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Aula n° 3
I – SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO x RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação de trabalho tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer,
consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a
relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso,
trabalho temporário e contrato de estágio.
A relação de emprego é apenas uma das modalidades específicas de relação de
trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes.
Vejamos:
A) Empregado (relação de emprego)
Para se caracterizar o empregado, que é uma das partes do contrato de trabalho e da
conseqüente relação de emprego, nos moldes da CLT, são necessários alguns
requisitos, previstos no art. 3° da CLT:
“Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”
1) pessoalidade: em primeiro lugar, empregado é a pessoa física. Não é possível
empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha.
Em segundo lugar, o contrato de trabalho é firmado em função de uma pessoa, intuitu personae, ou seja, o trabalho com o qual o empregador tem direito a contar é de
determinada e específica pessoa e não de outra. Por isso não pode o empregado, por
sua iniciativa, fazer-se substituir por outro, sem o consentimento do empregador.
2) Não-eventualidade (Continuidade): o pacto laboral é um ajuste de duração,
envolvendo prestações sucessivas, não eventual. O trabalhador não eventual é aquele
que exerce a atividade de forma permanente.
3) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo
serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é gratuito.
Por outro aspecto, a onerosidade significa a reciprocidade de deveres das partes, ou
seja, o dever do empregador é pagar o salário e o do empregado é prestar os serviços.
4) Subordinação: embora a CLT empregue a palavra dependência, atualmente a
doutrina moderna sugere a expressão “subordinação jurídica”, pois decorrente da lei e
do contrato de trabalho. A subordinação é o principal elemento para caracterização da
relação de emprego, e decorre do poder diretivo de empregador, estando sujeito, o
empregado, a receber ordens. O empregado se insere na organização estrutural do
empregador, recebe ordens, é fiscalizado e pode ser punido.
Em suma, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR com:
P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à
empresa)
O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)
N Não
E Eventualidade (deve haver habitualidade)
S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)
Para alguns autores, há outro requisito, da alteridade, que significa que o empregado
trabalha por conta alheia e não por conta própria. Mas este requisito, na minha
opinião, decorre da subordinação jurídica, pois o empregado opta em trabalhar para
outrem e a receber ordens deste, mediante um salário.
Não são requisitos da relação de emprego a exclusividade, pois o empregado pode ter
mais de um emprego, e nem a profissionalidade, dado que não se exige qualquer grau
de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.
B) Trabalhador Autônomo (relação de trabalho)
Esse trabalhador não é subordinado. Logo, ainda que preste serviço de forma
pessoal, onerosa e não eventual, não é considerado empregado.
Trabalha por conta própria, assumindo os riscos do negócio. Vale dizer, o
trabalhador autônomo não transfere para terceiro o poder de organização de
sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade, iniciativa e
organização própria, escolhendo o lugar, o modo, o tempo e a forma de
execução dos serviços. É o que ocorre com os profissionais liberais, como o
médico em seu consultório, o advogado em seu escritório, o vendedor, o
representante comercial ou qualquer outro profissional que trabalho por conta
própria.
O contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo é regulado pelo
Código Civil (art. 593 do CC).
“No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo,
sem submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto, não está
inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O
trabalhador autônomo conserva a liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir
sua própria atividade e, em consequência, suportar os risco daí advindos.”
Espécies: a) Prestador de serviços (Cc. Artigos 593/609); b) Empreiteiro (Cc.
Artigos 610/626); Representante Comercial (lei 4.886/65).
C) Trabalhador Eventual
Eventual é o trabalhador subordinado atípico, que presta serviços em caráter
transitório, acidental, isto é, não há exigência permanente dos seus serviços
pelo tomador. Os serviços por ele prestados não são essenciais aos fins da
empresa. Exemplos: a) o bóia fria – vai a cada dia trabalhar nas fazendas,
ganhando por dia, sem se fixar. b) o chapa, que faz carga e descarga de
mercadorias de caminhões de um motorista diferente ou de empresa
diferente. c) Diarista, que vai de vez em quando fazer a limpeza na residência
da família. Adverte, que qualquer desses trabalhadores podem virar autênticos
empregados, basta trabalhar de forma seguida.
“É o trabalhador que presta serviços eventuais (ou seja, sem o caráter de
habitualidade em relação ao tomador dos serviços).
Características: a) descontinuidade na prestação de serviços, entendida como a
não permanência em uma organização com ânimo definitivo; b) não fixação
jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores
de serviços; c) curta duração do trabalho prestado; d) natureza do trabalho
concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica
do empreendimento do tomador dos serviços; e) em consequência, a natureza
do trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais do
empreendimento.
O trabalhador eventual não é empregado pelo fato de trabalhar sem
habitualidade e sem o animo de se fixar definitivamente a cada tomador dos
serviços.
D) Trabalhador Avulso
Avulso é o trabalhador subordinado atípico que, de forma descontínua, presta
serviço essencial e complementar à atividade da empresa, mas sem inserir-se
na sua organização. Algumas características do trabalhador avulso são: 1)
intermediação do sindicato profissional na intermediação da mão de obra
OGMO – Órgão de Gestão de Mão de Obra 2) curta duração dos serviços
prestados c) remuneração paga, em regra, através de rateio procedido pelo
sindicato.
É o trabalhador cuja energia de trabalho é ofertada por entidade
intermediária.
Definição contida na legislação previdenciária: “ a) é o trabalhador que exerce
atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga,
vigilância de embarcação e bloco; b) trabalhador de estiva de mercadoria de
qualquer natureza, inclusive carvão e minério; c) trabalhador em alvarenga; d) o
amarrador de embarcação; e) o ensacador de café; f) o carregador de bagagem
em porto etc...
É o órgão gestor de mão de obra que faz a escala dos trabalhadores avulsos
(em sistema de rodízio) para a execução das atividades diárias.
A remuneração e demais condições de labor constituem objeto de negociação
entre os operadores portuários e o sindicato dos trabalhadores avulsos.
Os operadores portuários (tomadores dos serviços) entregam ao órgão gestor
de mão de obra os valores pertinentes a execução do trabalho (considerando a
remuneração do trabalhador avulso e, também, os demais consectários legais –
férias com 1/3; 13 salário, FGTS etc...) Por sua vez, o órgão de mão de obra
efetua o rateio desses valores.
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu que o trabalhador avulso tem os
mesmos direitos dos empregados (art. 7, XXXIV da CF/88). Essa igualdade de
direitos, contudo, não torna o trabalhador avulso um empregado. O trabalhador
avulso é o único trabalhador que não mantem vínculo de empregatício mas,
apesar disso, detém os mesmo direitos dos empregados.
O trabalhador avulso não é empregado pelo fato de trabalhar sem pessoalidade
e sem habitualidade em relação ao tomador dos serviços.
E) Estagiário
O contrato de estágio é regulado pela Lei 11.788/2008.
O Estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o
itinerário formativo do educando. Ademais, o estágio visa o aprendizado de
competências próprias da atividade profissional e a contextualização
curricular.
O artigo 3 da Lei 11.788 menciona que o estágio não cria vínculo empregatício
de qualquer natureza, DESDE QUE OBSERVADOR OS SEGUINTES
REQUISITOS:
I – matriculo e frequência regular em curso de educação superior, profissional
de ensino médio, de educação especial etc...
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
IV – acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de
ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos
relatórios de atividades.
Aula n° 4
I – SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Introdução:
Segurança e medicina do trabalho é o segmento do direito do trabalho
incumbido de oferecer condições de proteção à saúde à saúde do trabalhador
no local de trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar em
condições de prestar serviços ao empregador.
Âmbito internacional temos a convenção n. 155 da OIT de 3 de Junho de 1981.
Art. 157 - Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças
ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Art. 158. Os níveis de iluminamento serão fixados de acordo com o gênero
de trabalho executado e levando em conta luminosidade exterior habitual na
região.
Art. 158. Cabe especialmente ao Departamento Nacional de Segurança e
Higiene do Trabalho: (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)
I - estabelecer normas referentes aos princípios constantes dêste
Capítulo; (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)
II - orientar a fiscalização da legislação concernente à segurança e
higiene do trabalho; (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)
III - conhecer, em segunda e última instância, dos recursos voluntários ou
de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho em
matéria de segurança e higiene do trabalho. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 229,
de 28.2.1967)
Art. 158 - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste
Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do
item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Com base no artigo 200 da CLT, foi expedida a Portaria 3214/78, que trata de
uma série de normas complementares sobre as condições de segurança no
trabalho, são as conhecidas NR, quais sejam:
Norma Regulamentadora Nº 01 - Arquivo PDF (93kb) Disposições Gerais
Norma Regulamentadora Nº 02 - Arquivo PDF (78kb) Inspeção Prévia
Norma Regulamentadora Nº 03 - Arquivo PDF (9kb) Embargo ou Interdição
Norma Regulamentadora Nº 04 - Arquivo PDF (181kb) Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
Norma Regulamentadora Nº 05 - Arquivo PDF (184kb) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Norma Regulamentadora Nº 06 - Arquivo PDF (41kb) Equipamentos de Proteção Individual - EPI
Norma Regulamentadora Nº 07 - Arquivo PDF (287kb) Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Norma Regulamentadora Nº 07 - Despacho SSST (Nota Técnica) - Arquivo PDF (55kb)
Norma Regulamentadora Nº 08 - Arquivo PDF (12kb) Edificações
Norma Regulamentadora Nº 09 - Arquivo PDF (100kb) Programas de Prevenção de Riscos Ambientais
Norma Regulamentadora Nº 10 - Arquivo PDF (82kb) Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
Norma Regulamentadora Nº 11 - Arquivo PDF (91kb)
Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais
Norma Regulamentadora Nº 11 Anexo I, - Arquivo PDF (71kb) Regulamento Técnico de Procedimentos para Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e outras Rochas Norma Regulamentadora Nº 12 Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos
Norma Regulamentadora Nº 13 - Arquivo PDF (204kb) Caldeiras e Vasos de Pressão
Norma Regulamentadora Nº 14 - Arquivo PDF (68kb) Fornos Norma Regulamentadora Nº 15 Atividades e Operações Insalubres
Norma Regulamentadora Nº 16 - Arquivo PDF (71kb) Atividades e Operações Perigosas
Norma Regulamentadora Nº 17 - Arquivo PDF (184kb) Ergonomia Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo I - Trabalho dos Operadores de Checkouts - Arquivo
PDF (39kb) Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo II - Trabalho em Teleatendimento / Telemarketing-
Arquivo PDF (68kb) Norma Regulamentadora Nº 18 Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Norma Regulamentadora Nº 19 - Arquivo PDF (139kb) Explosivos
Norma Regulamentadora Nº 20 - Arquivo PDF (141kb) Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis.
Norma Regulamentadora Nº 21 - Arquivo PDF (64kb) Trabalho a Céu Aberto Norma Regulamentadora Nº 22 Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração
Norma Regulamentadora Nº 23 - Arquivo PDF (10kb) Proteção Contra Incêndios
Norma Regulamentadora Nº 24 - Arquivo PDF (143kb) Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho
Norma Regulamentadora Nº 25 - Arquivo PDF (11kb) Resíduos Industriais
Norma Regulamentadora Nº 26 - Arquivo PDF (19kb) Sinalização de Segurança
Norma Regulamentadora Nº 27 - Arquivo PDF (22kb) Revogada pela Portaria GM n.º 262, 29/05/2008 Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB
Norma Regulamentadora Nº 28 - Arquivo PDF (807kb) Fiscalização e Penalidades
Norma Regulamentadora Nº 29 - Arquivo PDF (401kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
Norma Regulamentadora Nº 30 - Arquivo PDF (343kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo I - Pesca Comercial e Industrial - Arquivo PDF
(115kb) Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo II - Plataformas e Instalações de Apoio - Arquivo PDF
(206kb)
Norma Regulamentadora Nº 31 - Arquivo PDF (979kb) Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
Norma Regulamentadora Nº 32 - Arquivo PDF (248kb) Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde
Norma Regulamentadora Nº 33 - Arquivo PDF (105kb) Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
Norma Regulamentadora Nº 34 - Arquivo PDF (128kb) Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval.
Norma Regulamentadora Nº 35 - Arquivo PDF (31kb)
Trabalho em Altura.
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Nos tempos atuais duas novas tendências estão ganhando especo destacado: a
preocupação com o meio ambiente vital e a busca da qualidade de vida no
sentido amplo. A constituição da República Federativa do Brasil de 1988 captou
esses movimentos no artigo 225.
O Meio Ambiente do Trabalho, como efeito desta tendência, igualmente está
previsto no artigo 200 inciso VIII da CRFB/88.
Podemos conceituar o Meio Ambiente do Trabalho como o conjunto de regras
tuitivas para a segurança, medicina e higiene do trabalho, objetivando-se
primordialmente a defesa da integridade física e mental do trabalhador, com
vistas à busca de um ambiente saudável para a prestação de serviços.
Ainda, Meio Ambiente do Trabalho é o conjunto das condições, leis, influências
e integrações de ordem física, química e biológica, estando aliado também aos
fatores pessoais e suas limitações de ordem individual fatores psicológicas,
ergonômicas e de acidentes.
Os princípios gerais do Direito Ambiental são importantes instrumentos para
assegurar o equilibrado meio ambiente de trabalho e, consequentemente, a
sadia qualidade de vida a que se refere o artigo 225 da Constituição da
República de 1988.
1) Princípio do desenvolvimento sustentável: na lição de Ignacy Sachs, a
combinação entre equidade, prudência ecológica e eficácia econômica da
atuação empresarial, atenta ao disposto no artigo 7, inciso XXII da
CF/88.
2) Princípio do poluidor-pagador: a responsabilidade civil objetiva nos
acidentes de trabalho.
3) Princípio da prevenção e da precaução: adoção dos programas de
prevenção de riscos ambientais e de controle médico de saúde
ocupacional, com a colaboração dos empregados, por intermédio da CIPA,
e dos empregadores, por intermédio do SESMT.
4) Princípio da participação: dever da empresa em informar os riscos da
atividade laboratícia, com a colaboração dos próprios empregados, que
devem respeitar as orientações do empregador.
5) Princípio da Dignidade da Pessoa Humana (artigo 1, III da CF/88).
Segundo Sebastião Geraldo de Oliveira, podemos constatar os seguintes
problemas da saúde do trabalhador brasileiro:
a) Ausência de efetividade das normas protetoras;
b) Dispersão das responsabilidades do Estado;
c) Instabilidade no emprego;
d) Deficiência de formação técnica;
e) Falta de conscientização;
f) Preferência pela neutralização do risco;
g) Deficiente sistema de inspeção do trabalho;
h) Tendência de flexibilização dos direitos trabalhistas;
i) Crescimento do mercado informal de trabalho.
AGRESSÕES A SAÚDE DO TRABALHADOR
Trabalho extraordinário, noturno e em turnos.
Trabalho insalubre: Segundo o artigo 189 da CLT serão consideradas
atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos a saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Três blocos nocivos: agentes físicos, agentes químicos e agentes biológicos.
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho – NR 15, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo,
segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e mínimo.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos
limites de tolerância.
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância - EPI.
Com a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores
devidamente utilizado, ou eliminação do agente nocivo exclui a percepção do
adicional respectivo. Todavia o simples fornecimento de aparelho de proteção
pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade se
ainda permanecer a nocividade, a ser apurada mediante perícia.
Da mesma forma, necessário que o empregador fiscalize e treine os seus
empregados na correta utilização do equipamento de proteção, caso contrário
será devido o adicional.
Trabalho periculoso: De acordo com o artigo 193 da CLT, são consideradas
atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
Base de cálculo: o trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% sobre o salário contratual.
Se a empresa não paga o adicional de insalubridade ou periculosidade, o
empregado pode ingressar em Juizo com ação trabalhista, seja pessoalmente,
seja por meio de sindicato de classe. A prova da insalubridade ou
periculosidade depende de perícia técnica, a ser designada pelo Juiz.
Aula n° 5
II - CONTRATO DE TRABALHO – DO EMPREGADO – DO
EMPREGADOR
1. Contrato de Trabalho
Contrato individual do trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego – art. 442 da CLT.
O contrato de trabalho tem natureza contratual, pois emana da vontade das partes e
não por imposição legal.
Em verdade, a concepção da palavra “trabalho”, em sentido estrito, decorre da relação
de emprego. Já a palavra “trabalho”, em sentido amplo, corresponde a toda prestação
de serviço, sendo que a relação de emprego é protegida pela CLT. Só existe uma
relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a
Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT).
“Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego”
O contrato de trabalho é classificado quanto à forma e quanto à duração.
Quanto à forma, pode ser escrito (contido em um documento de texto), verbal
(quando há simples troca oral de palavras) e tácito (caracterizado pela inexistência de
palavras escritas ou verbais, mas depreendido em decorrência do comportamento –
“quem cala consente”).
Quanto ao prazo, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo
determinado. A forma comum é o primeiro, sendo exceção o segundo. Indeterminado - é a Regra;
Determinado - Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por
escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 (dois) anos , exceto para o contrato de experiência que é de 90 dias.
Nossa lei considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – art. 443, § 1,
da CLT.
Só será válido quando:
- transitoriedade do trabalho objeto do ajuste (Ex: safra e obra certa)
- da própria atividade empresarial de caráter transitório (Ex: empresa destinada
apenas a contratar tradutores para trabalhar em determinado congresso);
- contrato sujeito à prova (Ex: contrato de experiência).
Há termo específico quando as partes estabelecem o seu final.
A CLT prevê o prazo máximo de 2 anos – art. 445 – para os contratos a prazo em
geral, de 90 dias para os contratos de experiência e permite uma prorrogação, dentro
dos limites que fixou; não permite novo contrato a prazo com o mesmo empregado
senão após seis meses da conclusão anterior (art. 452), salvo se a expiração do
contrato dependeu de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos, e dispõe que, se um contrato a prazo determinado contiver cláusula
permitindo às partes a sua rescisão imotivada antes do termo final, o contrato será
como de prazo indeterminado (art. 481).
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
O contrato de experiência será sempre escrito, com a devida anotação em CTPS. O
prazo máximo é de 90 dias, sendo admitida uma única prorrogação, mas respeitado o
referido prazo, sob pena de considera-lo por prazo indeterminado.
O artigo 456, da CLT, estabelece que a prova do contrato individual do trabalho será
feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por
instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
2. Alteração do Contrato de Trabalho
Para ser considerada LÍCITA a alteração deve preencher 2 requisitos básicos;
a) mútuo consentimento - empregado e empregador;
b) inexistência de prejuízo ao empregado
Em algumas situações poderão ocorrer pequenas alterações, promovidas pelo
empregador, mesmo sem a anuência do empregado (jus variandi). Ex.: - Transferência do empregado do horário noturno p/ o horário diurno;
- Reversão de empregado que ocupa cargo de gerência p/ outro cargo efetivo;
- Transferência – elencados no art. 469, CLT;
A transferência do local de trabalho (art. 469 da CLT) é a alteração do local da prestação de serviços que acarreta a mudança no domicílio do empregado;
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ lº. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
3. Conceito de Empregado
Para se caracterizar o empregado, que é uma das partes do contrato de trabalho e da
conseqüente relação de emprego, nos moldes da CLT, são necessários alguns
requisitos, previstos no art. 3° da CLT:
“Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”
1) pessoalidade: em primeiro lugar, empregado é a pessoa física. Não é possível
empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha.
Em segundo lugar, o contrato de trabalho é firmado em função de uma pessoa, intuitu personae, ou seja, o trabalho com o qual o empregador tem direito a contar é de
determinada e específica pessoa e não de outra. Por isso não pode o empregado, por
sua iniciativa, fazer-se substituir por outro, sem o consentimento do empregador.
2) Continuidade: o pacto laboral é um ajuste de duração, envolvendo prestações
sucessivas, não eventual. O trabalhador não eventual é aquele que exerce a atividade
de forma permanente.
3) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo
serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é gratuito.
Por outro aspecto, a onerosidade significa a reciprocidade de deveres das partes, ou
seja, o dever do empregador é pagar o salário e o do empregado é prestar os serviços.
4) Subordinação: embora a CLT empregue a palavra dependência, atualmente a
doutrina moderna sugere a expressão “subordinação jurídica”, pois decorrente da lei e
do contrato de trabalho. A subordinação é o principal elemento para caracterização da
relação de emprego, e decorre do poder diretivo de empregador, estando sujeito, o
empregado, a receber ordens. O empregado se insere na organização estrutural do
empregador, recebe ordens, é fiscalizado e pode ser punido.
Em suma, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR com:
P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à
empresa)
O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)
N Não
E Eventualidade (deve haver habitualidade)
S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)
Para alguns autores, há outro requisito, da alteridade, que significa que o empregado
trabalha por conta alheia e não por conta própria. Mas este requisito, na minha
opinião, decorre da subordinação jurídica, pois o empregado opta em trabalhar para
outrem e a receber ordens deste, mediante um salário.
Não são requisitos da relação de emprego a exclusividade, pois o empregado pode ter
mais de um emprego, e nem a profissionalidade, dado que não se exige qualquer grau
de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.
4. Conceito de Empregador
De acordo com o artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Segundo o mesmo dispositivo legal, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
A palavra empresa, modernamente, tem o significado de pessoa física ou jurídica,
porquanto para o direito do trabalho a questão da definição de empresa é irrelevante,
uma vez que o conceito de empregador é reflexo. Será empregador aquele que tiver
empregado, assim considerado pela CLT, como já vimos no item anterior deste resumo.
Na verdade, o empregador não precisa ter personalidade jurídica. Tanto é empregador
a sociedade de fato como a sociedade irregular que não tem seus atos constitutivos
registrados na repartição competente.
A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregadores, equiparando apenas os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as
instituições sem fins lucrativos. Todavia, há outras figuras, como o condomínio, a
massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as entidades da
administração pública indireta, etc.
A pessoa física também pode ser empregadora, seja na qualidade de firma individual,
seja como empregador informal (sem registro no órgão competente).
Lembre-se: EMPREGADOR nada mais é do que aquele que:
A Admite o empregado
D Dirige a prestação pessoal de serviços
A Assalaria o empregado
5. Grupo de empresas
De acordo com a CLT, em seu artigo 2º, § 2º, “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
É a figura do empregador única, na visão da lei, ou seja, o grupo é o empregador e por
isso deve responder pelas dívidas.
Para existir um grupo econômico perante o Direito do Trabalho é necessária a
existência de duas ou mais empresas que estejam sob o mesmo controle. A relação que
deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação,
mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e as empresas
controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração.
Assim, as empresas são responsáveis solidárias, ou seja, o credor pode optar em
cobrar a dívida de qualquer empresa do grupo econômico, ou de todas ao mesmo
tempo, como coobrigadas da devedora principal.
Deverá o grupo ter atividade industrial, comercial ou outra atividade qualquer, desde
que seja econômica. Desta forma, não pertencem ao grupo de empresas as associações
civis, os profissionais civis, a administração pública.
Não faz jus o empregado a mais de um salário, caso preste serviço a mais de uma
empresa do grupo econômico, mas apenas a um salário, pois o empregador é o grupo.
Existirá, portanto, apenas um único contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Vale esclarecer que, em um processo trabalhista, a responsabilidade solidária deve ser
declarada em sentença, na fase de conhecimento. A maioria da doutrina pátria não
admite a execução de empresa do mesmo grupo econômico que não foi parte na fase
processual de conhecimento, por violar a coisa julgada.
6. Poder de direção do empregador
O empregado está sujeito ao poder de direção do empregador, em razão de ser
subordinado a esse.
O artigo 2º da CLT confere esse poder, pois quem dirige as atividades do empregado é
o empregador. Inclusive, desse poder diretivo surge a subordinação jurídica, que
caracteriza a figura do empregado, como vimos anteriormente. O empregado se
sujeita às ordens de trabalho. Daí surge o direito potestativo do empregador, ao qual
o empregado não pode se opor, dentro dos limites legais e morais.
Poder de organização: o empregador tem o direito de organizar o seu
empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. É o empregador
que determinará a estrutura jurídica da empresa, bem como o número de funcionários,
estabelecer cargos, funções, local de trabalho, etc.
Poder do controle: o empregador possui o direito de fiscalizar e controlar as
atividades de seus empregados. Justifica-se, uma vez que, sem controle, o
empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem
recebendo os serviços dos empregados. Daí surge o aspecto que o empregador em
exigir que os seus empregados anotem cartão de ponto, por exemplo.
Poder disciplinar: É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus
empregados. Decorre do poder de dar ordens, desde que legais e morais, que, não
cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve se ater à disciplina e
respeito ao seu patrão. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades, sendo
possível a advertência e a suspensão, desde que não superior a 30 dias, sob pena de
importar em rescisão sem justa causa (artigo 474 da CLT).
7. Sucessão de empresas
Sucessão de empresas significa mudança na propriedade da empresa. A sucessão pode
ocorrer por incorporação, fusão ou transformação da empresa, bem como,
ordinariamente, quando da alienação da empresa, seja em parte ou na sua totalidade.
Funda-se essa proteção no princípio da continuidade do contrato de trabalho. Os
contratos de trabalhos são mantidos com a organização de trabalho e não com os
titulares do negócio. Portanto, a intangibilidade dos contratos é preservada pelo
direito do trabalho, conforme se infere do artigo 448 da CLT: “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado; sub-
roga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se
normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador.
Vejamos alguns efeitos:
- contagem do tempo de serviço é preservada
- obrigações trabalhistas vencidas à época do antecessor devem ser quitadas
pelo sucessor
- as sentenças judiciais podem ser executadas contra o sucessor, inclusive o que
tange às reintegrações
- os empregados com contratos porventura suspensos ou interrompidos, devem
assumir os seus cargos
- os contratos por prazo determinados devem ser respeitados
- os débitos previdenciários também são assumidos pelo sucessor
8. Alteração na estrutura jurídica da empresa
A alteração da empresa pode ser feita na sua estrutura jurídica ou na mudança de sua
propriedade. Já vimos a segunda (sucessão).
Entende-se por alteração na estrutura jurídica da empresa toda modificação em sua
forma ou modo de constituir-se. Ficam preservados os direitos dos trabalhadores,
como se nada tivesse ocorrido. São exemplos: a transformação de firma individual
para sociedade, de sociedade por cotas limitadas para sociedade anônima; aumento de
número de sócios; modificação do nome; alteração de cláusulas do contrato social, etc.
Tais alterações não podem prejudicar o empregado. Embasamento legal: artigo 10 da
CLT – “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
Aula n° 6
III- CONTRATO DE TRABALHO – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais
efeitos e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga
salários e conta o tempo de serviço do empregado.
Em resumo, a diferença dessas figuras reside no fato de que a segunda (interrupção)
só altera a prestação de serviços, enquanto o direito de receber salários continua,
enquanto na primeira (suspensão), ao contrário, interrompe-se ambas.
Ver artigos 471 a 476, da CLT.
Hipóteses típicas de interrupção: férias, doença durante os primeiros 15 dias, e as
faltas justificadas.
Hipóteses típicas de suspensão: afastamento decorrente de doença a partir do 16° dia
até a alta médica, a suspensão disciplinar e as faltas injustificadas.
Há casos em que não se enquadram perfeitamente em uma das duas hipóteses, como
no caso dos acidentes de trabalho e prestação de serviço militar. Veremos adiante,
especificamente.
Vejamos alguns casos previstos em lei:
- greve: a paralisação suspende o contrato de trabalho, caso em que cessam as
obrigações do empregador. Todavia, pode haver acordo na Justiça do Trabalho ou em
convenção ou acordo coletivo estabelecendo o pagamento dos salários, o que
caracterizaria interrupção.
- auxílio-doença: até 15° dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS. Após o
16° dia, cessa o pagamento do salário, substituído pelo auxílio-doença a ser pago pelo
INSS, até a alta médica, período não contado no tempo de serviço e nem para
contagem das férias se permanecer por mais de 6 meses afastado.
- acidente do trabalho: até 15° dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS.
Após o 16° dia, há suspensão, quando cessa o pagamento do salário, substituído pelo
auxílio-doença acidentário a ser pago pelo INSS, até a alta médica. Todavia, o período
de afastamento é contado no tempo de serviço. Ainda, o FGTS é mantido. Se o
afastamento foi superior a 6 meses, perde o direito às férias.
- Serviço militar: desobriga o pagamento dos salários, mas é mantido o recolhimento
do FGTS. O período aquisitivo de férias é interrompido. Não há recolhimentos
previdenciários. O empregado deverá notificar o empregador, por telegrama ou carta
registrada, ou outro meio idôneo que comprove o recebimento, no prazo máximo de 30
dias a contar da baixa ou da terminação do encargo a que estava obrigado, para que
tenha direito a voltar a exercer o cargo que anteriormente ocupava na empresa
(artigo 472, § 1°, da CLT).
- Férias: Interrupção do contrato de trabalho, mantido o salário, a contagem de tempo
de serviço, o recolhimento do FGTS e a contribuição previdenciária.
- Licença-maternidade: período de interrupção, pois permanece o recolhimento do
FGTS e o pagamento do salário, o qual será compensado junto ao INSS.
- aborto: importa em interrupção, se não criminoso e durante duas semanas. Se
criminoso, acarreta a suspensão.
- licença-paternidade: caracteriza interrupção.
As faltas ao serviço podem ser justificadas para o fim de interrupção, previstos em
lei, acordo ou convenção coletiva, regulamento de empresa, sem prejuízo da
remuneração.
Por lei, são justificadas as seguintes faltas – artigo 473, CLT:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Nota: O item III foi tacitamente revogado pelo artigo 10, § 1º, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, que dilatou de 1 para 5 dias o prazo, até
regulamentação do texto pelo Congresso Nacional.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Ainda, por motivo de doença comprovada com atestado médico. A lei dá preferência ao
medico do SUS; na falta deste o médico da empresa ou de convênio da empresa; em
última hipótese, o médico particular.
Por fim, o contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado no curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão prevista em acordo ou
convenção de trabalho e aquiescência formal do empregado. Ver artigo 476-A, da CLT.
Constituição Federal de 1988:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm
CLT:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
Súmulas TST:
http://www.tst.jus.br/sumulas
Orientações Jurisprudenciais TST:
http://www.tst.jus.br/ojs/-/asset_publisher/1N7k/content/secao-de-dissidios-individuais-i-
sdi-
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