Conceito de Pesquisa de Clima OrganizacionalNeste módulo introdutório serão apresentados conteúdos básicos para o conhecimento desta importanteferramenta estratégica que é fundamental para a empresa moderna que valoriza o cliente interno e deseja conhecer melhor as pessoas que nela trabalham.Para conhecer a pesquisa de clima organizacional, começaremos com o estudo de sua história, logo a definição de clima organizacional e seus tipos, e por último algumas aplicações da pesquisa de clima dentro das organizações.Já com um prévio conhecimento anterior, o texto busca apresentar quais os elementos que influenciam o clima organizacional, bem como os fatores inerentes ao comportamento humano, as variáveis intervenientes e também os fatores externos, que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações.A definição de pesquisa de clima organizacional será apresentada segundo o pensamento de alguns autores juntamente com a justificativa da importância para sua realização e os impactos de seus resultados na qualidade de serviços. São apresentadas também as formas de manifestações do clima organizacional dentro da empresa.Para o entendimento mais amplo dos climas e suas manifestações, é importante o conhecimento da cultura existente, as formas de manifestação da cultura na empresa, os tipos de culturas e a relação entre clima ecultura organizacional.Para encerrar esse módulo, o texto abordará como funciona o processo de gestão de clima organizacional.

História da Pesquisa de Clima OrganizacionalPara começar a entender o significado da pesquisa de clima organizacional, é preciso conhecer sua história. Neste primeiro tópico é apresentada a história da pesquisa de clima organizacional, quando e como se desenvolveu, suas influências e os principais teóricos que abordaram o tema.Existem atualmente diversos artigos sobre pesquisa de clima organizacional. Este assunto começou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador. O conteúdo desta história da pesquisa de clima organizacional foi baseado no livro de Souza (1978).Frederick W. Taylor em 1912 jáembasava algumas idéias que influenciaram o estudo de climas organizacionais. O autor anunciou, no começo do século XX, que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.Chester Barnard (1938), assim como Taylor, contribuiu para o desenvolvimento da gestão de clima organizacional. O autor enfatizava a importância em se obter lealdade, confiança responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Para ele, as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos.Com o advento da Segunda Guerra Mundial, houve um grande interesse de psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano. Os temas mais estudados na época eram: motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e liderança.

Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram as referências mais conhecidas nos estudos do comportamento humano no trabalho. Os Estados Unidos foram o palco desse furor de descobertas sobre o homem em seu ambiente de trabalho.Já nesta época, destaque em eficácia gerencial era o núcleo de estudos de centros de treinamentos em relações humanas. Os estudos da época já concluíam que, com a mudança do comportamento de gerentes, ou seja, o gerente “treinado” resultaria no aumento da eficiência da produtividade dos funcionários e também haveria a melhorias nos relacionamentos dos grupos.No final da década de 60 e durante década de 70, houve a incorporação dos conceitos sistêmicos de organização aberta e a ênfase no desenvolvimento organizacional de forma global. Assim, possibilitou a valorização do fator humano nos resultados da produção das empresas. É nesta visão sistêmica de conjunto organizacional que se enquadra o conceito cultura e clima organizacional.Nestas mesmas décadas surgiram pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, através da aplicação de questionários envolvendo os funcionários.No Brasil há hoje vários artigos sobre pesquisas de clima organizacional, e alguns autores que são referências para estudos, inclusive neste material, como: Luz, Bispo, Bergamini, Oliveira, Souza e Mello.A pesquisa de clima organizacional atualmente é considerada como um instrumento fundamental para a área de Administração de Recursos Humanos e para a empresa que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se com eles.

Definição de Clima OrganizacionalAssim como o clima compreende os diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra (Wikipédia, 2007), o clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham.Para Coda (1997) apud Bispo (2007), o clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização.Já Ricardo Luz (2007, p. 12) define o clima organizacional como “o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”.Ambas as definições são bastante recentes e atualizadas, e permitem que o leitor possa compreender aspectos básicos, que constam nas três definições:1 – O clima organizacional está relacionado à satisfação dos funcionários;2 – O clima representa um conjunto de fatores que não podem ser analisados isoladamente, e sim em conjunto.Estas duas definições são essenciais para a compreensão de cada um destes fatores, sem perder a visão do todo, que é a interação destas partes. Com o conhecimento do conceito de clima organizacional, no próximo tópico você poderá aprender sobre os tipos possíveis de clima organizacional.

Elementos que influenciam o clima organizacionalO clima organizacional é resultante de uma complexa inter-relação entre os fatores próprios de cada indivíduo, como: personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores e os fatores externos ao indivíduo que são coexistentes na interação da empresa com o indivíduo, como: ambiente organizacional, regras e regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, recompensas e punições e o grau de confiança.Os próximos tópicos visam explicar alguns dos fenômenos que afetam o clima organizacional.

A influência de fatores inerentes ao comportamento humanoPara o entendimento dos fatores próprios e individuais, ou seja, os fatores internos inerentes ao comportamento humano, deve-se considerar que o ser humano é um animal social; entretanto, cada sujeito possui aspectos que os tornam únicos. Existem diferenças sociais, culturais e particulares que influenciam nos padrões de comportamento, na formação da personalidade, nas aspirações, valores, aptidões, e motivações de cada um. Cada pessoa é considerada um fenômeno multidimensional. (Chiavenato, 1998).Esta “multidimensionalidade” torna o estudo do clima organizacional ainda mais complexo, daí a necessidade de analisarmos cada um dos fatores, pois o clima é o conjunto e a inter-relação entre pessoas, que por sua vez são um novo conjunto e inter-relação de comportamentos.A seguir, três teorias importantes para a compreensão do comportamento humano: a Teoria do Campo, de Kurt Lewin, a Teoria da Dissonância Cognitiva de Festinger e o conceito de Motivação, proposto por Freud, Maslow e outros autores.

A Teoria de Campo de Kurt LewinA teoria de Kurt Lewin, um dos primeiros psicólogos a estudarem as organizações, explica que os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das influências que o indivíduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza de forma difente as vivências com o meio ao longo de sua vida; assim, cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular.O comportamento é resultado de uma totalidade de fatos e eventos coexistentes em uma determinada situação. A inter-relação entre os fatos e eventos criam um campo dinâmico. Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduoem relação a si e ao seu ambiente. (Chiavenato, 1998).

Teoria da Dissonância Cognitiva de FestingerA Teoria de Festinger basea-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonância, ou seja, de consistência cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de maneira contrária ao que

pensa, ocorre um estado de dissonância cognitiva. Surge assim um estado de tensão, ou angústia, então a pessoa reconstrói uma coerência cognitiva, dando um novo significado as crenças anteriores, ou ela muda seus comportamentos para adaptar-se a realidade externa. (Chiavenato, 1998).Para resumir, essas teorias apresentadas explicam que o comportamento humano possui uma relação intriseca entre a forma em que é percebido e interpretado a realidade por cada pessoa e ainda o comportamento é alterado de acordo com tensões e angústias para a manutenção de uma coerência cognitiva.

MotivaçãoMesmo considerando que o comportamento e percepção variam conforme cada indivíduo, ainda devemos estudar o princípio da motivação, as três premissas que explicam o comportamento humano e também as hierarquias das necessidades básicas que o ser humano busca para satisfazer-se.Logo nas primeiras linhas do texto: além do princípio do prazer de Freud (1920), o célebre autor já comenta que na teoria psicanalítica a compreensão do comportamento humano e sua motivação ocorrem através do curso tomado pelos eventos mentais que automaticamente buscam o princípio do prazer, ou seja, o indivíduo busca relacionar e regular o prazer e o desprazer reduzindo ou equilibrando a quantidade de excitação que se encontra vinculada na mente.Para lidar com o desprazer, muitas vezes, a pessoa recorre a mecanismos de defesa psicológicos como: a negação, projeção e recalcamento. O princípio do prazer é uma tendência que opera a serviço de uma função, sendo sua misão, libertar aparellho psíquico das exitações e ou mantê-las em níveis baixos.Chiavenato (1998) explica que as pessoas são diferentes no que tange a motivação, sendo que as necessidades variam de indivíduo a indivíduo, e com isso cada um estabelece o seu próprio padrão de comportamento; contudo, o processo que resulta a motivação é o mesmo para todas as pessoas.O  ciclo motivacional surge com uma necessidade. A necessidade pode ser considerada uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. A cada necessidade emergente, há também um rompimento do equilíbrio do organismo, que causa um estado de tensão. A conseqüência do estado de tensão é o comportamento ou uma ação que é capaz de livrar o desconforto. Quando satisfeita a necessidade, o organismo volta a um estado de equilíbrio. (Chiavenato, 1998).Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades básicas como um dos aspectos da motivação humana. O autor estabeleceu distinções entre motivação de crescimento e motivação de deficiência.Para o mesmo, motivação de deficiência constitui carências no indivíduo tem, e que precisam ser supridas por outras pessoas. O homem não alcança um estado de satisfação global, pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia. As necessidades fisiológicas constituem a base da motivação humana, sendo primordial e essencial a sua satisfação. O próximo patamar hierárquico é a necessidade segurança, que um indivíduo recorre quando está razoavelmente satisfeito quanto as suas necessidades fisiológicas.

Desejo em ter trabalho fixo, rotina e estabilidade são aspirações que uma pessoa adulta busca para satisfazer a sua segurança. Após as necessidades fisiológicas e as necessidades de segurança garantidas, o indivíduo quer a satisfação de afeto e amor, quer pertencer a grupos e ser socialmente adaptado. O patamar acima é referente a estima e status, a pessoa nessa fase tem desejos de realização, força, competência confiança e almeja reputação e reconhecimento.Com as necessidades fisiológicas, de segurança, afeto e estimasatisfeitas, surge a necessidade mais elevada, a de auto-realização, o indivíduo nesta etapa tem o que precisa e conquistou o que desejava. (MOSCOVICI, 2002)As necessidades básicas podem variar a posição da hierárquica em indivíduos diferentes, portanto muitas vezes não segue a hierarquia de forma rígida. Existem pessoas em que a necessidade de estima é maior que a necessidade de amor. O surgimento da necessidade é um processo gradativo e cíclico, na medida em que outras necessidades são realizadas. A satisfação equilibrada das necessidades básicas na infância garante um desenvolvimento normal, uma personalidade estruturada e sadia e ainda, resistências as frustrações. (MOSCOVICI, 2002)Já a motivação de crescimento não depende de fatores externos para sua realização, porém as necessidades básicas são pré-requisitos para seu desenvolvimento. A motivação de crescimento é considerada como a capacidade de evolução de algumas características pessoais, em que algumas pessoas desenvolvem como: talentos especiais, criatividade, potencialidades.Existe uma diferença qualitativa que distingue os indivíduos que agem para satisfazer as necessidades de deficiência dos que são motivados pela necessidade de crescimento.

Figura 2 – Hierarquia das necesidades básicasFonte: Adaptado Maslow (1954) apud Moscovici (2002)

Bibliografia de Pesquisa de Clima OrganizacionalAllaire, Y. Firsirotu, M., Organization Studies, Montreal: Editora Egos, 1984.Bedani, M. Clima organizacional : investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo. Psicol. Am. Lat., ago. 2006, no.7, p.0-0. ISSN 1870- 350X

Bispo, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional.Produção (São Paulo), v. 16, p. 258-273, 2006.Chiavenato, I. Recursos Humanos: edição compactada.São Paulo:Atlas, 1998.__________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.Churchill, Gilbert A. Marketing: criando valor para os clientes. 2ª Edição. São Paulo: Saraiva, 2000.Ferraro, G. P. The Cultural Dimension of International Business. New Jersey, Estados Unidos, Prentice Prentice Hall, 1994.Fleury, M. T. K. et al. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996;Freud, S.    Além do princípio do prazer (1920). In: Pequena coleção das obras de Freud; trad. C.M. Oiticica.  Rio de Janeiro: Imago, 1975.Kissil, M. Gestão de Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da Saúde / Universidade Federal de São Paulo. Faculdade de Saúde Pública. Série Saúde e Cidadania, vol. 4, São Paulo, 1998.Junior, A. L. T. Pesquisa Avançada de Clima Organizacional: novas metodologias e reflexões. Revista Anhangüera, vol. 6, n. 1, São Paulo, 2005.Lakatos, Eva Maria; Marconi, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2001.Laraia, R. B. Cultura Um Conceito Antropológico. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editora, 1992.Likert, R. Novos Padrões de Administração. São Paulo: São Paulo, 1971.Luz, R. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995;Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo : Atlas,  2006.Mello, M. S. O. A qualidade do clima organizacional como variável interveniente no desempenho humano no trabalho: um estudo de caso da empresa HERBARIUM. Florianópolis, UFSC, Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, 2004.Moscovici, F. Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio,2002.Oliveira, M. A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995.Putnam, A. Factors influencing Project Success, Challenge or Failure. PMI : Erie, Pennsylvania, EUA, 2007. Disponível em: http://www.pmierie.org/Presentations/200701- Putnam.pdf. Acesso em: 29/11/2007.Soares, V. P. A cultura organizacional e seus componentes. Disponível em: http://www.nead.unama.br/charles/cultura.htm. Acesso em: 15 jun. 2008.Souza, E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Edgard Blücher, 1978.Wikipédia. Questionário. Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Question%C3%A1rio. Acesso em: 20/05/2008.Wikipédia. Clima. Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/ClimaAcesso em: 25/05/2008.

Cultura Organizacional

A palavra cultura é um conceito complexo que se assimila a valores, normas, crenças, costumes, ou qualquer outro termo que se escolha, oriundo dos vastos textos de antropologia disponíveis. Uma simples definição de cultura não é adequada devido à complexidade do conceito. De fato, definir cultura se tornou um estudo por si mesmo. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 diferentes definições de cultura (ALLAIRE e FIRSIROTU, 1984).Tylor (1871) apud Laraia (1992) propôs uma das primeirasdefinições de cultura, como sendo “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.Já Ferraro (1994), apresentou uma das mais recentes e simples definições, dizendo que cultura que significa “tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade”.Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacionalsignifica um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de uma determinada organização”.Destes conceitos formais de cultura, desde o século XIX até os dias de hoje, a cultura éentendida e definida como um conjunto de fatores inerentes aos indivíduos da sociedade.A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional, que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social, são a base para as características do grupo como um todo.Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização.  Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.  A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.E por último, Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20) afirma que “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos

membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”.Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os bons (ou maus) resultados da organização.Agora que discutimos o conceito de cultura e cultura organizacional, vamos identificar alguns tipos de cultura organizacional, definidos por Chiavenato (2004).