1.1 GeneralidadesA admissão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados a identificar o empregado, bem como propiciar, ao empregador, subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio empregado, mas também nas relações daquele com o Estado.1.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social - Obrigatoriedade - Exceção feita ao princípio da obrigatoriedadeA Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.Assim, deve o empregador exigi-la do empregado no momento de sua admissão. Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97, aquele que desrespeitar a obrigação em pauta sujeitar-se-á à multa de valor igual a 378,2847 Unidade Fiscal de Referência (Ufir) - CLT, arts. 13 e 55 (ver Procedimento V.5).

Revisão Geral

Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até 26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo recolhimento da multa (ver Procedimento V.5).Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em curso, verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir, devendo as expressões em quantitativos dessa unidade ser convertidas em reais (R$), conforme sua expressão monetária fixada para o exercício de 2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de 23.12.99, do Ministro de Estado da Fazenda (Interino), e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192, de 14.02.2001. A partir daí, novas regras de atualização de valores deverão ser estabelecidas pelas autoridades competentes.Há, no entanto, exceção ao princípio da obrigatoriedade da CTPS, nas admissões em localidades onde não houver serviço regular de emissão de Carteira de Trabalho. Neste caso, esta deverá ser obtida no prazo improrrogável de trinta dias, sob pena de suspensão do exercício do emprego ou da atividade.

Revisão Geral

Nessa hipótese, a empresa fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento que declare, pelo menos, a respectiva data de admissão, a natureza do emprego, o correspondente salário e a forma de pagamento.

Referência Legal: CLT, arts. 55 e 13, caput e §§ 3º e 4º, e Leis nºs 6.986/82, art. 7º; 7.855/89, art. 2º; e 8.177, 8.218 e 8.383/91.

1.3 Obtenção da CTPS - Trabalhador nacional e estrangeiro

Para sua obtenção, o interessado deverá comparecer pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias.

Deverá, para tanto, estar munido dos seguintes documentos:

a) duas fotos 3 x 4, iguais e recentes, fundo branco, em preto-e-branco ou colorida, de frente; e

Revisão Geral

Nota:

Não será mais exigida foto datada. Quando essa exigência estiver expressa em lei, a falta de data considerar-se-á suprida se o servidor responsável pela expedição do documento verificar que a fotografia identifica satisfatoriamente o interessado e pode, em conseqüência, ser admitida como recente - Portaria nº 032/82, do Ministro Coordenador e Orientador do Programa Nacional de Desburocratização.

b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, original ou por qualquer processo de cópia, autenticada por cartório competente ou por servidor da administração, no qual possam ser colhidos dados necessários ao preenchimento de sua qualificação civil (nome completo, filiação, data e lugar de nascimento).

Assim, consoante dispõe o art. 16 da CLT, modificado pela Lei nº 8.260, de 12.12.91, que Ihe deu nova redação, na CTPS, além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, constarão:

Revisão Geral

I - fotografia, de frente, modelo 3 x 4;II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;III - nome, idade e estado civil dos dependentes; eIV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes de identidade de estrangeiros, quando for o caso.Notas:1ª) A Portaria MJ nº 559/86 instituiu, a contar de 1º de dezembro de 1986, a Cédula de Identidade de Estrangeiro em modelo único;2ª) Em cumprimento ao disposto na Portaria MJ nº 559/86, coube ao Departamento de Polícia Federal efetuar o recadastramento dos estrangeiros portadores de Carteiras de Identidade de Estrangeiros emitidas:- com base no art.135 do Decreto nº 3.010, de 20.08.38, bem como as certidões de que trata o § 2º do art. 149 do mesmo Decreto; e- com base no Decreto-lei nº 670, de 03.07.69, e nos arts. 57, § 1º, e 60, § 2º, do Decreto nº 66.689, de 11.06.70;

Revisão Geral

3ª) A validade das cédulas de identidade dos estrangeiros portadores de visto permanente, emitidas até o dia 31.12.90, tiveram sua validade prorrogada por 4 (quatro) anos, iniciando-se na data de vencimento afixada em cada CI. Foram excluídas da prorrogação as cédulas de identidade dos estrangeiros asilados, dos portadores de visto temporário e dos possuidores de registro apenas provisório - Portaria MJ nº 19/91;

4ª) Tendo em vista a existência de cédulas (instituídas pela Portaria MJ nº 559/86) vencidas desde 1991, a Portaria MJ nº 526, de 12.05.95, instituiu modelo único de Cédula de Identidade de Estrangeiro (CIE), para estrangeiro portador de visto temporário, permanente, asilado ou refugiado e fronteiriço, com validade em todo o território nacional;

5ª) Em cumprimento ao disposto na Portaria MJ nº 526/95, cabe ao Departamento de Polícia Federal efetuar o recadastramento dos estrangeiros portadores de identidade de modelos anteriores;

Revisão Geral

O Diretor do Departamento de Polícia Federal, por meio da Portaria nº 1.150/95, autorizou o recebimento pelas Delegacias, Núcleos e Seções de Polícia Marítima, Aérea e de Fronteiras, até o dia do vencimento, dos pedidos de recadastramento e substituição das Cédulas de Identidade de Estrangeiros (CIE), com prazo de validade durante o 1º (primeiro) semestre de 1996.Posteriormente, por meio das Portarias nºs 603, de 19.06.96, e 432, de 20.05.97, foi prorrogado por 120 (cento e vinte) e mais 90 (noventa) dias, respectivamente, o prazo de validade dos protocolos de recadastramento de estrangeiros já vencidos. Determinou-se, também, que os estrangeiros recadastrados receberão sua nova cédula de identidade por meio dos correios, no endereço fornecido no requerimento, ocasião em que devolverão o protocolo junto com o comprovante de recebimento da identidade.6ª) Tratando-se de estrangeiro temporário, a CTPS terá prazo de validade igual ao prazo de sua estada no Brasil, ou ao do contrato de trabalho, ou ao do protocolo expedido pelo Departamento de Polícia Federal, conforme o caso, sendo lançado no local reservado para "carimbos" utilizando-se modelo padronizado - Portaria SPES nº 01/97, art. 9º, § 2º, III, e § 3º;

Revisão Geral

7ª) Para o estrangeiro, natural de país limítrofe, poderá ser concedida CTPS, devendo, nesse caso, ser apostas no espaço reservado a "carimbos" a inscrição "Fronteiriço" e, no local próprio, a seguinte anotação: "Permitido o exercício de atividade remunerada no município fronteiriço ao país de que é natural o titular. Vedado ao titular afastar-se dos limites territoriais do município fronteiriço ou de qualquer modo internar-se no território brasileiro" - Portaria SPES nº 01/97, art. 10, caput.8ª) Sobre os casos de contratação de estrangeiros, legalmente previstos, ver Procedimento 1, Tópico 8.A emissão de nova CTPS (2ª via ou via de continuação) dar-se-á mediante apresentação de 02 (duas) fotografias 3 x 4 e demais documentos, conforme o caso:- no caso de emissão de 2ª via, deverá ser apresentado boletim de ocorrência policial ou declaração assinada pelo interessado, no caso de roubo, furto ou perda, e, ainda, qualquer documento oficial de identificação pessoal e comprovante do número da CTPS anterior, por meio de um dos documentos elencados no inciso II do § 1º do art. 7º da Portaria SPES nº 01/97; e

Revisão Geral

- no caso de emissão de Via de Continuação, apresentar a CTPS anterior, na qual deverá ser comprovado o preenchimento total dos espaços de pelo menos um dos campos. Os ainda não esgotados devem ser inutilizados com carimbo próprio.

A emissão de CTPS para estrangeiros com estada legal no país será feita, exclusivamente, nas sedes das Delegacias Regionais do Trabalho, assinada pelo Delegado ou obrigatoriamente por detentor de delegação de competência do mesmo.

As Subdelegacias expressamente autorizadas pelo Delegado Regional do Trabalho poderão emitir CTPS, devendo o documento ser obrigatoriamente assinado pelo subdelegado.

A CTPS será fornecida ao estrangeiro nas condições estabelecidas pelos arts. 9º e 10 da Portaria SPES nº 01/97.

Revisão Geral

1.4 Fundamentos legaisA identificação profissional, por meio da Carteira de Trabalho e Previdência Social, está disciplinada no Capítulo I do Título II da CLT, que em seu art. 13 determina tal obrigatoriedade.A penalidade por infração ao dispositivo supra está prevista no art. 55 do mesmo diploma legal, com a modificação dada pelas Leis nºs 6.986/82, art. 7º, e 7.855/89, art. 2º, e nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97 (ver Orientação V.5).Os moldes para emissão da CTPS estão relacionados nos arts. 14 e seguintes da CLT, complementados pela Portaria MTb nº 44, de 16.01.97.A Carteira de Trabalho e Previdência Social foi instituída pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.69, a qual dispõe em seu art. 1º que ela substitui a Carteira Profissional, a Carteira de Trabalho do Menor e a Carteira Profissional do Trabalhador Rural, passando, então, a modelo único.1.5 Outros documentos - Necessários e facultativos

Revisão Geral

São, ainda, necessários para admissão de empregados os seguintes documentos:a) solicitação de emprego (veja modelo ao final deste Tópico);b) atestado médico de capacidade funcional (ver Procedimento I.2);c) foto(s);d) título eleitoral;e) certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para o sexo masculino e conforme a idade);f) Carteira de Habilitação Profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como:- OAB - na admissão de empregado advogado;- CREA - na admissão de empregado engenheiro.Na contratação de professor: para exercer magistério, profissão regulamentada, ele deve possuir habilitação legal, ou seja, o competente registro de professor expedido pelo Ministério da Educação ou pelas repartições competentes e o registro especial no Ministério do Trabalho;

Revisão Geral

a) atestado liberatório: na contratação de artistas, deve ser exigido o atestado liberatório, ou seja, um documento em que o precedente empregador declare que o contrato de trabalho que mantinha com o artista foi extinto regularmente;

b) carteira de identidade;

c) CPF (Cadastro de Pessoa Física no Ministério da Fazenda);

d) certidão de casamento, se for o caso;

e) certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, para fins de salário-família (ver Item I.7);

f) Cartão da Criança, que, a contar de 1º.07.91, substitui a carteira de vacinações (ver Item I.7);

g) DIPIS ou a correspondente anotação na CTPS (para se evitar duplo cadastramento);

h) contribuição sindical relativa ao exercício;

Revisão Geral

i) RSC - embora não seja documento indispensável à admissão do empregado, é de toda conveniência a sua apresentação, pois, na hipótese de afastamento por motivo de doença, o órgão previdenciário, para concessão do auxílio-doença, exige a relação dos 12 últimos salários-de-contribuição, e o empregado poderá ter menos tempo de serviço na última empresa (veja modelo ao final deste Tópico).Tendo em vista, ainda, as peculiaridades do cargo a ser exercido, poderão ser exigidos os seguintes documentos, a critério exclusivo do empregador:1) carta de fiança;2) atestado de antecedentes criminais. Lembramos que não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Revisão Geral

Ao exigir o documento de identificação, o empregador fará extrair, no prazo de 5 dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao empregado - Lei nº 5.553/68, arts. 1º e 2º.Assim, é de toda conveniência que a entrega dos documentos acima mencionados, pelo empregado, bem como a respectiva devolução seja feita contra recibo, 1.6 Menor aprendizNa admissão de menor aprendiz, é requisito essencial a existência do contrato de aprendizagem, devidamente registrado na Delegacia Regional do Trabalho. (ver Procedimento I – Item 9).1.7 Atleta profissional0 contrato de emprego desportivo é uma modalidade especial do gênero a que pertence, razão pela qual difere em alguns aspectos do contrato de trabalho comum (ver Procedimento VII – Item 17).1.8 Estrangeiro - Possibilidade de contrataçãoCarteira de Estrangeiro: os estrangeiros devem exibir ao empregador sua Carteira, possibilitando, assim, a comprovação de sua permanência legal no País.

Revisão Geral

Para a admissão de estrangeiro, é necessário que o mesmo tenha procedido ao seu registro no Ministério da Justiça, dentro dos 30 dias seguintes à entrada no País.Observe-se que, segundo a atual definição da situação jurídica do estrangeiro no Brasil, trazida pela Lei nº 6.815, de 19.08.80 (DOU de 21.08.80), só são passíveis de admissão os que possuírem visto temporário ou permanente e o "Fronteiriço" (ver Item 3 deste Procedimento), nas condições a seguir mencionadas:PERMANENTE: os estabelecidos definitivamente no Brasil gozam de todos os direitos reconhecidos aos brasileiros, nos termos da Constituição e das leis ordinárias.Entretanto, no caso de visto permanente condicionado, por prazo não superior a 5 anos, ao exercício de atividade certa e à fixação em região determinada do território nacional, não poderá o estrangeiro, dentro do prazo que Ihe for fixado na oportunidade da concessão do visto, mudar de domicílio nem de atividade profissional, ou exercê-la fora daquela região, salvo em caso excepcional, mediante autorização prévia do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego, quando necessário.

Revisão Geral

TEMPORÁRIO: só poderão ser admitidos os possuidores de visto temporário que tenham adentrado no País na condição de:- artista ou desportista; ou- cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro.Em qualquer caso, só se concederá o visto se o estrangeiro satisfizer as exigências especiais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração e for parte em contrato de trabalho, visado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, salvo no caso de comprovada prestação de serviço ao governo brasileiro.O estrangeiro que estiver com visto temporário, sob regime de contrato, só poderá exercer atividade junto à entidade pela qual foi contratado, na oportunidade da concessão do visto, salvo autorização expressa do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego.Ao temporário e ao "Fronteiriço" (ver Item 3 deste Procedimento), é vedado estabelecer-se com firma individual, ou exercer cargo ou função de administrador, gerente ou diretor de sociedade comercial ou civil, bem como inscrever-se em entidades fiscalizadoras do exercício de profissão regulamentada.

Revisão Geral

Veda-se-Ihe, também, participar da administração ou representação de sindicato ou associação profissional, bem como de entidade fiscalizadora do exercício de profissão regulamentada.Referência Legal: Lei nº 6.815/80, arts. 94, 98, 99, 100 e 105, inciso VII.1.     EXAME MÉDICO2.1 Obrigatoriedade do exame médico - Fundamentos legaisO candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico a expensas do empregador.Trata-se de requisito essencial nas admissões (ver Orientação I.1, Tópico 5, letra b), e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física e/ou mental do empregado para o desempenho de determinada função.Essa exigência está contida no Capítulo V do Título II da CLT - art. 168, com redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.77, e alteração da Lei nº 7.855, de 24.10.89.Referido Capítulo trata da Segurança e da Medicina do Trabalho, tendo sido totalmente regulamentado pela Portaria do Ministério do TrabaIho nº 3.214, de 08.06.78 que, em sua Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), disciplina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Revisão Geral

A NR-7, na redação atual, conforme Portarias nºs 24, de 29.12.94; 08, de 08.05.96; e 19, de 09.04.98, todas do Secretário de Segurança e Saúde no Trabalho, regula a matéria somente naquilo que não estiver em conflito com o disposto no art. 168 da CLT, com a redação dada pela Lei nº 7.855/89.

Com o advento da Lei nº 7.256, de 27.11.84, e do Decreto nº 90.880, de 30.01.85, entendeu-se dispensadas da realização de exame médico do empregado, quer admissional, quer periódico ou demissional, tão-somente as microempresas. Este entendimento permaneceu inclusive após a edição da Lei nº 8.864, de 28.03.94.

Contudo, a fiscalização do trabalho, verbalmente consultada a respeito da questão da obrigatoriedade ou não de realização de exames médicos por parte das microempresas, vem informando seu entendimento no sentido de que em face da redação dada à NR-7 estão obrigados à realização de exames médicos todos os empregadores, sem exceção.

Revisão Geral

A mais recente norma legal sobre a matéria é a Lei nº 9.841, de 05.10.99, a qual institui o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, dispondo sobre o tratamento jurídico diferenciado, simplificado e favorecido previsto nos arts. 170 e 179 da Constituição Federal, em conformidade, inclusive, com o que dispõe a Lei nº 9.317, de 05.12.96, e alterações posteriores, revogadas as Leis nºs 7.256/84 e 8.864/94.Melhor esclarecendo, a Lei nº 9.841/99 estabelece tratamento jurídico simplificado e favorecido para facilitar a constituição e o funcionamento da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, de modo a assegurar o fortalecimento de sua participação no processo de desenvolvimento econômico e social, enquanto que a Lei nº 9.317/96 regula de forma detalhada o tratamento diferenciado, simplificado e favorecido no campo tributário, relativamente aos impostos e às contribuições que menciona, bem como dispõe sobre o Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte (Simples).

Revisão Geral

A Lei nº 9.841/99, em seu art. 10, dispôs que o Poder Executivo estabeleceria procedimentos simplificados, além daqueles nela previstos, para o cumprimento da legislação previdenciária e trabalhista por parte das microempresas e das empresas de pequeno porte, bem como para eliminar exigências burocráticas e obrigações acessórias incompatíveis com o tratamento simplificado e favorecido a elas dispensado.O Decreto nº 3.474, de 19.05.2000, que regulamentou a Lei nº 9.841/99, em seus arts. 9º e 10, ao disciplinar o Regime Previdenciário e Trabalhista das microempresas e das empresas de pequeno porte, estabelece:“Art. 9º - Além das dispensas previstas na Lei nº 9.841, de 1999, ficam também exoneradas as microempresas e empresas de pequeno porte do cumprimento de quaisquer obrigações acessórias, relativas à fiscalização do trabalho, instituídas em atos normativos emanados de autoridades administrativas de qualquer espécie ou hierarquia, salvo as que, em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, sejam consideradas imprescindíveis à proteção do trabalhador.

Revisão Geral

Art. 10 - As normas de caráter geral, constantes de atos normativos emanados de autoridades administrativas, editadas após a vigência deste Decreto, que criem obrigações acessórias relativas à fiscalização do trabalho, só serão aplicáveis às microempresas e empresas de pequeno porte se assim dispuserem expressamente.".Assim, considerando que a NR-7 vige conforme redação dada pela Portaria SSST nº 24/94 e que o PCMSO tem por objetivo a promoção e a preservação da saúde dos trabalhadores, conclui-se não estarem as microempresas e as empresas de pequeno porte dispensadas da realização de exames médicos.Definição de microempresa e de empresa de pequeno porte, consta no Procedimento V.7 (Volume II).Referência Legal: CLT, art. 168; Leis nºs 9.317/96 e 9.841/99; Decreto nº 3.474/2000; e NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada pelas Portarias SSST nºs 24/94; 08/96; e 19/98.2.2 Exame médico - O que compreende - Prazos de validade - Cessação do contrato – Encargo

Revisão Geral

O exame médico corresponde à avaliação clínica, isto é, à apuração das condições físicas e psicológicas do candidato.Em decorrência dele, e a critério médico, outros exames complementares poderão ser exigidos para que se constate a aptidão do empregado para o exercício da função.A avaliação clínica como parte integrante dos exames médicos deverá obedecer aos prazos e à periodicidade conforme abaixo relacionados:- no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;- no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:a - para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:a.1 - a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

Revisão Geral

a.2 - de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR-15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;b - para os demais trabalhadores:b.1 - anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade;b.2 - a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade;- no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;- no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança (para fins da NR-7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança);- no exame médico demissional, a avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental, será obrigatoriamente

Revisão Geral

realizada até a data da homologação da rescisão contratual, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:• 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4 "Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho", que reproduz a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) e os correspondentes Graus de Risco; ou• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4.As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2 poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4 poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais

Revisão Geral

90 (noventa) dias, observadas as mesmas condições estabelecidas para as empresas com grau de risco 1 ou 2. As empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores, desde que haja determinação do Delegado Regional do Trabalho e Emprego nesse sentido, baseada em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou, ainda, em decorrência de negociação coletiva.Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias.A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.O ASO deverá conter no mínimo:

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a - nome completo do trabalhador, número de registro de sua identidade e sua função;b - os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST);c - indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;d - o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;e - definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;f - nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; eg - data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo que contenha seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e

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exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).Referidos registros deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador. Havendo substituição do médico, os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor.Compete ao empregador custear, sem ônus para o empregado, as despesas com o exame médico, bem como com exames complementares e todos os demais procedimentos relacionados ao PCMSO.Dispõe ainda o art. 168 da CLT, em seu § 5º, que "o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica".Referência Legal: NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada pelas Portarias SSST nºs 24/94 e 08/96.2.3 Quem deve realizar o exame médico

Revisão Geral

Os exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional deverão ser realizados pelo médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), sendo-lhe facultado encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado.Compete ainda ao médico coordenador do PCMSO encarregar dos exames complementares previstos na NR-7 profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.O coordenador responsável pela execução do PCMSO deverá ser indicado pelo empregador, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), da empresa.No caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO, ou, na falta deste na

Revisão Geral

localidade, contratar, para tal fim, médico de outra especialidade.A Portaria SSST nº 08/96, acrescentando subitens à NR-7, determina que:a) As empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4 com até 25 (vinte e cinco) empregados, e aquelas de grau de risco 3 ou 4, com até 10 (dez) empregados, ficam desobrigadas de indicar médico coordenador responsável pela execução do PCMSO.b) As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50 (cinqüenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva.c) As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte) empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, poderão estar desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

Revisão Geral

Por determinação do Delegado Regional do Trabalho e Emprego, com base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas referidas nas letras "a" , "b" e "c" poderão ter obrigatoriedade de indicação de médico coordenador quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.Referência Legal: NR-7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada pelas Portarias SSST nºs 24/94 e 08/96.2.4 Casos especiais - Trabalhadores avulsos - Motorista de ônibus - Gêneros alimentícios, drogas etc.A NR-7 na redação anterior à vigência da Portaria SSST nº 24/94 estabelecia que para os trabalhadores avulsos os exames médicos pré-admissionais, periódicos, demissionais e complementares deveriam ficar a cargo do órgão previdenciário e dos serviços médicos das entidades sindicais correspondentes. Nas localidades em que não houvessem referidos serviços médicos, eram válidos exames e atestados médicos fornecidos por médico de serviço médico oficial ou particular.

Revisão Geral

A NR-7 na redação atual não traz disposição específica para os trabalhadores avulsos, levando ao entendimento de que deva ser observado critério uniforme de realização de exames médicos - veja Tópico 3 desta Orientação. Em face das peculiaridades da atividade, entendemos razoável que os exames médicos sejam realizados por intermédio do órgão gestor de mão-de-obra, vez que é sua competência zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso - Lei nº 8.630/93, art. 19, V. Ressalva-se, contudo, orientação diversa por parte da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho.

O exame de saúde do motorista de ônibus interestadual deverá ser feito a cada dois anos, até que ele complete 30 anos de idade. A partir daí, deverá ser repetido anualmente e complementado com eletrocardiograma.

Revisão Geral

Tais empregados deverão portar consigo o "Certificado de Aptidão em Exames Psicotécnico e de Sanidade Física e Mental", em modelo próprio.Para os empregados que trabalhem com gêneros alimentícios, drogas e medicamentos e, ainda, barbeiros, cabeleireiros, manicuras e empregados domésticos, deve ser exigido Atestado de Saúde, que pode ser obtido em qualquer posto de saúde do Estado.Referência Legal: NR-7; Lei nº 8.630/93; Decreto-Lei (Est. São Paulo) nº 211, de 30.03.70, arts. 1º e 3º; e Decreto nº 12.342, de 27.09.78 (Est. São Paulo), arts. 419, 460 e 529.2.5 Doenças profissionais e material de primeiros socorrosSendo verificada, por meio da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames complementares, apenas exposição excessiva ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas.

Revisão Geral

Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico coordenador ou encarregado:a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT);b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho;d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.Nota:Para esse efeito, considera-se:I - doença profissional a produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação de que trata o Anexo II do Regulamento da Previdência Social (RPS),

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aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06.05.99.II - doença do trabalho adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente, desde que constante da relação mencionada no item I.Não serão consideradas doenças do trabalho:a) a doença degenerativa;b) a inerente a grupo etário;c) a que não produz incapacidade laborativa;d) a doença endêmica adquirida por segurados habitantes de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que resultou de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.Ainda no tocante à Segurança e Saúde no Trabalho, todo estabelecimento deve estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, levando-se em conta as características da atividade desenvolvida. O material deve estar em local adequado para este fim, sob a responsabilidade de uma pessoa treinada para prestar os primeiros socorros.

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Referência Legal: CLT, art. 169; RPS (aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06.05.99); Lei nº 8.213/91, art. 20; e subitem 7.5.1 da NR 7 da Portaria MTb nº 3.214/78, com redação dada pela Portaria SSST nº 24/94.2.6 PenalidadesA penalidade pela não-observância das normas relativas à Medicina do Trabalho encontra-se prevista no art. 201 da CLT, com a modificação das Leis nºs 7.855, de 24.10.89; 8.177, de 1º.03.91; 8.218, de 29.08.91; e 8.383, de 30.12.91.Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97, aquele que desrespeitar a obrigação em pauta sujeitar-se-á a multa de valor variável equivalente a quantitativo de Unidade Fiscal de Referência (Ufir), observado o mínimo de 378,2847 e o máximo de 3.782,8472 Ufirs, e aplicado o valor máximo na reincidência, simulação, artifício, resistência ou embaraço - CLT, arts. 154, 200 e 201 (ver Orientação V.5).

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Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até 26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo recolhimento da multa (ver Orientação V.5).Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em curso, verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir, devendo as expressões em quantitativos dessa unidade ser convertidas em reais (R$), conforme sua expressão monetária fixada para o exercício de 2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de 23.12.99, do Ministro de Estado da Fazenda (Interino), e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192, de 14.02.2001. A partir daí, novas regras de atualização de valores deverão ser estabelecidas pelas autoridades competentes.Veja na Orientação VIII.3 quadro das multas relativas à Medicina e Segurança do Trabalho, bem como da Classificação das Infrações às Normas Regulamentadoras (NRs).

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1. REGISTRO DE EMPREGADOS3.1 Registro de empregado - Anotação na CTPS - Prazo para anotação - Dados a serem anotadosO registro de empregado deve ser feito no momento em que ele começa a prestar serviço. Assim, de posse da documentação necessária (ver Orientação I.1), a empresa deverá obedecer às formalidades legais relativas ao registro, tratadas nos itens que se seguem.a) Carteira de Trabalho: a empresa deve fornecer ao empregado recibo com dia e hora da entrega.O prazo improrrogável para a anotação da CTPS e respectiva devolução é de 48 horas.b) O retardamento na devolução ou a recusa em proceder às respectivas anotações por parte da empresa enseja ao empregado o direito de, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, apresentar reclamação perante a Delegacia Regional do Trabalho.

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c) Nesse documento devem constar os dados relativos ao Contrato de Trabalho, tais como: data de admissão, tipo de remuneração, forma de pagamento, função e condições especiais, se houver.3.2 Demais anotações na vigência do contrato de trabalhoAlém das já referidas anotações feitas por ocasião da admissão, há outras que se fazem necessárias durante a vigência do contrato de trabalho.Assim, a CTPS deve ser atualizada com freqüência, devendo, para tanto, a empresa pedi-la ao empregado sempre que ocorrerem alterações das cláusulas contratuais, tais como: função, mudança no local de trabalho, renovação do contrato a prazo etc., bem como na ocorrência de férias, desconto e recoIhimento da contribuição sindical etc.As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.As anotações na CTPS serão feitas na data-base; a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou em

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caso de necessidade de comprovação perante a Previdência Social.O empregador ficará proibido de fazer qualquer tipo de anotação desabonadora à conduta do empregado em sua CTPS. Caso o empregador descumpra esta exigência ficará sujeito à multa prevista no art. 52 da CLT.No que se refere a alterações salariais, a Portaria MTPS nº 3.626, de 13.11.91, em seu art. 11, caput, determina que a atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada na data-base da categoria a que pertencer o empregado, salvo na rescisão contratual, ou, a seu pedido, para fins previdenciários. O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a informar as alterações salariais havidas posteriormente à última constante da CTPS.A Portaria MTPS nº 3.626/91, em seu art. 12, acrescenta que "as anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal".

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O empregador poderá adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12 (doze) meses, obedecido o estipulado no caput do art. 11 da Portaria MTPS nº 3.626/91, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Art. 12-A, caput, da Portaria MTPS nº 3.626/91, acrescido pela Portaria MTE nº 628, de 10.08.2000.A Ficha de Anotações e Atualizações da CTPS deverá ser impressa com identificação completa da empresa, do empregado e do período a que se refere e conter assinatura digitalizada do empregador ou do representante legal.O empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS original no momento da admissão, da extinção do contrato de trabalho ou, se o empregado exigir, do último aumento salarial.O empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico com todas as anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio impresso.

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Na extinção do contrato de trabalho o empregador, além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado para arquivo pessoal um histórico, conforme especificado no parágrafo anterior.A adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social não alcança as anotações concernentes à Previdência Social.Referência Legal: CLT, §§ 1º, 2º, 4º e 5º do art. 29, com alteração da Lei nº 10.270/2001; Portaria MTPS nº 3.626/91; e Portaria MTE nº 628/2000.3.3 Obrigatoriedade do livro Registro de Empregados ou fichas com o mesmo fimempregador deve anotar o registro do empregado na Carteira de Trabalho deste e também no livro "Registro de Empregados" ou, se preferir, em fichas para isso destinadas.O registro deve ser feito imediatamente, cabendo à empresa, na hipótese de empregado sem registro, multa conforme previsto no art. 47 da CLT, com a modificação das Leis nºs 7.855, de 24.10.89; 8.177, de 1º.03.91; 8.218, de 29.08.91; e 8.383, de 30.12.91.

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Nos termos do disposto na Portaria MTb nº 290, de 11.04.97, aquele que desrespeitar a obrigação em pauta se sujeitar à multa de valor igual a 378,2847 Unidades Fiscais de Referência (Ufir), por empregado, dobrado na reincidência - CLT, arts. 41 e 47 (ver Orientação V.5).Para apuração do valor devido em reais (R$) observou-se até 26.10.2000 o valor da Ufir vigente por ocasião do efetivo recolhimento da multa (ver Orientação V.5).Por meio da Medida Provisória nº 1.973-67, de 26.10.2000, em curso, verificou-se, a contar de 27.10.2000, a extinção da Ufir, devendo as expressões em quantitativos dessa unidade ser convertidas em reais (R$), conforme sua expressão monetária fixada para o exercício de 2000: R$ 1,0641 - Portaria nº 488, de 23.12.99, do Ministro de Estado da Fazenda (Interino), e parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.192, de 14.02.2001. A partir daí, novas regras de atualização de valores deverão ser estabelecidas pelas autoridades competentes.Sobre a legalização da ficha ou do livro "Registro de Empregados", ver Orientação I.3, Tópico 6.

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Referência Legal: CLT, art. 41, e Lei nº 6.986/82, art. 7º.

Veja, a seguir, modelo de ficha de registro de empregado.

3.4 Documentos complementares ao registro de empregados - Obrigatórios e facultativos

Tendo efetuado a anotação na CTPS e o competente registro na ficha ou livro, devem ser observados, ainda, os seguintes documentos:

a) Declaração de opção pelo FGTS: até 04.10.88 o empregado era livre para optar ou não, no prazo de 365 dias, contados a partir da data de admissão, independente de haver ou não optado em empresas anteriores nas quais houvesse trabalhado. Após esse prazo, somente poderia exercer a opção com anuência do empregador e perante a Justiça do Trabalho.

Optante pelo regime, a empresa confeccionava a declaração de opção em duas vias, das quais a segunda era devolvida ao empregado com o "ciente" do empregador (ver Procedimento IV Item 9).

A contar de 05.10.88, data de promulgação e publicação da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser único, e

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assegurado a empregados urbanos e rurais. Portanto, deixou de existir a faculdade de opção.b) Para fins de salário-família, se o empregado tiver direito (ver Procedimento I Item 7):b.1) ficha de salário-família, onde serão lançados os dados relativos à prova de filiação de cada filho (veja modelo da referida ficha na Procedimento I item 7); 3.5 Providências a serem observadas pela empresa em relação ao novo empregadoAinda na fase admissional, devem ser observados pela empresa, em relação ao empregado admitido, os seguintes requisitos:a) Cadastramento no PIS: de posse da Carteira de Trabalho, a empresa deverá verificar, na parte destinada a "Anotações Gerais", o competente registro relativo ao cadastramento no PIS. Na ausência desta anotação e não tendo o empregado apresentado o documento comprobatório do cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo (ver

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Orientação I.5). Caso o empregado tenha trabalhado anteriormente, é conveniente, como medida cautelar, que se solicite da empresa anterior declaração onde conste o não-cadastramento. Acrescente-se que, por ocasião da emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/Pasep será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego (Portaria SPES nº 1/97, art. 1º).

b) Contribuição Sindical: nas CTPS dos empregados que já sofreram o desconto da Contribuição Sindical relativa ao exercício, deve constar a respectiva anotação a ser verificada pela empresa.

Em caso negativo, deverá proceder ao desconto no mês seguinte ao da admissão e respectivo recolhimento no subseqüente ao do desconto.

Observe-se que, para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, enquanto para os admitidos neste mês o desconto deve ser efetivado no próprio mês da admissão (ver Orientação II.12).

c) Comunicação ao MTE: todas as admissões, bem como as

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dispensas ocorridas na empresa, devem ser comunicadas mensalmente ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de formulário próprio. Sobre o assunto, ver Orientação I.6.

d) Menor Aprendiz: o Contrato de Trabalho do Menor Aprendiz deve ser previamente registrado no órgão regional do Ministério do TrabaIho e Emprego (ver Orientação I.9).

Referência Legal: CLT, art. 582, e Lei nº 4.923/65.

3.6 Livro ou ficha de registro de empregados - Rubrica e legalização - Livros e fichas em continuação - Centralização de registros - Esgotamento de livro ou ficha - Alterações - Extravio ou imprestabilidade - Substituição de fichas por livro e vice-versa

Conforme dissemos no Tópico 3 desta Orientação, e expresso no art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório o registro dos trabalhadores, o qual poderá ser efetivado em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos de instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Visando disciplinar os procedimentos relativos ao registro de

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empregados, expediu-se a Portaria MTPS nº 3.626, datada de 13.11.91, e em vigor desde 14.11.91, revogando-se as normas vigentes até então, que dispunham sobre o assunto.

Registro de Empregados - Dados Essenciais

Estabelece a Portaria MTPS nº 3.626/91 que o "Registro de Empregados" deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:

I - identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou Número de Identificação do Trabalhador;

II - data de admissão e demissão;

III - cargo ou função;

IV - remuneração e forma de pagamento;

V - local e horário de trabalho;

VI - concessão de férias;

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VII - identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep;VIII - acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. Atualização/Numeração dos RegistrosO registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. - Autenticação dos Registros - DispensaDeterminava o art. 42 da CLT que o "Registro de Empregados" (livro, fichas ou equivalente) deveria ser autenticado pelos órgãos regionais do MTE, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho.Assim, até 19.06.2001, data anterior à publicação no Diário Oficial da União e início de vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, os

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documentos de registro de empregados (livros, fichas ou equivalentes) necessitavam de autenticação pelas Delegacias Regionais do Trabalho, por outros órgãos autorizados, ou pelo Fiscal do Trabalho. Estava dispensada dessa obrigação somente a empresa optante por sistema informatizado de registro de empregados, cujas normas se encontram previstas na Portaria MTb nº 1.121, de 08.11.95.A Lei nº 10.243, de 19.06.2001, em vigor desde 20.06.2001, alterou alguns dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e revogou o seu art. 42, o que significa que a contar desta data, os documentos de registro de empregados não mais necessitam de autenticação pelos órgãos/autoridade retromencionados.A contar de 23.01.92, com o advento da Portaria MTPS nº 3.024, de 22.01.92 e até 19.06.2001, visando melhor acautelar os instrumentos de proteção ao trabalhador e de arrecadação do INSS, ficou determinado que, para as empresas não optantes pelo sistema informatizado de registro de empregados, permanecia a exigência da autenticação dos livros ou fichas, na forma do art. 42 da CLT.

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2. CONTRATO DE TRABALHO4.1 Contrato de trabalho - Conceito - Requisitos para sua validadeContrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego (art. 442 da CLT).A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outrem, na condição de empregado.Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obrigar a prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de Trabalho.Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre, naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele comando.Na formação de um contrato de trabalho são necessários:

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a) capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes. Assim temos:a.1) maior de 18 anos: pode contratar, independentemente de autorização;a.2) menores entre 16 e 18 anos: dependem da autorização do representante legal;a.3) menor de 16 anos: não podem contratar, ainda que haja autorização legal, salvo se prestarem serviços na condição de aprendiz, hipótese em que devem contar com, no mínimo, 14 anos;b) manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou fraude.Tais vícios podem anular o contrato de trabalho, salvo aqueles que, praticados sem dolo (má-fé), não prejudicam ninguém nem fraudam a lei;

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c) objeto Iícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei;

d) forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e, ainda, expressa ou tacitamente.

Exceções há, no entanto, como é o caso dos contratos de atletas profissionais (ver Orientação VII.17).

Por fim, cumpre-se ressaltar que as cláusulas constantes do contrato de trabalho são de livre estipulação das partes, desde que não contrariem as normas legais pertinentes.

Referência Legal: CF/88, art. 7º, XXXIII; Emenda Constitucional nº 20/98;e CLT, arts. 3º, 443 e 444.

4.2 Distinção dos contratos de trabalho, tendo em vista sua duração

Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em:

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a) contrato por prazo determinado: é aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração. Esta modalidade de contrato é excepcional, isto é, só pode ser utilizada em alguns casos (ver Tópico 3 desta Orientação);b) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação. Neste caso, não se determina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação.Esta distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não muda sua natureza jurídica, estando ambos os contratos sob a proteção das leis trabalhistas.Contudo, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas diferenças se fazem notar, já que a estipulação do prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado, razão pela qual o contrato a prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses, como se verá no tópico seguinte.Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º.4.3 Contrato de trabalho por prazo determinado - Condições em que pode ser celebrado

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O contrato de trabalho por prazo determinado, nos termos previstos no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias:a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: são os serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina, em empresa que está iniciando suas atividades;b) atividades empresariais de caráter transitório: a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas, sim, com a atividade empresarial. Exemplo: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época.Observe-se: ainda que a atividade empresarial tenha caráter permanente, é possível a realização de determinada atividade por certo período de tempo;c) contrato de experiência: sua finalidade é propiciar ao empregador

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a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço, outrossim, permitir ao empregado saber se se adaptará ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa.4.4 Contrato por prazo determinado - Prazo de duração - Prorrogação - Sucessão - Cláusula de rescisão antecipadaNa celebração de um contrato por prazo determinado, nos termos do art. 443 da CLT, devem ser observadas as seguintes regras (salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico seguinte):a) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior a dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração;b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o período que complete o prazo máximo;c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a contrato por prazo indeterminado;

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d) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, 6 (seis) meses, sob pena de o referido contrato transformar-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de carência;e) cláusula de rescisão antecipada: havendo referida cláusula e na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Isto se justifica pelo fato de que a fixação da época para cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das partes que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-lo antes de seu término sem a correspondente indenização.Com a inserção desta cláusula, o elemento "surpresa" passa a ter existência, já que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo, independentemente do marco final prefixado;práticos - Cômputo do tempo de serviço anterior

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f) anotação obrigatória na CTPS da existência do prazo no contrato de trabalho.Referência Legal: CLT, arts. 445, 451, 452 e 481.4.5 Contrato de experiência - Prazo máximo - Prorrogação - Cláusula de rescisão antecipadaTratando-se de contrato de experiência deve-se observar o seguinte:a) prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias;b) prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias;c) mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez;d) sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se aguardar um período de, pelo menos, 6 (seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que essa hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria

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absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já avaliado anteriormente;e) cláusula de rescisão antecipada: sobre esta cláusula, ver Orientação I.4, Tópico 4, letra "e";f) é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a "Anotações Gerais", a existência de contrato de experiência e o prazo ajustado;g) na estipulação da forma de pagamento (ver Orientação II.8) deve-se ter em vista o prazo de duração do contrato, ou seja, os períodos de pagamento devem guardar relação com o prazo de vigência do contrato, a fim de que possam ser efetivados em tempo hábil. Assim, por exemplo, se se estabeleceu o prazo de 30 dias para o contrato de experiência, a forma de pagamento pode ser mensal. Se, no entanto, a vigência é de 15 dias, por exemplo, a forma de pagamento mensal será inócua já que o contrato se extinguirá antes do efetivo pagamento, que, neste caso, terá que ser semanal ou quinzenal. Deve-se observar, ainda, que extinto o contrato a prazo, extintas

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tornam-se todas as cláusulas e condições a ele pertinentes, isto é, não prevalecerá qualquer cláusula ou condição que seja inerente, exclusivamente, a este tipo de contratação.

Referência Legal: CLT, arts. 445, parágrafo único, 451, 452 e 481.

3. MENORES APRENDIZES - SENAI/SENAC - CONTRATO DE APRENDIZAGEM - HOMOLOGAÇÃO - OCUPAÇÕES QUE DEMANDAM APRENDIZAGEM

9.1 Obrigatoriedade de menores aprendizes - Proporções a serem observadas - Procedimentos para a matrícula

9.2 Admissão como aprendizes

9.3 Contrato de aprendizagem - Forma de elaboração - Obrigatoriedade do registro na Delegacia Regional do Trabalho e Emprego - Rotina do registro

9.4 Desligamento do curso - Possibilidade de dispensa com justa causa - Obrigações do empregador

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9.5 Salário do menor aprendiz - Desconto de faltas - Quitação9.6 Férias do menor aprendiz - Época para a sua concessão4. TRABALHO EM DOMICÍLIO10.1 Trabalho em domicílio - Conceito - O trabalhador em domicílio caracterizado como empregado10.2 Características da relação de emprego - Particularidades do trabalho em domicílio10.3 Aplicação das regras trabalhistas ao trabalho em domicílio - Duração do trabalho - Remuneração5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO11.1 Alteração do contrato de trabalho - Requisitos para sua validade11.2 Modalidades de alteração contratual - Possibilidade11.3 Casos especiais de alteração contratual - Cargo em comissão - Redução da jornada e da remuneração em face da conjuntura econômica11.4 Alteração do local de trabalho - Transferência imposta pelo

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empregador - Extinção do estabelecimento - Despesas de transferência

6. READMISSÃO DO EMPREGADO

12.1 Readmissão do empregado - Possibilidade - Procedimentos práticos

12.2 Tempo de serviço - Conceito - Aplicação - Hipóteses de exclusão do tempo de serviço anterior

12.3 Tempo de serviço - Cômputo do tempo de serviço anterior - Hipóteses

7. APOSENTADO QUE RETORNA AO SERVIÇO

13.1 Admissão de empregado aposentado - Procedimentos práticos - Inclusão em folha de pagamento - Contribuições previdenciárias

13.2 Necessidade de comunicação ao órgão previdenciário - Aposentados que podem retornar à atividade

13.3 Readmissão de empregado aposentado - Procedimentos

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