Relação de Emprego x Relação de Trabalho

”Toda relação de emprego é uma relação

de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho

é uma relação de Emprego”

RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO

• 1 – Relação de Trabalho e relação de emprego. Estrutura da relação empregatícia; elementos componentes; natureza jurídica.

• 2 – Contrato de emprego: denominação, conceito, classificação, caracterização. Morfologia do contrato. Elementos essenciais, naturais e acidentais.

• 3 – Formas de invalidade do contrato de emprego. Nulidades: total e parcial. Trabalho ilícito e trabalho proibido. Efeitos da declaração de nulidade.

• 4 – Relações de Trabalho latu sensu: trabalho autônomo, eventual, temporário e avulso. Portuário. Lei n. 8.630/93. Cooperativas de mão de obra.

Relação de Trabalho x Relação de Emprego

”Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda

relação de Trabalho é uma relação de Emprego”

A primeira expressão tem caráter genérico.

A relação de emprego é restrita à relação de trabalho subordinado.

 Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT). 

A Relação de Trabalho (Gênero)

• 1 – Como já se viu, o vínculo de emprego é só uma das espécies de contrato de trabalho existentes.

• 2 – Embora a Justiça do Trabalho, após a Emenda Constitucional 45, tenha competência para dirimir vários conflitos derivados desses contratos de trabalho, a importância do vínculo de emprego continua sendo muito grande, porque só a esse tipo de relação são aplicáveis as regras previstas pela CLT.

• 3 – Daí a necessidade do estudo mais atento dessa relação que existe entre o empregado e o empregador, tradicionalmente denominada de contrato de trabalho (embora, quando se use essa denominação, estejamos, em verdade, nos referindo, em regra, a um contrato de emprego).

Natureza Jurídica do Vínculo de Emprego

• 1) O artigo 442 da CLT é o registro da controvérsia que existe na doutrina sobre a natureza jurídica do vínculo de emprego (em especial, sobre a presença, dentre os membros da comissão elaboradora da CLT, de Rego Monteiro, adepto da teoria da relação de trabalho como situação objetiva):

• CLT, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

• 2) Isso porque, para muitos doutrinadores, o vínculo entre empregado e empregador se caracterizaria pela situação jurídica objetiva (daí a expressão “relação de emprego”) onde o “trabalhador não promete nada ao empregador, mas antes se incorpora em sua organização, estabelecendo com ele vínculos de subordinação e fidelidade mútua que mais se assemelham aos da organização da família” (Pothoff apud Magano, pág. 24). Como se conceber um contrato entre empregado e empregador se o primeiro, no mais das vezes, não abre a boca quando começa a trabalhar, não impõe qualquer condição, nem mesmo dá palpite na forma como o pseudo-contrato será realizado? O contrato é ato de vontade (negócio jurídico), enquanto a relação de trabalho é mais semelhante a um fato jurídico, uma mera integração do trabalhador à estrutura pré-existente.

Natureza de Contrato

• 1) A teoria que prevalece na doutrina, porém, é que o pacto entre empregado e empregador tem natureza jurídica de contrato (acordo de vontades onde as partes ajustam direitos e obrigações recíprocas). Embora a vontade das partes sofra grandes restrições em razão da enorme quantidade de regulamentação e das rigidez de algumas normas que limitam quase que totalmente a atuação dos contratantes, parece indiscutível que o vínculo só existe porque as partes têm a intenção (vontade) de que o pacto persista.

• 2) Parte da doutrina vislumbra no contrato de trabalho uma espécie de contrato de adesão (Cesarino Júnior e AMB, que informa que Sussekind também vê no contrato de trabalho fortes traços dessa espécie contratual), mas algumas especificidades do contrato de trabalho – como os reflexos das negociações coletivas e as normas que devem ser respeitadas por empregado e empregador, em razão das CCTs e Sentenças Normativas – tornam difícil considerar esse contrato como um contrato de adesão típico.

Definição

• A natureza jurídica de contrato, juntamente com os requisitos encontrados no art. 3o da CLT, formam os principais alicerces das definições de contrato de trabalho encontradas na doutrina. Eis o exemplo: Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços (Godinho, pág. 491).

Tradução - Olhe: o contratoclaramente dispõe “com braços”.

As Seis Principais Características do Contrato de Trabalho

• 1 – Sinalagmático (bilateral) ou Unilateral? – O contrato de trabalho é sinalagmático, posto que é composto de obrigações recíprocas, ou seja, ambas as partes têm deveres para com a outra (não uma única parte, como ocorre no contrato unilateral).

Segunda Característica: Onerosidade

• 2) Oneroso ou Gratuito? – O contrato de trabalho é sempre oneroso (v. art. 3o da CLT), sendo que no caso da ausência desse requisito estaremos diante de outra espécie de contrato de trabalho, como, por exemplo, o serviço voluntário regulado pela Lei 9.608/98.

Terceira Característica: Comutativo

• 3) Comutativo ou Aleatório? – O contrato de trabalho é comutativo, vale dizer, “a estimativa da prestação a ser recebida por qualquer das partes pode ser efetuada no ato mesmo em que o contrato se aperfeiçoa” (Magano, pág. 29). No contrato aleatório, as partes não têm certeza a respeito da prestação a ser oferecida. No contrato de seguro, por exemplo, as partes não sabem se a prestação será o pagamento do prêmio, caso venha a ocorrer o sinistro, ou apenas a “segurança” durante um determinado lapso temporal.

Quarta Característica: Consensual

• 4) Consensual ou Real? – O contrato de trabalho é consensual porque não depende de entrega de coisa para se aperfeiçoar (como ocorre com os contratos reais), bastando a manifestação de vontade das partes para que ele exista (expressa ou tácita, lembremos sempre).

Quinta Característica: Consensual

• 5) Consensual ou Solene? – Consensual (aqui no sentido de informal), porque, em regra, o contrato de trabalho não depende de nenhuma forma especial prescrita em lei para existir. Havendo a prestação de serviços nos termos do artigo 3o da CLT, a regra é a conseqüente existência do contrato de trabalho.

Sexta Característica: Trato Sucessivo

• 6) Trato Sucessivo ou Instantâneo? O contrato de trabalho é de trato sucessivo (ou execução continuada), porque não se resolve com o cumprimento de uma única prestação (como a entrega de um bem, v.g.). “As prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual” (Godinho, pág. 496).

Outras Características....• 7) Intuito Personae – O contrato de trabalho é feito com

apenas um específico empregado que, por conseguinte, não se pode fazer substituir, salvo esporadicamente e com a aquiescência do empregador (AMB, pág. 231). Essa mesma condição não existe em relação ao empregador, conforme art. 10 e 448 da CLT.

• 8) Alteridade – A alteridade consiste na prestação de serviços por conta alheia, consagrando-se na doutrina do espanhol Manoel Alonso Olea. Aqui a idéia é que o contrato de trabalho se caracterizaria sempre que existisse o trabalho com alteridade, vale dizer, sob as ordens e risco de outrem que, por sua vez, se apropriaria dos frutos do trabalho, remunerando-o.

• 9) Com Subordinação – Sem dúvida, um dos traços mais marcantes do contrato de trabalho é o fato de que o empregado se subordina, isto é, coloca a força de trabalho à disposição e obedecendo as ordens e direções fixadas pelo empregador.

Morfologia: o estudo dos elementos componentes do contrato de trabalho.

• A doutrina divide os elementos que compõem o contrato de trabalho em três espécies:

• A) Elementos Essenciais – Imprescindíveis à existência do negócio jurídico;

• B) Elementos Naturais – Segundo Venosa (op. cit.), são as conseqüências que decorrem do próprio ato, sem necessidade de expressa menção, como, por exemplo, na compra e venda, a garantia que presta o vendedor pelos vícios redibitórios. São aqueles que, normalmente, estão presentes nos contratos, embora não essenciais à existência destes.;

• C) Elementos Acidentais – Ocorrências circunstanciais e episódicas na existência dos contratos, que se acrescentam ao ato para modificar alguma de suas características naturais (normalmente são o termo, a condição e o encargo) .

Elementos Essenciais

• 1 – Agente Capaz;

• 2 – Objeto Lícito;

• 3 - Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei;

• 4 – Higidez da Manifestação de Vontade.

O Agente Capaz

Capacidade

• 1) Capacidade Trabalhista – “Aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa”. (Godinho, pág. 500).

• 2) O trabalhador é considerado plenamente capaz para todos os atos do contrato de trabalho com 18 anos. Relativamente incapaz entre 16 (ou 14, quando aprendiz) e 18 e absolutamente incapaz antes de completar 14.

• 3) Enquanto relativamente capaz dependerá de assistência para a prática de alguns poucos atos, tais como, assinar o TRCT (art. 439 da CLT) e requerer emissão de CTPS.

Objeto Lícito• 1) A Doutrina faz distinção entre o contrato de

trabalho que tem objeto ilícito (aquele que compõe um tipo penal, ou concorre diretamente para ele) e o trabalho irregular (ou proibido), que seria aquele que desrespeitaria norma que proíbe o trabalho em certas circunstâncias (geralmente, essa proibição visa, de alguma forma, proteger o trabalhador) .

• 2) A distinção se justifica pelos resultados diversos: a) para o trabalho ilícito, a doutrina indica a impossibilidade de reconhecimento de efeitos contratuais, isto é, o trabalhador que atuasse como apontador do jogo de bicho, treinador de animais em rinhas de galo, ou médico em clínica de aborto não teria nenhum direito trabalhista, em razão da ilicitude do objeto do contrato de trabalho; b) já o trabalho irregular geraria efeitos até a declaração judicial da existência da irregularidade, como, por exemplo, poderia ocorrer quando o menor trabalha em atividade noturna, ou insalubre, v.g..

Higidez da Vontade• 1) A vontade deve ser entendida como o interesse pela

prestação do trabalho, não pela existência do contrato. Por isso é possível dizer-se que o contrato de trabalho existe mesmo contra a vontade das partes, desde que presentes os requisitos do artigo 3o da CLT. Havendo a vontade de prestar o serviço, de um lado, e o interesse nessa prestação de trabalho, haverá a vontade hígida, necessária à formação do contrato.

• 2) A doutrina aponta que é a ausência dessa liberdade de escolha a razão pela qual o trabalho prestado pelo presidiário, com a finalidade de reeducação e reinserção na vida social, não se configura em um contrato de trabalho. O artigo 28, par. 2o da Lei 7.210/84 dispõe: “o trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá finalidade educativa e produtiva....” Par. 2o “O trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT.”

• Note-se que essa exclusão existe mesmo presente remuneração paga pelo Estado ao preso, sustentando a doutrina que não se trata de salário, mas de pecúlio indispensável à readaptação do preso à vida social após o cumprimento da pena (AMB, pág. 246).

Forma Prevista ou Não Proibida em Lei

• 1) O contrato de trabalho, regra geral, é contrato não solene, informal e, por isso mesmo, não tem forma prevista em lei, podendo ser pactuado verbalmente e até tacitamente.

• 2) Poucas são as exceções para essa regra. Dentre elas, temos: a) o contrato do atleta profissional; b) do aprendiz; c) artista (Lei 6.355/78); d) contrato de trabalho temporário.

A Causa (O Motivo)

• Causa (ou motivo) é um elemento do negócio jurídico indicado pela doutrina brasileira (especialmente no Direito Civil), mas que não está listada entre os elementos descritos pelo artigo 104 do Código Civil. Na doutrina trabalhista, poucos autores (dentre eles AMB e Orlando Gomes) fazem referência a esse elemento.

Mas ela está presente (mesmo na legislação).

• Sem embargo dessa ausência – que alguns autores, como Venosa, indicam ser proposital, visando, o legislador, evitar a polêmica sobre o ponto -- no artigo 104 do CC, é comum vermos decisões dos tribunais onde são analisados os motivos que levaram às partes ao negócio jurídico (especialmente quando se discute a existência de algum vício de vontade, sendo certo que o artigo 140 do CC dispõe: “O falso motivo só vicia a declaração de vontade quando expresso como razão determinante”), ou referências explícitas a questões como o enriquecimento sem causa, ou, no universo trabalhista, a justa causa para o término do contrato de trabalho.

Aprofundando o Conceito de Causa• 1) Conforme Antônio Junqueira de Azevedo

(Negócio Jurídico, Existência, Validade e Eficácia, SP, Saraiva, 2002), a causa, modernamente, é vista como a função prático-social, ou econômico social do negócio, ou seja, não é qualquer motivo, mas o motivo com relevo jurídico que leva as partes à prática do negócio;

• 2) Nesse sentido, nos contratos sinalagmáticos “a causa consiste, naturalmente, na dupla realização da prestação e da contraprestação”

• (pág. 155), pois é isso que as leva ao contrato. Assim, para o empregado, no contrato de trabalho padrão, a causa é o salário e para o empregador a prestação de serviços.

A idéia de causa – definida por Venosa como “o motivo do negócio com relevância jurídica” – pode ser útil quando se tenta distinguir o contrato de emprego do contrato de estágio, v.g., onde estão presentes todos os requisitos do artigo 3o da CLT e só o motivo “educação” o distingue do contrato de emprego (v. acima a legislação sobre o trabalho do presidiário, que também pode ser exemplo interessante, onde a causa do trabalho envolve a reintegração, reeducação, etc). Se, como se disse, nos contratos bilaterais prestação e contraprestação são a causa do negócio, a contraprestação, no estágio, não é preponderantemente a remuneração, mas, além dela (ou em alguns casos, no lugar dela...) a educação e a oportunidade de vivenciar conceitos teóricos. Em alguns trabalhos religiosos ela (a causa) pode, também, ser um elemento que mereça análise.

Legitimação• 1) Parte da doutrina trabalhista (AMB, Orlando Gomes e Magano, v.g.), assim como ocorre no Direito

Civil, indica a legitimação como um outro elemento essencial ao negócio jurídico (ou contrato de trabalho). Esse elemento (que segundo Venosa – in Direito Civil, SP, Atlas, 2003 – é noção que deriva do direito processual e encontra, também no direito material, ressonância na doutrina moderna, transcrevendo ensinamento de Emílio Betti: “A distinção entre capacidade e legitimação manifesta-se com toda a evidência: capacidade é a aptidão intrínseca da parte dar vida a atos jurídicos; a legitimidade é uma posição de competência, caracterizada quer pelo poder de realizar atos jurídicos que tenham um dado objeto, quer pela aptidão para lhes sentir os efeitos, em virtude de uma relação em que a parte está, ou se coloca, com o objeto do ato.”. Como se percebe, a legitimidade depende da particular relação do sujeito com o objeto do negócio ) se caracterizaria como “uma impossibilidade circunstancial para agir, tendo-se em vista a situação em que se encontra determinada pessoa em relação a um tipo de contrato de trabalho” (AMB, pág. 247).

• 2) O exemplo, citado pela doutrina, seria o trabalhador estrangeiro sem visto adequado para o trabalho. Nesse caso haveria capacidade, mas faltaria outro elemento (chamado de legitimação) para que o trabalho pudesse ocorrer. Outros exemplos seriam os contratos em que o trabalhador precisaria de um diploma universitário (médico, advogado, etc), mas não possuísse esse requisito. Finalmente, poder-se-ia vislumbrar situação semelhante em casos como o do motorista com carteira de habilitação suspensa em razão de excesso de multas de trânsito.

• 3) Pergunta-se: é possível considerar as hipóteses indicadas no item precedente como formas de desrespeito à forma prescrita em lei?

• 4) A conseqüência do contrato sem legitimação seria a nulidade do contrato (no caso do estrangeiro sem visto, v.g., sendo que AMB descreve dois acórdãos de MG onde numa decisão foram deferidos apenas os salários do trabalhador e na outra todos os direitos. Nesse caso temos trabalho proibido ou ilícito? Prepondera o interesse particular ou público? Há acórdãos do TST – v. material de apoio – dando conta de que se trataria de trabalho proibido, não ilícito.)

Estrangeiro

• CLT, Art. 359 - Nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado estrangeiro sem que este exiba a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada.

Elementos Naturais• Godinho (pág. 507)

indica como um elemento normalmente presente aos contratos de trabalho – embora não essencial – a jornada de trabalho, indicando que raramente esse item não faz parte do ajuste entre as partes (ressalvando, é claro, aquelas hipóteses previstas pelo artigo 62 da CLT, onde a própria lei exclui a questão do horário).

Elementos Acidentais• 1 – A Condição – Cláusula que subordina os efeitos do

negócio jurídico a um evento futuro e incerto (arts. 121 do CC). Trata-se de hipótese rara nos contratos de trabalho. Godinho indica (pág. 508) a hipótese do art. 475, par. 2o da CLT (§ 2º - “Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato”), como sendo condição resolutiva (quando o empregado titular é afastado por questões de aposentadoria por invalidez, o substituto terá o contrato de trabalho rescindido se o titular retornar);

• 2 – O Termo – Quando as partes fixam um momento para o início ou término do negócio jurídico como, v.g., como ocorre com o contrato a prazo determinado, onde todos sabem o dia em que o contrato chegará ao final, desde o início do pacto.

Nulidades do Contrato

Definição• Nulidade, em sentido amplo, pode ser definida

como a imperfeição que impede que o negócio venha a fazer parte do universo jurídico. Geralmente, a doutrina a classifica em duas (ou três, quando se considera o ato inexistente, ou seja, aquele que existe no mundo dos homens, mas que não consegue, em razão de algum revés, penetrar no universo jurídico) espécies, de acordo com a gravidade do defeito que macula o negócio:

• A) Ato Nulo – Existe no mundo real e jurídico, mas não tem validade (não está de acordo com o ordenamento) e, por conta disso, não produz efeitos. Geralmente é nulo o ato quando não há agente capaz, objeto lícito ou respeito à forma prevista em lei, estando envolvidos interesses da sociedade e matéria de ordem pública.

• B) Ato Anulável – É aquele que é válido e continuará valendo (e produzindo efeitos) até que venha a ser anulado. Em regra, a nulidade está ligada a um vício de vontade (erro, dolo, etc), envolvendo apenas o interesse das partes.

Nem sempre a mesma coisa...• As nulidades são estudadas de formas diferentes em

diferentes campos do direito. É comum dizer-se, em Direito Civil, que as nulidades nunca prescrevem (essa é a disposição expressa do artigo 169 do CC: “O negócio jurídico nulo não é suscetível de confirmação, nem convalesce pelo decurso do tempo”). Já em direito processual civil todas as nulidades prescrevem: “Quanto à nulidade absoluta[1], tem lugar uma distinção: na maioria dos casos, passando em julgado a sentença de mérito, a irregularidade torna-se irrelevante e não se pode mais decretar a nulidade do ato viciado; mas há certos vícios que o legislador considera mais graves e que mesmo após o trânsito em julgado podem ser levados em conta, para determinar a anulação. No processo civil isso se dá nas hipóteses que, segundo o artigo 485, autorizam a ação rescisória (incs. I, II, III, IV, e VIII). Passado o prazo de dois anos para a propositura desta, porém, também essas irregularidades não podem mais conduzir à anulação do ato (art. 495)”.[2]

• [1] Os autores utilizam “nulidade absoluta” para o fenômeno que, neste texto, foi denominado como nulidade.

• [2] Cintra, Grinover e Dinamarco, Teoria Geral do Processo, São Paulo, Malheiros, 1995 . p. 347.

Nulidades no Direito do Trabalho

• 1) A CLT não tem expressa regulamentação sobre as nulidades de direito material, salvo o artigo 9o da CLT, onde se lê: “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Briga de Conceitos2) Por conta disso, o intérprete se vê obrigado a tentar

a aplicação dos artigos do código civil sobre nulidades, embora, estes não se adaptem aos princípios que regulam as relações trabalhistas, de forma tranqüila. No direito comum, por exemplo, a nulidade absoluta produz efeitos ex tunc. Já no direito do trabalho o critério, em regra, é da irretroatividade da nulidade decretada (efeito ex nunc). Verificada a nulidade comprometedora do conjunto do contrato, este, apenas a partir de então, é que deverá ser suprimido do mundo sociojurídico. “Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação de nulidade – que terá, desse modo, o condão apenas de inviabilizar a produção de novas repercussões jurídicas, em face da anulação do pacto viciado” (Godinho, op. cit. pág. 510).

A Regra Trabalhista• 1) No universo trabalhista a

regra seria a constatação da nulidade, mas o reconhecimento dos efeitos do contrato. “Na medida em que a prestação obreira já foi efetivamente quitada com o cumprimento dos serviços, surgiria como imoral enriquecimento sem causa do tomador a negativa de incidência sobre ele do (...) reconhecimento de direitos trabalhistas do obreiro prestador de serviços” (Godinho, pág. 510)

Trabalho Ilícito X Trabalho Proibido

• Em razão disso, a doutrina trabalhista criou a distinção a respeito do trabalho ilícito – envolvido no ilícito penal (contra o interesse público) – e o proibido (como uma proteção ao trabalhador), gerando, cada um deles, diferentes efeitos.

Exemplos encontrados na doutrina• Proibido• Artista, aprendiz e

outros contratos formais em que a formalidade seja desrespeitada.

• Ilícito• Meretriz em

prostíbulo

Nulidade Absoluta, relativa e a Prescrição dos Atos Nulos no Direito

do Trabalho.• Para Carrion (Comentários, pág.

75), “inexiste distinção entre ato nulo e anulável no direito do trabalho brasileiro (Orlando Gomes, Questões), em face da lei vigente, que aplica a prescrição ‘a qualquer ato infringente de dispositivo’ contido na CLT; tal generalidade se estende a qualquer outro direito trabalhista, posto que o título primeiro da Consolidação é verdadeira lei de introdução a todo o direito laboral do país”.

Relações de Trabalho Latu Sensu: Os Sem-CTPS

Autônomo• O trabalho autônomo é aquele

que se realiza sem subordinação, onde o trabalhador dirige, ele mesmo, a forma da prestação do trabalho. Alguns doutrinadores distinguem entre a prestação de serviços – que pode ser realizada por pessoa jurídica – e prestação de trabalho (específica da pessoa natural). Exemplos relevantes: empreitada; representação comercial.

Trabalho Eventual• 1) Os léxicos indicam que eventual

é sinônimo de “casual, fortuito, que depende de acontecimento incerto”. Logo, o trabalho eventual é aquele que não ocorre com habitualidade (todas as segundas, por exemplo) e ao que falta constância;

• 2) Há corrente doutrinária e de jurisprudência que entende importante para a caracterização do serviço como eventual que este não se enquadre nas atividades normas da empresa. (v. exemplo no material de apoio e questões de prova).

Contrato de Equipe• 1) Sobre contrato por equipe, Francisco Ferreira

Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante dizem que: “O contrato por equipe retrata uma situação especial de trabalho, que implica em uma organização de trabalhadores para a realização de um trabalho comum. Pode ser representado através de um grupo de pessoas que são contratadas para a consecução de uma tarefa ou trabalho. O grupo predispõe-se a prestar um trabalho comum. A vinculação jurídica existe entre cada integrante do grupo e o empregador, mesmo que o grupo seja representado por uma pessoa. O que se tem, diante de um contrato de equipe, é um feixe de contratos individuais de trabalho. Não existe o requisito da pessoalidade. O grupo é constituído de forma espontânea e com o intuito de realizar um determinado trabalho (Manual de Direito do Trabalho, 2ª edição, p. 1096).

• 2) A anotação da CTPS é para cada um dos trabalhadores (v. acórdão do TST no material de apoio)

Outras Considerações Sobre a Equipe...

• 1 – Parte da doutrina vê distinção entre o contratos plúrimos (com muitos trabalhadores, mas sem unidade de interesses) e o contrato de equipes, onde a unidade estaria presente, inclusive permitindo a fixação da retribuição para todo o grupo (esse é o caso do acórdão do TST, constante do material de apoio), com a distribuição sendo feita pelo líder da equipe;

• 2 – A falta de regulamentação desse tipo de contrato no Brasil, porém, torna difícil afirmar-se que o contrato funcionaria exatamente assim, preferindo, a doutrina mais conservadora, apoiar-se na idéia do feixe de contratos individuais.

  TIPOS DE EMPREGADO

1) Empregado em Domicílio (art. 83 da CLT)

2) Aprendiz (art. 428 da CLT)

3) Empregado Doméstico (Lei nº 5859/72, art. 1º - art. 7º da CLT)“Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas.”

4) Empregado Rural (Lei nº 5889/73, art. 2º)“É a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário”.

5) Diretor de Sociedade “Cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominação do cargo”. (art. 16 da Lei nº 8.036/90 – FGTS).

“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.” (Súmula 269 do TST)

6) Empregado Público (art. 173, § 1º, II da CF/88) Critério de Admissão: art. 37, II da CF/88

FIGURAS AFINS

1) Trabalhador Temporário (Lei 6.019/74)“É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas”.

Trabalhador temporário

Tomador ou cliente

Empresa de Trabalhotemporário

Três meses

- Diferença do contrato de trabalho temporário para contrato de experiência;

- Prazo máximo de três meses (art. 10 da Lei. 6.019/74);- Subordinação à empresa de trabalho temporário;- Falência da empresa de trabalho temporário: responsabilidade

solidária da empresa tomadora (art. 16 da Lei. 6.019/74);- Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente;- Acréscimo extraordinário de serviços.

Lei 6019/74. Art 12 estabelece as vantagens, quais sejam:a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da

categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantido o pagamento do salário mínimo;

b) Jornada de oito horas;c) Adicional de HE, não excedente de duas, de 50%;

d) Férias proporcionais, exceto em caso de justa causa ou pedido de demissão;

e) RSR;f) Adicional noturno;g) Seguro contra acidentes do trabalho;h) Proteção previdenciária;i) FGTS.

2) Trabalhador AutônomoArt. 12, V, “h” da lei nº 8.212/91: “É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.”

- Trabalha por sua própria conta e risco, ou seja, não está subordinado;

- Tem hábito;

3) Trabalhador EventualArt. 12, V, “g” da lei nº 8.212/91: “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.”

- Pessoa física que trabalha ocasionalmente, de forma episódica. Ex: pintor, eletricista.- Diferença entre trabalhador eventual e autônomo.

4) Trabalhador AvulsoArt. 9o do Decreto 3.048/99 - “É aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão-de-obra.”

- Presta serviço para determinadas empresas, mas não tem vínculo empregatício;

- Ex: Portuários, estivadores (âmbito urbano ), ensacador de café, selecionador de frutas (âmbito rural) etc.

Art. 7º, XXXIV da CF/88: “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.”

Trabalhador avulso

Tomador

Sindicato ouO.G.M.O.

Características:a)Liberdade na prestação de serviços;b) Possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa;c) Intermediação do sindicato ou do órgão gestor de mão-de-obra;d) Serviço prestado em curto período.

5) Estagiário (LEI 11.788/08)

“O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação profissional do estagiário.” “O curso deve ser, portanto, compatível com a atividade desempenhada pelo estagiário na empresa, com as tarefas desenvolvidas, de modo a se fazer a complementação do ensino.”-Triângulo: estagiário – instituição de ensino – empresa.-Firmado o termo de compromisso pela relação triangular.-Facultatividade da bolsa.

O estagiário não é empregado, desde que cumpridas as determinações da Lei no 6.494/77;

Exigências legais:

- O estagiário esteja matriculado na escola e tenha freqüência;

- Horário do estágio compatível com as aulas na escola (art. 5o);

- Firmado o termo de compromisso entre as partes;

- Termo de compromisso por escrito (art. 3o);

- O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação profissional do estagiário.

6) Trabalhador voluntário – Lei 9.608Art. 1o - “Considera-se trabalho voluntário a atividade não

remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.

- Características:a) Pessoalidade;b) Espontaneidade na prestação de serviços;c) Gratuidade – falta de remuneração.d) Não gera vínculo de emprego.

- Termo de Adesão – art. 2o Deve constar o objeto e condições da atividade voluntária.

7) Terceirização“Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa.

Súmula 331 do TST: I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019/74).II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88).III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102/83), de conservação e limpeza,

bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666/93).”

Súmula 257 do TST: “ O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresa especializada, não é bancário.”