CulturaOrganizacional

Elementos da Cultura OrganizacionalA cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente detrabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forçasimportantes que influenciam o comportamento. Compreende além dasnormas formais, também o conjunto de regras não escritas, quecondicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização:por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidadoe tempo. Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudarpessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. Acultura da organização envolve um conjunto de pressupostospsicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributointrínseco a organização.

Normas, valores, recompensa e poder.

Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros daorganização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoasobedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem serexplícitas e as pessoas a elas se adequam conscientemente. Ex.: manuais,estatutos, regulamentos, etc. Podem as normas ser implícitas(subentendidas), como aquelas regras de conduta às quais as pessoas seconformam, mas não tem consciência. Quanto mais conformidade existirentre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será umaorganização.

Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou

negativo numa organização constitui o sistema de valores daorganização. Normas e valores inter relacionam-se, existindo,consequentemente, uma interdependência entre eles; os valores podemestar refletidos nas normas, mas pressupõem se a norma é boa ou ruim,uma vez que há avaliação. Refletem esses valores a sociedade onde seinsere a organização.

Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: "aspessoas se comportam como uma função daquilo que recebem derecompensa ou reforço". Portanto, é indispensável, no desenvolvimentodo trabalho, procurar identificar aos gerentes não só laurear osempregados de excepcional rendimento, mas que também possa servir deestimulo aos menos dedicados.

Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder édistribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização daautoridade? Quem determina as recompensas?

O entendimento desses quatro pressupostos à cultura da organização, éum ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional,geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamentalcompreender como a organização funciona ao ponto de vista docomportamento humano.

CLIMA ORGANIZACIONALO C. O. refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantesda empresa. Está intimamente relacionado com o grau de motivação deseus participantes. O termo clima organizacional refere-seespecificamente às propriedades motivacionais do ambienteorganizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da empresa que levamà provocação de diferentes espécies de motivação nos seusparticipantes. Em termos mais práticos, o clima organizacional dependedas condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizada,das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, dascaracterísticas das pessoas que participam da empresa, da natureza do

negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida daempresa.

Clima versus Cultura OrganizacionalÉ importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos decultura e clima organizacional. O clima não aponta os modosinstitucionalizados de agir e de pensar.

O clima mapea o ambiente interno que varia segundo a motivação dosagentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suasinsatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situaçãodo trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva decarreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituemsistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membrossegundo um certo figurino. Ao servir de elo entre o passado e opresente, contribuem para a permanência e a coesão da organização. Ediante das exigências que o ambiente externo provoca, formam conjuntode soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento daorganização.

PROCESSO DECISÓRIOA tomada de decisões é o núcleo da responsabilidade administrativa. Oadministrador deve continuamente decidir o que fazer, quem deve fazer,quando, onde e muitas vezes, como fazer. Seja ao estabelecer objetivosou alocar recursos ou resolver problemas que surgem pelo caminho, oadministrador deve ponderar o efeito da decisão de hoje sobre asoportunidades de amanhã. Decidir é optar ou selecionar dentre variasalternativas de cursos de ação aquela que pareça mais adequada.

As decisões são tomadas em resposta a algum problema a ser resolvido,a alguma necessidade a ser satisfeita ou a algum objetivo a seralcançado. As decisões envolvem um processo, isto é, uma seqüência depassos ou fases que se sucedem. Dai o nome processo decisório para sedescrever as seqüências de fases que são quatro:

Definição e diagnostico do problema: essa fase envolve a obtençãodos dados e dos fatos a respeito do problema., suas ralações com ocontexto mais amplo, suas causas, definição e diagnostico.Processo de soluções alternativas mais promissoras: esta faseenvolve a busca de cursos alternativos de ação possíveis e que semostrem mais promissoras para a solução do problema, satisfaçãoda necessidade ou alcance do objetivo.Análise e comparação dessas alternativas de solução: é a fase naqual as alternativas de cursos de ação são devidamente analisadas,ponderadas e comparadas, no sentido de verificar os custos e osbenefícios.Seleção e escolha da melhor alternativa como um plano de ação: aseleção e a escolha de uma alternativa de curso de ação implicam oabandono dos demais curso alternativos.

O tomador de decisão escolhe uma alternativa dentre varias outras. Seele escolhe os meios apropriados para alcançar um determinado objetivo,a decisão é considerada racional.

O processo na empresa se caracteriza pelos seguintes aspectos:

O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regraspadronizadas para tomar as decisões.Procura manter as regras estabelecidas pela empresa e somente aredefine quando sofre pressões.Quando o ambiente muda subitamente e novas estatísticas afloramao processo decisional, a empresa se mostra relativamente lento noajustamento e tenta utilizar o seu modelo decisório atual a respeitodo mundo para lidar com as condições modificadas.

A sua forma existem dois tipos de decisões: as decisões programáveis eas não programáveis. As programáveis são aquelas tomadas de acordocom métodos e técnicas já estabelecidas, e as não programáveisconstituem novidades e tendem a ser tomadas dentro de regrasimprovisadas exigindo esforços para definir e diagnosticar o problemaou situação através da obtenção dos fatos e dos dados.

Quanto ao nível em que são tomadas:

Decisões estratégicas: relacionada com o estabelecimento deralações entre a empresa e o ambiente. São tomadas no nívelinstitucional.Decisões administrativas: relacionadas com o estabelecimento daestrutura e configuração organizacional da empresa. Tomadas nonível intermediário da empresa.Decisões Operacionais: relacionadas com a seleção e orientação dosníveis operacionais da empresa encarregadas de realizar a tarefatécnica.

As decisões podem ser tomadas dentro de três condições a saber:

Incerteza: nas situações de decisão sob incerteza, o tomador dedecisão tem pouco ou nenhum conhecimento ou informação parautilizar como base para atribuir probabilidades a cada estado denatureza ou evento futuro.Risco: o tomador de decisões tem informação suficiente parapredizer os diferentes estados da natureza. Porem, a quantidadedessa informação e sua interpretação pelos diversosadministradores pode atribuir diferentes probabilidades conformesua crença ou intuição, experiência anterior, opinião, etc.Certeza: o administrador tem completo conhecimento dasconseqüências ou resultados das varias alternativas de cursos deação para resolver o problema.

ESTILOS DE LIDERANÇAPara fazer uma empresa ou departamento produzir resultados, oadministrador deve desempenhar funções ativadores. Entre elassobressaem a liderança e o uso adequado de incentivos para obtermotivação. A liderança é necessária em todos os tipos de organizaçãohumana. Principalmente nas empresas e em cada um de seusdepartamento. Ele é igualmente essencial em todas as demais funções deadministração: planejamento organizacional, direção e controle. Porém, aliderança é mais relevante na função de direção menos aquela que toca

mais perto as pessoa.

"Não se deve confundir liderança com direção. Um bom dirigentedeve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bomdirigente ."

A liderança é a capacidade de influenciar subordinados a fazer aquiloque devem fazer.

ORGANIZAÇÃO FORMAL E INFORMALO aspecto formal da organização abrange problemas de estruturas,normas, métodos e processos de trabalho, como concebidos peloscriadores da organização. Por outro lado, quase sempre o quadro real docomportamento e de reações apresentada pelos membros de umaorganização se afasta, ligeira ou amplamente do plano formal de duasmaneiras:

O plano formal pode estar incompleto - pode não compreenderintegralmente o padrão de comportamento efetivamente seguido, ealgumas partes do padrão de comportamento podem estar emcontradição com o plano.

Assim, emerge o outro angulo, a organização informal, que envolve opadrão de comportamento adotado - a maneira pela qual os membros daorganização realmente se comportam, à medida que esses padrões nãocoincidem com o plano formal.

Segundo Chester Bernard, a organização formal é um sistema deatitudes ou de forças de duas ou mais pessoas, coincidentementecoordenadas, enquanto a organização informal é um agregado decontatos e integrações pessoais e os agrupamentos de pessoasassociadas.

A distinção entre a organização formal e a informal é que enquanto aprimeira é uma organização planejada e a segunda constitui o resultadoda interação espontânea dos membros da organização, o impacto das

personalidades dos atores sobre os papeis que lhe foram destinados.Portanto, não existe organização formal sem a sua informalcontrapartida, pois o plano administrativo formal não pode nunca refletiradequada ou completamente a organização completa a qual se refere,pela razão obvia que de nenhum plano abstrato pode descreverexaustivamente uma totalidade empírica. Embora os objetivos de umaorganização formal sejam mais explícitos, algumas vezes pode ocorrerque a estrutura informal tenha uma influencia tão penetrante que leve auma definição da estrutura formal. Não se deve esquecer que asestruturas pode tornar-se um competidor em vez de um complemento daestrutura formal.

GRUPOS INFORMAIS NO CONTEXTO DE UMA BIBLIOTECAUNIVERSITÁRIA

Liceia Cianca Fortes

RESUMO

A pesquisa busca ampliar o conhecimento sobre a estrutura degrupos informais presentes na estrutura administrativa de umabiblioteca universitária. Utiliza uma das técnicas da Sociometriacomo método de investigação. Nos resultados, observou-se apredominância de grupos de 2 a 6 elementos, com escolhasvalorizadas entre 1 a 5 pontos. As escolhas recíprocasaconteceram em número moderado e a maioria apresentouescolhas mútuas de baixa intensidade. Analisando área por área,detecta-se a presença de baixa coesão grupal.

Palavras-chave: Grupos; Grupos informais; Bibliotecauniversitária; Sociometria.

Introdução

Define-se como organização informal o conjunto de indivíduos,chamados na literatura de grupos informais (Chiavenato, 1982;Glen, 1983; Cury, 1990; Schein, 1982; Kolasa, 1978; Robbins,1981), dada a sua relativa independência em relação à estruturaformal da organização, ao não aparecerem no organograma ou emoutro qualquer documento formal. Suas relações não sãoprescritas pela organização formal. Vários estudos já têmabordado especificamente o tema grupo informal (Baker, 1981;Muti, 1968; Polsky, 1978; Tichy, 1973; Wilson, 1978, entreoutros), cujas pesquisas são oriundas da Psicologia Social eIndustrial, da Sociologia, da Antropologia, da Administração e daComunicação; no entanto, são poucas as investigações empíricasde domínio e essas efetuadas dentro do quadro de organizaçõessão raríssimas (Cobb apud Savoie, 1993, p.79). Não foramencontradas pesquisas sobre grupos informais em bibliotecas ououtros Sistemas de Informação que possibilitassem ampliar oconhecimento sobre a estrutura de grupos. O objetivo dopresente trabalho é o de investigar a organização informal, ouseja, os diferentes grupos informais presentes na estruturaadministrativa de uma biblioteca universitária. O surgimento e ocomportamento do grupo é, de certa forma, fruto da ação defatores presentes em seu ambiente. Assim, na biblioteca, atecnologia disponível, o estilo de direção, as políticas e oprocedimentos oficiais da organização, especialmente aquelesligados à direção de recursos humanos, a estrutura formal daorganização, as organizações sindicais que operam no ambiente esão ativas dentro da biblioteca, bem como a estrutura e a culturada sociedade circundante, configuram-se como meiosfacilitadores para o surgimento de grupos informais, visto quedesses fatores implicam interações, sejas elas amistosas ouconflitivas. O sucesso de qualquer gestão é descobrir os fatores

limitantes que emperram a administração. Assim, a bibliotecauniversitária, como parte de uma organização complexa, que é auniversidade, constitui um desafio, visto o desenvolvimento dediferentes grupos, dentre eles, os grupos informais, os quaisconstituem uma tendência que independe da função ou objetivosda organização, conforme observação de Müller (1993, p.141).

Grupos formais e informais Grupos formais são os que tiverama sua criação a partir da necessidade racional da organização depossuir uma determinada quantidade de pessoas paradesempenhar tarefas formais específicas. Essa condição faz comque se relacionem profissionalmente. Esse grupo se caracterizapelo caráter de suas relações em direção a um objetivo,independe do prazer da companhia um dos outros. Tais grupospossuem regras claramente ra o seu funcionamento e são dotadosde estabilidade, permanência e estrutura definidas. Quanto àtemporalidade podem ter uma existência temporal (uma comissãode sindicância), duradoura (diretorias, conselhos deliberativos)ou permanente, quando não é prevista nem suposta a suadesintegração. Nos grupos formais de trabalho, o enfoque estávoltado para a tarefa. Importa para o indivíduo que as pessoasque o rodeiam entendam-se com ele satisfatoriamente, no queconcerne ao trabalho em conjunto. Os grupos informais sãoaqueles que surgem mediante a necessidade dos seres humanosde se relacionarem naturalmente uns com os outros e a partir dacombinação de fatores formais, como a localização física daspessoas, natureza do trabalho e horários. O desenvolvimento devários contatos informais entre seus membros contribui na suaformação. Para Blau e Scott (1979, p.69), todas as relaçõessociais, todos os contatos entre pessoas e os valores de crençascorrespondentes, que não foram previamente definidos pelaorganização formal, são pertinentes ao grupo informal. Assim, asrelações são as mais variadas possíveis, pois incluem a amizade, a

inimizade, a simpatia e antipatia, o conflito e a cooperação, abusca de identidade e projeção, a agressão, a vaidade, a inveja, aliderança e a subordinação, todas baseadas em valores e crençasque são compartilhadas pelos membros do grupo. Possuem, então,como característica, além do caráter oposto ao formal, umsistema de interações que ocorre casual e espontaneamente. Nosgrupos informais, o enfoque está voltado para o inter-relacionamento pessoal. Interessa aos membros dos grupos queos indivíduos apreciem-se mutuamente em condições informais,não importando se na situação de trabalho determinado indivíduoé o chefe. Assim, ao entrar em contato com uma pessoa dentrode uma organização, estabelece-se uma forma de interação, quepode vir a ter o seu caráter formal ou informal. Desta forma, ummesmo indivíduo pode, ao mesmo tempo, pertencer a um grupoformal e informal, dependendo das interações que ocorremdurante o convívio, dos motivos que os fazem estarem juntos. Aoocorrer o relacionamento, o que os une é unicamente oatingimento de um objetivo, o trabalho, então, é essencialmenteformal. Se, no entanto, o que os une é apenas o prazer deestarem juntos, apesar do trabalho, então é essencialmenteinformal. Os grupos informais não são requeridos, nemcontrolados pela organização. Em virtude disso, eles sãovariáveis, dinâmicos e mudam a sua direção rapidamente,consoante com os critérios estruturais da organização informal.Um grupo informal emerge dentro de uma organização quandoocorre identificação de conduta e interesses comuns entre osindivíduos. Bernardes (1982, p.17) argumenta que umaorganização é uma microsociedade estruturada, onde as pessoasaprendem a agir de maneiras peculiares e onde seusparticipantes tendem a desenvolver sentimentos deidentificação. Em relação à proliferação, existe uma tendência desurgirem vários grupos informais numa organização formal,mesmo que contra os princípios desta, dados os fatores que

levam ao aparecimento dos próprios grupos: relacionamentoobrigatório de pessoas entre si e a natural vontade de interagir.No que diz respeito ao tamanho, apesar de existirem gruposinformais relativamente grandes, tanto na sociedade maior comona organização, geralmente ele é interpretado como de curtaextensão. A distinção dentro dos grupos, entre formais einformais, é realizada para melhor observá-los analiticamente.Os grupos informais nem sempre são antifuncionais naorganização, conforme salienta Robbins (1981, p.317): é possívelque o excesso de pendência do funcionamento de grupos possaser prejudicial para a consecução dos objetivos da organização, eportanto os grupos informais podem trazer benefícios claros [àmedida que] podem aliviar deficiências da estrutura formal,especialmente vazios de comunicação. Os grupos informais podemcriar satisfação social e quando apóiam as finalidades daorganização podem ser valiosos em regular o comportamento deseus membros no sentido daquilo que é desejado pelaadministração da organização. Mas, se de um lado, pesquisasconfirmam a importância, as vantagens e a necessidade de seestudar os grupos informais (Fernandes, 1991; Cabral, 1984;Hussein, 1984; Luz, 1992; Müller, 1993; Chiavenato, 1985 entreoutros); de outro, a prática parece demonstrar que osadministradores não reconhecem a existência e o potencial detais grupos. Muitos dos valores do indivíduo e regras decomportamento social são determinados pelo fato de osindivíduos pertencerem a uma variedade de grupos informais,uma vez que eles apresentam em miniatura, aspectos societários,como por exemplo, divisão de trabalho, um código de ética, umgoverno, meios de troca, postos de prestígio, ideologias, mitos epráticas religiosas (Mills, 1970, p.13). Conhecer a estrutura dosgrupos conduz o administrador a entender as normas, os papéis eoutros atributos dos indivíduos para mais facilmente predizer osesquemas de comportamento em comitês, organização de

projetos, grupos-tarefa, bem como indicar as necessidades detreinamento, os obstáculos que impedem o avanço e o progressode suas organizações e justificar ações corretivas.

Objetivos

Foi definido como objetivo geral da pesquisa: ampliar oconhecimento sobre a estrutura de grupo, caracterizando ecategorizando os grupos informais que compõem a estruturaadministrativa de uma biblioteca universitária. Para viabilizar apesquisa foram estipulados os objetivos específicosdiscriminados a seguir: a) identificar os grupos informais dentroda estrutura formal da biblioteca em estudo; b) levantar aposição dos grupos dentro de cada área de atividade; c) verificara posição dos componentes de cada grupo informal em relação aosdemais grupos informais; d) detectar as características quediferenciam os grupos informais entre si.

Método

Em função do campo de interesse do presente estudo, odelineamento escolhido foi a pesquisa descritiva, usando-se comoinstrumento metodológico o teste sociométrico (Moreno, 1972).A investigação foi realizada na Biblioteca Central daUniversidade Estadual de Londrina — BC/UEL. A populaçãoconsistiu no quadro geral de pessoal, formado por 86funcionários, representados por profissionais, para profissionaise pessoal de apoio ou serviços gerais, como operadores decopiadora, porteiros, assistentes e técnicos administrativos,secretário. Por razões metodológicas, trabalhou-se com umapopulação de 63 sujeitos, representando 72,41% da populaçãototal. O instrumento de coleta de dados foi um questionáriosociométrico, construído de acordo com as exigências quecaracterizam o teste sociométrico, quais sejam: o

estabelecimento de critérios de escolhas; a limitação de númerode indicações e o uso de níveis de preferência para cada escolha.A aplicação do teste foi coletiva, com grupos de no máximo 14indivíduos simultaneamente. Cada sujeito respondeu umquestionário distribuído de acordo com o número de identificaçãoaleatório previamente estipulado.

Resultados

Os dados colhidos no teste sociométrico foram sistematizadosem matrizes sociométricas, com o objetivo de tornar explícito ocomportamento de cada fator pesquisado fez-se o agrupamentodos dados primitivos retirados das sociomatrizes por freqüência,reunindo-os em intervalos de classes e transformando-os emfreqüências percentuais. A leitura dos indicadores sobre umamesma escala percentual permitiu o lançamento docomportamento de cada fator para efeitos de comparação. Emconseqüência, foram desenvolvidas comparações em relação àestruturabilidade, nos aspectos: tamanho dos grupos, valorizaçãodos indivíduos nos grupos, coesão grupal a partir da leitura dasreciprocidades. Considerando que todas as questões doinstrumento de coleta de dados permitem a comparação dosfenômenos anunciados, porém analisados sob quatro perspectivasdiferentes, foram criadas as categorias atração, quecorresponde às escolhas positivas; rejeição, corres-pondente àsrejeições recebidas; atração percebida e rejeição percebida, quecompreendem a percepção de escolhas ou rejeições.Enquadrando-se nestas categorias estão as questões doquestionário que, por sua vez, representam diferentes áreas.Visando elucidar a compreensão do significado de cada área,operacionalizaram-se as expressões que elas representam apartir da descrição apresentada no Quadro 1. Uma vezoperacionalizadas as áreas dentro de cada categoria, passou-se a

descrevê-las e analisá-las segundo as variáveis já mencionadas.Quadro 1 - Descrição das áreas distribuídas por categoriasContinuação

Tamanho dos grupos

Para verificar a estruturabilidade dos grupos em termos devolume, objetivando discerni-los e compará-los em relação aotamanho, elaborou-se a tabela 1, a partir do conjunto de eleiçõesque cada indivíduo recebeu em cada uma das 13 questõespertencentes à categoria atração. Analisando a tabela, observa-se a predominância de grupos compostos de 3 a 6 elementos namaioria das áreas, sendo que a área Cooperação mostra a maiorconcentração de grupos nessa faixa de tamanho. Por outro lado,a área Afeição revela o menor índice de todas as áreas. Valelembrar que o enunciado da pergunta que gerou a área afeiçãotrata-se do relacionamento que diz respeito à mudança de setorde trabalho. A segunda dimensão grupal é formada pelosindivíduos que compõem grupos de 2 elementos. Nota-se nestaclasse que as áreas Problemas Pessoais e Esportes apresentampercentuais de 47,61% e 50,00% respectivamente, taispercentuais são idênticos nos dois tamanhos de grupos já citados.Na área Problemas Pessoais encontrou-se uma concentraçãobipartida de grupos com 2 e 3 a 6 elementos. A área Estudos foia que apresentou a maior concentração de grupos com 2funcionários. Na faixa de 7 a 10 sujeitos por grupo, a áreaAfeição foi a que apresentou maior índice percentual,concentrando a existência de 11 grupos com essa dimensão. Emoutro extremo, encontram-se as áreas Cooperação e Lazer comapenas 1 grupo cada. Nas demais áreas desse intervalo de classe,há uma variação em torno de 2 a 7 grupos com 7 a 10 funcionárioscada. Não são comuns grupos constituídos por mais de 11elementos na grande maioria das áreas. Apenas a área Admiração

apresentou índices nos três intervalos de classe quecompreendem 11 a 14, 15 a 18 e 19 a 22 sujeitos, porém combaixa concentração grupal. Buscou-se também analisar aestruturabilidade dos grupos em relação ao tamanho, nas áreasde Ausência de Afinidade, Escolha Percebida e RejeiçãoPercebida, que compreendem as categorias Rejeição, PercepçãoPositiva e Percepção Negativa (tabela 2), com a finalidade deobservar como se dá o agrupamento daqueles que são rejeitadospelos outros e daqueles que se julgam escolhidos ou se julgamrejeitados. Nessas categorias trabalhou-se com o conjunto derejeições que recebeu cada indivíduo e os conjuntos deimpressão de eleições e de rejeições respectivamente. Tal comoocorreu nas diversas áreas da categoria Atração, analisadaanteriormente, os dados demonstrados na tabela 2 tambémrevelam a predominância de grupos de 3 a 6 funcionários, commaior concentração na área Rejeição Percebida. A área EscolhaPercebida também apresentou uma concentração grupalsignificante, nesse tamanho de grupo (3 a 6 elementos). Tabela 1- Tamanho dos grupos informais da categoria atração, por áreade atividade Também é relevante a incidência de grupos com 2elementos. Os dados apontam que a prevalência de grupos nestadimensão acontece na área Escolha Percebida. Contrariamente, aárea de Rejeição Percebida apresentou um menor índice,correspondendo também ao menor percentual da classe gruposcom 2 sujeitos. No intervalo de 7 a 10 indivíduos, as áreasRejeição Percebida e Ausência de Afinidade foram as queapresentaram os maiores índices. A ocorrência de grupos acimade 11 elementos também não é comum nestas três áreaspesquisadas, pois apresentam índices nulos ou de baixarepresentatividade. Tabela 2 - Tamanho dos grupos informais,nas áreas: ausência de afinidade, escolha percebida e rejeiçãopercebida

Valorização ou prestígio dos grupos

A estruturabilidade dos grupos também pode ser observada,tendo-se como parâmetros de análise o grau de intensidademanifestado pelos indivíduos ao proceder suas escolhas. Nesteintento, elaborou-se a tabela 3, cujas freqüências do conjunto deeleições que cada indivíduo recebeu foram acrescidas do valordas escolhas. Na classe O, estão os indivíduos que não receberamnenhuma pontuação, quais sejam as pessoas que compõem osgrupos dos indiferentes. Analisando-se os dados apresentados,percebe-se que a distribuição dos escores computados à classe Opontos aponta, de certo modo, um comportamento ou uma reaçãode indiferença muito marcante, visto que em todas as áreas, aconcentração de indivíduos foi significante, destacando-se asáreas Esportes e Estudos. Por sua vez, ao serem questionadoscom quem conseguem falar das suas dificuldades no trabalho,embora os dados revelem ainda a existência de um índicesignificativo de pessoas indiferentes, esses se apresentam emmenor escala em relação às demais áreas. Observando os demaisdados da tabela 3, a distribuição evidencia a unanimidade desujeitos no intervalo de 1 a 5 pontos, sendo que as áreasProblemas Pessoais e Dificuldades de Trabalho apresentaram asduas maiores concentrações. A área Esportes, nesse intervalo declasse, apresentou o menor índice de concentração, representadopor 19 sujeitos. As demais áreas revelam percentuaissignificativos e semelhantes. No intervalo 6 a 10 pontos,observando-se os escores computados, constata-se que a áreaCooperação indica ser a área na qual os indivíduos mais valorizamou prestigiam seus colegas. As áreas Afinidade no Trabalho eAtividades Sociais também apresentaram índices significantes,nessa faixa de pontos valorizados. As áreas Estudos, Admiraçãoe Esportes representam o outro extremo, ou seja, baixaconcentração de indivíduos nesta faixa de valorização. Tabela 3 -

Valorização ou prestígio dos indivíduos nos grupos informais dacategoria atração, por classe de pontuação Na classe 11 a 15pontos chama a atenção a área Simpatia Mútua, com índicebastante significativo para a faixa de pontos evidenciando, aoque parece, que os indivíduos, ao manifestarem a sua afetividadeem relação aos demais colegas, o fazem de modo mais intenso. Nocômputo geral dos dados ficou constatado que os demaisintervalos de classe que compreendem a valorização de 16 a 40pontos, o número de elementos diminui significativamente,embora haja índices de representação em todos os intervalos declasse. No que tange, ainda, à estrutura dos grupos tendo comoobjeto de análise o grau de intensidade, buscou-se, também,identificar a valorização dos sujeitos em relação às áreasAusência de Afinidade, Escolha Percebida e Rejeição Percebida,pertencentes às categorias Rejeição, Percepção Positiva ePercepção Negativa, elaborando-se a tabela 4. Tabela 4 -Valorização ou prestígio dos indivíduos nos grupos informais, porclasse de pontuação, nas área: ausência de afinidade, escolhapercebida e rejeição percebida Trabalhou-se com índices doconjunto de rejeições, do conjunto dos que se julgam escolhidose do conjunto dos que se julgam rejeitados, acrescidos do valordas escolhas de acordo com a intensidade de 1 a 3. Consoante aosdados, observa-se a predominância de sujeitos cujo prestígioestá demonstrado entre 1 a 5 pontos, apontando-se uma maiorincidência na área Escolha Percebida. É também significativo onúmero de indivíduos que não receberam nenhuma escolha, poiscomo se observa na área Ausência de Afinidade, 25 pessoasconcentradas na classe O, a dos rejeitados, e outras 19 pessoaspercebem-se rejeitadas. A maior concentração de sujeitostambém recaiu na área Escolha Percebida, nas faixas depontuação de 6 a 10 e de 11 a 15. Nos demais intervalos declasse, os índices são nulos ou insignificantes, porém ressalta-sea classe 46 a 50 pontos, a que representa o mais alto grau de

rejeição validada, a presença de um indivíduo. Dada a intensidadedo grau de rejeição apresentada por esse indivíduo, parece havera presença de antagonismos marcantes que podem ter anulado osvínculos de sentimentos amistosos.

Coesão grupal

A leitura das reciprocidades nas escolhas permite compreender aestrutura dos grupos sob o ponto de vista da coesão grupal. Atabela 5 reúne os sujeitos segundo a intensidade das escolhas, nacategoria atração, possibilitando analisar a variável coesão paracada grupo de indivíduos. Para a organização da tabela,adotaram-se as freqüências obtidas do conjunto de eleiçõesmútuas, distribuindo-as em classes segundo as intensidades,iniciando-se pela classe O, em que se computaram os sujeitos quenão apresentavam nenhuma escolha recíproca, vindo após asclasses de valores de menor para maior intensidades. A principaldiferença observada na tabela 5, merecendo ser destacada,encontra-se no total de sujeitos que manifestaram suas escolhas.As áreas Estudos e Esportes apresentaram os menores escoresde sujeitos que expressaram escolhas, 18 e 24 respectivamente,parecendo confirmar as observações feitas anteriormente, aoanalisar o tamanho dos grupos e a valorização dos indivíduos nosgrupos. Na área Lazer, a maioria efetuou escolhas, mas aoanalisá-las juntamente com as áreas Estudos e Esportes,comparando-as com as demais da categoria em questão, pode-seinferir que os grupos informais da biblioteca em estudo parecemnão extrapolar a localização física das pessoas, a natureza dotrabalho e horários, pois a convivência social, ao que parece, seresume no ambiente de trabalho. Analisando os dadoscomputados na classe O, percebe-se que em todas as áreas,houve um número significativo de sujeitos que não apresentaramnenhuma escolha recíproca, cuja maior concentração de

indivíduos nesta condição se deu na área de Admiração. Tambémfoi significativa essa ocorrência nas áreas Intenção, SimpatiaMútua e Acatamento de Sugestões. Tais constatações parecemindicar baixa coesão grupal. A área Problemas Pessoaisexemplifica o outro lado da situação. Nesta área a maioria dossujeitos teve escolhas recíprocas, em diversas intensidades. Poresta óptica, parece haver uma forte coesão grupal. Tabela 5 -Escolhas recíprocas dos grupos informais na categoria atração,por intensidade de escolhas *Intensidade: 0 - 1= Uma fraca; 0 - 2= Duas fracas; 0 - 3 = Três fracas; 1 - 0 = Uma forte; 1 - 1 = Umaforte e Uma fraca; 1 - 2 = Uma forte e Duas fracas; 2 - 0 = Duasfortes; 2 - 1 = Duas fortes e Uma fraca. Considerando aintensidade das escolhas, observam-se na classe representadapela intensidade 0 - 1 as áreas Afinidade no Trabalho,Cooperação e Dificuldades de Trabalho que foram as queapresentaram o maior número de sujeitos com escolhasrecíprocas de baixa intensidade (numa escala de 0 - 1 a 0 - 3), emtorno de 19 pontos percentuais cada uma. Nestas áreas, pode-sedizer que existe coesão grupal, porém de baixa intensidade.Outras duas áreas — Afeição e Atividades Sociais —concentraram um número significativo de sujeitos comreciprocidade de baixa intensidade, ambas com 10 indivíduoscada. Provavelmente, os indivíduos reunidos nessa classeintervalar (0 - 1) e nas duas subseqüentes (0 - 2 e 0 - 3)constituam os subgrupos de pouca polarização, isto é, de relaçõesmenos intensas dentro do grupo maior. Estas duas últimas classes(0 - 2 e 0 - 3) tiveram pouca ocorrência de sujeitos, e os índicesde representação registram similitude entre si. A maioria dosindivíduos que apresentaram escolhas recíprocas estão na faixade intensidade 1 - 0. Os escores computados nesta classepermitem dizer que as relações de interação são mais intensas,embora ainda moderadas. Não obstante, algumas áreascomportam análises individuais e comparativas. Conforme já

observado, a área Problemas Pessoais teve sujeitos com escolhasrecíprocas em quase todos níveis de intensidade, porém é nestafaixa (1 - 0) que está o maior índice, sendo este indicadortambém o maior em relação às demais áreas. As áreas Lazer eAtividades Sociais, neste intervalo, possuem o maior número desujeitos com reciprocidade moderada, numa escala de 1 - 0 a 3 -0 (13 e 12, respectivamente). Talvez esses resultados possam sercreditados pelo fato de essas duas áreas reunirem atividadesdiretamente envolvidas com os relacionamentos sociaisfacilitadores à maior interação, tais como passeios, encontros,confraternizações e outras similares. Na coluna 1 - 1, três áreas— Afinidade no Trabalho, Cooperação e Afeição — apresentamíndices percentuais próximos a 18 pontos, sobressaindo-se emrelação às demais. Nos intervalos subseqüentes, foram poucas asincidências na maioria das áreas. Tomando-se ainda como base asreciprocidades nas escolhas, procurou-se averiguar também aestrutura dos grupos, segundo a intensidade das escolhas, nascategorias Rejeição, Percepção Positiva e Percepção Negativa,referentes às áreas: Ausência de Afinidade, Escolha Percebida eRejeição Percebida. Os dados estão arrolados na tabela 6, a qualfoi organizada com as freqüências obtidas do conjunto derejeições mútuas de cada indivíduo e do conjunto de indivíduosque se percebem escolhidos ou se percebem rejeitadosmutuamente. Para distribuição das classes, adotaram-se osmesmos critérios descritos na tabela imediatamente anterior.Pelos dados da tabela, observa-se que a maioria dos sujeitos nãoapresentou escolha recíproca em relação aos aspectospesquisados, posto que a classe O concentra os maiores índicesde distribuição dos sujeitos sob esta condição, aparecendo esteaspecto de forma mais acentuada na área Ausência de Afinidade.Conquanto estes resultados apresentem graus de congruênciaentre as três áreas, causa estranheza, todavia, o alto número derepresentantes na área Escolha Percebida, pois a questão no

instrumento de coleta de dados buscava somente obter apercepção positiva dos indivíduos, portanto supõe-se que nãoestá havendo a captação da atratividade entre os indivíduos. Nasoutras duas áreas, acredita-se que isso tenha ocorrido devido ànatureza das questões, as quais podem ter despertado atitudesde reserva, defesa ou preservação dos respondentes, comoforma, talvez, de encobrir os focos de tensão. Tabela 6 -Escolhas recíprocas dos grupos informais, nas áreas: ausência deafinidade, escolha percebida e rejeição percebida, porintensidade de escolha Constata-se, então, que a prevalência deindivíduos na classe O obviamente contribuiu para os índicesmenores nas classes subseqüentes. Assim, nota-se que asreciprocidades aconteceram em maior parte nas classes 0 - 1 e 1- 0. Portanto, são reciprocidades que podem ser qualificadascomo moderada fraca ou moderada forte. Percebe-se que nãohouve escolhas recíprocas intensamente fracas, numa escala de 0- 1 a 0 - 3 e, tampouco, fortes, numa escala de 1 - 0 a 3 - 0.

Considerações finais

ela pesquisa realizada, a análise dos dados demonstrou aexistência efetiva de grupos informais que atuam em relação àestrutura formal da Biblioteca Central da Universidade Estadualde Londrina. Isso ocorre devido ao desenvolvimento de umsistema de interação de interesses legítimos e personalizadosentre os indivíduos, fenômeno típico da interação humana. Osparticipantes procuram integrar-se aos grupos informais por sera ocasião de se comparecer socialmente e de aprender as normasinformais de sua organização. Já é tácito que a interação se fazpela convivência, sob as mesmas dependências e mesmasorientações, num rito quase tribal. Nos grupos informais, dada aprópria natureza de sua organização, o clima de interação é maisfortalecido, pois advém do desempenho natural dos indivíduos, do

sentimento de solidariedade, das idéias que se coordenam e secomunicam. A interação se desenvolve tendo por base osinteresses com os quais os indivíduos estabelecem relações, edificilmente com as convicções individuais de cada um. Osindivíduos escolhem suas relações dentro dos limites que lhessejam acessíveis. A proximidade permite, sem nenhuma dúvida, odesenvolvimento das relações. Há de considerar, no entanto, queo fato de as pessoas estarem agregadas socialmente num mesmogrupo não as torna iguais. Não se trata de harmonia, pois numgrupo, como em qualquer agregado humano, existem conflitos epaixões; apenas esses conflitos se desenrolam num universocomum. Existem particularidades e por isso os estudamos. Esteestudo levantou características da estruturabilidade de umgrupo de trabalhadores em ambiente de biblioteca. São gruposconstituídos que têm a cooperação como atributo de destaque.Não poderia ser diferente, porque, atualmente, nas organizaçõesem geral, importa muito mais a performance final do grupo, doque resultados individuais, quando o coletivo supera o singular emtermos concretos de produtividade, organicidade e deefetividade. Deve-se reconhecer, entretanto, que a ausência deum ambiente competitivo — a biblioteca pesquisada —, acooperação não constitui a primeira condição para levar osgrupos a realizarem tarefas que aparentemente exigiriam fortecoesão grupal, como, por exemplo, praticar esportes ou estudarjuntas. O ambiente de biblioteca parece não favorecer a coesãogrupal para essas atividades. Praticar esportes e estudar juntossão atividades que exigem sistematização. Na biblioteca onde asistematização conduz cotidianamente à realização das tarefasindividuais ou por equipes, parece redundante e repetitiva aaproximação de pessoas, com elevados níveis de coesão, paralevar adiante o estudo em conjunto ou a prática de esportes. Onível de cooperação apontado, apesar de alto, parece normal,tanto que não comporta Admiração, Estudos, Acatamento de

Sugestões e Esportes. Coopera-se sem admirar. Coopera-se semestudos sistemáticos. Coopera-se sem acatar sugestões. Osdados emergidos da investigação levam à conclusão de que ospesquisados cooperam mutuamente e se afeiçoam, mas não aoponto de se admirarem com intensidade, favorecendo avalorização e, conseqüentemente, a coesão. Aparentemente, numambiente biblioteconômico, a prática das tarefas é o resultadoda somatória das capacidades intelectuais individuais, o que, porsi só, inibe a coesão, pois para atingir os níveis superiores deconhecimentos de um outro elemento do grupo basta, em tese,preparar-se para isso. Em outros grupos, quando a força, mesmaa física, é preponderante para obter resultados, a coesão — asomatória de forças — mostra-se mais presente. Os gruposinformais que se estabelecem em ambientes institucionais sãoapenas uma de várias formações experimentadas durante a vidada pessoa. O grupo familiar, grupos de brincadeiras para ascrianças, os grupos de amizade, os grupos associativos no âmbitopolítico, econômico, religioso e de outros setores da vida socialdo indivíduo dão segurança e proteção e competem diretamentecom os grupos informais presentes nas estruturas dasorganizações, relativizando a sua importância e destaque para aformação completa do cidadão. Normal, nesses casos, é que otempo ocupado pela organização social não suplante todas asdemais atividades humanas necessárias para uma vida coerentecom as várias exigências sociais. O grupo informal num ambienteinstitucionalizado, portanto, tem a função de aproximar todas asvivências externas ao ambiente de trabalho, humanizando ascondições de suas práticas. A pesquisa revelou ausência devalorização em algumas áreas, embora existam muitas formas deexprimir formalmente a valorização ou desvalorização de umgrupo nas organizações. Normalmente isso ocorre por meio dainteração de pessoa a pessoa. Assim, em algumas áreas acentuou-se a valorização, como por exemplo, em Simpatia Mútua ou

Intenção para o trabalho conjunto. Por outro lado, não hávalorização intensa para atividades de lazer. Denota a expressãoampla do termo: são grupos informais, mas restritos ao ambientede trabalho. Um grupo é, em primeiro lugar, constituído deindivíduos em relação uns com os outros. Supõe-se que osmembros troquem qualquer coisa entre eles: amizade,cooperação, afeição, influência, no entanto, são manifestaçõesnem sempre fáceis de serem captadas. Deste modo, um grupo nãopode sempre dar provas de coesão, nem poderia sê-lo em todasas oportunidades. Naturalmente, observou-se em algumas áreasbaixa coesão grupal, por exemplo em Admiração, Intenção para otrabalho conjunto, entre outras, mas não ao ponto de interferirna própria existência dos grupos. De modo geral, concluiu-se queos grupos informais da BC/UEL são grupos pequenos, com statuspouco valorizado, poucas mutualidades, sendo a maioria dasescolhas recíprocas de baixa intensidade afetiva, indicando queos grupos possuem baixa coesão grupal. Como os grupos sãopassíveis de mudanças à medida que há alterações nos sistemasnormativos (finalidade partilhada, valores, normas) ecomportamental (sentimentos, interesses, atividades) em funçãode novas relações interpessoais, recomenda-se: a) a realizaçãode outros estudos que detectem as razões da baixa coesãogrupal desses sujeitos, visto serem grupos altamentecooperantes; b) uma vez detectada a existência dos gruposinformais e reconhecidos pela administração, coletar outrasinformações, como: quem pertence a que grupo informal; quaissão os objetivos dos diferentes grupos e se estão em oposiçãoaos objetivos da instituição; c) verificar as causas que levaramalguns indivíduos a serem rejeitados pelo grupo e procurarmedidas corretivas para inseri-los no grupo. Tais sugestões nãotêm o sentido de esgotar o assunto sobre a existência e aconvivência com os grupos informais presentes na estrutura daBC/UEL. Pretendem somente iniciar um processo de

conhecimento mútuo que permita levar esse órgão daUniversidade a cumprir da melhor forma possível os seusobjetivos institucionais que, em última análise, consistem emprestar um bom atendimento aos seus usuários, cidadãos em meioa um processo formal de preparo profissional e para o exercíciode sua própria cidadania. A biblioteca precisa ser vista como umcentro disseminador de conhecimentos e informações, e esseobjetivo somente poderá ser alcançado se os funcionários,mesmo apoiados em alta tecnologia, souberem e quiserem bematender aos usuários. A performance profissional corretadepende de uma relação afetiva de cada um dos funcionários comos seus colegas e com o ambiente de trabalho, mesmo quando aadministração espera somente a conformidade aos padrõesestabelecidos com supridores de todas as necessidadesindividuais. A cooperação que deve haver entre administração egrupos informais sobrepõe-se à conformidade ou à confrontaçãopela consciência dos objetivos organizacionais, tendo nacompreensão o denominador para superar possíveis atritos. E osgrupos informais podem ser aquele elemento diferenciador deposições que resulta em melhorias para todos os envolvimentosnesse processo de crescimento.

ABSTRACT

This research seeks to amplify the knowledge about thestructure of informal groups present in the administrativestructure of a university library. The subjects researchedaccount for 71,41% of the general staff at the Main Library ofthe State University of Londrina — Paraná. This work made useof a sociometry technique as its investigation method. Theresults evidenced the predominance of groups from 2 to 6elements, with valued choices between 1 to 5 points. Thereciprocal choices occured in a moderate number and the

majority presented mutual choices of low intensity. From theanalysis of each single area it was detected the presence of lowcohesion groups.

Key words: Key words: Groups; Informal groups; Universitylibrarian; Sociometry.

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