cultura organizacional

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ENG09046 Tera-feira, das 16h30 s 18h10

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Definio de Cultura

Conjunto de tcnicas, memrias e informaes compartilhadas e repassadas de gerao em gerao, desempenhando papel ativo no rearranjo do sistema de informaes culturais dos indivduos (S, 2005).

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Definio de Cultura

Cultura (...) aquele todo complexo que inclui conhecimento, crena, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e hbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (TYLOR, 2005).

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Cultura Organizacional

Cultura organizacional um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os nveis, que diferencia uma organizao das demais.

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Representa as normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais.



Segundo Prahalad e Hammel (1995), a cultura organizacional pode ser entendida como a gentica corporativa e sua conseqente influncia como fator facilitador ou de resistncia, nos processos de mudana.


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Processo de criao da cultura

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Filosofia

dos fundadores

Critrios

de seleo

Dirigentes

Socializao

Cultura

organizao

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O que compe a Cultura Organizacional

Misso: d propsito e direo empresa;

Adaptabilidade: disposio para aprender e capacidade de gerar mudana, com foco no cliente;

Envolvimento: a misso s tem sentido quando todos esto em sintonia e envolvidos, de tal modo que se sintam meio donos da empresa e, portanto, responsveis por ela;

Coerncia: integrao interna, coordenao, controle que levam produo do bem ou servio de maneira diferenciada.


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Forte: valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranas sobre o comportamento dos funcionrios e turn over controlado.

Fraca: os valores essenciais esto equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles.


Classificao da cultura organizacional

Classificao da cultura organizacional

Aberta: estimula os riscos, apoiadora, humanstica, orientada para a equipe, de fcil convivncia e voltada para o crescimento;

Fechada: estruturada,

orientada para a tarefa, individualista, tensa e voltada para a estabilidade.


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Focos da Cultura Organizacional

Inovao e assuno de riscos: o grau em que os funcionrios so estimulados a inovar e assumir riscos. Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes. Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance. Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes levam em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao. Orientao para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho so mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos. Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas em vez de dceis e acomodadas. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manuteno do status quo em contraste com o crescimento.


Saberes corporativos

Srour (1998) identifica quatro campos de saber para anlise da cultura nas organizaes:

Saber ideolgico evidncias doutrinrias, no-demonstrveis, retricas;

Saber cientfico evidncias explicativas, demonstrveis, know-why;

Saber artstico expresses estticas;

Saber tcnico procedimentos, regras operatrias, know-how.


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Dinmica

Comparar trs empresas de um mesmo segmento a partir da anlise da sua cultura corporativa (atividade em grupo, 30 minutos).

Opes: aviao; compras coletivas; tecnologia; lojas de departamento (foco vesturio); alimentao (foco fast food)

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Princpios Trabalhando sempre com integridade Impacto positivo Compromisso contnuo Promulgando nossas aspiraes

Trabalhando com outros: queremos trabalhar com fornecedores que tm valores semelhantes aos nossos e que trabalhem com os mesmos padres que ns trabalhamos. Nosso cdigo de parceiros de negcios, alinhado ao nosso prprio cdigo, consiste em dez princpios, abrangendo integridade nos negcios e responsabilidades relacionadas a funcionrios, consumidores e meio ambiente

Misso Trabalhamos para criar um futuro melhor todos os dias. Ajudamos as pessoas a se sentirem bem, bonitas e a aproveitarem mais a vida com marcas e servios que so bons para elas e para os outros.


Trabalhando com os outros

Em todas as nossas atividades tentamos envolver os stakeholders para que nos auxiliem a: identificar questes que meream a nossa ateno, direcionar os nossos relatrios e dar feedback em reas de atividades especficas.

Trabalhar em parceria fundamental para o desenvolvimento e o cumprimento de alguns de nossos principais compromissos, relacionados sustentabilidade.

Nossos parceiros atuam como redes de contato para transformar iniciativas prticas em aes concretas.

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Braskem


Cultura Empresarial

A Tecnologia Empresarial Odebrecht, filosofia criada pelo fundador da Organizao Odebrecht (controladora da Braskem), Norberto Odebrecht, orienta a forma de atuao da empresa.

valorizada por seus Integrantes e aplicada em benefcio do desenvolvimento da companhia, pelo acesso ao conhecimento, experincia e relacionamentos.

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Por que importante entender

a Cultura Organizacional?

Aceitar a sua existncia, compreender os seus meandros, entender como ela criada, sustentada e aprendida pode melhorar a sua capacidade de sobrevivncia na empresa, alm de ajud-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho. (Portal Administradores)


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Indicadores da cultura organizacional Iniciativa individual: nvel de

responsabilidade, liberdade e independncia das pessoas;

Tolerncia ao risco: nvel de encorajamento da agressividade, inovao e riscos;

Direo: clareza em relao aos objetivos e expectativas de desempenho;


Indicadores da cultura organizacional

Integrao: capacidade de unidades da empresa trabalharem de maneira coordenada;

Contatos gerenciais: disposio dos gerentes para fornecer comunicaes claras, assistncia e apoio aos subordinados;

Controle: volume de regras e regulamentos e de superviso direta que se usa para supervisionar e controlar o comportamento dos empregados.


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Indicadores da cultura organizacional

Identidade: grau de identificao das pessoas com a organizao como um todo, mais que com seu grupo imediato ou colegas de profisso;

Sistema de recompensa: associao entre recompensas e desempenho;

Tolerncia ao conflito: grau de abertura para a manifestao de conflitos e crticas;


Nveis de percepo da cultura organizacional

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Figura 1: Iceberg representando nveis de percepo da cultura organizacional

Fonte: Sathe (1985) Imagem

: G

oogle

Im

ages (

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Cultura

manifestada

Valores

expressos

Premissas

bsicas


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Cultura manifestada: ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento;

Valores expressos: como as pessoas daquela cultura explicam o nvel manifestado. a explicao da cultura por ela mesma;

Premissas bsicas: so os fundamentos da cultura. Pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

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Nveis de percepo da cultura organizacional


Aspectos mais favorveis da cultura organizacional

Define fronteiras, ou seja, cria distines entre uma organizao e outras;

Proporciona senso de identidade aos membros da organizao;

Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.


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Aspectos menos favorveis da cultura organizacional

Barreira a mudanas

Barreira a diversidade

Barreiras s aquisies e fuses


Processo de manuteno da cultura

Prticas de seleo de pessoal.

Aes dos dirigentes.

Mtodos de socializao.


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possvel mudar a cultura organizacional?

Para que a organizao possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalizao e inovao, deve-se mudar a cultura organizacional.

Revitalizao e a inovao so fatores importantes para as empresas, e de certo modo s se consegue isso mudando a cultura da organizao (KISSIL, 1998).


Como mudar a cultura organizacional

Clareza de objetivos, valores e princpios: todos funcionrios devem ter acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princpios, sendo relembrados periodicamente.

Imagem de produtos e servios: grau em que os vrios pblicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e servios oferecidos. No basta o cliente externo ter percepo da empresa, mas tambm os funcionrios a "venda" interna muito importante.

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Integrao e comunicao: comunicao flexvel, entre subordinados e gestores. A poltica de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores at se tornar comum na organizao.

Abertura a novas ideias: dinamicidade, est atenta s mudanas, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, lder de tendncias e cria um ambiente motivador.



Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionrios. A empresa no passa da fase de apenas cobrar qualificao do quadro funcional, mas passa a incentivar.

Critrios para recrutamento, seleo, promoo de empregados: os tipos de pessoas que so contratadas e os que tm sucesso so aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organizao

Desempenho profissional: trabalho estimulante para os funcionrios e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorizao pessoal.


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Para pensar

Design Thinking>> a cultura de design (projeto) nas organizaes

A Sustentabilidade na cultura organizacional


Exerccio

Escolher e discutir os aspectos da cultura organizacional da empresa em que vocs esto estagiando.

1. Quais so as caractersticas da cultura organizacional da empresa? Detalhar.

2. Como a cultura organizacional da sua empresa se classifica (forte vs fraca; aberta vs fechada). Explicar.

3. Dentro da cultura da sua empresa como o relacionamento com superiores e subalternos?

4. Qual o foco da cultura da empresa?

5. Quais os principais saberes da empresa?

6. Definir os nveis da cultura na empresa

7. A empresa tem preocupao com a gesto de design e sustentabilidade?


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Referncias KISSIL, Marco. Gesto da Mudana Organizacional. Instituto para

Desenvolvimento da Sade / Universidade Federal de So Paulo, Faculdade de Sade Pblica. Srie Sade e Cidadania, v. 4, So Paulo, 1998.

MAMEDE, A. A. C. A influncia da Cultura Organizacional nos Processos de Mudana. Disponvel em: . Acesso em maro 2012.

PORTAL ADMINISTRADORES. Disponvel em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-organizacional/46093/. Acesso em maro de 2012.

PRAHALAD, C. & HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Campus, 1995.

SATHE, V., Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL,1985.

SROUR, Robert H. Poder, cultura e tica nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

TYLOR, E. Primitive Culture, 1871 apud LARAIA, ROQUE B. Cultura Um Conceito Antropolgico. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor, 1992.

Empresas: Unilever, Braskem, Petrobrs

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