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8/14/2019 Compartir Significados. Elías M. Sánchez C. [email protected]

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COACHINGCompartir significados.

Elías M. Sánchez [email protected]



COACHIN

G¿QUÉ?

¿PARA QUÉ?

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?



QUE ES COACHING

EL COACHINGCONSTRUYE LACONCIENCIA.

FACULTA LA ELECCIÓN Y LLEVA A EL CAMBIO.DESENCADENA ELPOTENCIAL DE LAPERSONA PARA

MAXIMIZAR SUDESEMPEÑO.

EL COACHING MAS QUEENSEÑAR AYUDA A

APRENDER. 7



QUE ES COACHING

“Coaching isabout

unlocking potential in

order to

maximise performance – it’s about

bringing out the best in people.”

7David Dixon 2008



QUE ES COACHING

7

Una de las formas másefectivas de convertirse enun excelente Líder, es

aprender a ser un Coach.El coaching es una forma personalizada de aprendizaje.

Impulsa a la gente a desafiar sus límites (suzona de confort).



HACER

LADIFERENCIA

Mejorar la calidad del servicioo producto, y de sus procesos

EJEMPLO DE TRAYECTORIA FORMATIVA DE UN GERENTE

EL CLIENTE

Habilidades para latoma de acciones


1. El flujo de la comida a través de la operación.2. Limpieza, sanitización, mantenimiento,seguridad, control (plagas) y regulacionesgubernamentales (sanitarias, ecológicas, etc.)3. Finanzas y contabilidad.4. Mercadotecnia y Ventas.

Habilidades

de Interacción

Habilidades:Interacción y tra-

bajo en equipo

1. Influir y apoyar a otros.2. Comprometer y entrenar.

3. Mejorar la comunicación diaria.4. Resolver problemas y conflictos.5. Promover el trabajo en equipo.6. Dirigir y participar en reuniones.7. Ayudar a su equipo a lograr acuerdos.8. Valorar el poder de las diferencias entre los

miembros del equipo.

HabilidadesTécnico /

administrativas

C O M P E

T I T I V I D A D

C O M P E

T E N C

I A

N I V E L E S

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS “BÁSICOS”: 1. Comunicación Escrita. 2. Comunicación Oral. 3. Entendimiento deConceptos Críticos (Conocimientos de la Operación). N

. M

.

¿SatisfacciónCliente?

¿SatisfacciónInstitución?

SÍ

SÍ

NO

NO

1.- Aclarar los Requerimientos delCLIENTE.2.- Identificar oportunidades para el

MEJORAMIENTO.3.- Desarrollo de ideas y SOLUCIONES.4.- Dar Dirección, Enfoque y Alinea-

ción a : La GENTE , Metas, Servicios,Procesos, Proyectos y Presupuestos.


Mejorar la calidad del servicioo producto, y de sus procesos

COACHING

IniciaCoaching



COMPRENDER EL COACHING

7

PIRAMIDE DE LACOMPETENCIA*

*George E. Miller, Salvador Cerón Aguilar y conjeturas ERC.

Conocimiento

Comportamiento

Competitividad

Actitud

Teleología educativa*




Actividad ¿Qué es el coaching?

Piensa en esa persona especial de túniñez o de principios de tú carrera,alguién que te ayudo a desarrollarte.

Ahora haste las siguientes preguntas:

¿Qué hicieron ellos?

¿Qué cualidades y comportamientosmostraron?

¿Cómo te sentias cuando lograbas, por ti mismo,un buen resultado?




En sus respuestas ¿Hay algunos de estos aspectos?

Ellos:

Me trataban como su igual. Escuchaban mis puntos de vista Creían que yo podía ....... Me desafiaban. Eran divertidos y entusiastas. Mostraban confianza y respeto. Me daban todo el tiempo y su

atención.

Yo me sentía:

Especial. Valioso. Seguro de mi mismo. A salvo y cuidado por .. Sostenido.




El coaching no es:

Dar respuestaso asesoría. Hacer juicios.

Ofrecer consultoría. Crear dependencia. Imponer agendas o iniciativas. Confirmar paradigmas o prejuicios.

IMPONER



COMPRENDER EL COACHINGEl coaching no es,

*al contrario:

Terapia. Una cásica relación entre el que sabe y el quenecesita aprender y/o entre jefe y subordinado.*Puede realizarse entre pares. Algo obscuro, donde el único que sabe (tiene el“expediente” del caso) es el “espacialista”(coach). *Requiere transparencia. Qué el coach debe enmascarar sus puntos débiles yfallas. *Se trata de una relación de iguales que se

complementan. Tarda mucho o se puede hacer muy rápido. *Dependede los objetivos, de la situación de inicio de lapersona y del contexto.




El coaching:

Es un enfoque de liderazgo que puede ser usadode forma flexible para satisfacer las necesidadesindividuales y de grupo.

Debe enfocarse en las metas del individuo y/o dela institución, y usar cuestionamientos sensiblespara establecer y acordar el plan de acción.

Funciona en una cultura organizacional donde sefaculta a la gente , y no en una donde seprivilegie la jerarquía, el mando y el control por

los jefes.



21

ElServicio

Educativo

LosProcesos

LaGente

Planear Hacer

Actuar Verificar

Dirección clara y enfoquea los grupos de interés

Sistema de Mejora Continua

Desempeño esperado deLíderes y Asociados

Directrices Estratégicas:Gente, Servicio y Procesos

Estructura Efectiva de TrabajoEn equipo

Sistema de Apoyo p \gruposTrabajo y el servicio

Sistema de Certificación deHabilidades

Sistema de Certificación Institucional

Crecimiento y seguridad de los equipos

De trabajo, estandarizados, efectivos

Y altamente satisfechos

ETAPAS

Enfoque yDirección

Estructura ySistema de

Servicio

Habilidades yCertificación

ÉXITO

A SER

A convivir

A Hacer

A Conocer

a ser

APRENDER

COACHING

¡DEBE SER PARTE CLAVE DE LA ESTRATEGIADEL NEGOCIO!



15

1. No se trata de un juicio.2. No se trata de criticar

3. Se debe creer que las personas pueden encontrar lassoluciones por si mismas.4. Se deben realizar acuerdos acerca de como trabajaran

juntos.5. Ser positivo y creer que hay siempre soluciones a los

temas.6. Poner atención para reconocer las fortalezas y mantener alta la autoestima.

7. Desafiar a los individuos para que se muevan de su zonade confort.

8. Dividir los grandes objetivos en pasos/metas manejables.9. Creer que el auto-conocimiento impulsa el mejor

desempeño.10. Tener un genuino compromiso por aprender de la gente

que se le da el coaching.

DIEZ PRINCIPIOS PARA QUE EL COACHING OPERE



15

Construir y desarrollar:confianza y confidencia.Escuchar activamente.

Realizar preguntasprecisas/pertienentes

/relevantes.

Impulsar a la acción yreflexión oportunas.Celebrar, con humildad, los

avances.

El Coaching es un proceso qué esta basado en lassiguientes habilidades clave:



13



INDIVIDUO ORGANIZACION

EL INDIVIDUO LOGRA UN DESEMPEÑOMAS ALTO

EL TRABAJO EN EQUIPO MEJORA

CLARIFICA SUS OBJETIVOS YVALORES

SE PROPORCIONA UNA INVERSIÓN ALARGO PLAZO EN UN MEJOR

DESEMPEÑO INCREMENTA SU CALIDAD DE VIDA ES LA EVIDENCIA DEL COMPROMISO

ORGANIZAL PARA EL DESARROLLO DESU GENTE

SE HACE MAS CREATIVO SE CONSERVA A LOS EMPLEADOSCLAVE

SE TRANFORMA EN UN MODELO ASEGUIR

SE LOGRA UNA CULTURAORGANIZACIONAL DE APOYO CON UNAALTA MORAL

EL POTENCIAL PARA AVANZARCRECE CONSIDERABLEMENTE

INCREMENTA SU FLEXIBILIDAD

BENEFICIOS DEL COACHING

11



21

Puntos importantes a

considerarEl coaching tiene un gran potencial, pero debe tenerse encuenta qué…………..

Su implantación llevará tiempo.No es una panacea.No es un substituto de otras formas de

aprendizsaje y desarrollo de habilidades.No puede ser impuesto o convertirse en

parte de la rutina.



21

Barreras para la

implantaciónOrganizacionales:Organizacionales:

Carencia de “capacidad cultural” (Colegiado:Carencia de “capacidad cultural” (Colegiado:trabajar y aprender unos de otros)trabajar y aprender unos de otros)

Insuficiencia de recursos (financieros, de tiempo,Insuficiencia de recursos (financieros, de tiempo,de apoyo directivo).de apoyo directivo).

La estrategia prioriza la competencia interna.La estrategia prioriza la competencia interna.

Poco entendimiento del concepto (coaching) yPoco entendimiento del concepto (coaching) y

presión por cumplir el programa (el medio sepresión por cumplir el programa (el medio seconvierte en un fin).convierte en un fin).



21

Barreras para laimplantación.

Profesionales:

Inseguridad.

Resistencia cultural y

sospecha.

Enojo y miedo.

Intereses “extra-institucionales”.

O



NTO /APRENDIZAJ

E¿QUÉ?

¿PARA QUÉ?

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?



15

A

2. Estado deseadoy/o necesario.

1. Estado actual.

Qué quiera cambiar

Qué sepa cómocambiar

Qué se de la oportunidad decambiar



15

Enfoque Introvertido(Reflexión)

Extrovertido(Acción)

Modo de percibir SENSORIAL(Hechos)

INTUITIVO(Posibilidades)

Modo dejuzgar

ANALÍTICO(Lógico)

EMPÁTICO(Entiende

sentimientos)

Estilo deVida JUICIO(Decidir) PERCEPCIÓN(No le molestancambios)



15

Estilo de aprendizaje de Kolb.



21



21Gardner define la inteligencia como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que seanvaliosos en una o más culturas".

Niños con marcada

tendenciaLingüística

Lógico-matemática

InteligenciasMúltiples



21

Spiral Dynamics

Nivelesde

Conciencia

GeneracionesG-V

G-BG-X

G-Y

G-Z

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:User-Ich_with_Mohawk.jpg



COACHIN

G¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?



PROCESO BASICO DEL COACHING

Ciclo del Coach o Tutor.

PLAN DERECOLECCIÓN

DEINFORMACIÓN

SEGUIMIENTO

ANALISIS DE LAINFORMACIÓN

RETROALIMENTACIONSTAR ° STAR-AR

OBSERVAR +ESCUCHAR +REGISTRAR

CONCLUIR

MÉTODO

METODO

OBSTACULOSRESULTADOS APOYO MEDICIONBENEFICIOS

17

Contruir confianza



CICLO DEL COACH O TUTOR

2. OBSERVAR+ ESCUCHAR

3. REGISTRAR+ ANALIZAR

X. CONCLUIR

4. INFORMAR

TANGIBLE

INTANGIBLE

EVITAR JUICIOSPARADIGMAS

ESTEREOTIPOS

EL SER

EL DEBER SER

RAPPORT

TIEMPO

MOMENTO

LUGAR

COACH

18

1. CONSTRUIRCONFIANZA



SESIONES (PERSONA A LA QUE SE ESTA DANDO EL COACHING YCOACH O TUTOR) PLANIFICADAS:

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

EMPIECE

ACLARE

DESARROLLE

ACUERDE

TERMINE

19

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

Fuente: Ciclo Empiece, aclare, desarrolle, acuerde y termine, DDI (Development Dimension International)



¿Qué observar / escuchar?Ejemplo.

..

..….L….....

…...I.......D…...E…...R …...A

…...Z…..G…..O

Fuente: DDI (Development Dimension International)



¿Qué observar / escuchar ?¿Qué observar / escuchar ?Ejemplo:Ejemplo:

Habilidades de Interacción

X

Habilidades de Trabajo en EquipoX

Habilidades de Toma de Acción

=

Mejora del desempeño

Fuente: DDI (Development Dimension International)



14

Dar un “regalo” a una persona muy importante parausted.



21

Lo que se debe y no se debe hacer enla Retroinformación

Retroinformación

Sea específico sobre:

Qué dijo o hizo realmente la persona.Por qué su afirmación o acción fue o podría haber sido efectiva.

• Cuando ofrezca retroinformación para mejorar, dígale a la persona qué se hubierapodido hacer o decir en forma diferente.

• Trate de ofrecer una combinación de retroinformación: evite centrarse sólo en

afirmaciones o acciones ineficientes. Trate de terminar con una observación positiva.

• No suministre retroinformación vaga sin fundamento.

• No diga que alguien hizo algo bien hecho cuando usted no considera que así fue.

• No trate de adivinar los motivos de alguien.

Existen varias pautas que usted puede seguir para que la Retroinformación, seaefectiva y para lograr el máximo de la retroinformación que recibe.



21

Lo que se debe y no se debe hacer enla Retroinformación

RecibiendoRetroinformación

•Piense en la retroinformación como una oportunidad única deaprendizaje.

•Escuche con toda atención.

•Solicite ejemplos específicos de lo que hizo bien y de lo que hubiera

podido hacer mejor.

•No se ponga a la defensiva en cuanto a sus acciones.

•No presente resistencia a la retroinformación.



21

www.bkc.com.mx [email protected]

QUE ES COACHING



QUE ES COACHING

7

Say something like, 'I was in a friend's car while we did the school run with his children. One of his children isfour years old and is trying to learn to do up her own seat belt. I watched as she struggled to put it on. I wasabout to help, when my friend sensed this and stopped me. His daughter took another two minutes but waseventually successful. When I asked him afterwards why he let her struggle so, especially as we were running

late, he told me that she had to learn sometime and it did not make it okay to rob her of that, just because wewere under time pressure.‘

'This is exactly what coaching is like. Part of your role as a coach/manager is to let people struggle a bit sothat they can learn on their own. It is particularly important, when work is so busy, to remind yourself that if you don't allow time now for them to learn, will any other time really be that much better? Today's course willhelp with some of those common coaching dilemmas.‘

Given the increasing trend for pupils to take responsibility for their own learning, it would be surprising if professionaldevelopment for the adults in schools did not place a similar emphasis on self-direction. There is also a fast-growingappreciation of the power of effective individualised support in the form of coaching or mentoring, and for collaborative forms of learning. Indeed, the value placed on such learning relationships by school leaders andteachers at all stages of their careers has led to the integration of coaching, mentoring and collaborative

learningwithin many professional development programmes, from initial teacher training to headship preparation andleadership development.



1

There is no single, straightforward answer to this question. Coachingtakes many forms:

The focus of coaching is the in-depth development of specificknowledge, skills and strategies. Coaching does not depend on the coachhaving more experience than the coachee; it can take place between

peers and staff at different levels of status and experience. Coaching is

usually informed by evidence.

Record evidence on a Flip ChartOnce they have had chance to think about the person and respond

privately to each of the questions, give some time for them to discusstheir thoughts with a partner.Then ask the whole group to list the things the helping person did andsecondly how they (the staff) felt as a result.

Comprensión del coaching



1

Comprensión del coaching

As a general principle, it is not the role of the coach to provideanswers or give advice. A core purpose of coaching is tosupport the development of the thinking and learning processesof the professional learner.



15

Say something like, 'I would like to tell you a storyabout some pants. When I was seven, I received a present from my aunt. It was beautifully wrapped andI couldn’t wait to see what was inside. As I tore it

open, I was suddenly disappointed to see what it was – a very large pair of underpants that would not evenfit an averagesized adult. It was not what I washoping for; I had no use for them whatsoever.Eventually, we decided to cut them up and use themas house dusters.‘ 'Feedback is exactly the same. The process of giving feedback is like giving someone a

gift. You need to wrap it up as well as you can so thatit is as acceptable to the receiver. The recipient willhave a mixture of feelings about what they are aboutto receive. They may be looking forward to it or dreading it. When they do get it, it may not be whatthey wanted. The point is that they have a choice

whether they think the feedback is good, can be usedor not; whether to accept it or whether they justdecide it is pants! Today's course will help you to putfeedback together that is useful and as acceptable as it can be to others.'



1

¿QUE Y COMO VAMOS A EVALUAR?

Liderazgo:• Conocimientos técnicos

Comprensión de conceptos críticos del MDITeoría básica sobre COACHING.

• Presentación formal

1. Acciones clave1.1 describe las actividades del modulo que realizara.1.2 Resume la presentación / transiciones

1.3 Sigue una secuencia lógica.1.4 Administra el tiempo de manera efectiva.1.5 Utiliza apoyos didácticos.

2. Actividades representativas2.1 Proporciona una visión integral del modulo.2.2 Resuma al final de cada unidad.2.3 Pide a los aprendices resumir los puntos clave de aprendizajee.

2.4 Hacer transiciones de una unidad a la siguiente.2.5 Sigue el proceso indicado de la guía del facilitador.2.6 Parafrasea el modulo o unidad.2.7 Permite el tiempo necesario para las practicas de habilidadess.2.8 Utiliza la cantidad adecuada de preguntas y ejemplos.2.9 Uiliza ayudas audio visuales



• Facilitando el aprendizaje:

• acciones clave

• utiliza principios clave

• utiliza habilidades de proceso.

• impulsa el contenido / conceptos / habilidades / herramientas de la

unida.

• describe el proposito e importancia del contenido / concepto

/habilidades ( herramientas y metodos de aprendizaje.

• describe los beneficios de utilizar contenido / concepto /habilidades /

herramientas y metodos de aprendizaje.

• proporciona instrucciones claras para las actividades y ejercicios de

aprendizaje.

2



CALIFICACION :

“BAJO” O “ BAJO DE PROMEDIO” ( 1-3)1 La calificación mas baja posible . La persona es

extremadamente debil en la conducta o área de desempeñoevaluada . Los términos descriptivos apropiados ( completamenteinsatisfactorio-con grandes deficiencias-completamenteinaceptable ) faltó totalmente en el cumplimiento de lasexpectativas de los estandares de desempeño.

2 La calificación siguiente a la más baja . La personaes muy debil en la conducta ó area observada. Los términosdescriptivos apropiados son (deficiente-pobre-insatisfactorio), caeconsiderablemente debajo de las expectativas del desempeñoestandar.

3 Calificación relativamente baja. La persona es debil

en la conducta o área de desempeño evaluado. Los términosdescriptivos apropiados son ( limitado-debil- algo insuficiente).Generalmente no cumple las expectativas para un desempeñoestandar.

ESCALA DE VALORACION

3



“TIPICO O PROMEDIO” ( 4-6)

4 Calificación promedio baja. La persona tiende a ser algo mas baja que el promedio en la conducta o area dedesempeño evaluada. Los términos que lo describen mejor son( un poco débil-ligeramenta abajo del promedio). No cumplecompletamente las expectativas de un desempeño estandart, perono le falta mucho.

5 Calificación promedio. El nivel de desempeño masfrecuente observado. La persona es promedio en la conducta oárea siendo evaluada . Los términos que mejor lo describen son

( típico-medio-ni alto ni bajo-aceptable-satisfactorio). Cumple pero rara vez excede o cae debajo de las expectativas estándart.

6 Calificación arriba del promedio. La persona tiende aser algo más alto que el promedio en la conducta o área siendo

evaluada. Los términos descriptivos más apropiados son( ligeramente arriba del promedio-un poco mejor de lo usual-algofuerte). Excede ligeramente las expectativas para un desempeñoestandart.

4



ALTO O ARRIBA DEL PROMEDIO ( 7-9)

7 Calificación relativamente alta. La persona estaarriba del promedio en la conducta o area de desempeñoevaluada. Los términos descriptivos apropiados son ( bueno-fuerte- efectivo). Generalmente excede las expectativas de losestandares de desempeño.

8 Calificación siguiente a la mas alta. La persona está

muy alta en la conducta o área evaluada. Los calificativosapropiados son ( bastante arriba del promedio-altamenteefectivo-muy bueno). Excede considerablemente las expectativasdel desempeño estándart.

9 Calificación más alta posible. La persona estaextremadamente alta en la conducta o área de desempeño

evaluado. Los términos que describen mejor son( excepcionalmente bueno-superior). Excede con mucho lasexpectativas para un desempeño estándart.

5



El

ServicioEducativo

LosProcesos

LaGente

Planear Hacer

Actuar Verificar

Dirección clara y enfoquea los grupos de interés

Sistema de Mejora Continua

Desempeño esperado de

Líderes y AsociadosDirectrices Estratégicas:

Gente, Servicio y Procesos

Estructura Efectiva de TrabajoEn equipo

Sistema de Apoyo p\grupos

Trabajo y el servicio

Sistema de Certificación deHabilidades

Sistema de Certificación Institucional

Crecimiento y seguridad de los equiposDe trabajo, estandarizados, efectivos

Y altamente satisfechos

ETAPAS

Enfoque yDirección

Estructura ySistema deServicio

Habilidades yCertificación

ÉXITO

A SER

A convivir

A Hacer

A Conocer

a ser

APRENDER

COACHING



PUNTOS DE VERIFICACION

RESULTADOS

BENEFICIOS

OBSTACULOS

MÉTODO

APOYO

MEDICIÓN

¿CUALES SON MIS OBJETIVOS?¿CUALES SERÁN MIS

RESULTADOS?

¿PORQUE ES IMPORTANTE ESTEPROYECTO?¿CUALES SON LOS BENEFICIOS?

¿CUAL ES MI PLAZO?¿QUE PASOS DEBERÉ

SEGUIR?

¿INFORMACION INSUFICIENTE?¿CONFLICTOS DE PROGRAMACION

DE TIEMPOS?

¿QUE INFORMACION DEBO OBTENER?¿A QUIEN SE DEBE INVOLUCRAR?

¿COMO MEDIRÉ MI ÉXITO?¿COMO PUEDO MONITOREAR

EL PROGRESO?

16



CONSTRUYENDO LA CONFIANZA

SE REAL

NO SEASDEMASIADO

SERIO

SE CONGRUENTEESTÁ AHÍ

SE HONESTO

MANTENTU PALABRA

21



21

INTROVERTI



21

Características del alumnoconvergente

Características del alumnodivergente

Características del alumnoasimilador

Características del alumnoacomodador

Pragmático Sociable Poco sociable Sociable

Racional Sintetiza bien Sintetiza bien Organizado

Analítico Genera ideas Genera modelos Acepta retos

Organizado Soñador Reflexivo Impulsivo

Buen discriminador Valora la comprensión Pensador abstracto Busca objetivos

Orientado a la tarea Orientado a las personas Orientado a la reflexión Orientado a la acción

Disfruta aspectos técnicos Espontáneo Disfruta la teoría Dependiente de los demás

Gusta de la experimentación Disfruta el descubrimiento Disfruta hacer teoría Poca habilidad analítica

Es poco empático Empático Poco empático Empático

Hermético Abierto Hermético Abierto

Poco imaginativo Muy imaginativo Disfruta el diseño Asistemático

Buen líder Emocional Planificador Espontáneo

Insensible Flexible Poco sensible Flexible

Deductivo Intuitivo Investigador Comprometido

Ti d i t li i [ dit ]

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Teor%C3%ADa_de_las_inteligencias_m%C3%BAltiples&action=edit&section=2




21

Tipos de inteligencia [editar ]Howard Gardner añade que así como hay muchos tipos de problemas que resolver, también haymuchos tipos de inteligencia. Hasta la fecha Howard Gardner y su equipo de laUniversidad Harvard han identificado ocho tipos distintos:Inteligencia lingüística: la que tienen los escritores, los poetas, los buenos redactores. Utiliza

ambos hemisferios.Inteligencia lógica-matemática: utilizada para resolver problemas de lógica y matemáticas. Es lainteligencia que tienen los científicos. Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferiológico y con lo que la cultura occidental ha considerado siempre como la única inteligencia.Inteligencia espacial: consiste en formar un modelo mental del mundo en tres dimensiones; es lainteligencia que tienen los marineros, los pilotos, los ingenieros, los cirujanos, los escultores, losarquitectos o los decoradores.Inteligencia musical: permite desenvolverse adecuadamente a cantantes, compositores, músicos y bailarines.Inteligencia corporal-cinestésica, o capacidad de utilizar el propio cuerpo para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los deportistas, los artesanos, los cirujanosy los bailarines.Inteligencia intrapersonal: permite entenderse a sí mismo. No está asociada a ninguna actividad

concreta.Inteligencia interpersonal: permite entender a los demás; se la suele encontrar en los buenosvendedores, políticos, profesores o terapeutas.Inteligencia naturalista: utilizada cuando se observa y estudia la naturaleza, con el motivo desaber organizar, clasificar y ordenar. Es la que demuestran los biólogos o los herbolarios.

VISIÓN / MISIÓN / MISTICARol del Líder

El servidor de sus colaboradores


http://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_Harvard

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_ling%C3%BC%C3%ADstica

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_l%C3%B3gica-matem%C3%A1tica

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_espacial

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_musical

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_corporal-cinest%C3%A9sica


http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_intrapersonal


http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_interpersonal

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_naturalista

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_naturalista

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_interpersonal





http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_musical

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_espacial

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_l%C3%B3gica-matem%C3%A1tica

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_ling%C3%BC%C3%ADstica

http://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_Harvard




21

LIDERAZGO

AUTOCONFIANZACONFIANZA

INTEGRACIÓNDE LA PERSONA

RECELOCOMPLEJOS

CRAETIVIDADFLEXIBILIDAD

PARTICIPACIÓNY DISCIPLINA

RIGIDEZAPATIA

INDISCIPLINA

TOMA DEDECISIONES

OBJETIVOSCOMUNES

PROBLEMAS YCONFLICTOS

CAOS

OBSTACULOS PARA LA TOMADE DECISIONES

LUCHA POR ELPODER

ATMOSFERAFRÍA

ATMOSFERACÁLIDA

El servidor de sus colaboradores

MODELO DE LIDERAZGOPSIC. JUAN ANTONIO MARTINEZ DEL C.

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