Aulas ministradas de 03.02 à 10.03.2011

CONCEITOS BÁSICOS DE GESTÃO COM PESSOAS:

O porquê de um novo modelo de gestão; Fase evolutiva: o ser humano, as organizações e a interação entre elas; Era Clássica (1930 a 1950);Era Neoclássica (1950 a 1990); Era da Informação (a partir de 1990); e

Mudanças nos cenários;

Processo de Manter Pessoas:1.1 Processo de desenvolver pessoas: Treinamento, Desenvolvimento de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional: questão de competência

O profissional de Gestão de Pessoas:Perfil; 4.2.Tendências e Perspectivas para a Gestão de Pessoas

LNT OU DNT – Continuação da aula do dia 03 de março no dia 10 de marçoNo nível da análise da organização total: o sistema organizacional.

No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.

No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades

AULA 5

Gestão dos relacionamentos internos e externos é a medida inicial para que as empresas consigam se adequar às exigências do mercado e dos clientes, pois a necessidade de organizar os trabalhos associado aos relacionamentos humanistas ajuda a empresa a entender que é importante que a sua cultura organizacional seja flexível ás mudanças.

cultura organizacional e DNT

Para planejar O DNT DE um treinamento devem-se fazer alguns questionamentos tipo como, o porquê, a quem, como e quando treinar.

Título da Proposta:

AMBIENTE EDUCACIONAL COORPORATIVO E SUSTENTÁVEL: Apoio ao grupo humano profissional que participa da Produtividade da BRL LOID por meio de T&D em uma empresa da Amazônia.

Período de realização: Cronograma: 18 (dezoito) meses

Coordenação:

Gestão de Recursos Humanos

1.Justificativa O presente projeto tem como objetivo realizar uma reflexão sobre a realidade da política de Desenvolvimento organizacional de uma Empresa Particular: X & Y.

Trata-se dos aspectos básicos referentes à Política de Desenvolvimento e Treinamento (T&D) como processo destinado a melhorar o desempenho dos colaboradores, levando em conta as mudanças atuais na realidade, em especial, a valorização do potencial humano das pessoas e a necessidade de maior eficiência na prestação do serviço e do produto

1.Justificativa: Continuação:O projeto apresenta as tendências pelas quais a administração de Recursos Humanos, termo contemporâneo (Gestão de Pessoas), está passando, o novo papel desse gestor e a importância que o Desenvolvimento e treinamento exercem na motivação e produtividade dos processos de trabalho. O foco principal centraliza-se na necessidade de capacitação e também de controle dessa política através da avaliação do desempenho, devido à falta de uma linha de ação direcionada para esse fim na organização estudada, o que já foi confirmado pelos resultados analisados da pesquisa em observação e conversas com a gerência de Gestão e documentações.

1.Justificativa: Continuação:A empresa em estudo por ser tão importante no Estado, vai buscar com essa proposta novas e melhores formas de atuação no atual mundo globalizado. Como mostra a sua missão é ” Garantir o acesso ao cliente, prioritariamente aos diferentes segmentos da administração de projetos, através de assessoria, com vistas a promoção do desenvolvimento sócio-econômico e ambiental estadual na area de Assessoria Organizacional. Por isso, decidiu com a nova política investir em capacitação, objetivando dar prosseguimento a seus ideais de participação dos colaboradores no desenvolvimento da eficiência e eficácia das atividades meio e fim.

1.Justificativa Continuação:

Vale lembrar que a adoção de programas de desenvolvimento nem sempre é aceita sem críticas, uma vez que envolve custo. A elevação desses gastos tem provocado intensos debates sobre qual seja o verdadeiro significado do treinamento e desenvolvimento na eficiência de um trabalhador, principalmente quando se trata de uma instituição privada, como é o caso da X&Y.

1.Justificativa Continuação:Independente das críticas, o processo de desenvolvimento das competências tem sido recomendável para atualizar e adequar os trabalhadores às mudanças que afetam o desempenho de suas funções, melhorando habilidades, conseqüentemente eficiência no ambiente de trabalho e reduzindo as possibilidades de desperdícios. Entende-se que as diversas técnicas de treinamentos envolvem aspectos culturais, éticos, morais e outras que voltadas para a relação do sistema familiar e organizacional, moldam a configuração do poder, do processo decisório, das relações líder - liderados e dos processos de trabalho.

1.Justificativa Continuação:Ademais, o treinamento é um processo de transformação nas organizações Impulsiona que as mesmas sejam geridas de forma participativa, com foco no ser humano, buscando a harmonia nas relações interpessoais e intergrupais, promovendo o crescimento e envolvimento dos colaboradores. Esse envolvimento alia-se a fidelidade das pessoas ao treinamento, constituindo uma premissa para o sucesso no trabalho, pois quando todos os fatores se juntam, incluindo inteligência, inovação, criatividade e virtudes, atinge-se um melhor desempenho organizacional.

1.Justificativa Continuação:

Em termos teóricos constata-se que o assunto vem sendo objeto de estudos e pesquisas relacionados ao trabalho, pela linha de pesquisa da Psicologia Organizacional e de Recursos Humanos, sendo que a aplicação de seus conceitos básicos precisa ser analisada conforme cada realidade estudada.É importante ressaltar que o treinamento tem como conseqüência positiva o crescimento da organização, refletindo no próprio amadurecimento individual de cada membro treinado.

1.Justificativa Continuação:Porém, para se avaliar quais os benefícios alcançados é preciso mensurar o esforço empregado ao longo dos anos pela política de treinamento e desenvolvimento. Geralmente, em razão de falhas nas avaliações dos treinamentos, nem sempre é possível, aos gestores responsáveis pelo programa de treinamento, mostrar para a gerência, com argumentos plausíveis, o porquê de que se deve investir esforços, dinheiro e tempo nesse processo, mesmo já sendo comprovado que qualquer organização necessita de um programa eficiente de desenvolvimento e treinamento para melhorar a comunicação e assim evitar determinados problemas, como a falta de informação de um colaborador sobre o sistema de trabalho, a estrutura organizacional, as normas e os procedimentos da organização, estando assim, sujeito a

1.Justificativa Continuação:provocar falhas e erros repentinos e/ou repetitivos.

Mesmo as organizações que têm bons programas de integração estão sujeitas a problemas dessa natureza, causando com isso uma desarmonia a quem necessita da produtividade.

1.Justificativa Continuação

Para atender tal necessidade, precisamos constituir uma Unidade ligada a Gestão de Pessoas, para ser responsável pela realização de um trabalho capaz, de superar desvios nas operações da organização.Um bom programa de (T&D) tem condições de funcionar realmente como um processo de desenvolvimento de recursos humanos, uma vez que permite a obtenção de benefícios em diversas áreas e dimensões, como também, pode ser excelente meio de divulgação da filosofia da organização, de suas políticas e metas.

1.Justificativa Continuação

Quem trabalha com a função (T&D) deve ter em mente que está trabalhando com seres humanos dotados de necessidades e desejos que querem satisfazer e, para isso precisam de estímulos no ambiente organizacional.Portanto, o treinamento passa a ser a educação profissional mais importante da vida do homem gerando não apenas mudanças de comportamento e atitudes, como também, mudanças nas técnicas de executar tarefas. Por isso, é de fundamental importância, saber quem são os trabalhadores Da empresa X&Y, ou seja, que parcela da força de trabalho está alocada ali, como são treinados, o que almejam, quais são suas formas de relacionamento com a organização e com as políticas do Estado.

1.Justificativa ContinuaçãoSendo assim, a discussão que norteia a presente proposta focaliza o comportamento do colaborador, de que maneira ele é treinado para melhoria de sua produtividade, levando em conta que isso tem sido uma questão de importância para a ciência da administração, principalmente na atual conjuntura, quando se “prega” a reestruturação da empresa em pauta e sua reestruturação.

1.Justificativa ContinuaçãoPor outro lado, o trabalhador não se motiva apenas pela remuneração econômica, como explica a tese de Maslow, mas também pela auto-estima. Sendo assim, quando faz parte de políticas (T&D) pode melhorar sua performance profissional, tendo maiores perspectivas de reconhecimento dentro da organização.

2.Objetivos: Geral Usar a categoria, problemas de produção X treinamento e se for necessário ir além com o desenvolvimento buscando corrigir e prevenir falhas, promover a qualidade do processo, integrando a organização ao novo contexto as sociedade.

No entanto quando as falhas forem do quadro de funcionários devem ser identificadas, verificadas, catalogadas e prevenidas e/ou corrigidas para que não prejudiquem a organização. 

2.Objetivos: Específicoa)Necessidades de (T&D) com base em análise de planos de negócios (equivalente ao nível de diagnóstico organizacional.b) A organização deve esclarecer qual é sua expectativa e, ainda, sua necessidade para que os funcionários identifiquem e reconheçam o motivo de participarem e possam, posteriormente, socializar os novos conhecimentos adquiridos de forma que sejam capazes de promover o bem-estar geral da organização e seu crescimento.

3. Implementação 

Implementar no programa de aperfeiçoamento Ferramentas que indiquem a necessidade (T&D) é sim demorado.

Não se pode fazer tudo de uma vez, é preciso estudar a melhor maneira de abordar o que vai precisar na política de treinamento e desenvolvimento, com a preocupação voltada para avaliar a melhoria da qualidade dos fluxos dos processos organizacionais com

maior qualidade e maior produtividade quanto às atividades de rotina da emprea.

Apesar da complexidade é preciso enfrentar o problema de forma gradual e com respeito ao expediente de cada setor da Instituição, identificando em primeiro lugar a chamada Educação Corporativa (nova ferramenta da gestão de pessoas) que visa o conhecimento real dos seguintes pontos fundamentais:

1º Momento:a) Trabalhar as Estratégias empresariaisb) Focalizar as necessidades dos negócios, no escopo estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais.c)Desenvolver as competências críticas em vez de habilidades

d) Identificar o que precisamos fazer para fortalece a cultura da EmpresaAqui é importante ter em mente que os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.A Análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa, como, sua missão, objetivos, recursos, competências, habilidades, como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida.

2º MomentoIdentificar o Clima Organizacional3º MomentoDiagnostico de Operações e tarefas imediatas É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, função e tarefas.

4º Momento Diagnosticar o desenvolvimento, que vai além da Instituição e do dia a dia para investimento na carreira do funcionário, é uma forma de Benefício Motivacional.Então, a implantação do treinamento na Instituição, depende da construção de um diagnóstico atualizado junto aos diversos setores do Instituto. O levantamento das necessidades quanto a treinamento por setor, pode ser o ponto de partida para a efetivação de um diagnóstico que embase um programa de formação que respeite o princípio da intersetorialidade e minimize problemas relacionais que atropelam o bom andamento do clima institucional.  

Cronograma de Execução  

ATIVIDADES

MESES DE EXECUÇÃO  

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1.Levantamento das Necessidades quanto a T&D, para embasar Diagnostico.

X

2.Organização dos Dados do Diagnostico

X

3.Estruturação do Treinamento e Desenvolvimento

X

CronogramaConforme solicitação de V.Sa encaminho proposta abertas as suas

sugestões e da Coordenadora de Gestão de Projeto.

04. ORÇAMENTO Estima-se a necessidade de recursos financeiros na ordem de R$----- - provenientes de inscrições para os mini-cursos, palestras e outros , conforme detalhamento das necessidades a a seguir:

Levantamento de necessidade de treinamento: 

Levantamento de necessidade de treinamento:

• Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem detectadas dentro das necessidades das realizações dos fluxos das tarefas.

• Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

• Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento

 

Levantamento de necessidade de treinamento: Método mais simples, para uma proposta

• Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem detectadas dentro das necessidades das realizações dos fluxos das tarefas.

• Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

• Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento

Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades 

É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento:

a análise é feita ao nível do cargo e função, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo e função de seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos e funções para os quais as pessoas devem ser treinadas.

A análise serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos e funções