aula 00 gestão de pessoas

AULA 00 (demonstrativa) – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EXERCÍCIOS

ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA

PROFESSOR ‐ ROBERTO RONDON CORREA

www.pontodosconcursos.com.br 1

Olá Pessoal! Hoje começamos uma sequência de aulas na busca do nosso objetivo. A aprovação para o cargo de Analista Judiciário – Área Administrativa no concurso do Superior Tribunal Militar - STM!

Vou me apresentar primeiro! É um prazer estar com vocês aqui no Ponto dos Concursos!

Atualmente sou Analista de Recursos Humanos da Câmara dos Deputados tendo sido aprovado no concurso de 2007. Anteriormente, fui também Analista de Finanças e Controle da Secretaria do Tesouro Nacional. Tenho lecionado as disciplinas “Gestão de Pessoas” e “Gestão Organizacional” em diversas instituições de ensino, além de cursos preparatórios para concursos públicos. Também estou concluindo (Março/2011) Mestrado em Estudos Organizacionais e Gestão de Pessoas no Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade de Brasília.

Então, agora que me conheceram um pouco, vamos ao que interessa?

Vamos falar da Metodologia!

Abordaremos cada tópico, com os conceitos que você não pode deixar de conhecer, expondo-os de forma contextualizada com as questões de nossa banca examinadora. O conteúdo será abordado em um total de 03 aulas (esta aula 00 e mais três).

Então, mãos à obra!

CRONOGRAMA

Ao longo das aulas, veremos os tópicos na mesma ordem em que aparecem no edital, o motivo é que o próprio edital coloca os conteúdos com o encadeamento e progressão mais lógicos para estudo dos temas. As aulas, com as respectivas datas, serão as seguintes:

Aula 00 - 1 Gestão de Pessoas. Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.

Aula 01 - 3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. 4 Competência interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos (05/01/2011).

Aula 02 – 6 Gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas. 7 Recrutamento e seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens (12/01/2011).

Aula 03 - 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. 10 Gestão por competências (19/01/2011).





1. Gestão de Pessoas: Conceitos

Neste primeiro tópico, precisamos saber o conceito e o porquê da gestão de pessoas nas organizações. Antes de qualquer coisa, saiba que, “Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa”1.

Prestando atenção, percebemos que no conceito de organização está a expressão combinação de esforços. Estes esforços possuem força inteligente. Por mais que as organizações dependam de recursos materiais e financeiros, são as pessoas que, com seus esforços fazem as coisas acontecerem. Sem pessoas capazes, os processos não serão executados, pior, os processos não serão reavaliados e melhorados.

O conceito atual de Gestão de Pessoas é fruto da evolução nas relações entre pessoas e organizações (evolução histórica de gestão de pessoas não é abordada em nosso edital). Mas é importante saber que o que conhecemos hoje como gestão de pessoas evolui de um conceito tradicional, que abordava pessoas como meras engrenagens mecânicas no sistema de produção, passou pela escola de relações humanas, olhando o trabalhador sob a ótica dos relacionamentos sociais e sua subjetividade e, antes de chegarmos a nomenclatura gestão de pessoas, passamos, na década de 1970/1980 pelo que chamamos administração de recursos humanos – ARH (trata as pessoas como um recurso da organização, utilizando conhecimentos das teorias anteriores, porém com visão sistêmica e foco nos processos organizacionais).

A Gestão de Pessoas surge como uma resposta às limitações da ARH. Neste novo contexto, as pessoas começam a ser vistas como parceiros do negócio e não como mais um recurso. As pessoas são vistas (e cobradas) como colaboradores criativos e autônomos. Em contrapartida, a organização ajuda a pessoa a se desenvolver profissionalmente. O enfoque de ARH é processual e o de gestão de pessoas é estratégico.

Conceitos de gestão de pessoas mais cobrados pela banca: Antonio Carlos Gil 2 conceitua Gestão de Pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.

1 Maximiano

2 Antonio Carlos Gil, Gestão de pessoas





Joel Dutra Souza3 ensina que Gestão de Pessoas é “um conjunto de políticas epráticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.

Atenção - A expressão Gestão de Pessoas vem da evolução nas práticas e políticas de ARH, porém em provas de concursos ainda é muito comum lermos a expressão ARH como que significando Gestão de Pessoas, por isso, muito cuidado na prova, leia todo o contexto da assertiva e, em alguns casos, tome as duas expressões como sinônimas.

2. A importância da gestão de pessoas

Este ponto do edital está ligado ao fato que o mundo tem mudado com uma rapidez incrível. E com intensidade cada vez maior. Em um ambiente turbulento, mutável e incerto, o conhecimento é que pode trazer vantagem competitiva realmente sustentável para uma organização. Em muitas organizações, a denominação ARH está sendo substituída por termos como gestão de talentos humanos, gestão do capital humano e gestão de pessoas.

Neste contexto, as organizações passam do paradigma processual – onde as coisas seguem seu curso, são rotineiras e têm desenvolvimento constante para o paradigma estratégico – onde as coisas mudam com rapidez espantosa, o conhecimento domina e a capacidade de adaptar-se é o que determina a sobrevivência.

E como a nossa banca examinadora tem cobrado esse assunto?

(CESPE /Petrobrás 2007) – “As pessoas que fazem parte de uma organização representam sua fonte primária de vantagem competitiva. Neste contexto, a administração de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais”.

Vejam que o paradigma da gestão de pessoas é estratégico. Pessoas possuem conhecimentos e capacidades que precisam ser desenvolvidos para que a empresa permaneça competitiva e atinja seus objetivos estratégicos.

3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas da organização

É inquestionável a importância de uma boa gestão de pessoas para as organizações, porém, a organização, apesar de comportar diversos sistemas, tem uma estratégia global. Os sistemas são interdependentes e juntos formam a organização. A gestão de pessoas não anda sozinha. Sem o apoio e

3 Joel Dutra Sousa, 2004





intercâmbio com as diversas áreas de uma empresa, a gestão de pessoas simplesmente não funciona.

Para que uma empresa funcione da maneira adequada seus diversos sistemas (gestão de pessoas, contábil-financeiro, produção, planejamento e gestão) devem atuar de maneira integrada, pois uns influenciam os outros dentro da organização. Devemos, também, sempre lembrar que as diversas áreas/sistemas das empresas são clientes da área de gestão de pessoas. Portanto, o sucesso da gestão de pessoas está em atender suas diversas áreas/sistemas, contribuindo da forma mais efetiva possível para a consecução dos objetivos organizacionais e individuais.

4 . A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais

Afinal qual é a função de uma área de gestão de pessoas nas organizações? Que processos ela desenvolve para o bom andamento das empresas? O que a área tem a ver com os processos e a estratégia das empresas?

4.1 Atribuições básicas e objetivos

Observem que as empresas não podem contratar qualquer profissional, não podem treiná-los de qualquer jeito, precisam se preocupar com o seu desenvolvimento ao longo da vida, ou seja, gerenciar sua vida funcional, devem entender o que motiva as pessoas, como as pessoas se relacionam entre si e com os grupos...Ufa! A área de gestão de pessoas exerce funções que cuidam desde a atração das pessoas até seu desligamento!

Para Maximiano4, área de recursos humanos tem como objetivos: encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita.

Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de gestão de pessoas5 - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar competitividade, pessoas bem treinadas e motivadas, autodesenvolvimento e satisfação das pessoas no trabalho, qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar alguns processos básicos descritos abaixo:

4 Maximiano, 1992

5 Chiavenato, Gestão de Pessoas





• Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas;

• Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar o seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho;

• Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais;

• Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras;

• Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene e segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais;

• Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

O que precisamos entender é que os diversos processos de suporte perpassam pela vida funcional, social e, em alguns casos, pessoal, dos funcionários, sempre buscando organizar, desenvolver e tornar as pessoas aptas a manter a organização competitiva.

4.2 Políticas

O que são políticas de gestão de pessoas? Segundo Oliveira6 “Uma política pode ser definida como um parâmetro para tomada de decisão. As políticas devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem como baseadas em uma explicação muito bem feita das relações de trabalho na empresa”.

As políticas têm a finalidade de propor diretrizes referentes à gestão de pessoas nas organizações. Por exemplo, na Câmara dos Deputados, local onde trabalho, a política de pessoal possui as seguintes diretrizes:

6





• Valorização do servidor, consideradas as diversas dimensões da vida humana;

• Zelo pela aplicação da política de pessoal;

• Promoção de cultura de gestão de pessoas fundamentada na transparência, descentralização e participação;

• Integração entre servidores e destes com a instituição;

• Preparação dos servidores para novos paradigmas de desempenho profissional;

• Melhoria contínua da qualificação gerencial;

• Capacitação e aperfeiçoamento técnico dos servidores;

• Ampliação da assistência à saúde do servidor;

• Criação de condições de trabalho ergonômicas, seguras e saudáveis;

• Estímulo à criatividade e ao bom desempenho de servidores e órgãos.

Estas são as diretrizes fundamentais para a gestão de pessoas na Câmara dos Deputados. Estas diretrizes fundamentam a política de gestão de pessoas na câmara, ou seja, ditam a maneira pela qual serão regidas as relações de trabalho na Câmara.

Como o CESPE tem cobrado o assunto?

(CESPE / CEHAP PB 2009 - adaptado) Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer organização. É mediante o seu estabelecimento que as organizações são orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra, as políticas de recursos humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação, compensação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.

Item correto. De fato, as políticas de recursos humanos orientam a área para a consecução de seus objetivos.. As políticas permeiam todas as funções da área de gestão de pessoas.

4.3 Sistemas de informações gerenciais

Tudo bem! Temos as pessoas, treinadas, motivadas, recompensadas, desenvolvendo-se...mas de que adianta ter talentos, capacidade, vontade e motivação, se tudo que isso gera para a empresa (dados, informações, conhecimento) não estiver organizado e disponível? De que adianta ter





pessoas capacitadas, prontas para tomar as melhores decisões para a empresa se não tiverem em mãos a informação correta e na hora exata?

Para compreender melhor o que vem a ser um sistema de informações gerenciais, convém ressaltarmos alguns conceitos7, quais sejam:

Sistema: É um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função.

Dado: É qualquer elemento identificado em sua forma bruta que por si só não conduz a uma compreensão de determinado fato ou situação.

Informação: Em si, os dados têm pouco valor. Todavia, quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem obtenção de informação. É o dado trabalhado em um contexto que permite ao gestor tomar decisões.

Mas o que é um sistema de informações gerenciais?

É o processo de transformação de dados em informações. E, quando esse processo está voltado para a geração de informações que são necessárias e utilizadas no processo decisório da empresa, diz-se que esse é um sistema de informações gerenciais.

Imaginem a quantidade de dados que a área de gestão de pessoas de uma empresa média deve possuir? Agora imagine o número de decisões que um gestor da área de recursos humanos precisa tomar diariamente. O gestor precisa de muita informação, com rapidez e qualidade para fazer análises e comparações e tomar a decisão correta.

Atenção – Plataforma tecnológica não se confunde com o próprio sistema de informações gerenciais a tecnologia é suporte ao sistema.A decisão não é do sistema, é humana. É fundamental a habilidade e conhecimento dos gestores para tomar decisões a partir das informações do sistema.

Continuando nossa amizade com a banca examinadora, vamos conhecer melhor o que ela pensa sobre esse assunto?

(CESPE / FUNAG 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em informações úteis no processo decisório de uma organização.

Item Correto! Veja que a definição é bem parecida com a que vimos em aula.

7 Oliveira, pág 358





(CESPE / INMETRO 2007) O sistema de informações gerenciais não deve ser confundido com o sistema informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o sistema de informações gerenciais.

Item certo! Vimos em aula que a plataforma tecnológica dá suporte ao sistema, mas não é o sistema de informações gerenciais.

Questões comentadas em aula

01-(CESPE /Petrobrás 2007) “As pessoas que fazem parte de uma organização representam sua fonte primária de vantagem competitiva. Neste contexto, a administração de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais”.

02- CESPE / CEHAP PB 2009 - adaptado) Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer organização. É mediante o seu estabelecimento que as organizações são orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra, as políticas de recursos humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação, compensação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.

03- (CESPE / FUNAG 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em informações úteis no processo decisório de uma organização.

04-(CESPE / INMETRO 2007) O sistema de informações gerenciais não deve ser confundido com o sistema informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o sistema de informações gerenciais.

Gabarito:

1 - C; 2 - C; 3 - C; 4 - C.

Nos vemos em nossa primeira aula! Um abraço!

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