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MODELO CONCEPTUAL DO SISTEMA DE GESTÃO DE

DESEMPENHO

REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUEMINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA

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CONTEXTUALIZAÇÃO

A Reforma do sector público em curso no país enquadra –se na estratégia mais ampla do Plano de Redução de Pobreza Absoluta (PARPA) e tem como um dos pilares a promoção da boa governação.

Cont...

A reforma do sector público operacionaliza o PARPA, no sentido de orientar o conjunto das organizaçãoes públicas a prestar serviços de qualidade cada vez mais póximos do cidadão.

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Cont...

Para orientar politica e metodologicamente a Reforma do Sector Público o Governo criou uma Comissão Ministerial da Reforma do Sector Público CIRESP, que integra ministros dos sectores chave e épresidida pela Primeira Ministra e uma Unidade Técnica da Reforma do Sector Público (UTRESP).

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Objectivo e fases da Reforma do Sector Público

A estratégia global da Reforma (2001-2011) visualiza um sector público com um conjunto articulado de organizações públicas dotados de recursos humanos qualificados e motivados para as respectivas funções.

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Componentes da Reforma do Sector Público

Componente 1- reestruturação e descentralização de estruturas e processos de prestação de serviços;

Componente 2-Melhoria no Processo de Formulação e Monitoria de Políticas Públicas;

Componente 3- Profissionalização dos funcionários públicos;

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Cont...

Componente 4-Melhoria da Gestão Financeira e Prestação de Contas;

Componente 5- Boa Governação Combate àCorrupção;

Componente 6- Gestão da Reforma

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Cont...

A Estratégia Global da Reforma do Sector Público consiste de um plano de dez anos dividido em dua fases:

A primeira: 2001-2005), cujo foco foi a criação de condições básicas para a transformação do Sector Público.

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Cont...

A segunda fase (2006-2011), tem por objectivo aprofundar as reformas iniciadas na primeira fase, ajustando às prioridades do Governo com enfoque no desenvolvimento de instituições racionalizadas e integradas prestando serviço de qualidade ao cidadão.

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Cont...

A fase II inspira-se nos mais legítimos anseios dos cidadãos no sentido de produzir melhorias visíveis na qualidade das respostas do Estado à sociedade.

Busca resutados concretos que tornem claro ao cidadão comum e ao empreendedor que a Reforma realmente “faz a diferença”.

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Prioridades da Fase II

Melhoria da prestação de serviços ao cidadão e ao sector privado;

Fortalecimento da capacidade dos órgãos locais com enfoque nos distritos;

Profissionalização da função pública;Fortalecimento dos sistemas de boa

governação e combate á corrupção.

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Enquadramento do Sistema de Gestão de Desempenho

Enquadra-se no âmbito da implementação da fase II de Estratégia da Reforma do sector Publico, na componente da consolidação da profissionalização dos funcionários do Estado.

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PressupostosResponder aos desafios do estabelecimento de uma cultura organizacional baseada no profissionalismo dentro de uma administração pública com serviços de excelência.Consolidação dos mecanismos de planificação dodesenvolvimento orientada para resultados.Alinhamento dos instrumentos de planificação à visão,missão, valores, metas, objectivos, e seu entrosamento comorçamento.Elevação dos níveis de desempenho através de uma maior responsabilização e prestação de contas.Monitoria e avaliação de desempenho com base em resultados.

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Sistema Actual de Classificação Anual

A avaliação do desempenho no Aparelho do Estado está prevista no artigo 74 do EGFE, baseada na:

classificação anual de serviço e visa a avaliação permanente do mérito do funcionário

Parámetros de Classificação:capacidade de execução, a eficácia da organização do trabalho, e o comportamento pessoal

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Limitações do Actual Sistema deClassificação Anual

Subjectividade do método de avaliação.Falta de ligação do sistema de avaliação com resultados, metas e orçamentos.Não permite a correcção das falhas como consequência da ausência de indicadores, objectivos e de uma avaliação contínua.Falta de alinhamento da classificação anual aos instrumentos de planificação.Um sistema virado para dentro.

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Proposta de Modelo de Gestão de Desempenho na Função Publica

Modelo orientado para resultados com enfoque na provisão de serviços públicos de qualidade.Modelo assente no processo de avaliação institucional e individual através de contratos – programa.Modelo que define indicadores de desempenho para determinadas funções de Direcção e Chefia.

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Proposta de Modelo de Gestão de Desempenho na Função Publica

Clareza sobre os valores da organização.Harmonização e comunicabilidade dos instrumentos de planificação e sua ligação com resultados.Clareza na definição de indicadores de desempenho para área financeira.

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Proposta de Modelo de Gestão de Desempenho na Função Pública

Modelo de Sistema do Gestão de Desempenho na Administração Pública

Avaliação de

Desempenho

(Tri)

SPs, DNsSPPs, SPDs

DP…

Visão NacionalAgenda 2025

PQGValores da FP

Constituição, Leis, Regulamentos, políticas, Códigos de conduta

Estratégias, Programas e Planos Sectoriais

Demandas da sociedade(Cidadãos)

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A Filosofia Da Abordagem do SGD

Sistema assente numa forte liderançaAssente numa definição de visão, missão, valores, objectivos, metas e estabelecimento de indicadoresAssente na avaliação institucional e individualAssente numa planificação orientada para resultados e com indicadores mensuráveisAssente em contratos programa ou contratos de desempenhoImplementação gradual do sistema em função de áreas seleccionadas de chefia (SPs Centrais, Provinciais e Distritais, DNs, DPs, assessores inspectores, Gestores de RH, Planificação e administração e finanças)

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Desafios Para o Estabelecimentodo SGD (1)

Promoção e divulgação de valores da função publica,Alinhamento das estratégias, políticas e planos sectoriais a AGENDA 2025, PQG, PARPA II, CFMP, ODM etc..Consolidar os mecanismos de consulta aos cidadãos no quadro da elaboração dos planos estratégicos e sectoriais,Desenho de uma Estratégia de Comunicação do Governo,

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Desafios Para o Estabelecimentodo SGD (2)

Consolidação dos mecanismos de gestão, monitoria e avaliação do processo de implementação de programas e planos.Revisitar os qualificadores profissionais, gerais e específicos em vigor na Função Pública.Descrição de tarefas tendo em conta as metas sectoriais.Capacitação permanente dos funcionários e agentes do Estado, no local de trabalho e nas instituições de ensino.Consolidação do papel das escolas de governo noestabelecimento do sistema.

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Fases de ImplementaçãoA implementação do sistema vai obedecer adiferentes etapas definidas em função de níveisde competências no quadro governativo etécnico-administrativo

Nível de liderança macro-política ,Nivel de liderança (organizacional) ,Nivel de liderança Operacional (Recursos Humanos),

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O Sistema de Gestão de Desempenho por Resultados (1)

Assente na avaliação individual e institucional,Assente em acordos ou contratos de desempenho,Baseado na planificação orientada para resultados e com indicadores mensuráveis,Modelo que assenta no gradualismos a partir da definição de indicadores para determinadas funções de Direcção e Chefia, como ponto de partida.

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OBRIGADA!THANK YOU!

MERCI!