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Avaliação do Capital HumanoAvaliação do Capital Humano
Pleno século XXI, A quantidade de água salgada espalhada
pelos quatro oceanos do mundo, ainda é incontável.
Já imaginou se eles não estivessem em ?EQUIPE
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Avaliação do capital humano
Quando falamos em avaliar pessoas, vários perigos surgem, pois viemos de uma época em que as avaliações em empresas eram feitas apenas com o foco produtivo, ou seja, a pessoa era avaliada pelo que era capaz de produzir. No entanto, agora nós nos deparamos com a era dos serviços, com a era do conhecimento, e, sabemos que é importante que as pessoas na empresa pensem no que estão fazendo, e não apenas executem. Assim sendo, começamos a avaliar não só a produtividade, pois ela, em uma dimensão maior, não representa o bom desempenho de uma empresa. Neste artigo, pretendo falar sobre o método que estamos aplicando em diversas empresas e que mais resultados tem trazido. A avaliação de “feedback 360º” constitui um poderoso sistema de informações, que nos permite ter uma perspectiva global sobre o desempenho de um indivíduo.O sistema também permite um maior autoconhecimento e uma tomada de consciência das expectativas dos outros em relação ao seu desempenho.Para ajudar todos a desenvolverem avaliações eficazes, que realmente ajudem a empresa e a pessoa que estará sendo avaliada, passarei pontos importantes a serem tratados, assim como os cuidados que devemos ter.
Avaliação 360º, como funciona?
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OntemOntem( Supervisor )
FuncionárioFuncionário
FuncionárioFuncionário
HojeHojeSupervisorSupervisor
SubordinadoSubordinado
( Cliente )( Cliente ) ( Colega )( Colega )
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Qual a melhor alternativa para avaliar o desempenho das pessoas em minha empresa e, por que diversos métodos têm
dado errado ou não têm trazido o resultado esperado?
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Determinar o objetivo da Avaliação
Quando decidimos por utilizar a ferramenta de avaliação de desempenho em nossa empresa devemos iniciar por definir o objetivo que a ferramentadeverá ter e, comunicar a todos os objetivos desta avaliação, pois é uma sensação terrível, ser avaliado sem saber o porque o estamos sendo.
As avaliações por competências têm sido utilizadas nas empresas para conhecer profundamente os seus profissionais e desta forma mensurar e elevar os padrões de desempenho, assim como direcionar e potencializar talentos na organização.
Não esqueça que uma avaliação de desempenho cria angustias e expectativa. Então, deixe claro como serão trabalhados os pontos de melhoria observados em cada pessoa, informe e tranqüilize as pessoas, para que isso não atrapalhe a avaliação.
O que devemos avaliar?
As questões devem ser desenvolvidas em conformidade com a política daempresa e seus princípios, ou, caso a empresa não tenha isso claro,
devemos analisar o desempenho da pessoa direcionado as expectativasorganizacionais.
Gostaria de ajudar vocês no que se refere a avaliarmos as pessoas deforma inteira. Devemos levar em consideração ao menos quatro aspectos
que julgo muito importantes. São eles
:
Conhecimento Tudo aquilo que aprendemos e estudamos para saber,e que, lendo, fazendo cursos, ouvindo as pessoas, vamos melhorar.
HabilidadesTudo aquilo que temos facilidade para executar, e que a tendência é melhorar com o passar do tempo.
ConvivênciaEste aspecto está diretamente relacionado à forma como trabalhamos em equipe, como apoiamos as pessoas de nossa equipe ou não e quanto estamos dispostos a dividir e auxiliar os colegas.
AtitudesEstá ligada ao nosso íntimo, nossa vontade, nossos princípios, e dela provém a vontade de desenvolver ou melhorar as três anteriores, é nossa auto-motivação.
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Avaliação do capital humano
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Estes aspectos devem ser estudados em cada empresa,para saber onde devemos focar, e o que devemosquestionar dentro destes pontos. Pode acontecer de algumas questões não seremaplicáveis a algumas pessoas ou cargos, como porexemplo liderança de equipe, isso só poderá serquestionado caso a pessoa possua uma equipe. Outro aspecto importante nas questões é a dimensãodas questões e sua resposta, pois na maioria dasempresas as questões e a forma de avaliação caem naarmadilha do quantitativo absoluto e simplificadosem resultado nenhum, ou então no qualitativosubjetivo, que não nos dá argumentos para uma boaavaliação.Quando desempenhamos a avaliação, o melhorresultado que observei até agora foi a avaliaçãoquantitativa, com justificativas qualitativas, ou seja,explique porque pontuou isso a seu subordinado.
Exemplo:
É importante lembrar que, utilizar o modelo de pesquisade outra organização está fora de cogitação, pois cadaempresa, mesmo que do mesmo ramo e do mesmoporte, tem questões diferentes que devem ser avaliadasPor isso, o preço de desenvolver seu próprio questionárioé infinitamente menor do que os danos causadospor copiá-lo de uma outra empresa.
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O N R F S1. Inovação / Postura empreendedoraCostuma criar e desenvolver novas idéias para melhorar odesempenho da sua área e do escritório.
Comente sua resposta:
O - Não AplicávelN - NuncaR - RaramenteF - FreqüentementeS - Sempre
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Aplicação da Avaliação
Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão participar da avaliação e passe todas as orientações sobre como avaliar. Peçam para que leiam as questões e perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as questões que estão sendo feitas. O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros, pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos preparando para realizar as avaliações dos colegas e subordinados e outros.
Há uma situação observada por algumas empresas que aplicaram a avaliação 360º apenas de forma quantitativa, que foi o apadrinhamento dos avaliados, ou seja, “se você me avaliar bem, eu avalio você bem” e este tipo de comportamento deve ser desencorajado, pois a avaliação não tem o objetivo de punir ou privilegiar pessoas, mas sim de ajudar o individuo a melhorar. Este ponto deve estar muito claro a todos na empresa, desta forma é importante que a seleção dos avaliadores deva ser anônima.
- Pessoas que trabalham com o avaliado
- Que possam ser objetivas.
- Que possam responder à maioria das perguntas do Questionário.
Relatório de conclusão e Feedback aos avaliados
Como já foi falado, devemos orientar as pessoas antes da aplicação das pesquisas, ou seja, reúna todos que vão
participar da avaliação e passe todas as orientações sobre como avaliar. Peçam para que leiam as questões e
perguntes sobre qualquer dúvida que tenham.Na avaliação de 360º graus estaremos avaliando e sendo avaliados por clientes, subordinados, chefes e colegas de
trabalho. Então, devemos ter certeza de entender todas as questões que estão sendo feitas.
O aspecto mais importante da avaliação e um dos mais críticos é a forma que as pessoas usam para julgar os outros,
pois cada um julga com os elementos que possui. Quanto mais somos ignorantes, menos elementos possuímos, e
quanto menos elementos possuímos, mais rápidas e absolutas são nossas conclusões. Quando formos iniciar a
avaliação de desempenho, devemos iniciar por nossa autoavaliação, pois temos uma tendência de sermos mais
críticos e observarmos melhor as questões quando nos diz respeito, e desta forma estaremos nos preparando para
realizar as avaliações dos colegas e
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1Supervisor
3-5Colaboradores
3-5Parceiros
3-5Clientes Avaliado/a
A seleção é confidencial e anônima.A seleção é confidencial e anônima.
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O responsável pelo retorno do resultado da avaliação deve também estar preparado parainformar as pessoas em como eles serão auxiliados a alcançar a melhoria nos pontos descritosno relatório.
Este relatório individual deve conter:
Após receber o Relatório, o avaliado deve:
É interessante que o responsável pelo feedback auxilie o avaliado a preparar este plano,pois ele é fundamental para seu desenvolvimento, e também é o grande objetivo da avaliação.
Mas como tudo, existem pontos que devem ser observados, e riscos deuma má aplicação da ferramenta de avaliação.
Perfil de Competências.Porcentagem de Desempenho global ponderado.Competências de maior e menor pontuação.Resultados por item.Comentários para melhoria
Analisar o feedback recebido.Fixar metas pessoais de melhoria.Estabelecer ações, meios e recursos necessários para alcançar as metas.Compartilhar e mensurar o Plano com o Facilitador.
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Mesmo com os riscos citados, a avaliação traz excelentes resultados para a organização, pois auxilia a desenvolver talentos e a avaliar de forma justa as pessoas, que não ficam sujeitas a um julgamento único, mas sim a uma avaliação por diversos pontos de vista, o que dificultam avaliações absolutas e tendenciosas.
Use a ferramenta para melhorar ainda mais o desempenha das pessoas de sua empresa, mas não esqueça de planejar bem, e analisar a forma de execução, evitando que as críticas caiam na esfera individual de cada indivíduo, pois este não é o objetivo.
Vejamos alguns riscos decorrentes de uma má aplicação da ferramenta.
Cassio H. F. RamosDiretor [email protected]
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Ligações de premiação imediatas a resultados da pesquisa 360º.
Há casos nos quais, além de não agregar valor, aAvaliação 360º , destroi valor.
360º, quando não gerenciada corretamente, podedestruir equipe e clima interno.
Uma análise prévia dos riscos é essencial paradesenvolver um sistema mais seguro.
Pesquisas comprovam que a avaliação apenasquantitativa é prejudicial.