aula gestão da remuneração - adm - aula resumo
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EMPRESAS DE SUCESSOEMPRESAS DE SUCESSO
GESTÃO DE PESSOAS EM PERSPECTIVA
Promovem a capacitação e o aprendizado contínuoPromovem a capacitação e o aprendizado contínuo
Sistemas Modernos de RemuneraçãoSistemas Modernos de Remuneração
GESTÃO DA REMUNERAÇÃOGESTÃO DA REMUNERAÇÃO
DESAFIO DA GESTÃO DE PESSOAS
Como equilibrar os resultados alcançados Como equilibrar os resultados alcançados pela organização com o reconhecimento pela organização com o reconhecimento
financeiro da participação dos empregados financeiro da participação dos empregados na geração destes resultados?na geração destes resultados?
CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
CONCEITO:
Define todas as recompensas que um funcionário recebe pelo seu trabalho e a maneira como elas são distribuídas e pagas.
O QUE DEVE SER PENSADO ANTES DA ELABORAÇÃO DO PLANO:
• OBJETIVOS DO PLANO
• POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
OBJETIVOS DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
DO PONTO DE VISTA DA EMPRESA:
• Atrair e manter pessoas altamente qualificadas;
• Recompensar os serviços prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado;
• Motivar desempenho futuro;
• Assegurar equidade do ponto de vista interno e externo;
• Atendimento às normas legais.
OBJETIVOS DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
DO PONTO DE VISTA DAS PESSOAS:
• Sentimento de segurança;
• A recompensa é uma fonte de reconhecimento, feedback;
• A recompensa serve como um objetivo a ser atingido pela pessoa;
CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
POLÍTICAS A SEREM ADOTADAS:
• Equilíbrio interno ou externo;
• Remuneração fixa ou variável;
• Desempenho ou tempo de casa;
• Remuneração do cargo ou da pessoa;
• Recompensas individuais ou grupais;
• Igualitarismo ou elitismo;
• Remuneração igual, abaixo ou acima do mercado;
• Prêmios monetários ou não-monetários;
• Remuneração aberta ou confidencial;
• Centralização ou descentralização das decisões salariais;
FATORES QUE NÃO PODEM SER ESQUECIDOS:
Capacidade de pagar da empresa
Custo de vida
CONSTRUINDO UM PLANO DE REMUNERAÇÃO
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
Remuneração Total
Incentivos Salariais
* Bônus, Comissões e
participação nos Lucros
Remuneração Básica
* Salário Mensal, Quinzenal ou por
Hora
Benefícios
* Seguro de vida, seguro saúde,
refeições subsi-diadas, férias,
financiamentos...
Principal componente da Remuneração
Total
Programas desenhados para
recompen-sar funcionários com bom desempenho
Remuneração indireta
Pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho.Todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionários pelo desempenho de seu trabalho
Remuneração Direta Remuneração Indireta
REMUNERAÇÃO TRADICIONAL OU FIXA
ÊNFASE
CARGO(valor do salário pelo valor do cargo)
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO MODELO
* Remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis
* Atende a processos padronizadores de Avaliação de Cargos
* Generalista
* Não leva em conta diferenças individuais de desempenho
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOSPLANO DE CARGOS E SALÁRIOSÉ o instrumento que define a estrutura de cargos da organização, É o instrumento que define a estrutura de cargos da organização,
atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os níveis atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os níveis
salariais a serem praticados.salariais a serem praticados.
PRINCIPAIS FERRAMENTAS
PLANOS DE BENEFÍCIOSPLANOS DE BENEFÍCIOS
Define as regalias e vantagens concedidas pelas organizações a título Define as regalias e vantagens concedidas pelas organizações a título
de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de
seus funcionários.seus funcionários.
ASPECTOS NEGATIVOS DO MODELO:
Seu foco principal é a valorização do cargo
Modelo Padronizado e Repetitivo que dispensa maiores preocupações com a personalização do Plano
Os PCSs são construídos com pouco envolvimento das áreas(não existe parceria entre as partes)
É mais voltado para funções legais do que pra satisfação dos empregados, os reais interessados pelo plano
As descrições de cargo desse modelo contém informações limitadas às necessidades de construção do plano
Não é visto como uma função estratégica, mas puramente administrativa
INSTRUMENTOS INDISPENSÁVEISINSTRUMENTOS INDISPENSÁVEIS
MODELO TRADICIONAL
Descrição e Análise de CargosDescrição e Análise de Cargos
Avaliação de CargosAvaliação de Cargos
Pesquisas SalariaisPesquisas Salariais
EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO:
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
PESQUISA SALARIAL
SERVEM COMO BASE PARA A SERVEM COMO BASE PARA A
DETERMINAÇÃO DO ÍNDICE DETERMINAÇÃO DO ÍNDICE
SALARIALSALARIAL
AVALIAÇÃO DE CARGOS
DETERMINA FORMALMENTE O DETERMINA FORMALMENTE O VALOR RELATIVO DE CADA CARGO VALOR RELATIVO DE CADA CARGO
DENTRO DA ORGANIZAÇÃODENTRO DA ORGANIZAÇÃO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
MÉTODO DO ESCALONAMENTO SIMPLES
MÉTODO DAS CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS(variação do método do escalonamento simples)
MÉTODO DE COMPARAÇÃO DE FATORES
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
MÉTODO HAY
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
MÉTODO DE AVALIAÇÃO MAIS UTILIZADO NO MUNDO
MAIOR GRAU DE PRECISÃO E MENOR SUBJETIVIDADE(comparativamente com os outros modelos)
RECURSOS MATEMÁTICOS E ESTATÍSTICOS
PESQUISA SALARIAL
EQUILÍBRIO EXTERNO EQUILÍBRIO EXTERNO
DOS SALÁRIOSDOS SALÁRIOS
O QUE O MERCADO DE TRABALHO O QUE O MERCADO DE TRABALHO
ESTÁ PAGANDO?ESTÁ PAGANDO?
FATORES QUE DEVEM SER CONSIDERADOS:
a) Localização – mercado de trabalho relevante da organização;
b) Ramo de atividade da empresa;
c) Tamanho da empresa;
d) Política salarial praticada;
e) Semelhança dos cargos.
AO REALIZAR UMA PESQUISA SALARIAL
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
OBJETIVO PRINCIPALGESTÃO DA REMUNERAÇÃO
PAGAR O SALÁRIO DE ACORDO COM A RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO, O CONHECIMENTO
APLICADO AO TRABALHO, O DESEMPENHO OU A CONTRIBUIÇÃO PARA O RESULTADO DO NEGÓCIO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
COMPENSATION DRIVES BEHAVIOR
A COMPENSAÇÃO DEFINE COMPORTAMENTOS
QUE COMPORTAMENTO É QUE COMPORTAMENTO É
DESEJADO QUE O NOSSO DESEJADO QUE O NOSSO
COLABORADOR TENHA?COLABORADOR TENHA?
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICASPRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
1. Associa a remuneração aos OBJETIVOS da 1. Associa a remuneração aos OBJETIVOS da empresa;empresa;
2.2. Associa a remuneração ao padrão de Associa a remuneração ao padrão de pagamento por desempenho;pagamento por desempenho;
3. Associa a remuneração ao seu valor 3. Associa a remuneração ao seu valor motivador (usa como fator motivador).motivador (usa como fator motivador).
ESSE TIPO DE MODELO NÃO PODE SER ESSE TIPO DE MODELO NÃO PODE SER
IMPLEMENTADO EM UMA IMPLEMENTADO EM UMA
ORGANIZAÇÃO ONDE IMPERE A ORGANIZAÇÃO ONDE IMPERE A
HIERARQUIA RÍGIDAHIERARQUIA RÍGIDA, AS , AS DECISÕES DECISÕES
CENTRALIZADASCENTRALIZADAS, ONDE , ONDE NÃONÃO SE SE
PRIVILEGIE PRIVILEGIE AA AUTONOMIAAUTONOMIA, , A A
CRIATIVIDADE E O SENTIDO DE EQUIPECRIATIVIDADE E O SENTIDO DE EQUIPE..
ATENÇÃO !!! CUIDADO!!!
UMA EMPRESA NÃO DEVE COPIAR O UMA EMPRESA NÃO DEVE COPIAR O
PROGRAMA DA OUTRA DEVIDO ÀS PROGRAMA DA OUTRA DEVIDO ÀS
SEMELHANÇAS.SEMELHANÇAS.
AS PESSOAS E AS ESTRATÉGIAS AS PESSOAS E AS ESTRATÉGIAS
NÃO SÃO AS MESMAS.NÃO SÃO AS MESMAS.
ATENÇÃO !!! CUIDADO!!!
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
ALGUNS MODELOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAALGUNS MODELOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E HABILIDADES REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E HABILIDADES (PRCH)(PRCH)
• REMUNERAÇÃO VARIÁVELREMUNERAÇÃO VARIÁVEL
(PLANO DE INCENTIVOS)(PLANO DE INCENTIVOS)
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E HABILIDADES (PRCH)
Está relacionada com o nível de capacitação de cada funcionáro.
O PRCH recomenda que se projete o cargo cheio, ou seja, com todas as suas atribuições,
qualificações e habilidades ideais.
As pessoas serão avaliadas e remuneradas na medida em que atendam às exigências do cargo.
PROGRAMAS DE INCENTIVO
TAMBÉM CHAMADOS DE PROGRAMAS DE TAMBÉM CHAMADOS DE PROGRAMAS DE
PAGAMENTO VARIÁVELPAGAMENTO VARIÁVEL
FOCALIZAM O PAGAMENTO PELO DESEMPENHO E ASSOCIAM AS FOCALIZAM O PAGAMENTO PELO DESEMPENHO E ASSOCIAM AS
RECOMPENSAS ÀS METAS DA EMPRESA.RECOMPENSAS ÀS METAS DA EMPRESA.
ESTABELECEM UM “NIVEL BÁSICO” DE DESEMPENHO QUE UM ESTABELECEM UM “NIVEL BÁSICO” DE DESEMPENHO QUE UM
FUNCIONÁRIO OU GRUPO DEVE ALCANÇAR PARA QUALIFICAR-SE AO FUNCIONÁRIO OU GRUPO DEVE ALCANÇAR PARA QUALIFICAR-SE AO
PAGAMENTO VARIÁVEL.PAGAMENTO VARIÁVEL.
PROGRAMAS DE INCENTIVO
OS PLANOS DE OS PLANOS DE
INCENTIVO FUNCIONAM?INCENTIVO FUNCIONAM?
VANTAGENS DE UM PLANO DE INCENTIVOS
1. Não produz impacto sobre os custos fixos. Os desembolsos de incentivos são custos variáveis ligados à realização de resultados. Salários-base são custos fixos não relacionados à produção;
2. Consegue motivar as pessoas e tirá-las da rotina;3. Incentiva o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e
responsabilidades;4. Não remunera em função do tempo e sim pelo desempenho
ou alcance de metas. Se os objetivos não são atingidos, os incentivos não são dados;
5. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e de resultados;
6. Quando os pagamentos se baseiam nos resultados da equipe, os incentivos estimulam o trabalho em equipe e a coesão do grupo;
7. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional;
8. Permite a auto-avaliação e funciona como retroação;
DESVANTAGENS DO PLANO
1. Dificulta o equilíbrio interno (coerência dos salários);
2. Dificulta o equilíbrio externo;
3. Pode provocar queixas de funcionários não beneficiados e causar pressões sindicais;
REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS
A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem
atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica, em função
do atingimento dessas metas.
OS INDICADORES DE RESULTADO DEVEM:
a) representar os vetores de resultados da organização;
b) estar direcionados para os principais objetivos estratégicos;
c) ser mensuráveis; d) ser confiáveis; e) ser objetivos e de simples entendimento; f) ser de fácil apuraçãog) ter a aceitação de quem será medido por eles.
INDICADORES:
EXEMPLOS DE INDICADORES:
Volume de produção, volume de produtos vendidos, faturamento, despesas, custos fixos e variáveis, rentabilidade, lucratividade, índices de produtividade, índices de desperdícios, de não-conformidades, de inadimplência, de segurança, de satisfação de clientes, clima organizacional...
CONDIÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO:
- comprometimento e participação ativa dos colaboradores, dos executivos e das áreas envolvidas;
-critérios transparentes e metodologia de fácil assimilação;
-comunicação e treinamento;
-estabilidade organizacional;
-pagamento rápido das recompensas;
-jamais deixar de pagar os prêmios combinados;
- ambiente de trabalho favorável ao reconhecimento e à valorização das pessoas;
- imparcialidade no processo de avaliação. Garantia de avaliação objetiva.
- distribuição dos objetivos ao longo do ano para evitar ausência de desafios.
TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS
1. REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO1. REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO
Sua remuneração é determinada pelo número de Sua remuneração é determinada pelo número de unidades produzidas durante o período.unidades produzidas durante o período.
2. BÔNUS POR RETENÇÃO2. BÔNUS POR RETENÇÃO
Bônus concedido ao funcionário por escassez Bônus concedido ao funcionário por escassez de pessoal ou especialidade.de pessoal ou especialidade.
TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS
3. BÔNUS DE CONTRATAÇÃO3. BÔNUS DE CONTRATAÇÃO
Bônus concedido ao funcionário para cobrir Bônus concedido ao funcionário para cobrir algum benefício pago pela outra empresa ou que algum benefício pago pela outra empresa ou que
o executivo possa perder ao sair da função.o executivo possa perder ao sair da função.
4. PLANOS DE BONIFICAÇÃO ANUAL4. PLANOS DE BONIFICAÇÃO ANUAL
Bônus concedido ao funcionário ao final de cada Bônus concedido ao funcionário ao final de cada ano em função de sua contribuição ao ano em função de sua contribuição ao
desempenho da empresa.desempenho da empresa.
TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS
5. DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA5. DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA
A empresa distribui um percentual de ações A empresa distribui um percentual de ações anualmente aos seus funcionários, de acordo anualmente aos seus funcionários, de acordo
com os resultados obtidos.com os resultados obtidos.
6. OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES6. OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES
Opção de compra das ações da companhia a um Opção de compra das ações da companhia a um preço subsidiado.preço subsidiado.
TIPOS DE PLANOS DE INCENTIVOS
7. DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS7. DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS
A empresa distribui anualmente uma certa A empresa distribui anualmente uma certa proporção de seus lucros (%).proporção de seus lucros (%).
6. PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS6. PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS
Porcentagem com que cada pessoa participa dos Porcentagem com que cada pessoa participa dos resultados da empresa.resultados da empresa.
REVISANDO…Remuneração
Total
Incentivos Salariais
* Bônus, Comissões e
participação nos Lucros
Remuneração Básica
* Salário Mensal, Quinzenal ou por
Hora
Benefícios
* Seguro de vida, seguro saúde,
refeições subsi-diadas, férias,
financiamentos...
Principal componente da Remuneração
Total
Programas desenhados para
recompen-sar funcionários com bom desempenho
Remuneração indireta
Pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho.Todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionários pelo desempenho de seu trabalho
Remuneração Direta Remuneração Indireta
GERENCIANDO BENEFÍCIOS
REGALIAS E VANTAGENS CONCEDIDAS PELAS REGALIAS E VANTAGENS CONCEDIDAS PELAS
ORGANIZAÇÕES A TÍTULO DE PAGAMENTO ADICIONAL DE ORGANIZAÇÕES A TÍTULO DE PAGAMENTO ADICIONAL DE
SALÁRIOS.SALÁRIOS.
BENEFÍCIOS LEGAISBENEFÍCIOS LEGAIS
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOSBENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
BENEFÍCIOS LEGAIS
BENEFÍCIOS QUE SÃO OBRIGATÓRIOS POR LEIBENEFÍCIOS QUE SÃO OBRIGATÓRIOS POR LEI
Férias Férias
1313oo. Salário. Salário
AposentadoriaAposentadoria
Seguro de Acidentes no TrabalhoSeguro de Acidentes no Trabalho
Auxílio-DoençaAuxílio-Doença
Salário-FamíliaSalário-Família
Salário-MaternidadeSalário-Maternidade
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR OPÇÃO DA EMPRESAOPÇÃO DA EMPRESA
Previdência Privada Previdência Privada
Cesta BásicaCesta Básica
Auxílio-FuneralAuxílio-Funeral
Assistência oftalmológicaAssistência oftalmológica
Cartões de créditoCartões de crédito
Refeições (alimentação subsidiada)Refeições (alimentação subsidiada)
TransporteTransporte
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR OPÇÃO DA EMPRESAOPÇÃO DA EMPRESA
Fornecimento de Automóveis (leasing, despesas) Fornecimento de Automóveis (leasing, despesas)
Seguro de VidaSeguro de Vida
Empréstimos aos FuncionáriosEmpréstimos aos Funcionários
Convênios com Farmácias, Supermercados…Convênios com Farmácias, Supermercados…
Assistência médico-hospitalar (Planos de saúde)Assistência médico-hospitalar (Planos de saúde)
Creche para filhos de funcionáriosCreche para filhos de funcionários
ClubeClube
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR BENEFÍCIOS QUE SÃO CONCEDIDOS POR OPÇÃO DA EMPRESAOPÇÃO DA EMPRESA
Auxílio-Aluguel Auxílio-Aluguel
CasaCasa
Escola (assistência educação)Escola (assistência educação)
Passeios e Excursões ProgramadasPasseios e Excursões Programadas
Estacionamento PrivativoEstacionamento Privativo
Horário Móvel de Trabalho, Trabalho em casaHorário Móvel de Trabalho, Trabalho em casa
Cursos de Idiomas, universitários…Cursos de Idiomas, universitários…
DESENHO DO PACOTE DE BENEFÍCIOS
PLANO EQUITATIVOPLANO EQUITATIVOOUOU
PLANOS DIFERENCIADOS E ELITISTASPLANOS DIFERENCIADOS E ELITISTAS
BENEFÍCIOS FIXOSBENEFÍCIOS FIXOSOUOU
BENEFÍCIOS FLEXÍVEISBENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
VANTAGENS DOS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades;
2. Ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável;
3. Envolvimento dos funcionários e suas famílias;
4. Permite a introdução de novos benefícios a um custo menor.
DESVANTAGENS - BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas;
2. Os custos e a carga administrativa aumenta;
CONTRASTE ENTRE AS ABORDAGENS
TRADICIONAL FLEXÍVEL
Não existe Escolha Existe
Poucas (2-3) Opções Muitas
Empregador Decisões Empregado
Menor Gerenciamento dos custos Maior
Baixa Compreensão do empregado Alta
Questionável Atração e retenção Mais persuasivo
Rua Domingos Olímpio, 148, Centro, Sobral - CE
Tel. (88) 677.3236 Fax. (88) 677.3236 Cel. (88) 9291.0268
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