24/01/2014

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AULA 3 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.

Tema: Recrutamento, Seleção e Ambientação.

Prof. Angelo Peres

Recrutamento de

Pessoas.

O Que é?

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar

cargos dentro da sua organização.

A função do Recrutamento é a de suprir a Seleção de

matéria-prima básica (candidatos) para seu

funcionamento.

O Recrutamento é feito a partir das

necessidades presentes (e futuras)

da organização.

O recrutamento não é importante apenas para a

organização. Ele é um processo de

comunicação bilateral.

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Nesse processo de comunicação bilateral, ambos os lados enviam

sinais sobre as relações de trabalho.

Se você já esteve procurando emprego, sabe que este

processo é desgastante e cheio de pressões conflitantes.

As organizações também...

As organizações passam pelo conflito interno entre a meta de atrair o máximo de candidatos, mostrando suas características mais

atraentes.

Angelo Peres

Assim...

Recrutamento de Pessoas é....

É o processo de atração. Na verdade é um processo de

comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades

de trabalho ao mercado.

O fundamental do processo de recrutamento é que ele atraia e traga candidatos

para serem selecionados.

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Então...

Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair

um conjunto de candidatos qualificados para sua organização.

É um sistema de informaçãoatravés do qual a organização divulga e oferece ao mercado

oportunidades de emprego que pretende preencher.

2Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas

certas, na quantidade certa, na hora certa;

2Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de

um sistema de recrutamento eficaz;

2As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que

definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem

sucesso.

� Perfil do profissional que eu terei que contratar;

� Descrição do cargo;

� Descrição da tarefa que o novo colaborador irá desempenhar.

O quê isto quer dizer objetivamente?

DESPERDÍCIOS2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na

pessoa errada;

2Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado, o qual, independentemente do quão bem

venha a ser supervisionado, não apresentará a performance esperada;

2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham dependência para com o recém-contratado não terão

suas necessidades atendidas;

2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de ser causado à boa vontade dos clientes.

A melhor forma de diminuir o risco destas ocorrências é simples...

� Formar uma parceria com o chefe de linha, aquele que vai supervisionar diretamente o trabalho do recém-

contratado, tornando-o responsável por:� Identificar a necessidade de preenchimento de vagas;� Identificar com o grupo de RH, junto aos ocupantes de posições como a em aberto, quais são os fatores de sucesso do cargo;

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�Determinar que competências e experiências são requeridas;

�Articular os objetivos do cargo, as acontabilidades e as

medidas de produtividade.

Perfil do Profissional.

Perfil Profissional

Conjunto de características (temperamentais, de competência e

principais habilidades ) que este novo colaborador deve (ou deverá) desenvolver

no novo desafio.

��Então decidem se recrutarão interna ou externamente Então decidem se recrutarão interna ou externamente e...e...

��Escolhem a melhor combinação de métodos para Escolhem a melhor combinação de métodos para preencher suas posições em aberto;preencher suas posições em aberto;

��Um processo seletivo errado é a pior contribuição que Um processo seletivo errado é a pior contribuição que RH pode oferecer a uma organizaçãoRH pode oferecer a uma organização..

Planejamento do Processo Seletivo

Tipos de Recrutamento.

Recrutamento Interno

Feito internamente;

Geralmente acontece uma promoção ou transferência;

Carreira “fechada”.

Recrutamento Interno

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� Aproveita o melhor potencial humano da organização;

� Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;

� Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelidade à organização;

Prós � Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;

� Não requer socialização organizacional de novos membros;

� Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;

� Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

�Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;

� Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual;

� Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;

Contra� Ideal para empresas

burocráticas e mecanicistas;

� Mantém e conserva a cultura organizacional existente;

� Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Recrutamento Externo

Feito externamente;

Candidato é desconhecido;

Carreira “aberta”.

Recrutamento Externo

Angelo Peres

� Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

� Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e oportunidades;

� Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

Prós.

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� Renova a cultura organizacional e a enriquece com as novas aspirações;

� Incentiva a interação da organização com o mercado;

� Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital

intelectual.

Contra.

� Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;

� Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;

� Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais;

� Exige esquemas de socialização organizacional para os novos

funcionários;

� É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o

recrutamento interno. Seleção de Pessoas.

É o filtro que permite que apenas uma (ou umas) pessoa possa

ingressar em sua organização.

A seleção busca, dentre

os candidatos recrutados,

aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização,

visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da

organização.

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O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser

preenchido. Por outro lado, temos os candidatos profundamente diferentes,

disputando a mesma posição.

Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de

comparação e decisão.

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado,

o perfil das características dos candidatos que se apresentam

para disputá-lo.

A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do

cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação

das técnicas de seleção.

A seleção além de ser

um processo de

comparação é um processo de escolha.

Por vezes nos deparamos com candidatos com condições

aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo

vago.

Cabe a área de RH apenas prestar seu serviço especializado. Porém, a decisão

final é sempre da área requisitante.

Das responsabilidades da área solicitante:

2Decidir quanto a necessidade de se abrir uma vaga;

2Decidir quanto as características básicas dos candidatos;

2Entrevistar os candidatos;

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2Avaliar e comparar os candidatos (através das entrevistas e demais técnicas de seleção);

2Decidir quanto a aprovação ou rejeição do candidato;

2Escolher o candidato final ao cargo.

Das responsabilidades da área de RH:

2Executar o processo de recrutamento;

2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de CVs a fim de filtrar e otimizar o processo;

2Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas para o caso ( tipo de vaga );

2Preparar e treinar o solicitante da vaga a fim de capacitá-lo ante o processo que

se inicia;

2Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário;

2 Assessorar o solicitante da vaga no processo que ora se inicia.

Na montagem do perfil o RH deve focar:� Execução da tarefa em si ( que características ou aptidões );

� Interdependência com outras tarefas;

� Interdependência com outras pessoas ( acima, lateralmente, abaixo ).

As características pessoais estão sempre relacionadas com a tarefa, o entorno social e as condições tecnológicas existentes.

Ambientação Funcional

É o processo de socialização do novo trabalhador e integrá-lo

adequadamente à sua força de trabalho.

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�O novo colaborador deverá conhecer a Visão, Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa;

�Conhecer as principais políticas e diretrizes da empresa;

�Conhecer a estrutura organizacional da empresa e suas unidades organizacionais;

Assuntos que devem ser ministrados num processo de AMBIENTAÇÃO.

�Conhecer os principais produtos e serviços da empresa;

�Conhecer as regras e procedimentos internos;

�Conhecer o arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar.

Benefícios Oferecidos:

�Horário de trabalho, descanso e refeições;

�Dias de pagamento e adiantamento salariais;

�Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização.

Relacionamento:

�Apresentação aos novos colegas de trabalho.

Direitos e Deveres

�Responsabilidades básicas confiadas ao novo colaborador;

�Visão geral do cargo;

�tarefas;

�Objetivos do cargo;

�Metas e resultados a alcançar;

�Apresentação da política de educação profissional e de treinamento;

�Sindicato e dos descontos sindicais;

�Etc.