administraÇÃo de recursos humanos i

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

Aula de Revisão AV1



Prof.: Ricardo Ferreira



Conteúdo Programático desta aula:

Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )



ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;

ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;

CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS



ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;

ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados



É um campo de conhecimento que estuda e trata

todas as questões relacionadas às pessoas no

ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a

qualidade de vida e o valor do principal ativo das

organizações, seu potencial humano, assim como os

resultados das organizações.

A Administração de Recursos Humanos



1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

2) Proporcionar competitividade à organização;3) Proporcionar à organização empregados bem

treinados e bem motivados;4) Aumentar a auto atualização e a satisfação dos

empregados no trabalho;5) Desenvolver e manter qualidade de vida no

trabalho;6) Administrar a mudança;7) Manter políticas éticas e comportamento

socialmente responsável.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS



1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;

2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.

MISSÃO :MISSÃO :



SUBSISTEMAS DA GRH:

Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.



Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.

Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;

Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.



Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;

Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.



MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

• Compensação (administração de salários)• Plano de benefícios sociais• Higiene e segurança do trabalho• Relações sindicais

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.



REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas

Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.

Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.



Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.



SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:

Suprir a empresa com os RHs necessários;Desenvolver os RHs;Reter os RHs; Integrar (social e funcionalmente) os RHs;Assegurar a integridade física dos RHs;Remunerar os RHs;Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;

Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;



Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;

Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;

Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;

Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;

Gerenciar o desempenho dos RHs; Assegurar um bom clima organizacional.



CARACTERÍSTICAS DA ARH:

É uma especialidade da Administração;

Uma atividade de contatos intensos e exposta;

Atividade meio;

Seus profissionais atuam em diversos ramos;

Contingencial;

Interdisciplinar.



Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.

ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF



Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.

Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.



CENTRALIZAÇÃOCENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃODESCENTRALIZAÇÃO

VANTAGENS

Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das

decisões e ações de RH, adequação das práticas de

ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH

torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.

VANTAGENS

Reúne os especialistas de RH em um só

órgão,incentiva a especialização,proporciona

elevada integração intradepartamental.

A área de ARH é perfeitamente

delimitada,focaliza a função

e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH

e ideal para pequenas organizações.



CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO

DESVANTAGENS

Excessiva concentração das decisões e ações no staff de

RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no

staff, homogeneização e padronização das práticas de

RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona

administração autoritária e autocrática.

DESVANTAGENS

Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.Especialistas

de RH se dispersam e necessidade de terceirização de

atividades burocráticas.



SUBSISTEMASDA ARH

SUBSISTEMASDA ARH

Recrutamentoe Seleção

Recrutamentoe Seleção

Administração de Benefícios; Administração de Benefícios;

Segurança e Medicina

do Trabalho;

Segurança e Medicina

do Trabalho; Relações Trabalhistas

e Sindicais; Relações Trabalhistas

e Sindicais;

Planejamento de Recursos Humanos;

Planejamento de Recursos Humanos;

Administração de Pessoal.

Administração de Pessoal.

Administração de Cargos e Salários; Administração de Cargos e Salários;

Treinamento eDesenvolvimento;

Treinamento eDesenvolvimento;



Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.

Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.

Objetivos da Área de R e S:



Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.

RECRUTAMENTO INTERNO:

Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.

Vantagens:

Desvantagens:



Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.Mexe com a acomodação

RECRUTAMENTO EXTERNO:

Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.Maior custoMais demoradoIncerteza quanto à adaptação.

Vantagens:

Desvantagens:



FONTES DE RECRUTAMENTO:

TIPOS DE FONTES:

A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)Outras empresasEscolasSindicatosAgências de recrutamento de mão-de-obraAssociações de ClasseAgentes de IntegraçãoSites de emprego (da empresa e de terceiros)



Anúncios em jornais/revistas Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc) Contatos com associações de classe Palestras em escolas Visitas à empresa Divulgação junto aos funcionários Programas de Estágio/Trainee

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:



SELEÇÃO DE PESSOAL:

É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.

•Solicitação de Pessoal•Análise: Propostas de Emprego e Currículos•Triagem inicial: com base em um requisito essencial•Entrevista inicial: RH

Etapas do Processo de Seleção:



Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica Aplicação de Testes Situacionais: de simulação Referências Entrevista Final: Requisitante Exames Médicos



Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargoPrever o sucesso futuro num cargo.

SELEÇÃO

Objetivos

Adequação da pessoa ao cargo

Eficiência da pessoa no cargo

Diagnóstico /Prognóstico:



Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.

Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

Campo de análise da Seleção:



É um levantamento dos conhecimentos e dos

atributos físicos, mentais e psicológicos

necessários para o desempenho satisfatório do

cargo pelo ocupante.

LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:



Desvantagens da Não Rotatividade Vantagens da Baixa Rotatividade:

Custos de demissão Perda de produção Perda de Know-How Custos de seleção e de treinamento dos novos

funcionários Insegurança nos funcionários Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.

Rotatividade de Pessoal

Desvantagens da Alta Rotatividade:



Baixos Salários Falta de Benefícios Falta de segurança de emprego Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de

crescimento profissional Relacionamento com a chefia imediata Localização da empresa Ambiente de trabalho

Causas Internas:



Conjuntura econômica; Instalação de novas empresas; Expansão ou redução dos negócios; Outras oportunidades de emprego.

Causas Externas:

Entrevista de Desligamento



Histórico Profissional. Histórico Escolar. Histórico Familiar. Histórico Social.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO:

ETAPAS:



Aparência. Rapidez de Compreensão. Facilidade de Expressão Maneirismos Desagradáveis Nível Cultural Interesse

ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada



ENTRADA

PROCESSAMENTO

SAÍDA

Candidatos encaminhad

os pelo recrutament

o

Aplicação das técnicas de SeleçãoEntrevistasTestes de ConhecimentoTestes Psicológicos Testes de PersonalidadeTécnicas de Simulação

Candidatos selecionados encaminhado

s pelo gerente

PROCESSO DE SELEÇÃO



ATÉ A PRÓXIMA AULA!

ATÉ A PRÓXIMA AULA!

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