estudo de caso offshore- gestÃo em saÚde do … · 2012-08-01 · pulsional do homem, ... aparato...
TRANSCRIPT
1
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
ESTUDO DE CASO OFFSHORE- GESTÃO EM SAÚDE DO
TRABALHADOR
Por: Rafaela Soares Barbi
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
2
2
Niterói
2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
ESTUDO DE CASO OFFSHORE- GESTÃO EM SAÚDE DO
TRABALHADOR
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos
3
3
RESUMO
No mundo de hoje cada vez mais exigente com relação á nosso desenvolvimento no trabalho e à nossa capacidade de adaptação a contextos sociais altamente flexiveis e de alta pressão, a saúde é condição fundamental para se viver com boa qualidade de vida, alta capacidade laborativa e possibilidade de inserção na vida social e econômica. Através deste estudo objetivou-se identificar todos os fatores relevantes na qualidade de vida do trabalhador. Objetivou-se ainda: reconhecer o processo de saúde e doença; identificar questões que possam influenciar o comportamento das pessoas; descrever o estresse no trabalho; oferecer contribuição para a promoção de uma boa qualidade de vida no trabalho. Concluiu-se que a abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez mais para a melhoria das condições de saúde das pessoas, a preservação da sanidade física e mental, a boa alimentação e, a qualidade de vida das pessoas e sua capacidade de produzir mais e melhor. Por outro lado, as condições ambientais que asseguram conforto e segurança na empresa e, consequentemente, melhoria da qualidade de vida também são fortemente realçadas. Com relação à qualidade de vida dos trabalhadores offshore, concluiu-se que em decorrência do trabalho em turnos poderão ocorrer alterações de sono, distúrbios gastrintestinais, cardiovasculares e desordens psíquicas e, em relação à vida social e à família, ressalta-se o prejuízo na participação de atividades sociais organizadas, como as escolares, culturais, esportivas, etc., dificultando sua integração na vida social da comunidade. Palavras-chave: trabalho; saúde; qualidade de vida
4
4
METODOLOGIA
Para o desenvolvimento desta pesquisa, optou-se pela pesquisa bibliográfica
associada a um estudo de caso a respeito da qualidade de vida no trabalho de uma
população offshore.
A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir de referências
teóricas publicadas, buscando conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema
ou problema.
O presente estudo será dividido em 5 etapas, a saber: (a) levantamento
do referencial teórico; (b) seleção do referencial teórico apropriado a presente
investigação; (c) leitura crítico-analítica do referencial selecionado; (d) organização
dos dados levantados e (e) elaboração do relatório final.
5
5
SUMÁRIO
RESUMO---------------------------------------------------------------------------------------------03
METODOLOGIA ----------------------------------------------------------------------------------- 04
INTRODUÇÃO--------------------------------------------------------------------------------------07
1 A SAÚDE ------------------------------------------------------------------------------------------ 08
1.1 A saúde e doença ---------------------------------------------------------------------- 08
1.2 Saúde e produtividade ---------------------------------------------------------------- 11
1.3 Fatores condicionantes da saúde -------------------------------------------------- 12
2 O O TRABALHADOR E O TRABALHO -------------------------------------------------- 16
2.1 Aspectos individual e social --------------------------------------------------------- 16
2.2 Valor do trabalhador ------------------------------------------------------------------- 18
2.3 Motivação do trabalhador ------------------------------------------------------------ 20
3 SAÚDE OCUPACIONAL --------------------------------------------------------------------- 22
3.1 Conceitos de higiene e segurança do trabalho -------------------------------- 22
3.2 Os maiores problemas de saúde nas organizações -------------------------- 23
3.3 Estresse ---------------------------------------------------------------------------------- 25
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ------------------------------------------------- 27
4.1 Conceito de qualidade de vida no trabalho ------------------------------------- 27
4.2 A Gestão dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) -- 29
4.3 O impacto para o trabalhador ------------------------------------------------------- 30
4.4 A satisfação no trabalho -------------------------------------------------------------- 31
4.5 Fatores relacionados a qualidade de vida no trabalho-----------------------33
6
6
5 ESTUDO DE CASO : ANSIEDA E ESTRESSE NO MEIO OFFSHORE -------- 36
5.1 Caracterização -------------------------------------------------------------------------- 36
5.2 Variáveis da população --------------------------------------------------------------- 37
5.3 Ansiedade -------------------------------------------------------------------------------- 37
5.4 Estresse ---------------------------------------------------------------------------------- 39
5.5 Intervenção------------------------------------------------------------------------------41
CONCLUSÃO--------------------------------------------------------------------------------------- 43
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS --------------------------------------------------------- 45
7
7
INTRODUÇÃO
No mundo de hoje cada vez mais exigente com relação à nossa
performance no trabalho e à nossa capacidade de adaptação a contextos sociais
altamente mutáveis e de alta pressão, a saúde é condição fundamental para se
viver com boa qualidade de vida, alta capacidade laborativa e possibilidade de
inserção na vida social e econômica.
A saúde depende de características hereditárias, ambientais e sociais.
Entretanto, o estilo e as condições de vida e de trabalho são, em grande parte,
responsáveis por uma boa saúde.
O trabalho constitui-se numa das mais importantes fontes de realização
humana, esteja ele relacionado à satisfação de necessidades materiais básicas de
sobrevivência ou a necessidades de realização individual e social mais sofisticadas
.
Também o trabalho pode ser um fator indutor de desconforto e de
doença, levando a diversos tipos de distúrbios, tais como sintomas . Para que a
atividade laboral seja um fator indutor de saúde, importante que as pessoas
tenham: condições de trabalho adequadas às próprias características psíquicas e
físicas, o que pode ser obtido através da aplicação da ergonomia; um bom “estilo
pessoal de trabalho”, fruto de bons hábitos laborais.
Esta monografia analisará a temática gestão de saúde no trabalho.
Através deste estudo objetiva-se identificar todos os fatores relevantes na
qualidade de vida do trabalhador. Objetiva-se ainda: reconhecer o processo de
saúde e doença identificar questões que possam influenciar o comportamento das
pessoas; descrever o estresse no trabalho; oferecer contribuição para a promoção
de uma boa qualidade de vida no trabalho.
8
8
1 A SAÚDE
1.1 Saúde e Doença
Questiona-se a atual definição de saúde da Organização Mundial da
Saúde: "situação de perfeito bem-estar físico, mental e social" da pessoa,
considerada ultrapassada, primeiramente, por visar a uma perfeição inatingível,
atentando-se as próprias características da personalidade. Menciona-se como
principal sustentação dessa idéia, a renúncia necessária a parte da liberdade
pulsional do homem, em troca da menor insegurança propiciada pelo convívio
social. Discute-se a validade da distinção entre soma, psique e sociedade,
esposando o conceito de homem "integrado", e registrando situações em que a
interação entre os três aspectos citados é absolutamente cristalina. É revista a
noção de qualidade de vida sob um vértice antipositivista. Essa priorização e
proposta de resgate do subjetivismo, reverte a um questionamento da atual
definição de saúde, toda ela embasada em avaliações externas, "objetivas", dessa
situação.
A Organização Mundial de Saúde (OMS) define saúde não apenas como
a ausência de doença, mas como a situação de perfeito bem-estar físico, mental e
social. Essa definição, até avançada para a época em que foi realizada, é, no
momento, irreal, ultrapassada e unilateral.
A definição de saúde da OMS está ultrapassada por que ainda faz
destaque entre o físico, o mental e o social. Mesmo a expressão "medicina
psicossomática", encontra-se superada, eis que, graças à vivência psicanalítica,
percebe-se a inexistência de uma clivagem entre mente e soma, sendo o social
também inter-agente, de forma nem sempre muito clara, com os dois aspectos
mencionados.
Caberia aqui acrescentar que as injunções sociais atuam sobre este
aparato complexo que é o sujeito. O estilo e o ritmo de vida impostos pela cultura, a
9
9
modalidade da organização do trabalho, a vida nas metrópoles, entre tantos outros
fatores, poderiam fazer pensar, até mesmo, em uma suposta unidade
"socio-psicossomática". No que diz respeito especificamente ao impacto da
natureza do trabalho na sociedade contemporânea sobre o sujeito, Déjours (1980)
tem nos trazido grandes contribuições, analisando as formas de organização do
trabalho que impedem o trabalhador de manter seu funcionamento mental pleno,
tendo assim de lançar mão de um processo de repressão da vida fantasmática que
o induz a responder à excitacão através da somatização.
O sistema do organismo humano, em relação a uma definição de saúde,
representa uma organização complexa e holística, que integra de formas diversas
os diferentes processos participantes no desenvolvimento saudável, um dos quais,
sem dúvida, é a sua dimensão subjetiva, que, apesar de sua natureza social, não
esgota outros aspectos da vida social do homem que intervém no desenvolvimento
da saúde.
Em González (1993, p.8), definimos a saúde através dos seguintes
aspectos essenciais:
a - A saúde não se pode identificar com um estado de normalidade, pois a nível individual é um processo único e com manifestações próprias. A saúde não é uma "média", é uma integração funcional que a nível individual se alcança por múltiplas e diversas alternativas. b - A saúde não é um estado estático do organismo, é um processo que contentemente se desenvolve, onde participa de forma ativa e consciente o indivíduo como sujeito do processo. c - Na saúde se combinam de forma estreita fatores genéticos, congênitos, somato-funcionais e psicológicos. A saúde é uma expressão plurideterminada e seu curso não se decide pela participação ativa do homem de forma unilateral. d - A expressão sintomatológica da enfermidade é resultante de um processo que precede o surgimento dos sintomas. A doença, como a saúde, é um processo que se define qualitativamente antes do surgimento dos sintomas, os quais não são mais do que um momento do desenvolvimento da doença.
Nesta definição de saúde torna-se claro sua característica integral e
completa, irredutível a fórmulas únicas aplicáveis a todos os indivíduos diante de
doenças similares. A saúde não é a ausência de sintomas, senão que um processo
10
10
integral que otimiza os recursos do organismo para diminuir sua vulnerabilidade
diante dos diferentes agentes e processos causadores da doença.
Compete à psicologia não apenas o estudo da saúde mental, cuja
separação da saúde somática é pertinente apenas em termos didáticos, mas não no
exercício da profissão. A saúde mental e somática configuram-se de forma única
dentro do sistema da saúde humana, e é necessário encontrar e explicar as
diversas
formas em que ambas se integram dentro do curso integral deste processo.
Como assinala Lazarus (1986, p.33):
[...] ampliar o conceito psicossomático que abarque desde um grupo específico de moléstias, tais como úlcera e hipertensão, até o conceito geral de que toda a doença poderia ter uma etiologia psicossocial dentro de um sistema multicausal, estimulou a consideração da resposta imune como fator possível inclusive do surgimento de processos neoplásicos, transtornos bastante distanciados do significado original de psicossomático.
Considerar a doença como um fenômeno complexo explicita sua
característica plurideterminada, dentro da qual o psíquico seria uma dimensão
constitutiva do processo de em geral. Considerar o psíquico nesta dimensão não
significa a psicologização da doença, como aconteceu na psicossomática de origem
psicanalítica, que definiu padrões constitutivos únicos de certas formas de doença,
precisamente daquelas consideradas psicossomáticas.
Ao compreender-se de forma diferente a etiologia da doença, no nosso
critério, igualmente pode-se supor uma redimensão na maneira em que o psíquico
está presente na etiologia.
Transferir a saúde de uma definição organicista e contextualizá-la numa
definição social, é a única via para o desenvolvimento de políticas congruentes com
a prevenção e promoção de saúde, entretanto, estaríamos cometendo um erro ao
pensar que as funções de prevenção e promoção de saúde, em especial a segunda,
associada mais ao desenvolvimento e fortalecimento da saúde de que evitar a
11
11
doença, devem desenvolver-se apenas desde as instituições de saúde, pois a
promoção é uma função orgânica do funcionamento social, e através dele, de todas
as instituições e organizações comprometidas com o desenvolvimento social.
Promover saúde é antes de tudo educar um modo de vida diferente, no
qual as atividades desenvolvidas pelo sujeito estejam comprometidas com seu
desenvolvimento e bem estar. Saúde e bem estar são dois conceitos muito
relacionados entre si.
1.2 Saúde e produtividade
O homem deve fazer todo o esforço individual e coletivo, no sentido de
evitar a doença. Nesse esforço ele não pode deixar de reconhecer que a existência
normal do indivíduo compõe-se de três fases:
a) fase de preparação;
b) fase de produtividade; e
c) fase da velhice.
A saúde é, sem dúvida, condição fundamental e imprescindível à
produtividade do homem. É um verdadeiro capital à disposição do homem, razão
porque passou a constituir pré-condição não somente para o crescimento, mas
principalmente para o desenvolvimento econômico.
Usando esse raciocínio e também o modelo de Horwitz, Souto (2003,
p.31), nos coloca o Ciclo Econômico da Saúde, segundo o qual:
[...] uma produção elevada de bens, a aquisição de mais alimentos, contribuindo para que haja melhor nutrição, conduzem à redução do absenteísmo, à educação mais eficiente e possibilitam a aquisição de moradias mais higiênicas. Consequentemente, há elevação do padrão de vida. Esses fatores fundamentais condicionam a saúde que, por sua vez, aumenta a capacidade e com ela a produtividade.
12
12
Compreende-se assim porque a saúde passou a se constituir
pré-condição essencial para o crescimento social. Os recursos financeiros
consignados para os cuidados de saúde representam um investimento gerador de
produtividade, e não de gastos.
1.3 Fatores condicionantes da Saúde
É comum, entre os profissionais de saúde e a população em geral, uma
concepção limitada do significado do termo saúde, definindo-a como o oposto da
doença (ausência de doença).
Segundo estudos realizados por Nilva Stédile (1996), grande parte da
população acredita que saúde e doença são apresentados como fenômenos
"dicotômicos" e invariavelmente separados. Na verdade, os indivíduos em geral,
não são saudáveis ou doentes. Apresentam diferentes graus nas suas condições de
saúde, que podem variar, dependendo de uma grande quantidade de fatores que as
determinam em dado momento. As variações dependem, inclusive, do tipo de
combinações que esses fatores apresentam em um momento específico,
determinando condições de saúde que podem ser boas ou ruins em graus diversos.
Não é fácil separar o momento exato em que um indivíduo pode ser considerado
saudável ou doente.
A OMS (Organização Mundial da Saúde - 1948) apresenta uma definição
de saúde como "um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não
apenas a ausência da afecção ou doença."
A VIII Conferência Nacional de Saúde (1988) ampliou significativamente
o conceito, incluindo nele não só as condições de vida (alimentação, habitação,
trabalho...) mas, também, direitos ligados ao acesso universal e igualitário à ações e
serviços de promoção, proteção e recuperação da saúde e exigências ligadas a
uma política nacional de saúde.
Nesse sentido, saúde é o resultado da inter-relação entre variáveis
13
13
determinantes das condições de saúde. A multideterminação e multifatorialidade
propiciam uma noção da complexidade que pode haver nos eventos relacionados
com a saúde dos indivíduos. Saúde e doença não aparecem como fenômenos
estáticos, separados ou dicotômicos, mas são gradientes resultantes da
combinação de inúmeros fatores que podem determinar, dependendo dos tipos de
combinações, diferentes graus nas condições de saúde dos organismos.
A forma como os serviços de saúde estão organizados, restringem o
campo de atuação profissional à atuação predominante nas situações em que os
organismos já estejam apresentando "doenças".
O campo profissional parece voltado para apenas uma pequena parte de um objeto de trabalho: a doença. E poderia haver uma atuação dirigida para todos os valores ou níveis das condições de saúde de um organismo ou de uma população, bem como para os determinantes desses níveis ou valores nas condições de saúde (REBELATTO e BOTOMÉ, 1987, apud CHOR, 1999, p.2).
Por esse motivo, o conceitos de prevenção também precisa ser revisto.
Alguns parecem limitar a utilização desse termo a atividades de orientação ou a
cura precoce de uma doença isolada.
Leavell e Clark (1976) apud Chor (1999) apresentam prevenção como
uma categoria geral, dividida em três subcategorias:
• Prevenção primária: Onde a forma de atuação profissional está voltada
para a promoção à saúde e a proteção específica;
• Prevenção secundária: Atua no diagnóstico precoce, tratamento adequado
da doença e limitação da invalidez;
• Prevenção terciária: Atuação baseada na reabilitação do paciente.
Prevenir implica agir em relação aos determinantes dos problemas e não
apenas em relação aos problemas ou suas conseqüências. É algo feito antes que o
problema aconteça e para impedí-lo de acontecer.
14
14
A saúde é resultante da relação entre fatores biológicos, mentais, sociais
e aspectos do ambiente onde os indivíduos vivem.
Dora Chor (1999) reconhece em seu artigo, que alguns dos principais
fatores de risco para doenças são passíveis de alteração por meio de mudanças
dos hábitos de vida. Isso toma uma dimensão coletiva, embora os hábitos
relacionados à saúde sejam mediados culturalmente, tomando formas bastante
pessoais.
A autora sugere a presença de profissionais de saúde em locais de
trabalho, escolas, moradias, grupos religiosos. Ambientes coletivos podem ser
adequados para a elaboração e implantação das ações de saúde, visto que podem
ser ajustadas a cada contexto específico. Por este meio, podemos atingir os
indivíduos, partindo da compreensão de sua experiência de vida, seu vocabulário,
seus temores, esperanças e anseios frente a vida e a morte.
Percebe-se que a informação, o nível de escolaridade e acesso a bens e
serviços de saúde não são suficientes para causar mudanças necessárias de
hábitos e atitudes, visando uma melhor qualidade de vida.
Aponta-se a necessidade de integrar-se as várias determinantes do
comportamento humano, buscando estratégias de promoção da saúde e prevenção
de doenças.
Há necessidade urgente de se implantarem políticas compensatórias
para amenizar os efeitos danosos da desigualdade social. É preciso um esforço
coletivo para modificar esta situação desastrosa que se evidencia e afeta
gravemente a saúde e as próprias chances de sobrevivência do ser humano.
A saúde não é uma condição simples, estática, isolada. Pelo contrário,
como todos os aspectos da vida do homem, ela tem a sua origem histórica e social.
Suas raízes se prendem a uma imensa rede de fatores diversos, uns integrantes do
próprio homem e que são partes do seu equipamento somático básico, outros
oriundos do ambiente externo. Alguns agem criando dificuldades e problemas,
15
15
outros provêem apoio para solução de problemas.
De acordo com Souto (2003, p.23), “dependendo das circunstâncias, eles
podem agir de maneira inteiramente independente, mas geralmente se
inter-relacionam”.
Segundo Souto (2003, p.24),
[...] os fatores que influenciam a saúde podem ser esquematizados utilizando-se o modelo apresentado por Marc Lalonde, que limita a quatro os grupos de elementos condicionantes da saúde: a) biologia humana; b) o meio ambiente; c) os hábitos de vida; e d) a organização da assistência à saúde.
A biologia humana engloba todos os aspectos da saúde, física e mental,
que têm origem no interior do organismo e que dependem da estrutura biológica e
da constituição orgânica do indivíduo. Engloba o patrimônio genético individual, a
maturação, a velhice e os diferentes sistemas internos complexos do organismo,
notadamente o esqueleto e os sistemas nervoso, muscular, cardiovascular,
endócrino e digestivo.
O meio ambiente é o meio no qual vive o homem. Representa o conjunto
de fatores externos que tem forte influência sobre a saúde o homem. Seu estudo é
essencial para a completa compreensão da saúde e da história natural de uma
doença determinada geneticamente.
Os hábitos de vida representam as decisões que os indivíduos tomam e
que têm repercussões sobre sua própria saúde. São fatores de comportamento ou
culturais, e, como sobre eles o indivíduo pode exercer certo controle, a redução de
suas repercussões negativas sobre a saúde depende das decisões que o indivíduo
tome sobre o meio ambiente e sobre os seus hábitos de vida.
16
16
2 O TRABALHADOR E O TRABALHO
2.1 Aspectos individual e social
A diferenciação do homem perante os animais se faz a partir do momento
em que ele começa a produzir para viver. Entretanto, o ser humano não age apenas
em função das necessidades imediatas e nem se guia pelos instintos, como fazem
os animais. Os homens são capazes de antecipar na sua cabeça os resultados das
suas ações, sendo desse modo, capazes de escolher os caminhos que irão seguir.
É como Marx descreve, em “O Capital":
[...] o que distingue, de antemão, o pior arquiteto da melhor abelha é que ele construiu o favo na cabeça, antes de construí-lo em cera. No fim do processo de trabalho obtêm-se um resultado que já no início deste existiu na imaginação do trabalhador, e portanto idealmente (MARX, 1975, p.150).
Assim, o trabalho criou para o homem a possibilidade de ir além da pura
natureza, podendo contrapor-se como sujeito ao mundo dos objetos, conquistando
assim uma certa autonomia diante dela.
Segundo Souto (2003, p.37), “trabalho é entendido como todo esforço
que o homem no exercício de sua capacidade física e mental, executa para atingir
seus objetivos em consonância com princípios éticos”.
Qualquer forma de trabalho reveste-se de dignidade, porque é um dar de
si, da pessoa que o realiza, e seus resultados expressam a nobreza e a beleza de
criar, aperfeiçoar ou cooperar, bem como a coragem de lutar.
Todo homem tem o direito ao trabalho digno, a fim de realizar-se e
garantir sua subsistência, assim como daqueles por quem é responsável.
Pelo aspecto individual, segundo Souto (2003, p.38), “o trabalho é uma
maneira de engrandecer a vida e não deve se transformar, pelo modo como é
realizado e pelas condições do ambiente em que é executado, num caminho para a
17
17
invalidez ou para o encurtamento da vida”.
Daí a importância da manutenção da saúde no trabalho. Podemos dizer
que este é o conceito individual do trabalho, onde se insere grande parte dos
problemas referentes à saúde no trabalho.
Socialmente considerado, o trabalho é um dos imperativos da vida
coletiva, cuja subsistência exige o esforço comum para o seu desenvolvimento, e,
por conseguinte, reclama, implicitamente, da atividade humana um labor contínuo e
eficiente para o aumento das fontes de riquezas expressas pela produção.
De acordo com Souto (2003, p.39):
Sua finalidade principal é a segurança da produção em proveito da coletividade e do Estado, sendo o trabalhador considerado não isoladamente, mas no conjunto da comunidade, como um dos elementos fundamentais ao seu progresso e à sua prosperidade.
O trabalho é, portanto, um dever social, seja ele intelectual, técnico ou
manual. E por isso o Estado tem a obrigação de criar as condições para que ele seja
acessível a todas as pessoas indistintamente. A todos é garantido o direito de
subsistir mediante o seu trabalho honesto, e este, como meio de subsistência do
indivíduo, constitui um bem que deve ser garantido.
As empresas privadas e públicas, assim como os próprios órgãos
governamentais, são os responsáveis pelas condições próximas do trabalho. Os
mecanismos institucionais podem fomentar não somente o preparo de mão-de-obra
qualificada, implantar tecnologias sofisticadas, mas acima de tudo são
responsáveis pela aplicação de metodologias que visem diminuir e controlar os
riscos que são inerentes ao trabalho.
A Constituição Federal de 1988 consagrou a Saúde como “direito de
todos e dever do Estado”, estabelecendo princípio a serem respeitados pela
legislação trabalhista de forma a garantir aos trabalhadores condições seguras e
salubres nos ambientes de trabalho.
18
18
2.2 Valor do trabalhador
Não se obtém produtividade e qualidade na consecução do trabalho se
não houver um ambiente de respeito mútuo e confiança. E este ambiente se
constrói quando o corpo gerencial possui credibilidade, conquistada com um
discurso transparente e com ações que estejam em sintonia com as demandas dos
trabalhadores. É também fundamental que informações fluam entre os participantes
de todas as instâncias organizacionais. Organizações centradas nas pessoas
compartilham informações com todos os seus colaboradores, pois acreditam que,
se é preciso utilizar o capital intelectual dos trabalhadores, estes necessitam
compreender os propósitos, objetivos e metas da empresa e ter informações sobre
os resultados alcançados.
O que distingue empresas inovadoras das demais é que as primeiras
valorizam o potencial e o conhecimento de seus colaboradores, transformando-os
em competitividade empresarial e não em custo. Este trabalhador sabe que é
importante como pessoa para a organização e, principalmente, que a empresa tem,
com ele, um compromisso de longo prazo. Ao reconhecer que trabalha em um
ambiente de estabilidade, o colaborador retribui com lealdade e, especialmente,
com motivação, um fator carente hoje nas empresas.
Segundo Harman e Horman (1990, p.56):
O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento-chave de uma gestão estratégica voltada para resultados. Entretanto, tal processo não se dá sem um conjunto claro e expressivo de valores. Valores entendidos aqui como os princípios ou padrões considerados importantes, valiosos ou relevantes por determinada pessoa ou grupo. Nesse sentido, cada organização define seus valores segundo o que considera merecer maior atenção.
Para conhecer quais são os valores vigentes numa organização é
19
19
necessário entender o que baliza suas prioridades e caminhos em busca de seus
objetivos, ou qual a visão de futuro da organização com relação a seus
colaboradores e a si mesma.
Segundo Souto (2003, p.45), “não valorizar os seus trabalhadores hoje
em dia é perder competitividade e dinheiro”.
O desenvolvimento empresarial e social precisa de pessoas competentes
em todas as atividades; elas existem, estão na empresa, mas precisam ser
despertadas e valorizadas. Os trabalhadores têm conhecimentos próprios e são
extremamente úteis quando recebem um suporte, o que na maioria das vezes lhe é
negado.
Além disso, mais que em qualquer época anterior da história da
humanidade, vivemos uma era na qual o conhecimento é valorizado e investir no
próprio capital intelectual é tão ou mais importante que investir no mercado
financeiro.
20
20
2.3 Motivação do trabalhador
O processo de motivação dos indivíduos nas organizações é complexo,
pois não há uma única maneira de levar todos os trabalhadores, em todas as partes,
a ter motivação elevada no desempenho de suas atividades. Há um princípio,
porém, válido para qualquer situação: é necessário considerar as peculiaridades
individuais, quer isto pareça ou não conveniente para o ambiente organizacional.
Sabe-se que bons resultados aparecem quando as organizações respeitam as
pessoas em sua individualidade, valorizam seus pontos fortes no dia-a-dia e,
principalmente, oferecem oportunidade de exercerem seu potencial criativo.
Segundo Harman e Horman (1990, p.58):
O empresariado brasileiro carrega, ainda, o estereótipo de patrimonialista-burocrático. Demonstra pouca ou nenhuma preocupação com o desenvolvimento individual e profissional ou com a valorização de seus colaboradores. Os talentos humanos são, em grande parte, considerados elementos facilmente substituíveis na organização. É uma situação paradoxal, pois apesar do sucesso e da fama internacional que os brasileiros possuem por sua criatividade e empreendedorismo, muitas empresas ainda consideram como custo os investimentos em capacitação e desenvolvimento profissional.
De acordo com Souto (2003, p.46):
[...] o caráter do brasileiro, que em geral é individualista, improvisador, emotivo, adaptável e cordial, lhe dá um imenso sentimento de liberdade e de espaço, propiciadores de uma filosofia de vida capaz de assegurar-lhe plena realização pessoal proporcionando um desenvolvimento em termos de valores humanos e de participação capaz de elevar em alta escala seus padrões de qualidade de vida.
Portanto, a pior coisa que as administrações empresariais podem fazer é
tornarem-se defensivas, desprezando ou racionalizando o que ouvem de seus
empregados sobre as condições de trabalho. É necessário que os dirigentes
propiciem o diálogo e desenvolvam sua capacidade de adaptação. Isso, entretanto,
21
21
não significa o engajamento em soluções simplistas de massificação ou de
vulgarização que propiciem contestação ou colocações maniqueístas. Por outro
lado, não se compatibiliza com soluções generalizantes que ignorem as
diversidades humanas. Nenhuma administração pode ignorar a capacidade dos
empregados de se educarem e seu real desejo de colaborar.
22
22
3 SAÚDE OCUPACIONAL
3.1 Conceitos de higiene e segurança do trabalho
Segundo Costa (1989, p.22),
[...] a Higiene do Trabalho integra o conjunto de metodologias não médicas necessárias à prevenção de doenças profissionais, tendo como principal campo de ação o controle dos agentes físicos, químicos e biológicos presentes nos componentes dos materiais do trabalho.
Esta abordagem assenta fundamentalmente em técnica e medidas que
incidem sobre o ambiente de trabalho.
De acordo com Chiavenato (1999, p.375):
A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.
Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições
ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos
humanos, como visão, audição, tato, olfato e paladar.
Ainda segundo Chiavenato (1999, p.375), “do ponto de vista de saúde
mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas
saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas,
evitando impactos emocionais como o estresse”.
A Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de
medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças
ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do
23
23
trabalhador.
Para Laurell e Noriega (1989, p.34)
A Segurança do Trabalho integra um conjunto de metodologias adequadas à prevenção de acidentes de trabalho, tendo como principal campo de ação o reconhecimento e o controlo dos riscos associados ao local de trabalho e ao processo produtivo (materiais, equipamentos e modos operatórios).
Esta abordagem, vive assim de medidas de diversa natureza, sendo de
destacar as de “Engenharia”.
3.2 Os maiores problemas de saúde nas organizações
Acredita-se que o ambiente de trabalho em si pode provocar doenças.
De acordo com Chiavenato (1999, p.376): “Saúde é um estado físico,
mental e social de bem-estar”.
Essa definição enfatiza as relações entre corpo, mente e padrões sociais.
A saúde de um empregado pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou
estresse. Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do
estado geral de saúde dos funcionários, incluindo seu bem-estar psicológico.
O debate hoje acerca da saúde do trabalhador remete ao quadro das
transformações que estão em curso no mundo do trabalho, o que possibilita
compreender como estão configurando as novas formas de intensificação da
exploração da força de trabalho, que é uma das principais características do novo
padrão de acumulação do capital. Sua objetivação tem-se dado, quer por meio da
adoção de novas tecnologias, da utilização de novas formas de organização da
produção e do trabalho ou de mudanças nas próprias relações de trabalho que
implicam contratos precários, na subcontratação, no trabalho em domicílio, no
aumento desmedido da jornada de trabalho e, até mesmo, na exploração criminosa
do trabalho infantil. Gerando um quadro de violência no trabalho, que "[...] em nossa
sociedade vem assumindo contornos epidêmicos [...]" (Navarro et al., 2001, p.106).
Antunes (1999, p.204-205), contrapondo-se aos que afirmam o fim da
24
24
centralidade do trabalho, afirma que:
[...] o que se vê [hoje] não é o fim do trabalho e sim a retomada de níveis explosivos de exploração do trabalho, de intensificação do tempo e do ritmo de trabalho [...] e é exatamente isso que vem ocorrendo em praticamente todas as partes: uma maior intensidade, uma maior exploração de força humana que trabalha.
Ainda segundo Antunes (1999:244), o grande desafio hoje é "[...] olhar
para uma sociedade que vá além do capital, mas que tem que dar respostas
imediatas para a barbárie que assola a vida cotidiana do ser social que trabalha".
Toda essa complexidade deve ser compreendida para que se possa
evidenciar, cada vez mais, o vínculo entre a saúde e o trabalho nesse momento de
substanciais mutações no mundo do trabalho para, valendo-se dessa
compreensão, possa-se reafirmar o compromisso com uma sociedade na qual os
homens sejam tratados como homens, como seres humanos que são.
De acordo com Oliveira (2001, p.32), “não existem doenças do trabalho
propriamente ditas. Na verdade, vários tipos de doenças podem surgir em
ambientes de trabalho inadequados, desencadeando uma série de
problemas de saúde no trabalhador”. O exemplo mais conhecido
desse tipo de problema é a LER (Lesão por Esforço Repetitivo), que
é uma inflamação na parte do corpo que faz movimentos repetidos
por um período longo. A LER costuma atingir com mais freqüência quem trabalha
com informática, por causa do movimento da digitação e trabalho com o
mouse.
Segundo Oliveira (2001, p.35),
[...] os riscos à saúde decorrentes do trabalho vão desde atravessar uma rua - para quem faz tarefas externas - até lidar com radiação ionizante - para quem trabalha em usinas nucleares. Alguns riscos são sutis, associados a pressões causadas pelo tipo de organização da empresa.
Por isso, cada atividade e cada ambiente de trabalho, deve receber
25
25
orientação e acompanhamento específicos, como prevê a legislação trabalhista
brasileira, quando obriga que cada empresa tenha o seu Programa de Prevenção
de Riscos Ambientais - PPRA e Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional - PCMSO, a cargo de médicos do trabalho e de engenheiros de
segurança.
De acordo com Chiavenato (1999, p.377), os principais problemas de
saúde nas organizações estão relacionados com.
1. Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos, fumo, etc.
2. AIDS: é a síndrome de deficiência imunológica adquirida que ataca o
sistema que protege o organismo de doenças.
3. Estresse no trabalho.
4. Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos, arbestos, etc.
5. Exposição a condições ambientais frias, quentes, contaminadas, secas,
úmidas, barulhentas, pouco iluminadas, etc.
6. Hábitos alimentares inadequados: obesidade ou perda de peso.
7. Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos.
8. Automedicação sem cuidados
3.3 Estresse
Atualmente a palavra estresse tem sido muito recorrida, associada a
sensações de desconforto, sendo cada vez maior o número de pessoas que se
definem como estressadas ou relacionam a outros indivíduos na mesma situação.
Segundo Chiavenato (1999, p.377)
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente. É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja.
Segundo Cox (1991, p.31):
26
26
O estresse é quase sempre visualizado como algo negativo que ocasiona prejuízo no desempenho global do indivíduo. Estressor é uma situação ou experiência que gera sentimentos de tensão, ansiedade, medo ou ameaça que pode ser de origem interna ou externa. O estresse não deve ser entendido como uma condição estática, pois é um fenômeno bastante complexo e dinâmico.
O estresse é difícil de conceituar e pode ser entendido de formas
distintas.
De acordo com Ross e Altamaier (1994, p.32), “o estresse ocupacional é
a interação das condições de trabalho com as características do trabalhador, nas
quais a demanda do trabalho excede as habilidades do trabalhador para
enfrentá-las”.
Para Couto (1987, p.71),
[...] estresse ocupacional é um estado em que ocorre um desgaste anormal do organismo humano e/ou diminuição da capacidade de trabalho, devido basicamente à incapacidade prolongada de o indivíduo tolerar, superar ou se adaptar às exigências de natureza psíquica existentes em seu ambiente de trabalho ou de vida.
Segundo Sarafino (1990, p.57):
Existem três formas de definição: como estímulo, como resposta ou como interação ou transação entre ambiente interno e externo do Indivíduo. Admite-se estas três questões envolvidas na conceituação segundo distintas abordagens: (1) como estímulo, com o enfoque no impacto dos estressores; (2) como resposta, quando examina a tensão produzida pelos estressores; e (3) como processo, quando entendido a partir da interação entre pessoa e ambiente.
Estas diferenças de abordagem têm propiciado o questionamento se o
estresse é uma demanda do ambiente, uma característica do indivíduo ou uma
interação entre indivíduo e o ambiente; este fenômeno ainda não está devidamente
respondido. De acordo com Machado (1996, p.67), “o estresse é um processo
psicológico e a compreensão dos eventos estressantes é afetada por variáveis
cognitivas; não é a situação nem a resposta da pessoa que define o estresse, mas a
27
27
percepção do indivíduo sobre a situação”.
Quanto ao estresse ocupacional, percebe-se igualmente uma extensão
da indefinição do conceito de estresse. Considerado um assunto complexo, o
estresse ocupacional não é um fenômeno novo, mas um novo campo de estudo que
é enfatizado devido ao aparecimento de doenças que foram vinculadas ao estresse
no trabalho, tais como hipertensão, úlcera e outras.
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
4.1 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Há uma década os autores Kaplan e Norton (1997) definiram o Balanced
Scorecard como uma forma de avaliar o desempenho da empresa em consonância
com a missão, visão e valores. Os autores propuseram quatro perspectivas:
financeira, cliente, processos internos e pessoas. Neste quarto critério, que
efetivamente é por onde devemos começar, consta algo como qualidade de vida no
trabalho.
É muito provável que funcionários motivados, capacitados e bem
remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo,
apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento
maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca, pode significar a sobrevivência
da empresa.
Pode-se entender a QVT como um programa que visa facilitar e satisfazer
as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização,
tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais
estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. Feigenbaum (1994)
entende que QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a
qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os funcionários se
encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente
28
28
suas atuações.
Para Fernandes (1996, p.43), não existe uma definição consensual sobre
a expressão Qualidade de Vida no Trabalho, porém, nos diferentes enfoques,
observase algo comum voltada para a “conciliação dos interesses dos indivíduos e
das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satisfação do
trabalhador, melhora a produtividade da empresa.” Para a mesma pesquisadora, no
Brasil o advento de programas de Qualidade Total pode ter despertado o interesse
sobre o assunto, em função da abertura de mercado para a importação de produtos
estrangeiros.
Guest conceitua a Qualidade de Vida no Trabalho como:
[...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os [trabalhadores] em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente extrínsecos, focando melhora da produtividade e eficiência em si; elas também são intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-engrandecimento (GUEST, 1979, apud BÚRIGO, 1997, p.37).
Shamir e Salomon (apud RODRIGUES, 1999, p.98-99) utilizam a
expressão Qualidade de Vida no Trabalho para exprimir “um bem-estar relacionado
ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua experiência de trabalho é
compensadora, satisfatória e despojada de stress e outras conseqüências
negativas.”
Os autores pesquisaram os efeitos do trabalho realizado em casa, ou
seja, o trabalhador desenvolve sua atividade profissional em sua residência, a partir
das possibilidades oferecidas pelas inovações tecnológicas.
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador,
melhora-se a produtividade da empresa.
De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se
29
29
pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário
avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse
processo de auto-conhecimento, as sondagens de opinião interna são uma
importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores
intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o
posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao
ambiente, às formas de organização do trabalho e à relação chefia/subordinado são
itens que não podem deixar de ser avaliados.
4.2 A Gestão dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT)
A melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de
crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das
pessoas, e os resultados obtidos pelas organizações. Esse tema tem sido discutido
dentro da denominação de Qualidade de Vida no Trabalho (FERNANDES e
GUTIERREZ, 1998). Embora haja um limite sutil entre as questões de trabalho e de
vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões relacionadas a
promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do ser humano. Por isso, tão
importante quanto as condições de vida das comunidades são as práticas
desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano
desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho.
Segundo Albuquerque e Limongi-França (1998, p.131), Qualidade de
Vida no Trabalho é um
[...] conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Todas as ações que a empresa e os empregados desenvolvem na busca
da integração biopsicossocial e do controle dos fatores de riscos ocupacionais
30
30
estão ligadas a gestão da qualidade de vida no trabalho. O foco de análise são as
ações de QVT desenvolvidas no escopo de Gestão de Pessoas, tais como:
atividades associativas e esportivas; eventos de turismo e cultura; atendimento à
família; processos de seleção e avaliação de desempenho, carreira, remuneração e
programas participativos, que exercem sem dúvida influência sobre a qualidade de
vida dos funcionários; medidas ergonômicas e de cuidados com a alimentação.
4.3 O impacto para o trabalhador
O conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido avaliado e
questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro, mas
como um processo consolidado na busca do desenvolvimento humano e
organizacional. Walton (apud LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002, p.45)
entende QVT como “um conceito amplo, composto de diversos aspectos que
avaliam a relação entre o indivíduo e o seu trabalho”. Este autor propôs um modelo
conceitual composto das seguintes oito categorias, com o objetivo de avaliar a QVT
nas organizações:
1) Remuneração Justa e Adequada, que trata da equidade salarial.
2) Segurança e salubridade do trabalho, que se refere às condições
ambientais, jornada de trabalho e aos riscos que possam ameaçar a saúde do
trabalhador.
3) Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades, referente ao uso e
desenvolvimento das capacidades, como autonomia, variedade de habilidades,
informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da tarefa.
4) Oportunidade de progresso e segurança no emprego, que
manifestam-se na avaliação acerca das possibilidades de desenvolvimento da
carreira e na sensação de ter um mínimo de estabilidade e segurança no emprego.
5) Integração social na organização, relativo à percepção de um ambiente
favorável às relações pessoais, com ausência de preconceitos e com democracia
31
31
social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta.
6) Leis e normas sociais, referente de maneira geral à cultura
organizacional, e de forma mais específica ao direito à privacidade e à liberdade de
expressão de idéias, com tratamento eqüitativo e normas claras.
7) Trabalho e vida privada, verifica em que medida as condições de
crescimento na carreira interferem no descanso e na vida familiar do empregado; e,
8) Significado social da atividade do empregado, referente à idéia de que
a atuação social da organização tem significado importante para os empregados,
tanto em sua percepção da empresa, quanto em sua auto-estima.
Pode-se entender que QVT, então, se refere a percepção que o indivíduo
tem das suas condições físicas de trabalho, da sua equidade salarial, da qualidade
das relações sociais, das possibilidades de desenvolvimento e auto-realização
inerentes à sua tarefa e do espaço para crescimento e progresso profissional dentro
da organização.
4.4 A satisfação no trabalho
O ser humano, na busca pela satisfação de suas necessidades e como
um ser histórico e social, produz seus próprios bens através do trabalho. As
constantes transformações no mundo do trabalho (globalização, robotização,
terceirização, informática, dentre outras) estão provocando um repensar da posição
do indivíduo dentro deste contexto.
Assim, o homem não pode mais ser tratado como uma máquina e sim
como um ser humano que tem necessidades. Muitas vezes ele desconhece o
significado do seu próprio trabalho. Despersonalizado, sem imaginação e
inteligência, manifesta sentimentos de vergonha pela sua inutilidade dentro do
processo robotizado (DEJOURS, 1992).
A satisfação no trabalho tem relação íntima com a questão de saúde do
trabalhador. Segundo Dejours (1992, p.133) ela está ligada com a organização do
trabalho com impactos sobre o aparelho psíquico. Para o autor, o sofrimento mental
32
32
começa quando “o homem, no trabalho, já não pode fazer nenhuma modificação na
sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme às suas necessidades fisiológicas e
seus desejos psicológicos – isso é, quando a relação homem-trabalho é
bloqueada.”
Acrescenta ainda que o conteúdo do trabalho é uma fonte de satisfação e
que a condição ideal é vista nas profissões artesanais, em profissionais liberais e
entre trabalhadores de alto nível que têm possibilidade de deliberar sobre a
organização do seu trabalho.
Os fatores que geralmente atuam como condicionantes da satisfação do
ser humano no trabalho, segundo Iida (1990), podem ser agrupados nas seguintes
categorias:
• ambiente físico: dentre os fatores que interferem no ambiente físico podemos
destacar a localização geográfica, as máquinas, os equipamentos e as
condições de saneamento básico e higiene do trabalho (salubridade e
segurança);
• ambiente psicossocial: abrange aspectos como percepção de segurança e
estima, oportunidades de crescimento profissional, aspectos institucionais,
relações interpessoais e benefícios que o trabalhador recebe da empresa;
• remuneração: embora não se constitua no único fator de satisfação, a
questão salarial interfere em fatores do ambiente psicossocial e físico que
nem mesmo os próprios trabalhadores conseguem explicitar, mas que se
transformam em reivindicações objetivas;
• jornada de trabalho: o excesso de horas trabalhadas se transforma numa
fonte de insatisfação, provocando doenças e absenteísmo;
• organização: está relacionada íntimamente com a organização do trabalho e
gera satisfação ao trabalhador a partir do momento em que ele é envolvido
nas decisões.
Estes fatores, no entanto, são conjunturais e podem ser identificados
através da análise do contexto onde o trabalho se desenvolve. Isso particulariza as
33
33
causas e as conseqüências da satisfação ou insatisfação no trabalho, sendo esta
um fator de produção tão importante como qualquer outro e indispensável para que
o ser humano enquanto trabalhador se realize enquanto ser social.
4.5 Fatores relacionados com a Qualidade de vida no trabalho
Para Hackman e Lawler (apud MORAES, KILIMNIK e RAMOS, 1994,
p.42),
[...] os trabalhadores satisfazem suas necessidades no ambiente laborativo a partir do momento em que conseguem desenvolver suas tarefas com elevada variedade, autonomia, identidade e feedback, além da possibilidade de conviver em grupo e estabelecer laços de amizade.
Para os autores, o processo participativo é um dos objetivos da
Qualidade de Vida no Trabalho.
Seguindo o mesmo raciocínio da participação, Huse e Cummungs (apud
RODRIGUES, 1999, p.90) apontam para dois fatores responsáveis pela Qualidade
de Vida no Trabalho: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e
problemas de trabalho.”
Faune e Dubin (1975, apud FERNANDES, 1996, p.43) relacionam
Qualidade de Vida no Trabalho com atribuições do cargo ocupado pelo trabalhador
dentro da organização, dando destaque para “nível de autonomia, oportunidade
para criatividade e reconhecimento pela realização do trabalho”, como formas de
promoção do atendimento das necessidades pessoais.
34
34
O desenvolvimento do potencial criativo dos trabalhadores, através da
autonomia de decisão também está relacionado com a Qualidade de Vida no
Trabalho, conforme afirmam Nadler e Lawler (apud MACEDO, 1993, p.18),
destacando que:
[...] a qualidade de vida no trabalho é um modo de pensar sobre as pessoas, trabalho e organizações. [...] Seus elementos distintivos são: preocupação sobre o impacto do trabalho sobre as pessoas e a afetividade organizacional; a idéia de participação na solução de problemas organizacionais e tomada de decisão.
Para Nadler e Lawler (apud FERNANDES, 1996) o processo de
participação dos problemas da organização, a reestruturação do trabalho, as
inovações nos sistema de recompensas e a melhoria do meio-ambiente do trabalho
são atividades representativas nas tentativas de ampliar a Qualidade de Vida no
Trabalho.
Fernandes (1996) destaca que os quatro pontos indicados por Nadler e
Lawler são os elementos chave da Qualidade de Vida no Trabalho. Para a autora,
Qualidade de Vida do Trabalho pode ser definida como “a gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador
e na produtividade das empresas” (FERNANDES, 1996, p.45-46).
Para Kanaane (1995), a Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada
com o desenvolvimento organizacional e voltada para aspectos de satisfação no
cargo e valorização do trabalho. Argumenta sua idéia apontando indicadores da
Qualidade de Vida no Trabalho: remuneração justa, ambiente seguro e saudável,
possibilidade de crescimento e segurança, autenticidade, relevância social, espaço
para lazer e família e metas de auto-realização.
Para Bom Sucesso (1998), a Qualidade de Vida no Trabalho está
relacionada a diversos fatores, dentre os quais a renda justa e satisfatória, o orgulho
pelo trabalho realizado, a vida emocional, a auto-estima, a imagem institucional, o
equilíbrio entre trabalho e lazer, condições ambientais e constitucionalismo,
oportunidades de crescimento e de uso do potencial.
35
35
A Qualidade de Vida no Trabalho deve ser definida em termos das
percepções dos empregados e deve envolver, de acordo com Albrecht (1992), pelo
menos os seguintes fatores: um trabalho que valha a pena ser feito; condições de
trabalho seguras; remuneração justa e adequada; segurança no emprego;
supervisão competente; feedback quanto ao desempenho no trabalho;
oportunidades de crescimento intelectual e profissional; possibilidade de promoção;
bom clima social e justiça.
5 ESTUDO DE CASO: ANSIEDADE E ESTRESSE
EM MEIO OFFSHORE
5.1 Caracterização
36
36
Macaé-Brasil ocupa uma posição de destaque dentro do cenário mundial
do Petróleo. Esta posição foi conquistada pelos progressivos avanços na técnica de
exploração de petróleo e gás em suas bacias, principalmente em águas profundas,
somado ao esforço, dedicação e trabalho diário do Homem offshore.
Reconhecer a importância dos trabalhadores offshore de bacia de
petróleo, é uma forma de dinamizar o pensamento na direção de uma população,
que merece estar presente na reflexão da prática médica e de outras
especialidades com as suas inserções sociais.
Com o seu perfil definido através da abordagem de sua rotina em
ambiente de trabalho, com as variáveis resultantes da especificidade de sua
atuação: sono, ansiedade, estresse, depressão, e o fato de possuírem regimes de
trabalho em turnos, nos remete ao pensamento de como se dá o seu desempenho
biopsicossocial, e seus resultados compondo o cenário de uma sociedade que não
pode parar.
As normas regulamentadoras da política SMS, segurança, meio ambiente
e saúde, buscam atender a população offshore, na freqüência de sua atuação e no
cotidiano de sua prática laborativa.
Assim identificar as alterações que possam interferir em sua saúde e a
relação com a segurança e o meio ambiente, a relação com o trabalho, com
resultados, foi o objetivo deste estudo de caso.
O ecossistema humano foi o que motivou a observação dessa categoria,
pois dessa forma poderíamos ter uma visão do meio ambiente interno e externo
desse indivíduo: as relações com a segurança individual e sua relação com o meio
ambiente coletivo.
5.2 Variáveis da população
1. Afastamento do núcleo familiar;
37
37
2. Afrouxamento das relações sociais;
3. Variações das relações étnicas com os companheiros de bordo;
4. Circulação de afetos, emoções, sentimentos e humor;
5. Intimidade e privacidade do conjunto social transitório;
6. Relações de trabalho em turnos, confiabilidade e segurança;
7. Crises.
5.3 Ansiedade
A ansiedade é um fenômeno que acomete o indivíduo com uma intensa
sensação de angústia, inquietude e aflição caracterizada por impaciência e até mal
estar generalizado.
O estado psíquico pode estar acompanhado de excitação ou inibição, que
por muitas vezes apresenta uma sensação de constrição na garganta, de aperto na
região do pescoço, de frio e sudorese nas mãos, taquicardia e de aperto no peito.
Esta impressão associada ao sentimento de medo ou de
pressentimentos, pode apresentar-se em caráter primário, como indicativo de uma
alteração ou como sintoma associado de outros quadros comportamentais do
indivíduo.
Pode ainda, apresentar quadro de ansiedade generalizada com a sua
sintomatologia, medos, obsessões, comportamentos compulsivos,surtos de pânico,
porém podem até levar a quadros depressivos.
Essa queixa é freqüente nos trabalhadores embarcados em regime de
turnos.
Normalmente é um quadro que precede a situação de embarque,
podendo perdurar por todo período e se acentuando durante o momento que
precede o desembarque.
Muitas vezes esse fato se dá de maneira tão rotineira, que passa a fazer
parte do cotidiano do trabalhador, como uma variante de sua função no trabalho.
Todos os momentos relacionados com o ir e vir de sua atividade
38
38
laborativa, vinculam-se ao caráter de confinamento e aos vários fatores ligados a
sua atividade embarcada: como o afastamento da família, da sociedade, das
atividades rotineiras, do lazer e dos problemas inerentes ao convívio social
considerado tradicional.
A ansiedade, pode estar apontando para o início de um ciclo que se
fecha, associado ao estresse, a depressão, alterações do sono, comportamentos
desconfortáveis, sensações difíceis de descrever, cada vez mais freqüentes nesta
população.
A irritabilidade, a falta de motivação, baixa auto-estima, a sensação de
menos valia, tudo contribui para a oscilação do humor durante os dias que
precedem o início do trabalho embarcado.
Esse quadro pode se tornar uma constante dificuldade de relação social
com os filhos, os amigos, com as crises econômico-financeiras, com as doenças na
família. E outras tantas situações, que fogem ao controle, oferecendo uma outra
angulação de foco a esse trabalhador.
O fato de encontrar-se embarcado dificulta a interação e
consequentemente a intervenção do indivíduo, que deve adaptar-se a essa nova
realidade, com freqüência.
Apesar da regularidade do trabalho em turno, a cada embarque repete-se
o ciclo desestabilizador biopsicossocial – ansiedade, estresse.
Portanto é fundamental a necessidade de minimizar o impacto dessa
situação na população discutida.
Adiante serão apresentadas algumas propostas de intervenção.
5.4 Estresse
É com certeza um quadro clínico freqüente na sociedade atual. Podendo
afirmar que todos estamos expostos a esse evento e devemos nos preparar para
39
39
esse convívio e criar situações que possam minimizar suas repercussões.
Cada vez mais comuns estão as preocupações com problemas
financeiros, profissionais, familiares, situação de vida, doenças, adição de
substâncias – medicamentos ou álcool e substâncias psicoativas que facilitam a
produção de adrenalina em níveis anormais.
A dificuldade com a forma de trabalho ou a necessidade de adaptar-se
com formas de trabalho exigidas pelo panorama social atual, fundamentalmente o
trabalho em turnos, é uma variante importante na produção de adrenalina.
Somando-se também dificuldades com as relações no trabalho, na vida
pessoal, na sociedade, situações que variam dos problemas com supervisores,
filhos, marido, mulher, e os inerentes a vida em sociedade. Ocorre um aumento na
produção de adrenalina, substância importante na construção de um
comportamento estressante e estressado.
A adrenalina é um hormônio, que nos auxilia a defesa nas situações de
risco, nos deixando mais alertas, fortes e atentos para enfrentar o perigo que possa
se apresentar a cada momento.
Assim deveria acontecer, a produção se dar de forma a garantir a
proteção, porém com a forma de vida que levamos estamos sujeitos a uma
produção excessiva, seja pela exposição contínua de fatos desagradáveis ao nosso
entendimento, com o acúmulo diário, seja por situações de risco que estimulam sua
produção.
Quando essa produção encontra-se em níveis considerados sub ótimos,
podemos identificar a diminuição do rendimento das atividades laborais, aumento
do número de erros, até acidentes. Distrações, absenteísmo, insatisfação,
indecisão, adiamento e atraso nas tarefas, perda de prazos, irritabilidade,
explosividade, baixa concentração e alteração da memória, alteração do sono,
reclamações mais freqüentes. O uso de folgas, sejam: férias, feriados e final de
semana fará ordenar o trabalho acumulado, ao invés de usar os dias de folga para
repouso e lazer.
Hoje ocupamos o nosso dia cada vez mais com o trabalho, sobrando
40
40
menos tempo para relaxar e se divertir, parecendo que um dia normal de trabalho é
pouco, é insuficiente para as atividades laborais anteriormente executadas,
sensação de que tudo está igual, sem entusiasmo pelas coisas e pela vida, sono
agitado, pesadelo, insônia, alteração do modo do sono: pela qualidade e
profundidade.
Consequentemente, com todas essas dificuldades é comum o
cansaço-fadiga, alteração de peso, alteração da pressão arterial, do colesterol, da
glicemia, dores de cabeça, alterações intestinais, erupção de pele, diminuição da
libido, podendo chegar a impotência sexual.
Doenças psicossomáticas, muitas vezes uso abusivo do álcool e do
tabaco e outras drogas.
Dores de coluna, musculares, articulares, fibromialgia, podendo levar a
situações de ansiedade e até depressão.
O estresse pode surgir a partir do acúmulo de pequenos atos ou de um
único e isolado fato, que venha produzir um grande mal-estar, ou descontentamento
no indivíduo.
Pode o estresse ser considerado positivo, quando sinaliza a partir de um
evento prazeroso como uma festa, a conclusão de um curso, uma promoção no
trabalho, aumento de salário, mudança para uma casa melhor. Porém sempre nos
lembramos do estresse quando esse se apresenta de forma negativa, relacionado
com as formas de descontentamento e aflição.
Com a observação aqui apresentada, podemos classificar a situação de
trabalho em turno embarcado, como uma situação estressante desde a situação do
próprio trabalho em si como nas vertentes que interagem diretamente com a
atividade desempenhada.
Portanto, devemos nos mobilizar no sentido de estar buscando
estratégias para minimizar os eventos, que possam estar contribuindo para o
agravamento do nível dessa situação.
Evidente, que a possibilidade de turnos se faz cada vez mais presente na
sociedade atual e para isso se faz necessário à implementação de intervenções,
41
41
que possam estar incluídas no plano de ação da S.M.S. de cada empresa dentro
inclusive da competência das CIPAS, como sugestão, conforme normas
regulamentadoras no que se refere ao capítulo de situações ocupacionais.
A proposta é de adaptar a realidade da sociedade de 24 horas, as
condições que minimizem os riscos de aumento do estresse no indivíduo, buscando
maior prazer e felicidade no desempenho de suas atividades profissionais, e
consequentemente maior realização pessoal e institucional nas organizações
empresariais.
5.5 Proposta de intervenção
Apresenta-se preliminarmente como propostas de estratégias de
intervenção:
1) A mudança de hábito: pode ser um ponto inicial, a redução do uso de
bebidas alcoólicas e tabaco, uma alimentação saudável, o lazer como uma prática
regular, exercícios físicos, o redimensionamento da família, a consulta médica e o
uso de medicamentos num certo momento podem auxiliar a redução do estresse.
Porém ainda temos de estar de maneira contínua inserindo programas
regulares antiestresse na vida das pessoas e nas organizações, com entendimento
que a prevenção irá dirigir a segurança e a saúde da sociedade.
2) A identificação através do Perfil Profissiográfico, de medidas de higiene e
prevenção das ações da ansiedade, estresse, depressão, uso abusivo do álcool e
tabaco e outros temas, nas unidades de operação funcional do trabalhador, seja do
trabalho em turno das 24 horas offshore e ou onshore.
3) Avaliação do sono do trabalhador em turnos através de medidas
protocolares consentidas de mapeamento aparelhado por polisonografia e
actigrafia para identificação da qualidade, profundidade e alterações encontradas, a
fim de reduzir a nocividade advinda desse evento. Por ser essa situação preditora
de inúmeras desordens na performance do trabalho.
4) CIPAS, com o reforço de seu papel como instrumento de relação e
42
42
provedor de informações aos trabalhadores, relativo a conferências, palestras e
workshop de assuntos que venham informar e minimizar o impacto da nocividade
na categoria.
5) Criação de núcleo de pesquisa sobre trabalho, com a participação das
empresas prestadoras de serviço offshore, Petrobrás, USP (Universidade Federal
de São Paulo), Instituto do Sono, sindicatos, indústria farmacêutica, profissionais da
área de Saúde Ocupacional.
6) Programa de atenção a família dos trabalhadores offshore e de bacia de
petróleo.
7) Implementação de publicações periódicas para o trabalhador e
organização, buscando a informação através de conteúdo científico e prático, como
estratégia fundamental de intervenção.
CONCLUSÃO
O trabalho tem sido a atividade mais importante na organização da vida
social e o contexto de trabalho é determinante no desenvolvimento do ser humano.
43
43
Não é apenas uma tarefa, pois dá sentido à vida das pessoas e é fundamental na
construção da identidade. A aquisição de uma identidade social depende dos
processos de interação pessoal.
A qualidade de vida no trabalho passou a ser uma preocupação quase
que obsessiva das empresas bem sucedidas. Elas chegaram à conclusão de que a
qualidade de seus produtos e serviços é fortemente condicionada pela qualidade de
vida, seja no trabalho ou fora dele, das pessoas que os produzem. Para garantir a
qualidade de vida dos funcionários, como um contexto dentro do qual as pessoas
sintam-se envolvidas e estimuladas a dar o melhor possível de si próprias.
Sabemos que as organizações não podem ser responsabilizadas pelos
problemas sociais. Mas, será que não podem ou devem ajudar a minimizá-los?
Cada ambiente organizacional deverá estar adequado em termos de
metas e objetivos, realizando tarefas e rotinas que agreguem valor aos produtos e
serviços, impactando a sua qualidade final. Este conjunto de rotinas e
procedimentos deve ser dinamicamente analisado e otimizado sempre que
possível.
A abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez mais
para a melhoria das condições de saúde das pessoas, a preservação da sanidade
física e mental, a boa alimentação e, conseqüentemente, a qualidade de vida das
pessoas e sua capacidade de produzir mais e melhor. Por outro lado, as condições
ambientais que asseguram conforto e segurança na empresa e,
conseqüentemente, melhoria da qualidade de vida também são fortemente
realçadas.
Com relação à qualidade de vida dos trabalhadores offshore, concluiu-se
que em decorrência do trabalho em turnos poderão ocorrer alterações de sono,
distúrbios gastrintestinais, cardiovasculares e desordens psíquicas e, em relação à
vida social e à família, ressalta-se o prejuízo na participação de atividades sociais
organizadas, como as escolares, culturais, esportivas, etc., dificultando sua
integração na vida social da comunidade.
Deverá ser assegurado um plano de avaliações médicas e psicológicas
44
44
dos trabalhadores offshore: análises bioquímicas periódicas (colesterol, HDL,
triglicerídeos) tensão arterial, fadiga crônica, reflexos e tempos de reação, exame
do estado mental, índice de massa corporal, etc.
Os trabalhadores deverão ser incentivados à prática do desporto em
outdoor, treino de métodos simples de relaxamento, bem como adoção de uma
alimentação adequada, rica em fibras. O consumo do álcool e do tabaco são outros
fatores onde a informação/educação deverá incidir. Nos casos em que haja
alterações graves, poderá ser necessária uma intervenção clínica individual
(tratamento farmacológico, psicoterapia cognitivo-comportamental, "baixa" para
estudo ou mudança para trabalho diurno). Em nenhum caso o trabalhador deverá
automedicar-se, na medida em que a medicação não prescrita por médico poderá
ter repercussões nos relógios biológicos complicadas (ou mesmo irreversíveis),
para além dos efeitos colaterais já conhecidos.
Do ponto de vista ergonômico, as empresas deveriam tentar conciliar os
imperativos econômicos com os princípios cronobiológicos. Beneficiarão os
trabalhadores em termos de saúde e bem-estar, acabando a empresa por ser
beneficiada com aumento da produção e da qualidade da mesma, sem custos
significativos em termos de absentismo e indenizações.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBRECHT, K. Revolução nos serviços. São Paulo: Pioneira, 1992.
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do
45
45
trabalho. São Paulo: Boitempo, 1999.
BOOG, Gustavo; BOOG, Madalena. Manual de gestão de pessoas e equipes:
Operações. São Paulo: Editora Gente, 2002. v.2.
BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Qualitymark,
1998.
BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas.
Florianópolis: Insular, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos
Humanos nas Organizações. 13 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHOR, Dora - Saúde Pública e mudanças de comportamento: uma questão
contemporânea - Cadernos de Saúde Pública - Vol. 15 - Nº 2 – Abr/Jun, 1999.
COSTA, D. F. et al. Programa de saúde dos trabalhadores: a experiência da zona
norte: uma alternativa em saúde pública. São Paulo, Oboré, 1989.
COUTO, H. A. Stress e qualidade de vida dos executivos. Rio de Janeiro: COP,
1987.
COX, T. Stress. London: Macmillan; 1991.
DÉJOURS, C. A loucura do trabalho. São Paulo, Cortez, 1980.
DEJOURS, C. O fator humano. Rio de Janeiro: Editora Fundação Getúlio Vargas,
1997.
FEIGENBAUM, Armand V. Controle de qualidade total. 40 ed. São Paulo: Makron
46
46
Books, 1994. v.1 e v.2.
FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996.
FERNANDES, E. C; GUTIERREZ, L. H. Qualidade de vida no trabalho (QVT): uma
experiência brasileira. Revista de Administração da USP, v. 23, n. 4, p. 29-31-32,
O ut./Dez. 1998.
GOMES, R. S; PACHECO JÚNIOR, W. Sistemas de Gestão e Segurança e Saúde
do Trabalhador (SGSST) em Pequenas Empresas. In: Novos Desafios em Saúde
e Segurança no Trabalho. Belo Horizonte: PUC-Minas/Fundacentro, 2001.
.
HARMAN, Willis; HORMAN, John. O trabalho criativo: o papel construtivo dos
negócios numa sociedade em transformação. São Paulo: Cultrix, 1990.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 1995.
KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A estratégia em ação: Balanced
Scorecard. Rio de Janeiro: Campos, 1997.
LAURELL, A. C; NORIEGA, M. Processo de produção e saúde: trabalho e
desgaste operário. São Paulo, Hucitec, 1989.
LAZARUS, R; Folkman, S. Estres y procesos cognitivos. Barcelona: Editorial
Martínez Roca, 1986.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Interfaces da Qualidade de Vida no Trabalho na
47
47
administração de empresas: fatores críticos da gestão empresarial para uma
nova competência. Tese (Livre Docência) – Departamento de Administração da
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São
Paulo, São Paulo.
LIMONGI-FRANÇA, A. C; ARELLANO E. B. Qualidade de Vida no Trabalho. In
Maria
Tereza Leme Fleury(Org.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora
Gente, 2002.
MACHADO, S.S. Fatores relacionados ao estresse ocupacional em ambientes
de risco. Brasília, 1996. 98p. Dissertação (Mestrado) - Instituto de Psicologia,
Universidade de Brasília.
MARX, K. O Capital. In: Os Pensadores. São Paulo: Ed. Abril, 1975.
MELO, Raimundo Simão de et al. Meio Ambiente do trabalho no setor rural. In:
GIORDANI, Francisco Alberto da Motta Peixoto; MARTINS, Melchíades Rodrigues;
VIDOTTI, Tárcio José (coord.). Direito do Trabalho rural: estudos em homenagem
a Irany Ferrari. São Paulo: LTr, 1998.
MORAES, A; KILIMNIK, Z. M; RAMOS, W. M. O atual estágio da arte da qualidade
de vida no trabalho no Brasil. In Anais do XVIII ENANPAD, Curitiba, v. 10, p. 305 –
325, 1994.
NAVARRO, V. L.; ALESSI, N. P.; LIMA, M. da G. A violência do trabalhador no
contexto da reestruturação produtiva no Brasil. In: SILVA, J. F.; LIMA, R. B.; Dal
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível
gerencial. 6 ed. Petrópolis: Vozes, 1999.
48
48
SOUTO, Daphnis Ferreira. Saúde no trabalho: uma revolução em andamento. Rio
de Janeiro: Senac Nacional, 2003.
STÉDILE, Nilva .L.R. Prevenção em Saúde: Comportamentos profissionais a
desenvolver na formação do enfermeiro - São Carlos (SP) - Universidade de Caxias
do Sul (tese de mestrado) 1996 – Universidade de Caxias do Sul (tese de mestrado)
1996 - RS.
SZWARCWALD, Célia L. Desigualdade de renda e situação de saúde: o
caso do Rio de Janeiro. Cadernos de Saúde Pública, Vol. 15 - Nº 1 - Jan/Mar,
1999
49
49
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBRECHT, K. Revolução nos serviços. São Paulo: Pioneira, 1992.
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do
trabalho. São Paulo: Boitempo, 1999.
50
50
BOOG, Gustavo; BOOG, Madalena. Manual de gestão de pessoas e equipes:
Operações. São Paulo: Editora Gente, 2002. v.2.
BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Qualitymark,
1998.
BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas.
Florianópolis: Insular, 1997.
CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2 ed. São Paulo:
Bloch Editores, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos
Humanos nas Organizações. 13 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHOR, Dora - Saúde Pública e mudanças de comportamento: uma questão
contemporânea - Cadernos de Saúde Pública - Vol. 15 - Nº 2 – Abr/Jun, 1999.
COSTA, D. F. et al. Programa de saúde dos trabalhadores: a experiência da zona
norte: uma alternativa em saúde pública. São Paulo, Oboré, 1989.
COUTO, H. A. Stress e qualidade de vida dos executivos. Rio de Janeiro: COP,
1987.
COX, T. Stress. London: Macmillan; 1991.
DÉJOURS, C. A loucura do trabalho. São Paulo, Cortez, 1980.
DEJOURS, C. O fator humano. Rio de Janeiro: Editora Fundação Getúlio Vargas,
1997.
51
51
FEIGENBAUM, Armand V. Controle de qualidade total. 40 ed. São Paulo: Makron
Books, 1994. v.1 e v.2.
FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996.
FERNANDES, E. C; GUTIERREZ, L. H. Qualidade de vida no trabalho (QVT): uma
experiência brasileira. Revista de Administração da USP, v. 23, n. 4, p. 29-31-32,
O ut./Dez. 1998.
GOMES, R. S; PACHECO JÚNIOR, W. Sistemas de Gestão e Segurança e Saúde
do Trabalhador (SGSST) em Pequenas Empresas. In: Novos Desafios em Saúde
e Segurança no Trabalho. Belo Horizonte: PUC-Minas/Fundacentro, 2001.
GONZÁLEZ, F. Personalidad Salud y Modo de Vida. Universidad Nacional
Autónoma de México. México DF, 1993.
HARMAN, Willis; HORMAN, John. O trabalho criativo: o papel construtivo dos
negócios numa sociedade em transformação. São Paulo: Cultrix, 1990.
IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. São Paulo: Editora Edgard Blücher Ltda.,
1990.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 1995.
KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A estratégia em ação: Balanced
Scorecard. Rio de Janeiro: Campos, 1997.
52
52
LAURELL, A. C; NORIEGA, M. Processo de produção e saúde: trabalho e
desgaste operário. São Paulo, Hucitec, 1989.
LAZARUS, R; Folkman, S. Estres y procesos cognitivos. Barcelona: Editorial
Martínez Roca, 1986.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Interfaces da Qualidade de Vida no Trabalho na
administração de empresas: fatores críticos da gestão empresarial para uma
nova competência. Tese (Livre Docência) – Departamento de Administração da
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São
Paulo, São Paulo.
LIMONGI-FRANÇA, A. C; ARELLANO E. B. Qualidade de Vida no Trabalho. In
Maria
Tereza Leme Fleury(Org.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora
Gente, 2002.
MACHADO, S.S. Fatores relacionados ao estresse ocupacional em ambientes
de risco. Brasília, 1996. 98p. Dissertação (Mestrado) - Instituto de Psicologia,
Universidade de Brasília.
MARX, K. O Capital. In: Os Pensadores. São Paulo: Ed. Abril, 1975.
MELO, Raimundo Simão de et al. Meio Ambiente do trabalho no setor rural. In:
GIORDANI, Francisco Alberto da Motta Peixoto; MARTINS, Melchíades Rodrigues;
VIDOTTI, Tárcio José (coord.). Direito do Trabalho rural: estudos em homenagem
a Irany Ferrari. São Paulo: LTr, 1998.
MORAES, A; KILIMNIK, Z. M; RAMOS, W. M. O atual estágio da arte da qualidade
de vida no trabalho no Brasil. In Anais do XVIII ENANPAD, Curitiba, v. 10, p. 305 –
53
53
325, 1994.
NAVARRO, V. L.; ALESSI, N. P.; LIMA, M. da G. A violência do trabalhador no
contexto da reestruturação produtiva no Brasil. In: SILVA, J. F.; LIMA, R. B.; Dal
ROSSO, S. (Orgs.). Violência e trabalho no Brasil. Goiânia: UFG; Brasília:
MNDH, 2001.
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 3
ed. São Paulo: LTR, 2001.
ROSS, R. R.; ALTAMAIER, E. M. Intervention in occupational stress. London:
SAGE Publications, 1994. 79p.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível
gerencial. 6 ed. Petrópolis: Vozes, 1999.
SARAFINO, E. P. Health psychology: biopsychosocial interactions. New York:
John Wiley; 1990.
SOUTO, Daphnis Ferreira. Saúde no trabalho: uma revolução em andamento. Rio
de Janeiro: Senac Nacional, 2003.
STÉDILE, Nilva .L.R. Prevenção em Saúde: Comportamentos profissionais a
desenvolver na formação do enfermeiro - São Carlos (SP) - Universidade de Caxias
do Sul (tese de mestrado) 1996 – Universidade de Caxias do Sul (tese de mestrado)
1996 - RS.
SZWARCWALD, Célia L. Desigualdade de renda e situação de saúde: o
caso do Rio de Janeiro. Cadernos de Saúde Pública, Vol. 15 - Nº 1 - Jan/Mar,
1999
54
54
55
55
56
56