contrato psicológico de trabalho
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CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO
CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO
O que significa ?
Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma pessoa.
Por parte do Empregado:
Bem estar e estatus social
Poder aquisitivo Visibilidade no mercado
através de um plano de carreira
Benefícios atrativos Expectivas de
crescimento.
Por parte Empregador:
Busca e alcance das metas
Visibilidade no Mercado Crescimento sólido e
uniforme da organização Lucratividade Tempo de permanência
no mercado.
Objetivos: Empregador x Empregado.
Indivíduo e Organização.
HabilidadesTempo
CriatividadeLealdade
ComprometimentoResultados
Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho.
Organização e Indivíduo.
PagamentosFormação
OportunidadesProgresso na Carreira
Estabilidade Financeira
Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.
“Quando as coisas acontecem como o esperado ...
...Ocorre a frustração!”.
- Sobrecarga de trabalho;
-Desempenho de tarefas imprevistas;
- Rebaixamento gradual de salário;
- Riscos e limites da função a ser exercida;
- Estresse.
Fatores ocultos que fazem a diferença.
Revertendo o quadro.
Indicadores para análise do contrato psicilógico de trabalho.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:
● A extensão pessoal-empresarial do contrato;
● Tipo de envolvimento empregado-empresa;
● Qualidade e fonte das informações;
● Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;
● Realidade nas expectativas e nos acertos;
● Eficácia das formas de comunicação;
● Espaço para recriação e singularização das funções;
● Padrões de confidencialidade e ética;
● Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
● Desempenho funcional.
Mudanças serem realizadas.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:
● A extensão pessoal-empresarial do contrato;
● Tipo de envolvimento empregado-empresa;
● Qualidade e fonte das informações;
● Natureza da função e sua respectiva demanda
tecnológica;
● Realidade nas expectativas e nos acertos;
● Eficácia das formas de comunicação;
● Espaço para recriação e singularização das
funções;
● Padrões de confidencialidade e ética;
● Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
● Desempenho funcional.
● Ajuste de expectativas empregado-empresa;
● Maior número de informações sobre as
características de trabalho;
● Criação de vínculos positivos entre empresa-
empregado;
● Diminuição de áreas de atrito e indefinidas;
● Clareza dos papéis ocupacionais;
● Melhores condições de administração dos conflitos e
frustrações;
● Detalhamento da cultura organizacional;
● Aculturação mais rápida e menos tensa;
● Melhoria do desempenho profissional;
● Maior receptividade às mudanças;
● Diminuição de especulações;
● Facilitação do projeto de vida no trabalho do
empregado com relação à empresa e vice-versa;
Estabelecendo mudanças.
Resgatando o valor humano.
Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser compreendida por meio da palavra “crise”.
Transformam a ameaça gerada pela crise em oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994) chama de transformar o “sofrimento desagregador” em “sofrimento criativo”.
Tipos de vínculos.
Tipos de Vínculos.
Interesse Mútuo. Respeito entre as partes.
O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser do tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza, todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas
...
Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata que os argumentos mais freqüentes das empresas são:
Sobrevivência;
Expansão;
Imagem;
Rentabilidade
...
Valores e Crenças.
Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação social.
Os dados que servem de base na análise são.
Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa
Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.
Essas expectativas mostram
que dedicação e reconhecimento
são as expectativas mais
freqüentes e geram exigências e
pressões nas pessoas, que devem
ser analisadas para o ajuste de
hábitos no trabalho e o
enfrentamento do stress, por meio
de negociações e planos de ação
que aproximem a realização dos
dois lados da produtividade: a
empresa e as pessoas.
È o jeito mais feliz para todos.