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E se fosse consigo?

Benefícios da não discriminação e da

diversidade nas empresas

Argumentário

E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas

ENTIDADES CONCEPTORAS

• ARESP - Associação da Restauração e Similares de Portugal

• CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

• DGACCP – Direcção Geral dos Assuntos Consulares e Comunidades Portuguesas (Entidade Interlocutora)

• IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional

• SDC - Sair Da Casca

E se fosse consigo?

Benefícios da não discriminação e da

diversidade nas empresas

Um argumentário sobre cidadania empresarial


Índice

1. … E se fosse consigo? 2. O mercado é livre mas não vale tudo

2.1 A não discriminação de imigrantes

2.2 A não discriminação de pessoas de outras minori as culturais

2.3 Mas o que é a discriminação?

2.4 A igualdade de género

2.5 Conhecer os factos e o direito

3. Não basta o mínimo: a cidadania empresarial

4. A diversidade: elemento da cidadania empresarial

4.1 O que implica a diversidade: custos e benefício s

4.2 1º patamar - Respeitar os direitos humanos e cu mprir a lei

4.3 2º patamar - Prevenir riscos de imagem negativa e de perda de

reputação

4.4 3º patamar – Provar o seu envolvimento socialm ente

responsável

4.5 4º patamar – Optimizar a gestão dos recursos hu manos

4.6 5º patamar – Melhorar o desempenho económico da empresa

5 A atitude pró-activa e as boas práticas

6 Para mais desenvolvimentos sobre ...

♦ Categorias de empresas ♦ Igualdade de género ♦ Iniciativa Comunitária EQUAL ♦ Inovação ♦ Responsabilidade social das PME em Portugal ♦ Sítios relativos a comunidades culturais minoritári as


3

♦ Sítios relativos a migrantes e migrações internacio nais 7 Bibliografia consultada e outra que também se rec omenda

Notas


4

1. E se fosse consigo?

A lei proíbe a discriminação. Mas muita gente acha que a

discriminação é lucrativa.

Fala-se das vantagens da diversidade de recursos hu manos nas

empresas. Mas muita gente acha que a tal diversidad e só compensa,

se for óbvio que vai reduzir custos.

E se não fosse assim?

O Argumentário que tem nas mãos - produto do Projec to “Migrações e

Desenvolvimento” apoiado pela Iniciativa Comunitári a EQUAL 1,

concebido e desenvolvido para facilitar a não discr iminação, a inserção

sócio-económica da população migrante e de comunida des culturais

minoritárias e o diálogo intercultural na sociedade portuguesa -

propõe-lhe uma reflexão sobre estes temas, no âmbit o do actual debate

sobre ‘cidadania empresarial’, ou ‘responsabilidade social das

empresas’, ou ‘espírito empresarial responsável’.

Acha que isto é tudo conversa? Que nada disto é con sigo? Que não é

para si uma prioridade? Ou que é assunto para grand es empresas?

Talvez mesmo só para multinacionais?

E se a concorrência não pensar assim e a sua empres a for ficando para

trás?

Não será consigo?


5

2. O mercado é livre mas não vale tudo

A concorrência tem regras que importa respeitar com lealdade. São

regras básicas do mercado de trabalho a proibição da discriminação de

imigrantes ou pessoas de outras comunidades culturais e a proibição da

desigualdade de género.

2.1 A não discriminação de imigrantes

Decerto conhece empresas que só querem trabalhado res/as

estrangeiros/as sem autorização de residência e de trabalho…

... pagam-lhes salários inferiores ao exigido por L ei ou pelos Contratos

Colectivos, ninguém desconta para impostos ou para a Segurança Social,

desprezando a protecção social desses/as trabalhado res/as, aproveitam a

sua maior vulnerabilidade - eles/as aceitam tudo, s e se queixarem podem

ter que voltar ao país de origem, não mudam de enti dade patronal …

E se fosse consigo?

Acharia bem que só por estar no estrangeiro abusass em de si, da sua

dignidade e do seu trabalho, mesmo que no fim ganha sse mais do que na

sua terra?

De certo conhece empresas a quem só interessa contr atar pessoas

estrangeiras se puderem beneficiar das suas qualificações ou de hor ários

de trabalho muito prolongados alegando que produzam mais, sem ter que

pagar por isso o que o direito manda ...


6

E se fosse consigo?

Acharia bem que só por estar no estrangeiro o seu t rabalho fosse

desvalorizado, mesmo que no fim ganhasse mais do qu e na sua terra?

Em Portugal

• rara será a pessoa que não tem ou

não teve um emigrante na família

• conhecemos as dificuldades e a

coragem, o sofrimento e o esforço

de quem saiu para melhorar a vida.

E melhorou ou não.

• sabemos por experiência secular,

que a mobilidade é inerente ao ser

humano. Que ela nasce da

necessidade de procurar uma

qualidade de vida melhor que

abarque não só o enriquecimento

material, mas também o

crescimento, enquanto pessoa e

indivíduo, que através da troca de

conhecimentos e experiências

adquire novas competências. Mas

também sabemos que as

migrações internacionais decorrem

de factores muito diversos de

atracção e de recusa que os países

exercem sobre as pessoas e que

podem estar ligados a

desequilíbrios demográficos, a

assimetrias de crescimento

económico, a efeitos decorrentes

da globalização, a oferta de

trabalho mais compensador, a

instabilidade social e política de

certas regiões, a razões culturais

opressoras da dignidade, da saúde

e do desenvolvimento humano, a

condições a transformações na

área da informação e da

comunicação, a maior

acessibilidade e rapidez dos

transportes, a oferta de condições

atraentes de investimento, a oferta

académica, a condições de

investigação ou de

desenvolvimento de carreira, a

iniciativa individual e capacidade de

risco, ao aproveitamento sem

escrúpulos de vulnerabilidades

várias, a motivações pessoais

diversas

• sabemos que a mobilidade pode

trazer vantagens: económica,

demográfica, financeira, cultural.

Mas para que produza

desenvolvimento, há que ter em

conta a dimensão cidadã de todas


7

as pessoas - muitas vezes pouco

conscientes da sua própria

dignidade laboral numa avidez

acossada e febril pelo ganhar o

máximo no tempo mínimo - e o

investimento na aprendizagem

intercultural e na inclusão, pelo que

importa estruturar uma sociedade

coesa na diversidade, solidária,

respeitadora da qualidade de vida,

do progresso social e da pluralidade

de culturas e não

descaracterizadora das diferenças

e das identidades, à luz dos direitos

humanos e do Estado de direito

democrático, afinal o núcleo duro

da nossa organização social.

Há pois que não perder de vista

• que muitas vezes os migrantes – para grande satisfação de muitas entidades

patronais – apostam em factores de competitividade desleais face aos/as

trabalhadores/as do país de acolhimento, a quem coube muito do longo esforço

de negociação que conduziu ao progresso nas condições de trabalho,

designadamente em matéria de higiene, saúde e segurança no trabalho;

• que o trabalho não é apenas uma fonte de rendimento, mas um factor de

aprendizagem, de realização pessoal e de desenvolvimento humano. Na nossa

sociedade e com a nossa Constituição, o trabalho não deve ser uma forma de

desumanização, ainda que auto-infligida

• que importa evitar o perigo social de que as empresas regridam na qualidade

das condições de trabalho que propiciam

• que a cidadania no trabalho é um bem público e um factor de coesão social e

competitividade das empresas, a preservar por todos os agentes económicos,

incluindo as pessoas migrantes. Assim,


8

Se ouvir dizer que: Tenha presente que:

“Os portugueses querem muito um

emprego não é um trabalho” –

“O que eu vejo é que os nacionais não

querem trabalhar, preferem estar no fundo

de desemprego…não lhes compensa virem

trabalhar”

“Trabalhar no campo já não é tão

atractivo… por isso recorremos muito à

mão-de-obra estrangeira”

“…há também a disponibilidade para

trabalhar mais que os portugueses, pois o

seu objectivo é exclusivamente laboral,

pelo que trabalham mais horas, mais dias,

ao sábado…por eles trabalhavam no Natal,

Páscoa e Ano Novo, nós é que não

deixamos

A crescente escassez de mão-de-obra

nacional para a execução de tarefas

simples, eminentemente físicas e com

exigência mínima de qualificações veio a

constituir terreno fértil para uma ocupação

massiva destes postos por imigrantes –

serventes, fiéis de armazém, empregados

de mesa, copeiros, trabalhadores

agrícolas, empregados de limpeza, são

alguns dos exemplos.

Perante este cenário-tipo, com variantes e

agravamentos consoante os diversos

sectores de actividade, as empresas não

equacionam facilmente o desenvolvimento

das suas actividades económicas sem o

recurso a estrangeiros que aceitam

condições de trabalho menos exigentes

que os nacionais, adiando

sistematicamente a sua modernização e,

consequentemente, a sua competitividade

internacional, e reduzindo a sua

capacidade de atracção para

trabalhadores/as portugueses/as que tal

como no passado, continuam a procurar

no estrangeiro condições de trabalho mais

interessantes e fazendo perder à

comunidade nacional o talento que põem

ao serviço do desenvolvimento alheio.


9

Mas também …

É comum ouvir dizer que ... E já pensou que ...

“Só contrato um trabalhador estrangeiro

como última escolha.”

Quando contrata um/a trabalhador/a

imigrante, este/a pode ter qualificações

que podem ser muito bem aproveitadas

pela entidade empregadora, no sentido

aumentar a produção e competitividade

daquela.

O relacionamento interpessoal, e a troca

de experiências entre o/as

trabalhadores/as podem ser uma mais

valia para a empresa.

“É uma dor de cabeça contratar um

trabalhador imigrante.”

A dor de cabeça passa a partir do

momento que o/a contrata, e ao cumprir

todas as exigências legais, este/a torna -se

um cidadão ou cidadã de pleno direito

porque com a sua força de trabalho está a

contribuir para a riqueza do nosso país e

por conseguinte para o bem-estar de todas

as pessoas. Aliás, o Código do Trabalho

consagra2 que o/a trabalhador/a

estrangeiro/a que esteja autorizado/a a

exercer uma actividade profissional

subordinada em território português goza

dos mesmos direitos e está sujeito aos

mesmos deveres do/a trabalhador/a com

nacionalidade portuguesa.


10

“Temos o trabalho de os legalizar, mas

quando conseguem a legalização

desaparecem.”

Todo o/a trabalhador/a que se sinta bem

no seu local de trabalho de certo que não

o pretende trocar por um outro que é

incerto.

“Os imigrantes mudam de trabalho com

muita frequência, alguns só querem que

as empresas os ajudem a regularizar os

respectivos documentos.”

“O mal desta gente é que troca de trabalho

muito rapidamente…basta ganhar um

bocadinho mais, mas esquecem-se que o

outro trabalho pode não ter a permanência

que este tem…”

A mobilidade horizontal é uma

característica dos/as trabalhadores/as

imigrantes.

Motivados pelos seus objectivos

financeiros estes/as trabalhadores/as

tendem a mudar de emprego com

frequência na busca de melhores salários

ou de melhores horários, que permitam a

acumulação com outras actividades

remuneradas. A solução poderá passar

pela negociação que permita reavaliar as

motivações do/a trabalhador/a para

permanecer na empresa, incluindo a

possibilidade de uma carreira e de trabalho

duradouro.

“Os imigrantes vêm tirar o trabalho aos

que estão cá…”

Apesar de esta ser uma análise muito

simplista, já que a concorrência é, em

geral, pouco relevante nos mesmos

segmentos do mercado de trabalho, há

que ter presente que os níveis de

qualificação de nacionais, a sua falta de

formação técnica e profissional, a sua

baixa mobilidade interna e a estrutura do

nosso mercado que aposta em baixos

salários, têm aspectos que podem limitar o


11

acesso trabalhadores/as portugueses/as

aos segmentos mais elevados do

mercado. Assim, há trabalhadores/as

portugueses/as que podem ficar mais

expostos/as a uma maior concorrência

perante os/as imigrantes mais

qualificados/as, o que, mesmo sem

reconhecimento oficial de habilitações,

acaba, por se reflectir negativamente na

respectiva progressão profissional.

De qualquer modo, também esta

concorrência pode constituir motivação

para uma maior qualificação do trabalho

nacional.

Importa recordar também que a presença

de trabalhadores/as estrangeiros/as é,

muitas vezes, em si mesma, fonte de

novos empregos para nacionais ou da

manutenção dos postos de trabalho destes

(em que os/as professores/as são exemplo

claro).

CONTRARIANDO OS MITOS ASSOCIADOS ÀS MIGRAÇÕES

INTERNACIONAIS,

� A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DAS MIGRAÇÕES (OIM)

AFIRMA3:


12

• As receitas geradas pela imigração são superiores a os custos

suportados pelos países de acolhimento.

• Grande número das inquietações que a migração susci ta, como

a perda de empregos, a queda dos salários, o aument o das

despesas da segurança social e a crença de que as m igrações

escapam a qualquer controlo são não apenas exagerad as ou

infundadas, mas também contraditadas pelos factos

• Na Europa ocidental é raro haver concorrência direc ta entre

imigrantes e trabalhadores/as locais, uma vez os/as

trabalhadores/as estrangeiros/as, muitas vezes ocup am postos

de trabalho que a força laboral local não quer.

• Quanto às despesas de saúde e de segurança social, não há

motivo para pensar que os/as trabalhadores/as imigr antes em

situação regular sejam um peso maior do que a popul ação do

país de acolhimento, uma vez que também pagam os se us

impostos. Quem não está regularizado está pouco inc linado a

recorrer a serviços estatais, pelo que, na realidad e, não

constituem encargo adicional significativo

� AS NAÇÕES UNIDAS EVIDENCIAM 4 que

Os imigrantes dão uma substancial contribuição para aliviar a carga

fiscal de gerações futuras em países da Europa com baixa

fertilidade

� A OCDE SALIENTA 5 que

A imigração cria procura de bens e serviços produzi dos pela

população hóspede com impacto positivo no emprego

� O ALTO COMISSARIADO PARA A IMIGRAÇÃO E AS

MINORIAS ÉTNICAS SUBLINHA 6 que


13

As maiores taxas de desemprego estão em países com baixas

percentagens de imigrantes e os países com maiores percentagens

de imigrantes, têm taxas de desemprego relativament e baixas

(Canadá, Austrália, EUA, Suíça)

“Do confronto entre uma visão cosmopolita europeia da qual

nós portugueses fomos e somos fortemente tributários, e

visões nacionalistas estreitas resultará a possibilidade de

resolução – ou não - das tensões em alta no mundo”.

Roberto Carneiro7

2.2 A não discriminação de pessoas de outras

minorias culturais

Quantas vezes ouviu dizer de pessoas ciganas, que o que elas não querem é trabalhar?

Mas sabe que há ciganos/as inscritos/as nos Centros de Emprego

aguardando colocação?

E sabe que há ciganos e ciganas que entram e se man têm no mercado de trabalho?

Tem presente que as pessoas ciganas que vivem em Po rtugal são

portuguesas com um estatuto igual a qualquer portug uês ou a qualquer portuguesa?

E se fosse consigo?

Sabe-se que a imagem muitas vezes associada a pessoas ciganas é a de que

são fontes de conflito, que não aceitam qualquer trabalho, que não respeitam

as regras das empresas, que faltam muito.


14

Mas a associação sistemática a uma imagem negativa, a recusa e o receio da

convivência, não será cada vez mais propícia a uma espiral de fechamento, de

auto-defesa individual e em grupo, de desvalorização e de recusa da cultura

dominante por parte das comunidades ciganas e dos seus membros?

Estaremos pessoas ciganas e não ciganas ‘condenadas’ ao desentendimento?

Num Estado de direito democrático uma tal ‘condenação’ parece inaceitável.

Melhorar a situação das pessoas ciganas na União Europeia é um dos

objectivos que esta se propõe desenvolvendo iniciativas e apoiando

financeiramente projectos neste âmbito, nomeadamente para melhorar o

conhecimento da realidade sobre aquelas pessoas e comunidades.

Existe uma grande ignorância a propósito de ciganos, que

por causa de estereótipos têm tendência a ser percebidos

como um grupo uniforme, partilhando uma identidade

comum e as mesmas características, que são ou muito

romanceadas ou extremamente negativas. Com efeito, os

milhões de ciganos da Europa são tão diversos como

qualquer outro grupo étnico, com línguas, culturas e

circunstâncias locais diferentes, e também com

competências e aptidões diversificadas. Se eles próprios

possuem um sentido comum da sua identidade cigana, é

muitas vezes porque partilharam as mesmas experiências

de discriminação e de exclusão. É preciso mudar a

percepção geral sobre os ciganos e desmistificar a

imagem que se faz deles, substituir o estereótipo pela


15

realidade.

Livia Járóka

Húngara, cigana, diplomada em Antropologia Social,

membro do Parlamento Europeu8

Por outro lado, um estudo recente9 promovido pelo Alto Comissariado para a

Imigração e Minorias Étnicas – ACIME – conclui no sentido de que:

Quando dispunham de informação objectiva, os

participantes não diferenciavam o desempenho dos

protagonistas cigano e português. Este facto abre, talvez,

uma via interessante para a intervenção ao nível da

integração dos ciganos, se esta for, de facto, por eles

desejada. A discriminação subtil surge, sobretudo em

condições que reproduzem a real ausência de

informação individualizante acerca dos membros da

comunidade cigana que encontramos, junto da

comunidade maioritária no quotidiano. O confronto

desta última com esse tipo de informação poderá

contribuir para uma percepção das competências dos

membros da comunidade cigana enquanto indivíduos

particulares, mais do que enquanto elementos

associados de modo indiferenciado ao estereótipo do

seu grupo .


16

São as pessoas ciganas, os indivíduos particulares que têm ou não, mas que

podem vir a ter, competências para ocupar determinado posto de trabalho.

São conhecidas as suas competências como vendedores e como vendedoras.

Ou como artesãos e artesãs. Ou como mediadores/as. Ou como

prestadores/as de cuidados. Não será de avaliar novas possibilidades de

emprego nas áreas onde se sentem bem, reforçando com formação

profissional adaptada os seus saberes e competências?

Não será esta inovação uma forma de ultrapassar muitos dos erros que ao

longo de muito tempo, de parte a parte, se têm cometido?

E se fosse na sua empresa a inovar neste domínio?

E se fosse consigo?

2.3 Mas o que é a discriminação?

Refere a Comissão Europeia,

Será difícil concretizar os ambiciosos

objectivos estratégicos de Lisboa, enquanto

grupos consideráveis da população da EU

estiverem excluídos de um emprego, de uma

formação ou de outras oportunidades. Para

desenvolver uma sociedade e uma economia

mais competitivas e dinâmicas, colhendo os

frutos da diversidade, torna-se imperativo

eliminar a discriminação 10


17

Para o direito nacional11, constitui discriminação uma ordem ou instrução que

tenha a finalidade de prejudicar pessoas em razão, nomeadamente de

ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar,

património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença

crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou

ideológicas e filiação sindical, território de origem, língua, raça, instrução,

situação económica, origem ou condição social.

Mas não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores

indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das

actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse

factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da

actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito

proporcional.12

Acresce que a lei nacional distingue dois tipos de discriminação:

Discriminação directa

Sempre que, em razão de um dos factores atrás indicados, uma pessoa

seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido

ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável13.

Ex: Num anúncio de oferta de emprego, a presença de critérios sobre a

nacionalidade sem que a natureza do posto de trabalho o justifique.

Discriminação indirecta

Sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro

seja susceptível de colocar pessoas que se incluam num dos factores

característicos atrás indicados, numa posição de desvantagem


18

comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou

prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que

os meios para o alcançar sejam adequados e necessários14

Ex: A exigência de competências linguísticas aprofundadas para a

promoção sem que a natureza do futuro posto de trabalho o justifique,

pode afastar estatisticamente migrantes ou elementos de comunidades

culturais com baixa escolaridade

A proibição de discriminação, no entanto, não afecta o direito de uma entidade

patronal seleccionar os seus recursos humanos em função de critérios

objectivos e legítimos. Mas como qualquer direito, também este não é absoluto.

Tem como limite a igual dignidade de qualquer ser humano.

2. 4 A igualdade de género

De certo conhece empresas que contratam mulheres pa ra lhes pagar

menos do que pagariam a homens ...

... ‘elas conformam-se mais, têm menos mobilidade, têm mais paciência,

sabem que lhes é mais difícil conseguir emprego ou manter-se nele’ ...

De certo conhece empresas que não contratam mulhere s jovens ou em

período fértil porque podem engravidar e depois fal tam ...

E se fosse consigo? Ou com uma filha sua?

Gostaria que depois de um investimento pessoal e fi nanceiro em estudo e

preparação profissional lhe dissessem – ou à sua fi lha - que não lhe


19

davam emprego porque podia ter crianças e isso era um problema para a

empresa?

Acha que ter filhos ou filhas é um problema das mul heres, que elas

devem resolver ... não tendo?

De certo conhece empresas que desincentivam o traba lhador quando é

pai a usufruir da licença de paternidade, ou da lic ença parental ou de

outras licenças de apoio à família ...

E se fosse consigo? Ou com um filho seu?

Gostaria que lhe fosse negado o direito a cuidar da sua criança,

como se o pai não tivesse direitos e deveres iguais relativamente aos

filhos?

Por quanto tempo continuaremos a negar às crianças, nos seus primeiros

tempos de vida, a atenção do pai, o olhar do pai?

Por quanto tempo recusaremos a modernidade simples e humanista de que o

trabalho humano não é apenas um factor de produção, mas uma dimensão

entre outras – como a família - da pessoa, também ela vista como um ser

global?

Por quanto tempo continuaremos a recusar aos homens o direito à participação

equilibrada na vida familiar, prejudicando-os no seu relacionamento afectivo, na

partilha de poder no espaço privado, no desenvolvimento das suas

competências de cuidado, de paciência, de resolução pacífica dos conflitos e

de disponibilidade para o trabalho não pago em dinheiro, em prestígio ou em

poder na esfera pública?


20

Por quanto tempo continuaremos a recusar às mulheres o direito à participação

equilibrada no trabalho pago e na vida política, prejudicando-as no seu

desenvolvimento humano?

É inegável a centralidade do trabalho remunerado na sociedade em que

vivemos. Ele é não só criador de riqueza, mas fonte de rendimento, de

identidade individual e social. Mas, é igualmente inegável que há outras

dimensões da vida a ter em conta e que envolvem formas de trabalho não

remunerado (das quais o trabalho doméstico e a prestação de cuidados à

família serão as mais generalizadas) e outros tipos de actividade, de lazer e

descanso.

Não é indiferente ser homem ou mulher no emprego, como o não é no que se

refere às tais outras dimensões da vida. E as assimetrias da participação de

uns e de outras são evidentes. Os homens investem mais no trabalho que é

remunerado e socialmente mais valorizado. As mulheres, para além da

actividade profissional, asseguram a maior parte do trabalho não remunerado e

socialmente menos valorizado. De facto, as mulheres saíram da exclusividade

da vida privada. Participam na esfera pública, mas à custa muito mais do

acumular de tarefas do que de uma verdadeira partilha de tarefas e

responsabilidades com os homens. À sua entrada na esfera pública e, em

particular no emprego, não corresponderam mudanças suficientemente

adequadas nem no sistema global nem na concepção e organização do

trabalho, nem na participação dos homens na vida privada, com prejuízos para

as mulheres, pela sobrecarga de trabalho e não reconhecimento do contributo

efectivo do trabalho não remunerado para a sociedade, com prejuízos para os

homens já que os desfavorece no exercício dos seus direitos e deveres na

esfera familiar, com prejuízos para a sociedade em geral que não encontrou

ainda formas de equilíbrio e de bem-estar e de aproveitamento cabal das

potencialidades e competências de todos os seres humanos que dela fazem

parte. Por tudo isto,


21

… é comum ouvir dizer que ...

Mas há que ter em conta que ...

“Há profissões que só os homens ou só as

mulheres podem desempenhar”

Cada ser humano é um ser único com

capacidades e competências distintas.

Não as aproveitar é um desperdício de

talentos e recursos que podem ser vitais

para o desempenho da empresa.

A realidade demonstra que mulheres e

homens desenvolvem competências,

realizam aprendizagens, obtêm

qualificações e experiências nas mais

variadas áreas profissionais, estando a

qualidade do seu desempenho associada

a outros factores que não o facto de ser

homem ou mulher.

A diversidade das mulheres é tão grande

quanto a diversidade dos homens e, em

abstracto, não se pode confundir o hábito

de só ver mulheres ou homens em

determinadas profissões – por força de

papéis sociais obsoletos que ligam os

homens principalmente à produção e as

mulheres principalmente à reprodução -

com a capacidade concreta de

desempenho de cada ser humano em

função das suas características próprias e

não exclusivamente do seu sexo.

“Vou colocar anúncio no jornal, para

Pelos motivos atrás indicados, a lei15


22

recrutar uma pessoa para a função “x”

Mas, só quero uma mulher…” ou “…só

quero um homem”

proíbe a publicação de anúncios de oferta

de emprego que contenham restrições,

especificações ou preferências em função

do sexo, sendo que nem as entidades

empregadoras o podem fazer nem os

órgãos de comunicação social os podem

publicar, sob pena de incorrerem na

aplicação das sanções legais.

“As mulheres faltam mais ao trabalho do

que os homens”

Economistas do trabalho que têm

aprofundado esta questão já concluíram

que se o absentismo não incluir as

ausências por licença de maternidade e de

assistência à família, os homens faltam

mais do que as mulheres qualquer que

seja a razão da falta.

Parece justo que uma mulher, que até

pode nunca vir a ter filhos, seja privada de

aceder ao emprego porque ainda se

continua a ter o entendimento de que

“cuidar dos filhos é tarefa de mulher”?

“As mulheres estão menos disponíveis do

que os homens para investir no trabalho

devido aos compromissos familiares”

Os compromissos familiares são

recíprocos. Não é sério nem justo exigir

mais responsabilidade às mulheres por

causa da família e recusar-lhes o emprego

acusando-as de menor disponibilidade

para o mesmo emprego.

Divisão de trabalho não é desobriga para

uns e acumulação desproporcionada para


23

outras.

Se homens e mulheres partilharem as

responsabilidades familiares e familiares,

homens e mulheres estarão igualmente

disponíveis para investirem no trabalho

remunerado.

Se as empresas adoptarem medidas que

facilitem tanto a mulheres como a homens

a conciliação da actividade profissional

com as outras dimensões da vida, não só

as mulheres e os homens ficam a ganhar,

como a empresa ganha trabalhadores/as

em equilíbrio emocional e, como tal, mais

motivados e disponíveis para o

desempenho profissional.

“O salário da mulher é apenas um

complemento do orçamento familiar, e

como tal mesmo para trabalho igual ou de

valor igual a empresa pode pagar menos à

mulher do que ao homem”

O salário é a retribuição do trabalho em

função de critérios objectivos de natureza,

qualidade e quantidade, qualquer que seja

o sexo de quem produz esse trabalho. Por

isso, a legislação laboral assegura a

igualdade de condições de trabalho, em

particular quanto à retribuição, entre

trabalhadores de ambos os sexos16.

Acresce que a investigação vem confirmar

que, tanto para homens como para

mulheres, o trabalho vale muito mais para

quem o realiza do que mera retribuição

financeira. Num inquérito realizado em

Portugal17, a maioria quer das mulheres

quer dos homens concordou com a frase

“Eu continuaria a trabalhar mesmo se


24

pudesse receber um salário igual ao que

recebo actualmente sem ter que trabalhar

para isso”.

“A licença de maternidade é muito extensa

e prejudica a empresa”

E quando não existia ou era menos

extensa prejudicava quem?

O que está em causa é que a organização

das empresas não pode alhear-se do

modo de reprodução humana de que

depende o futuro da sociedade. Mas a

reprodução humana não diz apenas

respeito às mulheres. Sobretudo na hora

de repartir custos e benefícios. Ou será

aceitável que uma sociedade que se

reclama do respeito pelos direitos

humanos exija às mulheres que tenham os

filhos, que cuidem deles, que suportem os

custos inerentes a esse cuidado, para que

a mesma sociedade venha a beneficiar

sem grande investimento de cidadãos, de

trabalhadores, de consumidores, de

contribuintes? Ou será aceitável hoje que,

na prática, a sociedade continue a olhar as

mulheres, predominantemente, como

fábricas de pessoas, sem investimentos

nem custos sociais directos? Em nome de

que justiça se pode exigir às mulheres que

paguem sozinhas o preço da existência e

do cuidado da humanidade inteira?

Hoje, a democracia, a economia e o direito

visam a participação equilibrada de

homens e mulheres em todas as esferas


25

da vida, o que abrange o mercado de

trabalho e a vida familiar. As crianças têm

pai e a actividade económica tem que

contar com a paternidade. Por isso, a lei

portuguesa18 prevê que apenas 6 semanas

tenham obrigatoriamente de ser gozadas

pela mãe, sendo que o restante tempo

pode ser gozado no todo ou em parte pelo

homem, no caso de “decisão conjunta dos

pais”.

Acresce que, em Portugal, para apoio à

substituição temporária de trabalhadores e

trabalhadoras ausentes por motivo das

licenças de maternidade e paternidade, as

empresas podem recorrer à Medida

emprego-família administrada pelo IEFP19

“A Maria era boa trabalhadora, mas

despediram-na (ou não lhe renovaram o

contrato de trabalho). Sabe? Estava

grávida… Já admitiram outra

pessoa…agora é a Joana…”

É justo que a gravidez tenha como castigo

a impossibilidade da independência

económica para as mulheres? As

empresas não precisam de pessoas na

geração seguinte como clientes, como

fornecedores/as, como trabalhadores/as,

como gestores/as, como accionistas, como

concorrentes?

O direito internacional20, comunitário21 e

nacional22, entendem, em princípio, o

despedimento de grávidas, puérperas e

lactantes como uma discriminação

indirecta em função do sexo, pelo que o

proíbem.

O Código do Trabalho estabelece que o


26

despedimento de trabalhadora grávida, em

licença de maternidade ou que amamente

os filhos, carece sempre de parecer

jurídico prévio da CITE, sendo o parecer

desfavorável sempre que a entidade

patronal não prove a existência de justa

causa de despedimento23, e limita

expressamente a não renovação do

contrato a termo de trabalhadora em

qualquer daquelas situações24.

“Poderia dar o lugar de chefia à Teresa. É

competente no seu trabalho, é criativa e

tem um bom relacionamento com a equipa,

mas as mulheres têm menos competências

para o exercício da autoridade… talvez

seja melhor o João… é homem… tem mais

autoridade …ainda que não seja tão

competente nem reúna a simpatia de toda

a equipa…”

Um outro magnifico exemplo de como o

preconceito condiciona a racionalidade da

gestão. A autoridade, e ainda assim

presumida em função do sexo, deverá ser

o único ou o principal critério de uma

escolha competente para futuros

dirigentes? A final quem é não tem

competência para as funções que exerce,

mesmo que tenha o poder de tomar

decisões incompetentes?

A função de chefia em questão exige

autoridade e comando ou capacidade para

promover o trabalho em equipa e a procura

de soluções inovadoras e adequadas para

os vários desafios que se colocam? E

mesmo que exija autoridade, que tipo de

autoridade existe no ADN dos homens que

não exista no das mulheres? Ou essa

presumida autoridade não é, ainda e

sempre, o resultado da construção social

de género, que hierarquiza mulheres e


27

homens dando a estes primazia simbólica

e real e àquelas o papel secundário de

obediência conformada?

Porquê introduzir no raciocínio a ideia de

que há um colectivo designado por “as

mulheres” e um outro “os homens” aos

quais correspondem características

universais? O que ganha com isso? No

caso, é com aquela Inês e aquele João

que pode contar…. Então não será mais

válido, um raciocínio do tipo: Qual o perfil

concreto dele e dela? Qual o perfil exigido

para o exercício do cargo que quer

atribuir? Qual dos dois se lhe ajusta mais?

Nos seus Relatórios sobre Desenvolvimento Humano no

mundo, todos os anos o PNUD 25 demonstra que nenhum

país trata as suas mulheres tão bem como trata os s eus

homens, sublinhando que tal se deve ao facto de a v oz

das mulheres ter menos impacto do que a voz dos

homens nas decisões que moldam as suas vidas.

Quando os indicadores do desenvolvimento humano relativos a homens e

mulheres forem equilibrados, ou seja, quando for feita a demonstração factual

de que as sociedades tratam tão bem as suas mulheres como tratam as suas

mulheres, haverá igualdade de género.


28

Mas o que é a igualdade de género?

A igualdade de género, também designada igualdade de homens e mulheres,

significa a igual visibilidade, o igual poder e a igual participação de homens e

mulheres em todas as esferas da vida pública e privada. Como refere o

Conselho da Europa, a igualdade de género é o oposto da desigualdade de

género, não da diferença de género. Com efeito, o género é o modo como as

sociedades olham / pensam as pessoas do sexo masculino e as pessoas do

sexo feminino. Trata-se de uma construção social que atribui papéis desiguais

a mulheres e a homens em função do respectivo sexo, o qual é dado pelas

características biológicas: nasce-se macho ou fêmea da espécie humana. A

desigualdade de género ou assimetria de género é evidenciada pela

experiência da vida, pela literatura e pelos indicadores da situação social das

mulheres e dos homens, que podem ser apreciados, a nível nacional no Perfil

Género do INE, a nível da União Europeia nos Indicadores Estruturais do

EUROSTAT e a nível mundial nos relatórios de Desenvolvimento Humano do

PNUD. Mas como aí se constata, tal assimetria, apesar de prejudicial a homens

e mulheres, não tem tido efeitos equivalentes para uns e outras: ela organizou

o poder, hierarquizando homens e mulheres pela valorização efectiva do papel

social masculino. O que ainda se mantém, em violação, de facto, do direito

aplicável. Contrariar a manutenção e a reprodução de um modelo de

organização social que viola o direito e impede a concretização da democracia

é o objectivo das normas legais e das políticas públicas sobre a matéria, a nível

nacional, comunitário e internacional. Para isso, há que apreciar em cada

contexto a situação das mulheres e dos homens, compará-la e introduzir as

medidas correctoras necessárias para o equilíbrio dos indicadores do

desenvolvimento humano de umas e de outros em todas as esferas da vida.

Não estamos no domínio das circunstâncias, não estamos a tratar da não

discriminação de minorias, em função da origem, da religião, da pertença

cultural, da orientação sexual, da idade, da deficiência, face a um padrão

dominante. Há homens e mulheres em todos os grupos minoritários ou


29

maioritários. E em todos os grupos minoritários ou maioritários, o sexo

determina papéis sociais de género geradores de desigualdade. Uma

desigualdade a que pode acrescer discriminação por qualquer factor – origem,

religião, pertença cultural, orientação sexual, idade, deficiência - mas que já

não se confunde com esse qualquer factor, porque atravessa toda a sociedade

e todos os factores. Daí que seja comum referir-se – ainda que com grau de

rigor discutível porque não se trata de matéria da mesma natureza – que as

mulheres são frequentemente destinatárias de ‘dupla discriminação’. Assim,

como salienta um estudo recente das Nações Unidas26

A participação das mulheres nas migrações internacionais

reflecte o seu papel social, a sua capacidade para tomar

decisões e participar na economia, o seu acesso a recursos

sociais e a estratificação de género nos países de origem e de

acolhimento. …

Particularmente vulneráveis são as mulheres recrutadas como

trabalhadoras domésticas ou que entram ilegalmente.

Dependendo do país de acolhimento, podem ter muito pouca

protecção legal contra abusos. As mulheres migrantes são

também afectadas pelas desigualdades de género na

sociedade de acolhimento. A segmentação do mercado de

trabalho nos países de acolhimento – e a decorrente existência

de empregos tradicionalmente femininos como enfermagem ou

secretariado – significam que as mulheres migrantes se

empregam muitas vezes em sectores marcados pelo género

que tipicamente pagam menos que os sectores

tradicionalmente masculinos. Assim, as desigualdades salariais

podem persistir nos agregados familiares de pessoas

migrantes.


30

2.5 Conhecer os factos e o direito

Sabia que:

• em todos os países do mundo há imigrantes, mas que estes não

representam mais do que 3% da população mundial? • a Ucrânia tem mais imigrantes que a França ou que o Canadá e a Índia

mais do que a Austrália? Que a Costa do Marfim tem mais imigrantes que a Suíça?

• o Reino Unido tem mais nacionais no estrangeiro do que a Turquia e a

Alemanha mais do que Portugal? • se estima em 4 milhões e meio de pessoas o número de portugueses e

suas famílias que residem e trabalham no estrangeiro? E sabia que essas pessoas estão em todos os continentes e que poucos são os países onde não há portugueses?

• em Dezembro de 2004 residiam legalmente em Portugal pouco mais de 260

mil pessoas estrangeiras, sendo a cabo-verdiana a nacionalidade mais representada?

• a população imigrante representa cerca de 10% da população activa? • o grupo profissional mais representativo, na população imigrante, é o dos

‘Especialistas das profissões intelectuais e científicas’? • a população imigrante em Portugal contribui com 5% para o Produto Interno

Bruto (PIB)? • a taxa de desemprego, que aponta para os 7% com um universo de cerca

de 400.000 imigrantes, é idêntica à dos anos 80/81 em que tínhamos só 58.000 imigrantes?

• todos os anos, há cerca de 27 mil portugueses e portuguesas a emigrar,

procurando fora de Portugal novas oportunidades para melhorar a sua vida?


31

• a Constituição portuguesa garante a nacionais no estrangeiro a protecção do Estado para a defesa dos seus direitos e dos interesses27?

• a Constituição portuguesa garante a estrangeiros em Portugal direitos e

deveres equivalentes aos dos nacionais, salvo os que a estes sejam reservados também pela Constituição ou pelas leis28?

• a Constituição portuguesa inclui nas tarefas fundamentais do Estado a

promoção da igualdade de homens e mulheres29? • a Constituição portuguesa garante o direito à conciliação da actividade

profissional com a vida familiar sem discriminação em função do sexo30? • a Constituição portuguesa define Portugal como ‘uma República soberana,

baseada na dignidade da pessoa humana e na vontade popular e empenhada na construção de uma sociedade livre, justa e solidária’31?

• a legislação da União Europeia contra a discriminação pode ajudar as

pessoas ciganas a defender o seu direito à igualdade de tratamento no acesso ao emprego, à formação e à educação?

• a Declaração Universal dos Direitos Humanos sublinha que a liberdade e os

direitos de qualquer pessoa - homem ou mulher independentemente da sua circunstância designadamente de origem, de religião, de idade - tem como limite a liberdade e os direitos de qualquer outra pessoa, homem ou mulher independentemente da sua circunstância designadamente de origem, de religião, de idade32?

• ‘os princípios e valores da Declaração Universal dos Direitos Humanos são

parte essencial da ideia de Direito à luz da qual todas as normas constitucionais – e, por conseguinte, toda a ordem jurídica portuguesa – têm que ser pensadas e postas em prática’33?

Em síntese:

Muitas das decisões das empresas em matéria de recursos humanos, são

ainda baseadas em estereótipos e não em factos. Assim se repetem

acriticamente ideias feitas, assim nos dispensamos de reflectir e actualizar os

nossos conhecimentos, assim corremos riscos, ainda que sem grande


32

consciência, de discriminar, de consentir na discriminação, de perpetuar a

desigualdade de género.

3. Não basta o mínimo: a cidadania

empresarial

A cidadania empresarial – a que também se chama responsabilidade social das

empresas ou espírito empresarial responsável – é o conceito segundo o qual

as empresas integram, voluntariamente e para além das prescrições legais,

preocupações sociais e ambientais na sua gestão, nas suas operações e na

sua interacção com outras partes interessadas, porque consideram ser do seu

interesse a longo prazo. Com efeito, existe hoje na esfera empresarial a

percepção de que o sucesso das empresas e os benefícios duradouros para os

agentes seus associados não se obtêm através de uma tónica de maximização

de lucros a curto prazo, mas sim de um comportamento que, sendo embora

orientado para o mercado, seja também coerente e responsável. Assim, a

cidadania empresarial implica uma abordagem que coloca no cerne das

estratégias empresariais as expectativas de todas as partes envolvidas e o

princípio da inovação e aperfeiçoamento contínuos34.

Mas a cidadania empresarial não é exclusiva de grandes empresas35; também

abrange as pequenas e médias empresas (PME), uma vez que associa o

dinamismo e a atitude do/a empresário /a individual - necessários à gestão de

uma pequena empresa - com o sentido mais vasto das responsabilidades

sociais, que frequentemente integra os valores pessoais do/a proprietário/a ou

do/a gestor/a da PME. É este o tipo de espírito empresarial que a União

Europeia deseja promover, tendo também em vista o desenvolvimento da

inovação, a criação de emprego e a melhoria da competitividade na Europa36.


33

A cidadania empresarial

é inovação,

é qualidade,

é aumento de oportunidades de negócio,

é competitividade responsável na economia global

É inovação porque é uma forma de reacção das empresas às

pressões do mercado que, sem recurso à

concorrência de preços, implica que a

estratégia, a organização e a gestão se

ajustem às novas exigências da globalização

da economia, à luz de uma competitividade

responsável.

A inovação organizacional reflecte o

reconhecimento de formas novas de organizar

o trabalho em domínios como a gestão de

recursos humanos e pode ter um efeito

positivo na competitividade37, tanto mais que

a competição no mercado global requer

uma constante necessidade de

“inovar”38


34

É qualidade porque implica a cidadania no trabalho – incluindo a

igualdade de homens e mulheres, a segurança

na carreira e no emprego, o desenvolvimento

de competências, a conciliação da actividade

profissional e da vida familiar, a saúde e a

segurança no trabalho, a eliminação da

violência no trabalho, o diálogo social

amigável, a participação de todos os actores, a

confiança recíproca, - o que gera qualidade de

vida e qualidade no trabalho39.

É aumento de

oportunidades de

negócio porque

cria ou reforça as condições para que se

gerem benefícios de ordem comercial, entre os

quais uma maior satisfação e fidelidade do/a

cliente, recursos humanos mais motivados,

melhoria das relações com a comunidade local

e as autoridades públicas, redução dos custos

e melhor imagem40

É competitividade

responsável na

economia global porque

significa saber gerir uma empresa respeitando

as necessidades actuais e futuras das nossas

sociedades, assegurando a lealdade da


35

concorrência e o comércio justo41, também no

quadro do desenvolvimento da actividade

crescente das empresas, incluindo PME, em

países estrangeiros, tirando partido da

liberalização dos mercados e da integração

comercial, designadamente com recurso a

empresas subsidiárias e a fornecedores em

países em desenvolvimento42. Neste contexto,

a União Europeia celebrou acordos comerciais

com países terceiros e agrupamentos

regionais (países de África, Caraíbas e

Pacífico) que incorporam uma cláusula sobre a

necessidade de se respeitarem os direitos

humanos43, incluindo as normas laborais

fundamentais definidas na Declaração de

Princípios Fundamentais e Direitos no

Trabalho da OIT44, enquanto elemento base

daqueles acordos45.

Para mais desenvolvimentos sobre a cidadania empresarial na economia mundial ver a página da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre o Pacto Global entre as Nações Unidas e as empresas do sector privado em parceria com outros actores sociais, o qual tem por objectivo promover a cidadania empresarial de modo a que as empresas possam ser parte da solução nos desafios da globalização, permitindo a todos os povos do mundo beneficiar das suas vantagens e ancorando os mercados mundiais em valores e práticas indispensáveis para responder às necessidades socio-económicas. http://www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp ?

A noção de responsabilidade social empresarial decorre da compreensão de

que a acção das empresas deve, necessariamente trazer benefícios para a

sociedade, propiciar a realização profissional dos trabalhadores, promover


36

benefícios para os parceiros e para o meio ambiente e trazer retorno para os

investidores.

Na década de 60, a responsabilidade social da empresa traduzia três âmbitos de debate:

• A postura ética na administração da empresa • A responsabilidade do empregador para com os seus

empregados • A participação e apoio do empresário à cultura, causas

filantrópicas e à defesa da moralidade. O foco eram os empresários. Hoje fala-se daquilo que a empresa deve ou pode fazer para enfrentar e resolver os problemas sociais.

Drucker (1995)

4. A diversidade: elemento da cidadania empresarial As políticas de diversidade de recursos humanos são iniciativas voluntárias por

parte das empresas com vista ao recrutamento, contratação e desenvolvimento

de trabalhadores e trabalhadoras de grupos sociais diversos46.

Para além de garantir que homens e mulheres pertencentes a grupos

minoritários não sofrem discriminação, reconhecer a diversidade significa

perceber o modo como as diferenças e as semelhanças entre pessoas podem

ser mobilizadas para benefício dos próprios indivíduos, da empresa e da

sociedade entendida na sua globalidade.


37

Gerir a diversidade, mediante a promoção e garantia da igualdade e da justiça,

não é simplesmente “algo bom”, mas uma condição indispensável num mundo

em constante transformação e cada vez mais complexo.

A diversidade resulta de um processo de mudança cul tural e constitui um

elemento da cidadania empresarial.

4.1 O que implica a diversidade: custos e benefícios

A diversidade implica custos e benefícios. A adopção destas políticas

pressupõe abertura por parte dos/as gestores/as da empresa para:

• A satisfação das expectativas dos/as trabalhadores/as actuais e futuros/as,

dos clientes e do público em geral

• A convivência intercultural, troca de conhecimentos, hábitos, costumes,

valores e atitudes conducentes a um processo de transformação,

enriquecedor do ponto de vista pessoal e cultural

• O exotismo e a nova vitalidade nas cidades, aldeias e lugares como

recursos potencialmente geradores de valor para as empresas

• O conhecimento e interacção com empresas pioneiras que investiram

nestas políticas

• O conhecimento dos indicadores de obstáculos e benefícios, ainda que de

natureza qualitativa, dada a dificuldade em isolar os vários elementos da

ligação entre benefícios para as empresas e investimentos na diversidade.

Sobre este último ponto, um estudo da Comissão Europeia realizado a partir de

várias fontes47 - 200 empresas em 4 Estados membros da U.E., análises

bibliográficas sobre o tema, desenvolvimento de 8 estudos tipo sobre

programas de promoção da diversidade em 6 Estados membros, e 48

entrevistas a empresas, organizações empresariais, governos nacionais,


38

agências pró-igualdade, sindicatos e organizações não governamentais -

salientando embora a escassez de dados quantitativos dos custos ou

benefícios, refere que as empresas que implementam políticas de diversidade

e recursos humanos constatam benefícios importantes que vêm reforçar a

competitividade a longo prazo e, em determinados casos, resultam em

melhoramentos a curto e médio prazo ao nível do desempenho. Os benefícios

da diversidade apontados, por ordem de importância, são:

• Reforço dos valores culturais na organização

• Fortalecimento da reputação da empresa

• Contributo para atrair e fidelizar trabalhadores/as de grande talento

• Melhoramento da motivação e da eficiência do pessoal existente

• Melhoramento da inovação e da criatividade entre os trabalhadores

• Melhoramento dos níveis de serviço e maior satisfação do cliente

• Superação de lacunas de recursos humanos

• Contributo para a resolução da escassez de pessoal

• Menor rotação do pessoal

• Diminuição das taxas de absentismo

• Melhoramento do acesso a novos segmentos de mercado

• Não existência de custos de contencioso

• Melhoramento da capacidade de gestão global

• Maior consciência do próprio potencial por parte dos recursos humanos

da empresa

Por outro lado, o mesmo estudo identifica os seguintes benefícios

a longo prazo:

o reforço dos “geradores de valores”, isto é, activos materiais e

imateriais que permitem às empresas ser competitivas, gerar

fluxos de caixa estáveis e satisfazer os seus accionistas, o que

inclui a criação de uma reputação diferenciada junto dos


39

intervenientes principais e dos clientes e o melhoramento da

qualidade dos recursos humanos duma empresa

a curto e médio prazo:

o criação de oportunidades para melhoria dos fluxos de caixa, por

exemplo, através

� da redução dos custos

� da redução da escassez de recursos humanos

� da abertura de novos mercados e

� da melhoria do desempenho nos mercados existentes.

O mesmo estudo identificou como obstáculos/custos à aplicação de políticas

de diversidade:

• as dificuldades de mudar a cultura da empresa, designadamente por

receio da mudança por parte de gestores/as e trabalhadores/as ou por

riscos na execução das políticas, e

• a falta de sensibilização, incluindo falta de conhecimentos

especializados em matéria de gestão, para as políticas de diversidade, o

que implica, por exemplo, custos de formação, de comunicação,

condições de trabalho e benefícios, desvios de tempo da administração

e da gestão.

Mas não valerá a pena criar condições para que os b enefícios superem os obstáculos?

As políticas de diversidade de recursos humanos revelam que as empresas

que as adoptam foram capazes de ultrapassar vários patamares de progresso

na qualidade da gestão, o que pressupõe a evolução de uma atitude

meramente defensiva para uma atitude empresarial pró-activa que não poderá

deixar de ter efeitos positivos nos resultados do desempenho global.

A figura sintetiza esta evolução:


40

Div

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dade

N

ão D

iscr

imin

ação

Atit

ude

Def

ensi

va

Atit

ude

Pro

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iva

Do

risco

à o

port

unid

ade

1º patamar

Respeitar os direitos humanos e

cumprir a lei

2º patamar

Prevenir riscos de imagem negativa e de perda de

reputação

3º patamar

Provar o seu envolvimento Socialmente Responsável

4º patamar

Optimizar a gestão dos recursos humanos:

gerir competências, prevenir a falta de recursos humanos

5º patamar Melhorar o desempenho económico da

empresa : desenvolver a capacidade de inovação;

aumentar a aproximação aos clientes; abrir-se a novos mercados


41

1º patamar - RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS E CUMPRIR A LEI

Como atrás se refere, a discriminação é proibida pelo direito nacional, pelo

direito da União europeia e pelo direito internacional.

Direito nacional

• Constituição – proclama o princípio da igualdade e garante o direito à protecção legal contra todas as formas de discriminação48

• Código Penal – prevê e pune crimes por discriminação racial49

• Leis de proibição das discriminações baseadas na ra ça, cor, nacionalidade ou origem étnica 50

• Código do Trabalho e legislação complementar 51 - proíbe e pune todas as medidas directa ou indirectamente discriminatórias no âmbito do acesso ao emprego ou das relações de trabalho

• Código da Publicidade – proíbe publicidade que contenha qualquer discriminação em relação à raça, língua, território de origem, religião ou sexo

O que importa reter:

• Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho

• A prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais

• Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo

• É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos

• As sanções laborais (coimas) por violação do direito à igualdade e por discriminação correspondem, em princípio, a contra-ordenações muito graves podendo atingir, por acto, 600 UC, se praticadas com dolo por empresas com volume de negócios igual ou superior a 10 000 000 EUROS. Em caso de reincidência, em caso de contra-ordenação muito grave praticada com dolo ou


42

violência grosseira e que tenha efeitos gravosos para o trabalhador/a, podem ser aplicadas ao/à agente, como sanções acessórias, a interdição do exercício da actividade, a perda do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, a publicidade da decisão condenatória.

Mecanismos nacionais para apresentação de queixas p or discriminação:

- baseada na raça, cor, nacionalidade ou origem étnica – Alto Comissário para a Imigração e Minorias Étnicas (ACIME)52

- baseada no sexo e em matéria de trabalho e emprego - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)53

Direito da União Europeia 54

• Tratado que institui a Comunidade Europeia 55

• Directiva sobre igualdade entre mulheres e homens ( 76/207/CEE, alterada pela 2002/73/CE) no emprego, à formação e promoção profissional e às condições de trabalho,

• Directiva sobre igualdade racial (2000/43/CE), que proíbe a discriminação com base na raça ou na origem étnica

• Directiva sobre a igualdade no emprego (2000/78/CE) , que proíbe a discriminação com base na religião ou credo, incapa cidade, idade ou orientação sexual

• Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia 56

• Decisão do Conselho (2000/750/CE), que estabelece u m Programa de Acção anti-discriminatório

• Linha Directriz 6 da Estratégia Europeia para o Emp rego 57 – Promover a igualdade de homens e mulheres

• Linha Directriz 7 da Estratégia Europeia para o Emp rego 58 – Promover a inserção no mercado de trabalho de pessoas desfavorecidas e combater a discriminação de que são alvo

Direito internacional

• A Organização Internacional do Trabalho (OIT) declarou que é tempo de acabar

com a discriminação no trabalho59 e consagrou, a nível mundial, os direitos fundamentais do trabalho os critérios mínimos a que devem obedecer as relações laborais60.


43

A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos

Fundamentais no Trabalho visa assegurar que o

progresso social acompanhe o progresso

económico e o desenvolvimento.

Adoptada em 1998, a Declaração vincula os

Estados membros da OIT a respeitar e a promover

quatro categorias de princípios e direitos, tenham

ou não ratificado as Convenções pertinentes.

Essas 4 categorias são:

− A liberdade de associação e o

reconhecimento efectivo do direito à

contratação colectiva ( C 87 e 98)

− A eliminação do trabalho forçado ( C 29 e

105)

− A abolição do trabalho infantil ( C138 e182) e

− A abolição da discriminação no trabalho e

no emprego ( C 100 e 111).

A Declaração esclarece que estes direitos são

universais e que se aplicam a todas as pessoas em

todos os Estados – independentemente do seu

nível de desenvolvimento económico, referindo-se

a grupos com necessidades específicas, incluindo

pessoas desempregadas e trabalhadores

migrantes.

A Declaração reconhece que o crescimento

económico é insuficiente para assegurar a justiça

e o progresso social e para erradicar a pobreza.

• Programa das Nações Unidades para o Desenvolvimento (PNUD) e a Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econ ómicos OCDE


44

insistem pelo reconhecimento da importância para a sociedade em geral e para a economia em particular, do trabalho de cuidado – de crianças e outros dependentes – ainda maioritariamente realizado por mulheres. Um tal reconhecimento deverá encorajar a participação equilibrada dos homens nesse trabalho, permitindo-lhes o desenvolvimento das inerentes competências relacionais que enriquecerão o seu portfolio, e permitindo a justa repartição entre homens e mulheres do trabalho não pago.

2º patamar - PREVENIR RISCOS DE IMAGEM NEGATIVA E DE PERDA DE

REPUTAÇÃO

A reputação e a imagem constituem o mais importante capital imaterial de uma

empresa. Uma denúncia por discriminação pode dar uma imagem muito negativa

dessa empresa. Em oposição, uma empresa que adopta uma postura pró-activa em

favor da não discriminação e da diversidade é percebida como um actor social

responsável.

De notar que, em diversos estudos, europeus e nacionais, o facto de tratar bem os/as

colaboradores/as aparece nos primeiros lugares entre os factores éticos aos quais

os/as consumidores/as são sensíveis.

Em Portugal, sendo recentes as iniciativas pro-activas de apoio à eliminação da

discriminação – o Prémio da CITE ‘Igualdade é Qualidade’ foi criado em 1998 - uma

empresa que tome uma atitude nesse sentido e a comunique interna e externamente

reforça a sua imagem de pioneirismo e também se promove junto de investidores/as

externos/as.

Alguns dados

Num estudo realizado pela Universidade Católica abrangendo 1.419 pessoas:

97,2% dos inquiridos considera que os imigrantes devem ter os mesmos

direitos que os portugueses.

93% defende que os imigrantes legalizados devem trazer as suas famílias.

84% acha que devia ser facilitada a naturalização dos imigrantes.


45

79% acham que se devia facilitar o processo de legalização.

92,4% defende uma maior protecção dos imigrantes em relação aos patrões

exploradores.

3º patamar - PROVAR O SEU ENVOLVIMENTO SOCIALMENTE

RESPONSÁVEL

As questões relacionadas com os/as colaboradores/as, as condições laborais e

a igualdade de oportunidades estão presentes em todos os documentos e

ferramentas desenvolvidas no âmbito da responsabilidade social das

empresas. No Livro Verde da União Europeia, lançado em 2001 “Promover

um quadro europeu para a responsabilidade social da s empresas” 61 é

referido que “As práticas de recrutamento responsáveis, designadamente não-

discriminatórias (…) são fundamentais para a consecução dos objectivos

fixados pela Estratégia Europeia de Emprego – a redução do desemprego, o

aumento da taxa de emprego e a luta contra a exclusão social.”

A Comunicação da Comissão sobre Responsabilidade Soc ial das

Empresas: Um contributo das empresas para o Desenvo lvimento

Sustentável 62 que se seguiu à apresentação do Livro Verde, preconizou a

troca e a divulgação de boas práticas neste âmbito, agora reunidas em

brochura editada pela Comissão Europeia63.

No Pacto Global , uma iniciativa voluntária de cidadania empresarial lançada

pelas Nações Unidas e constituída por dez princípios, aos quais as empresas

signatárias (algumas das quais portuguesas) se comprometem a responder,

diz-se que “As empresas devem defender a eliminação da discriminação no

emprego e na ocupação”.

A definição que é dada para este princípio, o 6.º é: “ qualquer distinção,

exclusão ou preferência que tenha o efeito de anular ou impedir a igualdade de


46

oportunidades ou tratamento no emprego ou na ocupação” feita com base em

“raça, cor, sexo, religião, opinião política, descendência ou origem social”.

Por outro lado e em termos de relatórios de responsabilidade social, o modelo

mais utilizado da “Global Reporting Initiative” refere como indicadores da

performance socialmente responsável, aspectos como o tipo de contrato, a

duração, os/as colaboradores/as por sexo, com desagregação em função do

cargo. Para além disso, são indicadores as acções desenvolvidas pela

empresa no sentido de promover o respeito pelos direitos humanos,

nomeadamente a eliminação do trabalho forçado.

Talvez lhe pareça que o trabalho forçado não tem nada a ver com a sua

realidade, ou até com a realidade portuguesa e europeia, mas ele revela-se às

vezes de formas muito simples. É o caso de empresas que retêm o passaporte

da pessoa imigrante impedindo a sua mobilidade ou de empresas que se

aproveitam da sua situação fragilizada e irregular para não formalizarem o

contrato de trabalho, não lhe pagarem ao fim do mês ou pagarem menos do

que o acordado.

Tem a certeza de que nada de semelhante se passa com os seus

fornecedores... algures, ao longo da sua cadeia de produção?

a) Reforçar os valores da empresa

Segundo um estudo da União Europeia atrás indicado64, esta foi a mais valia

de uma politica de gestão da diversidade, referida com maior frequência pelas

empresas contactadas em todos os Estados membros.

b) Contribuir para a coesão social e para o bom fun cionamento do

mercado de trabalho


Os baixos custos associados ao trabalho irregular de imigrantes podem

conduzir as empresas à contenção dos níveis salariais e mesmo ao

despedimento de outros trabalhadores e trabalhadoras não imigrantes e mais

exigentes. As condições de trabalho precárias e a ausência de protecção social

dos imigrantes clandestinos constituem um factor importante de distorção do

mercado de trabalho, tendo como resultado a degradação das relações de

trabalho e a persistência dos fenómenos de economia clandestina. Por isso, o

trabalho clandestino dos/das imigrantes/as constitui um factor de instabilidade

social.

Uma empresa não se pode desenvolver quando o clima social em que se

insere está em degradação. Não discriminar, fazer contratos, estabelecer

remunerações justas e mecanismos de progressão na carreira em que todas as

pessoas, mulheres ou homens, independentemente da sua nacionalidade

tenham igualdade de oportunidades, de tratamento e de resultados é um dos

primeiros passos para uma sociedade mais pacificada e mais coesa.

Criar oportunidades para grupos em desvantagem é edificar a coesão social.

4º patamar - OPTIMIZAR A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

a) Gerir melhor as competências

Privar-se de sectores de recrutamento diversificados significa para a

empresa deixar passar ao lado talentos e competências disponíveis na

população, mas também deixar passar a sua vontade de conseguir, o seu

dinamismo comercial, a diversidade dos seus saberes, o seu background

intercultural para abordar novos mercados.

“A DHL é uma empresa global, desenvolveu-se num ambiente e numa

cultura de diversidade, pelo que a aceitamos como algo de natural, que

faz parte do nosso dia-a-dia na empresa.


48

Temos planos de indução, para integrar os novos Membros na empresa,

para conhecerem os novos colegas de trabalho, a nossa cultura, os

nossos valores, a sua função, os clientes, o negócio. É um programa de

indução para integrar novos Membros, como referi, para integrar

pessoas e não para raças, religiões, etc.”

Teresa Manso DHL Portugal

b) Fidelizar os colaboradores

Reconhecer a singularidade de cada pessoa, favorecer a igualdade de

oportunidades, tornar visível a diversidade aos mais altos níveis, são

argumentos de fidelização para trabalhadores/as que, face às novas

perspectivas de emprego, se poderão tornar “voláteis”.

c) Prevenir a falta de recursos humanos

Nos próximos anos, a gestão de recursos humanos vai fazer face a um

importante desafio de ordem demográfica. Com o aumento do número de

reformados e uma natalidade decrescente, a renovação das competências

não está assegurada.

Face a necessidades crescentes de pessoas para trabalhar, alguns

sectores foram já levados a reconsiderar a sua política de recrutamento e

de gestão de carreiras, assim como a sua abordagem ao mercado de

trabalho. Sectores de recrutamento até aqui, mais ou menos desprezados,

poder-se-ão revelar um potencial no qual poderá ser interessante investir.

E não estamos a falar só de trabalho não qualificado. Quase 100.000 filhos

de imigrantes frequentam as nossas escolas, muitos já concluíram estudos

superiores. Privar-se deste potencial é para uma empresa privar-se de

numerosos talentos.


49

Segundo um estudo do observatório da imigração,

“Os imigrantes contribuíram para o reforço do volume de pessoas em

idade activa, em especial nas camadas mais jovens, tendo atenuado os

níveis de envelhecimento da população, sobretudo no topo. A

comunidade imigrante situa-se maioritariamente nos grupos etários entre

os 25 e 34 anos, até porque o principal motivo de terem emigrado é a

obtenção de trabalho.”

Há que ter presente, que um valor acrescentado do trabalho imigrante nos

primeiros tempos de instalação é a sua elevada mobilidade geográfica. Esta

característica tem 2 vertentes:

• A predisposição destas comunidades para se instalarem em qualquer ponto

do território nacional e aí se fixarem a par da ocupação de um posto de

trabalho satisfatório traduz-se numa vantagem em termos de povoamento

de zonas desertificadas, revitalizando-as em termos económicos, sociais e

culturais.

• Esta disponibilidade revela-se igualmente determinante face às

necessidades específicas de alguns sectores, como o da construção civil e

o agrícola.

Assim, esta mobilidade constitui um factor de competitividade e produtividade

para as empresas e vem colmatar uma das principais dificuldades do trabalho

nacional.

Nunca fizemos distinções entre raças, culturas, religiões ou

nacionalidades. Todas as generalizações são perigosas e

erróneas. Existem apenas bons e maus funcionários.

Martim de Azevedo, Fier


50

5º patamar - MELHORAR O DESEMPENHO ECONÓMICO DA EMPRESA

a) Compreender melhor as expectativas dos clientes

Uma empresa em sintonia com a sociedade beneficia de vantagens

significativas: graças à diversidade do seu pessoal, a empresa dispõe de

recursos internos para compreender da melhor forma as expectativas e

anseios da clientela e melhorar de forma significativa a sua relação com ela,

melhorando também a percepção das necessidades da sua carteira de

clientes e a conscientização sobre como agir face a diferentes culturas.

b) Penetrar em mercados em forte crescimento

Num contexto de uma economia global, a diversidade interna é uma

condição de acesso a determinados mercados: nichos de mercado,

necessidades de novas áreas, novos alvos, novos produtos, novos serviços

e novas estratégias de mercado.

c) Desenvolver a capacidade de inovação

A diversidade é uma fonte de criatividade. As empresas testemunham a

importância da diversidade para poder reagir a evoluções rápidas do

mercado, que necessitam de múltiplas abordagens e competências. Quanto

mais diversificadas são as equipas, mais criativas elas se tornam.

d) Melhorar a adaptação à mudança

As empresas que desenvolveram uma política de diversidade testemunham

frequentemente uma capacidade interna acrescida de integrar a mudança

de uma forma geral. De tal forma isso se passa que, em algumas empresas,

se associou a gestão da diversidade com a gestão da mudança. Gerir mais

eficazmente o impacto da globalização e da evolução tecnológica.


51

“As empresas estão inseridas numa sociedade, num mercado cada vez

mais global, e de maior diversidade. É neste ambiente que está o seu

mercado, os seus clientes. Uma empresa só pode compreender e

relacionar-se com o seu mercado, que é cada vez mais diverso e

competitivo, se internamente reflectir essa diversidade, que se transformará

claramente numa vantagem competitiva.”

Teresa Manso, DHL Portugal

“Trabalhar com pessoas de outros países e culturas é tornar realidade a

equação 1+1=3”

Paula Carneiro, Microsoft Portugal

“Diversidade cultural enriquece a performance e resultados.”

Martim de Azevedo, FIRE


52

5 – A atitude pró-activa e as boas práticas

As boas práticas de empresas no domínio da diversid ade podem inspirar

outras a desenvolver atitudes pró-activas neste domínio. É esse objectivo de

inspiração pelo exemplo dos pares que levou à recolha de testemunhos de

empresários/as e gestores/as neste argumentário.

Mas há mais:

� A União Europeia reuniu um conjunto de boas práticas de pequenas e

médias empresas na Europa que desenvolvem um espírito empresarial

responsável65. Indicam-se algumas sobre o tema do Argumentário:

� Empresa: Fresh AB – Gemla, Suécia Actividade: Produção e comercialização de produtos de ventilação

Domínio: Modelo de organização participativa, diversidade no local de trabalho, protecção da saúde e da segurança, formação e desenvolvimento dos recursos humanos Ano de fundação: 1969 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 49; tempo parcial - 5 Volume de negócios em 2002: 10,1 milhões de euros Sítio web: www.fresh.se Boas práticas:

♦ Política de diversidade com 10 nacionalidades representadas

♦ Plano para a igualdade de homens e mulheres no local de trabalho tendo atingido equilíbrio

♦ Promoção de um bom equilíbrio entre vida profissional e familiar, através de horários de trabalho flexíveis - ‘banco de tempo flexível’


53

� Empresa: Holm Nielsen – Ronne, Dinamarca Actividade: Empresa de pintura para indústrias e particulares

Domínio: Igualdade de género, diversidade no local de trabalho, Ano de fundação: 1953 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 50 Volume de negócios em 2002: 1,7 milhões de euros Sítio web: www.firmaet-hck.dk Boas práticas:

♦ Política de diversidade com integração de grupos socialmente desfavorecidos

♦ Forte envolvimento na vida da comunidade local

� Empresa: Moulin Roty – Nord-sur-Erdre, França Actividade: Fabrico de brinquedos tradicionais, mobiliário e artigos de decoração para espaços destinados a crianças

Domínio: Igualdade de género, diversidade no local de trabalho, Ano de fundação: 1972 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 22; tempo parcial – 11; sazonais/temporários - 4 Volume de negócios em 2002: 10,36 milhões de euros Sítio web: www.moulinroty.fr Boas práticas:

♦ Política de diversidade com integração de grupos socialmente desfavorecidos

♦ Salvaguarda de postos de trabalho locais com mudança de actividade, apesar de deslocalização da produção para leste e para a Ásia

♦ Equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional


54

� No exercício económico de 2004, cerca de 250 mil empresas em todo o

mundo elaboraram um relatório autónomo de responsabilidade social e

tornam cada vez mais perceptível aos seus públicos a intervenção

desenvolvem para ajudar a resolver os problemas sociais da comunidade

onde se inserem.

� Um estudo sobre empresas brasileiras situadas em Sergipe revela que

utilizam critérios “universalistas” e racionais nas suas políticas de gestão,

incluindo o concurso público para o recrutamento, formação e progressão

dos seus funcionários. Essas empresas são consideradas “ilhas de

modernidade”, utilizam tecnologia de ponta e situam-se entre aquelas que

mais rapidamente responderam aos estímulos da modernização.

Desenvolvem forte reestruturação produtiva (introdução de novas

tecnologias em equipamentos e formas de gestão) e apresentam forte

procura por elevada escolaridade e exigência de novas competências para

os trabalhadores. Possuem um quadro funcional composto por colectivos de

trabalhadores de ambos os sexos, inseridos em diferentes postos locais e

postos de trabalho.

� Um trabalho desenvolvido junto duma fábrica a operar no Brasil, em São

José dos Pinhais, analisa as relações interculturais estabelecidas entre

trabalhadores alemães e brasileiros, e pretende destacar a importância de

se considerar a diversidade cultural em empresas multinacionais instaladas

em países de nacionalidade diferentes das suas origens. Nesta fábrica são

fabricados dois produtos, e estes dois produtos vêm de fábricas diferentes,

uma do norte e outra do sul da Alemanha, numa mesma linha de

montagem. É na interacção dos/as trabalhadores/as, também de diferentes

partes do Mundo e a partir dessa diversidade de culturas que a cultura

organizacional se constrói. Encontram-se dificuldades e em primeiro lugar

de comunicação. Nem toda a gente falava alemão, uma boa parte


55

falava inglês e outra português. Os alemães falavam mal o inglês e

mostraram desconfiança no trabalho dos brasileiros. Mas a situação foi-se

alterando à medida que os conhecimentos técnicos e a capacidade de fazer

o que era solicitado era cada vez melhor. Os brasileiros referiram não estar

preparados para o trabalho num ambiente intercultural – o que aconteceu

foi “pegar os alemães pela mão e dar as orientações básicas de como a

gente funciona aqui. Mas estrategicamente não houve uma preparação

profunda e sistemática”. O que se conclui é que a preparação para a

vivência intercultural funciona mais como um investimento prévio, do que

como um modo de resolver os problemas – prevenção, em vez de cura.

Como estratégias para superar ou amenizar dificuldades, os alemães deram

ênfase às que visavam solucionar o problema da comunicação, procurando

comunicar-se de forma mais aberta e, quando necessário, com a ajuda de

outros trabalhadores como intérpretes; os brasileiros falavam o português

da maneira que os alemães falavam e entendiam, mesmo que fosse o

português a que estavam habituados. Houve também o recurso à mímica,

desenhos e outros meios. Não houve uma estratégia de aprendizagem do

idioma do outro – actualmente os alemães (90%) entende e fala o

português, enquanto muitos dos brasileiros já entendem e falam o alemão.

Além disso, muitos comunicam em inglês e espanhol.

A existência de um objectivo comum, embora não seja uma estratégia, fez

com que os dois lados se esforçassem para superar as dificuldades – um

grupo de pessoas que tem o mesmo objectivo, apesar de serem de culturas

diferentes, centram-se no foco principal.

É preciso que as pessoas desenvolvam uma consciência e compreensão

das diferenças culturais, de maneira tal que possam saber os motivos pelos

quais os/as seus/suas colegas de trabalho assumem atitudes que nem

sempre são consideradas satisfatórias do ponto de vista da sua realidade.

Esta postura necessita que se controle o etnocentrismo, comportamento

comum quando se entra em contacto com pessoas de culturas diferentes.


56

Há uma tendência para a valorização da nossa cultura e para se perceber ‘o

outro’ como inadequado e inconveniente. Geralmente, o etnocentrismo

provoca conflitos insolúveis quando as diferenças não são compreendidas

como factos culturais mas são entendidas como dificuldades de

relacionamento interpessoal.

Em conclusão: A convivência intercultural significa sempre uma troca de

conhecimentos, hábitos, costumes, valores, e atitudes e que as pessoas

que vivem esta experiência inevitavelmente passam por um processo de

transformação – um processo enriquecedor do ponto de vista pessoal e

cultural, pois a diversidade possui sempre maiores alternativas do que o

sempre igual, que atrofia e empobrece as relações sociais.


57

A UNIÃO EUROPEIA RECOMENDA 66:

Gerir a diversidade é um trabalho contínuo, um percurso e não um mero

projecto! Mas existem áreas chave a merecer a sua consideração:

> Identificar e reconhecer os tipos de diversidade de relevo

> Desenvolver parcerias de trabalho com diversos/as i nvestidores/as para

melhor compreender o seu próprio caso tipo

> Informar os/as trabalhadores/as da suas empresa, os/as seus/suas

clientes, investidores/as, patrocinadores/as, etc, acerca das medidas que

está a desenvolver

> Garantir que todas estas pessoas conhecem a impor tância da

diversidade para si e para o seu trabalho

> Analisar o impacto da sua estratégia de gestão da diversidade

> Desenvolver e implementar políticas e práticas qu e espelhem e

sustentem o seu compromisso face à gestão da divers idade

> Obter o apoio e solidificar a confiança das pesso as, dentro e fora da

empresa

> Aprender com os outros e valorizar as suas acções

POR FIM, NÃO ESQUEÇA QUE: • Os riscos de discriminação estão presentes no decur so de toda a

relação laboral e podem ter diversos agentes, inclu indo clientes e fornecedores

• Terá que se empenhar para fazer da gestão da divers idade um

elemento sempre presente na sua empresa, incluindo esta dimensão nos respectivos planos de formação e para trabalhad ores/as de todos os níveis

• Cada vez mais, a avaliação de qualidade das empresa s se mede pelas

suas práticas não discriminatórias de pessoas ou de grupos e pelo modo como gerem a diversidade dos seus trabalhadore s e trabalhadoras, afinal seus clientes internos. Ora, é a qualidade e não


58

apenas o baixo preço de um produto ou de um serviço que cada vez mais o torna competitivo no mercado de trabalho nac ional e internacional.

• São as pessoas quem consome bem e serviços, já que mesmo as

decisões de compra por empresas ou outras instituiç ões públicas ou privadas provêem de pessoas. E as pessoas estão cad a vez mais conscientes da sua dimensão cidadã nas decisões de consumo e do seu poder de influenciar os mercados enquanto consu midoras. Cada vez menos quem consome está disponível para aceitar comprar bens ou serviços produzidos com trabalho que não respeit a a dignidade da pessoa humana, com quebra das regras de lealdade na concorrência, sem respeito pelo ambiente. A responsabilidade soci al e ecológica das empresas é cada vez mais uma dimensão presente a ní vel nacional, da União Europeia e internacional 67.

• O direito serve para garantir equilíbrios sociais n a repartição de

recursos. Quem viola a lei ou comete abuso de direi to, porque oferece trabalho clandestino, ou porque não paga salário ig ual por trabalho igual ou de valor igual, ou porque não respeita a m aternidade ou a paternidade, não prejudica apenas as pessoas a cujo respeito falta, mas acrescenta a conflituosidade, degrada o ambient e, aumenta os gastos da comunidade em serviços de saúde, de segur ança e de administração da justiça, e em última análise faz s ubir os impostos porque o Estado precisa de mais recursos para ir ga rantindo aqueles equilíbrios sociais. Ou seja, também perde e faz pe rder competitividade às outras empresas do mesmo país, p elo que não oferece vantagem ao mercado e a sua manutenção em a ctividade é socialmente indesejável.

• O grande combate à imigração irregular não pode nem deve fazer-se

contra as pessoas imigrantes irregulares, mas contr a quem as contrata e explora.

• As empresas e as organizações empresariais têm toda a legitimidade e

interesse em obter do Estado português e da União E uropeia – em sede de diálogo social a nível nacional e europeu - garantias de que Portugal e a U.E. garantirão no quadro das relações comerciais respectivas, o princípio de que os produtos e servi ços objecto de troca respeitam, no mínimo, as regras da lealdade da conc orrência, que abrangem o cumprimento da Declaração da OIT sobre D ireitos Fundamentais no Trabalho.


59

• AS EMPRESAS, POR MAIS DIVERSA QUE SEJA A SUA NATURE ZA OU O SEU GRAU DE COMPLEXIDADE, SÃO ORGANIZAÇÕES DE PESSOAS. TUDO O QUE É COM A SUA EMPRESA, TAMBÉM É COM QUEM TRABALHA NA SUA EMPRESA E, ANTES DE MAIS, É CONSIGO .


60

6. Para mais desenvolvimentos sobre ...

♦ Categorias de empresas ♦ Igualdade de género ♦ Iniciativa Comunitária EQUAL ♦ Inovação ♦ Responsabilidade social das PME em Portugal ♦ Sítios relativos a comunidades culturais minoritárias ♦ Sítios relativos a migrantes e migrações internacionais

♦ CATEGORIAS DE EMPRESAS De acordo com a Recomendação da Comissão nº 96/280 /CE, são as

seguintes as categorias de empresas :

Categoria N.º Trabalhadores Volume de Negócios Balanço Total

Média Empresa < 250 < = 50 Milhões de euros < = 43 Milhões de euros

Pequena Empresa < 50 < = 10 Milhões de euros < = 10 Milhões de euros

Microempresa < 10 < = 2 Milhões de euros < = 2 Milhões de euros

Fonte: IAPMEI

Categorias de empresas em Portugal e respectivos pe so, volume de

emprego e de negócios - 2001:

Empresas Emprego Volume de Negócios*

N.º Peso N.º Peso Valor Peso Micro 172 835 81.3% 550 283 24.1% 37 276 17.6% Pequenas 32 070 15.1% 613 499 26.8% 36 270 17.1%


61

Médias 6 638 3.1% 530 364 23.2% 50 205 23.7% PME 211 543 99.5% 1 694 146 74.1% 123 751 58.4% Grandes 1 037 . 5,0% 590 948 25.9% 88 242 41.6% Total 212 580 100.0% 2 285 094 100.0% 211 993 100.0% Fonte: INE * Unidades: Milhões de euros ♦ IGUALDADE DE GÉNERO

Por vezes usa-se a expressão ‘igualdade de oportunidades’ para significar ‘igualdade entre homens e mulheres’ ou ‘igualdade de homens e mulheres’. Mas não se referindo nem a Constitução (artigo 9º h) nem o Tratado que institui a Comunidade Europeia (artigo 2º) a ‘oportunidades’, mas a ‘igualdade entre homens e mulheres’, onde a lei não distingue, não cabe ao intérprete distinguir, até para evitar que se interpretem as normas com um sentido restritivo. Com efeito, não é de oportunidades apenas que se trata. Há que ter em conta não só o início dos percursos, mas as vicissitudes dos percursos. E o modo como a organização social e o determinismo dos papéis de género vão produzindo efeitos de desigualdade na vida social, profissional e privada dos homens e das mulheres. Ora como não distingue, é a igualdade de resultados o que a lei também visa. Ou seja, o fim da hierarquia em razão do sexo das 2 metades da humanidade, das 2 formas de se ser pessoa. Ao assumirem o objectivo da igualdade de homens e mulheres, quer a Comunidade Europeia quer o Estado Português ultrapassaram a fase da evolução do direito que considera o homem como padrão dominante do que é humano. O que implica: • intervenções pró-activas em benefício das mulheres, para que participem

mais e com melhores resultados na esfera pública, incluindo o reforço de competências para a autonomia económica e para a participação nos processos de decisão;

• intervenções pró-activas em benefício dos homens para que participem mais e com melhores resultados na esfera privada, incluindo o reforço de competências para a autonomia individual e para o cuidado, e

• intervenções pró-activas que visem tornar igualmente amigável, para homens e para mulheres qualquer actividade humana socialmente útil e que permitam repartir igualmente entre uns e outras o tempo de trabalho pago e não pago. Afinal intervenções de reforço de competências básicas para a vida de todas as pessoas, intervenções para o exercício efectivo e permanente da cidadania democrática em qualquer situação do quotidiano.


62

Ou seja, a ordem jurídica em que movemos exige que todas as políticas públicas sejam desenhadas de modo: 1º - a ter em conta a desigualdade estrutural da situação das mulheres e dos homens gerada pela atribuição de papéis sociais de género; 2º - a corrigir essa desigualdade. Esta é a estratégia dupla, a que corresponde um eixo designado por transversalização da igualdade de homens e mulheres nas políticas públicas (mainstreaming) e outro eixo integrado pelas acções positivas. ♦ INICIATIVA COMUNITÁRIA EQUAL O que é a Iniciativa Comunitária EQUAL vem indicado na sua página web – www.equal.pt

Assim,

• A EQUAL é uma Iniciativa Comunitária para o período de programação dos Fundos Estruturais entre 2000 e 2006, que sucede, na área do desenvolvimento dos recursos humanos, às Iniciativas Comunitárias EMPREGO e ADAPT (1994-1999).

• A EQUAL é co-financiada pelo Fundo Social Europeu (FSE) - O FSE ocupa-se das medidas de prevenção e de combate ao desemprego e de desenvolvimento de recursos humanos e promoção da igualdade de oportunidades para todos no acesso ao mercado de trabalho e na manutenção dos postos de trabalho.

• A EQUAL procura beneficiar prioritariamente as pessoas que são vítimas das principiais formas de discriminação (ligadas ao sexo, à raça, à origem étnica, à religião ou às convicções, a deficiência, à idade, à orientação sexual) e de desigualdade.

• A EQUAL actua sobre os públicos-alvo e, também, sobre o desenvolvimento dos agentes e empresas/organizações, porque não há inserção sustentada dos grupos fragilizados sem organizações sólidas, competitivas e que assumem a sua responsabilidade social.

• A EQUAL visa, em particular, contribuir para acções que apoiem a Estratégia Europeia de Emprego (e, em Portugal o Plano Nacional de


63

Emprego) através de projectos desenvolvidos no âmbito das seguintes áreas de intervenção:

Prioridade 1 - Empregabilidade

Área de intervenção 1.1.1. - Percursos integrados de orientação-formação-inserção

Área de intervenção 1.2.1. - Prevenção de discriminações raciais e étnicas

Prioridade 2 - Espírito empresarial

Área de intervenção 2.1.1. - Criação de empresas e desenvolvimento local

Área de intervenção 2.2.1 - Qualificação das organizações e dos profissionais da economia social.

Prioridade 3 - Adaptabilidade

Área de intervenção 3.1.1. - Formação ao longo da vida: a formação em contexto de trabalho

Área de intervenção 3.2.1. - Adaptação e reconversão profissional

Área de intervenção 3.2.2 - Modernização e inovação organizacional

Área de intervenção 3.2.3. - Cidadania empresarial - economia cívica

Área de intervenção 3.2.4. - Sociedade da informação e do conhecimento

Prioridade 4 - Igualdade de oportunidades para as Mulheres e os Homens

Área de intervenção 4.1.1. - Conciliação vida familiar-vida profissional

Área de intervenção 4.2.1. - Eliminação da discriminação no trabalho

Prioridade 5 - Requerentes de asilo

Área de intervenção 5.1.1. - Formação e integração profissional e social dos requerentes de asilo


64

• A EQUAL proporciona um banco de ensaio para o desenvolvimento de novas formas de lançamento de políticas respeitantes ao mercado de trabalho. Centra-se na experimentação de ideias inovadoras directamente relacionadas com as prioridades políticas nacionais.

• As acções ao abrigo da iniciativa EQUAL são implementadas por Parcerias de Desenvolvimento geográficas ou sectoriais, constituídas por projectos com diversos parceiros que trabalham horizontalmente em problemas relacionados com diversas formas de discriminação. Esta abordagem estratégica visa assegurar a coerência entre as actividades de projecto e os sectores ou áreas geográficas relevantes e fortalecer as oportunidades de integração dos resultados.

• As parcerias de desenvolvimento cooperam com, pelo menos, um parceiro de outro Estado-Membro, geralmente uma outra Parceria de Desenvolvimento EQUAL.

♦ INOVAÇÃO Sobre a matéria, é interessante a apreciação de qualquer destes conceitos:

• Introdução de alterações significativas em produtos, processos, modelos organizativos e posicionamento competitivo (definição adoptada pela Organização para a Cooperação Económica e o Desenvolvimento – OCDE – e citada por Murteira, Mário O que é Globalização, Quimera, 2003, p. 65/6)

• Processo empresarial relacionado com a exploração das possibilidades

oferecidas pelo mercado de desenvolver novos produtos, serviços e processos (Proposta de Decisão do Parlamento Europeu e do Conselho que cria um Programa-quadro para a Competitividade e a Inovação (2007-2013), apresentada pela Comissão COM(2005) 121 final – 6-4-2005, p. 5)

♦ RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS PME EM PORTUGAL Glossário sobre RSE nas PME - http://www.cecoa.pt/projectos/transncio/resp_soc_glos.htm Estado da arte da RSE nas PME em Portugal http://www.cecoa.pt/destaques/STATE%20ART%20CSR%20PORTUGAL%202004.pdf


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♦ SÍTIOS RELATIVOS A COMUNIDADES CULTURAIS MINORITÁRI AS Sítios nacionais Alto Comissário para a Imigração e as Minorias Étnicas www.acime.pt Gabinete de Documentação e Direito Comparado – www.gddc.pt Sítio da União Europeia • União Europeia – Combate à discriminação http://www.stop-

discrimination.info/index.php?id=601 Sítios internacionais • Conselho da Europa

• Combate ao racismo http://www.coe.int/T/E/human_rights/Ecri/1-ECRI/ • Comunidades ciganas

http://www.coe.int/T/E/Com/Files/Themes/Roma/default.asp http://www.coe.int/T/DG3/RomaTravellers/Default_fr.asp

• Educação intercultural http://www.coe.int/T/E/Cultural_Co-operation/education/Intercultural_education/

• Diálogo intercultural http://www.coe.int/T/E/Cultural_Co-operation/Culture/Action/Dialogue/

• Centro Norte-Sul http://www.coe.int/T/F/Centre_Nord-Sud/ • UNESCO (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a

Cultura) – diversidade cultural http://portal.unesco.org/culture/fr/ev.phpURL_ID=2450&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html • OSCE (Organização para a Segurança e Cooperação na Europa) -

Comunidades Ciganas http://www.osce.org/odihr/13369.html

• Centro Europeu para os Direitos das Comunidades Ciganas

http://www.errc.org/


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♦ SÍTIOS RELATIVOS A MIGRANTES E MIGRAÇÕES INTERNACIO NAIS Sítios nacionais Alto Comissário para a Imigração e as Minorias Étnicas www.acime.pt Secretaria de Estado das Comunidades Portuguesas – www.secomunidades.pt Gabinete de Documentação e Direito Comparado – www.gddc.pt Sítios da União Europeia Mercado Interno – Livre circulação de pessoas www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s17000.htm - Livre circulação de trabalhadores www.europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_fr.htm , em www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s022003.htm e em www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art15/default_fr.htm - Diálogo com os cidadãos www.europa.eu.int/scadplus/citizens/pt/inter.htm e em www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art45/default_fr.htm Justiça e Assuntos Internos www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s22000.htm - protecção em caso de afastamento, de expulsão e de extradição www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art19/default_fr.htm Mulheres migrantes http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/migrant/migrant_en.html Sítios internacionais Conselho da Europa: • Tratados, Relatórios explicativos e Recomendações)

http://www.coe.int/T/E/Social_Cohesion/Migration/ • Comité Europeu das Migrações

www.coe.int.T/F/Cohèsion_sociale/Migrations/Comité_européen_sur_les_migrations

• Convenção Europeia relativa ao Estatuto jurídico do Trabalhador Migrante http://www.gddc.pt/direitos-humanos/textos-internacionais-dh/tidhregionais/conv-tratados-24-11-977-ets-93.html


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INSTRAW (Instituto Internacional das Nações Unidas para a investigação e a formação no domínio do progresso das mulheres) – Género e remessas de migrantes http://www.un-instraw.org/en/index.php?option=content&task=view&id=595&Itemid=108 OCDE (Organização de Cooperação e Desenvolvimentos Económicos)

http://www.oecd.org/topic/0,2686,fr_2649_37415_1_1_1_1_37415,00.html

OIM (Organização Internacional das Migrações) www.iom.int ONU (Organização das Nações Unidas) www.unhchr.ch/html/menu2/i2othmig.htm OIT (Organização Internacional do Trabalho) www.ilo.org/ilolex/english/newcountryframeE.htm http://www.oit.org/public/english/protection/migrant/new/index.htm

7. Bibliografia consultada e outra que também se recomenda ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 CARNEIRO, Roberto, Movimentos migratórios e o caso português, in DIMENSÃO SOCIAL E IMIGRAÇÃO, Cadernos Sociedade e Trabalho, n.º 3, 2003, pp. 29.30. COMISSÃO EUROPEIA - Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas, 2001 COMISSÃO EUROPEIA - Brochuras informativas www.stop-discrimination.info/index.php?id=1845&type=98

• ‘Eu não discrimino ... ou discrimino? Reconhecer actos de discriminação’

• ‘Gestão da diversidade. O que representa para a empresa? Vantagens da diversidade’


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• ‘O que podem os empregadores fazer para erradicar a discriminação e promover a diversidade? Os passos certos’

INE Destaque População estrangeira em Portugal – 2003 – www.ine.pt MIRANDA, Jorge Manual de Direito Constitucional – Tomo IV – Direitos Fundamentais, 3ª edição, Coimbra, 2000, pg. 156 Observatório da Imigração – Impacto e Reflexos do trabalho Imigrante nas Empresas Portuguesas – Uma visão Qualitativa, Lisboa, 2004 OIM Relatório Estado da Migração do Mundo em 2005, Genebra, Junho, 2005. OIT - Relatório de 2003 - Time for equality at work) Projecto EQUAL ‘Migrações e Desenvolvimento’, 2005, Referencial de Formação “Cidadania e Diversidade Cultural nas Práticas Profissionais” – versão provisória Relatório de Portugal para o Sistema de Observação Permanente das Migrações – SOPEMI – da OCDE, 2004 (versão provisória e não publicada) SERVIÇO DE ESTRANGEIROS E FRONTEIRAS – Estatísticas 2004 http://www.sef.pt/estatisticas.htm TORRES, Anália Homens e Mulheres entre Família e Trabalho, Lisboa, CITE, 2004


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NOTAS

1 Para informação sobre a Iniciativa Comunitária EQUAL, consultar ‘Para mais desenvolvimentos’ ou www.equal.pt 2 Art. 87.º 3 Relatório OIM Estado da migração do mundo em 2005, Genebra, Junho de 2005 4 World Economic Survey 2004, citado por ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 5 Citada por ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 6 ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 7 DIMENSÃO SOCIAL E IMIGRAÇÃO, Cadernos Sociedade e Trabalho, n.º 3, 2003, pp. 29.30 – CARNEIRO, Roberto, Movimentos migratórios e o caso português 8 Depoimento publicado no Relatório de 2005 da Comissão Europeia sobre Igualdade e Não Discriminação http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/annualrep05_en.pdf 9 FONSECA, Ernesto Paulo e outros/a Representações sociais das comunidades cigana e não-cigana – Implicações para a integração social, Lisboa, ACIME, 2005 10 Proposta de Decisão do parlamento Europeu e do Conselho relativa ao Ano Europeu da Igualdade de Oportunidades para Todos (2007) Para uma Sociedade Justa COM(2005) 225 final – 1-6-2005, p.2 11 Código do Trabalho, art. 23º nº 1 e Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, art. 32º nºs 1 e 2 alínea a) 12 Código do Trabalho, art. 23º nº 2 13 Artigo 32º nºs 1 e 2 alínea a) da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Regulamento do Código do Trabalho) 14 Artigo 32º nºs 1 e 2 alínea b) da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Regulamento do Código do Trabalho) 15 Nº 2 do art. 27ª do Código do Trabalho 16 Código do Trabalho art. 28º nº 1 17 Torres, Anália Homens e Mulheres entre Família e Trabalho, Lisboa, CITE, 2004 18 Código de Trabalho artº 36, n.º 2 19 INCLUIR REFERÊNCIAS NET 20 Convenção nº 103 da OIT; Carta Social Europeia 21 Directiva naº 92/85/CEE, de 19-10-92 22 Código do Trabalho, artigo 51º; Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, artigos 98º e 496º nº 1 e) 23 Idem 24 Art. 133º nº 3 25 Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento www.undp.org 26 United Nations, 2004 World Survey on the Role of Women in Ddevelopment – Women and International Migration, New York, 2005 27 Art. 14º 28 Art. 15º 29 Art. 9º alínea h) 30 Art. 59º nº 2 alínea b) 31 Art. 1º 32 Arts. 2º e 29º 33 Miranda, Jorge Manual de Direito Constitucional – Tomo IV – Direitos Fundamentais, 3ª edição, Coimbra, 2000, pg. 156 34 Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável, COM(2002) 347 final – 2-7-2002, p.5/6


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35 Sobre a responsabilidade social das empresas multinacionais consultar as Linhas Directrizes da OCDE sobre a matéria http://www.oecd.org/dataoecd/20/51/13308816.pdf bem como outra informação conexa http://www.oecd.org/topic/0,2686,fr_2649_34889_1_1_1_1_37439,00.html 36 Comissão Europeia – Direcção-Geral da Empresa Espírito Empresarial Responsável – Um conjunto de casos de boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, Comunidades Europeias, 2004, p. 7 37 • Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico e

Social Europeu e ao Comité das Regiões sobre Política de inovação: actualizar a abordagem da União no contexto da Estratégia de Lisboa COM(2003) 112 final – 11-3-2003

• Proposta de Decisão do Parlamento Europeu e do Conselho que cria um Programa-quadro para a Competitividade e a Inovação (2007-2013), apresentada pela Comissão COM(2005) 121 final – 6-4-2005

• Para saber mais sobre o Programa da União Europeia para o Espírito Empresarial e a Inovação ver www.europa.eu.int/comm/enterprise/enterprise_policy /cip/index_en.htm

38 Murteira, Mário O que é Globalização, Quimera, 2003, p. 66 39 Para mais desenvolvimentos consultar a página da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, designadamente http://www.eurofound.eu.int/areas/businessandsociety/csrreport.htm#top-of-page http://www.eurofound.eu.int/areas/qualityofwork/index.htm http://www.eurofound.eu.int/areas/qualityoflife/index.htm 40 Comissão Europeia – Direcção-Geral da Empresa Espírito Empresarial Responsável – Um conjunto de casos de boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, Comunidades Europeias, 2004, p. 5 41 Para mais desenvolvimentos neste âmbito ver a Comunicação da Comissão ao Conselho sobre comércio justo (fair trade) COM (1999) 619 final – 29-11-1999 e a página da Comissão Europeia sobre instrumentos da política comercial externa da UE www.europa.eu.int/commtrade/issues/respectrules/tdi_sme/contact.htm 42 idem, p. 7 e Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões relativa ao Plano de Acção: A agenda europeia para o espírito empresarial COM(2004) 70 final - 11-2-2004, p. 8 43 Para aprofundamento sobre a matéria ver também a Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu sobre o papel da União Europeia na promoção dos direitos humanos e na democratização dos países terceiros COM(2001) 252 final – 8-5-2001, bem como a página da Iniciativa Europeia para a democracia e os direitos humanos www.europa.eu.int/comm/europeaid/projects/eidrhr/themes-ruleoflaw_fr.htm 44 Ver adiante p.XXXX e http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE 45 Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável, COM(2002) 347 final – 2-7-2002, p.24 46 Adaptado de Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003, p.3 47 Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003 www.stop-discrimination.info 48 Arts. 13º e 26º nº1 49 Arts. 240º e 246º 50 Lei nº 134/99, de 28 de Agosto, Decreto-Lei nº 111/2000, de 4 de Julho, e Lei nº 18/2004, de 11 de Maio As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do ACIME – www.acime.gov.pt


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51 Leis nºs 99/2003, de 27 de Agosto – artigos 22º a 52º, 642º, 643º e 648º - e Lei nº 35/2004, de 29 de Julho – artigos 31º a 40º, 66º a 113º, 473º, 475º, 479º e 494º a 499º As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social – www.mtss.gov.pt/index.php?corpo= cod-trabalho 52 www.acime.gov.pt 53 www.cite.gov.pt 54 Textos integrais em: http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/legis/legin_en.htm Mais informação em: • http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm • www.stop-discrimination.info 55 Art. 13º 56 Arts. 21º, 33º Carta completa com possibilidade de acesso às anotações de cada um dos artigos http://www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/default_en.htm 57 http://europa.eu.int/eur-lex/pri/pt/oj/dat/2003/l_197/l_19720030805pt00130021.pdf 58 idem 59 OIT - Relatório de 2003 - Time for equality at work http://www.oit.org/public/english/standards/decl/publ/reports/report4.htm) OIT - Safe work, Decent Work - http://www.oit.org/public/english/protection/safework/index.htm 60 http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE 61 COM (2001) 366 http://europa.eu.int/eur-lex/en/com/gpr/2001/com2001_0366en01.pdf 62COM (2002) 347 http://europa.eu.int/eur-lex/pt/com/cnc/2002/com2002_0347pt01.pdf 63 http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/responsible_entrepreneurship/doc/resp_entrep_pt.pdf 64 Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003 www.stop-discrimination.info 65 Comissão Europeia Espírito Empresarial Responsável - Boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, 2004 http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/responsible_entrepreneurship/index.htm 66 Iniciativa STOP DISCRIMINATION “Gestão da diversidade – o que representa para a empresa?” www.stop-discrimination.info 67 Para maior aprofundamento consultar: UNIÃO EUROPEIA: Comissão Europeia - Responsabilidade social das empresas: » perspectiva das empresas http://europa.eu.int/comm/enterprise/csr/index.htm » perspectiva do emprego e assuntos sociais http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/csr_index.htm Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho: » Qualidade de Vida http://www.eurofound.ie/living/monitor.htm » Qualidade no Trabalho http://www.eurofound.ie/working/working.htm e também http://www.eurofound.ie/publications/EF0342.htm Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho http://europe.osha.eu.int/ OCDE http://www.oecd.org/about/0,2337,fr_2649_33765_1_1_1_1_1,00.html

E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade nas empresas

argumentário - iefp...trabalhadores/as podem ser uma mais valia para a empresa. “É uma dor de...

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