e-book - feedback, ferramenta que impulsiona o desenvolvimento … · 2018. 4. 5. · como me...

Sem falar que muitas vezes utilizamos palavras grávidas, já ouviram falar delas?

Palavras grávidas são aquelas que falamos e elas dão luz a vários significados, uma

só palavra pode ter várias interpretações. Quer um exemplo?

Nesse diálogo rápido, temos duas palavras grávidas – comportamento (que envolve

muitas coisas...) e comunicação (que também

envolve muita coisa). Está claro para João se

ele precisa falar mais ou menos? Está claro para

João o que o líder espera dele?

São questões assim que podemos aperfeiçoar

na prática, no treinamento. E quando realizado

em um ambiente seguro, com o olhar e

feedback do outro, mais rápido e assertivo será.

FeedbackA FERRAMENTA QUE IMPULSIONA O DESENVOLVIMENTO

uitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas informações eu

já sabia, mas mesmo assim tenho dificuldades em dar feedback!

Como posso melhorar?”

Nesses encontros, o consultor proporciona um espaço seguro para que os líderes

tenham um retorno (feedback) sobre como dão seus feedbacks. Muitas vezes

pensam estar sendo claros, mas não estão.

Descubra a

importância dessa

ferramenta e como

ela pode impactar

sua gestão













1. TIPOS E UTILIZAÇÕES DO FEEDBACK

2. FEEDBACK X FEEDFORWARD

3. DICAS IMPORTANTES

4. PLANEJAMENTO: PEÇA CHAVE

5. COMO ME TORNAR UM EXPERT EM FEEDBACK?

6. TEMPLATES

4

9

11

15

19

22

ÍNDICE uitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas informações eu


















203

A ferramenta que impulsiona o desenvolvimento.

E mbora pareça um pouco batido, por tanto se falar sobre a importância do

feedback, percebemos em nossa atuação que o feedback ainda é uma ferramenta

mal utilizada, muitas vezes por falta de conhecimento e por não enxergarmos o

impacto do seu uso com a equipe e nos negócios.

Pensando nessa fragilidade e no poder que ela possui, elaboramos esse ebook que

poderá auxiliar os líderes a planejar e executar feedbacks que contribuam para o

desenvolvimento e crescimento de suas equipes, e consequentemente, da empresa.

Quando utilizado de forma assertiva, honesta e baseada em evidências, o feedback

pode ser um presente para o colaborador, pois, assim como um espelho, o feedback

permite que o colaborador se veja, enxergue como está seu desempenho e aquilo

que precisa alinhar para continuar crescendo. Como podemos saber como estamos

indo, se não for através do olhar do outro? Como dizia o cantor e compositor

Arnaldo Antunes “O seu olhar, seu olhar, melhora, melhora o meu...”

Esse outro não necessariamente precisa ser o líder, o feedback pode ocorrer entre

colegas de trabalho e também entre liderado-líder. Mas sabemos que àquele

realizado pelo líder possui um peso maior, pois é dele a responsabilidade por

impulsionar, direcionar, estimular o crescimento da sua equipe.

Feedback é (ou deveria ser) o combustível que impulsiona o desenvolvimento. Além

disso, é através de encontros sinceros de feedback que começa a se estabelecer um

vínculo entre líder-liderado e o desenvolvimento de uma relação de confiança.

(Clique aqui e saiba mais sobre a importância da confiança entre líder e liderado).

Feedback







https://agoraentert.com.br/insights/whitepaper-importancia-da-confianca-nas-organizacoes/













1

Tipos e Utilizações do Feedback



















205

A ferramenta que impulsiona o desenvolvimento.Feedback

B asicamente podemos identificar 3 tipos de feedback:

Neste ebook, não aprofundaremos no feedback destrutivo, pois entendemos que

este não auxilia no desenvolvimento das pessoas. O feedback destrutivo está focado

apenas em comportamentos negativos, com ausência de reconhecimento e ênfase

nos erros e julgamentos, atingindo de forma negativa a autoestima das pessoas.

• Feedback Destrutivo

• Feedback Construtivo

• Feedback Positivo



















206


Tem como objetivo a mudança de comportamentos inadequados.

Por que usar?

• As pessoas têm visão pouco realista de si mesma;

• As pessoas têm o direito de procurar o seu aprimoramento,

aprendizado e evolução;

• Todo problema grande um dia foi pequeno.

Quando usar?

• Quando a pessoa tiver controle sobre o comportamento

• Quando a pessoa estiver subutilizando o seu potencial

• Quando sua performance estiver aquém do desejado

• Só se for VERDADE

Como usar?

• Cuidado prévio. Quais serão as palavras? Qual o melhor momento? Quais os

exemplos que tenho para oferecer?

• Críticas pessoais sempre em particular

• Para a própria pessoa e sempre de modo construtivo

• Nunca por escrito

• Uma forma mais sintética de utilizar esta técnica é através do VERO, onde:

FEEDBACK CONSTRUTIVO







?

?













207


V – Verdadeiro

E – Específico, foco no comportamento (com a presença de exemplos)

R – Relevante, entendendo que o feedback realmente deve acrescentar algo.

O – Oportuno, no momento e local ideal.

Tem como objetivo reforçar um comportamento ou uma ação.

Por que usar?

• Algumas pessoas são mais frágeis, inseguras e carentes do que demonstram;

• Elas precisam se sentir reconhecidas, até para reforçar a autoestima;

• É fundamental que saibam o quanto sua performance está atendendo às expectativas.

Quando usar?

• Todo resultado expressivo;

• Todo esforço extra;

• Todo avanço em direção ao aprendizado;

• Só se for VERDADE.

FEEDBACK POSITIVO

Como usar?

1. Fale do comportamento propriamente dito;

2. Qual o impacto este comportamento gerou;

3. Como você se sentiu com tal comportamento;

4. Por que você se sentiu assim?







?

?













208


V – Verdadeiro

E – Específico, foco no comportamento (com a presença de exemplos)

R – Relevante, entendendo que o feedback realmente deve acrescentar algo.

O – Oportuno, no momento e local ideal.

Tem como objetivo reforçar um comportamento ou uma ação.

Por que usar?

• Algumas pessoas são mais frágeis, inseguras e carentes do que demonstram;

• Elas precisam se sentir reconhecidas, até para reforçar a autoestima;

• É fundamental que saibam o quanto sua performance está atendendo às expectativas.

Quando usar?

• Todo resultado expressivo;

• Todo esforço extra;

• Todo avanço em direção ao aprendizado;

• Só se for VERDADE.

Como usar?

1. Fale do comportamento propriamente dito;

2. Qual o impacto este comportamento gerou;

3. Como você se sentiu com tal comportamento;

4. Por que você se sentiu assim?







?

?

Ex: João, o fato de você ter preenchido

corretamente este documento facilitou minha

negociação com o cliente e este está

extremamente satisfeito. Estou muito grato pelo

seu auxílio, pois tanto o meu quanto o seu trabalho

teve um ganho de qualidade e agilidade. Parabéns!



















2

Feedback FeedforwardX













210


oncordamos que o feedback é uma ferramenta essencial do líder, certo? No

entanto, quando focado em comportamentos negativos e julgamentos, ele se torna

um fator de risco para a empresa, pois é limitado e estático - gera culpa nos

colaboradores e não instrui o que deve ser mudado. Devido a essa dificuldade que

alguns líderes enfrentam, hoje se fala mais em feedforward do que feedback.

Feedforward é um “feedback ascendente”, expansivo e dinâmico, que foca no

futuro, em comportamentos que o colaborador deve ter. Na essência, ambos são

ferramentas gerenciais que focam na mudança, a diferença é que o feedforward

olha para o futuro, enquanto feedback para o passado.

Quer dizer que só devo dar feedforward com a minha equipe?

Entendemos que as duas ferramentas devem ser usadas em conjunto, mostrando

para o colaborador comportamentos/situações que aconteceram no passado e

elaborando planos de ações para mudanças no futuro.

A seguir daremos algumas dicas sobre como usar feedback e feedforward com

sua equipe.

Quer saber mais sobre feedforward? Clique aqui e veja mais artigos sobre o

assunto.

C uitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas informações eu






E qual a diferençaentre eles? ??

https://agoraentert.com.br/insights/feedforward-x-feedback/



















3

Dicas Importantes













2

3

1

212


omo usar essa ferramenta? Separamos abaixo algumas dicas que podem

auxiliá-lo neste processo:

Estruture um feedback, que vá além de críticas.

O feedback precisa ser uma autodescoberta guiada, proporcionada por

momentos significativos de reflexão sobre como avançar, o que fortalecer e como

ter sucesso em sua carreira. Se as críticas forem o foco, haverá pouca contribuição

para o colaborador elaborar estratégias de mudança.

Não entregue apenas uma mensagem.

Faça-o perceber o que precisar mudar. É importante que a pessoa tenha

insights, reconheça as suas fragilidades. Mas apenas percepção não é suficiente. É

preciso ação (que veremos mais adiante).

Seja muito específico e concentre-se em comportamentos.

Se o feedback se focar em julgamentos e preconceitos, não poderá ser

considerado feedback. Ele precisa basear-se em comportamentos, evidências (o que,

quando, onde, como). Informe o colaborador sobre o que você viu, ou ouviu ele

dizer. Seja preciso e objetivo. Inclua datas ou instâncias específicas. Vejamos um

exemplo que pode ilustrar este tópico, considerando uma situação onde um

determinado colaborador chega 20 minutos atrasado em uma reunião da equipe.

Ao invés do líder dizer ao colaborador que ele é desorganizado (julgamento) e que

este tipo de atitude não deve acontecer novamente, ele pode se concentrar em dizer

C que percebeu seu atraso e informar o impacto do mesmo (obviamente, depois de

entender o que de fato aconteceu). Mas o ponto aqui é falar do fato (atraso) e não

do julgamento (desorganização).

Claro que você pode estruturar a forma que seja mais assertiva e natural para você.

O importante é se concentrar no fato em si (20 minutos de atraso) ao invés de julgar

atitude do outro (desorganizado).

Faça perguntas.

As perguntas podem ser usadas para encontrar soluções, revelar sentimentos

ou gerar novas ideias. Fazer perguntas abertas, para permitir que os indivíduos

explorem seu próprio desempenho e adicionem informações de suas próprias

observações quando apropriado.

Faça comentários relevantes para o negócio primeiro,

depois para o indivíduo.

Um feedback claro e assertivo tem como premissa orientar o colaborador sobre os

impactos que ele causa nas pessoas e ambiente onde está. Assim, quando estiver

oferecendo um feedback deixe claro qual o impacto que determinada ação teve

(positiva ou negativa) para o negócio e depois para a imagem do profissional. Assim,

ficará mais claro para as pessoas envolvidas que uma determinada ação gera conse-

quência, as quais nem sempre estamos atentos.

Não corra da tensão

O feedback pode criar ansiedade, tanto para o líder quanto para o liderado.

Deixe-o confortável e fique aberto para discutir todas as perspectivas e opiniões

(incluindo aqueles que são controversas). Mas não fuja dela. Lembre-se: a

construção de feedback deve ser combinada com a construção de confiança.

Encarar o desconforto do feedback é fundamental para a criação de maturidade e

confiança na relação. Ao fugir deste importante momento, abre-se mão da criação

de uma relação autêntica e verdadeira.



















4

213






















que percebeu seu atraso e informar o impacto do mesmo (obviamente, depois de






Faça perguntas.





“João, percebi que você chegou 20 minutos

atrasado na nossa reunião. Infelizmente você

perdeu uma importante discussão sobre os dados

que estão sendo apresentados. Peço a gentileza,

de me informar quando for se atrasar”.



































5

6

214






















que percebeu seu atraso e informar o impacto do mesmo (obviamente, depois de






Faça perguntas.













































4

Planejamento: Peça-chave













216


ntes de iniciar os feedbacks, é importante se preparar para este momento.

Faça um planejamento.

- Qual será a periodicidade dos feedbacks com a minha equipe?

- Que dia da semana/mês, deixarei disponível na agenda para essa ação?

- Quanto tempo irei disponibilizar para cada colaborador?

Quando você organiza e dedica um tempo da sua agenda para as ações de feedback

e alinhamentos futuros, você cria a noção de importância e dá a estes encontros a

credibilidade necessária para gerar transformações.

Parece óbvio, mas se não deixar claro que esses serão momentos estruturados de

feedback, o colaborador pode entender que não possui feedback, apenas conversas

com o líder.

- Qual o meio de comunicação você utilizará: e-mail, reunião, invites na agenda?

- O que vai constar nesse comunicado, que mensagem deseja passar?

O fato de apenas comunicar o colaborador, após o Feedback, que esta conversa foi

um feedback, muitas vezes já é suficiente.

Importante estabelecer um local para fazer essas anotações, pode ser um caderno,

uma planilha ou ainda em notas do celular. Lembre-se: os comportamentos positivos

também devem ser lembrados e reforçados no momento do feedback. Quanto mais

evidências você tiver, mais claro e rico será para o colaborador.

- Escreva cada situação evidenciada (data, comportamento/situação, impactos)

Pense em ações antes de realizar o encontro e, durante, em conjunto com o

colaborador.

- Que ações ficarão para o colaborador executar até o próximo encontro de feedback?

- Que comportamentos precisam ser modificados? Quais comportamentos precisam

A uitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas informações eu






continuar? E quais comportamentos precisam começar a aparecer?

Pergunte ao colaborador o que ele entendeu desse encontro

- O que ficou de significativo deste encontro?

- O que precisa ser trabalhado?

Esse é um momento poderoso para alinhamentos e ajustes, pois muitas vezes o que

ficou entendido não foi a essência da mensagem passada.

Termine o feedback agendando um novo encontro (de acordo com a periodicidade

planejada anteriormente). Esse será o prazo para que mudanças sejam realizadas.

Inicie estruturando uma agenda:

Faça um comunicado à sua equipe:























com o líder.


217











colaborador.

















Faça anotações constantes:

Estruture um plano de ação:























com o líder.











colaborador.









218










Check de entendimento:

Estabeleça um prazo:



















5

Como se tornar um expert em feedback













220








M

“Eu aprendi que o feedback, por envolver tanto sentimento, só pode ser

aperfeiçoado na prática. É fazendo, dando feedback, que melhoramos

a nossa prática. Nos trabalhos que conduzo em sala-de-aula utilizo uma

metodologia vivencial, com exercícios e estudos de caso. E é incrível

quando os gestores percebem que, mesmo com o conhecimento de

como deve ser o feedback, a comunicação ainda não está clara.”

Tiago compartilhou conosco suas percepções:

Por isso entrevistamos Tiago Barboza,

sócio-consultor da Ágora Entertraining, que

ministra há 10 anos trabalhos de desenvolvimento

de líderes, muitos com foco em Feedback.













221








“Muitas vezes, o líder, ao perceber o que precisa melhorar, acaba

indo de um extremo ao outro, saindo do comportamento

paternalista para o agressivo, e isso é trabalhado também,

buscando a assertividade!”

João, preciso que você melhore o seu comportamento.

Mas qualcomportamento?

A suacomunicação!

Se você deseja acompanhar como está o seu feedback, na percepção de sua equipe, experimente a ferramenta Pulses gratuitamente.Clique aqui para saber mais!

DICA

http://www.pulses.com.br/



















6

Templates



















223


A baixo separamos para você um template que poderá auxiliá-lo na preparação

(planejamento) do feedback, através do registro das evidências:

Feedback

Nome do Colaborador:

Data do Acontecimento:

Comportamento Observado:

Impactos:



















224


A baixo separamos para você um template que poderá auxiliá-lo na execução

do feedback com o colaborador:

Feedback

Nome do Colaborador:

Data Agendada para o Feedback:

Experiência com a empresa:

Impactos:

Expor os comportamentos que ele teve que estão adequados ou

não, aos valores da empresa. Seja bem específico.

Seja bem específico. É importante deixar claras as consequências

do seu comportamento na empresa!

Ações futuras:

O que espera daqui pra frente (feedforward).

Check de entendimento:

Solicitar ao colaborador que fale o que ficou dessa conversa, para

poder alinhar as percepções...

Prazos:

Quando serão as próximas conversas .



















REFERÊNCIAS

GOLDSMITH, M. Want to Give Feedback? Rather Try Feedforward! Disponível em:

http://faculty.medicine.umich.edu/sites/default/files/resources/feedforward.pdf.

Acessado em: 30/01/2018

MINDTOOLS. Coaching with feedback: helping your people to improve their

performance. Mindtools. Acessado em 30/01/2018

PAESE, M. Feedback as fuel, not friction. Training, nov/dez 2016, pp. 56-58

WILLIAMS, R. L. Preciso saber se estou indo bem!: uma história sobre a importância

de dar e receber feedback. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.

25













Separamos alguns motivos do

porque você deve usar mais

feedforward do que feedback com

sua equipe.







www.agoraentert.com.br

6 Razões Para Usar Feedforward

Saiba mais.

Saiba mais.

Saiba mais.

Saiba mais.

LEIA TAMBÉM

Utilize mais feedforward e menos feedback

Além de fornecer feedback, comece

a dar feedforward – concentre-se no

futuro e não nos erros do passado.

Utilize mais feedforward e menos feedback

Além de fornecer feedback, comece

a dar feedforward – concentre-se no

futuro e não nos erros do passado.

Dê à sua equipe um feedback mais eficaz

Uma das melhores maneiras de

ajudar os colaboradores a prosperar

é fornecer-lhes feedback.

https://agoraentert.com.br/insights/6-razoes-para-usar-feedforward/

https://agoraentert.com.br/insights/6-razoes-para-usar-feedforward/



https://agoraentert.com.br/insights/como-conseguir-mais-feedbacks-do-seu-gestor/

https://agoraentert.com.br/insights/como-conseguir-mais-feedbacks-do-seu-gestor/

https://agoraentert.com.br/insights/de-sua-equipe-um-feedback-mais-eficaz/

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e-book - feedback, ferramenta que impulsiona o desenvolvimento … · 2018. 4. 5. · como me...

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