UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)

Curso de Administração

Polo Caxias/MA

ANTONIO DE ANDRADE MARQUES RA 364643JOÃO BATISTA ALEXANDRE M. JÚNIOR RA 371872MÁRCIO LIMA DA SILVA RA 364368

REGINALDO GOMES DO N. FILHO RA 371870

ROBERTO ALVES DE MOURA RA 363870

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA

DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Turma: N06 – Semestre: 6º

Tutora Presencial: Jordânia S. Santos

CAXIAS - MA

Novembro/2014.

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)

ANTONIO DE ANDRADE MARQUES RA 364643JOÃO BATISTA ALEXANDRE M. JÚNIOR RA 371872MÁRCIO LIMA DA SILVA RA 364368

REGINALDO GOMES DO N. FILHO RA 371870

ROBERTO ALVES DE MOURA RA 363870

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA

DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

TUTORA DO EAD: Prof.ª Raquel de Oliveira Henrique

Atividade Avaliativa: ATPS apresentada ao curso de Administração da Universidade Anhanguera – Uniderp – polo Caxias – MA. Como requisito para a avaliação da Disciplina de Administração

de Recursos Humanos para obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.

CAXIAS - MA

Novembro/2014

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO................................................................................................................ 04

2. ETAPA 1........................................................................................................................... 05

2.1 Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais............................................... 05

2.2 A relação entre os Filmes “Tempos Modernos” e “A Moderna Gestão de pessoas”......................................................................................................................

06

3. ETAPA 2............................................................................................................................ 10

3.1 O que a Análise de Comportamento tem a dizer?................................................. 10

3.2 Empresa – Itapecuru Bioenergia............................................................................. 10

3.3 Questionário diretivo e aplicativo ao gestor afim de identificar qual é o modelo de Gestão que é utilizada na organização..................................................

13

4. ETAPA 3............................................................................................................................ 15

4.1 Plano de ação............................................................................................................. 15

5. ETAPA 4............................................................................................................................ 17

5.1 Relações entre Empregado e Empregador..............................................................17

5.2 Higiene e Segurança do Trabalho........................................................................... 18

5.3 Plano de ação (4 estratégias)..................................................................................... 19

5.3.1 Criação e aplicação de um sistema de informações gerenciais para a empresa e um organograma para o RH da empresa.....................................

19

5.3.2 Criação de um Modelo de Gestão de RH e um sistema online para RH da empresa..........................................................................................................

20

5.3.3 Criação e aplicação de programas de avaliação de desempenho dos colaboradores.................................................................................................

24

5.3.4 Criação e aplicação de Campanha Motivacionais para o aumentento dos resultados dos colaboradores e melhorar no ambiente de trabalho..............

26

CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................. 30

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................. 32

1. INTRODUÇÃO

Neste trabalho apresentaremos o conceito de gestão de pessoas diante das

transformações e inovações, relatando a relação dos filmes “Tempos Modernos” e “A

moderna gestão de pessoas”. Explicando como será realizado o projeto, suas ações, recursos,

o valor e o tempo determinado para elaboração do mesmo. Elaboração de um Plano de Ação,

apontando suas estratégias, através das pesquisas realizadas sobre a Empresa Loja de

Calçados Mylla Shoes, contendo questionários, missão, visão, formas de recrutamento de seus

funcionários, surgimento e localização da Empresas.

2. ETAPA 1

2.1 – Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais 

Gestão de Pessoas O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos

humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas,

com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano

nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as

empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos,

porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem

como objetivo a valorização dos profissionais.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos

profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o

crescimento da instituição como e do próprio profissional.

Mudanças Organizacionais

Mudanças organizacionais nada mais são do que qualquer alteração, planejada ou

não, na relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer consequências na

eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir

se adequar as variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e por

consequência vencer a briga com o seu concorrente.

Tecnológica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no

processo de produção (Produzido em Massa) e por consequencia diminui seus custos

operacionais e preço de venda.

Pressões de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionários) - Procurando criar

mudanças a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionários -

Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benéfico

para a organização qualquer mudança que venha a acontecer em seu meio causa uma

grande barreira perante a seus funcionários por diversos fatores, dentre eles podemos

destacar:

Medo do Desconhecido - O funcionário sente medo de não se adaptar ao novo

processo.

Alterar padrões de execução - Quando o funcionário sempre executa a tarefa da

mesma forma durante anos e não quer se adequar com a nova realidade.

Segurança - O funcionário tem medo de perder o seu emprego e ser substituído por

uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo processo Aliás, conforme

evidenciado em várias pesquisas realizadas em ambiente organizacional, além do

funcionário não aceitar a mudança, em muitos casos ele se manifesta contra ela,

podendo sabotar o novo processo (executando a tarefa de forma errada ou

alimentando-a de informação imprecisa só para causar falha no processo) projetar

toda e qualquer problema que venha a acontecer na organização em cima desta

mudança e evitando-o, deixando de utilizar este novo padrão e se deslocando para

utilizar o antigo processo. Portanto, podemos considerar que um dos maiores desafios

para os administradores neste século XXI será a adiministração das mudanças

organizacionais, já que a mudança organizacional é uma obrigação necessária para

qualquer empresa conseguir sobreviver no mercado.

2.2 - A relação entre os filmes ”TEMPOS MODERNOS” e “A MODERNA GESTÃO

DE PESSOAS”.

TÍTULO DO FILME: TEMPOS MODERNOS (Modern Times, EUA 1936)

DIREÇÃO: Charles Chaplin ELENCO: Charles Chaplin, Paulette Goddard, 87 min. preto e

branco, Continental

Em apenas três anos após a crise de 1929, a produção industrial norte- americana

reduziu-se pela metade. A falência atingiu cerca de 130 mil estabelecimentos e 10 mil bancos.

As mercadorias que não tinham compradores eram literalmente destruídas, ao mesmo tempo

em que milhões de pessoas passavam fome. Em 1933 o país contava com 17 milhões de

desempregados. Diante de tal realidade o governo presidido por H. Hoover, a quem os

trabalhadores apelidaram de "presidente da fome", procurou auxiliar as grandes empresas

capitalistas, representadas por industriais e banqueiros, nada fazendo contudo, para reduzir o

grau de miséria das camadas populares.

A luta de classes se radicalizou, crescendo a consciência política e organização do

operariado, onde o Partido Comunista, apesar de pequeno, conseguiu mobilizar importantes

setores da classe trabalhadora. Nos primeiros anos da década de 30, a crise se refletia por todo

mundo capitalista, contribuindo para o fortalecimento do nazifascismo europeu.

Nos Estados Unidos em 1932 era eleito pelo Partido Democrático o presidente

Franklin Delano Roosevelt, um hábil e flexível político que anunciou um "novo curso" na

administração do país, o chamado New Deal. A prioridade do plano era recuperar a economia

abalada pela crise combatendo seu principal problema social: o desemprego. Nesse sentido o

Congresso norte-americano aprovou resoluções para recuperação da indústria nacional e da

economia rural.

Através de uma maior intervenção sobre a economia, já que a crise era do modelo

econômico liberal, o governo procurou estabelecer certo controle sobre a produção, com

mecanismos como os "códigos de concorrência honrada", que estabeleciam quantidade a ser

produzida, preço dos produtos e salários. A intenção era também evitar a manutenção de

grandes excedentes agrícolas e industriais.

Para combater o desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas

inúmeras obras públicas, que absorviam a mão-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente

os níveis de produção e consumo anteriores à crise. O movimento operário crescia

consideravelmente e em seis anos, de 1934 a 1940, estiveram em greve mais de oito milhões

de trabalhadores.

Pressionado pela mobilização operária, o Congresso aprovou uma lei que reconhecia

o direito de associação dos trabalhadores e de celebração de contratos coletivos de trabalho

com os empresários. Apesar do empresariado não ter concordado com o elevado grau de

interferência do Estado em seus negócios, não se pode negar que essas medidas do New Deal

de Roosevelt visavam salvar o próprio sistema capitalista, o que acabou possibilitando

possibilitou sua reeleição em duas ocasiões.

A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas

entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam

novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Se as pessoas dentro das

organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão poder dar o melhor delas,

originando resultados positivos para a empresa em questão.

A gestão de pessoas no setor público possui algumas particularidades. Ao contrário

do que acontece no setor privado, onde o gestor pode contratar indivíduos que aprensentem

características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei exige que as contratações

sejam feitas mediante concursos públicos. É por esse motivo que no âmbito do setor público

ações de desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem aprender a

progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as suas funções atuais de forma mais

eficaz.

Os responsáveis pela gestão de pessoas no setor público devem saber motivar os

funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. Se isto

acontecer, seguramente terão um melhor desempenho no trabalho. Além disso, a área de

gestão de pessoas tem também a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento,

planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional e

positivo na organização.

Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento contínuo,

onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.

No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produção da fábrica, onde diversas

peripécias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme é emblemático

por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexões, especialmente sobre

algumas sensações. Um dos pontos é que o personagem não se entende como gente e se

transforma mais em máquina do que em qualquer outra coisa, inclusive levando alguns tiques

para sua vida cotidiana. Faz o que faz não porque entende o que faz, mas por simples

repetição. Não enxerga o seu papel, não se reconhece no resultado, não se vê no todo.

Passando esse exemplo para a vida corporativa, quantos de nossos funcionários e

colaboradores não são assim? Até mesmo os líderes. Quem se reconhece no todo? Será que

não temos gestores trabalhando contra nossas organizações e criando pessoas alienadas?

O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo,e

está separado dele. Parece um pensamento óbvio. Todos precisam conhecer o funcionamento

do geral, pois se não houver uma visão mais holística da empresa e de seu trabalho, estará

alienado. Não digo que é preciso conhecer o trabalho minucioso de todas as áreas, mas já

calhou de eu conversar com funcionários que não sabiam sequer que existiam determinados

setores na empresa. Outros não sabiam nem mesmo o nome do dono da organização. Integrar

não faz mal a ninguém, pelo contrário.

No filme, para reduzir o grau de miséria das camadas populares e para combater o

desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inúmeras obras públicas, que

absorviam a mão-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os níveis de produção e

consumo anteriores à crise. Este foi o trabalho da gestão de pessoas na época que significava

uma simples otimização do capital humano, mas sem a conscientização disso por parte de

seus colaboradores.

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem

delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente das

pessoas para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc. A gestão de pessoas

moderna atual,para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais,em vez

de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os

servem e que sabem como satisfazê-los.

A Gestão de Pessoas moderna baseia-se em três aspectos fundamentais: As pessoas

como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias, possuidores de

conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações. As pessoas como

ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem à empresa inteligência,

talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um mundo de mudanças e

desafios.

As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem

conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários,

crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento, responsabilidade

são características de parceiros.

Importante: a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa força de

trabalho constitui o principal obstáculo para a produção.

3. ETAPA 2

3.1- O que a Análise do Comportamento tem a dizer?

Através da observação da interação entre um organismo e o meio com o qual

interage que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como

aprendemos como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.

A Análise do Comportamento nas organizações visa:

Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção

natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento

e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico

às práticas da psicologia organizacional;

Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem

considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de

trabalho, contribuindo para construção de ideais como, por exemplo: "Excelentes e

Ruins" candidatos, ou seja, criação de rótulos;

Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental;

Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem,

traz como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada como

ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente

psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto

globalizado.

3.2 – Empresa

ITAPECURU BIOENERGIA

A TG Agroindustrial é uma empresa do Setor Sucroalcooleiro e tem orgulho de ser

uma empresa maranhense até no nome, por isso passou a se chamar “Itapecuru Bioenergia”,

em homenagem prestada à região que é banhada pelo rio Itapecuru.

LOCALIZAÇÃO: Situada na Rod. Prof.º Ricardo da Costa Pinto, Km 18, na Faz.

Água Branca, S/N, Zona Rural, CEP: 65.610-000 na cidade de Aldeias Altas, no estado do

Maranhão, a Itapecuru Bioenergia tem como objeto a fabricação, comercialização, importação

e exportação de álcool etílico carburante. Desenvolve atividades agrícolas, em especial o

cultivo de cana-de-açúcar, através da exploração de propriedades rurais; empreendimentos

florestais e de reflorestamento.

PORTE/TAMANHO: Empresa de médio porte

SEGMENTO EM QUE ATUA:

A Itapecuru Bioenergia tem como principal produto o etanol de excelente qualidade

que abastece com eficiência o mercado nacional, além de fabricar também outro subproduto,

como a ração animal a partir do bagaço da cana.

Em seus processos produtivos e operacionais, a Itapecuru Bioenergia atua dentro de

rígidos princípios de respeito ao meio ambiente, compromisso que faz parte de seu dia a dia.

Em linha com esse posicionamento, durante o período de safra, a companhia produz sua

própria energia, contribuindo assim para a manutenção do meio ambiente com a utilização de

energia renovável.

PRODUTOS OFERTADOS:

Etanol: Produzimos etanol hidratado, utilizado nos tanques dos carros movidos a

etanol; etanol anidro, que é misturado à gasolina como aditivo para abastecer os tanques dos

veículos movidos a gasolina.

Energia elétrica: O bagaço da cana, resíduo do processo de fabricação do etanol, é

integralmente reaproveitado. A energia elétrica proporcionada por sua queima alimenta a

usina, um processo limpo que evita a utilização de combustíveis fósseis.

Subprodutos: Como subprodutos do processo de produção do etanol, fabricamos e

comercializamos o bagaço da cana, usado para ração animal.

QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS:

A empresa, atualmente, conta com o total de 1.450 colaboradores e tem como projeto

para o ano de 2014, além produção de bioenergia, o cultivo de soja e fabricação de briquetes a

partir do bagaço da cana de açúcar. Tendo como resultado, mais oportunidades de empregos

para a região, prevendo um total de 2.000 empregos diretos e 6.000 indiretos, por períodos

mais longos.

PÚBLICO ALVO: Mercado interno e externo

Missão

Produzir energia limpa, renovável e competitiva, respeitando colaboradores, clientes,

fornecedores, comunidade, acionistas e meio ambiente.

Visão

Ter reconhecimento como referência em Sustentabilidade no Setor de Bioenergia.

Valores

Segurança – buscar uma vida planejada e organizada faz com que as pessoas

assumam esta orientação tentem garantir sua própria existência. Para nós, este

valor se configura como um tipo motivacional e nos leva a trabalhar cada vez

mais em prol das pessoas envolvidas em nossa história.

Valorização das pessoas – o apoio e a confiança depositados nas pessoas,

valorizando novas ideias e opiniões, através da abertura e incentivo, nos torna

cada vez mais próximos, em busca dos mesmos objetivos.

Ética – é a base para construção da conduta de cada colaborador, que

determina o caráter e principalmente a forma de agir e se comportar frente

aos demais.

Empreendedorismo – os questionamentos que surgem diariamente são

fundamentais quando se tem a responsabilidade de produzir energia

sustentável. O empreendedorismo nos impulsiona a buscar resposta a estes

questionamentos e a criar novas oportunidades.

Conformidade legal – monitoramento, correta interpretação e cumprimento

dos requisitos legais aplicáveis à organização são realizados constantemente

para o gerenciamento e manutenção de nossas atividades, junto ao mercado.

Competitividade - tomadas de decisões estratégicas, organização das

atividades, estar à frente em produção e buscar cada vez mais ser melhor, nos

torna competitivo e nos motiva a contribuir para o progresso da sociedade.

Respeito ao meio ambiente – Buscamos desenvolver nossas atividades,

visando diminuição na geração de resíduos e, conseqüentemente,

minimizando os impactos ao meio ambiente.

Trabalho em equipe – A valorização do coletivo é resultado da capacidade de

cada pessoa que faz parte da Itapecuru Bioenergia e os resultados são

compartilhados com uma combinação de esforços e multiplicação dos pontos

fortes.

Responsabilidade Social

Educação é a nossa maior prioridade.

A educação é a porta de entrada para o crescimento de qualquer pessoa. Pensando

nisso, estimulamos nossos colaboradores a graduar-se cada vez mais, visando contribuir para

a formação de cidadãos conscientes do seu papel na empresa e na sociedade.

Responsabilidade Ambiental

Nossas atividades são pautadas em ações que aliam o crescimento econômico

ajustado à proteção do meio ambiente na atualidade e para as gerações futuras, garantindo a

sustentabilidade.

NOME E CARGO DO CONTATO QUE RESPONDEU AS PERGUNTAS

Vander Aparecido: Diretor Presidente da Itapecuru Bioenergia.

3.3 – Questionário diretivo e aplicado ao Gestor a fim de identificar qual é o modelo de

Gestão que é utilizada na organização, desde a forma de recrutamento e seleção até a

avaliação de desempenho dos colaboradores.

1) Qual modelo de Gestão na empresa Itapecuru Bioenergia?

A empresa começou a usar o Balance ScoredCard como modelo de gestão estratégica

em 2008. "Há quatro anos a Itapecuru Bioenergia utiliza o BSC para parametrizar e

desenvolver a estratégia da empresa, mostrando a diferenciação com a geração de

valor para os nossos clientes", explica Vander Aparecido, diretor presidente da

Itapecuru Bioenergia.

2) Existe alguma política de sustentabilidade em no modelo de gestão da empresa?

Sim, a Itapecuru Bioenergia possui uma política de sustentabilidade que integra todas

as dimensões de seu modelo de gestão, reafirmando o seu compromisso para

manutenção de seu crescimento econômico, com equilíbrio ambiental e equidade

social, abrangendo a cadeia de valor de seus clientes e fornecedores. Neste sentido, a

companhia reúne várias iniciativas como, o 'Programa Atentos ao Futuro', que visa

capacitar jovens em situação de vulnerabilidade social, que estejam finalizando o

ensino médio, por meio de parcerias com escolas públicas, ONGs, instituições de

ensino e voluntariado, realizando treinamentos e aulas de capacitação. Para fomentar

esta ação, a Itapecuru Bioenergia promove o 'Voluntariado Corporativo' para

estimular as ações voluntárias dos funcionários e já possui um banco de cadastro com

mais de 750 pessoas dispostas a contribuir com as ações sociais da empresa.

3) A empresa hoje possui a necessidade de contratar mais trabalhadores?

Atualmente não, mas como crescimento a cada dia acreditamos que sim.

4) A Empresa encontra dificuldades na qualificação de seus trabalhadores?

Não encontramos nenhuma dificuldade, pois os trabalhadores são treinados dentro da

própria empresa.

5) A Empresa incentiva o trabalho em equipe?

Com certeza, a instituição deixa claro até onde vai a autonomia do profissional sendo

este coordenador ou assistencial.

6) Quanto ao salário, é estabelecido algum critério?

Não temos nenhum critério, verificamos se há possibilidades de aumento e efetuamos

a proposta ao funcionário.

7) O que poderia levar á demissão de um funcionário?

A má conduta, incapacidade técnica, atrasos contínuos, desrespeito das regras internas,

indicação do gerente da área para o desligamento mediante justificativa.

8) Quanto á valorização do funcionário, o que é feito para incentivá-los?

Comemorações, premiações por metas atingidas, café da manha Especial, almoços,

amigo secreto, festa de Confraternização onde os funcionários trazem seus familiares

para participar nas datas comemorativas.

9) Como é feito a avaliação de desempenho dos funcionários/colaboradores da

empresa?

O desempenho dos colaboradores da organização é acompanhado diariamente pelo

supervisor e gestor de operação, gerando feedback pontual. Além disso, para avaliar os

colaboradores, a Itapecuru Bioenergia também recorre à utilização de duas ferramentas:

a monitoria de qualidade (realizada pelo supervisor com base em indicadores de

qualidade definidos pela organização e clientes) e pela Avaliação de Desempenho que

acontece mensalmente. "Nessa, o funcionário é avaliado em produtividade, absenteísmo

e aspectos comportamentais onde são analisada as competências".

4. ETAPA 3

4.1 – Plano de Ação

Plano de ação é estruturado por três componentes básicos: Escopos, Plano de ação, e

Plano de Controle e Avaliação, sendo que o Escopo é tomado como referencia para a

elaboração do Plano de Ação e o Plano de Controle e Avaliação. A definição completa dos

Escopos com a indicação dos elementos que o compõem torna-se um ponto fundamental para

que os outros planos de ação e plano de controle e avaliação.

Plano de ação é o documento que apresenta a forma estruturada de todos os

procedimentos e recursos que serão mobilizados para execução daquilo que foi expresso no

escopo. O plano de ação especifica ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente

encadeados no tempo e no espaço. Tendo em vista maximizar a eficiência na realização dos

objetivos do projeto.

Os elementos do plano de ação:

Desdobramento das atividades e tarefas,

Estimativa de prazos,

Estimativas de custo, e recursos

Rede de tarefas

Cronograma.

Programa de Incentivos

O programa de incentivos é muito importante, pois estimula os funcionários a se

esforçar para executar o plano de ação com eficiência. Não basta remunerar as pessoas pelo

seu tempo dedicado a organização. Isto é necessário, mais insuficiente. É preciso incentivá-las

continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e

resultados desafiantes formulados para o futuro.

Hoje a maior da parte das organizações bem-sucedidas esta migrando rapidamente

para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer

com o brio das pessoas. Os programas de incentivo estão em alta.

Recompensas e Punições

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema

de recompensas (incentivos pra estimular certos tipos de comportamento) e de punições

(castigos e penalidades– reais ou potenciais – para coibir certos tipos de comportamento) a

fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.

Novos Métodos de Remuneração

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Em uma era

de competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Daí a adoção

de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a remuneração por

competência.

Remuneração Variável

Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. O funcionário ganha mais se a

organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar menos, e ganha nada a mais se a

organização nada ganhar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros critérios como

resultados: criatividade, inovação, espírito empreendedor e incentivo.

Plano de Bonificação Anual

O plano de bonificação anual é um exemplo de remuneração variável. Trata-se de um

valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua

contribuição ao desempenho da empresa.

Planejamento Estratégico

Com o planejamento estratégico não se pretende adivinha o futuro, mas traçar

objetivos futuros viáveis e propor ações para alcançá-los. A questão não é saber o que vai

acontecer amanha, mas sim o que fazer para evitar ser surpreendido com as incertezas do

amanha.

Plano de Ação

O plano de ação será para melhorar o atendimento e atender melhor as necessidades

do cliente e garantindo a satisfação dele. Assim aumentando o numero de serviços prestados,

a aumentando o numero de clientes também.

Pelo fato de cada um ser responsável por um setor, os funcionários acabam sendo

individuais, tipo cada um cuida do seu serviço e pronto, onde a empresa pode acaba sendo

eficaz em alguns ponto e deixando a desejar em outros.

Como cada setor é responsável por um serviço, fica um pouco complicado ter uma

meta pra cada setor, mas sim uma meta geral, onde se precisa da colaboração de todos. Sendo

assim um tem que ajudar o outro pra alcançar a meta. Com a meta alcançada todos receberam

uma Bonificação no final do Ano.

Esse Plano de Ação vai ser bom para a empresa, pois vai unir mais os colaboradores

melhorando a convivência entre eles e a harmonia do ambiente.

5. ETAPA 4

5.1 – Relações entre Empregado e Empregador

A relação entre empregado e empregador tem que ter respeito mútuo, o respeito a

dignidade de empregado, como também o empregado tem que ter uma postura de verdadeiro

líder, de ter este autoridade e saber impor a sua autoridade sem ser autoritário. O empregador

precisa respeitar os limites do seu empregado, observar as suas habilidades e competência,

quando isto é observado num contrato de experiência num prazo máximo de 90 dias. Ambas

as partes neste momento deste pacto laboral estão mais do que nunca se conhecendo, o

empregado está conhecendo a empresa, o seu empregado, o seu ciclo, como também o

empregador está observando o seu colaborador, as suas habilidades e adaptação a melhor

função para a empresa.

5.2– Higiene e Segurança do Trabalho

Do ponto de vista da Administração de Recursos

Humanos, a saúde e a segurança dos empregados constituem

uma das principais bases para a preservação da força de

trabalho adequada.

De modo genérico, Higiene e Segurança do Trabalho compõem duas atividades

intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho

capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.

Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a saúde é um

estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência

de doença ou de enfermidade.

A higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à

proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde

inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

Segurança e higiene do trabalho são atividades interligadas que repercutem

diretamente sobre a continuidade da produção e sobre a moral dos empregados.

Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e

psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do

ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

A atividade de Higiene do Trabalho no contexto da gestão de RH inclui uma série de

normas e procedimentos, visando essencialmente, à proteção da saúde física e mental do

empregado, procurando resguardá-lo dos riscos de saúde relacionados com o exercício de suas

funções e com o ambiente físico onde o trabalho é executado.

Hoje a Higiene do Trabalho é vista como uma ciência do reconhecimento, avaliação

e controle dos riscos à saúde, na empresa, visando à prevenção de doenças ocupacionais.

5.3 – PLANO DE AÇÃO (4 estratégias)

5.3.1 – Criação e aplicação de um Sistema de Informações gerenciais para a empresa e

um organograma para o RH da empresa.

5.3.2 – Criação de um modelo de Gestão de RH e um Sistema Online para RH da

Empresa

MODELO DE GESTÃO PARA RH

Motivação: um novo modelo de gestão

Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons

profissionais nas empresas (principalmente a geração Y em diante). Os fatores que mais

motivam os profissionais no trabalho são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o

reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e

acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.

Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH,

definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e

acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e

irem trabalhar.

INVESTIMENTO NA QUALIDADE DE VIDA DAS PESSOAS

A busca por pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão, é o

diferencial de qualquer produto ou serviço é a inovação. Por isso, a Atento Brasil prepara

equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e

apontam melhorias, criam um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a

maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis,

mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e

favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias

inovadoras.

Construa uma hierarquia horizontal 

Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem

definidas são importantes para qualquer organização. Mas se uma pessoa não consegue ter

contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai

automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo

após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura

da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado,

todos nós sabemos.

Permita horários flexíveis de trabalho 

Dentro do possível, deixe que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar

esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar

monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das

atividades de qualquer empresa envolve criatividade – algo que pode ser desenvolvido

durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no

período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe

ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.

Não dê ordens, compartilhe responsabilidades 

Não dê ordens, ou diga o que as pessoas devem fazer. Você pode apontar caminhos

para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos

profissionais, principalmente os da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e

cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas. Permita que as pessoas possam

enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.

Promova uma comunicação efetiva 

Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário se ele souber o

que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração

de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da

estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de

feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas, mas sim incentivar uma

cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais

informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre

todos.

Dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados 

Geralmente, as grandes empresas de tecnologia e internet são apontadas como as

mais inovadoras do mercado, e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais

flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são

incentivados a serem autogerenciáveis, e terem liberdade para resolver seus problemas com

mais autonomia. Essa liberdade permite com que as pessoas desenvolvam sua criatividade e

promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão

empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia

industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é

referência internacional para qualquer gestor de empresas.

Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de

inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade e surpreenda-se com a

capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas

aparentemente complexos.

Planejamento das funções do software

A. Estabelecimento de diretrizes para cada função específica do Departamento de

RH.

B. Análise de indicadores apresentados na avaliação de desempenho de acordo com

a missão e os valores da empresa.

5.3.3 – Criação e aplicação de programas de avaliação de desempenho dos

colaboradores.

PLANEJAMENTO:

O programa de avaliação de desempenho apresentado pretende atingir os seguintes resultados:

a) agregar pessoas: processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa;

b) aplicar pessoas: processos utilizados para desenhar as atividades a ser desempenhadas

pelas pessoas na empresa, orientar e acompanhar seu desenho;

c) recompensar pessoas: processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas

necessidades individuais mais elevadas;

d) desenvolver pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento

profissional e pessoal;

e) manter pessoas: processos utilizados para criar condições ambientais e psicologias

satisfatórias para as atividades das pessoas;

f) monitorar pessoas: processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das

pessoas e verificar resultados.

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Criação de um Software Avaliação - Avaliação de Desempenho:

O Software Avaliação é uma ótima alternativa para quem pretende realizar controles

mais dinâmicos e inteligentes dos funcionários da empresa, aumentando a produtividade e a

satisfação de quem ali trabalha. Conta com uma interface extremamente fácil de usar, com

opções claras e simples (em português), deixando tanto o processo de criação de questões

quanto da avaliação em si, rápido e completo.

A grande sacada do Software Avaliação, no entanto, é a criação de estatísticas e

gráficos que melhoram a visualização tanto dos participantes quanto das competências que

devem exercitadas.

Competências e funções a serem analisadas pelo software de avaliação de desempenho.

É necessário ter em atenção que o que deve ser avaliado é o desempenho e o

comportamento apropriado a esse desempenho e não a personalidade ou o caráter do

trabalhador.

É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais comuns

para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa.

O Feedeback eficaz aumenta o envolvimento com a tarefa e ajuda o trabalhador a

controlar o seu próprio desempenho, o que contribui para uma melhor auto-avaliação.

Acompanhamento e Feedback permitem ao trabalhador orientar-se e melhorar o seu

desempenho ao longo do processo, atingindo resultados mais efetivos.

Analisar cuidadosamente o próprio desempenho e refletir sobre o que se fez bem e

quais as áreas em que é necessário aperfeiçoamento, ajuda a estabelecer novos

objetivos e metas para si próprio.

5.3.4 – Criação e aplicação de Campanhas Motivacionais para aumento dos

resultados dos colaboradores e melhorar no ambiente de trabalho.

PLANEJAMENTO

Um gestor de contact center tem, como um de seus principais desafios, administrar

seu capital humano de forma a garantir a entrega dos resultados esperados.

Para manter baixos os níveis deabsenteísmo e de turnover, além de garantir o alcance

das metas de produtividade da operação nos índices traçados pelo planejamento, a gerência

lança mão de algumas estratégias.

Uma das ações para garantia de resultados mais utilizada nos call centers são as

campanhas motivacionais, com a prática de premiação dos operadores ou das equipes de

maior destaque. O objetivo dessas campanhas pode ser o de acelerar o atingimento das metas,

combater índices de perda de produtividade (como absenteísmo), promover o aumento da

qualidade do contato com o cliente ou, simplesmente, a manutenção dos resultados já

alcançados.

Para que as campanhas tenham sucesso, a equipe de RH precisa ter bem claro o

conceito de motivação. Não se trata apenas de um estímulo para o funcionário trabalhar mais.

É uma ação de engajamento e incentivo para que o colaborador crie laços com a organização,

sentindo-se parte importante para o desenvolvimento da empresa.

Com estas ideias em mente, pode-se começar a planejar as campanhas motivacionais,

cujo foco poderá ser:

Integração: para criar um “espírito de equipe”, o RH pode organizar dinâmicas de

grupo e ações coletivas, como campeonatos esportivos e encontros de integração. São

formas interessantes de melhorar o clima organizacional e gerar mais cooperação entre

os colaboradores.

Incentivo: algumas ações podem fazer com que os colaboradores sintam-se cativados a

participar do call center. No lugar de apenas punir quem pratica o absenteísmo, por

exemplo, é possível incentivar quem comparece mais ao trabalho. Isso também pode

ser feito com agentes que alcançam bons resultados nosindicadores de referência da

central.

Premiação: o reconhecimento coletivo é uma ótima forma de criar laços com a

organização. A política de “Funcionário do mês”, por exemplo, pode ser expandida e

melhorada. Que tal premiar as equipes com melhores resultados? E os gestores mais

elogiados pelos agentes? Pensar a premiação como incentivo individual é importante,

mas usá-la de forma mais abrangente pode gerar resultados interessantes.

Atividades em datas especiais: quando a empresa lembra do funcionário, reforça o

sentimentos de pertencimento. Isso pode ser feito com gestos simples como um cartão

para cumprimentar um ano de empresa, ou com ações coletivas, como uma

comemoração para os aniversariantes do mês. Neste caso é fundamental o trabalho

periódico da equipe de gestão de pessoas para detectar aquilo que os operadores

consideram mais importantes, e usá-las a favor de toda a operação.

Como será realizado esse projeto?

Vão ser divididos em 4 grupos, e cada grupo vai ser responsável por um setor. Vai

ter o grupo responsável pelo RH, o responsável pela contabilidade, e os responsáveis pelos

lançamentos contábeis e impostos, e o responsável pelo atendimento. Quando o cliente ligar e

pedir algum relatório ou serviço, o responsável pelo atendimento que ira correr a traz do

pedido do cliente. Os outros grupos serão responsáveis de fazer qualquer serviço que seja do

seu setor e entregar para o responsável do atendimento. Ex: um cliente pediu o faturamento de

ano 2011. O responsável pelo atendimento ira falar com o grupo da contabilidade para agilizar

o faturamento, assim quando estiver pronto, o pessoal do atendimento iria entregar ao cliente.

Ações e tarefas realizadas

Alem do serviço que cada um já tem, das responsabilidades do dia a dia, vão ter que

agilizar o que o cliente pedir, por isso sempre tem que estar atualizado, aprendendo coisas

novas, pra não ser pego de surpresa com algum pedido de cliente.

Recursos empregados

O sistema do escritório, e os cursos de atualizações que o sistema oferece.

Tempo necessário para cada ação

O tempo para cada tarefa varia da sua extensa e complicação. Mais para as coisas

simples terá que ser entregue no mesmo dia, e para as coisas mais complicadas e extensas no

Maximo três dias (isso se tudo depender do escritório, e não precisar de informações de

outros).

Os responsáveis

Todos da empresa. Cada grupo será responsável por um setor, e a pessoa do

atendimento será responsável em receber o pedido, passar pra os grupos que forem

responsáveis, e depois entregar o documento ao cliente.

Custo do projeto

Para o escritório não haverá aumento de custos significativos, pois será prestação de

serviços. Porem se todos colaborarem e a meta for atingida, todos receberam o bônus salarial

final de ano, sendo assim um custo que será diminuído no lucro da empresa.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão de Pessoas se compõe em varias atividades: descrição e analise de cargos,

planejamento de RH, Recrutamento e Seleção, orientação aos colaboradores, avaliação de

desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento do colaborador. 

Podemos perceber que o processo de gestão evoluiu muito, hoje a organização preza pelo

colaborador e lhe proporciona benefícios para que o mesmo permaneça na organização,

mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento dessa

nova gestão é representado pela intima interdependência das empresas e dos colaboradores,

partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra. 

Os Planos de Ação são elaborados para que o local de trabalho esteja propício ao que

o cliente procura, atendendo todas as regras de padronização, assim conquistando o cliente e

exigindo de forma favorável que o mesmo retorne ao estabelecimento para novos negócios.

Planos de Ação são importantes para a posição de uma determinada Empresa, para que haja a

satisfação do cliente em relação ao atendimento, promoções e o relacionamento com o

funcionário·.

Podemos perceber que os processos de gestão evoluíram muito, hoje a organização

preza pelo funcionário e lhes proporciona benefícios para que os mesmos permaneçam com

suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.

Vimos também que o processo de Gestão de Pessoas se compõe em várias

atividades: Descrição e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,

orientação, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações

sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. Na moderna Gestão de Pessoas, os colaboradores

constituem o mais importante recurso das organizações. O desenvolver dessa nova gestão é

representado pela íntima interdependência das empresas e dos colaboradores. O

relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje é baseado na solução do tipo

ganha-ganha.

Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigação dos

colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os mesmo

sentiam fome, dores, cansaço ou qualquer outro tipo de reação que o trabalho incessante

causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa era ganhar

dinheiro.

Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seu

principal problema social: o desemprego.

Os processos de gestão evoluíram muito, podemos perceber pela entrevista feita na

empresa Itapecuru Bioenergia, desde o processo de seleção até o processo de desempenho do

funcionário.

Ainda temos muito para evoluir, mas com relação ao que os colaboradores viviam

antigamente está bem melhor.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed.

Editora Elsevier, 2005. PLT 160.

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emprego-de-carlitos.html 

http://sobolhardeumrp.blogspot.com.br/

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