ebook gestão por meritocracia
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MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
CONTEÚDO
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Por que o modelo de gestão por MERITOCRACIA? Pág. 03
Comunicação sem ruído Pág. 04
Onde quero chegar? Pág. 05
Avaliação de resultados Pág. 06
Bonificação Pág. 07
Considerações finais Pág. 08
MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
POR QUE O MODELO DE GESTÃO POR
MERITOCRACIA
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Quando o mundo iniciou seu processo de
industrialização não era necessário à época uma
preocupação com a qualidade, onde até a 2a Revolução
Industrial, o ambiente de negócios era caracterizado por
pequenas empresas competindo intensamente na
comercialização de produtos padronizados e sem
diferenciação. Nesse sentido, esses pequenos negócios
claramente dispunham de pouco poder para influenciar
os resultados do mercado de maneira significativa.
Entretanto, a 2a Revolução Industrial levou à emersão
da estratégia como um caminho para moldar as forças
de mercado e influenciar o ambiente competitivo dos
negócios.
Esse período testemunhou o aparecimento dos mercados
de massa, incentivando fortes investimentos e levando ao
surgimento das indústrias de capital intensivo, onde a
mão invisível do mercado foi suplantada pela mão
visível dos gestores. Desde então, a estratégia se tornou
cada vez mais questão crítica para a sobrevivência das
firmas.
Nessa linha, a gestão não é apenas uma questão
de adaptação passiva às forças de mercado,
tratadas como algo impessoal e fora do
controle das empresas, mas uma ação
crítica para a obtenção dos resultados
esperados.
Para os gestores, essa busca da
melhor estratégia para vencer
o mercado concorrente é im-
prescindível a participação de
seus colaboradores.
O modelo meritocrático de ges-
tão oferece uma possibilidade de-
mocrática de crescimento para to-
dos os colaboradores, independente
de sua idade, gênero ou experiência.
Essa é uma realidade cada vez mais
comum nas empresas brasileiras, justamente
por apresentar resultados extremamente
satisfatórios.
MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
COMUNICAÇÃO SEM RUÍDO
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A frase abaixo pode até parecer óbvia, mas ela serve para deixar claro a
necessidade de uma via de duas mão nas relações, sejam pessoais ou comerciais.
Nessa linha entra a comunicação interna entre colaboradores, colaboradores e
subordinados e colaboradores e seus superiores.
Isso significa que um colaborador não pode ter dúvidas acerca do seu papel na
empresa e nos processos no qual está envolvido. Ele deve saber, também, como
executar suas tarefas e porque elas são importantes no contexto geral da empresa.
Isso pode ser feito através de treinamentos, reuniões individuais ou em grupo,
documentos impressos ou até mesmo vídeos. Sempre de forma clara e objetiva
para que todas as dúvidas sejam sanadas. Orientamos até a que sejam feitas
simulações de cenários reais para ter a certeza que cada um sabe o que está
fazendo e quais as consequências de seus atos no contexto geral da empresa.
“Não posso cobrar de quem estou devendo”Ricardo Mattos, CEO Rmattos Consultoria Empresarial
MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
Toda empresa precisa ter metas para continuar crescendo. Os empresários, em especial os de
pequeno porte no Brasil, ainda têm muita falta de vontade (ou de disciplina) para assumir
este compromisso. E a parcela de empreendedores que quer definir metas muitas vezes
esbarram em ferramentas complexas demais, que exigem recursos que a empresa não tem e
uma disciplina quase militar dos colaboradores.
Se a diretoria não sabe onde quer chegar e para onde a empresa está indo, como vai saber o
que esperar dos colaboradores?
Defina metas gerais, a curto, médio e longo prazos. Estipule metas específicas para as
equipes e, se possível, determine objetivos para cargos e posições dentro das equipes.
É fundamental que essas metas estejam devidamente documentadas e, também, que elas
sejam realmente compreendidas por todos. Que estejam alinhadas com a visão determinada
pela empresa e pelo acionista.
Elas devem fazer parte do cotidiano, não como uma panela de pressão prestes a explodir,
mas como um desafio a ser superado de maneira individual ou coletiva – dependendo da
meta, claro. Todos devem entender o porquê daquelas metas, como fundamentais para a
melhoria do negócio.
ONDE QUERO CHEGAR?
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MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
Definido as metas e feita a comunicação a todos os
colaboradores de forma clara e objetiva é hora de “colher
os frutos”.
Na avaliação da eficiência de qualquer planejamen-
to estratégico é necessário algumas ferramentas de
análise de desempenho. Podemos citar algumas
como: EVA, TOC, TQM, ou BSC.
Em outro e-book nosso, falamos um pouco de
cada um dessas ferramentas e os prós e contras
do uso de cada uma.
Antes do uso dessas ferramentas é necessário
que qualquer pré-avaliação de cada colaborador
seja descartada. É necessário primeiramente colher
os resultados obtidos para só depois ter qualquer
conceituação.
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
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Com os resultados obtidos através das
ferramentas de análise de desempenho os
principais gestores verificam o
alinhamento com os objetivos traçados,
validam ou reavaliam as rotas que estão
sendo tomadas e redesenham os planos de
ações e redesenham novas metas.
Com relação aos colaboradores deve-se ter o
cuidado de verificar se todas as tarefas pré –
definidas foram cumpridas e se o colaborador
teve a oportunidade de executá-las sem
maiores interferências externas (comum em
ambientes de trabalho onde há
desorganização dos processos).
MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
Uma boa forma de conseguir êxito na implantação de qualquer sistema de meritocracia é a
aplicação de bonificação aos colaboradores envolvidos.
Uma dica muito importante e talvez a maior de todas nesse e-book é a seguinte: Crie metas
individuais e coletivas sempre. A interação da equipe em objetivos e tarefas em conjunto, faz
com que a equipe se torne mais integrada e que os colaboradores percebam que cada um tem
influência no processo do outro.
Na hora de criar a política de bonificação, leve em consideração o cargo, a função, a parti-
cipação ou o peso de cada colaborador no resultado final do objetivo no qual está inserido.
Essa preocupação é necessária para que a bonificação seja igualitária e com pesos proporcionais
ao esforço de cada um. Isso torna a distribuição de bônus mais “leve” entre todos.
Crie uma tabela de premiação com os nomes dos funcionários e as metas batidas e se possível
festeje junto com eles. Afinal de que vale todo esse esforço se não for para comemorar e
compartilhar com todos!!
BONIFICAÇÃO
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MODELO DE GESTÃO COM AVALIAÇÃO NA MERITOCRACIA
O principal objetivo deste e-book é dar ao leitor uma noção
inicial da importância, de se implantar uma avaliação dos
colaboradores pela ótica da MERITOCRACIA.
Para as empresas que buscam constantemente
a maior eficiência em seus serviços entregando
sempre a melhor qualidade é necessário o
engajamento de todos os colaboradores da
empresa nesse processo.
A avaliação por MERITOCRACIA dá a essas
empresas a possibilidade de identificar e reter
os melhores.
A partir do momento que se cria uma via de duas mãos, quero
dizer, que para entrega do melhor serviço pelo colaborador a
empresa reconheça e devolva para o mesmo um diferencial em
seus rendimentos (Bônus), a tendência é conseguir que a
“engrenagem” funcione de forma harmônica.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
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Para mais informações, perguntas e dúvidas entre
em contato conosco.
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Consulte também outros e-books elaborados por
nosso departamento de desenvolvimento e ensino.
Grande abraço e obrigado a todos pelo tempo
investido nessa leitura!!!!
Ricardo Mattos
Ceo e consultor