Estilos de cultura organizacional Segundo Claude Lvi-Strauss, um dos pais da antropologia, o relativismo cultural quando nenhuma cultura detm critrios absolutos, que lhe permitem julgar as atividades de uma outra cultura como baixas e pobres ou nobres e ricas e o mesmo se passa em relao s organizaes, ou seja, nenhuma empresa possui uma cultura que no pode ser mudada, melhorada.

Charles Handy (1978) estudou o relativismo cultural dividindo-as em quatro culturas:

Cultura de Clube ZEUS: como se uma cultura fosse um cl, onde as orientaes so internas, seus atributos so a coeso, a participao, o trabalho em equipe e o sentimento de famlia. O seu estilo de liderana de um mentor, um facilitador e uma figura parental e sua ligaes so de lealdade, tradio e coeso. Do nfase estratgica ao desenvolvimento humano, moral, implicao e empenhamento. Exemplo: as pequenas empresas, ou seja, ela possui uma alta centralizao e uma baixa formalizao;

Cultura de Funo - APOLO: uma cultura mais burocrtica, formal, onde as orientaes so internas, seus atributos so de ordem, regras, regulamentos e uniformidades. O seu estilo de liderana de um coordenador e administrador e suas ligaes so de regras, polticas e procedimentos. So nfase estratgica estabilidade, previsibilidade e funcionamento regular. Exemplo: as organizaes pblicas, militarismo, ou seja, ela possui uma alta centralizao e uma alta formalizao;

Cultura de Tarefa ATHENA: uma cultura de realizao, em tarefas, onde as orientaes so externas, seus atributos so de competitividade alcance de objetivos e seu estilo de liderana de ser decidido, orientado para a realizao. Suas ligaes so o foco nos objetivos, produo e competio e do nfase estratgica na superioridade no mercado e na vantagem competitiva. Exemplo: empresas de publicidade, ou seja, ela possui uma alta formalizao, mas possui uma baixa centralizao;

Cultura Existencial DIONSIO: uma cultura do tipo adaptativo, onde o que importa so as pessoas e

suas orientaes so externas e seus atributos so de empreendedorismo, criatividade e renovao. Seu

estilo de liderana de empresrio, inovador e suas ligaes so de flexibilidade e esprito empresarial. Do

nfase estratgica na inovao, no crescimento e em novos recursos. Exemplo: os Autnomos, ou seja, ela

possui uma baixa centralizao e uma baixa formalizao.

Estudo de Caso: Afinal, em que mundo voc pode levar seu cachorro para trabalhar, escolher o horrio que

quer chegar e sair do trabalho, ter um caf da manh balanceado, definir o momento e o local para realizar

suas atividades, ter disposio mesas para jogos durante o expediente, ter uma verba destinada

decorao de sua mesa, poder agendar sesses de massagem e ioga durante o expediente, reservar uma

sexta-feira por trimestre para que os colaboradores saiam juntos para se divertir.... Alm de tantos

benefcios, a empresa trabalha para que as mentes brilhantes permaneam brilhantes, incentivando a

atualizao e aprimoramento de conhecimento por meio da verba destinada educao, concedida para

que os funcionrios possam fazer cursos de lnguas, MBAs ou cursos de ps-graduao. Cada colaborador

pode, ainda, gastar 20% do seu tempo (o que equivale a um dia por semana) para se dedicar a projetos

pessoais. Esse o Google!

Atividade em Sala de aula:

1. Que tipo de cultura predomina na empresa Google ? Explique....

2. Qual tipo de cultura, vocs adotariam em uma empresa criada por essa equipe de sala de aula?

Por que to difcil mudar a cultura? Dentro de uma cultura organizacional existem vrios paradigmas culturais (que so os valores

fundamentais dentro daquele grupo, como, por exemplo, ter um empregador para toda a vida, ser uma

organizao indestrutvel, o estatuto da empresa, no correr riscos, etc) que so difceis de mudar, tais

como:

Suas histrias e mitos (rivalidade e conflitos no topo, resoluo de questes disciplinares, conflitos

laborais e despedimentos);

Seus tipos de liderana (gesto de topo de cima para baixo, gesto de primeira linha, performance

dos conformistas e performance dos crticos);

Seus mecanismos e sistemas de controle (inspetores, rigidez de procedimentos, excepes s

regras, manuais e controle pesado);

Suas estruturas organizacionais (hierrquica, autocrtica, formalismo na comunicao, escalas

salariais rgidas e top heavy - todo mundo manda, mas a ltima palavra do chefe);

Suas rotinas e seus rituais (receio de criticar, multiplicidade de assinaturas, forma de recrutamento e

promoes, controle de horrios e forma de comunicao top down de cima para baixo);

Seus smbolos (instalaes da administrao, diferenciao no mobilirio, ttulos hierrquicos e

acadmicos, viaturas e tipo de linguagem).

Concluindo, a Cultura Organizacional um fenmeno holstico (pertence a toda organizao),

determinado historicamente (formada atravs do tempo) e est ligada a seus rituais e smbolos, que foi

criada por uma interao social (relao entre as pessoas) e constituda por valores partilhados

(miscigenao de culturas) e prescreve o relacionamento entre os indivduos e uma organizao.

Podemos dizer tambm que cultura organizacional descreve o que comportamento legtimo e

ilegtimo (atravs dos valores e normas da empresa), dita a forma de como os membros da organizao

devem tratar uns aos outros (atravs dos padres de comportamento) e finalmente, muito difcil de

mudar.

Atividade em Sala de aula:

1. Como, provavelmente, o clima organizacional em empresas que o lder adota medidas

extremas, para melhorar o desempenho organizacional? Enumere alguns que achar necessrio...

2. Imagine a fuso entre Casas Bahia e o Grupo Po de Aucar: Po de Aucar: gesto profissionalizada, processos bem estruturados e forte controle sobre custos. Foco nas classes A/B. Casas Bahia: gesto familiar, processos pouco formalizados, forte valorizao das pessoas. Foco nas classes C/D. Qual cultura vai prevalecer?