administraÇÃo de recursos humanos em nÍvel estratÉgico.ppt

RECURSOS HUMANOS EM RECURSOS HUMANOS EM

NÍVEL ESTRATÉGICONÍVEL ESTRATÉGICO

ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS HUMANOS

Entende-se AERH a gestão que privilegia como Entende-se AERH a gestão que privilegia como objetivo fundamental, a otimização dos objetivo fundamental, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.dos talentos que a compõem.


HUMANOS HUMANOS A administração estratégica de recursos humanos diferentemente da gestão de RH não se posiciona em linha no organograma da empresa mas,sim, em staff.

Este posicionamento evidencia tipicamente o que entendemos como sendo a real função da administração de recursos humanos, qual seja, a de assessorar e prestar subsídio cognitivo à cúpula da empresa em questões relacionadas a:


HUMANOS HUMANOS

qualidade dos talentos que compõem a qualidade dos talentos que compõem a organização;organização;

desenvolvimento individual e desenvolvimento individual e organizacional;organizacional;

produtividade;produtividade;

qualidade total.qualidade total.

Motivos da transformação de ARH para AERHMotivos da transformação de ARH para AERH

1.1. Globalização dos MercadosGlobalização dos Mercados

• Internacionalização da economia.Internacionalização da economia.

• Competitividade das empresas Competitividade das empresas multinacionais.multinacionais.

• A revolução da Qualidade .A revolução da Qualidade .


HUMANOS HUMANOS

Motivos da transformação de ARH para Motivos da transformação de ARH para AERHAERH

• O despertar da consciência do O despertar da consciência do consumidor.consumidor.

• Mudanças no perfil do trabalho.Mudanças no perfil do trabalho.• A prática do A prática do downsizingdownsizing para diminuição para diminuição

de custos.de custos.(Achatamento, eliminação da burocracia, redução de (Achatamento, eliminação da burocracia, redução de custos)custos)


HUMANOS HUMANOS

Motivos da transformação de ARH para Motivos da transformação de ARH para AERHAERH

2. Mudança na filosofia de vida2. Mudança na filosofia de vida• Forma de vida virtual no século XXI.Forma de vida virtual no século XXI.• Maior velocidade e nível qualitativo e Maior velocidade e nível qualitativo e

quantitativo da informação.quantitativo da informação.• Prioridade à sobrevivência ameaçada Prioridade à sobrevivência ameaçada

pelo quadro mundial do desemprego.pelo quadro mundial do desemprego.


HUMANOS HUMANOS

Motivos da transformação de ARH para AERHMotivos da transformação de ARH para AERH

• Excessiva competição entre indivíduos, Excessiva competição entre indivíduos, social e profissionalmente.social e profissionalmente.

• Forte sentimento de impotência e frustração Forte sentimento de impotência e frustração em nível pessoal.em nível pessoal.

• Envelhecimento precoce da vida profissional.Envelhecimento precoce da vida profissional.• Desmotivação constante diante da continua Desmotivação constante diante da continua

e excessiva diferença entre níveis sociais.e excessiva diferença entre níveis sociais.


HUMANOS HUMANOS

AERH AERH ROCESSO SELETIVOROCESSO SELETIVO

Mudança de ParadigmasMudança de Paradigmas

GESTÃO ARHGESTÃO ARH

““COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO”COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO”

GESTÃO DE AERHGESTÃO DE AERH

Perguntas a serem respondidasPerguntas a serem respondidas

• É o candidato ideal para a nossa É o candidato ideal para a nossa organização?organização?

• O candidato tem perfil cultural O candidato tem perfil cultural próximo ao da Companhia?próximo ao da Companhia?

• Em que medida o seu sistema de Em que medida o seu sistema de valores aproxima-se do da Empresa?valores aproxima-se do da Empresa?

DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE ESPELHOSESPELHOS

• Formar “espelhos” é outra Formar “espelhos” é outra preocupação da AERH.preocupação da AERH.

São pessoas que se tornarão São pessoas que se tornarão agentes multiplicadores dentro da agentes multiplicadores dentro da Organização.Organização.

A RESPONSABILIDADE NA A RESPONSABILIDADE NA FORMAÇÃO DE TALENTOS E FORMAÇÃO DE TALENTOS E

DE ESPELHOSDE ESPELHOS

Até 1980Até 1980 Responsabilidade da Responsabilidade da Empresa.Empresa.

A partir de 1990A partir de 1990 ResponsabilidadeResponsabilidade

do profissional.do profissional.

EMPREGABILIDADEEMPREGABILIDADE

Termo utilizado para designar o nível de Termo utilizado para designar o nível de

atualização de um profissional com relação atualização de um profissional com relação

às eventuais exigências do mercado de às eventuais exigências do mercado de

trabalho na hora de competir face a uma trabalho na hora de competir face a uma

oportunidade de emprego.oportunidade de emprego.

DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSTALENTOS

Técnicas:Técnicas:

• Leitura monitoradas.Leitura monitoradas.

• WorkshopsWorkshops sobre temas atuais ou sobre temas atuais ou emergentes.emergentes.

• Brainstorming.Brainstorming.

• Exercícios de estimulação de criatividade.Exercícios de estimulação de criatividade.

• Palestras Palestras in companyin company..

• Viagens de estudo no exterior.Viagens de estudo no exterior.

REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA

São remunerações variáveis ao desempenho São remunerações variáveis ao desempenho do profissional.do profissional.

Tipos:Tipos:1.1. Remuneração por habilidade Remuneração por habilidade ..2.2. Participação acionária .Participação acionária .3.3. Distribuição de ganhos .Distribuição de ganhos .4.4. Distribuição de lucros .Distribuição de lucros .5.5. Remuneração por resultados.Remuneração por resultados.


1.1. Remuneração por habilidadeRemuneração por habilidade

Sistema de recompensa baseada nos Sistema de recompensa baseada nos

avanços no setor cognitivo dos avanços no setor cognitivo dos

trabalhadores, avaliando os conhecimentos trabalhadores, avaliando os conhecimentos

adquiridos e respectivas habilidades.adquiridos e respectivas habilidades.

Pouco utilizado no Brasil.Pouco utilizado no Brasil.


2.2. Participação acionáriaParticipação acionária

Utilizada para a alta hierarquia da Utilizada para a alta hierarquia da

Organização Organização

(Diretores; Gerentes; Vice-Presidentes; (Diretores; Gerentes; Vice-Presidentes; Presidentes)Presidentes)


3. Distribuição de ganhos3. Distribuição de ganhos

Utilizada para os níveis inferiores da Pirâmide Utilizada para os níveis inferiores da Pirâmide Organizacional.Organizacional.

Distribui-se os ganhos em função de Distribui-se os ganhos em função de “sugestões de melhorias” apresentadas “sugestões de melhorias” apresentadas pelos funcionários.pelos funcionários.


4. Remuneração por resultados4. Remuneração por resultados

Vincula-se o desempenho Vincula-se o desempenho pessoal ao desempenho empresarial. pessoal ao desempenho empresarial.

Muito utilizada no BrasilMuito utilizada no Brasil


• Exercício:Exercício:

1.1. Meta de faturamento para 2006 = R$ 1,0 bilhão.Meta de faturamento para 2006 = R$ 1,0 bilhão.

2.2. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilhão. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilhão.

3.3. Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta seria Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta seria rateado entre a empresa e trabalhadores, na proporção:rateado entre a empresa e trabalhadores, na proporção:

• 60% Empresa = R$ 300 milhões.60% Empresa = R$ 300 milhões.• 40% Trabalhadores = R$ 200 milhões.40% Trabalhadores = R$ 200 milhões.


4. Supondo que a Folha de Pagamento 4. Supondo que a Folha de Pagamento total da Empresa seja de R$ 100 total da Empresa seja de R$ 100 milhões: milhões:

*#*#

VR= ___VR= ___

FP FP

VR = Valor de referênciaVR = Valor de referência

*# = Valor de distribuição*# = Valor de distribuição

FP = Valor folha de FP = Valor folha de PagamentoPagamento


200.000.000200.000.000

VR = __________ .... VR = 2VR = __________ .... VR = 2

100.000.000100.000.000

Portanto, cada trabalhador deverá Portanto, cada trabalhador deverá receber no receber no máximomáximo 2 salários. 2 salários.


5. 5. A seguir avalia-se quanto cada A seguir avalia-se quanto cada

trabalhador deverá receber trabalhador deverá receber individualmente, individualmente,

sabendo-se que o máximo será 2 sabendo-se que o máximo será 2 salários. salários.

REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICAFATORESFATORES PESO (%)PESO (%) % %

ATINGIDATINGIDOO

% DO VR% DO VR

1. Atingimento das metas 1. Atingimento das metas globais do departamento.globais do departamento.

40,040,0 100,0100,0 40,040,0

2. Metas de redução de 2. Metas de redução de custo.custo.

25,025,0 40,040,0 10,010,0

3. Produtividade.3. Produtividade. 20,020,0 100,0100,0 20,020,0

4. Qualidade.4. Qualidade. 15,015,0 60,060,0 10,010,0

TOTALTOTAL 100,0100,0 80,080,0


6. O trabalhador “X” receberá, portanto:6. O trabalhador “X” receberá, portanto:

2 salários X 0,80 (80%) = 2 salários X 0,80 (80%) = 1,6 salários1,6 salários

OUOU

80% de 2 salários80% de 2 salários

PLATAFORMA PLATAFORMA MOTIVACIONALMOTIVACIONAL

• Mais importante componente das responsabilidades da Mais importante componente das responsabilidades da AERH.AERH.

Ações básicas:Ações básicas:

• Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.pessoais e profissionais.

• Não desmotivá-los com ambientes , condições ou políticas Não desmotivá-los com ambientes , condições ou políticas inadequadas.inadequadas.

• Propiciar condições para que os trabalhadores obtenham Propiciar condições para que os trabalhadores obtenham nível de qualidade de vida próximo ao desejado. nível de qualidade de vida próximo ao desejado.

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional é o “sistema de Cultura organizacional é o “sistema de

ações, valores e crenças compartilhado que ações, valores e crenças compartilhado que

se desenvolve numa organização e orienta o se desenvolve numa organização e orienta o

comportamento dos membros”. comportamento dos membros”.

(SCHEIN, 1990, p. 109 – 119) (SCHEIN, 1990, p. 109 – 119)

Desenvolvimento Desenvolvimento Organizacional (D.O.)Organizacional (D.O.)

• O D.O. é um processo de mudança O D.O. é um processo de mudança

planejada, que objetiva alavancar a planejada, que objetiva alavancar a

organização a estágios cada vez mais organização a estágios cada vez mais

avançados, ao mesmo tempo em que avançados, ao mesmo tempo em que

integra metas individuais, grupais e integra metas individuais, grupais e

empresariais.empresariais.

O PROCESSO DE D.O.O PROCESSO DE D.O.

1.1. Interação de interesses (Indivíduos/ Interação de interesses (Indivíduos/ Organização).Organização).

2.2. Saúde organizacional.Saúde organizacional.

3.3. Momento organizacional.Momento organizacional.

4.4. Análise e gerenciamento das mudanças.Análise e gerenciamento das mudanças.

GERENCIAMENTO DAS GERENCIAMENTO DAS MUDANÇASMUDANÇAS

Técnicas de mudanças:Técnicas de mudanças:

• Empowerment. (Delegação de Autoridade)Empowerment. (Delegação de Autoridade)

• Trabalho em equipe.Trabalho em equipe.

• Qualidade total.Qualidade total.

• Estruturas organizacionais.Estruturas organizacionais.

• Aprendizagem organizacional.Aprendizagem organizacional.

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