capacitação e desenvolvimento de pessoas - 2a...

Liquid Desenvolvimento - Todos os direitos Reservados 1

Capacitação e Desenvolvimento de

Pessoas

FGV

Apresentação

Novos desafios para empresas

Planejar Competências a desenvolver

Desenvolver Competências Coletivamente

Desenvolver Competências Individualmente

Desenvolvimento em programas corporativos

Casos refratários


A Relação Homem Trabalho

O trabalho define a Identidade e O trabalho define a Identidade e horizonte de anhorizonte de anáálise do indivlise do indivííduoduo

Modelo de Gestão

Pressões do Ambiente Externo

Pressões do Ambiente Interno

M O D E L O

TRADIC IONAL

NOVO

MODELO DE

GESTÃO DE

PESSOAS


Estoque de Estoque de onhecimentos onhecimentos abilidadesabilidadestitudestitudes

AplicaAplicaçção do Estoque deão do Estoque deRepertRepertóórios Individuais e rios Individuais e

OrganizacionaisOrganizacionais

Atividades e MetasAtividades e Metas

Conceito de Competências

É papel do Líder da Equipe...

Acompanhar e estimular o Acompanhar e estimular o desempenho do grupodesempenho do grupo


Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Estratégias Coletivas

Utilizadas pela Abrangência e custo X benefUtilizadas pela Abrangência e custo X benefííciocio

• Treinamentos – Didática pela Média• Utilização de pessoal Externo• Utilização de pessoal Interno

Mais praticado


Tipos de Treinamentos

• Técnicos;• Comportamentais;• Mistos;• Acomodação de uma Cultura;• Formação Academica (Bolsas)• Casos específicos:

• Desenvolvimento de Líderes• Treinamentos Comerciais

Técnicas Utilizadas

• Apresentações• Exposição, Demonstração, Simulação;

• Ambientes Lúdicos• Danças Circulares• Ambientes temáticos

• Teatros• Vídeos• Treinamentos ao Ar Livre


Técnicas Utilizadas

• E-Learning

• Grupos Focais

• Visitas de “Benchmarking”

• Leituras Dirigidas;

• Ações de Responsabilidade Social

Aspectos Críticos

Podem garantir o engajamentoPodem garantir o engajamento

•• AvaliaAvaliaçção Inicial (pertinência)ão Inicial (pertinência)

•• Suporte da Alta GerênciaSuporte da Alta Gerência

•• Incentivo e ReconhecimentoIncentivo e Reconhecimento

•• Comprometimento da OrganizaComprometimento da Organizaççãoão

•• Qualidade do Processo (conteQualidade do Processo (conteúúdo, logdo, logíística)stica)


Aspectos Críticos

Podem garantir o engajamentoPodem garantir o engajamento

•• Disponibilidade de Recursos FinanceirosDisponibilidade de Recursos Financeiros

•• Disponibilidade de TempoDisponibilidade de Tempo

•• Sistema da Qualidade (destaque ISO 10015 Sistema da Qualidade (destaque ISO 10015 –– gestão da gestão da qualidade qualidade –– diretrizes para treinamento)diretrizes para treinamento)

Estratégias Individuais

• Aconselhamento: Apóia o bem estar emocional do cliente;

• Coaching: Estimula o cliente a utilizar seus recursos de forma eficiente e eficaz para alcançar resultados;

• Mentoring (Mentoria): Compartilha seu conhecimento e sua experiência para ampliar a compreensão do cliente;

• Terapia: Voltada para o equacionamento das dificuldades/problemas emocionais


Desafios Profissionais

Abordagens coletivas de desenvolvimento não Abordagens coletivas de desenvolvimento não atendem atendem ààs necessidades especs necessidades especííficas;ficas;

Qual o problema dos treinamentos


Qual o problema dos treinamentos

A Proposta do Coaching


ÉÉ o processo de facilitar o desempenho, a o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de aprendizagem e o desenvolvimento de

outra(s) pessoa(s) para que esta(s) outra(s) pessoa(s) para que esta(s) alcance(m) os resultados almejados. alcance(m) os resultados almejados.

(Krausz, R.)(Krausz, R.)

Coaching

““uma parceria entre um coach executivo uma parceria entre um coach executivo e um gestor que se propõe elevar sua e um gestor que se propõe elevar sua

performance profissional, a da sua performance profissional, a da sua equipe e da organizaequipe e da organizaçção para a qual ão para a qual

trabalhatrabalha””

(Krausz, R.)(Krausz, R.)

Coaching Executivo


CoachingCoaching

CoacheeCoacheeCoachCoach

Definições

Características do Coaching• Específico nas necessidades do profissional• Focado em resultados• Respeita a forma de aprendizado e o ritmo do

profissional• Agenda flexível


• As pessoas sabem mais do que pensam;• NO HARM – o Coach não prejudica o Coachee;• Perguntas adequadas e estimulantes valem mais do

que comandos e controles;• O Erro representa uma oportunidade de

Aprendizagem;• Toda a aprendizagem é precedida de alguma forma

de Experimentação;• Querer é o caminho para Poder.

Fonte: ABRACEM Fonte: ABRACEM –– FormaFormaçção de ão de CoachesCoaches/2006/2006

Premissas do Coaching

• Preparar lideranças de alto potencial;• Desenvolver habilidades de trabalho em

equipe• Busca de resultados desafiadores• Desenvolver Comunicação e Liderança• Administrar e superar conflitos

Quando utilizar o Coaching?


• Desenvolver capacidades de planejamento• Desenvolver flexibilidade• Aprimorar-se na capacidade de aprendizagem• Desenvolver Competências duráveis• Interesse do profissional em superar alguma

dificuldade

Quando utilizar o Coaching?

Aspectos Diferenciais Específicos do Coaching

• Perguntas X Respostas;• Orientado para o futuro;• Experiência de ser aceito;• Empoderamento;• Incompatível com o autoritarismo;• Mútuo respeito.


Coaching Interno

• Conhece melhor o sistema organizacional e a cultura;

• Conhece o dia a dia do Coachee;

• Facilidade na busca de informações;

Fatores Favoráveis

Coaching Externo

• Neutralidade;• Liberdade de ação;• Não pertence a

estrutura da empresa;• Resistência

diminuída;

Coaching Interno

• Custo;• Conhece as

demandas do coacheee da organização;

• Oportunidade de valorizar / aproveitar os talentos internos;

Fatores Favoráveis

Coaching Externo

• Conhece a diversidade das empresas;

• Relação de confiança• Independência do

vínculo empregatício• Visão Sistêmica


Fatores Favoráveis

Coaching Externo

• Profissional especializado;• Autonomia no trabalho;• Clareza do seu papel na empresa;• Diálogo franco e objetivo;• Não faz parte da estrutura de poder.

Coaching Interno

• Autonomia limitada;• Sujeito às mesmas

regras do coachee;• Percepção

contaminada pela cultura organizacional

• Falta de Neutralidade

Fatores Desfavoráveis

Coaching Externo

• Visão parcial do sistema;

• Custo;• Demanda de tempo

para conhecer a cultura;

• Risco na seleção do coach;



Coaching Interno

• Dificuldade na manutenção do papel/responsabilidade;

• Risco de favoritismo;• Possibilidade de relação de dependência;• Expõe o Coachee;• Possibilidade de criar resistência no

Coachee;


Coaching Interno

• Eventual conflito entre as demandas do Coachee e da Empresa;

• Disponibilidade de tempo;• Limitação no grau de abertura e

transparência;• Não é o Core Business da empresa;• Confidencialidade prejudicada;


Características do Coaching Executivo

• Processo Customizado;• Formato Flexível;• Acesso/contato Just-in-time;• Olhos e Ouvidos Atentos e

Disponíveis;• Oportunidade para Reflexão;• Feedback constante e de impacto;

Fases do Processo


Fases do Processo de Coaching

• Fase 1: Contato Preliminar;• Fase 2: Formulação do Contrato;• Fase 3: Familiarização com os Desafios do

cliente;• Fase 4: Montagem do Cenário de Mudança

(Identificação, Prioritização, Planejamento e Implementação);

• Fase 5: Sedimentação da Meta Alcançada;• Fase 6: Encerramento da Relação.

Fase 1: Contato PreliminarAbordagem Ambidestra e Estratégica (médio e curto prazo).

Questões básicas:• Quais os desafios que a organização enfrenta hoje?• Que metas você se propõe a atingir?• Como estas metas são atingidas na sua organização?• Que habilidades, talentos, conhecimentos práticos são

importantes para ser bem sucedido nesta empresa?• Como a organização avalia o trabalho e a competência

dos executivos?• Como sua empresa atrai, desenvolve e retém talentos?


Fase 2: Formulação do ContratoDistingue-se 3 aspectos no contrato:

• Administrativo;

• Profissional;

• Psicológico.

Fase 3: Familiarizar-se Com Os Desafios Do Cliente

Dois aspectos:• Empresa;• Coachee.

Através de:• Especificidade;• Confrontação;• Respeito;• Empatia.


Fase 4: Montar Um Cenário Para Mudança

• Testar capacidade / disponibilidade do Coachee;

• Encorajar o cliente a estabelecer metas mensuráveis;

• Planejamento de ações;

• Implementação.

Fase 4: Montar Um Cenário Para Mudança

Intervenções:

• Permissão;• Proteção / Apoio;• Potência;• Prática;• Questionamento Sistemático;• Feedback.


Fase 5 – Sedimentação da Meta Alcançada

• Olhar para trás e acompanhar o que aconteceu;

• Primeiramente o Coachee relata sua experiência;

• Em seguida, Coach compartilha suas percepções;

• Alicerçar conquistas;• Ampliar segurança para vôos solo.

Fase 5 – Sedimentação da Meta AlcançadaFeedback:

• Descritivo, não avaliativo;• Específico / Verificável / Fundamentado;• Solicitado / Momento apropriado;• Informar, não agredir;• Enfoca comportamento alterável;• Verbal e não-verbal compatíveis;• Respeito, Autenticidade, Neutralidade.


Fase 6 – Encerramento

(Próximo da fase 5)

• Comemorar resultados;• Empoderar e ratificar a capacidade

do Coachee em superar obstáculos e atingir metas;

• Avaliar (junto ao Coachee e Stakeholders) o cumprimento do contrato.

Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial

Criada por profissionais respeitados e experientes Criada por profissionais respeitados e experientes em RH, em RH, possuepossue um corpo de associados, todos eles um corpo de associados, todos eles aprovados em um saprovados em um sóólido e consistente programa de lido e consistente programa de formaformaçção teão teóórica e prrica e práática aptica apóós criteriosa ans criteriosa anáálise do lise do

respectivo currrespectivo curríículo e trajetculo e trajetóória profissional. ria profissional.

www.abracem.org.br

ABRACEM


Estratégias Corporativas

Programas e AProgramas e Açções Constantesões Constantes

• Estágios• “Escolinhas”• Trainees – Atenção!• Team Building• Desenvolvimento de Líderes


Programas e AProgramas e Açções Constantesões Constantes

• Uso de Multiplicadores• Apoio de Instituições Certificadas• Trocas de Experiências


Estratégias CorporativasExperiência

Concreta

Observação Reflexiva

Conceituação Abstrata

Experimentação Ativa

Kolb, 1984


TraineesTrainees –– AtenAtençção!ão!

• Preocupe-se com o status diferenciado no grupo (Salto Alto);

• Atente para os interesses e aptidões do trainee(planos individuais);

• Envolva-o com pessoas experientes, não segregue (ex: café da manhã com executivos)



Desenvolvimento de LDesenvolvimento de Lííderesderes

• Trabalhe Competências Duráveis;• Enfoque o alinhamento com objetivos

organizacionais;• Ações devem ser continuas e conectadas

Estratégias Diferenciadas

Potencializando EstratPotencializando Estratéégias de Desenvolvimentogias de Desenvolvimento

• Consultoria• Universidade Corporativa• E-learning

•Redes de relacionamento•Intranets•Ambientes Virtuais



ConsultoriasConsultorias

• Favorecem a apreensão veloz em novas tecnologias e um sistema de aplicação dos mesmos à realidade da empresa;


Universidades CorporativasUniversidades Corporativas

• Conjuga os esforços – garante confiabilidade• Foco Estratégico• Integração com universidades e comunidade• Responsabilidade Social



EE--learninglearning

• Estratégia para “entrega” de capacitação e Desenvolvimento

• Níveis de Complexidade• “Broadcast”• Virtualização de Sala de Aula• Ambientes virtuais

• Oportunidades Síncronas e Assíncronas


EE--learninglearning -- AVA AVA –– Ambiente Virtual de AprendizagemAmbiente Virtual de Aprendizagem

• Agenda• Video Conferência• Avaliações• Banco de informações (imagens, arquivos, links)• Enquetes• Chats• Perfis e grupos de afinidade


Quando o desenvolvimento não ocorre

PossPossííveis razõesveis razões

• Estilos de Aprendizagem• Desafios geram estímulos diferentes• Perfis Pessoais distintos

Quando o desenvolvimento não ocorre

Visão integral Visão integral –– verificar:verificar:

• Saúde Física• Mental (estresse, equilíbrio trabalho X casa)• Social (família, amigos)• Espiritual (Propósito, valores éticos)• Cultural (desenvolvimento, renovação)• Profissional (gestão de carreira, gosto pelo

trabalho)


Integração entre Complexidade e Capacidade

Fonte: Stamp (1989)

Esca

la d

e D

esaf

ios

(res

pons

abili

dade

s)

Conjunto de Capacidades

AnsiedadeMedo Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedadeBem

Estar

, fluên

cia e

efetivi

dade

Estratégias Punidoras

• Impedem o surgimento do novo;• Geram ansiedade e estresse;• Geram contra-controle;• Exemplos:

– Leis de trânsito– Relacionamento com governos ditadores.


Estratégias Reforçadoras

• São de dois tipos:– Reforço Positivo: Recompensa importante como

conseqüência de um comportamento adequado;

– Reforço Negativo: Retirada de algo ruim, como conseqüência de um comportamento adequado.

DÚVIDAS?

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