aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e universidade corporativa instrumentos de um...
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL, GESTÃO DO CONHECIMENTO E
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: INSTRUMENTOS DE UM MESMO CONSTRUTO
Valdec Romero Castelo Branco Professor da Faculdade Sumaré
RESUMO
A aprendizagem organizacional, a gestão do conhecimento e a Universidade Corporativa constituem instrumentos gerenciais interdependentes de um mesmo construto. Esses instrumentos de gestão, suas características e aplicações no campo
empresarial complementam-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional. As profundas alterações no mundo empresarial vêm, concomitantemente,
acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades empresariais voltadas a aprendizagem organizacional, destinando maior atenção e investimentos, por parte de empresários, nesse sentido. Para os profissionais envolvidos no processo de
ensino corporativo, o processo de aprendizagem organizacional vem sendo aprimorado a cada dia com a aplicação de inúmeras ações e são apresentadas como
instrumentos para ampliar e aperfeiçoar as práticas pedagógicas nas empresas, tornando-as mais eficientes e eficazes. Dessa forma procura-se demonstrar as regras de convivência, a inter-relação das várias áreas do conhecimento, à influência e a
mediação da empresa no envolvimento dos vários setores num todo organizacional, propiciando uma aprendizagem transformacional.
Palavras-chave: Aprendizagem Organizacional. Gestão do Conhecimento.
Universidade Corporativa.
ABSTRACT The organizational learning, the knowledge management and the Corporative
University constitute interdependent management instruments of one exactly construct. These instruments of management, its characteristics and applications in
the enterprise field complemented in an ampler context of organizational management. The deep alterations in the enterprise world come, concomitantly, followed by an intense modification in the enterprise activities directed to the organizational learning,
destining more attention and investments by the entrepreneurs in this direction. To the professionals involving in the process of corporative education, the process of
organizational learning comes being improved day by day with the application of innumerable actions and is presented as instruments to extend and to perfect practical the pedagogical ones in the companies, become them more efficient. Of this form it
shows for to demonstrate the coexist rules, the interrelation of the some areas of the knowledge, to the influence and the mediation of the company in the evolvements of
the some sectors in one all organizational, propitiating a transformational learning. Keywords: Organizational Learning. Knowledge Management. Corporative University. INTRODUÇÃO
As profundas alterações no mundo empresarial vêm, concomitantemente,
acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades empresariais voltadas à
aprendizagem, o que leva as empresas a destinarem maior atenção e investimentos
nessa área.
A aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e universidade
corporativa constituem instrumentos gerenciais interdependentes de um mesmo
construto. Esses instrumentos de gestão, suas características e aplicações no campo
empresarial complementam-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional.
A utilização desses instrumentos de gestão pela empresa tem o objetivo de
obter vantagem competitiva, por exemplo, por meio da gestão estratégica de Recursos
Humanos, procurando a aquisição de novos saberes, a gestão do capital intelectual,
o desenvolvimento profissional e empresarial.
Esses instrumentos são condicionantes de sucesso da empresa em relação à
concorrência, essa construção competitiva sugere que a gestão estratégica de
Recursos Humanos contribui para gerar vantagem competitiva sustentável por
promover o desenvolvimento de competências e habilidades, produz e difunde
conhecimento, desenvolve as relações sociais na organização.
A utilização desses instrumentos de gestão deve ter como objetivo maior a
melhoria das performances profissional e organizacional, principalmente, o
desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo. Dessa forma o
conhecimento e o desempenho representam, ao mesmo tempo, um valor econômico
à organização e um valor social ao indivíduo.
O plano de aprendizagem organizacional é constituído por elementos e
processos empresariais, inter-relacionados ativamente por todos os setores da
empresa. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente renováveis pela
dinâmica do mercado.
A aprendizagem deve reforçar a análise das informações processadas,
desenvolver novos conhecimentos, gerar uma ação estratégica capaz de criar uma
extensão entre a área de pesquisa e desenvolvimento, a área de marketing, a
tecnologia da informação, entre outras.
A aprendizagem organizacional está associada ao conceito de competitividade
ou competência empresarial, neste sentido, uma empresa que ensina e aprende é
competitiva, ou seja, desenvolve competências e as utiliza como vantagens frente aos
seus concorrentes.
A estratégia competitiva, por sua vez, deve estar associada à gestão
estratégica que é um processo ordenado, planejado, conduzido e executado pela alta
direção da organização e compartilhado por toda a empresa. Busca assegurar a
continuidade, a sobrevivência e o crescimento da organização por meio do ininterrupto
ajustamento de suas estratégias às mudanças.
A aprendizagem organizacional promove, quando bem estruturada, a
transformação estratégica na empresa e está baseada em um processo de mudança
interna que visa readequar a organização ao ambiente externo.
O processo de aprendizagem, a geração, a aplicação e transmissão do
conhecimento, são hoje os motores de geração de vantagens competitivas em relação
aos concorrentes e a formação de riquezas para as organizações.
Não há dúvidas que o conhecimento constitui a base de sustentação de
sociedades, regiões e organizações. O conhecimento não deve ser visto como um fim
último para as empresas, mas como uma ferramenta que se adquire em um novo
processo de aprendizagem organizacional.
O objetivo deste ensaio é mostrar a relação entre a aprendizagem
organizacional, a gestão do conhecimento e o papel da Universidade Corporativa
como instrumentos de um mesmo construto, capaz de capacitar às pessoas na
empresa para lidarem com as exigências impostas pelo novo contexto competitivo.
A aprendizagem organizacional, a gestão do conhecimento e a Universidade
Corporativa podem ser instrumentos de um mesmo construto?
A aprendizagem organizacional baseada na gestão do conhecimento é capaz
de mudar o sentido da administração empresarial tradicional?
O plano de aprendizagem organizacional requer, além da iniciativa de caráter
estrutural, uma nova orientação pedagógica empresarial. Esse novo rumo deve
orientar a estratégia sim, mas motivada pela formação e pelo desenvolvimento do
capital intelectual na empresa.
A competitividade empresarial está associada a uma nova orientação
pedagógica de aprendizagem e deve ser fundamentada no trabalho em equipe, no
inter-relacionamento pessoal, nas competências gerenciais e nas capacidades
cognitivas, formando um arcabouço sólido que tornará a empresa mais competitiva.
O conhecimento gerado está diretamente relacionado ao dia a dia das
empresas e aos profissionais nelas inseridos. Esses profissionais buscam, na
verdade, adequar os bens ou serviços ofertados pela empresa ao mercado
consumidor, a partir das condições socioeconômicas e dos avanços tecnológicos
envolvidos, representados por um acelerado processo de transformação.
As empresas competitivas entenderam que as competências e habilidades que
as empresas e profissionais precisam adquirir devem ser desenvolvidas e fortalecidas
por meio da prática. Visto que, precisam ser desempenhadas no cotidiano
organizacional, isto compreende a utilização de esforços mentais e físicos, envolve
também uma grande dose de criatividade.
A aprendizagem organizacional tem como finalidade desenvolver
competências e habilidades, de maneira a favorecer o desempenho empresarial e
profissional dos indivíduos que nela trabalham.
As empresas estão compulsoriamente entendendo que não há mais espaço no
mercado para organizações com estruturas empresariais ineficazes, tanto no seu
tamanho quanto na sua estrutura de hierarquização. E é justamente neste universo
de mudanças que surge a necessidade da aprendizagem eficaz e eficiente.
As empresas sabem que precisam mudar devido ao atual processo de
internacionalização das economias, mas nem todas conseguiram adequar-se às
transformações técnico-organizacionais. Essas transformações exigem novas
competências e habilidades profissionais.
A metodologia empregada neste trabalho buscou articular as particularidades
teórico-conceituais, os interesses, os conhecimentos e os saberes do pesquisador; a
dimensão operativa-formal que está circunscrita aos padrões normativos; e o campo
paradigmático-epistemológico que é derivado do universo do conhecimento, do
conhecimento científico, em suas relações com as áreas específicas dos saberes do
pesquisador.
Para tanto, o desenvolvimento do trabalho foi utilizado a pesquisa pura,
baseada em campo teórico, exploratória bibliográfica, tomando como base livros,
artigos científicos, trabalhos acadêmicos, revistas acadêmicas, entre outras fontes de
consulta.
A COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS E NAÇÕES
Não há como negar a extraordinária velocidade do progresso técnico nas áreas
de informática, de telecomunicação e de finanças, entre outras áreas,
consequentemente, ninguém escapará desse processo, e todas as pessoas terão, de
uma forma ou de outra, que desenvolver novas habilidades e competências num
processo sem fim. (CASTELO BRANCO, 2005, p. 49).
De acordo com Nogueira (2005, p. 15):
De fato, com a "intelectualização" do processo produtivo, o trabalhador não
pode ser mais improvisado. São requeridas novas habilidades, mais
capacidade de abstração, um comportamento profissional mais flexível.
Para tanto, repõe-se a necessidade de formação geral, implicando
reavaliação dos processos de aprendizagem, familiarização com os meios
de comunicação e com a informática, desenvolvimento de competências
comunicativas, de capacidades criativas para análise de situações novas e
modificáveis, capacidade de pensar e agir com horizontes mais amplos.
O círculo vicioso criado pela busca frenética das empresas por competitividade
gerou a necessidade da inovação constante, alimentada pelo consumo sem fronteiras
e apoiada por uma esmagadora campanha publicitária, que utiliza todos os meios de
comunicação de massa.
Como resultado dessa ideologia capitalista internacionalizada, as empresas
foram levadas a lutar por sobrevivência e hegemonia, utilizando uma política
predatória, à custa de uma enorme reestruturação, com a justificativa da necessidade
de promover consideráveis reduções nos custos dos fatores de produção.
É preciso reiterar que nas nações que quiserem ser mais competitivas nesse
cenário internacional serão exigidos investimentos contínuos em pesquisa e
desenvolvimento, capital físico e recursos humanos extremamente qualificados. O
ritmo dos investimentos destacadamente em infraestrutura é um fator importante para
explicar como as economias progridem e como as mudanças tecnológicas explicam
grande parte do crescimento econômico.
Podemos afirmar que a capacidade competitiva de uma nação está diretamente
ligada ao potencial dos recursos humanos à sua disposição, sendo essa vantagem
competitiva (PORTER, 1993, p. 10) decisiva na competição internacional diante da
globalização em curso.
A atual competitividade entre as empresas torna exponencial a batalha entre
elas e as conduz a alimentar uma demanda cada vez maior por mais ciência, mais
tecnologia, melhores formas de organização; para se manterem a frente da empresa
concorrente, buscam conquistar uma fatia maior do mercado, ampliar seu poder; é a
busca do lucro a qualquer preço. (CASTELO BRANCO, 2005, p. 51).
A atual competitividade entre empresas pode ser caracterizada pela sensível
alteração na forma de disputa por um espaço no mercado cada vez mais canibalizado,
promovendo-se uma verdadeira antropofagia empresarial (WOOD, 1998, p. 6-17),
elevando exponencialmente a disputa pelo mercado, demandando mais tecnologia,
forte reestruturação organizacional, mão-de-obra mais qualificada, num círculo vicioso
sem fim.
O novo paradigma nas organizações baseia-se na agilidade das ações,
caracterizadas pela eficácia e eficiência nas tomadas de decisão, isso torna as
empresas mais competitivas, estabelecendo os princípios básicos na luta pela
concorrência. (CASTELO BRANCO, 2005, p. 54).
Para Ferraz (1995, p. 3) “a competitividade de uma empresa pode ser entendida
como a capacidade de formular e implementar estratégias concorrenciais que lhe
permitam manter ou aumentar sua posição no mercado de forma sustentável”.
As exigências impostas pelo novo paradigma tecnológico e de gestão
empresarial apoiam-se na flexibilidade organizacional do trabalho, nas formas de
contratação do trabalho, nos produtos e padrões de consumo, e estão voltadas à
produção de bens e serviços com elevada carga de qualificação aplicada. Isto requer
também uma mão-de-obra mais rápida e eficiente, capacitada a sobreviver em um
mundo cada vez mais concorrencial e competitivo. (CASTELO BRANCO, 2005, p. 54).
LÍDERES E LIDERADOS
O que estamos enfatizando não são as mudanças na estrutura técnica do
trabalho, não há dúvida que são necessárias para o crescimento e desenvolvimento
das organizações no mercado competitivo. Referimo-nos à mudança de atitude, algo
mais profundo.
As lideranças na empresa, juntamente com os liderados, precisam de forma
compartilhada, criar essa nova realidade organizacional, estabelecendo novas
relações entre si, fornecedores e clientes, aspectos esses que reforçam a importância
e as contribuições do pedagogo empresarial.
A discussão acerca da pedagogia empresarial está intimamente ligada ao
processo organizacional e a perspectiva que procure entender a ação do pedagogo
dentro das empresas.
Para o reconhecimento do pedagogo empresarial é fundamental a empresa
enxergar o quanto será produtivo ter esse profissional dentro da organização,
entender que a empresa também é um espaço de ensino e aprendizagem, um meio
que favorece o crescimento dos funcionários e da própria empresa.
As pessoas não são contra as mudanças. Elas são contra a possibilidade de
serem mudadas. Para que ocorram mudanças profundas nas pessoas, elas precisam
sair da sua zona de conforto, mudar velhos hábitos e valores. Em contrapartida, as
empresas precisam mudar a cultura e o clima organizacional; os valores; a forma de
pensar etc. Isso só se consegue com o tempo e as condições necessárias. (CASTELO
BRANCO, 2007, p. 20).
A organização e sua cultura são formadas por valores, crenças, visões e
significados compartilhados. Ela tem um caráter sistêmico e ao mesmo tempo
fragmentado. E não deve ser encarada como instrumento racional. As mudanças na
empresa não podem basear-se mais no paradigma mecanicista para coordenar e
controlar um grupo de pessoas.
A visão sistêmica é o ato de conseguir enxergar o todo, ser capaz de
compreender que somos interdependentes e que o sucesso é obtido quando todos
conseguem atingir o objetivo estabelecido. A empresa assemelha-se muito ao corpo
humano, pois ambos dependem do bom funcionamento de cada uma das partes
integrantes ou setores para sobreviver.
Nesse contexto cabe aqui defender o papel do pedagogo empresarial que tem
como principal temática a formação do indivíduo, o desenvolvimento de suas
potencialidades e a descoberta de novos caminhos.
Em virtude da automação, da racionalização dos processos produtivos e do
aumento da competitividade das empresas, levaram as organizações a voltarem sua
atenção para a necessidade de novos projetos de desenvolvimento das pessoas no
contexto empresarial.
A GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas tornou-se uma atividade completamente diferente do que
se fazia há algum tempo atrás. Nesse contexto de mudança acelerada, pelas quais as
informações trafegam numa velocidade como nunca se viu. As empresas deparam-se
com enormes e constates desafios na área organizacional e, para tanto, buscam a
utilização de novas formas de acumulação de conhecimentos, qualificação e
requalificação dos recursos humanos.
Essa desordem denominada era da informação tem como pilar a Internet que
vem inundando o nosso cotidiano com inúmeras fontes, formas, dados e informações.
Transformou as formas de busca dos saberes e suas relações cotidianas e científicas
na elaboração do conhecimento numa profusão de uma desordem nunca vista
anteriormente, e por mais que queiram os tradicionalistas, não há volta, portanto,
devemos nos acostumar com as turbulências, pois as paisagens estáveis, o porto
seguro, não se sustentam mais nesse novo contexto. (LÉVY, 2008).
As empresas descobriram que para sobreviver e se tornarem competitivas
dependerão cada vez mais das pessoas para produzir seus bens e serviços com
eficiência e eficácia, atender com excelência seus clientes, para ser capaz de competir
em um mercado cada vez mais competitivo, a fim de atingir seus objetivos globais e
estratégicos, isso demanda: aumento da produtividade, crescimento sustentado,
lucratividade, redução de custo, a imagem corporativa, qualidade nos produtos e
serviços.
Tudo isso perpassa pela criação da Universidade Corporativa que será
responsável pela gestão de todas as iniciativas de educação da empresa. O objetivo
da universidade corporativa será melhorar a qualidade do conhecimento existente
entre os profissionais, a fim de ampliar o seu nível de compreensão sobre a empresa
e o negócio, num efeito multiplicador de informações que complementarão as já
estabelecidas para a execução das atividades profissionais quotidianas, possibilitando
a toda empresa e ao quadro de pessoal a chance de crescimento.
A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
As profundas alterações no mundo empresarial vêm, concomitantemente,
acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades empresariais voltadas a
aprendizagem, destinando maior atenção e investimentos por parte de empresários.
O plano de aprendizagem organizacional é constituído por elementos e
processos empresariais, inter-relacionados ativamente. As atividades de
aprendizagem devem ser continuamente renováveis pela dinâmica do mercado.
A aprendizagem continuada deve reforçar a análise das informações
processadas, desenvolver novos conhecimentos, promover uma ação estratégica, ou
seja, o produto gerado por esse processo cria uma extensão entre, por exemplo, a
área de pesquisa e desenvolvimento, a área de marketing, a estratégia empresarial e
a tecnologia da informação.
O conceito de aprendizagem organizacional está associado ao conceito de
competitividade ou competência empresarial. Uma empresa que ensina e aprende é
uma empresa competitiva, aquela que desenvolve competências e as gerenciam como
vantagens ante o mercado ou aos concorrentes.
A competência empresarial requerer, principalmente, procedimentos
empresariais voltados ao conceito de cooperação, que está ligado a projetos em
parceria e desenvolvidos por meio de um processo tecnológico em conjunto, nesse
sentido, várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas pela empresa
consciente do potencial da educação corporativa na ampliação de seus negócios.
A ideia de aprendizagem organizacional não é fácil de ser assimilada e
entendida. No entanto, a sua compreensão é que determina o quanto se pode
apreender sobre os mais variados aspectos e dimensões que o ensino corporativo
possui, visto que esse processo ainda precisa ter um caráter coletivo e cooperativo e
deve envolver todos os profissionais da empresa.
A Universidade Corporativa não deve ser discutida separadamente, não deve
ser entendida apenas como mais um departamento na empresa. Deve-se discutir
neste contexto regras de convivência, a inter-relação das várias áreas do
conhecimento, maneiras mais eficientes e eficazes no envolvimento dos vários setores
da empresa em um todo organizacional.
A discussão sobre a divulgação e apropriação das informações envolve a
velocidade e a renovação dos saberes à disposição nesse ciberespaço, considerando
que as competências exigidas nesse novo contexto competitivo, se tornarão arcaicas
ao longo da sua carreira profissional, isso implicará um processo ad infinitun em busca
de novas formas e renovação dos saberes. (LÉVY, Pierre. Educação e Cybercultura.
Disponível em <http://www.sescsp.org.br/sesc/images/upload/conferencias/29.r tf >.
Acesso em 10/04/2008).
De acordo com Kenski (2003, p. 128):
Na atualidade, as alterações ocorridas a partir dos avanços da tecnologia invadem o nosso cotidiano. As facilidades de comunicação e informação
advindas dos avanços tecnológicos traduzem-se em mudanças irreversíveis nos comportamentos pessoais e sociais. Novas formas de pensar, de agir e de se relacionar comunicativamente são introduzidas como hábitos
corriqueiros.
Os novos mapas mentais, compreendidos como atitudes e comportamentos,
estarão fundamentados cada vez mais no ato de aprender, transmitir saberes e
produzir conhecimentos. Para Lévy (2008, p. 1) o ciberespaço suporta tecnologias
intelectuais que ampliam, exteriorizam e alteram muitas funções cognitivas humanas.
A adequação a esse ciberespaço requer que os cursos de formação de
professores discutam e incorporem as novas formas de conhecimento promovidas
pelas novas tecnologias, alterando significativamente a inteligência individual e
coletiva que modificam profundamente a problematização da educação.
Isso muda completamente o planejamento daquilo que deve ser aprendido, ou
seja, o aprendizado não pode mais ser planejado, nem precisamente definido de
maneira antecipada, como vem sendo feito.
As empresas saíram na frente nessa corrida por novas formas de
conhecimento, nesse sentido, procuram promover novas atividades voltadas a
aprendizagem, destinando maior atenção e investimentos por parte de empresários.
Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas, com a criação das
chamadas Universidades Corporativas, destinadas a melhorar a capacitação e a
eficiência do departamento de pesquisa e desenvolvimento, dos treinamentos, o
desenvolvimento do ensino a distância, a parceria entre empresa, fornecedores e
clientes, além das parcerias entre empresas e universidades.
Nesse caminho, segundo Lévy (2008, p. 14):
O que está em jogo na cybercultura, tanto no plano da redução dos custos como no do acesso de todos à educação, não é tanto a passagem do
«presencial» para a «distância» e, tampouco, da escrita e do oral tradicionais para a «multimídia». É sim a transição entre uma educação e uma formação estritamente institucionalizada (escola, universidade) e uma
situação de intercâmbio generalizado dos saberes, de ensino da sociedade por ela mesma, de reconhecimento autogerido, móvel e contextual das competências.
As empresas e instituições privadas de ensino veem aperfeiçoando seus
processos de cooperação intelectual tornando-se comunidades virtuais difusoras e
participantes do ciberespaço. Isso também vem ocorrendo com corporações ao se
comunicarem globalmente via Internet, entre outras formas de comunicação.
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Pode-se definir Gestão do Conhecimento como um processo sistemático,
articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação
de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional. Ou seja, é
a capacidade da empresa converter o conhecimento adquirido em qualidade,
produtividade e inovação, o que gera um diferencial competitivo sustentável, mas que
deve ser continuamente repensado.
A gestão do Conhecimento é um conjunto de estratégias para: criar, adquirir,
compartilhar e utilizar ativos de conhecimentos; estabelecer fluxos que garantam a
informação necessária no tempo e formato adequados a fim de auxiliar na geração de
ideias, solução de problemas e tomada de decisões.
Entende-se por conhecimento a informação interpretada, aquilo que cada
informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar, de modo
que a informação possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões.
A empresa entendendo a maneira como o meio reage às informações, ela pode
reduzir os impactos das mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser
bem sucedida naquilo a que se propõe.
A aprendizagem organizacional ou empresarial neste contexto é caracterizada
pela busca contínua por um novo patamar de conhecimento e aprendizagem para a
organização, por meio da percepção, da reflexão, do compartilhamento, da avaliação
de experiências, e tem como matriz o conhecimento e a aprendizagem: 1. O
conhecimento como sendo o recurso principal da sociedade atual. 2. A aprendizagem
como sendo o processo central dessa sociedade.
A capacidade de uma empresa identificar, armazenar e difundir conhecimentos
resultantes de experiências individuais e organizacionais é o fator capaz de modificar
os comportamentos na organização de acordo com os estímulos percebidos no
ambiente interno e externo.
A aprendizagem organizacional está relacionada à gestão do conhecimento
que por sua vez está ligada as percepções; aos conhecimentos; aos modelos mentais
compartilhados.
Nesse sentido, as empresas precisam desenvolver projetos de Gestão do
Conhecimento por meio de um conjunto de procedimentos estabelecidos para
desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento essencial para a organização:
Formular uma política estratégica de desenvolvimento e aplicação do conhecimento
na organização como um todo; Definir, elaborar e implementar estratégias de geração
e difusão do conhecimento com a participação de todos os segmentos relevantes da
organização; Acompanhar o uso e o desenvolvimento de conhecimento através da
melhoria dos processos organizacionais.
Esses aspectos causam uma decisão, uma ação, movimento e mudanças. A
criação do conhecimento nas empresas relaciona-se com a transformação do
conhecimento em aprendizagem organizacional, na qual o indivíduo cria, o grupo
valida e sintetiza, a organização amplia, divide e utiliza. Mas, também ocorrem as
dificuldades de aprendizagem em função da forma como as empresas são projetadas
e administradas.
A gestão do conhecimento determina a vantagem competitiva da empresa,
compreendida como uma vantagem que ela tem em relação aos seus concorrentes.
Esse conjunto de procedimentos estabelecidos para desenvolver e controlar
todo tipo de conhecimento essencial para a organização atingir seus objetivos é que
lhe criará a vantagem em relação à concorrência.
A gestão do conhecimento é determinado pela “transformação e o desenvolvimento
de conhecimentos tácitos e explícitos que devem ser utilizados na inovação e geração de
valor e para a melhoria da competitividade das empresas” (PANZA, 2008, p.10).
Sarmento (2004, p. 2) apresenta uma definição quanto à gestão do
conhecimento:
[ ]....podemos inferir um sistema de gestão do conhecimento (SGC), definido pelo GAERTNER GROUP (1998) como: “Um processo e uma infraestrutura que visam apoiar a geração, coleta, assimilação e utilização
ótima do conhecimento”. Pressupomos a implicação de uma infraestrutura informatizada e telematizada, que suporte o processo de criação e transformação, armazenamento e disseminação. Obviamente recursos
humanos capacitados são imprescindíveis.
Portanto, pode-se entender gestão do conhecimento como um processo
articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global
da organização, com base no conhecimento. Entendido, também, como o processo
sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que
são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de
conhecimento desta organização.
Ainda segundo Sarmento (2004, p. 4-5):
LÉVY (1999) conseguiu dividir as seguintes formas de conhecimento, traduzidos aqui em saberes que são: Saber o quê (know thing); Saber o porquê (know why); Saber como (know how); Saber quem (know who).
“Informação não é poder. O verdadeiro poder reside na habilidade de coletar, processar e dispor a informação de tal modo a transformá-la em 4 conhecimentos que pode ser utilizado para atingir metas”.
É um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o
desempenho global da organização, com base no conhecimento. Também pode ser
entendido como um processo sistemático de identificação, criação, renovação e
aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a
administração dos ativos de conhecimento desta organização.
O conhecimento se torna um ativo na forma de capital intelectual por meio do
conhecimento tácito e explicito localizado no indivíduo, na empresa, podendo ser
identificados como capitais de conhecimento ou capitais intelectuais, que se torna a
base para a capacidade de inovação na organização.
Nesse processo pode-se perceber uma via de mão dupla: as pessoas precisam
das empresas para sobreviver e para seu sucesso pessoal, e, no outro sentido, as
organizações dependem diretamente das pessoas para produzirem seus bens e
serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais
e estratégicos. Nesse contexto, fica clara a importância da integração entre pessoas
e organizações.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA E EDUCAÇÃO CONTINUADA
A Universidade Corporativa tem por finalidade amplificar a educação
continuada, entendida como uma forma de estímulo ao crescimento pessoal e
profissional das pessoas, associada ao objetivo prioritário das empresas que deve ser
o crescimento.
A associação desses dois aspectos é que possibilitará à empresa se
estabelecer, se manter, e estrategicamente estar preparada para crescer de forma
contínua em relação ao segmento onde atua.
A missão da empresa que aprende e ensina é buscar o crescimento
empresarial, além de atender às necessidades dos clientes, oferecendo produtos e
serviços com qualidade, através da capacitação e atualização dos profissionais
envolvidos com o negócio, garantindo a liderança no mercado, a excelência gerencial,
o alto nível de eficácia operacional e a qualidade dos serviços prestados ao cliente.
Senge (2000, p. 31) faz referência à nova visão da liderança empresarial em
relação à aprendizagem organizacional:
Descobrimos que a maioria dos líderes executivos eficazes começa por reconhecer que “este é um jogo novo”, e que muitas de suas habilidades e
comportamentos tradicionais tidos como os mais confiáveis podem ser seus maiores obstáculos. Para promover uma cultura mais orientada para a aprendizagem, devem abdicar da idéia de que têm que ter todas as
respostas. [ ] Devem compreender que não podem fazer isto sozinhos, que eles precisam de parceiros e que tornar-se heróis isolados os alienará do apoio e da ajuda de que precisam para serem eficazes.
O processo de aprendizagem organizacional não se trata, em hipótese alguma,
a criação de uma forma de ensino substituto ao ensino formal-tradicional. Cada um
tem sua peculiaridade, o ensino corporativo não deve ser criado para cobrirem falhas
do ensino formal-tradicional, e sim procurar a capacitação do indivíduo na empresa. O
ensino acadêmico busca a formação geral. Portanto as duas formas são distintas, mas
se completam.
O diferencial de uma Universidade Corporativa fundamenta-se na compreensão
de assuntos pertinentes a segmentos específicos, setor ou segmento na empresa.
Portanto, não deve haver conflito entre as formas de ensino corporativo e acadêmico,
o melhor é tratar o assunto como um processo de parceria entre elas.
O ensino formal-acadêmico não pode abarcar toda a especificidade de cada
empresa, setor e segmento. Isto é, a escola formal-tradicional oferece um profissional
com uma base genérica, enquanto a capacitação prática e específica cabe ao ensino
corporativo.
A Universidade Corporativa procura atender a necessidade do
desenvolvimento contínuo. Não sendo um substituto à educação formal, deve existir
porque o profissional precisa ser capacitado em bases constantes, visando conteúdos
peculiares a cada empresa.
De acordo com Schein (apud PERIN et al, 2006, p.19): A aprendizagem organizacional é descrita na literatura como um processo constituído de etapas ou componentes de aquisição de informação,
disseminação de informação e interpretação compartilhada, que promove a mudança de comportamento ou a ação de resposta à aprendizagem, influenciando diretamente os resultados da organização. A aprendizagem
organizacional, nesse escopo, é complementada por uma dimensão cultural (orientação para aprendizagem), composta por valores ou posturas organizacionais que estimulam a aprendizagem.
Outra vantagem em relação às instituições formais é não precisar alocar um
espaço físico para a operacionalização do processo de aprendizagem organizacional,
o contrário se faz necessário, as escolas formais demandam enorme infraestrutura.
Já a vantagem do ensino corporativo é a utilização de recursos pedagógicos
apoiados pelas mídias de aprendizagem a distância, ou seja, o caso do e-learning, via
Internet, ou a utilização intracorporação, a Intranet, integrando o aprendizado em todos
os setores, departamentos ou unidades da empresa.
Dependendo da localização das unidades da empresa, os cursos podem ser
em parte presenciais, para isso pode-se utilizar a infraestrutura de hotéis, empresas
especializadas em eventos e convenções, ou mesmo a adaptação de uma área na
empresa de acordo com a necessidade dos projetos de aprendizagem desenvolvidos,
racionaliza os custos, reduz os investimentos no processo ensino-aprendizagem.
Perin, et al (2006, p. 20) destacam a revisão da postura dos indivíduos em
relação aprendizagem organizacional:
Dessa forma, cabe destacar as afirmações de Argyris e Schön (1978) quanto
à aprendizagem organizacional, para quem a aprendizagem organizacional requer a revisão da postura dos indivíduos no sentido de “aprender a aprender” novas coisas. Hult (1998) reforça essa idéia ao afirmar que são
necessárias novas habilidades de aprendizagem, bem como um clima organizacional que favoreça o desenvolvimento dessas habilidades, para que a organização possa realizar a aprendizagem do tipo dêutero. A
intensidade do referido clima para a dêutero-aprendizagem, ou grau de orientação para aprendizagem, portanto, define o grau de importância ou reconhecimento dado pela organização ao processo de aprendizagem
organizacional (HULT, 1998).
Apesar da ausência de consenso também sobre os tipos ou níveis básicos de
aprendizagem, existe certa convergência na literatura, ou ao menos frequência de
menção, aos tipos de aprendizagem organizacional definidos, primeiramente, por
Argyris e Schön (1978), quais sejam: ciclo simples (single-loop), ciclo duplo (doble-
loop) e dêutero (triple-loop). Os termos utilizados para definir os tipos de
aprendizagem foram mantidos na língua inglesa para garantir a fidedignidade da
informação apresentada. (PERIN et al, 2006, p. 4-5).
A didática adotada na Universidade Corporativa atende as necessidades da
empresa e varia de acordo com as propostas e especificidade de cada organização.
O caráter de inovação dessas universidades corporativas em relação às práticas
tradicionais é o apoio, incentivo e valorização prioritária no desenvolvimento
profissional.
Em virtude das transformações tecnológicas, por exemplo, a automação, a
racionalização dos processos produtivos, permitiu as empresas o aumento
extraordinário da produtividade, a reboque veio o aumento da competitividade, tendo
como diferencial o capital humano à disposição da organização.
A aprendizagem organizacional deve incentivar a inovação, buscar ultrapassar
os limites impostos pelas regras e normas, estimular o senso crítico nas pessoas,
estimular as forças criadoras e o espírito empreendedor.
CONCLUSÃO
Para que se preconizem inovações nas organizações, o componente intelectual
demonstra ser indispensável à aprendizagem corporativa porque tudo parece indicar
que somente com uma articulação de nível intelectual poderemos avançar no âmbito
da qualificação profissional desejada. Essa articulação compreende a interação com
a realidade através do questionamento constante das práticas educativas empregadas
pela empresa.
A acentuada aceleração no desenvolvimento científico e tecnológico nas
últimas três décadas tem marcado as empresas com profundas transformações na
gestão, no modo de produção e nas relações humanas.
Não podemos esquecer que liderança é um comportamento diário com
relacionamento humano constante. E para o relacionamento dar certo, deve haver
muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador.
A liderança empresarial deve, de forma decisiva, preparar nas organizações
equipes de trabalho que sejam capazes de multiplicar um fator importantíssimo para
a empresa: o bem-estar coletivo, a política do ganha-ganha. Ganho eu, ganha você,
ganhamos todos.
O foco da gestão de pessoas deve firmar-se na amplitude das atitudes, ações
e decisões dos empregados envolvidos em qualquer projeto, procurando ajustar o foco
das suas atenções; atender suas necessidades e aspirações; ultrapassar os
obstáculos internos e externos que possam desfavorecer o atingimento do objetivo
seja ele empresarial ou pessoal.
A empresa que pretende ser eficaz nesse século, não pode esquecer-se de que
está sendo julgada pelo cliente. A empresa deverá tomar por base seus compromissos
éticos, pela qualidade de vida das pessoas – consideremos aí - os empregados, os
clientes, os fornecedores e os cidadãos em geral, pelas relações responsáveis com o
meio ambiente e a responsabilidade social da empresa.
O paradigma até aqui sustentado pela maioria das empresas apresenta graves
deformações. A sociedade já está cobrando a imposição de novas ações corretivas
por parte das empresas, cobrando a mudança desse paradigma tradicional baseado
na obtenção de lucros a qualquer custo.
As Universidades Coorporativas surgiram pautadas na necessidade das
empresas em se adequarem à nova realidade competitiva internacionalizada, tendo
como matriz a gestão do conhecimento por meio da aprendizagem organizacional
como um grande desafio empresarial contemporâneo.
O processo de aprendizagem, a geração, a aplicação e transmissão do
conhecimento são, hoje, os motores de geração de vantagens competitivas em
relação aos concorrentes e a gênese de riquezas para as organizações.
A aprendizagem organizacional está associada às expressões como sociedade
do conhecimento, economia baseada em conhecimentos, redes de conhecimento e
capitais do conhecimento. Assim como os esforços empresariais estão relacionados a
investimentos e os retornos auferidos, que refletem a importância da gestão
empresarial apoiada no conhecimento.
As empresas estão compulsoriamente entendendo que não há mais espaço no
mercado para empresas com estruturas empresariais ineficazes, tanto no seu
tamanho quanto a sua estrutura de hierarquização. Devemos destacar que é
justamente neste universo de mudanças cada vez mais rápidas e aceleradas, na qual
surge a necessidade da aprendizagem eficaz.
Isto que dizer que há, portanto, a necessidade da concepção de um
aprendizado empresarial e como operacionalizá-la nas organizações.
O novo contexto empresarial abordado neste trabalho buscou compreender o
mundo em transformação. A aprendizagem organizacional representa mais que a
simples incorporação de novas atitudes, ela retrata um horizonte para o
desenvolvimento das empresas e de seus profissionais.
Pode-se concluir que a relação entre a aprendizagem organizacional, gestão
do conhecimento e o papel da Universidade Corporativa como instrumentos de um
mesmo construto, são capazes de capacitar às pessoas na empresa para lidarem com
as exigências impostas pelo novo contexto competitivo.
Conclui-se o conhecimento constitui a base de sustentação de sociedades,
regiões e organizações. O conhecimento não deve ser visto como um fim último para
as empresas, mas como uma ferramenta que se adquire em um novo processo de
aprendizagem organizacional. Por que a aprendizagem organizacional baseada na
gestão do conhecimento é capaz de mudar o sentido da administração empresarial
tradicional.
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