EMPRESAS X

PROFISSIONAIS DO FUTURO

Como conciliar expectativas e alta performance

SENTIDO DA VIDA

II Guerra MundialVictor Frankel, Psiquiatra judeu, prisioneiro de um campo de concentração.

Buscou compreender – “Quem eram aqueles que sobreviviam ao terrível holocausto”

O que fazia diferença entre sobreviver ou morrer era a busca do Sentido da Vida!!!!!!!!!!

CITAÇÕESCITAÇÕES

“ A menor realidade indivísivel é , na minha opinião, inteligente e está esperando para ser usada pelos espíritos humanos se os convidarmos a buscá-la. Corremos

demais, com as mãos nervosas e as mentes preocupadas. Somos impacientes quanto aos resultados. O que precisamos....é do reforço da alma proporcionado pelo poder invisível esperando para ser usado... Sei que existem reservatórios de força espiritual dos quais nós, descuidadamente nos afastamos...Acredito que um dia seremos capazes de conhecer bem essa fonte de poder e domínio do espírito

para criarmos alguma coisa nós mesmos...”

Henry Ford

CENÁRIOS E TENDÊNCIAS EM RECURSOS HUMANOS

O MUNDO ESTÁ À CAÇA DE GRANDES TALENTOS

MERCADO DE TRABALHO E MERCADO DE TRABALHO E PERSPECTIVAS PARA A CARREIRA PERSPECTIVAS PARA A CARREIRA

PROFISSIONALPROFISSIONAL

A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES

• ORIENTADAS PARA O MERCADO EM VEZ DE ORIENTADAS PARA O PRODUTO (Foco Do Cliente)

• ORGANIZADAS EM REDES GLOBAIS (Partes de um produto podem ser produzidas em diferentes países)

• RÁPIDAS E FLEXÍVEIS

CLIENTE COMANDA O MUNDO DOS NEGÓCIOS E O MUNDO DOS NEGÓCIOS COMANDA O MUNDO DO TRABALHO.

EVOLUCÃO DO TRABALHO

ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DO CONHECIMENTO(19.200 anos) (225 anos) ( ? )

O AVANÇO DO TRABALHO

• DEIXANDO DE SER FISICO PARA SER INTANGÍVEL

•MAIS TECNOLÓGICO e INTELECTUALIZADO

• MENOS DEPENDENTE DE HIERARQUIAS

• EXIGÊNCIA DE ALTO GRAU DE PREPARAÇÃO/EDUCAÇÃO

• MAIS DOENTIO

• DOMINADO PELA CLASSE CRIATIVA

Cada vez mais focado em SERVIÇOS!Altamente dependente de

conhecimento

O AVANÇO DO TRABALHO

•DESAPARECIMENTO DO EMPREGO

• AUMENTO DO TRABALHO COM NOVOS VÍNCULOS

• MAIS TRABALHO JUST IN TIME (Temporários)

• MAIS TRABALHO POR PROJETOS

• JORNADAS IRREGULARES e PART TIME

OUTSOURCING EM ALTA

Terceirização continuará em alta pelo menos até o final desta década

FAZER FORA O QUE NÃO É DA COMPETÊNCIA CENTRAL DA EMPRESA

Objetivos:

- Inovar mais rápido

- Reduzir tempo gerencial

- Contar com diferentes especialistas

A PRÁTICA DO OFF-SHORING

Transformação do processo de

produção para países de mão-de-

obra barata

Fonte: Revista EXAME12/10/2005 - Pág. 108/109

• AUMENTO DO TRABALHO Á DISTÂNCIA (Mais de 90% dos trabalhadores dos países desenvolvidos estarão online)

• NÃO ELIMINAÇÃO TOTAL DO TRABALHO PRESENCIAL

• FIM DOS CARGOS E DO JOB DESCRIPTION (Valorização da missão e objetivos)

Novos vínculos e formas

TECNOLOGIA

AUMENTO DA AUTOMATIZAÇÃO E ROBOTIZAÇÃO

Tecnologia destrói empregos “burros” e cria empregos “inteligentes”

máquina atual máquina nova

156 empregos 32 empregos

GESTÃO DE TALENTOS-FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO

GESTÃO DE PESSOAS

PESQUISA DELOITTE

• 531 executivos seniores e líderes da área de RH

• 468 empresas

• Faturamento entre U$ 125 milhões a U$ 10 bilhões

• Europa, Ásia, América do Norte, África, Oriente Médio e América Latina

Quais são as questões mais críticas para o sucesso da empresa**?

Desenvolvimento de lideranças

Gerenciamento dos talentos

Criação de uma cultura de alta-performance

Treinamento e desenvolvimento

Compensação, benefícios e planejamento, e administração de planos de aposentadoria

Melhorar a eficiência do RH

Fonte: Delloite, *Escolha três; **Escolha cinco

Onde sua empresa busca talentos hoje?**

Desenvolvendo pessoas na própria organização

Recrutando da concorrência

Recrutando de outras indústrias

Recrutando nas escolas de primeira linha

Recrutamento em parceiros e fornecedores

Recrutando no exterior

Recrutando de Clientes

Fusões e aquisições

88,52%88,52%

66,39%66,39%

61,17%61,17%

55,32%55,32%

37,58%37,58%

32,15%32,15%

29,65%29,65%

22,13%22,13%

Fonte: Delloite, *Escolha três; **Escolha cinco

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Adaptar-se a mudanças internas ou externas rapidamente

Desenvolver e liderar outros

Capacidade de colaborar

Criatividade e inovação

Capacidade de antecipar e gerenciar riscos

Coragem de desafiar

Expertise técnica e gerencial combinadas

Capacidade analítica (quantitativa e qualitativa)

Domínio de linguas

Experiência global

Quais são as competências mais importantes para a sua organização?

Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

A gestão de pessoas baseada em competências

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Adaptar-se a mudanças internas ou externas rapidamente

Desenvolver e liderar outros

Capacidade de colaborar

Criatividade e inovação

Capacidade de antecipar e gerenciar riscos

Coragem de desafiar

Expertise técnica e gerencial combinadas

Capacidade analítica (quantitativa e qualitativa)

Domínio de linguas

Experiência global

Quais são as competências mais difíceis de encontrar?

Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

A gestão de pessoas baseada em competências

GERENCIAMENTO DE PESSOASIndependentemente dos “Talentos” necessitarem de liberdade e flexibilidade para trabalhar do jeito mais eficaz, mais

criativo e mais confortável para eles, você, enquanto gestor, deverá: Praticar e incentivar uma atitude vencedora; Permitir a tomada de decisões de forma

participativa; Utilizar a tomada de decisões baseada em fatos; Utilizar o “seguro contra culpados”

(pergunte o quê e não quem) Elogiar em público, chamar a atenção em

particular; Usar a honestidade total, sob qualquer circunstância; Conceder confiança; Transpirar respeito a todos; Praticar e incentivar os quatro Cs. Cresça através da Comunicação, depois da Cooperação, depois da Colaboração e,

finalmente, pelo Comprometimento Permitir pensar diferente do jeito usual da empresa

ESTRATÉGIA PARA GERAÇÃO DE RESULTADOS

Fonte: Towers Perrin Global Workforce Study 2008Engajamento?

Os novos caminhos profissionais

Todas as profissões têm espaço. Mudou a forma de desenvolvê-las.

Nenhuma formação é específica. Todas precisam estar voltadas para a criatividade e a ética.

As atenções se fixam na:

(Nova) Educação

(Nova) Ecologia

(Nova) Economia

.

De que forma?

COMO OBTER RESULTADOS:

Fonte: Clinton Longenecker Jack Simonete

Implantação da Cultura de Alta Performance

FASES

1. Processo preparação para Implantação da Cultura de Alta Performance:

• Realidade local (programa prod/qualid);• Gestão de desempenho (sistema recompensa);• Diagnóstico/mapeamento da equipe;• Pesquisa de Clima Organizacional.

Implantação da Cultura de Alta Performance

FASES

2. Implantação da Cultura de Alta Performance:• Workshops de Implantação;• Desenvolvimento de Liderança;• Desenvolvimento da equipe (direta ou multiplicação)

3. Fortalecimento da Cultura de Alta Performance – Mecanismo de continuidade:

• Ciclo de desempenho (coaching grupo individual);• Reuniões de acompanhamento.

Muito obrigada!Zaira Cabreira e Renata Ferreira

Mostardeiros, 780/504 – Moinhos de Vento – Porto Alegre/RSFone/fax: (51) 30726737 – www.seth3dcarreiras.com.br

zaira@seth3dcarreiras.com.br/renata@seth3dcarreiras.com.br

Muito obrigada!Zaira Cabreira e Renata Ferreira

O DESAFIO HUMANO DAS O DESAFIO HUMANO DAS

ORGANIZAÇÕESORGANIZAÇÕES

AS CINCO DISCIPLINAS DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM - PETER SENGE

Quando desenvolvidas em conjunto, podem ter um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho dos indivíduos e da Organização. (Senge-1990)

São elas:Maestria Pessoal: é a disciplina capaz de dar sentido à vida das pessoas. Indivíduos com maestria pessoal possuem sonhos, metas, objetivos de vida, visão. A maestria pessoal nos mostra continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos.

Modelos mentais: são as idéias, pressupostos, generalizações ou imagens internas profundamente arraigadas nas mentes dos indivíduos, que influenciam o modo de encarar e se relacionar com o mundo, limitando-os a maneiras habituais de pensar e agir. Tais modelos podem e devem ser modificados, para que se possa enxergar o mundo de maneira diferente.

EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

Visão Compartilhada: a visão compartilhada eleva as aspirações das pessoas, que se identificam com a empresas e umas com as outras, além de fornecer o foco e a energia para a aprendizagem. Ela permite o engajamento em longo prazo.

Aprendizagem em equipe: é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros desejam. Permite que as pessoas possam enxergar além dos limites das suas perspectivas pessoais.

Pensamento Sistêmico: ele mostra que os fatos estão interligados e influenciam-se mutuamente e que as empresas também são sistemas, que estão conectados por fios invísiveis de ações inter-relacionadas. A visão de um objetivo sem o Pensamento Sistêmico cria lindas mensagens de futuro sem que se saiba exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade.

Descubra o que ocasiona queixas constantes e tente resolver a questão.

Nunca aceite um “não” como resposta imediata.

Fixe objetivos que impulsionam a equipe a atuar melhor

Aborde logo os problemas ligados ao trabalho, para evitar que fiquem mais sérios.

Valorize a responsabilidade e o potencial de contribuição, não o cargo e tempo de serviço.

Avalie se o salário e benefícios são compatíveis com os que o mercado está oferecendo.

Delegue tarefas completas para estimular os colaboradores.

Se uma idéia for aceita, deixe sua execução a cargo do autor.

RecomendaçõesRecomendações

•Receba idéias, dicas que lhe ajudarão na organização, e não deixe de dar retorno a tudo que você receber;

•Estabeleça um bom ambiente de trabalho, no qual todos recebam informações claras em relação aos objetivos, divulgando os prazos e os resultados;

•Não deixe de defender sua equipe e junte com ela encontre forma de aprimorar idéias;

•Demonstre que gosta de trabalhar com equipes;

•Nunca deixe de agradecer a ajuda que sua equipe lhe proporciona, com palavras e atitudes sinceras;

•Deseje seu próprio aprimoramento como pessoa e esclareça o que você gostaria que a equipe adquirisse em atitudes, habilidades ou conhecimentos;

•Instaure um clima de aprendizado, aproveitando todas as oportunidades possíveis para o aprendizado, não descartando as experiências de fracasso.

• Garantir que os resultados e as competências dos funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas com o objetivo de subsidiar os demais processos do Sistema de Gestão Integrada de RH.

• Garantir que os funcionários obtenham feedback em relação às suas competências e resultados.

• Processo de gestão do desempenho (resultados e competências) como elemento central para efetivar o alinhamento à Estratégia.

• Políticas, práticas e processos da gestão de recursos humanos integrados entre si.

• Políticas, práticas e processos baseados no efetivo desempenho e competências dos empregados.

Gestão de pessoas baseada em competências