contrato psicolÓgico: análise de expectativas na relação...
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FACULDADE BOA VIAGEM CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
Maria de Fátima da Cruz Daniel
CONTRATO PSICOLÓGICO:
análise de expectativas na relação de trabalho em uma empresa
de assistência domiciliária, situada no município de Recife
Recife, 2011.
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Maria de Fátima da Cruz Daniel
CONTRATO PSICOLÓGICO:
análise de expectativas na relação de trabalho em uma empresa
de assistência domiciliária, situada no município de Recife
Dissertação apresentada à Faculdade Boa Viagem, na área de concentração Organizações e Relações Internacionais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração.
Orientadora: Profª . Drª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.
Recife, 2011.
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FACULDADE BOA VIAGEM
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso a dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da
Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações
diretas e indiretas); Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em
conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída
controlada; Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito,
devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se
preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “CONTRATO PSICOLÓGICO: análise de expectativas na
relação de trabalho em uma empresa de assistência domiciliária, situada no
município de Recife”
Nome do(a) autor(a): Maria de Fátima da Cruz Daniel
Data da Aprovação: 09 de junho de 2011.
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1
Grau 2
Grau 3 Recife, Junho de 2011.
__________________________ Assinatura do(a) Autor(a)
X
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FOLHA APROVAÇÃO
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Esta dissertação é dedicada especialmente aos amores de minha
vida: Guilherme, Daniel e Marina.
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AGRADECIMENTOS
Esta dissertação faz parte de um sonho profissional conquistado com
muita dedicação.
Agradeço em primeiro lugar à força divina que iluminou meu caminho e
me direcionou para concluir este trabalho.
À minha mãe com seu apoio incondicional e espiritual.
À minha família, marido, filhos, irmãos, cunhadas e sobrinhos por toda
preocupação, ajuda, apoio e incentivo nesta jornada.
Agradeço à Professora Lúcia Barbosa que, com sua sabedoria em
conduzir, me fez sentir apoiada e guiada no caminho da busca, da pesqu isa e
do saber.
Aos Professores do mestrado: Maria Auxiliadora Diniz, Sonia Calado
Dias e James Falk, pela arte de nos conduzir ao caminho da leitura crít ica,
consciente e produtiva.
Aos amigos do mestrado, em especial Waneska, Francineide, Rone e
Eduardo, que participaram, apoiaram, opinaram e contribuíram sempre em
busca da melhoria para o sucesso.
A todos os amigos e amigas, próximos ou distantes, que também
souberam como manifestar seu apoio, com palavras de encorajamento e força,
além de vibração nos momentos de conquistas.
À Faculdade Boa Viagem, por oportunizar a uma profissional da área de
saúde a imersão no Mestrado Profissional de Gestão Empresarial,
contribuindo para o enriquecimento do saber multidisciplinar.
E agradeço também a todos que dispensaram seu tempo para participar
deste estudo, principalmente à equipe da Empresa de Assistência
Domiciliária, que soube como acolher e apoiar o trabalho de pesquisa, desde
sua diretora executiva a todos os demais colaboradores, além das
Cooperativas pela cordialidade em ajudar.
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Os homens que tentam fazer algo e falham são infinitamente melhores do que aqueles que tentam fazer nada e conseguem
Martyn Lloyd Jones
O anseio mais profundo da alma humana é ser compreendida. O anseio mais profundo do corpo humano é de ar. Se você consegue escutar outra pessoa em profundidade, a ponto de ela se sentir compreendida, é como se lhe desse ar
Steven Covey
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RESUMO As relações de trabalho nas organizações vivenciam desafios em seus processos de gestão, devido ao dinamismo crescente ocasionado pelas transformações no ambiente empresarial e na sociedade. As organizações do setor de serviços, por exemplo, da área de saúde, também são afetadas pelos impactos relacionados às necessidades de composição do trabalho através de novas formatações, e ainda contam com dinâmicas peculiares. Os contratos estabelecidos entre empregadores e trabalhadores são modificados ao longo do tempo e a habilidade de gerir esses contratos se faz necessária nos processos laborais. A teoria que embasa o construto do Contrato Psicológico está relacionada com a troca existente entre os elementos que o constituem. Foi através da ótica dos Contratos Psicológicos que esta pesquisa foi desenvolvida, com o objetivo de analisar os Contratos Psicológicos estabelecidos entre os Técnicos de Enfermagem (contratados e cooperativados) e uma Empresa de Assistência Domiciliária no Município do Recife-PE, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004). A metodologia utilizada foi o estudo de caso com entrevistas por pautas, abordando tanto o empregador quanto o trabalhador. Através da análise de conteúdo foram identificadas as expectativas de ambas as partes, analisados os pontos convergentes e divergentes e identificados os tipos de Contratos Psicológicos estabelecidos entre eles. Pôde ser observada a existência de contratos formais diferenciados, com trabalhadores contratados e cooperativados, onde apresentaram algumas similaridades nas expectativas. Para a empresa foram expressas algumas diferenças nas expectativas de certas dimensões, em relação ao tipo de contrato formal, sendo mais altas em termos de desempenho para os contratados do que para os cooperados. A convergência de expectativas foi maior com os contratados e as divergências maiores com os cooperativados. Diferentes contratos foram identificados com tendência para Contrato Forte para contratados e Contrato Fraco ou Desconectado para cooperados. Palavras-chave: Contrato psicológico; Assistência domiciliária; Expectativas; Relações de
trabalho.
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ABSTRACT
Labor relationships in organizations are experiencing challenges in the management processes due to the increase in dynamism caused by changes in the business environment and in the society. Service sector organizations, such as healthcare, are also affected by the impacts related to the needs of the composition of the work through new formats, and still rely on peculiar dynamics. Contracts established between employers and workers are modified over time and the ability to manage such contracts is required in industrial/labour processes. The theory that backs the construction of the Psychological Contract is related to the exchange between the elements that builds it. This survey was developed through the optics of Psychological Contracts with the objective of analyzing the Psychological Contracts established between the Nursing personnel (hired privately and from a cooperative) and a company of home care in the municipality of Recife-PE, using the six dimensions model analysis of Sels, Janssens and Van Den Brande (2004). The used methodology was the case-of-study with interviews by tariffs, addressing both employee and employer. With the content analysis it was identified the expectations from both parties, it was analyzed the convergent and divergent points and identified the types of Psychological Contracts established between them. It was observed differentiated formal contracts with hired workers, and workers from the cooperative, with some similarities in expectations. For the company it was expressed some differences in expectations of certain dimensions, in relation to the type of formal contract, being highest in terms of performance for the ones hired privately, than for cooperative members. The convergence of expectations was greater with hired workers and larger differences with cooperative workers. Different contracts were identified with stronger trends to contracts with hired privately workers and weak or disconnected contracts for cooperative members. Keywords: Psychological Contract. Home Care. Expectations. Working relationship.
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LISTA DE FIGURAS
FIGURA1 Criando um Contrato Psicológico individual ................................................. 33
FIGURA2 Desenvolvimento de Contrato Psicológico. Estrutura para a análise do Contrato
Psicológico de Guest (2008) ............................................................................................. 35
FIGURA3 Tipos de Contratos Psicológicos ..................................................................... 42
FIGURA4 Tipologia de Contratos Psicológicos segundo Shore e Bakersdale ................ 44
FIGURA5 Rede Nomológica para validar as Dimensões do Contrato Psicológico ........ 45
FIGURA6 Arranjos da relação de trabalho ...................................................................... 52
FIGURA7 Diagramação da pesquisa ............................................................................... 59
FIGURA8 Diagramação da análise .................................................................................. 68
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LISTA DE QUADROS
QUADRO 1- Definições do Contrato Psicológico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
QUADRO 2- Dimensões do Contrato Psicológico segundo Sels, J anssesns e
Van Den Brande (2004) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
QUADRO 3- Expectativas dos Técnicos de Enfermagem ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
QUADRO 4- Expectativas da Empresa de Assistência Domicil iária . . . . . . . 84
QUADRO 5- Pontos Convergentes e Divergentes das Expectativas dos
Técnicos de Enfermagem e da Empresa de Assistência Domicil iária . . . . . . 92
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LISTA DE TABELAS
TABELA1 Solução de seis clusters e denominações dos Contratos
Psicológicos segundo Janssens, Sels e Van Den Brande (2004) .. . . . . . . . . . . . 49
TABELA2 Distribuição quantitativa de colaborado res da empresa do Locus
de investigação .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.1 Colocação do problema ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1.2 Objetivo geral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.2. Objetivos específicos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
1.3 Justificativa Teórica .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
1.4 Justificativa Prática .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.1 Contrato Psicológico: conceituação .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.2 Formação do Contrato Psicológico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.2.1“Contract Makers” .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.3 Características do Contrato Psicológico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.4 Tipologias do Contrato Psicológico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.5 Relações de Trabalho .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
2.6 Percepção .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
3 METODOLOGIA ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
3.1 Natureza da pesquisa .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
3.2 Delineamento de pesquisa .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
3.3 Locus da Investigação .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
14 3.4 Características dos pesquisados .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
3.5 Pré-teste .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
3.6 Método de coleta de dados .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3.7 Análise dos dados .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
3.8 Limites e Limitações .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4.1 Considerações sobre os pesquisados .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4.2 Análise do primeiro objetivo específico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
4.2.1Dimensão 1 - Estrutura Temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
4.2.2Dimensão 2 - Tangibilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.2.3Dimensão 3 - Escopo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
4.2.4Dimensão 4 - Estabilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.2.5Dimensão 5 - Simetria de Troca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.2.6Dimensao 6 - Nível de Contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
4.3 Análise do segundo objetivo específico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4.3.1Dimensão 1 - Estrutura Temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
4.3.2Dimensão 2 - Tangibilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
4.3.3Dimensão 3 - Escopo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.3.4Dimensão 4 - Estabilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.3.5Dimensão 5 - Simetria de Troca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
4.3.6Dimensao 6 - Nível de Contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
15 4.4 Análise do terceiro objetivo específico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
4.5 Análise do quarto objetivo específico .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
5 CONCLUSÕES ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
5.1 Recomendações para trabalhos futuros .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
REFERÊNCIAS ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
APÊNDICES ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
16
1 INTRODUÇÃO
Esta dissertação teve como ponto de partida as inquietudes da
pesquisadora no âmbito da experiência pro fissional como enfermeira na
coordenação de profissionais da área da saúde, especificamente da área de
enfermagem na assistência domiciliária.
Essas inquietudes provenientes das problemáticas relacionais de
trabalho, quanto à satisfação, atitudes e compor tamento, provocaram o
interesse em buscar explicações e encontrar caminhos teóricos que pudessem
gerar um desenvolvimento de práticas satisfatórias para os profissionais e as
empresas de assistência domiciliária.
O encontro com uma teoria que pudesse auxiliar nessa investigação se
deu a partir das aulas de Gestão de Pessoas no Mestrado , onde no assunto
entitulado “Gestão de Recursos Humanos e o trabalhador: em direção a um
novo Contrato Psicológico”, escrito por David Guest (2008), houve o
despertar para essa teoria como possibilidade para o desenvolvimento do
estudo.
Através da ótica desses Contratos Psicológicos , foi configurada uma
proposta para a pesquisa das relações de trabalho no âmbito da área de saúde,
entre os Técnicos de Enfermagem e Empresas de Assistência Domiciliária.
As etapas do desenvolvimento deste estudo são apresentadas nesta
seção de introdução, onde são descritos a colocação do problema, as
justificativas teóricas e práticas, bem como os objetivos gerais e específicos
relacionados à análise das expectativas nas relações de trabalho dos Técnicos
de Enfermagem, tanto contratados quanto cooperativados, em uma Empresa de
Assistência Domiciliária, ou Home Care , como também é conhecida no Brasil,
situada no Município do Recife, representados pelos seus Enfermeiros
Supervisores.
A análise da natureza desses contratos está baseada nas seis dimensões
validadas por Sels, Janssens e Van Den Brande (2004), que compõem:
Estrutura Temporal; Tangibilidade; Escopo; Estabilidade; Simetria de Troca e
Nível de Contrato.
17 1.1 Colocação do problema
As organizações no Brasil e no mundo passam por crescentes desafios
em seus processos de gestão, pois a dinâmica das transformações que ocorrem
no ambiente empresarial e na sociedade influencia esses proces sos.
Globalização, tecnologia e competit ividade geram impactos na gestão das
organizações, levando-as à necessidade de repensar os modelos e formatações
preexistentes (ALBUQUERQUE, 2002).
Os modelos de gestão de pessoas que são elaborados nas empresas para
a organização, gerenciamento e orientação do comportamento humano no
trabalho são distintos e relacionados a diferentes contextos históricos ou
setoriais. Além da necessidade de se estruturar, definir princípios, estratégias,
políticas, práticas e processos de gestão, Fischer (2002) ressalta a existência
de importantes fatores que envolvem o contexto organizacional que devem ser
considerados:
O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia da organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Quanto aos fatores externos, a cultura de trabalho de dada sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho vão estabelecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar (FISCHER, 2002, p.13).
A influência do contexto em que estão inseridas as empresas interfere
nos objetivos dos empregadores em relação aos processos de gestão de
recursos humanos. Estes, segundo Boxal (2008), podem e devem variar sua
forma de atuar, baseados nos fatores situacion ais de cada empresa, que deve
primar por desenvolver seu estilo próprio de administração.
Os processos de gestão devem ter mecanismos que possam defender e
ser conscientes das preocupações dos trabalhadores, certificando -se de que a
relação de troca estabelecida acarrete em benefícios para ambas as partes
(BOHLANDER, SNELL; SHERMAN, 2005).
18
Estes mesmos autores defendem que as pessoas desempenham um papel
cada vez mais central para a obtenção da vantagem competitiva, embora
tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial . É necessário que
os gerentes de recursos humanos se preocupem com as mudanças que ocorrem
na composição do quadro de pessoal e nas expectativas dos trabalhadores, as
quais são importantes nas relações de trabalho estabelecidas com s eus
empregadores.
Um aspecto que vem modificando as relações entre empregadores e
trabalhadores está ligado diretamente às variadas formas de contratação, pois
os contratos têm sido alterados por reestruturações (ex. downsizings ,
terceirizações, trabalho em tempo parcial, entre outros) e novos tipos de
contratos tornam-se necessários para as organizações (KALLEBERG, 2003;
ROUSSEAU, 1995).
Lepak e Snell (2008) destacam que podem existir diversas formas de
composição da arquitetura de recursos humanos nas em presas, formatando
uma divisão dos empregados em grupos, de acordo com as características de
internalização ou externalização, valor estratégico ou exclusividade, sendo
chamados, por exemplo, de empregados contratados, parceiros, “do
conhecimento”, entre outros.
O emprego em tempo integral , de longo prazo e com carteira assinada
não acontece como formatação exclusiva de relação laboral , sendo
compartilhada com alternativas estabelecidas no mercado, tais como
terceirização, trabalhos em tempo parcial, com d uração definida ou de menor
prazo (LOPES; SILVA, 2008).
Deve ser lembrado que o avanço da flexibilização, a explosão do
trabalho informal, a precarização do trabalho e o aumento do emprego
temporário e autônomo são característ icas que permeiam essas diferentes
formas de organização laborais (NOGUEIRA, 2002).
As empresas da área de saúde, por exemplo, que fazem parte do setor de
serviços, também são afetadas pelos impactos relacionados às necessidades de
composição do trabalho através de novas formatações, mas contam com
algumas dinâmicas peculiares (DELUIZ, 2001).
19
Esse setor apresenta especificidades em função das estratégias
empresariais e mercado com muitas assimetrias e desigualdades, tais como a
imprevisibilidade e a irregularidade da natureza da deman da por cuidados
médicos (SILVA, 2006).
As organizações, tanto dos setores públicos como privados, que mais
absorvem os profissionais da área de saúde são os hospitais, clínicas,
laboratórios, seguradoras de saúde e empresas de assistência domicil iária.
Esta última tem se tornado expressiva pelo seu crescimento e surge como uma
alternativa para o grande problema de lotação nos hospitais e necessidade de
reduzir a exposição aos riscos de infecção hospitalar (DALBEN, 2000).
A Assistência Domiciliária é caracterizada pela efetivação de todo e
qualquer atendimento em domicílio realizado por profissionais que integram a
equipe de saúde e, de acordo com seu objetivo assistencial, pode ser dividida
em algumas modalidades: Atendimento, Internação, Acompanhamento e
Vigilância Domiciliar (LOPES, 2003).
Esse setor vem apresentando crescimento progressivo desde a década de
90, com a criação e expansão de empresas voltadas para esse mercado que
engloba todas as esferas da assistência domiciliária (MENDES, 2001).
Em 2004, o Núcleo de Empresas de Atendimento Domiciliar (NEAD)
referiu que havia a estimativa da existência de 30 mil pessoas sendo atendidas
em casa por mês, com absorção de aproximadamente 15 mil profissionais da
área da saúde. Esse número subiu para 25 mil em 2009, com a perspectiva de
crescimento desse mercado com expansão de 7% ao ano (Cf. DIAGNÓSTICO
WEB, 2009, n. 3).
Em 2006, a ANVISA publicou a RDC (Resolução da Diretoria
Colegiada) nº 11, que dispõe sobre o regulamento técnico de funcionamento
de serviços públicos ou privados dessa natureza, o que também aponta para
uma evidência de crescimento no setor (FIGUEIREDO, 2010; SILVA, 2010).
Os recursos humanos da área de saúde, que são utilizados habitualmente
para atender à demanda que esse mercado oportuniza, são provenientes de
agências empregadoras, cooperativas de trabalhadores e microempresas de
profissionais de saúde (GIRARDI, 1999).
20
A complexidade das relações de trabalho nesse setor pode ser
demonstrada pela existência de diversos tipos de negociações t rabalhistas,
diferentes dos habituais, com diminuição do número de contratos de
trabalhadores como pessoa física, aumento da quantidade de contratos com
cooperativas e outras empresas criadas para a prestação de serviços nessa área
(VECINA; MALIK, 2007).
Destacando as cooperativas como uma das formas de prestação de
serviços que atuam no modelo de assistência domiciliária, é importante citar
que a cooperativa de trabalho “emerge como uma estrutura de organização
que constrói novas relações de trabalho com o mercado, com perspectiva de
gerar trabalho e renda” (TESCH, 1998, apud CORDEIRO, 2001).
Em outra visão, que se refere ao aspecto do enfraquecimento das
relações de trabalho, existe uma discussão a respeito do uso de cooperativas
de profissionais como uma forma de terceirização relacionada à precarização
dessas relações, mas cabe lembrar a existência de uma regulamentação, que
foi criada em 1994 pela “Lei das Cooperativas”, que legitima essa modalidade
(SILVA, 2006).
Essa complexidade e diversificação das formas de contratação no
âmbito da saúde chamam a atenção para a ampliação de novas competências
que têm que ser desenvolvidas.
No contexto atual, independentemente do sistema adotado, as tendências de mudanças ocasionadas pela era da acumulação flexível (Harvey, 1992) baseadas na divisão do mundo do trabalho - entre o trabalho regular e irregular, o trabalho formal e o informal, o sindicalizado e não sindicalizado, o trabalho estável e o temporário, o contratado e o subcontratado, o trabalho de tempo integral e o de tempo parcial - impõem novos desafios para as relações de trabalho (NOGUEIRA, 2002, p.124).
Nesses novos desafios que surgem para lidar com diferentes tipos de
relações de trabalho, destaca-se a necessidade de haver habil idade na gestão
dos contratos estabelecidos entre os elementos que o compõem (LOPES ;
SILVA, 2008).
A importância do tema em relação ao contrato está na referência que
este instala uma ligação dos indivíduos à organização, além da possibilidade
de regular comportamento e aumentar o desempenho. Existem os contratos
21 formais, com direitos e deveres mútuos da organização e dos trabalhadores, e
outros que vão além do que está escrito formalmente, sendo influenciados em
grande medida por um Contrato Psicológico (LEIRIA; PALMA ; CUNHA,
2006).
A autora que mais descreve sobre o conceito de Contrato Psicológico é
Denise Rousseau (ANBREU; SILVA, 2006; LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006;
RIOS, 2007) definindo-o como “crença individual, moldada pela organização,
sobre os termos de um acordo de tro cas entre indivíduos e a organização à
qual estão vinculados” (ROUSSEAU, 1995, p.9). Essa relação de troca entre
as partes, com a visão das promessas de futuro, pode ser vista sob o aspecto
de formatação de expectativas que cada parte tem em relação ao out ro.
Na argumentação de Schein (1982), o termo expectativa é util izado para
expressar a troca existente entre elementos da organização, referindo que
essas expectativas podem variar por parte do trabalhador (desde o salário,
privilégios, tratamento respei toso), e por parte da organização (expectativas
mais sutis, tais como as relacionadas à lealdade, sigilo e contribuição para
uma boa imagem da organização). O aspecto dinâmico e contextual da relação
justificaria essa variação.
A compreensão do Contrato Psicológico pode permitir que o processo
de comunicação entre trabalhadores e empregadores seja mais eficaz,
facili tando o entendimento das necessidades do indivíduo e exigências da
organização, através do levantamento de expectativas. Além disso, os
acordos, muitas vezes restritos a questões legais, não são suficientes para o
entendimento da interface do trabalhador e empregador nas relações de
trabalho estabelecidas (ANBREU; SILVA, 2006).
O interesse sobre o tema reside também na importância que pode
oferecer para uma melhor visão das atitudes e comportamentos dos indivíduos
nas organizações e ajudar a formatar a percepção dos trabalhadores sobre a
relação de troca entre as partes (GUEST, 2008; ROUSSEAU, 1995).
Sendo assim, o Contrato Psicológico pode ser considerado como um
instrumento específico para administrar a relação entre empregadores e
trabalhadores e ser utilizado como uma ferrament a de gestão de pessoas
(MENEGON; CASADO, 2006).
22
Na evolução dos estudos sobre os Contratos Psicológicos , Rousseau
(1995) criou um modelo de investigação que serviu como base para vários
outros. Ela util izou duas dimensões: a Tangibilidade (ou grau de clareza dos
termos de desempenho) e Estrutura Temporal (ou a duração/prazo) para
definir a t ipologia dos contratos (RIOS, 2007).
Em estudos posteriores, outros autores foram incorporando novas
dimensões, tais como Shore e Bakersdale (1998), Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004), com o objetivo de suprimir limitações existentes e classificar
as relações de trabalho em ti pologias conceitualmente mais abrangentes
(RIOS, 2007).
O modelo desenvolvido e validado por Sels, Janssens e Van Den Brande
(2004) foi orientado para as características do Contrato Psicológico fazendo a
identificação de seis dimensões nas quais esses con tratos poderiam ser
estudados: Estrutura Temporal; Tangibilidade; Escopo; Estabilidade;
Simetria de Troca e Nível de Contrato .
Baseado nos argumentos aqui expostos e no interesse em estudar,
através da ótica do Contrato Psicológico, as relações de trabalho de
profissionais da área de saúde, especificamente dos Profissionais de
Enfermagem em uma Empresa de Assistência Domiciliária, formula-se a
seguinte pergunta de pesquisa:
Como se caracterizam os Contratos Psicológicos estabelecidos entre os
Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e uma Empresa de
Assistência Domiciliária no Município do Recife -PE, segundo o modelo de
análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) .
1.2 Objetivo Geral
Analisar as características dos Contratos Psicológicos estabelecidos
entre os Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e uma
Empresa de Assistência Domiciliária no Município do Recife -PE, segundo o
modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande
(2004).
23 1.2.1 Objetivos específicos
1 . Identificar as expectativas dos Técnicos de Enfermagem
(Contratados e Cooperativados) na relação de trabalho, segundo o
modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van
Den Brande (2004).
2 . Identificar expectativas da Empresa de Assistência
Domiciliária (representada pelos Enfermeiros Supervisores)
na relação de trabalho, segundo o modelo de análise das seis
dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004).
3 . Analisar os pontos convergentes e divergentes das expectativas
dos Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e
da Empresa de Assistência Domiciliária (representada pelos
Enfermeiros Supervisores), na relação de trabalho, segundo o
modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van
Den Brande (2004).
4 . Identificar os tipos de Contratos Psicológicos estabelecidos na
relação de trabalho entre Técnicos de Enfermagem (Contratados e
Cooperativados) e a Empresa de Assistência Domiciliária
(representada pelos Enfermeiros Supervisores), segu ndo a
Tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003).
1.3 Justificativa Teórica
Uma justificativa teórica para os estudos de Contratos Psicológicos está
baseada, primeiramente, na intenção de contribuir com a publicação nacional
sobre o tema, que vem se elevando nos últimos oito anos, em contrapartida a
24 publicações internacionais que datam desde 1962, com Argyris e Levinson
(RIOS, 2007).
Apesar de sua relevância como tema relacionado a comportamento
organizacional, há defasagem numérica entre as p ublicações internacionais e
nacionais, sendo as primeiras encontradas em maior número (GONDIM;
RIOS, 2010).
E também a aplicação da metodologia qualitativa , por ser pouco
explorada no contexto dos estudos sobre Contratos Psicológicos , em
contrapartida das abordagens quantitativas (BEYDA, 2008).
De acordo com a pesquisa bibliográfica realizada, a consideração de
expectativas dos empregadores e dos trabalhadores, ao estabelecerem seus
Contratos Psicológicos, é verificada pelo ponto de vista de uma das partes, ou
pela percepção de uma parte pela outra. Este estudo vem considerar, no
levantamento de dados, as expectativas de cada um dos elementos que
compõem o contrato, trazendo assim as duas visões necessárias para uma
comparação efetiva.
Outra justificativa refere-se à necessidade de aprofundar os estudos dos
Contratos Psicológicos nas relações de trabalho, que são caracterizadas por
diferentes tipos de vínculos que não os tradicionais, visando preencher a
lacuna deixada em função do número de trabalhos exist entes ligados às
relações mais formais, que são mais comumente encontrados (RIOS, 2007).
1.4 Justificativa Prática
A área de saúde, por sua especificidade nos processos de gestão de
pessoas, pode ser beneficiada ao conhecer alternativas para aprimorar suas
práticas e processos. Os acordos estabelecidos nas relações de trabalho,
restri tos a questões legais, são insuficientes para o gerenciamento da
interface do trabalhador e empregador.
O entendimento do Contrato Psicológico estabelecido entre
profissionais Técnicos de Enfermagem e uma empresa de Assistência
25 Domiciliária, representada pelos Enfermeiros Supervisores, pode atuar como
uma ferramenta de gestão, uma vez que opera com o levantamento de
expectativas de ambos os lados. Ao estabelecer -se um processo de
comunicação por meio dessa ferramenta, as possibilidades de entendimento
mútuo podem propiciar melhores acordos em relação às necessidades de cada
parte envolvida no processo.
O estudo dos pontos convergentes e divergentes poderá ser gerenciado
pela empresa de Assistência Domiciliária, e assim aprimoradas as relações d e
trabalho, tornando-se uma contribuição para os processos de Desenvolvimento
Organizacional.
Para as cooperativas, o levantamento de dados relacionados às
expectativas de profissionais de saúde com interesse em atuar na área de
Assistência Domiciliária poderá servir como elemento a ser esclarecido, de
forma coletiva, desde o momento da adesão cooperativista, tornando claro
todos os limites e possibilidades desse modelo de relação de trabal ho.
Outro fator se refere ao fato de vislumbrar que os clientes (pacientes e
familiares) usuários da assistência domiciliária possam ser beneficiados,
através da perspectiva de que, havendo um alinhamento de expectativas nas
relações de trabalho, pode have r também melhorias nos processos de gestão,
com reflexos diretos na assistência à saúde.
26 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo aborda, na primeira seção, o conceito do construto –
Contrato Psicológico – bem como as raízes históricas e suas definições.
Na segunda seção descreve o processo de formação, e os principais
elementos que fazem o contrato. As característ icas desse construto são
abordadas na terceira seção, e na quarta são apresentadas as diversas
tipologias de Contratos Psicológicos existentes, co m ênfase e detalhamento
do modelo das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004),
escolhido para o presente estudo das relações de trabalho. A quinta seção
trata das relações de trabalho e na sexta encerra -se a fundamentação com
alguns aspectos sobre o processo de percepção no contexto organizacional .
2.1 Contrato Psicológico: Conceituação
Ao introduzir o assunto sobre Contratos Psicológicos para o estudo dos
relacionamentos entre as organizações e seus trabalhadores, Rousseau (1995,
p.11) considera que “as promessas para o futuro são a essência dos
contratos”. Essa afirmativa pode levar a uma série de reflexões sobre a
complexidade do tema referente ao termo “contrato”.
Uma vez que o termo faz interfaces com tópicos relacionados a diver sos
conceitos elaborados para lidar com as trocas entre trabalhadores e as
organizações, antes de abordar aspectos sobre esse construto é interessante
que sejam pesquisadas inicialmente as definições das palavras “contrato” e
“psicológico” (RIOS, 2007).
Nos dicionários, a palavra “contrato” é definida como: “sm (substantivo
masculino) 1. Acordo legal entre pessoas, com delimitação de seus direitos e
deveres; 2. Documento que sela esse acordo ” (HOUAISS, 2008). “Sm
(substantivo masculino) 1.Ato ou efeito de contratar; 2. Acordo de duas ou
27 mais pessoas, empresas, etc. , que entre si transferem direito ou se sujeitam a
uma obrigação; 3. Documento que expressa esse acordo ” (AURÉLIO, 2001).
E a definição de “psicológico”: ”adjetivo: 1. Relativo ou pertencente à
psicologia; 2.Concernente aos fatos psíquicos, à mente” (AURÉLIO,
2001).Em Houaiss (2008), encontra-se o termo em psicologia como “campo
das palavras embutidas” (~) com o significado: “sf (substantivo feminino) 1.
Estudo das atividades mentais e do comportamento de um indivíduo ou grupo;
2. O conjunto dessas atividades e dos respectivos padrõ es de comportamento
previsíveis”.
A partir do conceito de “contrato”, interessa questionar se é ou não
psicológico, uma vez que esse adjetivo o qualificaria principalment e dentro
da visão do processo de gestão de pessoas em relação às variáveis subjetivas
que exercem influência nos fenômenos desse processo. A partir do momento
que existe uma relação entre duas partes (seja ela nos âmbitos clínicos,
amorosos ou de trabalho) , existe algum tipo de troca, que pode ser tangível ou
figurada (RIOS, 2007).
Os aspectos legais que a palavra “contrato” pode emitir estão
relacionados à geração de obrigações legais (ROUSSEAU, 1995) e também ao
fato de possuir uma referência direta com aspectos jurídicos no sentido de ser
considerado um acordo formal entre as partes (RIOS, 2007).
Num levantamento sobre o conceito relativo a “Contrato Psicológico”,
feito por Rios (2007), foi verificado que o termo possui três raízes históricas:
1. Origem relacionada às teorias do contrato social com
filósofos da Grécia antiga, chegando a dois tipos de contrato social:
um relacionado à origem do Estado, formando uma sociedade
organizada com noção de “direitos naturais” e outro referente ao
“contrato de governo” sendo um acordo relativo aos direitos e deveres
entre os cidadãos e o Estado.
2. Origem na literatura de administração relacionada à Teoria
do Equilíbrio de C. Barnard em 1938, com a preocupação das trocas
estabelecidas entre as partes envolvidas.
3. Origem proveniente da área clínica, por Karl Menninger em
1958, em seu livro de Teoria da Técnica Psicanalítica, no qual cita que
28
há elementos tangíveis e intangíveis numa relação de troca que teria
duração dependente da recíproca satisfação das partes envolvidas .
Os primeiros estudos relacionados ao ambiente de trabalho, na relação
entre empregadores e trabalhadores, com o conceito de Contrato Psicológico,
originam-se em Argyris, (ALMEIDA, 2009; ANBREU; SILVA, 2006;
FERREIRA, 2007; FONTINHA; SILVA; SCHIMIDT, 2008; MENEGON,
2010; RIOS, 2007; SELS; JANSSENS; VAN DEN BRANDE, 2004), além de
McGregor e Herzberg, que podem ser vinculados com a corrente da psicologia
humanista na teoria organizacional, com foco no comportamento humano
(FISCHER, 2002).
Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) referem que para Argyris, o
Contrato Psicológico é considerado um acordo implícito e não escri to entre
ambas as partes, respeitando normas recíprocas. Essa natureza implícita é que
diferenciaria esse tipo de contrato (psicológico) do c ontrato formal.
Outro aspecto importante de diferenciação é o fato de que o Contrato
Psicológico pode ser considerado como um conceito mais amplo, abrangendo
crenças e expectativas sobre termos escritos e não escritos, nos acordos
incorporados a um contrato legal (KOH; ANG; STRAUB, 2004).
Já a definição clássica de Rousseau (1995) como a “crença individual,
moldada pela organização, sobre os termos de um acordo de trocas entre
indivíduos e a organização à qual estão vinculados” é uma das mais citadas
em estudos que se referem aos Contratos Psicológicos ( ANBREU; SILVA,
LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006; RIOS, 2007), mas é assunto de algumas
ponderações.
Fazendo uma contestação ao uso do termo “crença” desse conceito,
Menegon e Casado (2006), citam que o Contrato Psicológico, sendo derivado
de uma negociação entre duas partes com acordos implícitos ou explícitos
entre elas, não pode ter uma definição construída sob esse termo, pois tende a
indicar uma convicção e uma “certeza indiscutíveis e de difícil revisão” . As
autoras reforçam ainda que o Contrato Psicológico é passível de mudanças
por ambas as partes, e sendo assim, não poderia ser considerado como crença
individual.
29
A definição de Schein (1982), também é caracterizada como clássica
por Menegon (2010), e refere-se à idéia de expectativas: “[. . .] Contrato
Psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas atuando
em todos os momentos entre todos os membros de uma organização e os
diversos dirigentes e outras pessoas dessa organização”.
A variedade de conceitos do Contrato Psicológico como construto
(Quadro 1) demonstra que não existe um consenso na sua definição. Além
disso, há a necessidade da solidificação da teoria, uma vez que as diferentes
concepções possibilitam importantes implicações para a sua
operacionalização e mensuração (FERREIRA, 2007).
AUTORES DEFINIÇÕES
Argyris ( 1960) Empregados trabalham em sistema de produção elevada com poucas queixas, sob uma liderança, concordando com as regras, se os padrões garantirem e respeitarem as normas da cultura informal dos mesmos.
Levinson, Price, Mandl & Sol ley (1962)
Expectativas mútuas sobre as quais as partes podem não estar conscientes, mas que, no entanto regem as relações entre si. Conjunto de crenças sobre o que cada parte deve receber e está obrigada a dar, em relação à contribuição oposta.
Schein (1972) Expectativas do indivíduo sobre a organização e expectativas da organização sobre o indivíduo.
Kotter (1973) Contrato implícito entre um indivíduo e a sua organização que especifica o que cada parte espera dar e receber da outra, na sua relação (...).
Dunahee e Wangler (1974)
Acordo psicológico entre as duas partes, conceito mais amplo do que o tradicionalmente usado como “contrato” nas relações industriais. Refere-se às expectativas da organização em relação aos empregados como indivíduos e o compromisso desses em atendê-las. Também incluem as expectativas do empregado e a predisposição contínua do empregador em satisfazer suas necessidades.
Portwood e Miller (1976)
Acordo implícito, negociado entre o empregado e a empresa, com base no reconhecimento de obrigações mútuas a serem cumpridas por ambas as partes no decorrer dessa relação.
Guzzo e Noonan (1994) Crenças individuais acerca da troca empregador-empregado.
30
Robinson e Rousseau (1994) Crenças em promessas a serem pagas ou obrigações recíprocas.
Rousseau (1995) Crenças individuais, moldadas pela organização, face aos termos de um acordo de troca entre indivíduos e a sua organização.
Schalk (1995)
Expectativas do empregado com relação ao que a organização oferece e o que ela irá oferecer.
Robinson (1996) Percepções dos empregados sobre o que devem aos empregadores e vice-versa.
Herriot e Pemberton (1997) Percepções em ambas as partes que constituem a relação de emprego, organização e indivíduo, das obrigações implícitas nesse relacionamento.
McLean Parks, Kidder & Gallagher
(1998)
Um conjunto idiossincrático de expectativas recíprocas assumidas pelos empregados com relação a suas obrigações e seus direitos
Dopson e Neumann (1998)
Essência do laço entre indivíduo e organização, dado que o emprego implica uma troca implícita de crenças e expectativas acerca do que constituem ações legítimas pela outra parte.
Millward e Brewerton (1999) Crenças tidas pelos indivíduos acerca das obrigações recíprocas (...) nos acordos que o indivíduo percebe que é parte.
Quadro 1 – Definições de Contrato Psicológico Fonte: Adaptado ( FERREIRA, 2007; VAN DEN BRANDE , 2001).
Os conteúdos fundamentais do conceito estão rel acionados às
obrigações, expectativas e promessas. Porém, independentemente de qualquer
polêmica existente sobre os aspectos que caracterizam essas definições, o
Contrato Psicológico considera que há um compromisso (promessa) por parte
de alguém, um oferecimento de alguma coisa em troca desse compromisso e
um consentimento voluntário dos termos do contrato (aceitação) (FERREIRA,
2007).
A definição de Schein (1982) é a escolhida para este estudo, pois se
refere às expectativas do empregador (na representação dos Enfermeiros
Supervisores) e do trabalhador (representados pelos Técnicos de Enfermagem,
31 que são a maior contingência da força de trabalho assistencial do atendimento
domiciliar de saúde).
Na opinião de Rios (2007), uma das questões mais proeminentes d o
Contrato Psicológico está relacionada ao atendimento, ou não, das
expectativas de ambas as partes e o que isso modifica nesse contrato. Isto é, o
quanto é importante observar as expectativas mútuas e como isso pode ser
trabalhado para que sejam evitadas quebras, comportamentos inadequados,
falta de civismo organizacional ou compromisso, e em contrapartida,
estimulados comprometimento, satisfação no trabalho e outros aspectos
positivos.
Nesta seção foram vistos os aspectos relacionados à conceituação do
Contrato Psicológico para melhor compreensão de suas origens, além de
definir, no âmbito das expectativas, a abordagem direcionadora da
investigação do Contrato Psicológico deste estudo.
A próxima seção irá abordar como os Contratos Psicológicos se formam
e quais são os principais elementos desse processo.
2.2 Formação do Contrato Psicológico
Embora a pesquisa no âmbito da formação dos Contratos Psicológicos
seja referida por alguns autores como não muito explorada (FERREIRA,
2007; BEYDA; WETZEL, 2008), não é negada a sua importância, pois
existem modelos que ilustram esse processo de formação.
Entender esse processo com maior profundidade é importante para que
sejam conhecidos os elementos, as práticas e os agentes que desenvolvem as
expectativas e crenças nas relações de trabalho, pois conforme citam Anbreu e
Silva, 2006: “Os Contratos Psicológicos são formados por todo e qualquer
tipo de informação que esteja disponível aos integrantes da organização no
que concerne a ele, ao seu grupo de trabalho ou à organização como um
todo”.
Para Beyda e Wetzel (2008), as polít icas e práticas de gestão de
recursos humanos são elementos importantes no processo de formação, uma
32 vez que podem fazer parte do discurso organizacional, enviando mensagens
capazes de criar expectativas nos trabalhadores.
Vários são os fatores que contribuem para o desenvolvimento do
Contrato Psicológico, e Rousseau (1995) desenvolveu um modelo para o
entendimento de sua formação, no qual contempla dois aspectos principais
que interagem entre si: os fatores organizacionais e os fatores individuais.
Os fatores organizacionais estão relacionados às informações das
vivências repassadas pelos colegas ou grupo de trabalho, denominadas
“normas ou pistas sociais”, e às comunicações de promessas por parte da
organização, consideradas como intenções para o futuro, chamadas
“mensagens organizacionais”. Os fatores individuais dizem respeito aos
processos e predisposições que as pessoas elaboram ao codificar e decodificar
as mensagens da organização (ROUSSEAU, 1995).
A representação esquemática dessa autora (Figura 1) pode ser descrita
da seguinte forma: as mensagens enviadas pelos agentes da organização
(gerentes, recrutadores, colegas) comunicam futuras intenções, propostas de
ação e práticas existentes. Essas informações, somadas às normas ou pistas
sociais, são codificadas pelos receptores através de processos individuais de
interpretação. A codificação recebe influência de aspectos da predisposição
individual, principalmente de suas bases cognitiva s e de seus objetivos na
carreira. A partir desse processo acontece a decodificação, formatando então
um Contrato Psicológico individual.
33
LEGENDA:
A autora justifica ainda que essa formatação irá depender não só de
percepções, mas de signi ficados próprios, levando a uma idéia de
singularidade do processo, como sendo o contrato “um modelo mental que as
pessoas usam para formatar eventos tais como promessas, consentimentos e
confiança” (ROUSSEAU, 1995, p. 27).
Com base na concepção desse esquema, foram exploradas influências
tanto do aspecto individual quanto do organizacional para delinear sua
formação. Beyda e Wetzel (2008) defendem que, do ponto de vista do
indivíduo, vários aspectos se destacam, tais como a experiência anterior, as
expectativas pré-contratação, a motivação para a carreira e o significado do
trabalho. Já para Ferreira (2007), a estrutura do Contrato Psicológico depende
das interpretações subjetivas que os indivíduos fazem, ocorrendo
interferências cognitivas próprias .
Do ponto de vista da organização, tanto a área de atuação quanto o seu
tamanho exercem influência na criação de expectativas, mas as políticas e
práticas de gestão de recursos humanos têm o papel mais relevante na
contribuição para a formação do Contrato Psicol ógico (BEYDA; WETZEL,
2008).
Um aspecto importante é a compreensão de que a formação do Contrato
Psicológico se inicia antes mesmo do trabalhador executar seus serviços na
Figura 1 – Criando um Contrato Psicológico Individual Fonte :(ROUSSEAU, 1995 p. 33).
Predispos ição
Codif icação
Processos Ind ividuais
Contrato Psico lógico Decodificação
Fatores Organizacion ais
Mensagem
Normas Sociais
34 empresa (BEYDA; WETZEL, 2008), e pode ser devido à influência que sua
imagem externa representa para a sociedade (ANBREU; SILVA, 2006),
muitas vezes advinda da autopromoção para obter uma boa imagem no
mercado (REYES CONTRERAS; MARTÍNEZ LEÓN, 2007), fazendo parte das
mensagens processadas na geração desses contratos.
Também o modo de agir da organização, em seus processos de
recrutamento, avaliação de desempenho, treinamento e gestão de benefícios
representam uma escolha de como será estabelecida a relação com os
trabalhadores, permitindo diferenciar as pessoas. Esses processos exercem
impacto nas escolhas de cada indivíduo, direcionando suas ati tudes e
comportamentos retratados por aceitação do emprego, nível de esforço e
dedicação, o que aprenderá, quanto tempo vai ficar, ou a maneira como tratará
outras pessoas (BEYDA, 2008).
O contexto social também auxilia no processo de formação dos
Contratos Psicológicos, pois suas normas exercem impacto na natureza e
interpretação das promessas, através da cultura, sistemas e insti tuições
nacionais que compõem esse contexto (FERREIRA, 2007).
Esse autor destaca ainda que alguns fatores, enumerados por Westwood,
Sparrow e Leung (2001), podem influenciar o processo de desenvolvimento
do contrato e variar de acordo com o contexto. São eles:
as predisposições individuais;
os valores nacionais que influenciam as normas sociais;
a noção de carreira;
o modelo de gestão de recursos humanos e
a capacidade dos sistemas de gestão na proteção de negociações.
Valorizando as questões contextuais das relações de trabalho, Guest
(2008) elaborou um modelo de desenvolvimento do Contrato Psicológico
(Figura 2), que oferece uma visão mais integrativa e abrangente (LEIRIA;
PALMA; CUNHA, 2006), apresentando uma série de variáveis que ajudam a
moldar esse contexto nos dois níveis: individual e organizacional (BEYDA,
2008).
35
Para Guest (2008), as novas formas de relações de trabalho são
enfatizadas pela era de mudanças contínuas, que se configuram nessas
relações, através de elementos que envolvem a flexibilização e existência de
diferentes padrões de contratação para o trabalho.
Fazendo uma comparação entre os modelos de formação de Contratos
Psicológicos de Rousseau (1995) e Guest (2008), pode -se constatar que o
primeiro é limitado ao nível organizacional, enquanto o de Guest é centrado
numa visão maior, que envolve os proprietários da organização ou a estratégia
de negócio, pois para ele, o contexto ajuda a modelar o conteúdo e os
resultados desses contratos (LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006).
Posturas
.Compromet imento
.Equi l íbr io
.Segurança
no t rabalho
.Mot i vação
.Stress .Pol í t icas e
prát icas de RH
.Part ic ipação
d i re ta
.Relações de
emprego
.Cl ima e cu l tura
organizac ional
Individual
.Sexo
. Idade
.Educação
.Cargo
.Tipo de
t rabalho
.Horas
t rabalhadas
.Contrato de
emprego
.Raça
.Tempo de
t rabalho
.Renda
Organizacional
.Setor
.Tamanho
.Propr iedade
.Estratég ia do
negóc io
.Poder s ind ica l
Comportamentos
.Presença
. In tenção de f icar
ou sa i r
.Desempenho
.Promessas
rec íprocas
.Recompensas
.Obr igações
Confiança:
.Real i zação
do combinado
.Just iça
Fatores contextuais e fundamentais
Contratos Psico lógicos
Estado do Contrato Psico lógico
Resultados Polí t icas e Prát icas
Figura 2 : Desenvolvimento de Contrato Psicológico Fonte: Estrutura para a análise do Contrato Psicológico de Guest (2008, p.138) .
36
E, finalmente, é importante saber quais são os elementos en volvidos na
formação dos Contratos Psicológicos, principalmente no que concerne à
representação do empregador, uma vez que qualquer pessoa que possa
comunicar alguma forma de comprometimento ou promessa futura para outra,
será um “contract maker”1 (ROUSSEAU, 1995).
Devido a sua importância, esse assunto será tratado com mais detalhes
na subseção a seguir.
2.2.1 “Contract makers”
Há vários partícipes envolvidos na atividade de estabelecer os
Contratos Psicológicos nas organizações. A importância em enten der a
existência da variedade de elementos que fazem os contratos está na
possibilidade de ocorrerem processos ambíguos de comunicação e
entendimento das mensagens. Diversos significados podem ser dados,
conforme a mensagem é enviada e de quem ela parte (R OUSSEAU, 1995).
Rousseau (1995) classifica do is grupos de “contract makers” ,
chamados de principais que são os proprietários (representando o
empregador) e o próprio trabalhador . O outro grupo é chamado de agentes
que são aqueles que agem pelos outros no sentido de comunicar uma promessa
ou ter comprometimento em nome da organização.
A representação dos agentes pode ser feita pelos gerentes de linha,
(LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006), recrutadores, mentores, colegas de
trabalho e representantes de cooperativas d e trabalho (ROUSSEAU, 1995).
A relevância que os gerentes 2 têm na elaboração dos Contratos
Psicológicos deve ser observada, pois é com eles que acontecem as principais
1 A expressão: “contract maker” tem como tradução literal “fabricante de contrato”, sendo estranha ao contexto gramatical da Língua Portuguesa. Por essa razão, será mantida a expressão na Língua Inglesa com o sentido de ser relacionado às partes que realizam os contratos psicológicos entre si. 2 O termo gerente aqui, pode ser entendido como o gestor ou supervisor direto de um grupo de pessoas de determinado cargo ou função.
37 negociações na vida cotidiana das organizações (GUEST, 2008; ROUSSEAU,
1995).
Neste estudo serão considerados contract makers por parte dos
trabalhadores, os profissionais Técnicos de Enfermagem que pertencem ao
quadro funcional da empresa, chamados de Contratados, e os que prestam
serviço através de cooperativa, chamados de Cooperados. Repr esentando o
empregador, como agente da empresa, estão as Enfermeiras Supervisoras,
responsáveis pela gestão dessa equipe. São elas que orientam, determinam
atividades, supervisionam o trabalho e avaliam o desempenho desses
profissionais.
Foram vistos nesta seção os aspectos relacionados à formação do
Contrato Psicológico, bem como os indivíduos responsáveis em fazê -los,
fundamentando a escolha dos elementos a serem estudados.
A próxima seção irá abordar as principais características que permeiam
o Contrato Psicológico, cujo entendimento é essencial para o desenvolvimento
do estudo das partes envolvidas no contexto organizacional.
2.3 Características do Contrato Psicológico
As características do Contrato Psicológico podem fornecer uma visão
de como ele se processa na relação de trabalho entre as organizações e seus
colaboradores. Os t ipos de promessas, referências, formas de acordo e
relações de confiança são aspectos que se manifestam nesse processo. O seu
entendimento também pode auxiliar as pessoas en volvidas na relação, a
manter comprometimento e evitar o envio de mensagens inadequadas
(ROUSSEAU, 1995).
De acordo com a revisão de literatura realizada, há várias
característ icas que delimitam o construto do Contrato Psicológico, tais como:
ser individual e único (BEYDA; WETZEL, 2008; CHAMBEL, SOUZA, 2007;
ROUSSEAU, 1995), ser passível de mudanças (FERREIRA, 2007; SCHEIN,
1982), implicar em voluntariedade (FERREIRA, 2007; RIOS, 2007) ter
caráter subjetivo (MENEGON, 2010), idiossincrático e informal
38 (FERREIRA, 2007), mutualidade e reciprocidade , na idéia de promessas
(FERREIRA, 2007; ROUSSEAU, 1995).
Assim como o conceito, apresentado no capítulo 2.1, verifica -se que
não há um consenso quanto às características definidoras para todos os
autores, mas uma variedade de aspectos que formatam o Contrato Psicológico.
A individualidade e a unicidade estão relacionadas ao fato de que a
expressão e interpretação dos termos do contrato são realizadas de modo
específico (CHAMBEL; SOUZA, 2007), por ser um relacionament o “one-to-
one” (um para o outro) entre o empregador e o trabalhador (ROUSSEAU,
1995). A realidade e a codificação das mensagens produzidas em cada sujeito
desenham um Contrato Psicológico próprio e único (ANBREU; SILVA, 2006).
Em relação ao aspecto de ser considerado sujeito às mudanças , Schein
(1982) defende que, à medida que as organizações mudam, suas necessidades
também se alteram com o tempo, e o mesmo pode ser aplicado aos
trabalhadores, uma vez que, conforme a carreira vai se desenvolvendo, as
expectativas relacionadas ao trabalho vão se transformando.
Há duas formas em que essas mudanças podem ocorrer: internas e
externas. As internas acontecem quando o Contrato Psicológico se transforma
sem muito esforço mental, por meio da alternância do significad o dos termos
gerais e também pela aquisição de novos termos, muitas vezes sem que a
outra parte tenha a mesma consciência (ROUSSEAU, 1995). Isso pode
acontecer devido às tendências cognitivas gerais dos indivíduos, onde o
processamento das informações, os julgamentos e a própria maturidade e
experiência exercem esse efeito de mudança (FERREIRA, 2007).
Já as mudanças externas podem acontecer primeiramente por
acomodação, que ocorre gradualmente dentro de contextos habituais,
normalmente com bons resultados q uando a relação está harmônica. E também
podem suceder por transformação, relacionada, geralmente, à criação de um
novo contrato, que pode não ser muito bem visto, e evoluir para situações de
“quebra ou violação” com conseqüências arriscadas, mas com possi bil idades
de serem gerenciados através dos processos de preparação às mudanças com
resultados mais posit ivos (ROUSSEAU, 1995).
39
A característica da voluntariedade implica na adesão livre (RIOS,
2007) onde há um consentimento voluntário dos termos do contr ato
(FERREIRA, 2007).
Já a informalidade , subjetividade e idiossincrasia acontecem, pois os
Contratos Psicológicos são resultados de interações sociais complexas, com
limites cognitivos e sujeitos às percepções próprias de cada parte
(MENEGON, 2010), preenchendo as lacunas existentes oriundas dos contratos
formais (FERREIRA, 2007; ROUSSEAU, 1995).
A reciprocidade e mutualidade estão presentes na maioria dos
conceitos, o que reforça a importância dessas características. A
reciprocidade refere-se às expectat ivas ou as obrigações que podem ser
percebidas nos contratos. Ferreira (2007) chama a atenção para o fato que a
percepção da reciprocidade pode ser mais real do que a reciprocidade em si ,
como característica do Contrato Psicológico. Quanto à mutualidade , existe
um aspecto polêmico, pelo teor de subjetividade que apresenta, pois faz
menção aos acordos que são entendidos pelas estruturas próprias de referência
de cada parte, e as expectativas podem não ser tão mútuas quanto se acredita
(ROUSSEAU, 1995).
Rousseau (2004) faz uma diferente classificação das características do
Contrato Psicológico, considerando uma abordagem que procura destacar seus
aspectos básicos e dinâmicos:
1. Escolha voluntária;
2. Crença no acordo mútuo;
3. Incompletude (ser incompleto);
4. Múltiplos fazedores de contratos;
5. Gerenciamento de perdas quando os contratos falham;
6. Contrato como modelo de relação de trabalho.
Menegon (2010, p. 20) apresenta uma abordagem mais funcional e
relacionada ao trabalhador, dos autores Shore e Tetrick (1994) sobre a s
característ icas dos Contratos Psicológicos, ci tando que esse t ipo de contrato
seria um redutor da insegurança, ofereceria parâmetros sobre a carreira na
organização e teria a capacidade de modelar o comportamento do trabalhador
baseado no que a empresa espera dele.
40
Importa destacar, ainda, um aspecto sobre a relação de poder e
autoridade que caracterizam a hierarquia e subordinação existentes nas
organizações, e que, consequentemente, também fazem parte dos acordos
entre empregador e trabalhador no âmbito do Contrato Psicológico
estabelecido.
[...] a expectativa da organização de que um membro novo irá aceitar o sistema de autoridade dessa organização. A decisão de passar a fazer parte da organização implica aceitação das regras básicas que constituem o sistema de autoridade dessa organização. [...] a pessoa deve estar disposta a aceitar as ordens de uma outra pessoa ou algumas regras escritas, aceitar limites a seu próprio comportamento[...] (SCHEIN, 1982, p.19).
Finalizando a abordagem das característ ica s, é interessante verificar os
estudos de Guest (2008), que citam a existência de uma conexão entre Gestão
de Recursos Humanos e o Contrato Psicológico, que pode ser considerado
como um mediador das atitudes dos trabalhadores, influenciando a satisfação
de uma maneira geral , a satisfação no trabalho e equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional.
Esse autor refere também que há influência do Contrato Psicológico nas
atitudes e no comportamento dos trabalhadores, estruturando as promessas, o
sistema de trocas (reciprocidade) e o equilíbrio (equidade) da relação com o
empregador.
Analisando as características do Contrato Psicológico já vistas nesta
seção, alguns autores (ROUSSEAU, 1995; SELS ; JANSSENS; VAN DEN
BRANDE, 2004) construíram tipologias que servem para classificar e melhor
entender as relações de trabalho baseadas nesses contratos.
A próxima seção irá abordar esse assunto que está relacionado aos
arranjos que determinam as variedades dos tipos de Contratos Psicológicos.
2.4 Tipologias do Contrato Psicológico
41
A partir dos elementos constituintes do Contrato Psicológico é possível
desenvolver estudos dos tipos de contrato que podem auxiliar na compreensão
das relações estabelecidas entre os trabalhadores e empregadores, criando -se
uma tipologia própria (ROUSSEAU, 1995).
O termo tipologia é definido como sendo o “estudo, análise ou
classificação baseada em tipos [.. .]” (HOUAISS, 2008).
A forma como os trabalhadores e empregadores se relacionam podem
determinar uma tipologia relacionada ao Contrat o Psicológico. “[.. .] tipos
específicos de relação de trabalho levam aos diferentes tipos de contrato.”
(LOBO, 2007, p.60).
Os estudos dos elementos que compõem esses contratos possibilitam o
desenvolvimento de alternativas para suas medidas e classificaç ões de suas
tipologias (CUYPER; RIGOTTI; WITTE; MOHR, 2008). Mas n ão há um
consenso entre os pesquisadores a respeito de quais são os elementos, e de
como esses devem ser medidos para a construção de uma tipologia.
Conforme referido por Battisti et al (2007), a heterogeneidade das
pesquisas levou Rousseau e Tijoriwala (1998) a propor uma classificação para
orientar investigações futuras sobre o tema, onde são apresentados três tipos
de orientações para a realização de medidas:
1)Conteúdo-orientada: examina os específicos termos e obrigações
como elementos de caracterização dos Contratos Psicológicos (Ex.
Transacional e Relacional, envolvendo elementos econômicos e
sócio-emocionais);
2)Avaliação-orientada: examina os elementos subjetivos em termos
da manutenção/quebras de promessas e mudanças (muito usada por
pesquisadores que querem analisar resultados organizacionais dos
Contratos Psicológicos, tais como comprometimento afetivo e
satisfação no trabalho);
3)Característico-orientada: examina vários elementos de
diferenciação conceitualmente independentes entre os Contratos
Psicológicos (Ex. estático ou dinâmico, termos explícitos ou
implícitos, escri tos ou não escritos, etc.).
42
A mais conhecida tipologia, e base para suas sucessoras, é a de
Rousseau (1995), fundamentada em duas dimensões: Tangibilidade e
Estrutura Temporal. A Tangibilidade está relacionada ao grau em que os
termos acordados de desempenho estão definidos e clarificados, e a Estrutura
Temporal é o tempo/prazo de duração do contrato (RIOS, 2007 ). Essa autora
denomina, inicialmente, os contratos como Transacionais (l imitada duração
com termos de desempenho bem especificados) ou Relacionais (indefinida
duração com termos de desempenho não muito bem especificados), mas
afirma que é uma forma muito simplista de análise.
A partir dessas observações, fazendo uma formatação mais detalhada
com um arranjo de “2 x 2” dessas duas dimensões citadas acima, foram
estabelecidos ainda por Rousseau (1995), mais dois tipos de contratos, que
não são frequentemente abordados na literatura dos Contratos Psicológicos,
de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada. São os chamados,
Transicional e o Balanceado ou Equilibrado , totalizando então, quatro tipos
diferentes de contratos (Figura 3).
Especificado Não especificado
Duração
Longa duração
Curta duração
TRANSACIONAL Baixa ambiguidad e Saída fáci l /Al to tu rnover Baixo co mpro met imento Lib erd ade p ara novos cont ra tos Pouca aprendizagem Fraca in tegração / id en t i f i cação
TRANSICIONAL
Ambiguidad e/ In cer t eza Al to tu rno ver Ins t ab i l idad e
BALANCEADO Alto co mpro met imento Al ta in tegração / Iden t i f icação Desen volvimento cont ínuo Cooperação mútu a Dinamismo
RELACIONAL Alto co mpro met imento Al to co mpro met imento a fet ivo Al ta in tegração / Iden t i f icação Estab i l idad e
Figura 3 – Tipos de Contratos Psicológicos – Rousseau (1995, p. 98)
Termos de Desempenho
43
Os contratos do tipo Balanceados mesclam termos tanto Relacionais
quanto Transacionais e ocorrem de acordo com os desejos de cada parte, com
termos de desempenho mais especificados. Os Transicionais se manifestam
pela falta de clareza de aspectos tanto Relacionais quanto Transacionais,
caracterizando-se por uma relação pautada por dúvidas e instabilidade
(ROUSSEAU, 1995).
Em relação à construção da t ipologia de Rousseau (1995), são
apontadas fragilidades por alguns autores, como: Rios (2007); Sels, Janssens
e Van Den Brande (2004), principalmente no que se refere à estabil idade dos
arranjos na comparação de diferentes amostras em estudos empíricos, além do
fato de haver uma exclusão de outras três dimensões importantes, a serem
consideradas: Escopo, Foco e Estabilidade.
Em busca de um modelo menos limitado e com maior flexibilidade, a
tipologia de Shore & Bakersdale (1998, apud RIOS, 2007), apresentada na
Figura 4, tem o foco em características mais generalizadas.
Esse modelo apresenta dois tipos de con tratos mais estáveis ao longo do
tempo (obrigações mutuamente elevadas e obrigações mutuamente baixas), e
dois tipos menos estáveis (empregado com subcarga e empregado com
sobrecarga). Mas, segundo Janssens, Sels e Van Den Brande (2003), também
apresenta algumas fraquezas, sendo que a própria generalização é uma delas,
além de não testar a proposição de que os Contratos Psicológicos menos
estáveis (não balanceados) são necessariamente menos frequentes e
duradouros.
44
Despontando como proposta de minimizar as fraquezas dessas
tipologias, Janssens, Sels e Van Den Brande (2003) pesquisaram uma amostra
representativa de 1.106 trabalhadores, de várias categorias funcionais,
considerando a abordagem “característico -orientada” do Contrato Psicológico
através de dimensões, validando e elaborando um modelo dos tipos de
contratos.
Esses autores consideraram seis dimensões, de modo que quatro são
oriundas de Rousseau e Mc Lean Parks (1993): Tangibilidade; Escopo ;
Estabilidade; Estrutura Temporal ; e as outras duas, Nível de Contrato e
Simetria de Troca são derivadas da revisão de um estudo “cross-national” de
Rousseau & Shalk (2000) sobre Contratos Psicológicos em 13 países.
A validação dessas dimensões foi feita no decorrer de vários proc essos.
Iniciaram com a revisão do “cross-national” citado acima, para identificar os
indicadores das dimensões, e realizaram análises fatoriais com rotação
varimax, duas análises de fator confirmatórias, e uma “ cross-validation”. Em
Obrigações do Empregado
Elevadas Baixas
Obr
igaç
ões
do
Em
preg
ador
Baixas
Elevadas
OBRIGAÇÕES
MUTUAMENTE ELEVADAS
EMPREGADO
COM SUBCARGA
EMPREGADO
COM SOBRECARGA
OBRIGAÇÕES
MUTUAMENTE BAIXAS
Figura 4 – Tipologia de Contratos Psicológicos segundo Shore & Bakersdale Fonte : (RIOS, 2007, p.28)
45 seguida, por meio da utilização de um “Nomological network”3 (Figura 5),
desenvolveram várias hipóteses, testando a conceituação de cada dimensão
com o contrato formal e com as práticas de recursos humanos. Enfim,
examinaram a influência das seis dimensões em dois resultados
organizacionais: comprometimento afetivo e empregabilidade.
Figura. 5 – Rede nomológica para validar as Dimensões do Contrato Psicológico Fonte : (SELS; JANSSENS; VAN DEN BRANDE, 2004)
3 O termo Nomological network pode ser traduzido como “Rede nomológica”, e foi desenvolvido como uma ferramenta para validação de testes psicológicos, mas pode ser aplicado para validar medidas de desempenho. Quando a “Rede nomológica” hipotética é testada, a evidência é significativa para todas as partes da cadeia que resume, não apenas todas as medidas e fatores, mas também as proposições teóricas referente à relação entre os resultados mensurados e os fatores subjacentes. (Cronbach; Meehl 1955, p.294 apud Lönnqvist, A. & Hannula, M. (s/d))
Contrato formal Tipo do contra to Duração do contra to
Dimensões do Contrato Psicológ ico Tangibi l idade Escopo Estabil idade Formatação do Tempo Simetria de Troca Níve l de Contrato
Práticas de RH Part ic ipação ( influência do empregado) Fluxo de carrei ra interna Autonomia de trabalho Pagamento de recompensas
Resultados Compromet imento afet ivo Controle pessoal perceb ido
46 Cada dimensão é capaz de medir os elementos conforme detalhamento
demonstrado no Quadro 2, sendo importante ressaltar que nesse estudo foi
considerada a idéia de relações de troca entre empregador e empregado, sob a
percepção do trabalhador, havendo uma oferta e uma contrapartida entre as
partes em cada dimensão pesquisada. Existe uma correspondência entre as
escalas de cada parte, embora o sentido em algumas dimensões seja diferente
(RIOS, 2007).
DIMENSÕES O que o Empregador
oferece
O que o Empregado
oferece
ESTRUTURA TEMPORAL (Curto/Longo prazo)
Duração percebida do relacionamento de trabalho
Investimento de longo prazo no trabalhador
Lealdade: permanência na organização
TANGIBILIDADE (Intangível/Tangível)
Grau de clareza dos termos de desempenho, sem ambigüidade
Clareza em relação às oportunidades, atribuições e
critérios de avaliação
Atitude aberta e clareza em relação às rotinas e questões
relacionadas ao trabalho
ESCOPO (Largo/Estreito)
Grau do quanto o limite entre a relação de trabalho e outros aspectos da vida
pessoal é permeável
Tratamento personalizado, considerando o empregado
como pessoa e não apenas como recurso
Investimento pessoal em relação à organização e às metas
perseguidas
ESTABILIDADE (Estável/Flexível)
Grau no qual o contrato é limitado em relação à habilidade de evoluir e mudar
sem que haja a necessidade de renegociação dos termos
Atenção para com os acordos feitos em relação ao ambiente
de trabalho
Flexibilidade e tolerância em relação aos processos de mudança organizacional
SIMETRIA DE TROCA (Igual/Desigual)
Grau de aceitação das diferenças de trocas, relacionadas à hierarquia e
desigualdade
Estímulo à ascensão funcional e ao plano de carreira
Respeito à autoridade instituída na organização
NÍVEL DE CONTRATO (Individual/Coletivo)
Grau em que se percebe a regulação do contrato de modo individual ou coletivo
Tratamento igualitário e justo Flexibilidade para negociação
Quadro 2 – Dimensões do Contrato Psicológico segundo Sels, Janssens e Van Den Brande, (2004) e adaptado a partir de RIOS (2007, p.33 -34).
Outra maneira de compreender como essas dimensões ocorrem é através
da observação de indicadores nas práticas organizacionais, conforme
apresentadas por Battisti et al (2007):
a) Estrutura Temporal : os indicadores de relacionamento de longo
prazo são promoções baseadas no tempo de serviço, segurança no
47
emprego e pequena mobilidade externa; os indicadores de curto
prazo são a alta mobilidade externa e número restrito de contratos de
tempo ilimitado.
b) Tangibilidade: os indicadores são os numerosos acordos escritos,
descrições de trabalho específicas e cri térios de avaliação de
desempenho explícitos; os indicadores de intangibilidade são
aqueles que têm uma definição ampla de funções e pautados em forte
confiança.
c) Escopo: os indicadores de estreitamento são aqueles onde há um
baixo envolvimento do trabalhador e estreita divisão entre vida
pessoal e trabalho; os indicadores de extensão verificam se o
empregador se interessa pela vida pessoal do trabalhador ou este faz
sacrifícios pessoais em prol da organização.
d) Estabil idade: os indicadores se configuram em estreita aplicação
de regras, baixa tolerância às incertezas e pouca flexibil idade; o
oposto pode ser indicado por flexibilidade com maior tolerância na
incerteza e mudanças, além de contínuas modificações das regras.
e)Simetria de Troca: indicadores de equidade demonstram existência
de respeito à ordem e obediência hierárquica, e de inequidade,
desrespeito a esses elementos.
f)Nível de Contrato: os indicadores são as participações coletivas
nas decisões, tratamento igual, papel forte do sindicato; o indicador
de individualização é a possibilidade de existirem negociações
particularizadas.
A partir da validação dessas seis dimensões, Janssens, Sels e Van Den
Brande (2003), descrevem, em outro art igo, a construção de uma tipologi a
para os Contratos Psicológicos, através da aplicação de uma análise de
clusters, usando o Método Ward’s na ferramenta SPSS.
Os resultados encontrados por esses autores são os seis clusters (4
maiores que variam de 203 a 241 respondentes; um médio com 15 1 e um
pequeno com 44 respondentes) que estão representados na Tabela 1. Nele,
estão nominados os tipos de Contratos Psicológicos, de acordo com as
48 ocorrências e as característ icas das dimensões nos achados de suas
combinações, tanto da parte do empregador, quanto da parte do empregado.
Esses contratos podem ser interpretados nas perspectivas da parte do
trabalhador e do empregador (RIOS, 2007), com a vantagem da identificação
de qual dimensão do cluster é que se apresenta em desequilíbrio (LOBO,
2007) e, consequentemente a isso, qual a dimensão mais saliente em relação
às médias. Esses dados tornam-se importantes para as tomadas de decisões
nas renegociações de contrato, pois pode -se util izar essa abordagem como
uma ferramenta no processo de gestão de pessoas.
49
TIPO DO CONTRATO/ OCORRÊNCIA
CARACTERÍSTICAS
Obrigações do Empregador Obrigações do Empregado
INSTRUMENTAL / (19,5 %) Empregados com expectativas altas em relação aos empregadores, mas se percebem como tendo poucas obrigações em retorno
Scores médios em todas as dimensões, exceto Trata -mento igual que obteve score alto.
Scores médios, exceto Fle - xibilidade e Investimento Pessoal que ficaram abaixo da média
FRACO / (19,5%) Ambos (Empregados e Empregadores) com expectativas baixas
Scores baixos em todas as dimensões, principalmente na Tangibilidade, Tratamento Pessoal e Tratamento Igual
Scores baixos em todas as dimensões principalmente na atitude aberta
LEAL / (19,5 %) Enfase em Envolvimento de Longo prazo em troca de Lealdade
Scores médios em Tangi - bilidade, Tratamento Pessoal e cuidados. Scores altos em Tratamento Igual e Envol - vimento de longo prazo
Score muito alto em Leal - dade e muito baixo em Investimento Pessoal. Mé -dios scores em atitude aberta, Flexibilidade e res -peito por autoridade
FORTE / (23,0%) Ambos (Empregadores e empregados) com expectativas altas
Scores altos em todas as dimensões
Scores altos em todas as dimensões (exceto Inves - timento Pessoal)
DESCONECTADO / (4,0%) (trad.de unattached) Ênfase em baixas expectativas de Envolvimento de Longo prazo em troca por pouca Lealdade
Scores baixos em todas as dimensões, principalmente em Envolvimento de longo prazo
Scores baixos em todas as dimensões, principalmente em Lealdade, mas com scores um pouco mais altos em Investimento Pessoal
INVESTIDO / (14,5%) (trad.de investing) Empregados com expectativas mo - deradas em relação aos empre - gadores, mas se percebem como tendo muitas obrigações em retorno
Scores médios em todas as dimensões, exceto Trata -mento Igual, que obteve score alto.
Scores médios,exceto Fle - xibilidade e Investimento Pessoal, que ficaram muito acima da média
Tabela 1 - Solução de seis clusters e denominações dos Contratos Psicológicos segundo Janssens, Sels e Van Den Brande, (2003).
Uma contribuição desses dois estudos dos autores Janssens, Sels e Van
Den Brande em 2003 e 2004, é a possibilidade que surge para a investigação
do Contrato Psicológico através de uma variedade de aspectos fornecidos
pelas seis dimensões, tais como formatação do tempo, níveis de desempenho,
envolvimento com a organização, entre outros. Porém, é considerada por
esses mesmos autores a proposta de expansão desse estudo em outras regiões
50 e populações, além da inclusão de uma abordagem do empregador em relação
a essas dimensões, uma vez que foi utilizada apenas a percepção do
trabalhador.
Aproveitando essa idéia, o uso dessas dimensões propostas por esses
autores embasa a presente pesquisa dos Contratos Psicológicos na área de
saúde, especificamente assistência domiciliária, através de seus principais
“contract makers”, analisando as percepções do trabalhador e também do
empregador.
As duas seções que seguem tratam de apresentar os aspectos das
relações de trabalho, bem como o processo da percepção organizacional no
contexto que envolve os Contratos Psicológicos.
2.5 Relações de Trabalho
A década de 90 destaca-se na economia brasileira por mudanças
estruturais que geraram uma adaptação competitiva ao mercado global e
iniciaram processos de reestruturação dentro das empresas. Essas
reestruturações aconteceram principalmente através de processos de
reengenharia, terceirização e modernização tecnológica que refletiram na
ocorrência de flexibilização dos regimes de trabalho (COSTA, 2005).
Dentre as alterações introduzidas no sistema de relações de trabalho
brasileiro, destacam-se as novas formas de determinação da remuneração e d a
jornada de trabalho, de contratação da mão de obra, de solução de conflitos e
a descentralização das negociações, “prevalecendo o negociado sobre o
legislado” (SILVA, 2006).
As organizações da área de prestação de serviços de saúde também são
afetadas pelos impactos dos ajustes dessas mudanças. E ainda envolvem
processos de relações de trabalho caracterizados por sua complexidade,
heterogeneidade e fragmentação em decorrência de características peculiares
à esse mercado. Essas característ icas são decorren tes dos atores e cenários
envolvidos na relação laboral em saúde, tais como os profissionais e usuários
dos serviços, as hierarquias e subordinações, as relações sociais, as formas de
51 organização e do ambiente de trabalho, além das tecnologias empregadas
(DELUIZ, 2001).
O contexto do mercado brasileiro de trabalho na área da saúde é
pautado pela existência de múltiplas formas de contratação, envolvendo o
regime da CLT, contratações temporárias, terceirizações, prestação de
serviços autônomos, por cooperati vas, entre outros, sendo consideradas como
uma tendência à precarização do trabalho (SILVA, 2006).
Essas formas diferentes de contratos podem conviver em um mesmo
ambiente e Rubery et al (2003) chama a atenção para a possibilidade de
ocorrerem algumas dif iculdades com as negociações dos trabalhadores
(inclusive seus Contratos Psicológicos), bem como com o aumento de
demandas e exposição das políticas e práticas de Recursos Humanos.
Esse fato corrobora a opinião de Leiria, Palma e Cunha (2006) de que
essas políticas e práticas podem influenciar a maneira como os trabalhadores
vão interpretar os termos e condições do trabalho que auxiliam na formação
do Contrato Psicológico entre as partes.
Outro fator importante que envolve a flexibilização está relaci onado ao
desempenho do trabalho da equipe, que pode ser afetado por segmentação
entre os insiders (relação de trabalho padrão) e os outsiders (outros tipos de
relação) (KALLEBERG, 2003).
Rousseau (1995) define os arranjos dessas relações de trabalho (Figu ra
6) que considera elementos da flexibilização e as categorias de trabalhadores 4
com diversos t ipos de contratações nas organizações. Com o intuito de propor
uma adequação dessas novas formatações do trabalho nas descrições desses
contratos, releva o aspecto do tipo de contrato formal entre as partes e
considera a combinação de duas dimensões, a Estrutura Temporal (longo
ou curto prazo/duração) e outra, relacionada ao Grau de Internalização ou
Externalização do empregado.
4 A denominação dos trabalhadores utilizada por Rousseau foi traduzida e ajustada pela pesquisadora, para os termos assemelhados em português, levando em consideração as características dos contratos de trabalho definidos pela autora.
52
Figura 6 – Arranjos das Relações de Trabalho (ROUSSEAU, 1995 p. 105)
Essas denominações podem ser entendidas como: 1. Internos de longo-prazo – Core employees (trabalhadores fixos)
São considerados como os principais trabalhadores na organização,
oferecendo vantagem competitiva em função das competências (muitas vezes
essenciais). Eles são o foco da retenção, e é esperada a lealdade e o
envolvimento, em um contrato tipicamente Relacional, por parte tanto do
empregado quanto da organização.
2. Internos de curto-prazo – Careerists (carreiristas)
São considerados como aqueles que querem desenvolver carreira em várias
organizações, e não somente em uma empresa específica. Eles não assimilam
a cultura da empresa, e o trabalho é como um degrau para um emp rego em
outra empresa, promovendo crescimento individual. Têm maior freqüência de
Curto prazo
Externo à organização
Pooled (periódicos)
Independent Contractors Temporaries
(contratos independentes/ temporários)
Networked/Guest workers alianças / parcerias
Longo prazo
Interno à organização
Core (trabalhadores
fixos)
Careerists and jugglers (carreiristas)
53 contratos transacionais, que também podem ser interessantes às organizações,
para a sobrevivência num mercado de incertezas.
3. Externos de longo-prazo – Pooled workers (periódicos)
São considerados aqueles que não têm prazo determinado para atuar na
empresa, com vínculos diferentes dos fixos, sem regularidade. Podem ser os
fixos que mudaram seus contratos, flexibilizando carga horária devido a
fatores pessoais (família e estudos), ou necessidades da própria organização
(manter escalas de substituição de férias, por exemplo). Também podem ser
oriundos de cooperativas, agências ou autônomos. Possuem contratos com
elementos Transacionais e/ou Relacionais, de acordo com o tempo que presta
serviços para a empresa e a percepção de quem seja o empregador: a
organização ou ele mesmo.
4. Externos de curto-prazo – Temporaries and Independent Contractors
(temporários e contratantes independentes)
São os temporários e periféricos, que p odem ser contratados e gerenciados
pela organização ou profissionais autônomos procedentes de cooperativas e
agências. Podem atuar em determinados projetos, e com alta flexibilidade.
Possuem benefícios diferentes, normalmente bastante reduzidos, se
comparados aos fixos.
5. Alianças / Parcerias – (Networked/Guest workers)
Esse grupo é considerado um “participante virtual”, assim denominado pelos
autores Miles e Snow (1986), que usam o termo para se referir as pessoas que
trabalham fora da empresa principal, mas com relações dependentes, em
qualquer quadrante da figura e para várias empresas simultaneamente.
Rousseau (1995) também chama a atenção para a necessidade de
observar essas novas e variadas relações contratuais, que tendem a acontecer
nas organizações de forma simultânea, pelo risco de ocorrerem percepções de
inequidade, que poderiam levar ao efeito de quebras ou violações de contrato,
com conseqüências pouco favoráveis para ambas as partes.
O fato de envolver aspectos relacionados à percepção ju stifica a
necessidade de compreender esse processo, abordado a seguir.
54
2.6 Percepção
A percepção pode ser definida como um processo onde os indivíduos
fazem uma interpretação própria, dando sentido ao seu ambiente. Esse fato é
importante para o cenário organizacional, pois o comportamento das pessoas
que nele atuam sofre influência dessa dinâmica (ROBBINS, 2005).
A interpretação que cada indivíduo atribui a uma determinada situação
sofre a influência do contexto e de suas características pessoais, tais como
suas experiências prévias , ati tudes, motivações e expectativas geradas por
relacionamentos estabelecidos (ROBBINS, 2005).
Os Contratos Psicológicos são sujeitos às percepções próprias de cada
parte, através do esquema mental (ROUSSEAU, 1995) do indivíduo, o que
justifica suas características subjetivas (MENEGON, 2010) e idiossincráticas
(FERREIRA, 2007).
Rousseau (1995) refere que os Contratos Psicológicos são modelos
mentais que as pessoas usam para formatar eventos, tais como promessas,
acordos e relações de confiança. Essas promessas podem significar as
percepções do que está sendo enviado. Não considera como simples
interpretações da realidade, mas o seu significado criado com base em muitos
outros eventos.
Dentro das organizações, a percepção dos processos pelos indivíduos
pode exercer impacto na gestão, principalmente a percepção relacionada ao
Contrato Psicológico existente na relação laboral entre trabalhadores e
empregadores.
Qualquer estratégia de gestão organizacional, hoje e no futuro, terá de incorporar a comunicação, a incerteza e a complexidade, para os quais o Contrato Psicológico (percepção por parte dos colaboradores das obrigações mútuas) contribui fortemente e dos quais também depende (VIEIRA, 2007, p.74).
Neste estudo, a representação da empresa através das Enfermeiras
Supervisoras é remetida às suas percepções como gestoras responsáveis pela
55 sua equipe, trazendo à tona suas atitudes e principalmente expectativas na
relação de trabalho cotidiana com os Técnicos de Enfermagem.
A fundamentação teórica apresentada aqui procura elucidar, por meio
de revisão na literatura, os aspectos do Contrato Psicológico quanto à sua
conceituação, características, processo de formação com destaque para os
“contract makers”, e as várias tipologias que foram desenvolvidas.
Os aspectos da relação de trabalho e da percepção também foram
destacados como parte desta fundamentação.
Na próxima seção, será apresentada a metodologia util izada para o
desenvolvimento da pesquisa.
56 3 METODOLOGIA
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos util izados na
investigação da questão de pesquisa, que está relacionada em saber quais são
os Contratos Psicológicos estabelecidos entre os Técnicos de Enfermagem e
uma Empresa de Assistência Domiciliária atravé s do levantamento de suas
expectativas , utilizando as seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004).
Através desses dados, espera -se fazer a comparação dessas expectativas
e analisar quais são os pontos convergentes e divergentes dessa relação, além
de identificar qual o tipo de contrato existente entre as partes, segundo a
tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003).
Na primeira seção, descreve-se a Natureza da pesquisa, seguida do seu
Delineamento. A terceira seção aponta o Locus da investigação, depois
apresentadas as Características dos pesquisados e em seguida são descritos o
Pré-teste e o Método de Coleta de dados. Na sétima seção é delineado o
procedimento da Análise dos dados coletados e os Limit es e limitações da
pesquisa na oitava seção.
3.1 Natureza da Pesquisa
Na revisão de literatura realizada que aborda o tema sobre Contratos
Psicológicos, a metodologia mais comumente encontrada é a quantitativa, e
segundo Beyda (2008) as pesquisas, em sua maioria, utilizam questionários
com escalas auto-aplicáveis, estando sujeitas às limitações nas coletas de
dados, relacionados à informação que necessita ser lembrada, agregada e
art iculada com um processo de relações dinâmicas.
Essa mesma autora encontra justificativa no método qualitat iv o para o
estudo dos Contratos Psicológicos pela pouca exploração do tema e por
permitir que surjam aspectos relevantes no decorrer do processo que podem
ser explorados com maior profundidade.
57
A metodologia proposta para este estudo está baseada na Pesquisa
Qualitativa, pela sua possibilidade de aprofundamento e capacidade para
analisar o que de fato acontece em ambientes que ocorrem naturalmente
(SILVERMAN, 2009), por procurar entender ou interpretar os significados
que as pessoas atribuem às suas experiê ncias (DRIESSNACK, SOUSA,
MENDES, 2007), e por compreender característ icas si tuacionais das pessoas
envolvidas na pesquisa (RICHARDSON, 2009).
Flick (2009, p.20) corrobora que esse método possui certa “relevância
ao estudo das relações sociais devido à pl uralização das esferas de vida”,
onde relata que é necessária uma nova sensibilidade do pesquisador para
análise dos significados subjetivos da experiência e da prática diária nos
contextos organizacionais.
A busca do entendimento da relação laboral sob a ótica das expectativas
do Contrato Psicológico pode remeter à necessidade de delimitar a quantidade
de sujeitos pesquisados e intensificar o estudo para compreender como ocorre
o processo, estando de acordo com a modalidade qualitativa de pesquisa
(CANZONIERI, 2010).
Além disso, o presente estudo se propõe ao reconhecimento e análise de
diferentes perspectivas que são indicadas por Flick (2009) nas abordagens
qualitativas, fazendo o levantamento de expectativas de cada parte dos
elementos da relação laboral , tanto do trabalhador, quanto do empregador.
Segundo Canzonieri (2010), a pesquisa qualitativa na saúde deve conter
determinados elementos no seu desenvolvimento, tais como: a sig nificação do
fenômeno em si mesmo; o sujeito e a sua significação são os ob jetos de
pesquisa; há a participação do pesquisador através de suas percepções,
conhecimento e observações; e os resultados são apresentados de forma
descritiva. O construto do Contrato Psicológico, dentro dessa visão, torna -se
apropriado para o uso da metodologia qualitativa pela pesquisadora , que
possui experiência profissional na área da Assistência Domiciliária ,
contemplando esses elementos citados.
Segundo a classificação dos tipos de pesquisa proposta por Vergara
(1998), que os qualifica em relação aos fins e aos meios, este estudo é, de
acordo com os fins, exploratório por abordar um contexto pouco explorado da
58 relação laboral na Assistência Domiciliária, sob a ótica dos Contratos
Psicológicos, e também descritivo , por expor as características e indic adores
das suas dimensões. Em relação aos meios é um Estudo de caso único, por ser
restri to a uma unidade, com caráter de profundidade.
O Estudo de caso, embora possua alguns obstáculos relacionados à
replicação, generalização e complexidade no processo de análise, é muito
usado nas pesquisas em administração, quando se deseja entender como certos
fenômenos atuais acontecem dentro dos contextos específicos que envolvem
as organizações, o que se aplica aos objetivos desta pesquisa (NEVES, 1996).
Para atenuar essas limitações, a busca do rigor e zelo metodológico foi
seguida pela pesquisadora através das etapas do delineamento deste estudo.
Sendo esclarecida a natureza da pesquisa nesta seção, será apresentado
seu delineamento a seguir.
3.2 Delineamento de pesquisa
O delineamento da pesquisa pode fornecer uma visão geral do
planejamento das etapas a serem seguidas no seu desenvolvimento. Quando o
meio de investigação escolhido é o Estudo de caso, não há uma conformidade
da composição dessas etapas, mas é p ossível definir algumas que podem ser
seguidas (GIL, 2002; 2008).
A diagramação é uma das formas de demonstração desse delineamento,
onde se deve apresentar as principais fases e ser estruturada de acordo com o
tipo do problema, ficando o autor responsáve l pela definição de seu estilo de
apresentação (GIL, 2002).
A Figura 7 apresenta a diagramação do delineamento desta pesquisa,
considerando as etapas que mais se adequaram à proposta deste estudo.
59
Figura 7 – Diagramação de Pesquisa Fonte: Adaptado de Gil (2002 p.21) .
60 3.3 Locus da Investigação
A pesquisa tem como Locus, uma empresa da área de saúde com foco
em Atendimento Domiciliar, sediada no Município do Recife – Pernambuco,
que atua no mercado local desde 1997, prestando serviços médicos de
Assistência Domiciliária. Essa empresa foi escolhida, primeiramente, pela sua
expressiva participação no mercado do Recife, participação em associações
nacionais que representam o segmento, pela acessibilidade da pesquisadora e
por haver, por parte da direção execut iva da empresa, a crença nos benefícios
práticos que o resultado da pesquisa possa ter para o desenvolvimento
organizacional.
Segundo dados coletados a partir do si te da empresa, i nicialmente esta
fazia parte (franqueada) de uma rede americana , onde adquiriu o know-how , e
ao longo do tempo foi adaptando as rotinas ao mercado local para melhor
atender às necessidades da realidade do público brasileiro.
A empresa oferece serviços de saúde com abordagem multidisciplinar
24 horas por dia, atuando tanto em casos simples quanto de maior
complexidade. Gerencia e operacionaliza casos de internação e assistência
domiciliária, em que a condição clínica do paciente torna -se parte de um
plano de tratamento global integrado, cuja finalidade é a ação preventiva,
curativa, reabilitadora e/ou paliativa especializada. Para cada paciente
organizam cuidados, tratamentos, produtos, equipamentos e serviços
especializados .
Tem como princípios aspectos de humanização no atendimento à saúde,
baseando-se na integralidade da assistência, além da equidade e participação
do paciente/cliente. Seus valores são relacionados ao atendimento com
presteza; comprometimento; comunicação interna integrada; foco no cliente;
sucesso e superação. O valor relacionado ao sucesso engloba o
reconhecimento de seus recursos humanos, como “base do crescimento
sustentado” e na observação do desejo dos colaboradores em se manter na
empresa.(Cf. site da empresa acessado em 15 ago 2010).
61
De acordo com a direção executiva da empresa, mais de 700 pessoas
trabalham nas diversas áreas, formando equipes de logística, operacional,
administrativa e a equipe multidisciplinar de saúde, composta por médicos,
enfermeiros, farmacêuticos, nutricionistas, fisioterapeutas e técnicos de
enfermagem. Existem dist intos contratos com esses trabalhadores, que variam
de celetistas a prestadores de serviços autônomos e cooperativados.
Durante o período da pesquisa, a área de Recursos Humanos apresenta-
se em processo de reestruturação, mas é responsável pelo Recrutamento e
Seleção, em conjunto com a Educação Continuada, onde há etapas de
entrevistas com consultor interno da empresa, além da coordenação da área
para a qual o candidato está sendo selecionado. A Enfermeira responsável
pela Educação Continuada realiza uma avaliação técnica do candidato,
classificando-o para atuar em pacientes de baixa, média ou alta complexidade
assistencial .
Há diversos departamentos na empresa que estão relacionados direta ou
indiretamente ao atendimento ao paciente, tais como farmácia, faturamento,
entre outros. Para o presente estudo , é detalhado o setor de Assistência
Domiciliária relacionada ao Home Care , que é caracterizado pela realização
de serviços assistenciais de enfermagem e equipe multidisciplinar.
O setor de Home Care possui uma Coordenadora de Enfermagem,
responsável por 7 Enfermeiras Supervisoras que fazem a gestão da equipe de
Técnicos de Enfermagem e que assumem a supervisão da assistência no
domicílio do paciente, estando subordinadas a uma Gerente Geral de
Enfermagem, ligada diretamente à Diretoria da empresa.
Esse setor é o responsável pelo atendimento dos pacientes internados
em domicílio que necessitem de assistência de enfermagem (também chamado
de plantão de enfermagem) de 6, 12 ou 24 horas. Os plantões são realizados
pelos Técnicos de Enfermagem, sob a gestão do Enfermeiro Supervisor. A
composição da escala de trabalho da equipe de Técnicos é realizada por um
departamento específico para esse fim, chamado de Acionamento.
Esse departamento aciona os Técnicos de Enfermagem contrat ados para
compor a escala de plantão de cada paciente, alinhando os níveis de
complexidade assistencial com as competências técnicas do profissional e
62 aciona também as Cooperativas para solicitarem a prestação de serviços dos
Técnicos de Enfermagem coopera tivados quando a demanda dos contratados
for insuficiente para cumprir os atendimentos.
Na próxima seção serão detalhadas as características do público -alvo
para a realização do estudo.
3.4 Características dos pesquisados
Foram escolhidos para a pesquisa, dentro da estrutura organizacional da
empresa de Assistência Domicil iária, os Técnicos de Enfermagem contratados
e cooperativados e as Enfermeiras Supervisoras como “contract makers”, que
representam respectivamente o trabalhador e o empregador.
A escolha do Técnico de Enfermagem representando o segmento de
trabalhador ocorreu em função de ser aquele que está diretamente ligado ao
cliente/paciente, que é a principal razão da empresa existir , cumprindo seu
papel de assistência à saúde, dentro de seus objetiv os e estratégias
organizacionais. Esse profissional realiza os plantões nos domicílios,
atendendo-o em suas necessidades assistenciais ditadas pela equipe
multidisciplinar e representa a maior categoria da força de trabalho em termos
numéricos, na Assistência Domiciliária .
Quanto à escolha das Enfermeiras Supervisoras como o segmento do
empregador, é devido ao fato de serem as gestoras responsáveis pelos
Técnicos de Enfermagem, consideradas no estudo como “gerentes de linha”
(denominação citada por vários autores: Rousseau, 1995; Guest, 2008; Leiria
Palma e Cunha, 2006). Elas são as principais representantes da organização,
responsáveis pela condução cotidiana dos Contratos Psicológicos
estabelecidos entre as partes.
Foi levado em consideração o prazo da atu ação dos participantes
contratados em pelo menos um ano dentro da empresa, apesar de não terem
sido encontradas, na literatura pesquisada, referências concretas de quanto
tempo é necessário para haver um Contrato Psicológico formado (BEYDA ;
WETZEL, 2008). É esperado que esse tempo seja suficiente para que sejam
63 estabelecidas relações de trabalho entre as partes envolvidas nesse contrato,
lembrando também dos aspectos dinâmicos que o compõem.
Com os profissionais cooperativados não foi possível estabelecer e sse
cri tério, uma vez que foi constatado que a prestação de serviços tem duração
máxima de 3 meses.
Com a finalidade de testar o processo da coleta de dados que seria
aplicada aos indivíduos a serem pesquisados, optou -se pela execução de um
pré-teste que é detalhado na seção que segue.
3.5 Pré-teste
O método de entrevista é um processo que, embora esteja sujeito à
motivação do entrevistado e influência de aspectos do entrevistador (GIL,
2009), foi o escolhido como técnica fundamental de coleta de dados, por ser
uma das técnicas mais indicadas em estudos de caso e pela possibilidade de
conseguir as informações sobre o que as pessoas desejam, esperam e
pretendem fazer, além de outros domínios da vida social:
A entrevista é uma técnica eficiente para a obtenção de dados acerca dos mais diversos aspectos da vida social. [...] Quando bem conduzida, possibilita o esclarecimento até mesmo de fatores inconscientes que determinam o comportamento humano. É também uma técnica muito flexível, já que possibilita esclarecer o significado das perguntas e adaptar-se mais facilmente às pessoas e às circunstâncias em que é realizada (GIL, 2009 p.63).
O pré-teste de uma entrevista tem o objetivo de detectar dificuldades
dos respondentes quanto à clareza e precisão dos termos, quantidade de
perguntas, formatação das questões, e ainda possibilita a adequação da melhor
maneira de fazer a introdução para os entrevistados após a análise de suas
reações. (GIL, 2002).
A partir dessas deferências, aumentando a confiança, o senso de
observação e a absorção dos dados (GIL, 2002) foram realizadas 10
entrevistas com um grupo de Técnicos de Enfermagem e Enfermeiros, que
64 atuam em outra empresa na área de assistência à saúde domiciliar, e suas
relações de trabalho assemelham -se ao grupo de interesse da pesquisa.
O pré-teste indicou que havia dificuldades dos respondentes quanto ao
entendimento das perguntas, resultando em interrogativas do tipo “Como
assim?” ou “Não entendi” como respostas, evidenciando problemas de
compreensão ao que estava sendo questionado.
Também foi observado um “engessamento” das perguntas que estavam
muito presas às denominações das dimensões, dificultando o entendimento
dos respondentes.
Com essas dificuldades identificadas, a estruturação das entrevistas foi
refeita, e alterado o modelo, que inicialmente era semiestruturado, para
entrevistas por pautas. A mudança ocorreu devido a esse novo modelo
fornecer maior flexibilidade e possibilidade de livre expressão do pesquisado,
com o direcionamento das pautas e diminuição do número de perguntas.
Também foram reconsideradas a linguagem, as interrogativas e as orientações
iniciais aos entrevistados, seguindo assim os procedimentos indicados por Gil
(2002) para a adequação necessária.
A partir dessas considerações identificada s no pré-teste, o detalhamento
do método definido para a coleta de dados é apresentado na seção seguinte.
3.6 Método de coleta de dados
Para Gil (2009), existem diferentes modalidades de entrevistas de
acordo com a sua composição, dividindo -se em entrevistas estruturadas, com
perguntas abertas, guiadas, informais, e por pautas. Esta última é, para o
autor, a mais adequada para estudos de caso, por ser embasada em questões de
pesquisa, onde as entrevistas devam ter direcionamentos a serem seguidos.
As entrevistas por pautas são orientadas por uma lista de pontos de
interesse colocada pelo pesquisador, que faz poucas perguntas diretas,
deixando o pesquisado se expressar livremente, porém sob a condução de
atenção desses pontos (GIL, 2008; 2009).
65
Com o objetivo de aumentar a confiabilidade e de manter o pesquisador
orientado quanto aos elementos importantes na coleta de dados, Yin (2010),
sugere que seja elaborado um protocolo que contenha uma visão geral do
estudo de caso, os procedimentos de campo, as questõ es da entrevista e um
guia para o relatório desse estudo.
O protocolo desta presente pesquisa consta nos apêndices A e B junto
aos roteiros de entrevista e procurou seguir essas orientações de Yin (2010),
principalmente no que se refere ao fato de esclarec er o papel das Enfermeiras
Supervisoras como representantes da Empresa, enquanto gestoras
responsáveis pela equipe dos Técnicos de Enfermagem.
Os roteiros das entrevistas por pautas foram utilizados para guiar a
coleta de dados relacionados às seis dimensõ es fundamentadas para esta
pesquisa, onde foram abordadas as expectativas que o Técnico de
Enfermagem tanto cooperado, quanto contratado, tem para com a empresa e
também as expectativas que a empresa, representada pela Enfermeira
Supervisora, tem em relação a eles nas atividades laborais.
O período compreendido para a coleta de dados foi de novembro de
2010 a fevereiro de 2011, e os entrevistados foram convidados a participar da
pesquisa por livre adesão e com garantia do anonimato, não sendo solicitada
identificação pessoal e garantido o sigilo das informações, comunicando que
os dados seriam apresentados de modo coletivo, sem identificações.
Houve dificuldade no acesso aos pesquisados, principalmente os
Técnicos de Enfermagem, devido a esses profissiona is realizarem suas
atividades em locais distintos e privativos, sem possibilidade de deixarem de
exercer sua atividade assistencial com o paciente para dispender tempo à
pesquisadora, uma vez que isso poderia implicar risco para esses pacientes em
atendimento.
Para minimizar esse problema, foi realizado contato com o setor de
Recursos Humanos e Educação Continuada da empresa para que fosse
permitida a entrevista em sua própria sede, nos momentos em que esses
profissionais estariam presentes. Porém, foi per cebido que o Técnico de
Enfermagem cooperativado não mantinha contato com a empresa, somente
com o paciente e raramente com a própria cooperativa, confirmando a sua
66 autonomia no que se refere a não subordinação à empresa onde presta
serviços. Foram necessárias exaustivas idas às cooperativas, na intenção de
aguardar possíveis presenças dos cooperados que prestassem serviços para a
empresa pesquisada e assim efetuada a entrevista.
Na abordagem dos profissionais Técnicos de Enfermagem contratados e
cooperativados, foram questionadas a categoria funcional e tempo de atuação
na empresa, para a garantia de realizar a entrevista com o perfil adequado ao
estudo.
As entrevistas foram gravadas após a anuência do pesquisado. Apenas
uma entrevista do trabalhador não t eve a gravação permitida, mas os dados
foram anotados num diário de campo, que foi criado para serem registradas
observações, reações dos entrevistados e dificuldades encontradas. Também
houve a perda de uma entrevista do trabalhador por dificuldades de
entendimento da gravação, sendo então descartada da análise.
Foi contratado um profissional para realizar a transcrição das
entrevistas gravadas, através do processador de texto Word que foi revisada
pela pesquisadora, para a garantia de uma transcrição fide digna. Uma das
gravações teve que ser desconsiderada devido à impossibilidade de garantir a
confiabil idade da fala ao fazer a transcrição por problemas técnicos da
gravação.
Para o controle e organização dos arquivos das entrevistas na
transcrição, foram adotadas as seguintes denominações:
a) Técnico de Enfermagem contratado: TE I seguida do número da
ordem de sua realização, exemplo: TE I 1 ;
b) Técnico de Enfermagem cooperativado: TE C seguida do número da
ordem de sua realização, exemplo: TE C 21 ;
c) Enfermeira Supervisora: E 1 com numeração seqüencial até E 7 .
Finalizada a descrição da etapa da metodologia de coleta de dados,
segue na próxima seção, a apresentação da análise dos dados.
67
3.7 Análise dos dados
A Análise Qualitativa de Conteúdo é adotada n esta pesquisa para
analisar os textos das entrevistas cuja principal característica é a utilização da
categorização a partir de modelos teóricos, onde os dados empíricos são
relacionados às categorias escolhidas para o estudo. (FLICK, 2009).
Os motivos que levaram a essa escolha são as possibilidades de
enriquecimento da leitura dos dados gravados da entrevista, a fim de
compreender os sentidos da comunicação e inferir conhecimento, buscando o
rigor científico através do seguimento das regras de homogeneidade,
exaustividade, exclusividade, objetividade e adequação (BARDIN, 2009).
As fases da análise acompanham as referências de ssa autora, que
servem como base de aplicação do método neste estudo e estão divididas em
três partes: pré-análise; análise do material e t ratamento dos resultados.
O esquema de desenvolvimento da análise é demonstrado na Figura 8.
68
AN
ÁLI
SE D
O M
ATE
RIA
L
ca
tego
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ão e
cof
dific
ação
PR
É - A
NÁ
LISE
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MEN
TO D
OS
RES
ULT
AD
OS
EMPREGADOR
Entrevistas Transcritas
TRABALHADOR
Entrevistas Transcritas
EMPREGADOR Compilação dos dados
D 1
D2
D3
D4
D5
D6
TRABALHADOR Compilação dos dados
D 1
D2
D3
D4
D5
D6
EMPREGADOR / TRABALHADOR
Quadro comparativo de Convergências e Divergências
D 1
D2
D3
D4
D5
D6
D 1
D2
D3
D4
D5
D6
EMPREGADOR Recorte de respostas
por Dimensão
D 1
D 6 D 5
D 3 D 2
D 4
TRABALHADOR Recorte de respostas
por Dimensão
D 1
D 6 D 5
D 3 D 2
D 4
Figura 8 – Diagramação da Análise (Autoria própria) Legenda: D1 a D6 = Dimensões do Contrato Psicológico segundo Sels et al, 2004. D1-Estrutura Temporal / D2-Tangibilidade / D3-Escopo / D4-Estabilidade / D5-Simetria de Troca D6-Nível de Contrato.
69
a) Pré-análise: a lei tura superficial da transcrição das entrevistas.
Nessa fase foram feitas duas leituras, sendo a primeira em conjunto
com a gravação e as anotações do diário de campo, onde foram detectadas
nuances subjetivas que pudessem dar maior significado à fala (ex. maior ou
menor entonação de voz ou alguma manifestação tal como risos) sendo
acrescidas essas observações à transcrição. Uma segunda le itura foi realizada
para iniciar a identificação dos elementos a serem codificados na próxima
etapa.
b) Análise do material: o processo de codificação e categorização dos
dados, representada pelo conteúdo na unidade de contexto da frase
ou palavra transcrita .
Esse processo foi realizado considerando como categorias as seis
dimensões de Sels, Janssen e Van Den Brande (2004) propostas para análise,
com a codificação facilitada pelo modelo da entrevista, que já continha as
pautas, decompostas como categorias. Com a observação dos descritores
dessas dimensões, reforçada por seus indicadores que foram descritos por
Battist i et al (2007), foi possível compilar os dados, fazendo os recortes das
falas, utilizando unidades de contextos frasais.
Para essa etapa foi escolhido o processamento em planilhas Excel, com
a importação dos dados das entrevistas no arquivo Word, para facilitar a
análise e visualização do contexto geral dos dados.
c) Tratamento dos resultados: interpretação advinda do processo de
categorização.
A partir da categorização com as inferências relacionadas à
fundamentação teórica, os dados foram compilados, divididos em empregador
e trabalhador, sendo comparadas e verificadas as convergências e
divergências para cada categoria, isto é, para as seis dim ensões propostas
para o estudo.
Alguns limites e certas limitações permearam o andamento deste
presente estudo, sendo os mesmos apresentados com mais detalhes na próxima
seção.
70 3.8 Limites e l imitações
Como fator limitante deste estudo, o enfoque transve rsal aplicado não
permite que se avalie o processo dinâmico do Contrato Psicológico. Um
estudo longitudinal poderia trazer mais elementos para essa análise, levando
em conta as mudanças que ocorrem nas relações laborais.
Algumas limitações deste estudo ainda devem ser consideradas, tais
como o fato que não se pode ter o controle das variáveis subjetivas que
impactam o processo das relações de trabalho, como é o caso dos Contratos
Psicológicos. Além disso, os aspectos que os caracterizam são de cunho
individual, idiossincrático, susceptível às mudanças e outros que também não
se podem controlar.
A realização das entrevistas dos Técnicos de Enfermagem na sede da
empresa e das cooperativas também foi uma limitação, pois podem ter sido
influenciadas por questões subjetivas relacionadas a algum estado emocional
receoso ou constrangido em um local de acesso eventual, não rotineiro desses
profissionais. Para minimizar esses sentimentos, o esclarecimento e
explicitação sobre o anonimato (foram orientados a não revel ar seus nomes) e
a postura neutra da pesquisadora fizeram parte dos procedimentos adotados,
além da não obrigatoriedade da participação.
Vale lembrar que, por se tratar de trabalhadores da área da saúde na
assistência domiciliária, o local de trabalho é a residência do cliente/paciente,
onde seria inviável fazer entrevistas, não só por aspectos relacionados à
privacidade, mas também por aspectos técnicos, que poderiam comprometer a
assistência aos pacientes.
Especialmente para os Técnicos de Enfermagem Coo perados, houve
grande dificuldade de acesso, devido à característica de autonomia
relacionada à ausência de vínculo empregatício que possuem, não
comparecendo ou apenas muito eventualmente às sedes da cooperativa ou
mesmo empresa. Para minimizar esse fato, foram pesquisadas com os gestores
das cooperativas todas as datas possíveis em que o cooperado poderia estar
presente na sede, tais como data de pagamento ou treinamentos. A partir
71 dessas informações foram realizadas exaustivas tentativas de encontro, com
sucesso em algumas delas.
Apesar de todos os aspectos que envolvem os limites e limitações deste
estudo, foi possível verificar quais são as expectativas de cada grupo, no
contexto das relações de trabalho na Assistência Domicil iária.
Após essas observações, finaliza-se a apresentação da metodologia
utilizada e em seguida, na próxima seção, é descrita a análise e discussão dos
resultados encontrados.
72 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
As análises foram realizadas conforme os preceitos de Bardin (2009),
que incluem a leitura superficial, a categorização e inferências, e
possibilitaram as discussões em relação aos objetivos específicos deste
estudo.
Inicialmente serão apresentadas as análises referentes às características
dos pesquisados e a seguir as análises dos quatro objetivos específicos.
4.1 Considerações sobre os pesquisados
Os profissionais Técnicos de Enfermagem possuem diferentes contratos
de trabalho, sendo a maioria contratada pelo regime da CLT (Consolidação
das Leis Trabalhistas) e outra parte , que atua através de cooperativas de
trabalhadores da área da saúde para prestação de serviços .
A empresa mantém contrato com essas cooperativas, que são acionadas
para a atuação no atendimento aos pacientes quando a demanda contratada
não consiga suprir. Quando há necessidade de cobertura de folgas, férias ou
demandas urgentes, o setor de Acionamento da empresa, que é responsável
pela organização de escalas de trabalho, solicita à Cooperativa os
profissionais Técnicos de Enfermagem para assum irem essas escalas. Não há
vínculo empregatício entre eles e a cada 3 meses o profissional é deslocado
para outro atendimento, em outro cliente da cooperativa.
O número de trabalhadores que atuam na empresa com sua distribuição
quantitativa dos cargos fixos e conforme demanda (sazonais) está
representado na Tabela 2 a seguir.
73
CARGOS FIXOS
QUANTIDADE
%
Técnico de Enfermagem Assistencial 394 60,5
Enfermeiro Supervisor (Área Assistencial) 7 01,0
Demais profissionais operacionais, administrativos e gerenciais 250 38,4
Total de colaboradores contratados da empresa 651 100
CARGOS SAZONAIS QUANTIDADE % em relação ao total de cargos
fixos
*Técnicos de enfermagem prestadores de serviços via cooperativas
*120 (média mensal) 18,4
Tabela 2 – Distribuição quanti tat iva de colaboradores da empresa do Locus de investigação Fonte : Dados da Pesquisa, nov. 2010
Para esta pesquisa foram contempladas as duas formas de contrato, pois
refletem as novas relações de trabalho , que não estão configuradas a modelos
tradicionais de emprego (LOPES; SILVA, 2008) e refletem as peculiaridades
na área de saúde (DELUIZ, 2001), conforme abordado na contextualização do
problema.
Quanto ao número de pessoas pesquisadas, a opção foi baseada no
cri tério de saturação das entrevis tas, pois, segundo Flick (2009), a decisão de
interromper o processo de coleta de dados a partir do momento em que não
estão sendo encontrados dados adicionais pode ser concebida pelo
pesquisador quando detectar a repetição excessiva dos elementos pesquisa dos.
Foram aproveitados os dias em que o Técnico de Enfermagem contratado
compareceu à sede 5 para treinamentos, recebimentos ou outras eventualidades,
onde foram convidados a participar das entrevistas, perfazendo um total de 19
profissionais e 235 minutos de gravação com média de 13 minutos cada uma,
e variação entre o mínimo de 8 e máximo de 28 minutos.
5 Importante esclarecer que as atividades assistenciais dos Técnicos de Enfermagem são realizadas nas residências dos pacientes. Os mesmos somente comparecem à sede da empresa em datas estipuladas para eventos, treinamentos, ou outras demandas administrativas.
74
Após exaustivas tentativas de encontro com os Técnicos de Enfermagem
cooperativados nas sedes das cooperativas, foram conseguidas 7 entrevistas,
totalizando 88 minutos de gravação com média de 13 minutos cada uma, e
variação entre o mínimo de 9 e máximo de 17 minutos.
A decisão de interromper as entrevistas com os Técnicos de
Enfermagem contratados se deu efetivamente com o décimo -nono
entrevistado, após as respostas se tornarem repeti tivas já a partir da décima
segunda, porém as entrevistas continuaram pela necessidade da busca de
maiores índices de fidedignidade possíveis.
Com os Técnicos de Enfermagem cooperados, a decisão de interromper
as entrevistas foi tomada pela falta de acessibilidade ao profissional ; foi
constatado que, por ser autônomo, esse profissional segue padrão de vida
laboral exclusivamente nas residências de pacientes em atendimento, local
inapropriado para a execução das entrevistas, c om pouca ou nenhuma
participação de atividades na sede da empresa ou cooperativa .
As Enfermeiras Supervisoras foram pesquisadas na sua totalidade , pois,
apesar de ter sido constatada repetição já na quarta entrevista, foi tomada a
decisão de não interromper o processo pelo fato do número total de pessoas
(sete) ser muito próximo das quatro entrevistas que já haviam sido realizadas.
O tempo total das 7 entrevistas foi de 168 minutos de gravação com
média de 23 minutos cada uma, e variação entre o mínimo de 12 e máximo de
43 minutos.
Houve a predominância do sexo feminino – 23 Técnicas de Enfermagem
e 7 Enfermeiras Supervisoras – sendo apenas 3 Técnicos de Enfermagem do
sexo masculino.
Quanto ao tempo de permanência na empresa, as Enfermeiras
Supervisoras tinham de 1 a 4 anos, os Técnicos de Enfermagem contratados
de 1 a 9 anos e os cooperados 1,5 a 3 meses de prestação de serviços.
Após a análise das características dos pesquisados, segue a descrição d a
análise dos objetivos específicos nas quatro seções a seguir.
75 4.2 Análise do primeiro objetivo específico
Identificar as expectativas dos Técnicos de Enfermagem (Contratados
e Cooperativados) na relação de trabalho, segundo o Modelo de análise das
seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande, (2004).
A identificação das expectativas dos Técnicos de Enfermagem, tanto
contratados, quanto cooperados, foi realizada através da análise das
entrevistas por pautas, onde as seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004) foram extraídas das fa las dos entrevistados.
Devido à diferença existente entre o contrato formal desses
profissionais (contratados e cooperados), os dados dessas análises estão
descritos separadamente por dimensão em duas colunas, uma para cada tipo,
conforme pode ser visto no Quadro 3.
Esse quadro foi elaborado a partir da categorização dos achados que
demonstram as expectativas desses trabalhadores, de acordo com cada
dimensão. Esses dados encontram-se detalhadamente apresentados no
Apêndice C desta pesquisa, através dos quadros 6 a 11, que representam cada
uma das seis dimensões do presente estudo.
Sendo assim, através da compilação das semelhantes expectativas de
cada dimensão, dentro da categoria contratual formal, os dados do Quadro 3
permitem visualizar, de um modo gera l , o que é esperado da Empresa de
Assistência Domicil iária pelos Técnicos de Enfermagem contratados e
cooperativados.
76
Quadro 3 - Expectativas dos Técnicos de Enfermagem (Dados da Pesquisa)
Foram encontradas expectativas na relação de trabalho em todas as
dimensões, independente do contrato formal existente. Em algumas dimensões
77 há mais manifestações dos contratados, e existem algumas semelhanças em
relação ao que esperam da empresa.
O detalhamento com as principais características de cada dimensão é
apresentado nas subseções a seguir.
4.2.1 Dimensão 1 - Estrutura Temporal
De acordo com o contexto de expectativas da primeira dimensão
(Estrutura Temporal - quanto ao prazo percebido do relacionamento do
trabalho) todas as falas relacionadas à aposentad oria, carreira, oportunidade,
manter vínculo, autonomia, permanecer, ficar, sair, trabalhar na empresa,
foram consideradas no processo de categorização dos dados.
Nessa dimensão, percebe-se que há expectativas altas para o contratado,
pois o prazo desejado é longo, além de benefícios e plano de carreira como
forma de manterem o vínculo. Alguns profissionais contratados verbalizaram
o desejo de fazer carreira e se manter trabalhando na empresa até alcançarem
a aposentadoria ou haver disponibilidade para o tr abalho.
Para o cooperado, a expectativa maior é de oportunidades laborais e
contratação com registro na carteira de trabalho. A tolerância na manutenção
de outros empregos fora da empresa é comum para as duas categorias
profissionais.
Segue um exemplo de expectativa do profissional cooperado (TE C 21)
referente a manter seu trabalho para a empresa:
TE C 21 “... eu sei que é assim, há um rodízio quando dá noventa dias... e eu
vou ter que ir para outro... minha vontade era de ficar pela (nome da
empresa)!” [SIC]
78 4.2.2 Dimensão 2 - Tangibilidade
Na segunda dimensão, referente à Tangibilidade (grau de clareza dos
termos de desempenho), todas as falas relacionadas aos aspectos de
comportamento, postura, execução de normas e rotinas, assistência ao
paciente, desenvolvimento, organização no trabalho, competência e
responsabilidade, especificidade técnica, cursos, avaliação de desempenho,
foram consideradas para a categorização.
Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos respondentes
(contratados TE I 01 e 07 e cooperado TE C 21) e ilustram parte do que é
esperado por eles:
TE I 01 “.. . eu esperava que como a gente não tem experiência, eu esperaria
que tivesse uma adaptação, tipo assim, eu vou ficar com um paciente, eu vou
pegar a rotina dele, eu estou insegura, tipo assim, ficar uma semana pra
pegar a rotina dele, está entendendo?...” [SIC]
TE I 07 “.. . a gente não tem essa divulgação que tem tipo hospital de grande
porte, mas pode até virar um grande porte. Eu creio que a gente prospere e
cresça, que tenha mais profissionais, com atividades, com mais
responsabilidades. Isso é importante!” [SIC]
TE C 21 “... porque eu tenho que realmente me preparar para estar assim,
apta a fazer o meu serviço, independente do médico, o meu serviço é
totalmente independente. Então eu tenho que arcar com tudo o que eu aprendi
a fazer e fazer pra valer mesmo... e na (nome da empresa), como eu falei, nós
estamos assim, bem organizados”. [SIC]
É possível perceber que enquanto o Técnico de Enfermagem contratado
(TE I 01) está em início de carreira e espera maior apoio da empresa, o outro
(TE I 07) possui a expectativa que perpassa a experiência, esperando um
maior crescimento e desenvolvimento da empresa e consequentemente também
o pessoal. Já o cooperado (TE C 21), esper a ter que ser capaz de se
79 desenvolver por conta própria, caracterizando bem a sua condição de ser um
profissional autônomo.
Outro aspecto nesta dimensão que pode ser verifica do entre os contratos
formais foi uma semelhança mais significativa a respeito de processos
operacionais onde esperam melhorias (escalas de trabalho, por exemplo) e o
desejo de haver procedimento de avaliação de desempenho.
4.2.3 Dimensão 3 - Escopo
As expectativas da terceira dimensão denominada Escopo (grau do
quanto existe envolvimento no trabalho), são mais altas para os contratados
do que para os cooperados, de acordo com o contexto de todas as falas sobre
relacionamento, tratamento, esforço pessoal, valorização, dedicação,
crescimento.
Os contratados esperam reconhecimento, valori zação profissional,
tratamento adequado com disponibilidade para serem ouvidos. Os cooperados
esperam que a empresa entenda as limitações e limites para o trabalho, além
de permitir que atue como autônomo, mostrando provavelmente um baixo grau
de envolvimento. Seguem os respectivos relatos como exemplo:
TE I 12 “.. . porque eu cresci não só como profissional, mas como pessoa.
Você trabalha, você dá mesmo seu sangue, você tem que trabalhar saber e
mostrar o que sabe. E a (nome da empresa) ela cuida muito dis so, ela busca a
melhoria dos profissionais com relação ao aprendizado, incentiva, dá apoio...
se tem algum equipamento que você não tenha trabalhado, mostram... então
isso é muito bom!...” [SIC]
TE C 22 “.. . eles tem que entender o lado da gente, e a gent e tem que
entender o lado deles...” [SIC]
80 4.2.4 Dimensão 4 - Estabil idade
Conforme o contexto da dimensão quatro (Estabil idade - grau o qual o
contrato é limitado ou flexível em relação às mudanças), as expectativas
relacionadas à flexibilidade em ambiente de mudanças expressas nas menções
de adaptação, alteração e mudanças foram consideradas para análise.
Foi comum aos Técnicos de Enfermagem a expectativa de comunicação
e preparo para mudanças que possam ocorrer na organização, sendo que o
contratado percebe as mudanças como uma perspectiva de crescimento da
empresa, já os cooperados percebem as mudanças como processos de rotina,
conforme ilustrado nas respectivas falas:
TE I 19 “... eu não espero que tenha muita mudança não. Se por acaso
fizeram alguma coisa eu acho que a gente deve ser comunicado... eu espero
que vá crescer, porque atualmente está aumentando, eles estão investindo
mais...” [SIC]
TE C 21 “.. . olhe, para mim essas mudanças é tranqüilo, porque assim, já
entrei na empresa sabendo que iam ter essas mudanças, não é?A gente já
sabe . . . “[SIC]
4.2.5 Dimensão 5 - Simetria de Troca
Na quinta dimensão, Simetria de Troca (grau de aceitação das
diferenças na hierarquia ou desigualdades no trabalho), todas as falas
relacionadas à discriminação, hierarquia , desrespeito, respeito, tratamento,
foram consideradas.
O item pautado sobre respeito entre os profissionais e entre os clientes
(no sentido de como o cliente trata o trabalhador) foi comum aos dois. Denota
que não esperam problemas significativos de rela cionamento entre colegas,
81 mas durante a atividade profissional esperam que aconteçam situações difíceis
ou até constrangedoras com os clientes/pacientes. A expectativa maior ainda
nessas situações é a de intervenção dos gestores da empresa, visando à defes a
do profissional, independente do vínculo formal estabelecido.
Os exemplos abaixo traduzem suas expectativas:
TE I 21 “.. . é difíci l a gente conseguir no home care, pela relação com a
família, porque eles não nos tratam de igual para igual. Você, nestas
entrevistas assim, tem muita história, de muita humilhação, não com o
paciente, com a família.. . você nem queira imaginar...não é todos...mas tem
uns que não tem um pingo de respeito por você... tem casa que não dá nem
água .. . ” [SIC]
TE C 23 “... não, assim a expectativa era boa para uma melhora assim, tem
que dar uma palestra para as famílias, porque eles não dão espaço para a
gente trabalhar. Tem casas que dá, mas é raro, mas tem outras que sufocam a
gente...” [SIC]
4.2.6 Dimensão 6- Nível de Contrato
E na última dimensão de expectativas em relação ao Nível de contrato
(grau o qual o contrato é percebido como individual ou coletivo), as menções
de acordos e acessibilidade foram consideradas para a análise. Foi verificado
que os contratados possuem alta s expectativas de acordos, pois percebem que
as gestoras são próximas e acessíveis (conforme exemplo da fala do
profissional TE I 06). Os cooperados, apesar de não manterem vínculos,
esperam timidamente algum acordo e aproximação com as gestoras da
empresa, o que de fato não acontece em função da ausência de vínculo
empregatício e impossibilidade de gerenciamento direto.
82 TE I 06 “... até hoje não ocorreu, mas eu creio que se houver não tem
problema porque tem o lado comum, já que todo mundo precisa ela (a
gestora) não vai tentar dificultar. Até agora nunca ocorreu, mas se caso eu
precisar, eu acho que ela vai apoiar.. .” [SIC]
Antes de partir para o segundo objetivo específico, cabe fazer algumas
colocações relacionadas aos achados e a fundamentação teóri ca dos Contratos
Psicológicos apresentada neste estudo.
Essas expectativas encontradas condizem com as peculiaridades das
relações de trabalho na área de saúde, tais como sua complexidade (VECINA ;
MALIK, 2007; DELUIZ, 2001) e heterogeneidade (DELUIZ, 2001) , uma vez
que coexistem vínculos diferentes na mesma atividade de trabalho, que podem
influenciar expectativas pessoais.
Além disso, como referido por Schein (1982), elas podem variar
também devido ao seu aspecto dinâmico, o que pode ser percebido por
ocorrerem diferentes expectativas dos trabalhadores, de acordo com suas
necessidades pessoais que podem ser transformadas e variar ao longo do
tempo.
Outro fato relevante é a alusão da palavra “creio” que consta na
definição dos Contratos Psicológicos de Rouss eau (1995) como “uma crença
individual, moldada pela organização, sobre os termos de um acordo de trocas
entre indivíduos e a organização à qual estão vinculados”. Essa definição
sofreu contestações (MENEGON; CASADO, 2006), mas aparece claramente
como manifestação de expectativa, o que denota que essa definição clássica
de Rousseau poderia ser apropriada sem questionamento neste estudo. Segue a
repetição das falas dos Técnicos TE I 06 e 07 citadas, com destaque para o
termo grifado.
TE I 06 “... até hoje não ocorreu, mas eu creio que se houver não tem
problema porque tem o lado comum, já que todo mundo precisa ela (a
gestora) não vai tentar dificultar.. .” [SIC]
83 TE I 07 “.. . Eu creio que a gente prospere e cresça, que tenha mais
profissionais, com atividades, com mais responsabilidades. Isso é
importante!. ..” [SIC]
4.3 Análise do segundo objetivo específico
Identificar expectativas da Empresa de Assistência Domiciliária
(representada pelas Enfermeiras Supervisoras) na relação de trabalho,
segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004).
Para a identificação das expectativas da empresa, foi realizado o mesmo
procedimento do objetivo anterior, considerando os dados coletados das
entrevistas com as Enfermeiras Supervi soras. Os quadros 12 a 17, que
constam do Apêndice D desta pesquisa, apresentam separadamente os dados
encontrados de cada uma dessas seis dimensões.
Considerando as semelhantes expectativas de cada dimensão, foi
possível reuni -las e assim verificar o que a Empresa de Assistência
Domiciliária espera dos Técnicos de Enfermagem. Os dados também foram
separados por categoria contratual formal, pelo fato de haver expectativas
diferentes, sendo apresentados os dados em duas colunas, para cada dimensão
no Quadro 4.
84
Quadro 4 - Expectativas da Empresa de Assistência Domicil iária (Dados da Pesquisa)
O detalhamento com as principais características de cada dimensão é
apresentado nas subseções a seguir.
85
4.3.1 Dimensão 1 - Estrutura Temporal
Na primeira dimensão, conforme o contexto de expectativas da
Estrutura Temporal (prazo percebido do relacionamento do trabalho), todas as
falas relacionadas à carreira, manter vínculo, autonomia, permanecer, ficar,
sair, trabalhar na empresa, foram consideradas.
Algumas observações podem ser ponderadas nessa dimensão, pois a
empresa, ao mesmo tempo em que reconhece a necessidade da manutenção de
outros empregos pelos trabalhadores, desconsiderando exclusividade, não
deixa de querer lealdade. Aqui, pode ser percebida uma tendên cia para a
temática da retenção de talentos, pelo fato de perceberem que os
colaboradores desejam permanecer na organização, e ainda consideram como
um fator de sucesso, por ser um item considerado importante nos valores da
empresa.
Para os profissionais cooperados, as rotinas que determinam somente
três meses como período de permanência, reforçam as expectativas de pouco
tempo; porém, o desempenho técnico além do esperado pode gerar uma
expectativa de manutenção de longo prazo para contratação futura, se
questões legais permitirem.
Seguem alguns exemplos dos depoimentos das Enfermeiras
Supervisoras, como representantes do empregador, que remetem a essas
expectativas:
E 01 “... porque a maioria deles, a maioria, tem outros vínculos, a maioria,
principalmente assim, os mais experiente (sic). Tem muito técnico que tem
família, filhos e uma remuneração baixa, que precisa ter dois ou três
vínculos. ..então a gente já trabalha sabendo que eles vão daqui para outro ou
vem de outro para cá...” [SIC]
E 07 “... porque eu procuro realmente que ele (contratado) f ique mais tempo
com a gente e também ser mais fiel com a empresa. Ás vezes a gente não traz
86 essa fidelidade com o salário que deixa a desejar, mas assim, em relação a
amizade, a uma consideração” [SIC]
E 07 “... a gente sabe que tem um rodízio de três meses (para o cooperado)...
mas quando o Técnico é muito bom, mas muito bom mesmo, a gente pede para
trazer o currículo e dependendo (de questões legais) a gente contrata...”
[SIC]
4.3.2 Dimensão 2 - Tangibilidade
Na dimensão da Tangibilidade (grau de clareza dos termos de
desempenho), as falas relacionadas a aspectos de comportamento e postura,
execução de normas e rotinas, assistência ao paciente, organização no
trabalho, competência e responsabilidade, foram cons ideradas.
Para os contratados elas são mais altas do que para os cooperados, onde
a questão do vínculo parece se manifestar com mais intensidade nesse
aspecto: quanto maior o vínculo, maiores as expectativas de cumprimento de
rotinas, compromissos, treinamentos. O que se mostra contrário nos
cooperados, com baixas expectativas de participação e compromissos
efetivos, como pode ser visto nas falas:
E 02 “... O técnico que trabalha em home care, ele acaba tendo que ser mais
do que num hospital, porque lá tem uma equipe e no HC ele é sozinho até que
chegue o médico e o outro técnico, a enfermeira, eles acabam por realmente
tendo que superar as expectativas. Eu acho que isso é bom! .. .” [SIC]
E 03 “... o cooperado fica mais complicado porque ele roda mais, n ão é
aquela escala fixa. E como ele não tem aquele vínculo então pra eles, eles
não dão tanta importância a isso como o funcionário aqui da empresa. Então
é mais complicado por isso. ..” [SIC]
87 E 01 “. .. a gente sabe que o cooperado, ele é um profissional q ue ele trabalha
como um profissional liberal, um autônomo, ele trabalha quando quer. Se não
quiser, não vai, não tá contratado. Se faltar não vai ter punição... Então a
gente precisa quebrar isso através da boa relação, então a supervisora, ela
chama para tentar convencer criar aquele vínculo, que mesmo que não haja
um vínculo empregatício conosco, mas que pelo menos, boa relação para que
ele se sinta, né, pelo menos, é como eu posso dizer, estimulado a não faltar,
entendeu, a não chegar atrasado, a gente t enta isso. .. “[SIC]
Outro aspecto esperado dos profissionais é o fato de não se envolverem
com familiares dos pacientes no sentido de aceitarem um gerenciamento deles
em detrimento ao da empresa. Pelo fato de atuarem na residência, se tornarem
muito próximos da família e estarem distantes fisicamente do sistema que
efetivamente os gerencia, há o risco de deixarem de representar a organização
e passarem a não atuar de acordo com as normas estabelecidas pela empresa e
sim pelos desejos da família. Seguem exe mplos:
E 07 “... Então, a minha equipe a gente sempre procura fazer entender que
eles não são funcionários da família, eles são funcionários da empresa. Só
que é muito fácil falar isso. Na hora que a família diz: Está faltando o
material xis, ligue para a empresa imediatamente, insistem.. . Então eu tenho
muito que ver esses dois lados, mas o que eu assim, busco, o que eu espero
deles, é que sejam imparciais. .. Porque ele vai se levando pela família,
porque afinal, quem está próximo a ele é a família, a gen te só visi ta uma vez
por semana.. .” [SIC]
E 04 “... Ele tem que saber naquele momento que ele é a empresa na
residência, ele tem que saber lidar com a família, e não ser da família, ele
não pode confundir isso. Porque muitas vezes o que acontece, diferent e do
hospital, no home care .. . ele passa a maior parte do tempo na residência,
então ele fica muito próximo e cria um elo com a família e que não pode
acontecer porque naquele momento ele é um profissional. ..” [SIC]
88 4.3.3 Dimensão 3 - Escopo
Analisando a terceira dimensão (Escopo – grau do quanto existe
envolvimento no trabalho), todas as falas referentes a relacionamento,
colaboração, cooperação, esforço pessoal, envolvimento, confiança, foram
consideradas, havendo algumas semelhanças para os dois tipos de c ontratos
formais.
A dedicação ao trabalho é muito esperada pela empresa, apesar de ter
sido relatado um pouco menos em relação aos cooperados. A importância dada
a essa expectativa, provavelmente , é devido ao fato de se tratar de um
trabalho que envolve a assistência a pessoas que necessitam de cuidados
técnicos que o profissional deve executar de maneira contínua, pois a maioria
dos pacientes em atendimento possui escalas de trabalho de vinte e quatro
horas ininterruptas.
Foi citado pelas Enfermeiras Supervisoras:
E 07 “... Eu peço a cooperação de todos, porque quem vem render hoje, tem
que chegar às sete horas, tem que compreender, então tem que ser assim, não
dá para pensar só em si .. .” [SIC]
E 05 “.. . E eu sempre espero que ele seja muito dedicado ao t rabalho, que
façam tudo e todos os procedimentos com muito amor, tratando como se fosse
um familiar dele, um parente. Eu sempre espero muito isso deles, tanto os
cooperados quanto os contratados. ..” [SIC]
4.3.4 Dimensão 4 - Estabil idade
Conforme o contexto da quarta dimensão, a Estabilidade (grau no qual o
contrato é limitado ou flexível em relação às mudanças), todas as menções de
liberdade, mudanças, ajuste, resistência, foram consideradas para análise.
89 Embora as expectativas para mudanças sejam semelhant es nos dois
tipos de contrato, a dificuldade para aceitá -las se mostrou mais esperada para
o cooperado, conforme se verifica na citação a seguir:
E 02 “... Eles sempre reclamam, qualquer mudança eu já espero a
reclamação. De horário de medicação, tirou da noite, passou pro dia.. .Ah
mas você . . .!! Sempre tem o impacto, mas com o tempo vai se organizando e
vendo que dá tudo certo. Mas sempre reclamam no começo ... aí a gente
conversa, explica que tem que ser d aquele jeito, que vai melhorar.Às vezes a
mudança até é para melhor, mas só pelo fato de ser uma mudança.. . E para o
cooperado.. . é a mesma coisa só.. . as vezes o da gente reclama, mas faz, o
cooperado às vezes reclama e vai deixando...percebo a diferença... É mais
fácil lidar com o técnico da gente do que com o da cooperativa...”
4.3.5 Dimensão 5 - Simetria de Troca
Na dimensão da Simetria de Troca (grau de aceitação das diferenças
hierárquicas ou desigualdades), todas as falas relacionadas a essa temática,
além de respeito e equipe, foram consideradas.
Para os contratados as expectativas foram de aceitação, respeito e
trabalho em equipe, mas para os cooperados, a falta de vínculo diminui o que
é esperado em relação a eles nesse sentido. Segue exemplo:
E 04 “.. . tem uma hierarquia, eles são Técnicos de E nfermagem e eu sou
Enfermeira e eles precisam me respeitar e seguir as ordens. É lógico que isso
pode ter uma comunicação, ele podem concordar ou não com a conduta, isso
pode ser conversado, mas eu acho que respeito deve haver e tem, tanto com o
cooperado quanto do não cooperado. mesmo eu não podendo me dirigir
diretamente a eles, mas que eles respeitem da mesma forma a sua chefia na
cooperativa...” [SIC]
90
4.3.6 Dimensão 6 - Nível de Contrato
E na sexta e última dimensão (Nível de contrato – grau o qual o
contrato é percebido como individual ou coletivo), todos os aspectos que
envolvem acordos, direitos, negociações, foram considerados para se analisar
o resultado.
Os acordos individuais são muito esperados para os contratados, pois há
um gerenciamento de equipe, por parte das Enfermeiras Supervisoras, onde
procuram ouvir seus colaboradores e ajustar as necessidades individuais. Para
os cooperados, pela falta de vínculo, as expectativas relacionadas ao nível de
contrato são direcionadas para os acordos coletivos com as cooperativas.
As falas que exemplificam essa dimensão são:
E 01 “... Os cooperados, assim, é complicado, porque quando ele pra trocar,
precisa ter uma relação muito boa, entre a equipe. Então os auxiliares da
cooperativa se não tem uma relação boa com o resto da equipe e não
consegue troca, é falta! Porque eles são autônomos! Não vai trazer nenhuma
punição, nenhum prejuízo pra eles não tem, então, falta. .. é difícil porque é
difícil até eles tarem atrás de supervisora para tentar resolver. Ele ten ta
com os colegas, não vai conseguir ele simplesmente falta...” [SIC]
E 04 “... Com certeza, mas assim, nessa área de saúde a gente tem que ser
maleável, mas não pode abrir as portas para todos, tem uma regrinha, mas
sempre que eles me procuram, desde que seja uma justi ficativa adequada
gente procura ser maleável. É melhor que eles cheguem e façam um acordo
do que faltem. Porque faltar aí a gente não tem Técnico de Enfermagem aqui,
há problemas, então assim, sempre que dá, desde que seja tudo certo entre as
duas partes eu procuro liberar. ..mas sempre que dá eu autorizo.. .” [SIC]
Finalizando as observações deste objetivo, chama a atenção o fato das
gestoras dos Técnicos de Enfermagem da empresa terem que gerenciar formas
diferentes de contrato num mesmo ambiente, demonstrado pelas distintas
91 posições quanto a esses profissionais, em situações semelhantes. Isso
corrobora o que diz Rubery et al (2003), sobre algumas dificuldades de
negociação na convivência com variadas formas de vínculos em uma mesma
atividade, conforme demonstrado na fala:
E 03 “.. . o cooperado fica mais complicado porque ele roda mais, não é
aquela escala fixa. E como ele não tem aquele vínculo, então para eles, eles
não dão tanta importância a isso como o funcionário aqui da empresa.. .”
[SIC]
Part indo das análises das expectativas de cada parte dos envolvidos na
relação de trabalho deste estudo, passa -se ao terceiro objetivo que trata da
comparação entre elas, chegando aos resultados de aspectos divergentes e
convergentes, conforme apresentado na próxima subseção.
4.4 Análise do terceiro objetivo específico
Analisar os pontos convergentes e divergentes das expectativas dos
Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e da Empresa de
Assistência Domicil iária (representada pelos Enferm eiros Supervisores), na
relação de trabalho, segundo o Modelo de análise das seis dimensões de Sels,
Janssens e Van Den Brande (2004).
As expectativas do empregador e do trabalhador foram justapostas e ,
através da análise dos fatores que eram comuns a ambo s, chegou-se aos
pontos convergentes, sendo que as divergências foram analisadas pelos pontos
que indicavam oposição. O Quadro 5 representa esses dados:
92
Quadro 5 -Pontos convergentes e divergentes das expectativas dos Técnicos de Enfermagem e da Empresa de Assistência Domicil iária (Dados da Pesquisa)
Fazendo algumas inferências sobre os pontos convergentes, pode ser
percebido que, de um modo geral, as expectativas convergem mais com os
93 profissionais contratados do que os cooperados; embora haja alguma
convergência de expectativas com essa categoria, não abrange todas as
dimensões.
Com os profissionais contratados, os pontos convergentes abarcam
todas as dimensões, principalmente no que se refere aos aspectos mais
centrais de cada dimensão: longo prazo d e envolvimento, clareza de termos de
desempenho, dedicação, aceitação de mudanças, respeito e diferenciação
técnica e acordos individuais.
Vale ressaltar outro aspecto interessante que converge sobre o
sentimento de pertencimento à empresa, pois durante a s entrevistas com os
contratados foi percebido certo tom emotivo ao expressarem o valor dado ao
fato da empresa manter a “carteira de trabalho assinada”, como se fosse uma
premiação que esperam que seja mantida.
E os cooperados por sua vez, demonstraram um a vontade de
pertencimento pelo fato de ser vislumbrada a possibilidade de que possam ter
modificada a sua relação contratual para regime celetista. Isso poderia
influenciar seu desempenho positivamente, como relatado pelo empregador.
Seguem exemplos das falas do Técnico de Enfermagem contratado (TE I
05) e do cooperado (TE C 21) expressando sua expectativa de contratação,
além do empregador, representado pelas Enfermeiras Supervisoras (E 01 e E
07):
TE I 05 “... o que eu valorizo muito é terem assinado minha carteira porque é
meu primeiro emprego de carteira assinada, na minha área. Eu prezo muito
desde o início que aqui foi que assinaram minha carteira, então quer dizer
que eles valorizam, porque só em assinar a carteira estão valorizando a
gente.” [SIC]
TE C 21 “... porque, assim, uma é por causa da organização, porque ela
assina a carteira, ela dá uma segurança maior para a gente, estou pensando
em fazer faculdade e eu soube que ela dá vinte por cento de desconto na
faculdade e eu necessito fazer, ent endeu? Eu quero fazer faculdade. E para
isso eu tenho que estar com a carteira assinada.. .” [SIC]
94
E 01 “.. . Mas agora muitos cooperados vem aqui com o interesse de ser
admitidos. Quer sair da cooperativa e para vir pra empresa. Muuitos! . . .”
[SIC]
E 07 “. .. Tem muito Técnico que eu acho que até pelo fato de saber que a
gente pode contratar, eles estão se empenhando mais...” [SIC]
Em relação aos pontos divergentes, ocorre praticamente o inverso das
convergências, isto é, as expectativas divergem mais com os profissionais
cooperados do que com os contratados. Com os profissionais cooperados as
divergências se manifestam em quase todas as dimensões, sendo a
Estabilidade e a Simetria de Troca as exceções.
Com os contratados, apenas a dimensão de envolvimen to com o trabalho
(Escopo) se manifesta divergente, onde a empresa espera mais atitudes dos
profissionais e em contrapartida os profissionais esperam posicionamento da
empresa. Essa divergência está relacionada a um processo operacional
complexo de gestão de escalas de trabalho nas residências e poderia servir de
exemplo para a execução de uma ação estratégica no alinhamento de
expectativas como uma aplicação prática da teoria dos Contratos
Psicológicos.
Vistas as convergências e divergências, apresenta -se a descrição dos
resultados do quarto e último objetivo específico na seção seguinte.
4.5 Análise do quarto objetivo específico
Identificar os tipos de Contratos Psicológicos estabelecidos na relação de
trabalho entre Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e a
Empresa de Assistência Domiciliária (representada pelos Enfermeiros
Supervisores), segundo a Tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003).
95
Para proceder à identificação dos tipos de Contratos Psicológicos
estabelecidos, deve-se retomar como é a composição da tipologia proposta
para este estudo.
A Tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003) é originária da
pesquisa de uma amostra representativa de 1.106 trabalhadores de várias
categorias funcionais com uma abordagem característico-orientada, por ser
baseada nas características conceitualmente independentes (BATTISTI ET AL ,
2007), como as dimensões. Conforme essas dimensões se manifestam, podem
ser classificados e denominados os tipos existentes.
Vale lembrar que o estudo de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003),
foi realizado pelo método quantitativo, portanto não houve intenção de
replicar a análise , devido a este estudo ter caráter qualitativo.
Fazendo um resumo para lembrar a Tabela 1 , que descreve esses tipos
de contratos, temos:
Contrato Instrumental – altas expectativas dos empregados, mas
com poucas obrigações de troca
Contrato Fraco – baixas expectativas em ambas as partes
Contrato Leal – ênfase no envolvimento de longo prazo em troca
da lealdade
Contrato Forte – altas expectativas em ambas as partes
Contrato Desconectado – baixas expectativas principalmente em
envolvimento de longo prazo
Contrato Investido – baixas a moderadas expectativas dos
empregados, mas com muitas obrigações de troca, indicando
algum invest imento pessoal na organização
A pretensão da análise neste estudo é interpretar os dados qualitativos
coletados, através do comportamento das dimensões, divergências e
convergências, pois uma vez que a abordagem dessa tipologia é
característ ico-orientada, poderia se apontar qual tipo de contrato está se
manifestando.
Inicialmente, fazendo uma comparação das expectativas dos
trabalhadores e empregadores encontradas, pode -se dizer que os contratos
entre os Técnicos de Enfermagem Contratados e os Cooperados s ão
96 diferentes, pois há distinções no comportamento das expectativas em todas as
dimensões. Isso vem ao encontro da referência de Kalleberg (2003) sobre
desempenho do trabalho da equipe que pode ser afetado pela segmentação
oriunda da presença de contratos formais diferenciados.
O tipo de Contrato Psicológico estabelecido entre a Empresa de
Assistência Domiciliária e os Técnicos de Enfermagem Contratados tende a
ser considerado como o Contrato Forte , pois as expectativas apresentadas
convergem nas seis dimensões e divergem apenas em uma: a Dimensão
Escopo; na tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003) os dados
para aquela pesquisa se comportaram de modo semelhante, pois essa mesma
dimensão foi a que atingiu escore mais baixo quando comparada com as
outras cinco.
Em alusão ao t ipo de Contrato Psicológico estabelecido entre a Empresa
de Assistência Domiciliária e os Técnicos de Enfermagem Cooperados, há
tendência para ser um Contrato Fraco , pois as expectativas apresentadas
pouco convergiram, e tendem a ser baixas em todas as dimensões.
Por outro lado, também pode ser considerado um Contrato
Desconectado , onde a dimensão do Escopo (grau do envolvimento no
trabalho), com o desejo manifesto de mudança de contrato de prestação de
serviços autônomos por cooperativas para celetista apresenta alguma
coerência na intenção de aquisição de vínculo. Lembrando que para o
empregador existe essa possibilidade, desde que alguns fatores sejam
considerados, tais como, vigência de vaga, alto desempenho e nenhum
impedimento legal.
Esse fato eleva um pouco as expectativas do investimento pessoal, que
foi uma característica desse tipo de contrato descrito pelos autores Janssens,
Sels e Van Den Brande (2003).
Após a análise e discussão dos resultados nos quatro objetivos
propostos, são apresentadas as conclusões do trabalho na última seção a
seguir.
97 5 CONCLUSÕES
O objetivo geral deste estudo foi o de analisar os Contratos
Psicológicos através de uma visão baseada em suas características, como as
seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) em uma relação de
trabalho peculiar no campo da saúde.
A partir das inquietudes profissionais da pesquisadora, mais
especificamente na assistência de enfermagem domiciliária, esta investigação
buscou um maior entendimento de aspectos que envolvem os profissionais de
saúde dessa área, através de uma visão mais aprofundada sobre a dinâmica de
trabalho.
A atividade laboral nesse mercado, como referido por Deluiz (2001),
possui diversas peculiaridades que permeiam o contexto da rel ação entre os
trabalhadores e empregadores que se manifestam na atuação multidisciplinar
das organizações e também pelo fato de lidar com o maior patrimônio do ser
humano, que é a própria vida.
A ótica dos Contratos Psicológicos escolhida para o aprofundam ento
pode oferecer uma visão das expectativas que os trabalhadores e
empregadores possuem nessa relação de trabalho estabelecida entre eles.
A fundamentação teórica dos Contratos Psicológicos no que cerne a sua
conceituação, formação, características e tipologias foi capaz de permitir o
entendimento do processo dinâmico que são pertinentes a essas relações
laborais.
De fato, a análise proposta detectou a existência de expectativas dos
indivíduos e da organização, esta sendo representada pelas gestoras
(Enfermeiras Supervisoras), confirmando na prática os aspectos vistos na
teoria que embasa os Contratos Psicológicos.
Primeiramente, na identificação das expectativas dos trabalhadores,
que, neste objeto de estudo, configuraram os profissionais Técnicos de
Enfermagem, foi verificada a existência de contratos formais diferenciados,
com diversas formas de composição da arquitetura de recursos humanos,
como citado por Lepak e Snell (2008), ou ainda por Lopes e Silva (2008) ,
98 pelo compartilhamento de alternativas estabelecidas no mercado utilizadas
pelas organizações.
A presença de profissionais autônomos ligados às cooperat ivas de
trabalhadores da área da saúde e de contratados pela própria empresa convive
na atividade assistencial prestada no domicílio de clientes /pacientes.
Destaca-se aqui a percepção de que o profissional Técnico de
Enfermagem cooperado trabalha de maneira autônoma, sem vínculos ou
contatos diretos com a empresa através de sua sede ou mesmo suas gestoras.
Ocorre o contato inicial pelo Setor de acionamento da empresa para a
cooperativa, e as visitas das Enfermeiras Supervisoras de rotina, com ênfase
na rotina assistencial ao paciente. Não há qualquer relação de “mando” ou
intervenções dessas supervisoras, que estão centradas no cliente/paciente,
sendo esta relação fortalecida pela obrigatoriedade legal de não haver vínculo
empregatício. Em caso de qualquer falta de conformidade encontrada na
atividade do trabalhador cooperado, é acionada a cooperativa para sua
resolução.
Essa dinâmica de trabalho do profissional autônomo não impede a
ocorrência de um Contrato Psicológico entre as partes, pois foi verificada a
existência de expectativas nessa relação, o que vem ao encontro da teoria de
Schein (1982): “[.. .] Contrato Psicológico denota que há um con junto não
explícito de expectativas atuando em todos os momentos entre todos os
membros de uma organização e os diversos dirigentes e outras pessoas dessa
organização”.
Corroborando com essa teoria, na consideração dos novos arranjos de
trabalho reconhecidos por Rousseau (1995, p.105), mesmo havendo diversas
relações formais de contrato referentes, por exemplo, às dimensões de
Estrutura Temporal e Grau de Internalização ou Externalizaç ão do
profissional, pode ser verificada a existência dos Contratos Psic ológicos.
Outro ponto foi percebido em relação às expectativas dos Técnicos de
Enfermagem, na medida em que os contratados tem maior número de
expectativas do que os cooperados, o que não significa que elas possam ter
menor ou maior importância. Talvez, p elo fato de o cooperado permanecer por
99 curto período (três meses no máximo, nessa condição) e sem vínculo, não haja
tempo de ocorrer o desenvolvimento de novas expectativas.
De maneira geral as expectativas do contratado e do cooperado se
assemelham quanto a vontade de manter relacionamento de longo prazo,
oferecimento de oportunidades de treinamento, gerenciamento de conflitos
com clientes, reconhecimento do trabalho, aceitação de mudanças, respeito,
cumprimento e acessibilidade de fazer acordos.
A organização da empresa foi um item frequentemente citado nas
entrevistas pelos trabalhadores em geral , como um ponto positivo de orgulho
em trabalhar numa empresa com este conceito no mercado, além de
reconhecida qualidade no atendimento ao cliente/paciente. Essa expectativa já
é formada antes de o indivíduo entrar na empresa, como visto por Beyda e
Wetzel (2008) na formação dos Contratos Psicológicos.
Seguindo a análise proposta no que tange à identificação de
expectativas do empregador verificadas através das Enfermeiras Supervisoras
como agentes da organização, pode ser constatado que foram expressas
algumas diferenças nas expectativas de certas dimensões, em relação ao t ipo
de contrato formal, sendo mais altas em termos de desempenho para os
contratados do que para os cooperados.
As Enfermeiras Supervisoras faziam distinções quando falavam dos
cooperados, com menores expectativas quanto ao comprometimento,
desempenho e cumprimento de rotinas, talvez por serem profissionais
autônomos e não possuírem vínculo com a organização, acarretando em
treinamento deficiente para o desenvolvimento de trabalho de acordo com as
rotinas específicas da empresa.
O fato de também não ser possível fazer cobranças ou aplicar ações de
cunho corretivo em situações de maior criticida de (faltas, atrasos, não
cumprimento de rotinas) foi declarado como uma expectativa frustrada, isto é
espera-se poder fazer isso, mas tem a clareza de que não se pode.
Mesmo assim, essa situação não chega a configurar uma falta de
valorização do profissional cooperado, pois existe a expectativa de, na
vigência de vaga, oportunizar a esse profissional uma alternativa para se
vincular à empresa, caso o mesmo apresente um desempenho melhor que o
100 esperado para a sua condição de autônomo, com a preocupação de fa zer esse
processo de forma a não ferir os preceitos legais.
Apresentam-se também expectativas da tolerância em não ser exigida a
exclusividade de trabalho na empresa. O compartilhamento da atividade
laboral do empregado, contratado ou não, com outras empr esas se configura
como uma das peculiaridades do trabalho na área de saúde, pela duração da
jornada (doze horas de trabalho para trinta e seis horas de descanso) que
permite que o tempo de descanso possa ser utilizado para assumir outra carga
de serviço. Além da baixa remuneração indexada a essa categoria
profissional, que poderia favorecer a busca para mais oportunidades de
trabalho concomitantes, como foi referido pelos trabalhadores.
Essas circunstâncias também podem remeter ao problema de retenção de
talentos, numa época que se fala muito no “apagão de mão de obra”,
proporcionando que os profissionais conciliem as atividades, mas sem, no
entanto perder a lealdade e a responsabilidade para com a empresa.
Para o processo da análise das convergências e div ergências de todas as
expectativas levantadas, fo i possível coletar os dados de ambos os lados
participantes da relação de trabalho, com dados da percepção própria de cada
lado, uma vez que os estudos existentes sobre os Contratos Psicológicos
relatam como lacuna na literatura a visão bilateral (RIOS, 2007).
A convergência de expectativas foi maior com os profissionais
contratados do que com os cooperados, pois em todas as dimensões propostas
pesquisadas, constataram-se pontos comuns. Para os cooperados, a penas
metade das dimensões foram contempladas pela convergência e ainda em
temas não muito significativos do ponto de vista de vínculos, exceto o de
manter bom desempenho para a contratação posterior.
Destaca-se a ocorrência de algumas expectativas comuns, tais como a
acessibilidade esperada e ao mesmo tempo a preocupação das gerentes de
linha, Enfermeiras Supervisoras, em ouvir os profissionais como pessoas.
Além disso, a capacitação e treinamento também foram valorizados por ambos
os lados, onde a necessidade de aperfeiçoamento técnico, quando se presta
assistência aos seres humanos, condiz com as características peculiares dos
profissionais que atuam na área de saúde, por necessidade de segurança.
101
Pode ser observado também que essas expectativas caracte rizam alguma
mutualidade e reciprocidade, conforme citado por Ferreira (2007), onde são
percebidos os mesmos itens por ambos os lados e sendo entendidas pelas
estruturas próprias de referência de cada parte, contestando o que diz
Rousseau (1995), que refere que as expectativas podem não ser tão mútuas
quanto se acredita.
Em relação às divergências, a situação é invertida quando comparado o
vínculo contratual formal, onde se contrapõe somente uma dimensão na
relação do contratado. Para o profissional de enf ermagem cooperado, a
maioria das dimensões diverge, com exceção da Estabilidade (grau o qual o
contrato é limitado ou flexível nas mudanças) e Simetria de Troca (aceitação
de diferenças hierárquicas).
A divergência de expectativas com o Técnico de Enfermag em
contratado está relacionada à dimensão de Escopo, que trata do grau do
envolvimento no trabalho, onde parece haver confli to em um processo
operacional de resolução de problemas.
Nas divergências com os cooperados, notam-se algumas características
de mutualidade e reciprocidade. Citando o exemplo da necessidade de
treinamentos, há a expectativa da empresa que ele participe pouco, ou não
participe dos treinamentos, pela sua característica autônoma, mas o mesmo
tem expectativas de poder participar desses tr einamentos. São expectativas
opostas, mas referentes a um mesmo contexto, que mereceria uma avaliação
mais profunda dos processos operacionais relativos a essa questão.
A identificação dos Contratos Psicológicos estabelecidos entre os
Técnicos de Enfermagem contratados e cooperados com a Empresa foi
embasada na interpretação dos dados qualitativos coletados, através da
análise das características das dimensões da tipologia, não havendo intenção
de replicar o método de estudo de Janssens, Sels e Van Den Bra nde, (2003).
Devido aos vínculos contratuais formais serem distintos com as duas
categorias de trabalhadores, era esperado que houvesse diferentes contratos,
uma vez que o tipo de contrato formal tem influência sobre as dimensões do
Contrato Psicológico, de acordo com os autores Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004) e Lobo (2007).
102
As características da tendência para haver um Contrato Forte, segundo a
tipologia proposta para este estudo, foram baseadas nas convergências em
todas as dimensões, com os Técnicos de Enfermagem Contratados e a
Empresa de Assistência Domiciliária. Embora possa haver divergência quanto
à dimensão do Escopo (envolvimento no trabalho), não descaracterizaria essa
tendência de altas expectativas em ambos e ainda, paralelamente a essa
análise, caberia inferir que esse tipo de contrato também denota um forte
vínculo, sentimento de pertencimento, vontade de ver a empresa crescer, que
foram aspectos percebidos nas entrevistas realizadas.
Já os Contratos estabelecidos entre a Empresa de Assi stência
Domiciliária e os Técnicos de Enfermagem Cooperados foram sujeitos a
diferentes interpretações quanto à sua tendência devido as característ icas
apresentadas, com baixas expectativas, muitas divergências e poucas
convergências. Tanto o Contrato Fraco , de baixas expectativas , quanto o
Contrato Desconectado, cuja característica de investimento pessoal se faz
presente, poderiam ser classificados para essa relação.
O fortalecimento do Contrato Psicológico entre os trabalhadores
cooperados poderia merecer uma ação estratégica, com as nuances legais que
o tipo de contrato formal permite e com investimento em expectativas que
pudessem consolidar a uti lização desses recursos humanos, uma vez que
atuam diretamente com o cliente/paciente e também representam a empresa
para esse público.
Sendo assim, especificamente nas organizações da área de saúde, o
olhar sobre os Contratos Psicológicos, independente do contrato formal, não
seria em vão, uma vez que, ao serem observados os pontos que convergem e
divergem em relação às expectativas, poderiam ser direcionadas ações que
buscassem a satisfação mútua, de acordo com a estratégia organizacional de
cada empresa.
Finalizando os aspectos analíticos dos dados da pesquisa e
conjecturando sobre a teoria dos Contratos Psi cológicos, esta poderia fornecer
uma base para aplicabilidade prática nos processos de Gestão de Pessoas, pois
opera com as expectativas que as pessoas e a organização possuem na relação
de trabalho estabelecida entre eles. O fato de poder trabalhar com o
103 levantamento de expectativas e compar ar convergências e divergências é o
exemplo de um método onde a teoria pode ser aplicada na prática.
A operacionalização desta prática com instrumentos e processos
específicos pode configurar-se num desafio aos gestores das organizações e
de acordo com a proposta de Menegon e Casado (2006), uti lizar o Contrato
Psicológico como uma ferramenta de gestão é organizar um processo que
envolve buscas e resgates do que o ser humano espera em relação ao trabalho.
Este estudo procurou contribuir para aumentar o número de pesquisas
que abordam o construto dos Contratos Psicológicos , trazendo uma visão
bilateral da relação entre trabalhadores e empregadores, mas outras
contribuições ainda são necessárias para reforçar o entendimen to do tema,
conforme sugere a subseção seguinte.
5.1 Recomendações para trabalhos futuros
Vários estudos podem ser explorados para abordar o tema sobre os
Contratos Psicológicos. Uma abordagem longitudinal, que envolva o processo
da dinâmica desses contratos ao longo do tempo na organização, estudos com
as correlações entre as principais peculiaridades das corporações da área de
saúde, e até mesmo a replicação do estudo de Sels, Janssens e Van Den
Brande (2004) para retratar a realidade brasileira pod eriam servir como
sugestão para futuras pesquisas.
Investigar com maior profundidade os aspectos referentes aos Contratos
Psicológicos estabelecidos dentro do sistema cooperativista de relações de
trabalho nas organizações da área de saúde, e a exploração de outras
dimensões relacionadas às suas especificidades poderia ser uma contribuição
para o tema.
E também realizar um estudo de como os Contratos Psicológicos podem
ser relacionados aos temas da Cultura Organizacional e Comprometimento.
104
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111
APÊNDICE A - PROTOCOLO DO ESTUDO DE CASO
Roteiro de Entrevista I - Expectativa do Trabalhador
Contextualização:
Realização da pesquisa feita pela mestranda da faculdade Boa Viagem -
FBV – Maria de Fátima da Cruz Daniel, com a autorização expressa da
Diretora Executiva da Empresa e viabil izada pelo Consultor interno através
da equipe do Departamento Administrativo.
Pesquisa sobre as expectativas que os Técnicos de Enfermagem (TE), tem em
relação à Empresa e que a Empresa tem em relação a eles.
A coleta de dados é realizada através de uma entrevist a para
profissionais contratados com mais de um ano de trabalho na Empresa, e os
cooperados que estejam atuando ou com atuação recente (até 3 meses) onde
são questionadas as expectativas nessa relação de trabalho, sendo gravada
com a autorização do entrevistado.
A adesão é livre, e há a necessidade da não divulgação do nome do
entrevistado, para garantia do anon imato, além da informação dada a ele de
que as gravações não são divulgadas, sendo analisados os dados de forma
coletiva pela pesquisadora.
As perguntas servem como guia na condução da entrevista, pautando os
assuntos relativos às dimensões que devem ser pesquisadas.
Nesse contexto, sendo um trabalhador importante na organização, que pode
ter expectativas em relação ao seu trabalho na empresa, in teressa saber:
Parte 1 - Questões confirmatórias das característ icas dos pesquisados
1 Há quanto tempo trabalha na empresa?
2 Qual o seu tipo de contrato com a empresa?
3 Qual o seu cargo na empresa?
4 Você tem uma chefia direta ?
Parte 2 - Lista de pautas
112
GERAL
Você esperava trabalhar nesta empresa algum dia?
Quais eram as suas expectativas? Elas foram atendidas?
DIMENSÃO 1:Estrutura Temporal – Prazo percebido do relacionamento
do trabalho
Quanto tempo espera trabalhar e o que espera da empresa para que
continue trabalhando aqui
DIMENSÃO 2: Tangibilidade – Grau de clareza dos termos de
desempenho
Como espera que a empresa explique suas obrigações, tarefas e rotinas
e avalie desempenho de que maneira
DIMENSÃO 3: Escopo – Grau do quanto existe de envolvimento n o
trabalho
Como espera se dedicar ao trabalho e espera conciliar vida pessoal e o
trabalho
DIMENSÃO 4: Estabilidade – Grau o qual o contrato é limitado ou
flexível em relação as mudanças
Espera que possam ocorrer mudanças nas obrigações, rotinas e tarefa s e
como espera que seja avisado
DIMENSÃO 5: Simetria de troca – Grau de aceitação das diferenças
hierárquicas ou desigualdades
Espera que todos os profissionais sejam tratados de forma igual,
percebe tratamentos diferentes
DIMENSÃO 6: Nível do contrato – Grau o qual o contrato é percebido
como individual ou coletivo
Espera que haja a possibilidade de fazer algum acordo pessoal com a
supervisora, caso necessite .
113
APÊNDICE B - PROTOCOLO DO ESTUDO DE CASO
Roteiro de Entrevista II - Expectativa do Empregador
Contextualização:
Realização da pesquisa feita pela mestranda da Faculdade Boa Viagem - FBV
– Maria de Fátima da Cruz Daniel, com a autorização expressa da Diretora
Executiva da Empresa e viabilizada pelo Consultor interno através da equipe
do Departamento Administrativo.
Pesquisa sobre as expectativas que os Enfermeiros Supervisores tem em
relação aos Técnicos de Enfermagem (TE), e que estes tem em relação à
Empresa.
O papel do Enfermeiro aqui é visto como representante da empresa, pois é um
gestor dos recursos para a realização da atividade assistencial. Em relação à
gestão de pessoas, é responsável direto pela equipe de TE que estão sob a sua
supervisão.
A coleta de dados é realizada através de uma entrevista para profissionais
com mais de um ano de trabalho na Empresa, onde são questionadas as
expectativas nessa relação de trabalho, sendo gravada com a autorização do
entrevistado.
A adesão é livre, e a pesquisadora assume o compromisso com a garantia do
anonimato, pois é um grupo com número reduz ido de Enfermeiros que
impossibilita não saber o nome de cada uma.
Nesse contexto, sendo um representante da organização perante os TE,
interessa saber:
Parte 1 - Questões confirmatórias das característ icas dos pesquisados
1. Há quanto tempo trabalha na empresa?
2. Qual o seu tipo de contrato com a empresa?
3. Qual o seu cargo na empresa?
114
4. Qual a sua responsabilidade com os TE?
Parte 2 - Lista de pautas
GERAL
O que espera do TE contratado cooperado
DIMENSÃO 1: Estrutura Temporal – Prazo percebido do relacionamento
do trabalho
Quanto tempo espera que o TE trabalhe na empresa, desenvolva carreira, mantenha trabalhando.
Espera que o TE trabalhe em outras empresas
E o cooperado?
DIMENSÃO 2: Tangibilidade – Grau de clareza dos termos de
desempenho
Como espera que o TE cumpra suas obrigações, tarefas e rotinas e
avalia o desempenho
E o cooperado?
DIMENSÃO 3: Escopo – Grau do quanto existe de envolvimento no
trabalho
Como espera que o TE se dedique, concilie sua vida pessoal e o
trabalho
E o cooperado?
DIMENSÃO 4: Estabilidade – Grau no qual o contrato é limitado ou
flexível em relação às mudanças
Espera que possam ocorrer mudanças nas obrigações, rotinas e tarefas e
como espera que seja avisado
E o cooperado?
115 DIMENSÃO 5: Simetria de troca – Grau de aceitação das diferenças
hierárquicas ou desigualdades
Como espera que os TE aceitem diferenças da hierarquia ou
desigualdades
E o cooperado?
DIMENSÃO 6: Nível do contrato–Grau o qual o contrato é percebido
como individual ou coletivo
Espera que o TE procure fazer algum acordo pessoal
E o cooperado?
116
APÊNDICE C - QUADROS DOS ACHADOS POR DIMENSÃO DAS
EXPECTATIVAS DOS TRABALHADORES
Quadro 6 - Expectativas do Trabalhador relacionadas à Dimensão da Estrutura Temporal (Dados da pesquisa )
117
Quadro 7 - Expectativas do Trabalhador relacionadas à Dimensão de Tangibil idade (Dados da Pesquisa )
118
Quadro 8 - Expectativas do Trabalhador relacionadas à Dimensão de Escopo (Dados da Pesquisa)
119
Quadro 9 - Expectativas do Trabalhador relacionadas à Dimensão de Estabil idade (Dados da Pesquisa)
120
Quadro10 - Expectativas do Trabalhador relacionadas à Dimensão de Simetria de troca (Dados da Pesquisa)
121
Quadro11 - Expectat ivas do Trabalhador relacionadas à Dimensão de Nível de Contrato (Dados da Pesquisa) .
122
APÊNDICE D – QUADROS DOS ACHADOS POR DIMENSÃO DAS EXPECTATIVAS DOS EMPREGADORES
Quadro 12 - Expectativas do Empregador relacionadas à Dimensão da Estrutura Temporal (Dados da Pesquisa) .
123
Quadro 13 - Expectativas do Empregador relacionadas à Dimensão da Tangibil idade (Dados da Pesquisa) .
124
Quadro 14 - Expectativas do Empregador relacionadas à Dimensão de Escopo (Dados da Pesquisa)
125
Quadro 15 - Expectativas do Empregador relacionadas à Dimensão de Estabil idade (Dados da Pesquisa) .
Quadro 16 - Expectat ivas do Empregador relacionadas à Dimensão de Simetria de Troca (Dados da Pesquisa) .
Quadro 17 - Expectativas do Empregador relacionadas à Dimensão de Nível de Contrato (Dados da Pesquisa) .