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Capacitação e CertificaçãoProfissional na Construção Civile Mecanismos de Mobilização da Demanda

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ESCOLA POLITÉCNICA DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULODepartamento de Engenharia de Construção Civil

Associação Brasileira da Indústria de Materiais de Construção

Formular Propor Implementar

EmproldeumBrasilmelhor

ABRAMAT,ajudandoaconstruiroBrasil

Equipetécnica

Prof. Dr. Francisco F. Cardoso – CoordenadorProfa. Dra. Mércia M. S. Bottura de BarrosPsicóloga e Especialista Cristine Campos de CastroM.Eng. Daniel Kamekichi OhnumaM.Arq. Valéria BonfimEng. Ricardo Juan José Oviedo HaitoM.Eng. Leandro de Oliveira Coelho (OIT)

Consultores:Prof. Dr. Alex AbikoProf. Dr. Orestes M. Gonçalves

Apoio:Organização Internacional do Trabalho - OIT

São Paulo, outubro de 2007

ESCOLA POLITÉCNICA DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULODepartamento de Engenharia de Construção de São Paulo

balhar na construção; buscam outras oportunidades que lhes permitam ser mais valorizados e que sejam menos insalubres. Na construção, os salários não são atrativos e a este fator somam-se outros como: benefícios reduzidos, precariedade na contratação, condições adversas de trabalho e extensão da jorna-da para auferir ganhos pouco maiores, o que leva a grande desgaste físico.Pelo lado da demanda ficou evidente que, à seme-lhança de qualquer outro setor industrial, o que se deseja é um trabalhador com competência para pro-duzir rápido, com qualidade e pagando-se o limite inferior de uma remuneração justa. E, neste sentido, o regulador é e continuará sendo o próprio mercado, valendo a lei da oferta e da procura. Essas características do trabalhador e do mercado de construção, sobretudo de edifícios, à primeira vista, trazem questionamentos que se apresentam quase que como conflitantes: como produzir mais, em menos tempo e com qualidade se não houver investimentos em capacitação e como motivar o trabalhador a se capacitar se com isto ele não for reconhecido e valorizado? É certo que neste momento, em particular, o que parece estar acontecendo no setor é que “o fiel da balança” está pendendo para o lado da oferta de tra-balho, ou seja, a grande demanda de trabalhadores gerada pelos investimentos no setor deverá resultar em maior atratividade e, possivelmente, muitos, que não enxergam a construção civil como alternativa, passarão a fazê-lo. Será, então, o momento de bus-car a capacitação exigida pelo mercado para nele poder se inserir. Neste cenário, reconhecer e valorizar a capacitação torna-se parte fundamental da resposta aos conflitos anteriormente identificados. O reconhecimento da capacitação profissional passa pela certificação e pela sua aceitação como um dife-rencial de mercado, que agregue valor ao trabalha-dor. Além disso, com um maior nível de capacitação, o profissional, certamente, será mais produtivo e a sua valorização será uma conseqüência direta de conseguir fazer mais com menos, mantendo sempre a qualidade almejada; sendo que esse nível de com-petência é demandado e valorizado pelo mercado. Assim, com essas metas em mente – capacitar para aumentar a produtividade do trabalhador e permitir-

O estudo aqui apresentado, voltado à construção de edificações, tem por objetivo formular uma estratégia para o desenvolvimento e implementação de instru-mentos para: capacitação profissional de trabalhado-res; certificação profissional de trabalhadores; certifi-cação de microempresas.Começou-se pelo entendimento de como o tema vem sendo percebido e conduzido pelo mercado. Para isto tornou-se fundamental identificar o perfil dos profis-sionais da produção, a oferta de ações destinadas à sua capacitação e certificação e à certificação de mi-croempresas. Depois, buscou-se entender quais as necessidades da demanda - potenciais contratantes - quanto à capacitação e certificação de trabalhado-res e certificação de microempresas.As etapas de pesquisa bibliográfica e de pesquisa de campo, que permitiram a compreensão dessas ques-tões teóricas e práticas envolvidas, tiveram como re-sultado um rico diagnóstico da situação do setor no país quanto ao tema da capacitação e certificação profissional e de microempresas, possibilitando esti-mar o tamanho do problema a ser enfrentado. Com os primeiros resultados da pesquisa, identifi-cou-se que o setor, diferentemente do que muitos acreditam, não é estático; pelo contrário, muito tem feito para suprir suas necessidades de trabalhado-res capacitados. Por outro lado ficou demonstrado também que este esforço, apesar de intenso, ainda é pequeno frente ao desnível que se tem da quali-dade do trabalhador disponível, em relação ao que seria considerado ideal para um maior desenvolvi-mento setorial.Os trabalhadores que se motivam a ficar no setor da construção de edifícios apresentam um perfil educa-cional, social e econômico aquém das necessidades do mercado, e isto impõe a necessidade de maiores investimentos para a sua transformação. Trata-se de uma população que, em parte, ingressa no setor sem ter concluído sequer a 4ª. série do ciclo fundamental e cuja maioria não conclui a 8ª. Este aspecto funda-mental resulta em enormes dificuldades de compre-ensão do processo de produção em que serão inse-ridos e, por conseqüência, entraves na evolução do próprio perfil profissional.Não há barreira de ingresso no setor, até porque, se tiver, dificilmente haverá candidatos, pois aqueles de maior capacitação educacional não se motivam a tra-

ta-se, portanto, de uma estratégia dinâmica.Cabe ainda destacar outro elemento fundamental da estratégia: o comprometimento e a participação ativa e articulada dos agentes públicos e privados. Trata-se de uma ação que busca a sinergia entre os organismos públicos que empreendem ações e alo-cam recursos visando à capacitação e à certificação do trabalhador com a iniciativa privada que, utilizando de inúmeros meios também busca o desenvolvimen-to das competências dos trabalhadores. O trabalho conjunto desses elementos da cadeia produtiva que sustentam o setor é fundamental para o sucesso da estratégia, uma vez que recursos financeiros e orga-nizacionais serão necessários para a montagem da infra-estrutura, assim como para a operacionalização do plano de ação proposto.A proposição é de que essa articulação seja feita pela criação do Sistema Nacional de Capacitação e Cer-tificação Profissional - SiCAP, abrigado e conduzido no Ministério das Cidades / PBQP-H, e a formação de uma Comissão Nacional homônima, voltado exclusi-vamente à implementação das ações previstas na estratégia, dentre as quais é preciso que se destaque a importância fundamental dos mecanismos de mobi-lização da demanda pelos trabalhadores capacitados e certificados, a partir da qual será possível valorizar as ações relativas à capacitação profissional e o pró-prio trabalhador.Outro elemento importante é a proposição de que a estratégia seja implementada a partir de um projeto piloto, monitorado e com análise crítica, conferindo mais segurança ao processo, e facilitando a sua im-plantação, ao oferecer, em curto prazo, uma “história de sucesso” e por diminuir os recursos necessários e a abrangência da iniciativa, ao menos num primeiro momento. O mecanismo de governança proposto, elemento chave para o sucesso do projeto, poderá também ser experimentado e afinado.Esse projeto piloto deverá ser, preferencialmente, desenvolvido a partir do envolvimento de um deter-minado segmento da cadeia produtiva.Além da estratégia voltada aos trabalhadores, no tra-balho delineia-se outra voltada à certificação de mi-croempresas que, apesar de menos detalhada, tem também uma grande probabilidade de sucesso, uma vez que se apóia em mecanismos já existentes de certificação de empresas – o PBQP-H / MCidades.

lhe uma visão mais sistêmica do processo de produ-ção; reconhecer o profissional capacitado pela sua certificação; e motivar a demanda a buscar esse pro-fissional – associadas ao conhecimento advindo do levantamento feito das experiências internacionais, principalmente o estudo in loco do caso francês e o estudo da experiência peruana e visando à solução do problema que motivou a realização deste trabalho, elaborou-se a estratégia para capacitação e certifica-ção de trabalhadores, tendo-se segurança de que ela é passível de ser implementada com sucesso. A estratégia propõe ações de curto e médio prazo, pelas quais o trabalhador tem a oportunidade de, progressivamente, ser capacitado; permite, pela cer-tificação, que o trabalhador tenha o reconhecimento formal de sua capacitação, em diferentes níveis, e, além disso, deverá ser diferenciado e solicitado pelo mercado, em função da existência de mecanismos de indução da demanda. Trata-se de uma estratégia inclusiva porque permite a inserção de trabalhadores jovens ou adultos, com ou sem experiência no setor e possibilita o seu pro-gresso na profissão. O mecanismo proposto adota a idéia da entrada pelo perfil básico de competências, passa pelos perfis intermediários e chega-se ao per-fil desejado de competências. Desde o perfil básico, busca-se proporcionar ao trabalhador conteúdos de diversas naturezas, pois se entende que uma propos-ta eficaz para o setor da construção civil deve obriga-toriamente ser capaz de suprir os trabalhadores do que lhes falta em Educação formal e em Educação para cidadania, associadas à Formação geral para o trabalho e à Formação profissional.A estratégia é inclusiva também porque direciona recursos para a capacitação integral do trabalhador, proporcionando-lhe condições de desenvolvimento social e econômico. Isto é uma das razões que po-derá viabilizar a criação do Fundo, assegurado por mecanismo federal de renúncia fiscal, proposto pela estratégia para a captação de recursos para a sua implementação e operacionalização.Deve-se destacar que a capacitação progressiva do trabalhador possibilita, também, a evolução do próprio setor uma vez que, com a alteração das tecnologias construtivas e organizacionais, é possível o redese-nho dos perfis profissionais, buscando-se responder às novas necessidades impostas ao e pelo setor. Tra-R

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Equipe técnica

Resumo

Sumário

1.Introdução

1.1. Contexto e objetivos

1.2. Tratamento do problema

1.3. Estrutura do documento

2. Conceitos e Fundamentos

2.1. Capacitação profissional

2.2. Certificação profissional

2.3. Certificação de microempresas

2.4. Mercado informal

3. Características da Oferta e da Demanda

3.1. Oferta

3.1.1 Oferta Trabalho - Perfil dos trabalhadores e das microempresas

3.1.2 Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações voltadas à capacitação profissional

3.1.3. Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações voltadas à certificação profissional

3.1.4. Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações de certificação voltadas às empresas especializadas

3.1.5. Quadro de síntese da Oferta

3.2. Demanda potenciais de capacitação e certifica-ção geradas por trabalhadores e microempresas e recursos envolvidos

3.3. Percepção pelos agentes da Demanda: competências dos trabalhadores e capacitação e certificação profissional

4. Experiências internacionais

4.1. Aspectos gerais

4.1.1 Recomendações genéricas da Organização In-ternacional do Trabalho (OIT)

4.1.2 Seminário Certificação Profissional. Brasília, novembro de 2005. MEC, MEC e PNUD (MEC, 2005)

4.2. Relato da experiência peruana

4.2.1 Características do Sistema de Capacitação do SENCICO

4.2.2 A Certificação Ocupacional do SENCICO

4.3. Relato de visita à França

4.3.1. La Cité des Métiers

4.3.2. Centre Inffo du Ministère du Travail

4.3.3. CAPEB - Confédération de l’Artisanat et des Petites Entre-prises du Bâtiment

4.3.4. Qualibat

4.3.5. FFB - Fédération Française du Bâtiment

5. Estratégia

5.1. Estratégia para capacitação e certificação de trabalhadores

5.1.1 Definição das premissas que embasam a estratégia

5.1.2 Modelo proposto para capacitação e certificação profissional

5.1.3 Plano de ação para a implementação do modelo proposto

5.1.4. Governança para implementação e operação do modelo

5.1.5 Implantação da governança e de projeto piloto do modelo

5.2. Estratégia para a certificação de microempresas

6. Considerações finais

Referências bibliográficas

Siglas

Relação dos entrevistados

Índice de Figuras

Índice de Tabelas

Apêndice 1 - Relação das ações investigadas em profundidade pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação.

Apêndice 2 - Relação de outras ações investigadas de interesse pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação e pelo lado da Demanda.

Apêndice 3 - Relação das ações investigadas em profundidade pelo lado da Demanda.

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1. Introdução1.1. Contexto e objetivos

“Investimento em mão-de-obra cai há 10 anos”. Com esta manchete, O Estado de São Paulo, em 13/05/2007, inicia sua reportagem no Caderno de Economia. Dois dias depois o mesmo tema é assunto do seu editorial com a manchete: “Mão-de-obra despreparada” (REHDER, 2007).

A matéria veiculada pelo jornal fundamenta-se em uma pesquisa de Márcio Pochmann, professor da Universidade Estadual de Campinas - Unicamp e especialista em mercado de trabalho, que destaca que entre 1995 e 2005 os recur-sos investidos em capacitação de mão-de-obra foram reduzidos. Enquanto, em 1995, atendia-se 6,1% da população economicamente ativa, em 2005, o contingente atendido foi reduzido para 5,2%.

A pesquisa destaca que os valores investidos não são poucos, sendo comparáveis a investimentos feitos em países desenvolvidos como França e Bélgica. No entanto, afirma o editor, o sistema brasileiro não é eficiente. Não há uma política pública adequada à necessária capacitação da mão-de-obra. Possivelmente, dessa ineficiência decorrem os 4,4 milhões de jovens (15 a 24 anos) desempregados (O Estado de São Paulo, 15/05/20071).

Este quadro, que agora veio a público, é vivido no dia-a-dia do setor da construção civil há muito tempo.

Trata-se de um setor que emprega mão-de-obra intensiva. Em 2003, por exemplo, no total, eram 5,94 milhões de traba-lhadores atuantes no setor – base Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (PNAD) do ano de 2003 (IBGE, 2005a; GARCIA et al., 2005b); considerando-se apenas o pessoal trabalhando em obras de todos os segmentos (edificações e infra-estrutura), ou seja, desconsiderando-se os ocupados na indústria de materiais de construção e os demais for-necedores de insumos, esse número é de 3,77 milhões de trabalhadores. Desse total, 2,64 milhões (66%) trabalhavam na informalidade, e o restante 1,13 milhão na formalidade – base Pesquisa Anual da Indústria da Construção (PAIC) de 2003 (GARCIA et al., 2005a). Esses valores variam ano a ano. Variam ainda em função da fonte primária da informação; por exemplo, a PAIC de 2005 fala em 1,55 milhões de trabalhadores formais (IBGE, 2005b).

Adotando-se o contingente de 2003 e supondo-se que os 5,2% da população economicamente ativa, capacitados pelos organismos públicos, sejam proporcionalmente distribuídos por todos os setores econômicos, pode-se dizer que cerca de 196.000 mil profissionais estariam sendo anualmente capacitados na construção civil; um número diminuto ao ser comparado com os 3,77 milhões de profissionais que atuam no setor seja de maneira formal ou informal.

Frente a esses números é possível afirmar com convicção que se em segmentos organizados sob a égide dos conceitos industriais faltam “profissionais especializados em quantidade e qualidade exigidos pelo mercado de trabalho”, mais escassos ainda são esses profissionais na construção civil, uma indústria em que o saber fazer, as habilidades profis-sionais e o domínio das técnicas de execução são muito mais exigidos dos operários. Santos (2007) corrobora com esta análise ao enfatizar que hoje trabalhadores qualificados são muito escassos nos grandes centros, particularmente em cidades como São Paulo e Rio de Janeiro.

Se não há oferta de trabalhadores devidamente capacitados e sendo estes exigidos pelo complexo processo de produ-ção de edifícios, não resta alternativa ao setor da construção civil senão investir na capacitação desses operários em-pregando para isto recursos próprios, uma ação com a qual parte da indústria da construção vem convivendo há muito tempo, ou seja, “é a resposta da iniciativa privada ao descompasso entre o desenvolvimento econômico e a evolução do ensino técnico” (O Estado de São Paulo, 15/05/2007).

No entanto, é certo que as ações empreendidas podem ser consideradas como “uma gota de água num enorme rio turbulento que não para de correr”. Muitas vezes capacita-se um operário, mas rapidamente ele se perde no meio de tantos outros que não tiveram oportunidade; conseqüentemente, sua capacitação não faz diferença para o conjunto; as ações são ainda muito dispersas e sem sinergia.

Mudar esse referencial exige que os investimentos em capacitação e certificação de profissionais sejam estimulados e multiplicados, pois são fundamentais para o desenvolvimento do setor e, por que não dizer, do próprio Brasil.

Investir em capacitação e certificação profissional passa a ser particularmente importante neste momento, em que o Produto Interno Bruto da construção civil vem crescendo (alcançou o patamar de 5,0% em 2006) e em que novos programas de investimento, com forte impacto na construção civil, vêm sendo propostos pelo poder público como, por exemplo, o Programa de Aceleração do Crescimento - PAC2,3, que traz, dentre outras diretrizes, “medidas de estímulo ao investimento privado e ampliação dos investimentos públicos em infra-estrutura”.

Com esse programa, além das necessidades, hoje existentes, de capacitação e certificação de mão-de-obra, há uma expectativa de crescimento para o setor, no período 2007-2010, em torno de 8% a 9,9% ao ano, dependendo do nível de efetivação das obras projetadas pelo PAC (FGV PROJETOS, 2007). Por conseguinte, o setor deve ampliar a sua demanda por trabalhadores, em especial daqueles diretamente envolvidos com a produção.

A estimativa do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo - SindusCon-SP de progressão da taxa média de ocupação dos trabalhadores, para o período 2007-2010, é de 5,8%, podendo chegar a 7,8%. O pico de crescimento deverá ocorrer em 2008, atingindo um patamar entre 12,1% e 16,8% (FGV PROJETOS, 2007).

Em números absolutos e tomando por base a taxa de geração de empregos diretos em obra por R$ 10 milhões investidos num dado segmento4, com os investimentos do PAC estima-se a criação de cerca de 400 mil novos empregos, somente no segmento habitacional (habitação social e financiada pelo Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo do Sistema de Fi-nanciamento Imobiliário – SBPE/SFI) (FGV PROJETOS, 2007). Reunindo-se todos os segmentos, esse número estaria entre 877 mil – considerando-se os investimentos propostos pela União Nacional da Construção (UNC, 2006) - e 1,348 milhão de novos postos de trabalho – considerando-se os investimentos propostos pelo PAC (FGV PROJETOS, 2007).

1 Seção Notas e Informações, p.A3.

2 Decreto Nº 6.025, de 22 de janeiro de 2007, da Presidência da República.3 O PAC é resultado do anseio de diversos setores econômicos brasileiros. O próprio setor da construção civil, em agosto de 2006, envolvendo representantes de muitos de seus agentes, preparou um documento propondo uma política pública de incremento de investimentos, numa perspectiva de quatro anos que, de certa maneira, contribuiria para “resultados econômicos e sociais de gran-de importância para a sociedade brasileira” (UNC, 2006). As áreas a serem privilegiadas, fundamentalmente as mesmas incluídas no PAC, são as relacionadas à infra-estrutura do país – malha rodoviária, geração de energia elétrica, saneamento e habitação social. O governo deveria ainda “estimular a iniciativa privada para o atendimento das necessidades futuras de moradia”.4 No caso do segmento habitacional formal, por exemplo, a cada R$ 10 milhões investidos geram-se 196 novos postos de trabalho (FGV PROJETOS, 2007).

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Estudo prospectivo feito recentemente pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI mostra que a difusão rápida de determinadas tecnologias inovadoras de construção (com crescimento acima de 30% entre 2005 e 2010) ge-rará uma demanda maior por certos profissionais, como é o caso dos aplicadores de material isolante e dos montadores de paredes de gesso acartonado (gesseiros) (SENAI, 2006).

No entanto, não são somente os dados positivos de crescimento que demonstram a importância de se ter ações volta-das à capacitação e certificação profissional na construção civil. Existe uma série de outros indicadores que reforçam isso, como as estatísticas sobre a qualidade do trabalho no setor (LIMA JÚNIOR et al., 2005):

• baixa capacitação e escolaridade: 72% dos trabalhadores nunca realizaram cursos ou treinamentos; 80% possui menos de quatro anos de estudo e 20% são analfabetos;

• elevada rotatividade: 56,5% estão há menos de um ano na empresa; 47% há menos de cinco anos no setor;• baixos salários: 50% ganham menos de dois salários mínimos;• elevado índice de acidentes: representam 21,3% do total de trabalhadores acidentados no Brasil.

Para corroborar com esses dados, apresenta-se a Figura 1, na qual se comparam dados de escolaridade dos trabalha-dores da construção civil de 2002 e 2005, cuja análise permite concluir que praticamente a metade dos trabalhadores da construção civil não concluiu sequer o ensino fundamental, com uma concentração importante numa faixa de esco-laridade entre a 4ª série incompleta e a 8ª série (ensino fundamental). Por outro lado, ainda que timidamente, parece haver um esforço de uma diminuta parte desses trabalhadores para a continuidade de seus estudos, o que fez com que crescesse a parcela relativa aos que ingressaram e finalizaram o segundo grau (Ensino Médio).

Figura1–NíveldeescolaridadedostrabalhadoresnosetordaConstruçãoCivil(Fontes:RAIS2002eRAIS2005(MTE),elaboradopelaCBIC).

É inquestionável a importância da educação para a formação profissional. Vieira; Alvez (1995) comentam que, segundo análises internacionais, são necessários pelo menos oito anos de estudo para se obter os conhecimentos mínimos para um melhor desempenho no trabalho. Em outras palavras, há consenso de que investimentos em educação pro-porcionam melhorias no desempenho individual do trabalhador, fortalecendo suas competências e, por conseqüência, aumentam sua produtividade e a qualidade do seu trabalho, além de facilitar a sua inclusão social.

Segundo o IPEA (2006), um dos fatores preponderantes para explicar o crescimento do Produto Interno Bruto é o “ca-pital humano5”, além das questões políticas e macroeconômicas do funcionamento dos mercados. A mesma instituição ainda ressalta que quanto maior for a qualidade do capital humano, que pode ser medida pela intensidade de capacita-ção ou treinamento técnico-científico que o trabalhador adquire ao longo de sua vida, mais produtivo será o “capital”.

O setor da construção civil é, sem dúvida alguma, um segmento importante da economia brasileira; porém, é elevada a represen-tatividade do setor informal. Em 2003, o setor era constituído por 118.993 empresas formais, contra 170.803 informais. Segundo análise da GVconsult, a partir dos dados do IBGE de 2002, dos cerca de R$ 193 bilhões relativos ao valor da produção setorial, R$ 75 bilhões eram provenientes do setor formal e R$ 118 bilhões ou 61% do informal (GARCIA et al., 2005a). Isso demonstra a importância relativa do setor informal na construção civil, que também deverá sofrer impacto com o crescimento do formal.

Essa característica de informalidade vem afetando não apenas o desempenho econômico e produtivo de toda cadeia produti-va da construção civil, mas também muitos dos trabalhadores que sequer têm os seus direitos sociais e trabalhistas atendidos.

Como mostram os dados da Figura 2, que traz a distribuição de mão-de-obra informal pelos diferentes setores econô-micos, trata-se ainda de um dos setores que mais absorvem mão-de-obra informal.

Figura2–Absorçãodemão-de-obrainformalpelosdiferentessetoreseconômicos(Fonte:FARREL,2004).

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5 Incorporada na moderna teoria econômica por Jacob Mincer e, posteriormente, por Theodore Schultz e Gary Becker nas décadas de 50 e 60, respectivamente, a idéia de “capital humano” é a de que a formação do capital pelo trabalho não pode considerar ape-nas o desempenho do fator produção; a educação como capital humano leva a um aumento de rendimentos futuros no mercado de trabalho e quanto maior a sua qualidade, maior é a sua produtividade (IPEA, 2006).

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Os dados da Tabela 1, embora sejam mais favoráveis que os da Figura 2, mostram que essa informalidade cresceu de 1995 para 2002. Enquanto no Brasil, os empregados com carteira assinada representavam, em 2002, por volta de 45,1%, na construção civil essa categoria representava apenas 22,8%. Da mesma Tabela 1, percebe-se ainda que de 1995 para 2002 diminuiu o número de empregados com carteira assinada na construção civil (28,6% para 22,8%) e aumenta o número de pessoas ocupadas por conta própria (42,3% para 49,1%).

Tabela1-Percentualdapopulaçãoocupadaporposiçãonaocupação–ConstruçãoCivileTotal–1995e2002(Fonte:IBGE/PME1995e2002)

1995 2002

Construção Civil (%) Total (%) Construção Civil (%) Total (%)

Empregado com carteira 28,6 48,5 22,8 45,1

Empregado sem carteira 25,5 24,1 24,4 27,5

Conta-própria 42,3 22,0 49,1 22,4

Empregador 3,4 4,5 3,6 4,1

Não remunerado 0,2 1,0 0,1 0,8

Esse conjunto de indicadores negativos, principalmente os de baixa capacitação e escolaridade, agravado por proble-mas usualmente observados de perda de desempenho dos bens construídos, reflete negativamente na confiança que os contratantes têm na qualidade do serviço prestado, do ponto de vista técnico ou empresarial, seja no mercado formal ou informal6.

Há, portanto, um duplo desafio: melhorar o nível de capacitação do conjunto de trabalhadores que atua na produ-ção de obras civis, dando confiança àqueles que os contratam a partir de uma certificação profissional, e promover o desenvolvimento socioeconômico dessa parcela significativa da sociedade brasileira. Não se pode esquecer que o setor é o maior empregador industrial: em 2002, absorveu por volta de 5,6% de toda mão-de-obra ocupada no Brasil (IBGE, 2003).

É nesse contexto que o Departamento de Engenharia de Construção Civil da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, por solicitação da Associação Brasileira da Indústria de Materiais de Construção – ABRAMAT, reali-

zou este estudo voltado à construção civil e aqui apresenta uma proposta de estratégia para o desenvolvimento e implementação de instrumentos voltados à:

• capacitação profissional de trabalhadores; • certificação profissional de trabalhadores;• certificação de microempresas.

Essa estratégia contempla também outro aspecto essencial da questão: a implementação, pelo conjunto de agentes da cadeia produtiva, de mecanismos para criação de Demanda que valorize os princípios do desenvolvimento sustentável e que tenha potencial de gerar renda e reconhecimento social para os trabalhadores do setor.

O aspecto da falta de trabalhadores capacitados é particularmente importante na conjuntura atual, uma vez que podem surgir forças que queiram “resolver a questão a qualquer preço”, não se preocupando em oferecer oportunidades de capacitação profissional aos trabalhadores e sacrificando ainda mais as já precárias condições a eles impostas.

O foco deste documento são os trabalhadores que atuam na execução de edifícios ou de suas partes, inseridos tanto no mercado da produção privada imobiliária e de base imobiliária, da produção e gestão estatal e também no segmento da autogestão (produção própria a preço de custo e autoconstrução), sejam obras novas como de reabilitação.

Além de tratar dos trabalhadores que atuam como profissionais empregados ou como autônomos que trabalham por conta-própria, no desenvolvimento do trabalho, consideram-se também as microempresas, que são formas de organi-zação extremamente comum no setor, as quais tendem a reunir cada vez mais os trabalhadores autônomos ou informais.

É sabido que, pela sua complexidade, tal problema não poderá ser resolvido pela atuação isolada de um agente. Por isto, um grande desafio é colocado: a necessidade de articular e alinhar parcerias para que as ações em curso ou que venham a ser propostas convirjam para um objetivo maior comum. Os agentes envolvidos são muitos, seja de atuação do governo nas suas diversas esferas, principalmente a federal, das entidades de classe e das demais instituições voltadas aos temas, ou mesmo ações isoladas de grandes empresas, sobretudo fabricantes de materiais de construção e construtoras.

Outro desafio que se coloca para o trabalho é o de aproximar as iniciativas da Oferta de capacitação e certificação profissional às necessidades da Demanda por estes profissionais.

Por isto, neste documento são identificadas as parcerias que deverão ser vinculadas à proposta, assim como os agen-tes de fomento e financiamento. Sugerem-se também mecanismos para que se articulem e se mobilizem com vistas a uma atuação conjunta.

A estratégia aqui proposta é de longo alcance e permite unir os esforços que vêm sendo conduzidos pelos diversos interessados, de modo a criar condições sinérgicas mais propícias à otimização dos recursos e de contribuição, num nível mais amplo, com as políticas públicas e privadas voltadas ao tema.

Como enfatizado logo no início do trabalho, os temas capacitação e certificação profissional na construção civil são essenciais para o seu crescimento. Eles são fatores fundamentais para modernização e maior competitividade setorial,

6 Uma reportagem, assinada Heloísa Medeiros da editora Pini, relata bem o sentimento dos contratantes em relação à capacita-ção da mão-de-obra, quando seu entrevistado Paulo Fernando Araújo Silva, diretor da Concremat, declara: “as estruturas duram menos hoje porqueamão-de-obranãoécapacitada, as pessoas ganham menos, a obra tem que ser feita mais rápido e os materiais são diferentes do que eram usados.” (PINI, 2005).

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por estarem fortemente associados à idéia de formação do “capital humano”, que resulta, necessariamente, no aumento da produtividade do trabalhador e na qualidade do que produz.

Além disso, a discussão central em torno do investimento na valorização da mão-de-obra permite o resgate de uma dívida social que se tem com os trabalhadores desse setor econômico, pois se acredita que, pelo desenvolvimento pro-fissional, será possível maior desenvolvimento humano e melhoria das condições de vida dos que atuam na construção civil e de seus familiares.

1.2. Tratamento do problema

O trabalho de investigação foi iniciado por uma pesquisa bibliográfica em livros, trabalhos acadêmicos, publicações científicas, sítios da Internet, legislações nos diferentes níveis da administração pública, publicações de entidades setoriais e organismos públicos e privados de diferentes estados do país, entre outros, buscando-se estabelecer um entendimento sobre os diversos conceitos envolvidos e, ainda, identificar as diversas ações que vêm sendo empreendidas com vistas a proporcionar capacitação e certificação dos profissionais da construção civil. Além disso, houve também uma intensa pesquisa de campo que possibilitou conhecer com maior profundidade as pro-postas de capacitação e certificação identificadas pela pesquisa bibliográfica como sendo as mais relevantes.

Para que se pudesse melhor compreender todo o material levantado, foi adotado um modelo de análise tratando conjuntamente, mas com enfoque distinto, o que se denominou de Oferta e Demanda.

A Oferta assume aqui um duplo sentido: Oferta Trabalho e Oferta de Capacitação e Certificação.

A Oferta Trabalho reúne os trabalhadores que atuam em atividades desenvolvidas nos canteiros de obras de construtoras ou nas inúmeras pequenas obras espalhadas pelas cidades, sejam elas novas ou de reformas, e as microempresas que estes mesmos trabalhadores podem acabar constituindo, as quais são responsáveis pela execução de serviços especializados de obras ou empreendem a construção e executam reformas e ampliações de residências e edifícios destinados a comércio e indústria, sendo que ambos oferecem suas competências ao mercado.

A Oferta de Capacitação e Certificação diz respeito às diferentes ações voltadas para a oferta de mecanismos de capacitação e de certificação profissional desses mesmos trabalhadores e microempresas.

No lado da Demanda estão os próprios trabalhadores e suas microempresas, com sua percepção de quais são as suas necessidades de capacitação e das vantagens que um mecanismo de certificação profissional pode lhes trazer. Neste lado, está também a sociedade na qual se insere a própria cadeia produtiva da construção civil, em-bora ainda não totalmente convencida a utilizar trabalhadores e microempresas capacitados e certificados. Neste conjunto, merecem destaque os empregadores formais, sobretudo as empresas construtoras e os contratantes destas, inclusive órgãos da administração pública, e as oportunidades de trabalho autônomo do setor, envolvendo os diferentes mercados de atuação de trabalhadores e microempresas. Também os fabricantes de materiais de

construção civil, que demandam trabalhadores e microempresas que empreguem corretamente seus produtos e valorizem aqueles em conformidade técnica e que agreguem valor.

Com este modelo de análise em mente, adotou-se como premissa para o estabelecimento da estratégia “não reinventar a roda”, tomando-se como referenciais as ações em curso, as quais foram identificadas a partir da pesquisa que deu suporte a este trabalho, tendo sido devidamente analisadas, a partir da coleta de dados feita na pesquisa de campo.

No que se refere às diferentes ações voltadas à Oferta de Capacitação e Certificação – 38 no total investigadas – algumas foram identificadas junto à administração pública, outras junto a sindicatos e associações nacionais e internacionais, a fabricantes de materiais de construção, construtoras e outras empresas, a instituições de edu-cação profissional e também a algumas Organizações Não Governamentais – ONG. Considerou-se essa amostra representativa das ações em curso, levando-se em conta o prazo disponível para a realização da pesquisa.

A partir de um levantamento preliminar, foi possível selecionar as ações de maior interesse e, dentre elas, deze-nove foram julgadas mais relevantes, sendo estabelecidos contatos com os responsáveis, a fim de complementar as informações obtidas pelos diversos meios de consulta. A lista de ações investigadas mais profundamente pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação é apresentada no apêndice 1.

Com a busca de informações, procurou-se responder a questões essenciais sobre a dinâmica de cada ação, tais como: o que é, quais os agentes envolvidos e qual o público-alvo? Quais os objetivos e metas pretendidos? Qual sua estrutura? Como define as competências a serem alcançadas ou certificadas? Qual a avaliação e resultados alcançados? Qual o método de certificação?

Todas as ações analisadas forneceram elementos importantes para as reflexões contidas neste documento, bem como para a proposição da estratégia apresentada, assim como para a identificação de parcerias e agentes de fomento e financiamento que possam ser vinculados à proposta e estabelecimento de seus papéis.

Ainda na busca de insumos para análise, decidiu-se conhecer a percepção da Demanda por meio de entrevistas com representantes dos diferentes agentes que compõem a cadeia produtiva: os trabalhadores, com a visão do Sintracon-SP e de profissionais, registrados ou como autônomo; duas empresas construtoras, uma de pequeno e outra de grande porte; um profissional que atua na construção de casas de médio e alto padrão diretamente para os proprietários; um profissional que fornece assessoria técnica a mutirões; uma empresa especializada; duas indústrias de materiais de construção. No total, foram feitas treze entrevistas desse tipo. O apêndice 2 relaciona as empresas e pessoas entrevistadas pelo lado da Demanda.

O objetivo de conhecer a percepção da Demanda, seja o próprio profissional / microempresa ou seu contratante, foi de responder os seguintes questionamentos: qual a sua opinião quanto à capacitação e certificação profissional? Se conhece iniciativas existentes. Se julga importante a certificação profissional. Se faz ou faria uso dela numa contratação. E de uma certificação de microempresas especializadas? Qual o perfil socioeconômico dos trabalha-dores que costuma contratar? Qual o seu itinerário formativo? Quais os mecanismos de disseminação existentes no mercado para divulgar uma capacidade profissional de qualidade e quais novos poderiam ser implementados?

Como apoio à análise, entendeu-se necessário um contato com experiências internacionais, as quais foram bus-

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cadas a partir de relatos bibliográficos. Além disso, foi feito também o estudo mais aprofundado de como o tema é tratado na França, a partir de visita a diversos organismos locais; também a experiência peruana de certificação profissional foi analisada. O primeiro país foi escolhido por ter um setor da construção de edificações dos mais evoluídos no mundo e pela sua tradição no trato das questões sociais e trabalhistas em especial; o segundo, como um dos países latino-americanos em desenvolvimento e com um setor da construção de edificações com seme-lhanças com a realidade brasileira.

O desenvolvimento do trabalho exigiu também a investigação de conceitos que permeiam a compreensão dos temas envolvidos, levando à proposição de suas definições, a partir das necessidades específicas do projeto. Sua síntese é aqui apresentada. A discussão mais aprofundada desses e de outros conceitos para os quais há diver-gência de terminologia é feita no Capítulo 2.

• Profissão, qualificação profissional, ocupação (profissional) ou atividade de trabalho: con-junto articulado de funções e operações; surge da agregação de empregos ou situações de trabalho similares quanto às atividades realizadas, com ou sem vínculo empregatício.

• Competência (profissional): desenvolvimento e mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes nas dimensões educacional, técnica, econômica, social, política, ética, cultural e ambiental, considerando-se rela-ções pessoais e interpessoais. Expressa-se, fundamentalmente, na capacidade de responder satisfatoriamente às exigências de uma ocupação, com a mobilização de recursos e a participação consciente, crítica e ativa no mundo do trabalho e na esfera social.

a) Conhecimento: informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo profissional em sua memó-ria, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saberque a pessoa acumulou ao longo da vivência educacional, social ou profissional. Algo relacionado à lembrança de conceitos, idéias ou fenômenos.

b) Habilidade: aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, a capacidade do profissional de mobilizar conhecimento, armazenado em sua memória e utilizá-lo em uma ação (fazer). Podem ser classificadas como: intelectuais, quando abrangem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações; ou motoras ou manipulativas, quando exigirem fundamentalmente uma coordenação neu-romuscular (adaptado de CARBONE, 2006).

c) Atitude: aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predis-posição da pessoa, que determina a sua conduta (ser) em relação aos outros, ao trabalho ou a situações (CARBONE, 2006).

• Capacitação (profissional): processo permanente de desenvolvimento de competências para ocupação profissional ou para o convívio social, podendo ocorrer nos níveis da:

a) Educação formal ou regular - compreende o ensino escolar institucionalizado e que depende de normas e diretrizes educacionais regulamentadas pelo Ministério da Educação;

b) Educação para a cidadania - compreende educar o indivíduo para que tenha consciência dos seus direitos e deveres civis, políticos, sociais e ambientais, tornando-o responsável pelo conjunto da coletivida-de e pelo cumprimento de normas de interesse público;

c) Formação geral para o trabalho - compreende uma formação comum a qualquer atividade profis-

sional, com enfoque para atividades de empreendedorismo e gestão (planejamento, organização, ação e controle das atividades), possibilitando ao individuo ampliar a sua visão do trabalho e, por conseqüência, o seu repertório profissional;

d) Formação profissional - compreende a formação oferecida por instituições de ensino ou empresas, ou obtida diretamente no exercício de uma profissão, que tem por finalidade a capacitação e o aperfeiçoa-mento profissional contínuo do indivíduo.

• Certificação (profissional): reconhecimento formal das competências do trabalhador numa dada ocupação, desenvolvidos na vivência educacional, social ou profissional ou em programas de capacitação profissional.

• Microempresa (de execução de obra ou serviços): empresa de no máximo 10 pessoas ocupadas, constituída por um conjunto de profissionais e de recursos agrupados sob uma mesma organização para execu-tar um edifício ou suas partes, e que para tanto utiliza competências tecnológicas e organizacionais.

• Certificação de microempresas: reconhecimento formal, com base em requisitos pré-estabelecidos, dos recursos disponíveis e das competências tecnológicas e organizacionais de uma microempresa para executar um edifício ou suas partes.

1.3. Estrutura do documento

Esse documento é composto por seis capítulos, incluindo o dessa introdução.

No Capítulo 2 busca-se, inicialmente, contextualizar o tema capacitação profissional, apresentando-se e analisando-se os diferentes conceitos a ela associados. Na seqüência, busca-se sintetizar o processo de desenvolvimento da certifi-cação profissional no país e, finalmente, enfoca-se o tema certificação de microempresas.

No Capítulo 3 identificam-se e analisam-se as ações relacionadas à Oferta e à Demanda. Pelo lado da Oferta, inicial-mente apresentam-se as principais características dos profissionais e das microempresas especializadas do setor, hoje presentes no mercado; na seqüência, enfocam-se as ações selecionadas relativas à capacitação e à certificação profis-sional e de microempresas. Quanto à Demanda, apresentam-se as necessidades de capacitação e certificação geradas por trabalhadores e microempresas, quantificando-se números de profissionais e recursos financeiros necessários; depois, discutem-se as competências dos trabalhadores, percebidas pelos diferentes agentes, e como estes avaliam a importância dos temas capacitação e certificação profissional.

No Capítulo 4 faz-se, ainda, uma breve análise de experiências internacionais, com destaque para os casos peruano e francês.

A partir das informações levantadas e analisadas nos capítulos anteriores, no Capítulo 5 propõe-se uma estratégia envolvendo:

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i) desenvolvimento e implementação de mecanismos integrados para a capacitação e a certificação profissionais;ii) articulação e alinhamento de parcerias a serem estabelecidas, de maneira que as ações voltadas ao desenvol-

vimento dos trabalhadores da construção civil e de suas microempresas se tornem realidade;iii) criação e mobilização da Demanda que valorize os princípios do desenvolvimento sustentável em suas

contratações.

Finalmente, o capítulo 6 apresenta as considerações finais, em que se analisa sistemicamente o desafio que fora en-frentado com a realização do trabalho e destacam-se os pontos relevantes da estratégia proposta.

O documento apresenta, ainda, as referências bibliográficas e três apêndices.

O apêndice 1 contém a relação das ações investigadas com maior profundidade pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação.

O apêndice 2 relaciona as empresas e pessoas entrevistadas pelo lado da Demanda.

O apêndice 3 contém a relação das ações levantadas pelo lado da Oferta e analisadas fundamentalmente a partir de fontes secundárias, mas que ajudaram nas análises apresentadas.

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2. Conceitos e Fundamentos

Nos últimos anos, tem havido, tanto por parte de órgãos governamentais quanto de empresas privadas e suas enti-dades, certo esforço para capacitar os trabalhadores atuantes no setor da construção civil; percebe-se, também, um movimento em torno de sua certificação profissional. Assim, capacitação e certificação são conceitos que se articulam para formar um todo, que envolve:

• no final, o reconhecimento – a certificação – de que um trabalhador possui determinadas competências,• que ele foi adquirindo ao longo de um processo formativo, desenvolvido numa série de oportunidades – a

capacitação,• e que foram previamente definidas.

Tais competências referem-se àquelas que trabalhadores, empregadores e sociedade, onde se inserem, reconhecem como as mais importantes para o desempenho de um determinado trabalho.

Os termos capacitação e certificação profissional, sempre vinculados a competências previamente estabelecidas, ganharam destaque principalmente a partir da década de 70, em decorrência da reestruturação produtiva e do crescimento do desemprego (MANFREDI, 1998). Hoje estão presentes no vocabulário técnico, ainda que não tenham um significado preciso para aqueles que os utilizam. Muitas vezes, por exemplo, fale-se em “capacitação” como sinônimo de “qualificação” profissional; enquanto, em outros contextos, “qualificação” assume o significado de “certificação”.

A NBR ISO/IEC 17024 (ABNT, 2004), por exemplo, define “qualificação” como sendo “demonstração de atributos pesso-ais, educação, treinamento e ou experiência de trabalho”, significado que outros autores atribuem à certificação.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por sua vez, ao estabelecer o Sistema Nacional de Certificação Profissional – SNCP entende que o termo qualificação engloba tanto a dimensão social quanto a dimensão profissional. Ele propõe que a qualificação social e profissional permita ao trabalhador que ele se desenvolva para uma atuação cidadã no mundo do trabalho, entendendo que a educação deve ser articulada à formação profissional. Moraes e Lopes Neto (2005:1448) também entendem a qualificação como uma relação social complexa e multidimensional, que envolve, por meio de processos individuais e coletivos, trabalho e educação.

Outra questão que se coloca é quanto à abrangência das competências que os trabalhadores devem possuir: alguns entendem que devem ser apenas as de natureza profissional, enquanto outros consideram, também, as de natureza social e educacional.

Por este motivo, fez-se necessário contextualizar estes conceitos e analisá-los sob o enfoque de diferentes autores, de modo a se propor um significado único e preciso, a ser utilizado ao longo de todo o trabalho.

Considera-se aqui, também, o conceito de certificação de microempresas, que vem começando a ser tratado pelo setor e também merece ser contextualizado.

2.1. Capacitação profissional

O termo capacitação profissional está intimamente associado ao de competência e, segundo Manfredi (1998), tam-bém se aproxima dos termos qualificação e formação profissional. Segundo a autora, esses dois últimos conceitos são entendidos como a preparação de trabalhadores para fazer frente às Demandas técnico-organizacionais do mercado de trabalho, de modo a desempenhar uma determinada ocupação profissional.

O ponto de partida deve ser, portanto, a definição das competências que os trabalhadores devem possuir para realizar suas atividades segundo as exigências do mercado de trabalho.

Para a Organização Internacional do Trabalho – OIT, o termo competências “abrange os conhecimentos, as aptidões profissionais e o saber fazer adquiridos e aplicados num contexto específico” (OIT, 2005). Manfredi (1998) trata o termo de forma ampla, relacionado à capacidade de agir, intervir, decidir em situações nem sempre previstas ou previsíveis; o exercício dessa capacidade implicaria na mobilização de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) adquiri-das ou construídas mediante a aprendizagem, no decurso da vida ativa, tanto em situações de trabalho como fora dele. Outros autores reafirmam esta posição salientando que as competências são usualmente adquiridas num processo formativo educacional, ou baseadas na vivência do trabalho ou social. Tais competências poderão ser reconhecidas formalmente por um processo de certificação profissional.

Na NBR ISO/IEC 17024 (ABNT, 2004), o conceito de competência está vinculado “à capacidade demonstrada de aplicar conhecimentos e ou habilidades e, onde pertinente, atributos pessoais demonstrados conforme estabelecido no esque-ma de certificação”. Observa-se que, de certa maneira, a norma vincula o termo competência à certificação, na medida em que diz “capacidade ‘demonstrada’ de aplicar conhecimentos”.

Buscando-se sintetizar as propostas anteriores, para fins específicos deste trabalho, pode-se definir competência (pro-fissional) como sendo:

“Competência (profissional) é o desenvolvimento e mobilização de conhecimentos, habilidades, atitudes nas dimensões: educacional, técnica, econômica, social, política, ética, cultural e ambiental, considerando-se relações pessoais e interpesso-ais. Expressa-se, fundamentalmente, na capacidade de responder satisfatoriamente às exigências de uma ocupação, com a mobilização de recursos e a participação consciente, crítica e ativa no mundo do trabalho e na esfera social”.

De modo a complementar o conceito de competência foram adotadas pelo projeto as definições:

• Conhecimento: informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo profissional em sua memória, cau-sam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vivência educacional, social ou profissional. Algo relacionado à lembrança de conceitos, idéias ou fenômenos.

• Habilidade:aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade do profissional de mobilizar conhecimento, armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação (fazer). Podem ser classificadas como: intelectuais, quando abrangem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações; e motoras ou mani-pulativas quando exigirem fundamentalmente uma coordenação neuromuscular (adaptado de CARBONE, 2006).

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• Atitude: aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predis-posição da pessoa, que determina a sua conduta (ser) em relação aos outros, ao trabalho ou a situações (CARBONE, 2006).

Todos esses conceitos surgem em decorrência da necessidade de um novo perfil do trabalhador, que não conseguiu acompanhar as transformações tecnológicas e organizacionais do mundo do trabalho. Novos conhecimentos, habili-dades e atitudes constituem requisitos essenciais para que os profissionais do setor da construção civil atendam às exigências do mercado e possam ser reconhecidos pela sociedade.

Vieira e Alves (1995), ao proporem uma política pública de qualificação profissional, destacam como competências im-portantes a serem desenvolvidas pelos trabalhadores: “a capacidade de auto-aprendizagem, compreensão dos proces-sos, capacidade de observar, de interpretar, de tomar decisões e de avaliar resultados”. Os autores ainda ressaltam que “é necessário o domínio da linguagem técnica, a capacidade de comunicação oral e escrita, a disposição e habilidade para trabalhar em grupo, a polivalência cognitiva e a versatilidade funcional no trabalho”.

A formação para a cidadania também é considerada um aspecto relevante para a capacitação do profissional do setor da construção civil. O processo educativo contribui para o desenvolvimento integral do ser humano, incentivando e educando-o para a prática da participação individual e coletiva (VIEIRA e ALVES, 1995).

A opção, neste projeto, por se adotar um conceito de competências que englobe uma visão multidimensional, enten-dendo que de certa forma ele é sinônimo do termo qualificação social e profissional, alinha-se com a visão do MTE de qualificação. Não obstante, as definições a serem utilizadas ao longo do trabalho são:

• Capacitação (profissional): processo permanente de desenvolvimento de competências para ocupação profis-sional e para o convívio social, podendo ocorrer nos níveis da:

a)Educaçãoformalouregular-compreende o ensino escolar institucionalizado e que depende de normas e diretrizes educacionais regulamentadas pelo Ministério da Educação;

b)Educaçãoparaacidadania– compreende educar o indivíduo para que tenha consciência dos seus direi-tos e deveres civis, políticos, sociais e ambientais, tornando-o responsável pelo conjunto da coletividade e pelo cumprimento de normas de interesse público;

c)Formaçãogeralparaotrabalho – compreende uma formação comum a qualquer atividade profissional, com enfoque para atividades de gestão (planejamento, organização, ação e controle das atividades), possi-bilitando ao indivíduo ampliar a sua visão do trabalho e, por conseqüência, o seu repertório profissional;

d) Formação profissional - compreende a formação oferecida por instituições de ensino ou empresas, ou obtida diretamente no exercício de uma profissão, que tem por finalidade a capacitação e o aperfeiçoamen-to profissional contínuo do indivíduo.

2.2. Certificação profissional

A OIT define certificação profissional como “uma expressão formal das aptidões profissionais de um trabalhador, reco-nhecidas aos níveis internacional, nacional ou setorial” (OIT, 2005).

Embora a certificação profissional seja a etapa final de um processo, conforme discutido anteriormente, os modelos mais consistentes, formulados para atribuí-la, propõem estruturas completas para o binômio capacitação - certificação, que incorporam não somente as competências dos trabalhadores a serem certificadas, como também os instrumentos de capacitação que lhes permitem atribuir as competências que ainda não possuam. Esse processo de formulação e discussão de modelos mais contemporâneos iniciou-se nos anos 1990.

É desta época o modelo de competências, utilizado como referência para diversas aplicações, tais como:

• Sistema SENAI de Certificação de Pessoas - SSCP;• Modelo de Qualificação e Certificação de Pessoal da Petrobras (ALMEIDA, 2002);• Processo de Formação/Qualificação/Certificação da Fundação Brasileira de Tecnologia da Soldagem – FBTS

(BARBOSA, 2002);• Programa de Certificação da Qualidade Profissional para o Setor de Turismo do Instituto de Hospitalidade (BAR-

BOZA, 2002);• Programa Nacional de Qualificação e Certificação de Pessoal da Associação Brasileira de Manutenção – ABRA-

MAN (RIBEIRO, 2002).

O Sistema SENAI de Certificação de Pessoas é o que mais tem se voltado à construção civil. Ele apóia-se em Comitês Técnicos Setoriais constituídos por especialistas do setor que elaboraram perfis profissionais7 de interesse, os quais permitem que se estabeleçam desenhoscurriculares8, que possibilitam definir conteúdos curriculares voltados à for-mação, à avaliaçãoe à certificação de competências (SENAI, 2003a).

O SENAI já desenvolveu oito perfis profissionais para o setor: Armador; Carpinteiro de Fôrmas; Eletricista Instalador Predial de Baixa Tensão; Encanador Instalador Predial; Instalador Predial de Tubulações de Gás Combustível; Mestre de Obras; Pedreiro; e Pintor de Obras (SENAI, 2007).

Além disso, o Sistema SENAI de Certificação de Pessoas já foi também adaptado às exigências de empregadores que querem que a totalidade ou parte dos profissionais que para eles trabalham ou prestam serviços sejam certificados. No

7 Para a definição de um perfil profissional, “parte-se da definição da competência geral da qualificação profissional em foco, e segue-se o desdobramento, num primeiro nível, em unidades de competência, e em um segundo nível, em elementos de compe-tência, estabelecendo-se, ainda, para cada elemento, os respectivos padrões de desempenho. O perfil inclui também a descrição do contexto profissional da qualificação, contendo informações de natureza técnica, organizacional e sócio-profissional referentes à qualificação” (SENAI, 2003:21).8 “O desenho curricular consiste na estruturação da oferta formativa com base em perfis profissionais elaborados, com vistas ao desenvolvimento das competências neles previstas. Seu método contempla as seguintes etapas: análise do perfil da qualificação profissional; definição dos módulos que integrarão a oferta formativa; definição das unidades curriculares relativas aos módulos; organização interna das unidades curriculares (objetivos, conteúdos, estratégias, recursos, ambientes, equipamentos e materiais); elaboração do itinerário formativo; elaboração do plano de curso; e controle da qualidade” (SENAI, 2003:23).

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setor da construção civil, este é o caso, por exemplo, da Companhia de Eletricidade do Rio de Janeiro – AMPLA, da Companhia Distribuidora de Gás do Rio de Janeiro – CEG, da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – Sabesp (SOLER et al., 2002) e da Petrobras. Todos eles vêm certificando profissionais.

O modelo atende às prescrições da Norma NBR ISO/IEC 17024 (ABNT, 2004). Este modelo está apresentado no Ca-pítulo 3, item 3.1.3.

Concomitantemente com o uso do modelo de competências como referência para diversas ações, em 2003 foi criado um Grupo de Trabalho Interministerial, constituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, Ministério da Educação e Cultura - MEC, Conselho Nacional da Educação – CNE, Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - Inmetro, Ministério da Saúde - MSaúde, Ministério do Turismo - MTur e o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira – MEC/INEP, cujo objetivo foi “a formulação de um marco regulatório integrado para a certificação profissional brasileira” (MTE et al., 2005:3). Esse grupo quis dar uma nova abordagem para a certi-ficação profissional, por entender que as certificações resultantes do modelo de competências não possibilitavam aos profissionais o “reconhecimento social e o aproveitamento de seus conhecimentos para fins de continuidade de estudos e de inserção e progressão profissional”. Assim sendo, houve um esforço para integrar “a formação profissional no sistema nacional de educação e a validação das qualificações profissionais no sistema escolar, promovendo a superação da di-cotomia entre educação/certificação escolar e formação/certificação profissional” (MORAES e LOPES NETO, 2005:1436).

A certificação proposta pelo governo tem como referência a valorização da “qualificação como construção social”, sig-nificando inclusão social, desenvolvimento econômico, geração de trabalho e distribuição de renda, não se limitando a processos estritamente pessoais e ligados a postos de trabalho (MTE, 2003:23). Nesse modelo, a educação e a formação profissional são premissas fundamentais para que se possa atender as “categorias e grupos de trabalhadores ameaçados pela desqualificação profissional e pelo desemprego” (MORAES e LOPES NETO, 2005:1444).

Desse processo resultou o Sistema Nacional de Certificação Profissional – SNCP, que tem a participação de diversos ministérios - MDIC / Inmetro, MEC, MSaúde, MTur e MTE -, além do CNE e do Conselho Nacional do Trabalho – CNT (MTE et al., 2005)9.

A certificação profissional, no SNCP, é entendida como “o reconhecimento formal dos saberes e práticas do/a tra-balhador/a, desenvolvidos na experiência de vida, de trabalho, na escola ou em programas de qualificação social e profissional. Seu sentido consiste em se tornar uma estratégia para promover a formação continuada ao longo da vida e para ampliar as oportunidades de acesso do/a trabalhador/a brasileiro/a ao mundo do trabalho” (MTE et al., 2005:2). Os “saberes e práticas” são melhor definidos como “conhecimentos, saberes, competências, habilidades e aptidões profissionais” (MTE et al., 2005:7).

9 O SNCP tem a “finalidade de regular os processos de certificação profissional no Brasil, contribuindo para a elevação da esco-laridade, continuidade de estudos e qualificação social e profissional dos cidadãos e articular as diversas modalidades, iniciativas e experiências existentes” (MTE, 2003:7).

“O SNCP será organizado com bases em estruturas públicas de certificação profissional, em particular aquelas relativas aos Sis-temas da Educação Nacional, ao Sistema Público de Emprego e ao Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial, considerando as normas emanadas do Mercado Comum do Cone Sul – MERCOSUL e demais acordos regionais. São princípios do SNCP o desenvolvimento socioeconômico com inclusão social, o diálogo tripartite e a transversalidade governamen-tal ...” (MTE, 2003:7).

O SNCP tem como órgão diretivo a Comissão Nacional de Certificação Profissional – CNCP, “de caráter deliberativo, cuja finalidade é coordenar e avaliar o SNCP, garantindo a coerência com as legislações setoriais, educacionais, tra-balhistas e com as normas internacionais pertinentes” (MTE et al., 2005:7). Dentre outras, ela tem por competências formular, monitorar e avaliar a Política Nacional de Certificação Profissional e instituir Comissões Técnicas Setoriais. Possui composição tripartite e é dotada de representações governamentais, empresariais e sindicais, prevendo assento para cinco representantes de entidades nacionais de representação dos empregadores10.

Uma das outras responsabilidades do SNCP é a de estabelecer o Repertório Nacional de Qualificações Certificáveis, que “consiste no catálogo de qualificações ou arcos ocupacionais passíveis de certificação para fins de reconhecimento da aprendizagem formal e informal ou prosseguimento e conclusão de estudos” (MTE et al., 2005:9).

O modelo do SNCP incorpora a discussão sobre “qualificação profissional”, “ocupação”, “arco ocupacional”11 e “itinerário formativo”12 . Isso significa que cada ocupação, ou um conjunto delas relacionadas num arcoocupacional, está as-sociada a uma qualificação profissional, que, ao possuí-la, o trabalhador pode ser motivo de reconhecimento formal por uma certificação profissional. Para se qualificar profissionalmente o trabalhador segue um itinerárioformativoque deve estar estabelecido.

O SNCP, proposto em 2005 e validado por meio de audiências públicas, ainda está em fase de consolidação. Uma aplicação piloto foi testada no município de Diadema – SP, envolvendo a ocupação de pedreiro, conforme relatado no Capítulo 3, item 3.1.3. Ele também segue as exigências da norma NBR ISO/IEC 17024 (ABNT, 2004).

Desse modo, quanto ao modelo de referência para a certificação profissional de trabalhadores, existem dois enfoques sistêmicos convivendo no momento, que não chegam a ser conflitantes, mas adotam caminhos distintos. As principais diferenças estão expressas na Tabela 2 e o detalhamento dos modelos e das ações baseadas em cada um deles é apresentado no Capítulo 3, item 3.1.3.

10 O SNCP valoriza a importância estratégica atribuída à participação social na definição da certificação profissional. Sobre essa questão, Moraes e Lopes Neto (2005:1457) têm a seguinte posição: “A participação de todos os atores sociais envolvidos no campo da certificação profissional é um dos elementos mais importantes para garantir os princípios da legitimidade, confiabilidade, validade e credibilidade dos processos certificadores. Os sindicatos e as organizações empresariais devem assumir papel-chave participando, de forma paritária, junto com as administrações públicas, nos espaços institucionais públicos encarregados da cria-ção, gestão e promoção de estruturas formativas de qualidade e dos processos de certificação.”11 Conjunto de ocupações relacionadas, dotadas de base técnica comum. Adotá-lo garante uma formação mais ampla e aumenta as possibilidades de inserção ocupacional do trabalhador (adaptado de MTE et al., 2005).12 Conjunto de etapas que compõem a organização da educação profissional em uma determinada área, possibilitando o aprovei-tamento contínuo e articulado de estudos. Podem ser cumpridos por meio da freqüência a cursos e programas educacionais ou por processos de certificação que permitam identificar e avaliar a equivalência ou equiparação das aprendizagens pertinentes a cada etapa (adaptado de MTE et al., 2005).

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Tabela 2 – Comparação entre o Modelo de Competências e o Modelo SNCP para certificação profissional.

Modelo de Competências Modelo SNCP

2.3. Certificação de microempresas

A capacitação e, sobretudo, a certificação das microempresas seguem processos diferentes das empregadas para os trabalhadores.

As microempresas que interessam a este trabalho são as responsáveis pela execução de serviços especializados de obras, como subcontratadas, ou que empreendem a construção e executam reformas e ampliações de residências e edifícios destinados ao comércio e à indústria.

Avaliação e certificação.

Perfis de competências focados nas exigências dos postos de trabalho. Contempla competências básicas, específicas e de gestão.

Externa ao modelo. Pode, em paralelo, prever estruturação de ofertas de capacitação, com vistas ao desenvolvimento das competências exigidas, mas esta ação independe do modelo de certificação.

Entidade Certificadora; constitui Comitês Técnicos Setoriais (representações das partes interessadas) que formulam os perfis de competência que dão suporte à certificação.

A certificação é um fim em si.

Capacitação e certificação.

Saberes e práticas desenvolvidos na experiência de vida, de trabalho, na escola ou em programas de qualificação social e profissional. Contempla conhecimentos, saberes, competências, habilidades e aptidões profissionais.

Parte integrante do modelo. Prevê itinerários formativos que contemplam educação básica, Educação para a cidadania, Formação geral para o trabalho e Formação profissional.

Comissões Técnicas Setoriais (tripartites - governo, empresários e sindicatos); regulação pelo Estado; modelo único nacional; Entidade Certificadora é acreditada. Para cada ocupação, o processo é negociado pelas representações dos setores sociais envolvidos.

A certificação contribui para a inclusão social.Ela é “parte constituinte dos processos de educação, orientação e qualificação profissional...”, e tem como um dos objetivos “o prosseguimento ou conclusão de estudos” (MTE et al., 2005:7).

ObjetivodoModelo

Referência

Capacitaçãodotrabalhador

Promoção

Objetivodacertificação

A subcontratação ou subempreitada de serviços no setor de edificações no Brasil é uma tendência que começou nos anos 1990 em grandes centros como São Paulo e Rio de Janeiro e vem ganhando importância em diferentes regiões do país (CARDOSO, 2003). Uma tendência relativamente nova é a valorização técnica dessas empresas, na medida em que “elas começam a fornecer não somente mão-de-obra, como projetos, produtos e equipamentos, assistência técnica ao cliente, assim como a assegurar a garantia a ele fornecida; tais empresas vêm mudando de papel, deixando a função de ‘empreiteiro’ para assumirem a de empresa especializada, responsável pela produção de uma parte do edifício” (PEREIRA, 2003). O desempenho dessa atividade pressupõe que estejam em situação regular quanto à res-ponsabilidade técnica.

No entanto, um risco associado à prática da subcontratação é o dela ser empregada como uma forma de redução dos custos, com uma degradação significativa das condições de trabalho, pelo uso de formas precárias de contratação - sem registros, com elevada rotatividade; baixos salários e ausência de treinamento; não respeito aos aspectos ligados à higiene, à segurança do trabalho e às condições de vida dos trabalhadores nos canteiro de obras; prática das subem-preitadas em “cascata” (dita “quarterização”) (CARDOSO, 2003).

Acredita-se que essa prática de subcontratação predatória, que há muito vem ocorrendo em todas as partes do país, tem levado à profunda degradação da qualidade da mão-de-obra. Como diz Cardoso (2003:65); “Como conseqüência (de uma subcontratação ‘nefasta’), ao longo dos anos, o setor de edificações no Brasil passou a não mais garantir a transmissão dos conhecimentos ligados às diferentes especialidades técnicas, que acabaram em grande parte se per-dendo. Além disso, como capacitação e qualidade andam sempre juntas, uma das maiores dificuldades de se chegar a um produto de qualidade no Brasil continua sendo até hoje a falta de capacitação dos trabalhadores. Nós podemos fazer o mesmo raciocínio quanto à produtividade”.

Portanto, a necessidade de capacitação não está restrita aos novos trabalhadores que venham a ser inseridos no mercado ou das exigências impostas pelas novas tecnologias construtivas. É uma necessidade premente de muitos trabalhadores que já atuam no mercado empregando as tecnologias tradicionais, mas sem a competência necessária ao adequado desempenho de suas atividades.

Não obstante, são estes mesmos trabalhadores que acabam constituindo as microempresas de prestação de serviços. Mas, se nos canteiros de obras nem mesmo a transmissão dos conhecimentos técnicos acontece, o que se dirá dos conhecimentos gerenciais necessários à competitividade dessas microempresas?

É nesse contexto de perda de conhecimentos técnicos e de total ausência de conhecimentos gerenciais e do cresci-mento no número de empresas atuando em obras, a maioria microempresas, que se coloca o problema da definição do modelo de sua certificação.

Para resolvê-lo, um ponto essencial é conhecer e considerar as características mais marcantes de empresas como essas, dentre as quais, Cardoso (2003) destaca:

• envolvimento direto do dono da empresa; • independência financeira (não é vinculada à empresa de maior porte); • estratégia intuitiva ou pouco formalizada; • estrutura pouco formalizada;

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• gestão centralizada e baixa delegação de poder; • facilidade no comprometimento dos empregados; • especialização numa atividade técnica; • sistemas de planejamento e controle pouco desenvolvidos; • menor poder de negociação com clientes e fornecedores; • proximidade com certos fornecedores; • sistema de informação interno simples, mas pouco organizado; • sistema de informação externo complexo e pouco organizado; • treinamento da mão-de-obra e dos dirigentes ‘no campo’.

Quanto às competências, há evidentemente aquelas relacionadas às especificidades da atividade profissional desen-volvida. No Brasil, existe a Classificação Brasileira de Ocupações (MTE, 2002) e está em curso a organização do Re-pertório Nacional de Qualificações Profissionais13 , mas nada mais completo sobre as empresas. Para se ter uma idéia da complexidade de tal definição, tome-se o caso da França, cujo repertório é estabelecido pelo Qualibat14 , e possui 412 possibilidades diferentes de “especialidades técnicas”, excluídas as empresas de eletricidade.

No Brasil não existe uma classificação estruturada como a do Qualibat. A que mais se aproxima são as chamadas “Práticas SEAP”, da Secretaria de Estado da Administração e Patrimônio (CARDOSO, 2003). Tais Práticas atualizam e complementam as antigas Práticas DASP - Departamento Administrativo do Serviço Público, cujo anexo ao Decreto nº 92.100, que as estabeleceu, traz o conjunto dessas 119 “Práticas”, que são estruturadas em “Estágios, Grupos, Assuntos, Itens e Subitens”. No entanto, tais práticas voltam-se para “processos” e não para a “empresa” que fornece o serviço e sua classificação para fins de certificação da empresa é, portanto, inadequada.

13 Catálogo de qualificações ou arcos ocupacionais possíveis de reconhecimento da aprendizagem formal ou informal. – descreve os saberes, competências, habilidades e aptidões profissionais mínimas que conformam as qualificações ou arcos ocupacionais.14 A estrutura de qualificações francesa parte de sete “famílias funcionais”: serviços preliminares e infra-estrutura; superestrutura e obra bruta; envelope exterior; divisórias internas, forros, esquadrias, vidros, serralheria; sistemas prediais; acabamentos; outras especialidades. Estas se subdividem nas diferentes “profissões” (métiers), totalizando 72 delas. Estas podem ser subdivididas em função da “tecnologia” utilizada (às vezes do “material”) em “especialidades”, que podem ter de um a quatro “níveis de dificuldade técnica” a ela associados (CARDOSO, 2003). Para mais informações sobre o Qualibat, ver item 4.3.4.

A cada uma das 412 especialidades é associado um conjunto de competências técnicas necessárias e permite uma qualificação, que é assim definida: “A qualificação é o reconhecimento formal por um organismo de terceira parte da capacidade de uma em-presa de realizar os serviços de uma dada especialidade, segundo um nível de complexidade técnica estabelecido. Tal reconheci-mento baseia-se numa avaliação objetiva de seus recursos e da verificação da conformidade da empresa a certas exigências ...” (QUALIBAT, 2007).

Para a atribuição da qualificação são considerados os requisitos (FILIPPI, 2003):

• Informações Administrativas e Financeiras: Dados de regularização da empresa; Currículo do responsável legal; Descrição da estrutura da empresa; Faturamento efetivo e massa salarial; Distribuição dos efetivos; Distribuição do faturamento; Recursos disponíveis.

• Informações Técnicas: Currículo do responsável técnico; Efetivo técnico; Faturamento e massa salarial do pessoal técnico; Lista de referência de obras realizadas; Análise Crítica de Desempenho.

É fato que atualmente existe a NBR ISO 9001 (ABNT, 2000) como modelo nacional de referência para implementação de sistema de gestão de empresas do setor da construção que atuam na execução de obras ou na prestação de ser-viços como projeto ou gerenciamento de obras. O emprego deste modelo vem ocorrendo desde 1996, pelo Programa Qualihab - Programa da Qualidade na Construção Habitacional do Estado de São Paulo, da Companhia de Desenvol-vimento Habitacional e Urbano do Estado de São Paulo – CDHU15 . Mais tarde, foi adotado pelo Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras da Construção Civil (SiAC) do Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade do Habitat - PBQP-H (Ministério das Cidades). No entanto, trata-se de um modelo complexo, de difícil implementação para as microempresas em questão.

Outro ponto importante a se destacar neste diagnóstico é que a certificação de uma empresa exige a sua formalização. Esta, por sua vez, exige o reconhecimento legal de que a empresa pode atuar do ponto de vista técnico. A Lei Federal nº 5.194, de 24 de dezembro de 1966, regula o exercício técnico-profissional de uma empresa, exigindo que seja regis-trada em um dos Conselhos Regionais para poder “executar obras ou serviços relacionados na forma estabelecida” na lei.

O Sistema CONFEA/CREA discrimina, conforme sua Resolução Nº 218, de 29 de junho de 1973, as atividades das diferentes modalidades profissionais e fixa as que cada tipo de profissional pode exercer. Assim, para que uma micro-empresa possa exercer legalmente as suas atividades, precisa possuir profissional habilitado para tanto16.

Na prática, no entanto, embora não possuam responsável técnico junto ao CREA, muitas das empresas que empre-endem obras de construção vêm sendo integralmente responsáveis por essas obras. Principalmente no segmento de autogestão, acabam por fazer especificações das mais diversas naturezas, que usualmente seriam objeto dos projetos de arquitetura, fundações, estrutura, sistemas elétricos, sistemas hidráulicos, etc. As que fazem reformas e ampliações para os usuários finais muitas vezes executam a obra sem nenhuma outra supervisão técnica. Nos outros segmentos, sobretudo quando atuam como subcontratadas de uma empresa construtora, é sob a responsabilidade técnica desta que trabalham. Caso contrário, devem ter um profissional técnico próprio legalmente responsável.

Como não é razoável se pensar que, ao menos em médio prazo, essas microempresas, passarão a estar sob a respon-sabilidade de engenheiros civis ou arquitetos, o modelo almejado de certificação, permitindo a conseqüente formaliza-ção das mesmas, deverá passar por uma discussão dos limites da regulamentação das profissões técnicas no país.

15 Embora tenha sido iniciado em 1994, o Programa Qualihab foi instituído pelo Governador do Estado de São Paulo, por meio do Decreto Nº 41.337, apenas em 25 de novembro de 1996. O decreto autorizou a CDHU a inserir em suas modalidades de contrata-ção exigências relativas à demonstração da qualidade, conforme metas e prazos estabelecidos em acordos setoriais. Desde então, o cumprimento desses acordos passou a ser requerido para que os agentes possam executar obras da Companhia, como é o caso das empresas construtoras, o que é um marco do fomento à qualidade, a partir do exercício do poder de compra e contratações do Estado (JESUS, 2004).16 Supondo que um técnico de nível médio ou mesmo que um tecnólogo, com reconhecimento profissional pelo CREA, seja res-ponsável pela microempresa, ela não poderá desempenhar, por exemplo, a Atividade 02 - Estudo, planejamento, projeto e especi-ficação e a Atividade 05 - Direção de obra e serviço técnico, dentre outras que são excluídas das atribuições desses profissionais pela Resolução Nº 218. Em outras palavras, somente engenheiros civis e arquitetos podem ser responsáveis por projetos e por obras (técnicos e tecnólogos podem apenas executar e fiscalizar obras, sob a direção daqueles).

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Talvez devido à dificuldade de tratar as empresas que atuam informalmente no mercado, os trabalhos acadêmicos en-focam mais as formalmente constituídas e que atuam, sobretudo, contratualmente vinculadas a empresas construtoras - as subempreiteiras17.

Frente às colocações anteriores fica claro que tratar a certificação de microempresas não é algo simples. Por isto, o tema é retomado no item 3.1.4, onde são analisados três modelos de certificação, cujas características, combinadas com as proposições de Cardoso (2003), poderão ser tomadas como parâmetro para futura proposição.

2.4. Mercado informal

Numa observação sobre o contexto da atuação da construção civil no mercado brasileiro pode-se detectar o peso exer-cido pela parcela desse setor que age na informalidade. Basta consultar estudos e estatísticas a respeito, ou mesmo se ater ao item 1.1. deste documento.

A partir de uma análise menos criteriosa, pode-se acreditar que a busca por trabalhadores e empresas informais seja uma característica do mercado de baixa renda, representado por construções, reformas e ampliações em residências e instalações destinadas a comércio e indústria em assentamentos ilegais (como, por exemplo, em favelas) ou em bairros regulares habitados por populações de menor poder aquisitivo. No entanto, verifica-se que o emprego desse tipo de trabalhador ocorre em todas as faixas de rendimento, inclusive nas camadas de alto poder aquisitivo, principalmente em serviços empreendidos em sistema de autogestão pelos próprios proprietários ou inquilinos. Ou seja, é fácil constatar que boa parte das famílias, independente de sua faixa de renda, já contratou, de maneira informal, uma equipe para construir sua residência, ou ainda um pedreiro, encanador ou eletricista para fazer determinado serviço no imóvel. É pouco comum, nesses casos, que o contratante exija que o prestador de serviço tenha uma situação regular do ponto de vista jurídico, atue por meio de uma empresa, requeira a emissão de Nota Fiscal, ou faça contrato de trabalho ou, ainda, que solicite comprovação de sua competência, isto é, uma certificação profissional.

Neste tipo de relação de trabalho, o primeiro contato entre cliente e trabalhador (ou microempresa) geralmente se dá por meio de indicação de amigos, vizinhos e revendas de material de construção. A contratação, na maioria das vezes, é efetivada por acordo verbal, tanto em termos de prazos a serem cumpridos como em relação aos valores. Esses valo-res para mão-de-obra normalmente são pagos uma parte no início do serviço e o restante durante ou na conclusão do mesmo, com a emissão ou não de um simples recibo. Em algumas situações o prestador de serviços se responsabiliza também pelo fornecimento do material.

A relação pode ser ruim para ambas as partes envolvidas, visto que às vezes, como conseqüência de imperícia ou má fé de trabalhadores, ou mesmo por ignorância dos próprios clientes, alguns fatos negativos são verificados, como:

17 Destacam-se aqui os trabalhos de Farah (1992), Villacreses (1994), Brandli (1998), Shimizu (2000), Serra (2001), Lordsleem Jr. (2002), Filippi (2003), Pereira (2003), Ohnuma (2003), Cardoso (2003) e da Cunha (2006).

• aumento dos custos durante o andamento dos trabalhos, devido a fatores como falhas no dimensionamento das atividades necessárias à conclusão satisfatória da obra ou serviço contratado, necessidade de re-serviços e execução parcial por desistência;

• falta de qualidade dos serviços e de garantia de adequado desempenho, bem como do processo executivo, em certos casos marcado pelo desperdício de materiais e não observância de critérios mínimos de higiene, segu-rança no trabalho e respeito ao cronograma estabelecido;

• dificuldade de efetivação de possível reclamação judicial visando ao ressarcimento de prejuízos de uma ou de outra parte quando for o caso, em decorrência da irregularidade da relação de contratação;

• falta de proteção social ao trabalhador em seus vários aspectos, como aqueles relacionados ao seguro contra acidentes, à contribuição para aposentadoria e à garantia de remuneração mínima.

Embora apresente também trabalhadores capacitados, outra característica que é agravada no mercado informal da construção civil é a carência de capacitação. Em geral o aprendizado se dá com a prática cotidiana e pela orientação recebida de profissionais mais experientes. O nível de escolaridade é baixo e poucas vezes o pessoal é capacitado para o trabalho por quaisquer mecanismos convencionais de aprendizagem tais como escolas profissionalizantes, cursos, palestras. Deve-se ressaltar ainda que os trabalhadores raramente são certificados para atuar em seus ofícios, mesmo porque isso não é exigido pelo mercado em que operam (Demanda).

Além do pessoal que atua no segmento de autogestão (produção própria, conforme relatado acima, e autoconstrução, onde o operário é o próprio morador), estima-se que exista informalidade também nos vínculos de trabalho associados a uma parcela do mercado tido como formal.

Isso traz à tona o fato de não haver uma dualidade absoluta entre formal e informal. É fundamental se considerar que, além desses extremos, existem também situações que envolvem simultaneamente relações formais e informais sob seus diferentes aspectos, seja em serviços pontuais, seja nas microempresas e até nas grandes organizações, tanto nas suas prestações de serviço diretas como com a atuação de subcontratadas, terceirizadas ou “quarterizadas”. Em-bora esse tema seja importante como conceito ele não será tratado neste documento.

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3.CaracterísticasdaOferta edaDemanda

Esta parte do trabalho é dedicada à identificação e análise das ações relacionadas à Oferta e à Demanda. Pelo lado da Oferta, inicialmente apresentam-se as principais características dos profissionais e das microempresas especializa-das do setor; na seqüência, discutem-se as ações selecionadas relativas à capacitação e à certificação profissional e de microempresas (ver apêndice 1). Um quadro de síntese relativo à Oferta é apresentado ao final deste capítulo. As várias ações identificadas e analisadas podem ser entendidas como um processo de busca de melhoria da qualidade, de aumento da produtividade e de desenvolvimento tecnológico do setor, com impactos amplos e de natureza sociais e econômicos, que se refletem por todo o país.

Quanto à Demanda, apresentam-se as necessidades de capacitação e certificação geradas por trabalhadores e mi-croempresas, quantificando-se números de profissionais e recursos financeiros necessários; depois, discutem-se as competências dos trabalhadores, percebidas pelos diferentes agentes, e como estes avaliam a importância dos temas capacitação e certificação profissional (ver apêndice 3).

3.1. Oferta

3.1.1 Oferta Trabalho - Perfil dos trabalhadores e das microempresas

(a) Os trabalhadores

O setor formal da construção civil conta com um enorme contingente de trabalhadores que representam por volta de 1,55 milhões de pessoas ocupadas e que oferecem suas competências para mais de 105 mil empresas, conforme pode ser observado na Tabela 3, segundo os dados da Pesquisa Anual da Indústria da Construção (PAIC) de 2005 (IBGE, 2005b). Nota-se ainda que 76.628 empresas ou 73% do total ocupavam até quatro pessoas, empregando 231.700 trabalhadores ou pouco mais de 15% do total de 1.553.928. Dessa mesma tabela, depreende-se que a construção de edifícios e obras de engenharia civil representa a atividade com o maior número de empresas e pessoal ocupado.

Os dados da Tabela 3 permitem também estimar o percentual de trabalhadores formais que atuam no segmento de edificações: 62% em média. Isso foi feito arbitrando-se percentuais dessa distribuição para cada uma das classes de atividades, o que resultou em 95% no caso das empresas de até 4 pessoas ocupadas18 , 64% entre 5 e 29 e 54% com 30 ou mais.

Outra característica importante dos trabalhadores formais da construção está relacionada à sua ocupação. A Tabela 4 destaca as principais, classificadas segundo a CBO 2001 - Classificação Brasileira de Ocupações. Nota-se que a maioria enquadra-se nas ocupações envolvidas diretamente com a produção, como é o caso dos carpinteiros (4,8%),

18 Neste caso considerou-se que a grande maioria - 95% - das microempresas de até 4 trabalhadores concentram as suas ativi-dades junto à produção de edificações.

pedreiros e estucadores (11,92%), trabalhadores da construção civil assemelhado e não classificados (24,05%) e o de outras categorias (48,14%), resultando em 96,45% do total de trabalhadores.

Tabela3–Númerodeempresasepessoalocupadodaconstruçãocivilsegundogruposeclassesdeatividades(Fonte:PAIC2005-IBGE,2005b)*.

(*) Para ao cálculo da coluna “% pessoal edificações”, com base em diferentes fontes e experiências, arbitrou-se percen-tuaisdototaldamão-de-obraqueatuanaproduçãodeedifícios,paracadaumadasclassesdeatividades.

Grupos eclasses deatividadesTotaldasempresasEmpresasaté4pessoasocupadasEmpresasentre5e29pessoasocupadas Preparação do terreno Construção de edifícios e obras de engenharia civil Obras de infra-estrutura para engenharia elétrica e para telecomunicações Obras de instalações Obras de acabamento Aluguel de equipamentos de construção e demolição com operador

Empresascom30oumaispessoasocupadas Preparação do terreno Construção de edifícios e obras de engenharia civil Edificações (residenciais, industriais, comerciais e de serviços) Obras viárias Obras de arte especiais Obras de montagem Obras de outros tipos Obras de infra-estrutura para engenharia elétrica e para telecomunicações Obras de instalações Instalações elétricas Instalações de sistemas de ar condicionado, de ventilação e refrigeração Instalações hidráulicas, sanitárias, gás sistema prevenção contra incêndio Outras obras de instalações Obras de acabamento Aluguel de equipamentos de construção e demolição com operador

Numero de empresas

1054597662821279

1 97012 567

9682 4972 870

407

7552 601

5 389

4 015 748

64 201 362

339 678 425

119

93 40

460

85

Pessoal ocupado em

31.12.20051553928

231700265102

21 222165 194

14 55429 68530 070

4 377

105712660 268

745 418

407 242164 540

23 96058 89290 784

75 734126 056

98 570

11 503

11 1264 858

38 157

11 493

% pessoal edificações

62%95%64%

0%70%

0%90%90%

0%

54%0%

57%

100%0%0%0%

20%

0%90%90%

90%

90%80%90%

0%

Pessoal ocupado

edificações962235220115169416

0115 636

026 71727 063

0

5727040

425 399

407 242000

18 157

0112 96588 713

10 352

10 0133 886

34 341

0

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Tabela5–Estimativadonúmerodetrabalhadoresporatividadeocupacional,apartirdepercentuaisdeinci-dência de mão-de-obra de diferentes ocupações na produção de um edifício referência (Fonte: PAIC de 2003; GARCIA et al., 2005a; PINI, 2006).

Notas: (1) Para o cálculo do total de trabalhadores formais, considerou-se que 62% atuam no setor de edificações; dos informais,queessevaloré95%.(2)Paraamão-de-obrainformal,ovalorpercentualfoicalculadoadmitindo-seasse-guintes participações das diferentes ocupações na de pedreiro: 100% pedreiros - 16,3%; 60% do serviço de carpintaria executado pelo pedreiro – 4,4%; idem, 90% do serviço de armação – 5,2%; idem, 70% do de azulejistas – 1,0%; idem, 70% dodeladrilhistas–0,3%.

A partir dos índices apurados pela PINI e

• tomando-se como referência que os valores propostos na tabela 3 de que 62% do total de trabalhadores formais da construção civil atuam no setor de edificações; e que dentre os trabalhadores informais 95% trabalham no setor de edificações; e

• considerando-se ainda que os trabalhadores informais do setor de edificações atuam em segmentos de mercado autogeridos, nos quais há a polivalência, de modo que algumas das ocupações - tais como as de carpinteiro, armador, azulejista e ladrilhista - são desempenhadas por um só oficial, considerado como “pedreiro”,

determinou-se o número de trabalhadores em cada ocupação, atuando no setor de edificações.

As quantidades de trabalhadores nas diferentes ocupações, determinados na Tabela 5, diferem dos números da CBO, levantados na RAIS de 2001 (Tabela 4). Neste trabalho serão adotados os valores da Tabela 5, por se entender que

Tabela4–Quantidadedetrabalhadoresformaisdaconstruçãocivilsegundoaestruturaocupacional(Fonte:RAIS2001–MTEadaptadodoBancodeDadosdaCBIC–www.cbic.org.br).

Outro dado que se tem quanto à ocupação desses trabalhadores provém de um estudo feito pela Empresa Brasileira de Estudos de Patrimônio - Embraesp do mercado de São Paulo, a partir do qual a Editora Pini definiu um edifício padrão habitacional de múltiplos pavimentos mais representativo que vem sendo construído na cidade de São Paulo. Ele pos-suiu 19 pavimentos e 76 apartamentos de dois dormitórios e área de 58,48 m2, com área total de cerca de 7.400 m2. A PINI calculou, então, a mão-de-obra total necessária à construção desse edifício referência e a incidência das diferentes qualificações profissionais neste total (2ª. coluna da Tabela 5). Os valores apurados resultam numa produtividade média de 38 Hh/m2, ou um total de cerca de 280 mil horas para a produção do edifício (PINI, 2006).

Estrutura ocupacional da mão-de-obrana construção civil - Brasil

Engenheiros civis e arquitetos

Engenheiros eletricistas e eletronicos

Técnicos de edificações, agrimensura, estradas e sanemento

Técnicos de eletrônica e telecomunicações

Desenhistas técnicos

Mestres (empresa manufatureiras e de construção civil)

Pedreiros e estucadores

Trabalhadores de concreto armado

Telhadores

Carpinteiros

Ladrilheiros, parqueteiros e trabalhadores assemelhados

Instaladores de material isolante

Vidraceiros

Trabalhadores construção civil assemelhados não classificados

Operadores de máquinas de construção e equipamentos

Trab. manip. merc. mat. oper. maq. construção civil

Outras categorias

Total

Númerotrabalhadores

15.113

1.906

11.512

7.192

3.116

26.745

130.503

21.308

359

52.547

3.691

1.456

136

263.206

26.825

2.049

526.864

1.094.528

%

1,38

0,17

1,05

0,66

0,28

2,44

11,92

1,95

0,03

4,8

0,34

0,13

0,01

24,05

2,45

0,19

48,14

100

Ocupação

PedreiroCarpinteiroArmadorEletricistaPintorEncanadorGesseiroAzulejistaLadrilhistaServenteAjudantes diversosOutras profissões

%sobreototaldemão-

de-obraformal(PINI,2006)

16,3%8,9%6,5%5,6%4,2%2,2%1,6%1,3%0,4%

25,6%26,9%

0,5%TOTAL

Totaldetrabalhadores

formais(base:62%de1,13milhão=

700.600)(1)

114.43562.28045.49439.26329.68715.18511.5408.7912.562

179.062188.481

3.819706.000

%sobreototalde

mão-de-obrainformal(2)

28,6%3,6%0,6%5,6%4,2%2,2%1,6%0,4%0,1%

25,6%26,9%

0,5%


informais(base:95% de 2,64 milhões = 2,508 milhões)(1)

718.44489.18016.286

140.553106.274

54.35841.312

9.4412.751

641.004674.724

13.6732.508.000


832.879151.460

61.780179.816135.962

69.54352.85218.232

5.313820.066863.205

17.4923.208.600

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resultam de um cálculo baseado num modo mais racionalizado de se construir, além de melhor identificar a participação das diferentes ocupações no canteiro de obras. Assim, o universo de trabalhadores atuando na construçãodeedifí-ciosconsiderado neste trabalho é de 3,21 milhões, sendo 706miltrabalhadoresformaise 2,51 milhões informais, distribuídos pelas diferentes ocupações, conforme indicado.

Se, por um lado, a quantidade de trabalhadores formais e informais alocados no setor da construção civil é expressiva, por outro, analisando-se seu perfil socioeconômico, remuneração média, rotatividade (tempo no emprego) e educação formal (grau de instrução), depara-se com um quadro que impõe uma barreira à qualidade e à produtividade na prestação de serviços.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo SESI (2005), sobre o Perfil do Trabalhador Formal Brasileiro, por volta de 70% dos que trabalham na construção civil recebem até três salários mínimos.

Outro aspecto que prejudica o trabalhador é a alta rotatividade observada no setor. Segundo as informações da Relação Anual das Informações Sociais - RAIS de 2001, do MTE, analisadas pela CBIC (2002), de um total de 1,2 milhões de trabalhadores formais ocupados em 2001, mais de 55% não chegaram a completar um ano de emprego e mais de 30% permaneceram nele apenas seis meses.

No que se refere aos aspectos educacionais, a situação é também desanimadora. Possivelmente decorrente da baixa remu-neração, é difícil o trabalhador investir parte do seu tempo disponível em sua formação profissional ou educação, pois muitos buscam fazer horas extras de trabalho para complementar seus ganhos. Por outro lado, a alta rotatividade tem sido utilizada como razão para que as empresas construtoras reduzam investimentos quanto à capacitação desses trabalhadores.

Como resultados dessa dinâmica da cadeira produtiva, segundo estimativas da pesquisa RAIS 2003 e 2004, do MTE (CBIC, 2007), sintetizada na Tabela 6, em média, 50% dos trabalhadores formais da construção civil sequer concluíram o ensino fundamental (8ª série completa) e, aproximadamente, 15% ou em torno de 170.000 são analfabetos funcionais (menos de quatro anos de estudo ou 4ª série incompleta).

Tabela6–Quantidadedetrabalhadoresformaisdaconstruçãocivilporescolaridade(Fonte:RAIS2003e2004–MTEadaptadodoBancodeDadosdaCBIC–www.cbic.org.br).

Por outro lado, a idade média constatada entre os trabalhadores formais da construção civil classifica-os como sendo uma população adulta. Conforme pode ser observado na Tabela 7, 52% do total situa-se na faixa dos 30 aos 49 anos de idade. Evidentemente, é mais difícil inserir uma população nesta faixa etária no sistema escolar de educação.

Tabela 7 – Quantidade de trabalhadores formais da construção civil segundo a faixa etária (Fonte: RAIS 2001 –MTEadaptadodoBancodeDadosdaCBIC–www.cbic.org.br).

Por outro lado, é inquestionável a importância da educação para o trabalho e para o desenvolvimento humano. Há um relativo consenso de que o baixo nível educacional da força de trabalho é um fator limitante para o seu desenvolvimento (IPEA 2006), pois acaba por interferir em suas atitudes. Muitas vezes, a falta de educação formal implica em baixa ca-pacidade para realizar tarefas e receber instruções mais complexas, ausência de liderança ou tomada de decisões ou, ainda, dificuldade de se comunicar de forma eficiente. Tudo isto é particularmente grave em um setor econômico que depende intensamente da mão-de-obra, como o da construção civil.

Sob outra perspectiva, considerando que cada vez mais os empregos dependem de microempresas e de pequenas empresas, que, no caso dos subempreiteiros que trabalham nos canteiros de obras das empresas construtoras, muitas vezes são constituídas por proprietários também com baixo nível de escolaridade, o problema da qualidade do trabalho oferecido por essas empresas pode se agravar ainda mais. O mesmo se dá com as empresas dessa natureza que constroem moradias ou outras edificações, ou executam reformas e ampliações.

As estimativas do retorno ao se investir em educação são expressivas para o trabalhador. Os dados do IPEA (2006) revelam que as pessoas com níveis mais altos de educação têm maiores probabilidades de receber salários mais ele-vados. No Brasil, em média, a cada ano adicional de estudo, segundo essa mesma fonte, tem-se um ganho de 10% de acréscimo na renda.

O desemprego também pode estar associado à educação. Uma pessoa com a escolaridade média incompleta tem por volta de 17% de probabilidade de estar desempregado, enquanto que para uma com nível superior incompleto, a proporção é em torno de 5% (IPEA, 2006).

Graudeinstrução

analfabeto4a. série incompleta4a. série completa8a. série incompleta8a. série completa2o. grau incompleto2o. grau completosuperior incompletosuperior completoTotal

2003

16.82 32%159.284 15%184.454 18%203.926 19%209.047 20%68.127 6%150.707 14%15.887 2%39.99 6 4%1.048.251 100%

2004

15.961 1%153.713 14%184.206 16%219.224 20%226.828 20%76.262 7%182.968 16%17.674 2%41.734 4%1.118.570 100%

QuandidadedeTrabalhadores,totalBrasil

Faixa etária

10 a 14 anos15 a 17 anos18 a 24 anos25 a 29 anos30 a 39 anos40 a 49 anos50 a 64 anos 65 anos ou maisignoradoTOTAL

Quantidadedetrabalhadores

843.357

204.609192.778338.604247.070127.807

6.380193

1.120.882

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Como anteriormente salientado, o perfil socioeconômico dos trabalhadores da construção civil, incluindo a qualidade de sua ocupação profissional, influencia diretamente na formação do capital humano do setor e, conseqüentemente, em sua capa-cidade de produção. Melhorar as competências organizacionais e individuais de seus trabalhadores, por meio de um maior investimento na capacitação profissional, é uma estratégia importante para o próprio crescimento sustentado do setor.

É preciso lembrar, ainda, que toda a análise anterior considerou os dados relativos aos trabalhadores formais e se a situação não é estimulante para esses profissionais que desfrutam de condições mínimas de trabalho, menos ainda o é para um contingente ainda maior que atua no mercado, mas na informalidade.

(b)Asmicroempresas

Como pode ser visto pela Tabela 3, o setor da construção civil caracteriza-se pela forte presença de microempresas, incluindo as que executam serviços especializados de obras e as que empreendem a construção completa ou executam reformas e ampliações de residências e edifícios destinados a comércio e indústria, em contato direto com os usuários finais.

O PBQP-H / SiAC define as empresas que executam serviços especializados como “Empresa constituída por profissionais e recursos agrupados sob uma mesma entidade jurídica para executar, com seus próprios meios, uma ou mais partes ou subsistemas de uma obra, e que para tanto utiliza técnicas, métodos, processos e conhecimentos específicos” (PBQP-H, 2005).

Na visão do PBQP-H / SiAC, são empresas formalmente constituídas, que atuam, sobretudo, como subcontratadas de construtoras, não tendo contato direto com o cliente final. No entanto, na prática, nem sempre atendem a todas as exigências legais, inclusive de natureza trabalhista e tributária.

Não há uma denominação específica para delas distinguir as empresas que atuam como construtoras de moradias unifamiliares ou executam reformas, sobretudo para famílias de diferentes classes sociais. Em países como a França são chamadas de “empresas artesanais da construção”, não para distingui-las das que atuam como subcontratadas de construtoras, mas em função de seu porte. O termo “artesanal” certamente não é bom para o Brasil, pois está associado à idéia de bens culturais, normalmente alternativos.

Fato é que, em muitas situações, estas microempresas não são formalizadas; na maioria dos casos, também, não possuem empregados, e o seu líder trabalha por conta-própria. Em 2002, essa forma de ocupação absorvia 49,1% dos trabalhadores ocupados no setor, como visto na Tabela 1.

Embora sejam agentes essenciais da cadeia produtiva e de número e faturamentos expressivos, há poucos dados no Brasil sobre a participação dessas microempresas no mercado. Segundo o IBGE (2005b), em 2004, o segmento das microempre-sas era caracterizado por:

• total de empresas formais da construção civil: 105.459; valor total das obras ou serviços da construção de R$ 94 bilhões; número total de trabalhadores: 1.553.928;

• empresas formais que ocupavam até 4 pessoas: 76.628, ou 73% do total de empresas; valor das obras ou servi-ços da construção de R$ 9,5 bilhões ou pouco mais de 10% do total do valor; número de trabalhadores: 231.700, ou seja, 15% do total de trabalhadores.

A título de comparação, toma-se o Reino Unido, onde as características desse segmento são muito distintas das brasileiras.

Lá, as microempresas são quase todas formalizadas, com uma participação marcante no mercado. Embora as estatísticas sejam para empresas de até 7 empregados, elas representam 96% das 180.000 empresas do setor de construção civil, 86 % dos empregados trabalham para essas empresas e elas respondem por 75 % do faturamento setorial (JAUNZENS, 2001).

Como o setor informal da construção civil representa, no Brasil, cerca de dois terços do setor, e partindo-se do número estimado de 90.000 empresas formais de até 10 pessoas ocupadas, o universo total de empresas deste porte atuantes no mercado é aqui estimado em 270.000 microempresas.

3.1.2 Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações voltadas à capacitação profissional

Abordar o tema capacitação dos trabalhadores da produção na construção civil, em função do crescimento do setor estimado para os próximos quatro anos, significa pensar num contingente entre 877 mil e 1,348 milhão de novos traba-lhadores formais (FGV PROJETOS, 2007), das quais cerca de 400 mil somente no segmento habitacional (habitação social e financiada pelo SBPE/SFI), sendo que a eles devem ser somados um número bastante expressivo de trabalha-dores que já atuam no setor e que também precisam de capacitação.

As pesquisas que fundamentam estes números não são precisas; porém, se é um pouco mais ou menos, parece ser irrelevante frente ao número absoluto. Esse contingente, ainda que seja a metade do que se estima, implicará, mesmo assim, num grandioso desafio a ser vencido por uma sociedade que se acostumou a repetir que o setor da construção fundamenta-se exclusivamente numa mão-de-obra mal formada, com baixa qualificação e, por conseguinte, com baixa produtividade, o que justificaria seu baixo nível de remuneração.

Encarar o desafio de capacitar os trabalhadores formais e informais que atuam na execução de edifícios ou de suas partes é um árduo processo que vem sendo empreendido por diversas empresas e entidades da cadeia produtiva, pelo próprio poder público e também por algumas ONG’s focadas no desenvolvimento de recursos humanos em geral. Isto é o que mostra o levantamento feito no presente trabalho, a partir do qual se registraram quase quarenta ações voltadas à capacitação ou à certificação de trabalhadores, as quais se encontram listadas nos apêndices 1 e 2.

Ressalta-se que o levantamento foi limitado pela disponibilidade e facilidade de obtenção de informações sistemati-zadas; pela sua pulverização, no seu conjunto não foram incluídas as ações de inúmeras empresas isoladas, como as construtoras que realizam treinamentos de seus funcionários e daqueles de subcontratados, sobretudo visando à formação profissional (treinamentos relacionados a procedimentos de seu sistema de gestão da qualidade, de seguran-ça e saúde do trabalho, ambiental, no uso de equipamentos, sobre novas tecnologias construtivas, etc.) e, em alguns casos, à educação básica como alfabetização; as exceções foram três fabricantes de materiais de construção, por possuírem programas sistematizados de capacitação que permitem atingir um grande contingente de profissionais. É certo que devem existir outros programas no mercado, os quais não foram possíveis de serem levantados.

O conjunto de ações identificadas foi estudado buscando-se compreender o seu conteúdo fundamental, suas metodologias de trabalho, de multiplicação de esforços e de disseminação dos resultados e suas articulações institucionais, para que, identi-ficando-se os pontos fortes e fracos das diferentes propostas, pode se formular uma estratégia a fim de que um número maior

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de profissionais da construção civil venha a ser capacitado e, inclusive, certificado, proporcionando segurança aos contratantes. Desse conjunto de ações, quinze foram analisadas mais profundamente. Sintetiza-se aqui suas características comuns e identifica-se os principais elementos que, acredita-se, podem fazer parte de uma estratégia para capacitação e certificação de trabalhadores da construção civil.

Para esta síntese, inicialmente classificou-se a abrangência das ações segundo seu conteúdo fundamental, a partir dos níveis de competência profissional definidos no item 1.2, ou seja:

• Educação formal ou regular;• Educação para a cidadania;• Formação geral para o trabalho; e• Formação profissional.

A partir dessa classificação, construiu-se a Tabela 8, identificando a presença ou não desses conteúdos em cada uma das ações.

Tabela 8 - Identificação dos conteúdos presentes em cada uma das ações identificadas ao longo da pesquisa voltadas à capacitação profissional (ver apêndice 1).

(*)apesardeoriginalmentecontemplaraeducaçãofundamentalIeII,napráticadoprojetopilotodeDiadema,esteconteúdo não foi verificado.

Analisando-se os dados da Tabela 8, fica claro que a maioria das ações tem como objetivo final a Formação profissional do trabalhador, ainda que também, na sua maioria, pretendam atingir este objetivo associando-o à Formação geral para o trabalho, de modo a ampliar o conjunto de opções profissionais dos indivíduos em formação. No entanto, este último conteúdo, quando presente, ocorre em menor intensidade.

Da Tabela 8 observa-se, também, que muitas ações têm como conteúdo a Educação para a cidadania. Assim como a educação geral para o trabalho, ocorre em menor intensidade. Acredita-se que a presença deste conteúdo está rela-cionada às características intrínsecas dos trabalhadores da construção civil, usualmente com poucas oportunidades de desenvolvimento prévio deste conhecimento, necessário a todo cidadão.

Ainda que em número reduzido, são encontrados programas que visam ao conteúdo do ensino escolar Fundamental I e II. Esta necessidade também é decorrente das características intrínsecas de parte da população brasileira que ainda está longe de usufruir desse benefício. Não participar do ensino escolar fundamental significa menores chances de trabalho em qualquer segmento industrial, restando, como opção, a indústria da construção civil que ainda possibilita alguma oportunidade de trabalho para esta população. Alterar essa característica é premissa para que se motive a que nenhum indivíduo deixe a escola no tempo oportuno (ver conclusões do IPEA, apresentadas no item 3.1.1, sobre como o baixo nível educacional da força de trabalho é um fator limitante para o seu desenvolvimento).

Vale lembrar que algumas ações que contemplam o ensino escolar fundamental acabam fazendo uso, juntamente com as atividades de Formação profissional, dos programas de alfabetização de adultos da construção civil, como o ofereci-do por diversas construtoras, a partir do programa proposto pelos SindusCon’s - “Alfabetizar é Construir”.

Em função da abrangência da formação, as diferentes ações foram reunidas em quatro grupos, identificados na Tabela 9, cada um com um foco definido.

Tabela 9 – Agrupamento das ações em quatro tipologias distintas em função da abrangência do seu conteúdo (nível decompetência).

Ações identificadas aolongodapesquisa

1. Projeto Piloto SNCP – Diadema - MTE, OIT e outros

2. ProJovem3. Call Center da Cidadania – Sintracon-SP4. Futuro em Nossas Mãos – Instituto

Votorantim e SENAI5. Tigre6. Prysmian7. Basf8. Gerdau9. SENAI SP e SENAI RJ10. Projeto “Doutores da Construção”11. Alfabetizar é Construir - SindusCon–RJ e

SESI-RJ12. Projeto Trabalhar e Aprender - Qualificação

para a Cidadania - SESI – RJ e SindusCon–RJ13. Projeto “Construindo Soluções”

– SindusCon-MG14. CIPMOI (UFMG)15. CEDEP – Centro de Educação Desportiva

e Profissionalizante

EducaçãoFund.I-1ªa

4ªsérie

X (*)

X

EducaçãoFund.II

5ªa8ªsérie

X (*)

X

Educaçãoparaa

cidadania

X

X

X

X

X

XX

Formaçãogeralparao

trabalho

X

X

X

X

XXX

X

X

XX

Formaçãoprofissional

X

XXX

XXXXXX

X

XX

Foco

Na profissão, qualificação profissional, ocupação ou atividade de trabalho

No trabalho profissional em geral

No profissional cidadão

No profissional cidadão com recuperação da escolaridade

AbrangênciadoConteúdo(nível)

Formação profissional

Formação geral para o trabalho e Formação profissional

Educação para a cidadania, Formação geral para o trabalho e Formação profissional

Ensino escolar, educação cidadania, Formação geral para o trabalho, Formação profissional

Programas

SENAI e Indústria de materiais (Prysmian, Gerdau, Basf, Tigre), Call Center

SENAI, SindusCon-MG, RJ, SP; e Indústria de materiais (Tigre - itinerante) + Doutores da Construção + SESI-RJ Trabalhar e Aprender - Qualificação para a Cidadania

SENAI, CIPMOI e Indústria de materiais (Votorantim); CEDEP

SNCP (+ Alfabetizar é Construir) - ProJovem

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Os programas voltados exclusivamente à Formação profissional, ou seja, com foco na profissão, têm por objetivo a capacitação rápida do indivíduo que, de uma maneira geral, já deve ser um profissional da área de construção civil ou conhece minimamente a sua dinâmica. Usualmente, são cursos de curta duração - desde um ou dois dias, até cerca de 40 horas. Com esses cursos, o já profissional tem chance de se atualizar, de se especializar numa determinada tecnologia, ou de conhecer uma inovação tecnológica. São cursos com enfoque técnico – o saber fazer.

O SENAI, por exemplo, oferece tais cursos junto ao programa que denomina de “formação continuada”; pode-se dizer que são os cursos de atualização profissional, muitos deles oferecidos em parceria com a indústria. É o caso, por exemplo, do curso “aperfeiçoamento em revestimento cerâmico” oferecido em conjunto com a empresa Quartzolit, com duração de 32 horas e sem custo para o profissional, ou o de “Capacitação profissional em drywall”, em parceria com a empresa Knauf, com duração de 40 horas, cujo custo para o profissional é de R$ 75,00 (quase que simbólico). As empresas Tigre e Prysmian, assim como outros fabricantes, também realizam essas parcerias com o SENAI. Nos casos em que não há parceria com a indústria, quase sempre os custos para os profissionais são maiores, como ocorre, por exemplo, com o curso “aperfeiçoamento em instalações hidráulicas de cobre”, com 32 horas de duração e custo de R$ 200,00.

No programa de “formação continuada”, o SENAI é o principal responsável pela divulgação dos cursos e pela captação da Demanda, ainda que nos patrocinados, os participantes possam ser encaminhados pelas próprias indústrias.

Além dessas ações, vale mencionar a empreendida pelo Sintracon-SP que se uniu ao Instituto Tecnológico de Ensino do Brasil - ITEB para oferecer aos seus associados e aos interessados em geral cursos também voltados à Formação profissional específica. O ITEB atua também junto aos fabricantes de materiais de construção (Votorantim e Pial, por exemplo). Embora promovida pela entidade sindical de trabalhadores da maior cidade do país, somente 633 trabalha-dores foram capacitados em vários anos de ação.

Muitos fabricantes, tais como Prysmian e Tigre, empreendem ações buscando atingir um público maior. Nestes casos utilizam-se da infra-estrutura das revendas de seus produtos para oferecer cursos específicos e também de curta dura-ção. Neste modelo, as revendas são responsáveis pela divulgação e captação da Demanda. É uma parceria que busca a fidelidade do cliente tanto à marca que patrocina o curso como à própria revenda. Envolve investimentos de ambos os lados: por parte da indústria, que usualmente disponibiliza instrutor e materiais, e da revenda que disponibiliza o espaço adequado para que ocorra o treinamento.

Alguns fabricantes também oferecem cursos com enfoque para o trabalho profissional. É o caso da Tigre em seu curso itinerante (“Tigrão”). Outro exemplo é o programa “Doutores da Construção” e seu predecessor “Rede Interativa da Construção”, que associam a iniciativa de diversos fabricantes de materiais com a de diversas revendas. Segundo a Prysmian - uma das empresas a participar da ação - em 2006 foram treinados 6.000 profissionais a um custo médio de R$ 35,00, o que considera elevado, tendo em vista o modelo de ensino-aprendizagem do curso. O objetivo do programa para 2007 é capacitar 20.000 profissionais com custos significativamente menores, pois os investimentos em infra-es-trutura já foram feitos.

Os responsáveis pelo “Doutores da Construção” apresentam custos de capacitação por trabalhador que decrescem com o aumento do número de salas de treinamento ou, indiretamente, com o número de alunos capacitados, já que a infra-estrutura é amortizada. Com os atuais 187 pontos de treinamento (maio 2007), são capazes de capacitar 100 mil

trabalhadores/ano a um custo de R$ 4,2 milhões, ou seja, de R$ 42,00 por aluno; com 1.800 pontos, seriam capazes de capacitar 660 mil profissionais a um custo de R$ 6,4 milhões, ou R$ 10,00 por aluno.

Alguns fabricantes patrocinam a edição de livros, revistas e material didático voltados aos trabalhadores (Prysmian e Tigre, por exemplo).

Todos esses cursos e iniciativas são focados numa atividade profissional ou ocupação muito bem delimitada.

Há iniciativas de formação de trabalhadores que extrapolam a Formação profissional específica, buscando fornecer ao indivíduo outras ferramentas que ampliem seu mercado de trabalho. São as ações que, além da Formação profissional, têm uma carga horária voltada à Formaçãogeralparaotrabalho. Neste contexto, encontram-se alguns dos cursos do SENAI, também denominados de formação continuada, mas que poderiam ser classificados como sendo de média duração, voltados, então, à capacitação profissional. A carga horária usualmente é acima de 100 horas, chegando a 250 horas. Como exemplos, têm-se os cursos “pedreiro assentador” e “pintor de obras”, cujas cargas horárias são de 100 horas. Os preços dos cursos variam com o período em que são oferecidos (por exemplo, o de pedreiro, quando cursado de manhã ou à tarde custa R$ 200,00; se à noite ou aos sábados, R$ 300,00). Neste tipo de curso, são incluídas noções de qualidade, planejamento, higiene, segurança e meio ambiente.

Quando as ações se voltam a um público mais jovem, que muitas vezes não teve qualquer contato com a indústria da construção, a carga horária dos cursos propostos tem sido ampliada e o tema Educaçãoparaacidadania tem sido somado aos anteriores. Este é o caso de alguns cursos específicos do SENAI, de mais longa duração, como os focados na formação do técnico de edificações (1.200 horas) e ainda os programas ProJovem e “O futuro em nossas mãos”.

Outra ação de longa duração é o Curso Intensivo de preparação de mão-de-obra industrial - CIPMOI-MG, implantado há mais de 50 anos, que oferece dentre as suas disciplinas básicas a de comunicação, com ênfase na habilidade de comunicação escrita e oral, com noções de cidadania e posturas e atitudes profissionais.

A ação “O futuro em nossas mãos”, da Votorantim Cimentos, com um forte viés de inserção social de jovens de 18 a 24 anos em situação de vulnerabilidade, consolida a discussão de cidadania no que denomina núcleo comum, com dura-ção de 48 horas que se somam às 212 horas do curso de Formação profissional focado nas atividades do pedreiro.

Envolver as três formações - Educaçãoparaacidadania,Formaçãogeralparaotrabalho e Formação profis-sional- parece ser uma tendência de uma série de ações que vêm sendo empreendidas, tanto por instituições que buscam a inserção de indivíduos na sociedade pelo desenvolvimento de uma profissão, como também pelo próprio SENAI, um organismo cuja missão é “promover a educação profissional e tecnológica (...) para elevar a competitivi-dade da indústria brasileira”.

Porém, quando as iniciativas são do poder público, acabam ampliando esse conteúdo para envolver o ensino escolar. Este é o caso do programa ProJovem empreendido por diversos ministérios e secretarias do Governo Federal; é o caso também do Sistema Nacional de Certificação Profissional (SNCP), uma ação do Governo Federal conduzida experimentalmente no município de Diadema – SP (ver item 3.1.3). Essas duas ações, além de contemplarem os conteúdos anteriores, buscam fazer com que o indivíduo finalize o Ensino Fundamental e motivam-no a avançar, completando o Ensino Médio.

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Em termos numéricos, no caso do ProJovem, que procura elevar a escolaridade, qualificação profissional e planejamento e execução de ações comunitárias de interesse público, de um total de 1.600 horas, 1.200 são presenciais das quais 800 horas são destinadas à conclusão do Ensino Fundamental, 350 de qualificação profissional e as 50 horas restantes de ação comu-nitária. As 350 horas de qualificação profissional são subdivididas em 150 horas para a Formação geral para o trabalho e 200 horas destinadas à formação específica (arco ocupacional). As 400 horas não presenciais referem-se ao Ensino Fundamental.

Outra análise importante a se fazer em relação às ações é quanto às articulações institucionais necessárias para que se realizem; ou seja, quais agentes da cadeia produtiva estão envolvidos com cada uma e, para isto, organizou-se as informações na Tabela 10.

Uma breve análise desta tabela permite concluir que a indústria de materiais de construção exerce um papel importante na capacitação de trabalhadores, marcando sua presença na maioria das ações, seja como protagonista, seja em parceria com outras entidades sociais ou empresas da iniciativa privada, particularmente as revendas de materiais de construção que disponibilizam suas instalações e montam a infra-estrutura necessária para a formação de um contin-gente importante de trabalhadores frente ao número de formados por todas as ações.

Nesse modo de articulação destacam-se as ações empreendidas pelos fabricantes Prysmian, Tigre, Gerdau e Votoran-tim Cimentos e também o “Doutores da Construção”.

Nos casos dos cursos que se apóiam nas revendas, uma crítica que se pode fazer é quanto à sua forte ligação com a venda de produtos, pois a fidelidade à marca patrocinadora da capacitação assume uma conotação muito forte no processo. Neste sentido, a questão que se coloca é: em que medida a idéia do ensino oferecido no ambiente da revenda pode ser usada sem vinculação a uma marca?

Tabela 10– Classificação das ações a partir das articulações institucionais.

Uma das alternativas seria vinculá-lo a uma família de produtos, com o apoio técnico sendo dado pela entidade setorial dos fabricantes de certo produto, e não por um fabricante específico (ver Programa de Avaliação Profissional de Eletri-cista Predial, item 3.1.3) ou, quando pertinente, pelas concessionárias dos serviços públicos implicados. Isso obrigaria, sobretudo em determinados segmentos da cadeia, que fabricantes atuassem de forma integrada, numa entidade co-mum, não somente do ponto de vista institucional como também comercial.

A idéia pode esbarrar na resistência dos próprios fabricantes e também dos lojistas, que normalmente trabalham com um ou apenas com parte dos fornecedores, e têm mais interesse em divulgar os produtos que vendem em suas lojas. Estas resistências precisariam ser equacionadas também por ações setoriais.

Outra dificuldade surge quando um profissional de uma determinada ocupação tem de lidar com tecnologias distintas, fabricadas por indústrias também distintas. Esse é o caso, por exemplo, de tecnologias para a execução de sistemas prediais de água quente. O que se quer capacitar são encanadores generalistas e não profissionais que entendam apenas de uma ou outra tecnologia (CPVC, PPR, PEX e cobre, por exemplo). Neste caso, poderia ocorrer uma série de cursos seqüenciais com diferentes abordagens. O profissional iria, aos poucos, realizando cada um deles e, ao final, poderia ter um certificado completo.

Nos casos em que os cursos ocorrem com apoio das revendas é preciso que se delineie o papel do dos funcionários da loja. Há modelos em que se prevê que o funcionário atue como instrutor. Nestes casos, é preciso que se tenha um pro-fissional com perfil adequado. Em outras ações há a presença desse instrutor, mas com apoio de um instrutor situado remotamente. Neste caso, a ação conjunta desses dois profissionais precisa ser equacionada.

Portanto, novas ações de capacitação em revendas, ainda que estabeleçam um potencial grande de disseminação dos programas - porquanto utilizam a infra-estrutura instalada, primeiro deveriam superar alguns obstáculos de práticas comerciais existentes entre fornecedores e revendedores.

Com esses dados levantados fica claro que há diversas iniciativas sendo realizadas por diversos fabricantes de mate-riais de construção, sejam isoladas ou em conjunto com as revendas ou com os SENAI’s, as quais não estão articuladas entre si e que têm potencial de virem a ser concatenadas, criando sinergia e conseguindo atingir um contingente maior de trabalhadores da construção civil.

Ainda no que se refere às relações institucionais, é preciso que se registre que há a presença das construtoras, pelos SindusCon’s de diferentes estados, como, por exemplo, Rio de Janeiro, Minas Gerais e São Paulo; tendo como proje-tos institucionais mais importantes os voltados à alfabetização do trabalhador: “Alfabetizar é construir” e “Trabalhar e Aprender - Qualificação para a Cidadania”.

O primeiro deles, no nível do Ensino Fundamental I, que existe desde 1990, atingiu 11.000 profissionais a um custo em torno de R$ 1.500,00 por aluno19. Um dado interessante de ser analisado é que atualmente apenas 25 canteiros de obras no Rio de Janeiro fazem alfabetização, enquanto em 1994 chegou-se a ter 98 canteiros.

ArticulaçõesAções isoladas

Ações em parcerias

AgentesFabricantesOrganismos de capacitaçãoOrganismos de ensinoOrganizações Não GovernamentaisConstrutoras

Governo / outros organismosFabricantes / RevendasFabricante / Organismos de capacitaçãoFabricantes / SindicatosFabricante / ConstrutorasSinduscon’s / Organismos de capacitação

AçõesTigre; Prysmian; SENAI SP – Escolas SENAI SP e SENAI RJ; Programa CIPMOI (UFMG), CEDEP; treinamentos em atividades profissionais e de segurança feitos diretamente pelas construtoras a seus trabalhadores ou de suas subempreiteiras.

Projeto Piloto SNCP – Diadema - MTE, OIT e outros; ProJovem; CEDEP.Tigre, Prysmian, Gerdau, Basf; Projeto “Doutores da Construção”.Futuro em Nossas Mãos – Instituto Votorantim e SENAI; Escolas SENAI; Tigre; Gerdau.Call Center da Cidadania – Sintracon-SP.GerdauProjeto Trabalhar e Aprender - Qualificação para a Cidadania - SESI – RJ e SindusCon–RJ; Alfabetizar é Construir - SindusCon–RJ e SESI-RJ; Projeto “Construindo Soluções” – SindusCon-MG.

19 Considerando-se que o material pedagógico de apoio ao professor já está pronto e que o ensino ocorre nos canteiros de obras, sem necessidade de deslocamento do profissional em formação, o custo principal é o do professor. Como a remuneração ao professor é de dois salários mínimos mensais, e o programa dura um ano e meio, formando 20 profissionais, o seu custo direto, considerando-se os encargos sociais de 110%, é de cerca de R$ 1500,00 por aluno formado.

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Quanto às ações específicas no âmbito das empresas construtoras, o trabalho não fez um levantamento sistêmico; não obstante, é sabido que existem esforços por parte de algumas empresas ao realizarem treinamentos relacio-nados a procedimentos de seu sistema de gestão da qualidade, ou a temas como segurança e saúde do trabalho, meio ambiente, ao uso de equipamentos, a novas tecnologias construtivas, etc., muitas vezes em parceria com alguns fabricantes; porém, tendo em vista a extensão do problema, essas iniciativas individuais ainda estão longe de suprir as necessidades de capacitação. São ações que ocorrem de modo desarticulado, sem que haja liderança e valorização estratégica do tema. Por exemplo, o SENAI-SP tem, em andamento, 27 convênios de capacitação de trabalhadores relativos a parceria com fabricantes de materiais de construção e nenhum com empresa construtora ou sindicato que as represente20.

Para ajudar a reverter este quadro, considerando-se o interesse que as construtoras têm no trabalhador capacitado e o esforço que, individualmente, vêm empreendendo na formação de seus quadros ou, muitas vezes, de suas subcontra-tadas, acredita-se que seja necessário estabelecer uma estratégia de ação que as mobilize no seu conjunto, juntamente com as empresas especializadas, para que as ações possam ser multiplicadas e que um número maior de trabalhado-res tenha acesso aos programas de capacitação hoje existentes e aos que poderão vir a ser propostos.

Também os sindicatos de trabalhadores da construção têm empreendido poucas ações para o enfrentamento do pro-blema. É certo que a resolução do problema de capacitação e certificação de trabalhadores deverá passar pelo maior comprometimento das associações sindicais desses agentes que, juntamente com os outros agentes anteriormente destacados e outros elos da cadeia produtiva deverão ser mobilizados e articulados em torno da proposta que se apre-senta no presente trabalho.

Outra análise importante a se fazer relaciona-se ao processo de ensino e aprendizagem das diferentes ações, para o que foi proposta a classificação apresentada na Tabela 11.

Tabela 11 – Classificação das ações a partir dos diferentes processos de ensino-aprendizagem identificados

Observa-se pela Tabela 11 que a maioria das ações emprega ferramentas para formação que exigem a presença do treinando junto ao instrutor, tanto para aulas teóricas como práticas, ou seja, instrutores e trabalhadores devem estar em contato espacial e temporalmente.

No modelo presencial há pontos fortes relacionados à facilidade de acesso ao conhecimento via instrutor, uma vez que a interação pessoal é sempre melhor que a televisiva. Além disso, permite a realização de atividades práticas, essenciais no caso do aprendizado de uma ocupação na construção civil, assim como correções e esclarecimentos durante o processo.

O modelo presencial, no entanto, também apresenta desvantagens, pois exige a disponibilidade de todos os envolvidos em um mesmo horário e local. Para isto, faz-se necessário o deslocamento do trabalhador de seu ambiente de trabalho até o local onde ocorre o curso, o que exige recursos de tempo e, em última análise, financeiros, este de grande rele-vância para parte do público alvo – geralmente indivíduos desempregados ou com empregos de baixa remuneração. Para exemplificar, vale destacar que um dos custos mais elevados da ação “O futuro em nossas mãos”, refere-se ao vale transporte que é oferecido ao treinando como um estímulo à sua presença. Soma-se a este valor o referente ao lanche, também necessário para que se possa manter o trabalhador em treinamento.

Este método de ensino-aprendizagem é, sem dúvida alguma, de maior custo tanto para quem oferece a capacitação como para quem quer ser formado, sobretudo quando inclui a parte prática.

Deve-se considerar também que o número de pessoas capacitadas está limitado à existência de infra-estrutura de ensino, tanto de espaço físico como de instrutor. Há um número máximo possível de alunos para um só instrutor. Um grande número de pessoas a serem capacitadas exigirá maior investimento em instrutores, distribuídos por diversas regiões do país.

Apesar de todas essas dificuldades, considerando-se o perfil atual do trabalhador da construção, acredita-se que este seja o modelo que também oferece maior segurança no aprendizado, pelas razões anteriormente destacadas.

Nos casos em que a capacitação ocorre de maneira presencial, mas somente com a parte teórica, ainda que tenha menor custo e que se possibilite interação com o instrutor, há, certamente, uma lacuna importante no aprendizado pela ausência da parte prática. Dos três modelos apresentados na Tabela 11, possivelmente este é o menos eficiente, pois não traz as vantagens completas do “presencial com atividades práticas” e, tampouco, a redução potencial dos custos e a abrangência usualmente atreladas ao modelo “a distância com atividades teóricas”, discutido a seguir.

Modelos desenvolvidos com base no ensino a distância permitem uma grande abrangência da ação de formação. Não se trata de uma modalidade nova. Tem-se, por exemplo, as atividades do Instituto Universal Brasileiro – IUB, um modelo de ensino por correspondência praticado há mais de 65 anos, inclusive com o curso de mestre de obras para a construção civil, até hoje oferecido.

Alternativa usada em anos mais recentes é a do ensino por programas radiofônicos e televisivos. Ambos são modalidades do que se chama de ensino a distância. Nele, professores e estudantes estão separados espacial e temporalmente.

Esse processo de ensino-aprendizagem tem tido novo impulso, com a popularização das Tecnologias de Informa-ção e Comunicação – TIC (web, teleconferências, chat, fóruns online, correio eletrônico, Internet, plataformas de ambientes virtuais, dentre outras). As alternativas quebram o paradigma do “todos em um só local” e mesmo o do “todos em um mesmo horário”, pois o instrutor e mesmo os alunos podem estar num local remoto e os conteúdos

20 Declaração de Carlos Eduardo Cabanas, 40a Reunião do CTECH, Brasília, 29/5/2007.21 Essa ação não consta da Tabela 8, por ter sido considerada de “certificação profissional” (ver item 3.1.3).

Processosensino-aprendizagem

Presencial com atividades teóricas e práticas

A distância com atividades teóricas

Presencial com atividades somente teóricas

Ações

Todas as ações apontadas na Tabela 8, exceto as abaixo indicadas

Doutores da Construção

Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial 21

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das formações armazenados de tal forma que sejam acessados no momento que o aluno puder ou desejar.

Esse modelo tem potencial para atingir um grande número de profissionais no Brasil, sobretudo os que trabalham como autônomos e estão se iniciando numa atividade profissional.

Essas novas tecnologias da informação serviram de base para a formulação de uma das ações estudadas, que se ori-ginou do Programa de Capacitação a Distância da Rede Interativa da Construção – RIC, uma ação rearticulada, cujas características básicas foram mantidas, passando a se denominar “Doutores da Construção”.

A ação é marcante pela sua maneira de alcançar o público alvo – o ensino a distância por meio de telecomputa-dores, com transmissão ao vivo, via satélite, por meio de infra-estrutura disponibilizada nas revendas de materiais de construção.

Lançada originalmente pela Tigre em parceria com a empresa Broadnet, hoje é patrocinada pelas empresas Amanco, Prysmian e Masisa Madeiras e tem como apoiadores Anamaco, IBSTH e Abrafati. Foi relançada na 15a Feira Inter-nacional da Indústria da Construção - Feicon – 2007 e, em maio de 2007 estava implantado em 157 revendas e 30 Acomac’s.

Um dos pontos fortes do modelo é diminuir significativamente os custos de capacitação (entre R$ 35,00 e R$ 42,00 por aluno, para cerca de 5 horas de capacitação), uma das maiores dificuldades na implementação de iniciativas nesse sentido. Há também como referência o curso a distância de mestre de obras oferecido pelo IUB, com carga horária es-timada em 340 horas de dedicação do aluno, cujo valor é de R$ 130,00 (maio de 2007), incluindo-se o material didático (23 apostilas). Estes valores contrastam, por exemplo, com os aferidos pela ação “O futuro em nossas mãos” em que o custo da formação de um aluno, num curso de 260 horas, é de R$ 1.000,00.

É evidente que o processo ensino-aprendizagem está também condicionado ao local em que ocorre a capacitação. Ainda que o processo a distância tenha certa liberdade, podendo vir a ocorrer num futuro talvez não muito distante até mesmo em cada obra ou, por que não dizer, na casa do aprendiz, não é assim que hoje está formatado (caso do Doutores da Construção). Neste sentido, parte de sua vantagem quanto à não necessidade de deslocamento pessoal é perdida, pois exige o deslocamento da pessoa até o local onde se tenha instalada a infra-estrutura de telecomputado-res. No modelo estudado, a revenda é o local onde ocorre o treinamento.

Outro ambiente é o de instituições de capacitação profissional, como as escolas do SENAI, por exemplo, ou ainda, outras instituições de ensino.

O canteiro de obra de construtoras também tem sido local propício à capacitação de trabalhadores formais e, neste caso, capacitação profissional se confunde com o próprio trabalho, pois usualmente trata-se de um “treinamento pro-dutivo”. Esse hábito de se ter canteiros-escola, que já foi marcante no passado, hoje se reduziu muito, o que em parte pode ser justificado pelo fato dos operários não ficarem mais alojados nas obras e por eles, cada vez mais, serem funcionários de subcontratados.

Outra análise é quanto ao público alvo atendido pelas ações. Dentre as ações estudadas, observa-se que duas delas estão voltadas ao público jovem – 18 a 25 anos – e de difícil atração, sobretudo porque trabalhar na construção civil

não é o seu desejo. Frases como: “ser pedreiro é perpetuar a minha condição de pobreza”; ou ainda: “fui pedreiro a vida inteira e não quero isto para o meu filho”, foram registradas nas entrevistas.

As demais ações não têm restrições quanto à faixa etária dos que serão capacitados, buscando atender, indistintamen-te, jovens e adultos. Cabe lembrar que na construção civil os trabalhadores jovens são minoria (menos de 20% do total), enquanto os profissionais de 25 a 50 anos representam cerca de 70% (ver Tabela 7).

Uma última análise que se propõe fazer é quanto aos resultados obtidos de todas as ações levantadas.

A soma do resultado de cada uma dessas ações, sintetizada na Tabela 12, embora difícil de calcular com precisão, resulta num número de trabalhadores capacitados, ao longo de 5 anos, e em poucos casos de 10 anos, da ordem de 308 mil. Observar que nesta tabela estão somados profissionais capacitados em ações de duração bastante variáveis. Assim, não devem ser diretamente comparados número baixo de uma ação com elevado de outra, que podem ter sido objeto de durações significativamente diferentes. O objetivo da tabela é definir a ordem de grandeza do número de trabalhadores atingidos por iniciativas de capacitação de diferentes naturezas.

Os resultados da estimativa reforçam que é muito extensa a distância a ser percorrida para a capacitação dos tra-balhadores, lembrando que parte deles nem mesmo teve acesso aos primeiros anos do Ensino Fundamental. Não obstante, constituem-se em ações que trazem muitos ensinamentos para os que querem contribuir com esse processo de capacitação.

É evidente também que estas ações precisarão ser multiplicadas muitas vezes para que se possa capacitar o número de trabalhadores que necessita de formação. Neste sentido, é importante o envolvimento das instituições públicas voltadas para a educação profissionalizante e tecnológica no país, em seus diversos níveis de governo tanto Federal, Estadual como Municipal. Sem dúvida os diversos agentes da cadeia produtiva, preocupados com o tema, devem ter um papel pró-ativo e propositivo contribuindo na ampliação das ofertas já existentes atingindo de forma abrangente um público mais extenso. Além disso, parcerias destes agentes com o sistema educacional público poderão alavancar iniciativas de colaboração, colocando-se a Demanda do setor tanto qualitativa como quantitativa para a certificação e a certificação da mão-de-obra para a construção civil.

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Tabela 12 – Estimativa do número de profissionais capacitados pelas diversas ações levantadas pela pesquisa.

Nota: Observar que nesta tabela estão somados profissionais capacitados em ações de duração bastante variáveis. As-sim, não devem ser diretamente comparados números baixos de uma ação com elevados de outras, que podem ter sido objeto de durações significativamente diferentes. Além disso, os resultados de algumas ações são contabilizados em maisdeumconteúdo,quandoestasenvolvemmaisdeumníveldecapacitação,paraquesepudesseestimaronúmerodematrículasocorridaspornível.

Conteúdos

Ensino Fundamental I

Ensino Fundamental II

Educação para a cidadania

Formação geral para o trabalho

Formação profissional

Capacitados pelas ações analisadas

11.000 alfabetizados pelo SindusCon-RJ82 alfabetizados pelo Construindo o Futuro30 alfabetizados pela Votorantim5.000 alfabetizados pelo Construção da Cidadania (de 1991 a 2003)

Nenhuma

41 capacitados e certificados pelo SNCP- Diadema-SP1.615 capacitados pelo ProJovem5.880 capacitados pelo Futuro em Nossas Mãos - Instituto Votorantim

41 capacitados e certificados pelo SNCP- Diadema-SP1.615 capacitados pelo ProJovem3.000 capacitados pelo Trabalhar e Aprender254 pelo SindusCon-MG

41 pedreiros capacitados e certificados pelo SNCP- Diadema-SP1.615 capacitados pelo ProJovem633 capacitados pelo Call Center da Cidadania80.000 capacitados pela Tigre100.000 capacitados pela Gerdau6.000 capacitados pela Prysmian25.000 capacitados pela Basf (42.000 matrículas / ano; capacita-ção: 8 módulos de matrículas; 5 anos contabilizados)18.677 matriculados no SENAI-SP22.000 capacitados pela RIC (+6.000 contabilizados na Prysmian)5.000 pelo CIPMOI em 10 anos3.935 capacitados pelo Aprendendo e Construindo250 capacitados pelo Construindo o Futuro240 capacitados pelo CEDEP (até 2005)250 capacitados pelo Projeto Menor aprendiz14.000 capacitados pelo - Projeto Ampliar1.268 capacitados pelo Construindo & Reconstruindo32 capacitados pelo Segunda Chance254 pelo SindusCon-MG

Total

Total

16.112

0

7.536

4.910

279.195

307.753

3.1.3. Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações voltadas à certificação profissional

Três ações investigadas mais atentamente pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação tratam da certificação profissional (ver apêndice 1):

• Sistema SENAI de Certificação de Pessoas - SENAI.• Projeto Piloto de Certificação Profissional na Construção Civil - Diadema-SP - MTE, OIT e outros.• Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial – Procobre, Anamaco e parceiros.

A primeira vincula-se à certificação profissional pelo Modelo de Competências; a segunda, ao Sistema Nacional de Certificação Profissional; a terceira não é propriamente uma certificação, mas uma “avaliação” profissional. A seguir é feita uma análise de suas principais características.

(a) Sistema SENAI de Certificação de Pessoas - SENAI

Segundo o Sistema SENAI de Certificação de Pessoas, baseado no modelo espanhol, certificação profissional designa o “processo de reconhecimento formal das competências de uma pessoa, independentemente da forma como foram adquiridas. Geralmente, essa certificação é conferida por um organismo independente, criado especialmente para esse fim. É o reconhecimento de que uma pessoa possui a qualificação necessária para o exercício profissional em determi-nado campo de atividade. É fornecida por uma instituição competente, que expede um documento oficial (certificado, título, diploma) (...)” (SENAI, 2003b:15).

Sua estruturação está fundamentada nos perfis de competência dos trabalhadores de diferentes campos de atividade ou ocupações profissionais. “É a descrição do que realmente é necessário saber realizar no campo profissional, corres-pondente a determinada qualificação. É o marco de referência, o ideal para o desenvolvimento profissional, que pode ser confrontado com o desempenho real das pessoas, indicando se elas são ou não competentes para atuar em seu âmbito de trabalho. (...)” (SENAI, 2003b:27). Para a definição dos perfis, adotam-se as seguintes premissas: a constru-ção da cidadania, a visão da totalidade do ser e do mundo, o desenvolvimento das múltiplas inteligências e o exercício da flexibilidade produtiva (polivalência).

Com os perfis de competência dos trabalhadores definidos, cabe ao próprio SENAI diagnosticar, comprovar e homologar as competências profissionais do candidato, por meio de provas escrita (teórica, comumente eliminatória) e prática.

Analisando-se o sistema com mais detalhes, vê-se que ele considera as competências em três dimensões: “bá-sicas (fundamentos técnicos e científicos), específicas (capacidades técnicas) e de gestão (capacidades organi-zativas, metodológicas e sociais). Englobam, portanto, não somente as capacidades técnicas requeridas para o exercício de uma atividade, mas também um conjunto de comportamentos interativos, como tomada de decisões, comunicação com o ambiente, organização do trabalho ou outros necessários ao pleno desempenho em um cam-po profissional” (SENAI, 2003a:22).

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Cada um dos perfis profissionais é identificado por unidades de competência (UC), que são os conjuntos de realiza-ções profissionais com valor e significado no mercado, devendo ter sentido para a maioria dos empregadores do setor. Constituem a menor unidade do sistema, que se combinam para formar os perfis. Uma UC pode assim estar presente em mais de um perfil. Uma definição precede o processo de agregação de UCs para formar um perfil: a do nível de qualificação que se espera do profissional da ocupação em questão, que são:

• 1º nível - abrange competências para o desempenho das atividades e tarefas rotineiras e previsíveis;• 2º nível - compreende competências exigidas em variadas situações de trabalho, algumas complexas e não

rotineiras, envolvendo certa dose de autonomia e responsabilidade, e a colaboração de terceiros, por meio do trabalho em grupo ou equipe;

• 3º nível - exige competências para atuação em situações de trabalho variadas e complexas, em contexto impre-visível; requer autonomia e responsabilidade, além de, muitas vezes, ser necessário o controle e a orientação de terceiros;

• 4º nível - agrega competências que exigem um alto grau de responsabilidade e autonomia pessoal, responsabi-lidade sobre o trabalho de terceiros e distribuição de recursos;

• 5º nível - as competências envolvem a aplicação de técnicas complexas em contexto imprevisível, no qual a au-tonomia e a responsabilidade pessoal devem ser agregadas à capacidade de análise, diagnóstico, planejamento e avaliação.

O “perfil é constituído da competência geral da qualificação, das unidades de competência, dos elementos de compe-tência referentes a cada unidade de competência e dos seus correspondentes padrões de desempenho, bem como do contexto de trabalho da qualificação profissional” (SENAI, 2002:35).

Para cada ocupação, um Comitê Técnico Setorial é o responsável pela definição do nível de qualificação do profissional em questão e, de forma coerente, das competências que dele se espera, expressas por meio das UCs que são agrega-das para comporem o respectivo perfil profissional.

No caso da construção civil, o Comitê Técnico Setorial foi constituído por um fórum consultivo de profissionais atuantes na cadeia produtiva da construção civil e por professores e consultores externos e internos ao SENAI que, juntamente, definiram os perfis ocupacionais para os trabalhadores das ocupações de: carpinteiro, eletricista, encanador (instalador predial), gasista, mestre de obras, pedreiro, pintor de obras e armador.

O Comitê Técnico pode ainda definir que um determinado perfil possua uma ou mais “saídas intermediárias”, o que na prática significa, para uma mesma ocupação, graus de competências distintos, que precisam estar perfeitamente identificados quando da comunicação da certificação alcançada (no certificado).

Definido um perfil profissional, o trabalhador pode se certificar no mesmo. Para tanto, suas competências precisam ser avaliadas, o que, segundo o modelo proposto pelo SENAI, pode ocorrer de distintas formas:

• “a avaliação de competências pode ser desenvolvida tanto no decorrer do processo formativo, em cursos ou programas desenhados com base em competências profissionais requeridas pelo mercado, quanto independen-temente deste, para avaliar e reconhecer competências profissionais adquiridas no trabalho;

• a avaliação de competências deve centrar-se no sujeito e na qualidade do desempenho requerido pelo contexto

do trabalho, e não exclusivamente nas tarefas por ele realizadas; (...) • a avaliação com base em competências pode ser realizada de forma combinada ou não, utilizando-se estraté-

gias, como a simulação de situações reais de trabalho; técnicas, como a observação, a entrevista, o grupo focal, o depoimento de testemunhas, gravação de áudio e/ou vídeo; e instrumentos, como as provas escritas e de execução, o portfólio e a lista de verificação;

• os indicadores e as evidências podem ser de conhecimento, de execução e de atitudes, devendo ser observáveis de forma integrada e contextualizada em uma situação de avaliação, envolvendo conjuntamente competências básicas, específicas e de gestão” (SENAI, 2002:26-27).

A avaliação de competências é usada em três situações distintas: “para aproveitamento de conhecimentos e experiên-cias anteriores, tendo em vista o ingresso no processo formativo; para avaliação no processo formativo; para avaliação de candidatos à certificação profissional”, tendo sido esta última a antes comentada (SENAI, 2002:28).

Observar que não há qualquer exigência de que o profissional tenha passado por um processo formativo, seja ele no SENAI ou externo. Mesmo tendo adquirido as competências na prática, na execução de edifícios ou de suas partes e na vida social, ele poderá passar pelo processo de avaliação e ser certificado. Segundo o SENAI: “a flexibilidade deste processo de certificação baseado em competências associada à flexibilidade de uma formação profissional baseada em competências poderá favorecer o reconhecimento de competências já adquiridas e o desenvolvimento de outras, em uma perspectiva de qualificação profissional contínua, coerente com o contexto atual do mundo do trabalho” (SENAI, 2004:22).

Destaca-se que, neste modelo, os perfis de competência devem passar por constante reavaliação, tendo em vista as mudanças tecnológicas e de gestão que podem ocorrer no setor, com reflexos na ocupação. Não são perfis estáticos; sua atualização deve ser permanente.

O modelo do SENAI, com as devidas adaptações, já vem sendo utilizado para a certificação profissional de trabalha-dores e de subcontratados de empresas como AMPLA (eletricidade), CEG (gás), ABRAMAN (manutenção elétrica), e Petrobras (encanador industrial), e está sendo adaptado para mais uma situação específica por iniciativa do Instituto Brasileiro do Concreto – Ibracon, com o apoio da Associação Brasileira de Cimento Portland – ABCP, para a certificação de profissionais ligados à produção de estruturas de concreto armado.

O valor da certificação profissional pelo modelo varia entre R$ 64,00 (Leiturista para a CEG) e R$ 580,00 (Eletricista de Manutenção I para a ABRAMAN); o valor previsto para a futura certificação profissional de pedreiro é de R$ 600,0022.

Os oito perfis já desenvolvidos pelo SENAI (ver item 2.2) encontram-se em fase de validação e não estão ainda disponíveis para certificação; o organismo deve, inicialmente, escolher dois deles para serem colocados à dispo-sição do mercado23.

22 Informação passada verbalmente durante entrevista concedida Carlos E. Cabanas (SENAI-SP), dia 20/3/2007.23 Informação passada verbalmente durante entrevista por Roberto da Cunha (SENAI – DR/RJ), dia 8/5/2007.

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Segundo o modelo, as certificações devem valer por dois anos. Algumas das empresas que adotam o modelo aceitam uma re-certificação sem a necessidade de o profissional passar por novas provas, desde que tenha trabalhado na ocupação durante o período e que a tecnologia não tenha sofrido mudança. Outras exigem que o profissional, decorrido este prazo, retorne ao sistema para nova certificação.

(b) Projeto Piloto de Certificação Profissional na Construção Civil - Diadema-SP - MTE, OIT e outros

O Projeto Piloto de Certificação Profissional da Construção Civil, baseado no Sistema Nacional de Certificação Profis-sional (SNCP), foi implantado como uma experiência no município de Diadema, região metropolitana de São Paulo. O projeto, voltado à formação e certificação de pedreiros, teve início em janeiro de 2006 e término em outubro de 2006, quando 41 trabalhadores da construção civil (pedreiros) receberam a certificação pelo MTE, emitida pelo Centro Federal de Educa-ção Tecnológica de São Paulo - CEFET-SP. Além de pedreiros, a experiência de Diadema envolveu metalúrgicos.

A implementação do projeto piloto contou com a participação de diversas instituições locais: Fundação Florestan Fer-nandes, Central de Trabalho e Renda, Secretaria Municipal de Educação, além do CEFET-SP, SENAI, sindicatos dos trabalhadores, entre outros que compõem o grupo de gestão e acompanhamento constituído pelo MTE e a OIT.

Isso significou que os perfis profissionais foram definidos conjuntamente por representantes de empregados e empre-gadores e, num segundo momento, a elaboração dos currículos escolares ou itinerários formativos correspondentes ocorreu em instâncias públicas de representação paritária, incluindo representantes dos poderes públicos.

Para a seleção dos candidatos em Diadema, foram priorizados os desempregados e também os empregados em empresas construtoras da região, todos com idade superior a 18 anos. Como fontes de consulta para a escolha dos trabalhadores foi investigado os sindicatos locais e realizada uma consulta ao cadastro da central de trabalho e renda do município de Diadema, além da divulgação do projeto piloto em lojas de revenda de materiais de construção. Os canteiros de obras de empresas construtoras do município de Diadema também serviram como local importante para divulgação e mobilização dos trabalhadores para a certificação profissional de pedreiros.

Todo o processo de certificação profissional, alinhado aos propósitos do SNCP, procurou contribuir para a inclusão social dos trabalhadores, entendendo que a certificação, alcançada com a capacitação profissional, aumenta as opor-tunidades de emprego e geração de renda do trabalhador.

A metodologia de trabalho e de certificação profissional adotou os seguintes instrumentos para formar e avaliar a com-petência dos trabalhadores selecionados:

• autobiográficos: história de vida, auto-avaliações, memoriais;• provas práticas: observação, simulações, resolução de problemas;• entrevistas: roteiros estruturados ou semi-estruturados;• técnicas em grupo: debates e vivências;• testes: testes de conhecimento;• documentais: carteira profissional, cartas de empregadores;• portfólio ou dossiês profissionais.

A avaliação para a certificação de pedreiro teve uma carga horária de 32 horas, entre provas teóricas e práticas, envol-vendo conteúdos relacionados à Formação geral para o trabalho, à Educação para cidadania e à Formação profissional. Não foram avaliadas as competências relacionadas à educação formal, que não fazia parte do escopo. O custo da certificação variou entre R$ 380,00 e R$ 420,00. Em caso de reprovação, os trabalhadores foram encaminhados para os cursos de Formação profissional oferecidos gratuitamente pela Fundação Florestan Fernandes, de Diadema/SP, seja para a formação de pedreiros ou para cursos de hidráulica, elétrica ou decoração de ambientes. Quando houve interesse em continuar os estudos, os trabalhadores foram encaminhados aos programas de Educação de Jovens e Adultos (EJA), de responsabilidade das secretarias municipais de educação.

Em linhas gerais, a certificação profissional ocorreu a partir de quatro etapas:

• construção coletiva – negociação entre empresários e trabalhadores;• reconhecimento e construção social das qualificações – processos de validação e identificação das qualificações

públicas;• processos formativos – conhecimento do mercado de trabalho; e• critérios e procedimentos de certificação - certificação pelo Estado.

Como continuidade da experiência piloto de certificação profissional na construção civil, foram aprovados pelo MTE al-guns protocolos de intenção para a implantação da certificação profissional nos postos do Sistema Público de Emprego de Santo André, Guarulhos, Osasco, Campinas e, novamente, em Diadema.

(c) Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial – Procobre, Anamaco e parceiros

O Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial não envolve propriamente uma certificação, mas uma “ava-liação profissional”, também sob a responsabilidade do SENAI. Esta é feita por meio de uma prova teórica e obrigatoria-mente após o interessado ter passado por um programa de capacitação, por instrutores do SENAI, usando o canal das revendas de materiais de construção como local. Embora de curta duração (5 horas), a capacitação ocorre no modelo presencial de ensino-aprendizagem.

O modelo proposto para essa “avaliação profissional” tem como vantagem, além do baixo custo (R$ 50,00, ou cerca de um décimo do custo de uma certificação de profissional como as anteriormente analisadas – ver item “d” a seguir), o fato de criar um cadastro dos profissionais “avaliados”, com endereço, telefone e “número de carteirinha” do profissional, e disponibilização do mesmo num sítio web da Internet, de acesso livre – www.encontreseueletricista.com.br.

Os responsáveis pela ação planejam implementar, no sítio web, mecanismos que permitam aos contratantes avaliar os serviços prestados pelos profissionais, o que permitirá um retorno valioso de informações não somente sobre o trabalho do profissional, como para identificar as deficiências observadas nas competências dos profissionais. Essa avaliação poderá possibilitar, ainda, eventual “descredenciamento” do profissional mal avaliado, com a sua retirada do sistema.

No entanto, o sítio web do programa deixa claro seus limites: “Estas entidades não se responsabilizam pelos serviços prestados por estes profissionais. Nossa intenção é apenas divulgar os dados para contato com estes eletricistas”.

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Uma das hipóteses dos idealizadores é a de que a ação gere Demanda por mais capacitações por parte do profissional, e aí organismos como o SENAI teriam condições de completar seu trabalho, com a vantagem de que os custos seriam assumidos pelo profissional.

Outra vantagem do modelo é poder atender tanto o profissional autônomo, normalmente informal, como o que trabalha em empresas especializadas, que indistintamente freqüentam o ambiente das revendas.

O programa, além da Anamaco, tem o apoio do Procobre, da AES Eletropaulo e do SENAI-SP. Está inserido em um outro programa, o “Casa Segura”, uma parceria entre: Associação Brasileira de Engenheiros Eletricistas - Abee, Asso-ciação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica - Abinee, Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Estado de São Paulo, Procobre – Instituto Brasileiro do Cobre, da Associação Brasileira pela Qualidade dos Fios e Cabos Elétricos – Qualifio, do Sindicato da Indústria de Condutores Elétricos, Trefilação e Laminação de Metais Não Ferrosos do Estado de São Paulo – Sindicel e do Sindicato das Indústrias de Instalações Elétricas, Gás, Hidráulicas e Sanitárias do Estado de São Paulo – Sindinstalação. Este programa orienta a população sobre a necessidade de modernizar as instalações elétricas para diminuir os riscos de acidentes, valorizar os imóveis e promover a economia de energia.

Uma experiência que traz semelhanças com esta é a do Call Center da Cidadania, promovida pelo Sintracon-SP e parceiros, inclusive fabricantes que financiaram a ação. A experiência visa capacitar trabalhadores para executarem os diferentes serviços de manutenção, reparo e conservação de imóveis condominiais.

Uma vez capacitados, os profissionais são cadastrados numa central com atendimento telefônico aos interessados, situada na sede do sindicato. A ação começou com duas equipes de eletricistas e pedreiros que prestam serviços a condomínios da cidade de São Paulo 24 horas por dia.

(d) Custos da certificação profissional

Os valores da certificação profissional não são fixos, eles variam conforme o modelo adotado Como já colocado, no caso da SENAI, esse valor está entre R$ 64,00 (Leiturista para a CEG) e R$ 580,00 (Eletricista de Manutenção I para a ABRAMAN).

A maior alínea de custos refere-se ao avaliador na prova prática, que depende do número de profissionais que podem ser examinados ao mesmo tempo. Por exemplo, na certificação de Eletricista de Manutenção I para a ABRAMAN, cada avaliador é responsável por dois candidatos simultaneamente, numa prova que leva 8 horas, fora o tempo de prepara-ção inicial e de organização final.

Segundo Cunha (2005), um dos fatores restritivos para a implantação de sistemas de certificação profissional são os cus-tos envolvidos, pois usualmente exige-se ambientes próprios e adequados; os exames práticos são realizados por meio de simulações de condições reais enfrentadas e, neste caso, a relação candidato/avaliador é baixa, podendo-se chegar em situações em que se tem um candidato para um avaliador. Acrescente-se, ainda, que no decorrer do processo de avaliação o candidato permanece afastado da produção. Esse mesmo autor destaca também que há casos em que os ambientes e os recursos materiais e humanos são dedicados exclusivamente para a certificação, de forma a assegurar o sigilo, a transparência e a independência do processo, separando educação profissional da certificação profissional.

Além do custo da certificação pode haver o da re-certificação, já que no modelo de competências o certificado tem um prazo de validade, normalmente de dois anos. Uma forma de diminuí-lo é realizar a re-certificação sem que o profissional passe por novas provas, desde que tenha trabalhado na ocupação durante o período e a tecnologia não tenha sofrido mudança.

O custo da certificação profissional, como hoje se apresenta, é bastante restritivo, limitando a sua procura. Para superar os obstáculos, um caminho pode ser a oferta de financiamento a baixo custo ou mesmo de subsídios por agentes da cadeia produtiva com maior interesse econômico na certificação ou mesmo do poder público. A isso deve se somar a busca de estratégias que racionalizem os recursos necessários ao processo de certificação e reduzam os seus custos. Nessa linha, e como já apresentado, a “Avaliação Profissional de Eletricista Predial” simplificou ao extremo tais recur-sos, tendo como vantagem seu baixo custo (R$ 50,00).

Outra idéia para a diminuição de custos é a proposta por Cunha (2005). O autor, que é do SENAI-RJ, propõe uma etapa inicial de “credenciamento profissional” em lugar da certificação, que “lança mão dos mestres de obras das construtoras para avaliar os operários no próprio ambiente de trabalho, ou seja: no canteiro de obras ...” (CUNHA, 2005:66). Sua proposta não altera o perfil de competências a ser “credenciado”, já que ele mantém os perfis do modelo SENAI; mas apenas racionaliza o processo, ao confiá-lo ao mestre de obras e não a um avaliador externo, ao realizá-lo no ambiente de trabalho e com os recursos disponíveis e sem que o trabalhador tenha que se ausentar, eliminando custos de trans-porte. Vale apenas para trabalhadores formais.

Para agravar a questão do custo, no caso das certificações baseadas no modelo de competências, a experiência acumulada do SENAI registra índices elevados de reprovação. Por exemplo, no caso da certificação para a Ampla (Eletricista), dos 961 candidatos que se apresentaram desde o início de 2005, apenas 126 foram certificados, ou cerca de 13%. Embora o índice de aprovação seja maior no caso da ABRAMAN (Eletricista de Manutenção I), da ordem de 40%, ou 187 certificados dos 470 inscritos, os dois indicadores levam a duas reflexões:

• ou a certificação segundo este modelo é muito exigente, impondo padrões de competência acima do que os trabalhadores que atuam no setor são capazes de atender, elevando inutilmente seus custos e gerando um fator de desistímulo;

• ou há uma necessidade de capacitação profissional prévia aos processos de certificação, que os profissionais não estão seguindo.

Uma das soluções é abrandar as exigências do modelo de competências e repensar os perfis profissionais propostos, possivelmente por níveis – um pedreiro de alvenaria tem que ter todos os conhecimentos que a ocupação exige ou poderia se pensar num pedreiro de “marcação” e outro de “elevação” de alvenaria, por exemplo?

Acredita-se que nesse tipo de discussão e decisão, que devem acontecer em fóruns como os Comitês Técnicos Seto-riais do SENAI e as Comissões Técnicas Setoriais do SNCP, os trabalhadores devem tomar parte.

Esta possível simplificação aproxima o modelo de competências do “avaliação profissional”, embora neste o abranda-mento seja extremo.

Outra alternativa é o modelo de certificação que inclua um programa de capacitação, o que o aproxima do modelo

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SNCP, o que certamente traria melhores resultados em termos de aprovação, mas com uma elevação de custos e dos prazos.

Segundo informação dada verbalmente durante entrevista concedida pelo diretor do SENAI Tatuapé-SP, a experiência acumulada do SENAI mostra que dificilmente o examinado consegue ser aprovado na certificação sem ter feito o curso de capacitação da ocupação. Isso significa que, além de ter elevado custo, a certificação, segundo o modelo de compe-tências, exige que se contabilize os custos da Formação profissional e da geral para o trabalho feitas anteriormente.

Para se ter uma idéia desses valores, tomem-se os do SENAI. Se uma certificação segundo a CEG custa de R$ 64,00 (Leiturista) a R$ 191,00 (Aperfeiçoamento de Encanador Gasista Predial II), as respectivas formações, feitas no próprio SENAI, custam de R$ 138,00 a R$ 446,00, ou seja, capacitação e certificação custam de R$ 202,00 a R$ 650,00 (o par de custo mais elevado desta aplicação do modelo de competências é o de Encanador Gasista Predial I, no valor de R$ 747,00).

Estes custos de cursos de Formação profissional são semelhantes aos apresentados no item 3.1.2, quando não subsi-diados pela indústria, que variavam entre R$ 200,00 (32 horas) e R$ 300,00 (100 horas), e significam valores cerca três vezes maiores que o da certificação isoladamente.

No caso do modelo do SNCP, os custos são ainda maiores, pois envolvem a capacitação dos trabalhadores desde a educa-ção formal ou regular e incluem a Educação para a cidadania e a Formação geral para o trabalho, nem sempre presente nos cursos de Formação profissional. Não foi possível a obtenção dos custos desta ação, por ter sido realizada apenas na forma de uma experiência piloto. Vale lembrar que a ação “O futuro em nossas mãos” com 260 horas, custa R$ 1.000,00 por aluno.

3.1.4. Oferta Capacitação e Certificação - Análise das ações de certificação voltadas às empresas especializadas

Dentre as ações investigadas pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação, apenas três tratam da certificação de microempresas:

• Projeto de Sistema de Credenciamento de Empresas Prestadoras de Serviço para a Construção Civil Sindus-Con-RJ e SENAI-RJ (ver apêndice 1);

• Programa Qualinstal - ABRINSTAL (ver apêndice 2); e • Selo Excelência Abcic (ver apêndice 2).

Antes de se falar das mesmas é importante se analisar brevemente as ações existentes para capacitá-las, por parte do Sebrae e do PBQP-H, pela importância de ambos para o tema.

(a)Asmicroempresas,oSebraeeoPBQP-H

Quando se pensa nas ações voltadas às empresas especializadas e para as que empreendem construções e executam reformas, um agente que surge como primordial é o Sebrae. No entanto, as atuais informações do Sistema de Informa-ção da Gestão Estratégica Orientada para Resultados – SIGEOR, desse organismo, mostram que, embora estejam em

andamento alguns projetos para desenvolvimento de empresas ligadas ao setor da construção civil, não há ação em curso destinada às empresas especializadas ou microempresas que nele atuam.

Os projetos em desenvolvimento voltam-se para a capacitação de empresas construtoras de menor porte, pensando-se nas certificações PBQP-H e NBR ISO 9001, e para a capacitação de seus profissionais de funções mais elevadas, sobretudo de nível superior. A capacitação acaba ocorrendo por meio de eventos, seminários, palestras, sendo que os cursos apresentados são os desenvolvidos pelos SENAI’s regionais ou SindusCon’s locais. Somente os cursos direcio-nados aos empresários e gestores é que são desenvolvidos pelo Sebrae.

Podem ser apontados como projetos dessa natureza (SIGEOR, 2007): Arranjo produtivo local da Construção Civil na Região Metropolitana de Vitória; Construção Civil de Curitiba e Região; Construção Civil de Varginha e Região; Cons-trução Civil na Microrregião de Pouso Alegre; Construção na Região de Belém; Cadeia produtiva da Construção Civil – Alagoas; Edificações na Região Metropolitana de Belo Horizonte; Indústria da Construção Civil de Patos de Minas Gerais. Há ainda projetos voltados para agentes da cadeia produtiva que não fazem parte do escopo desse trabalho.

Isso significa que, embora o Sebrae tenha por missão “Promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável das micro e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo”, ele não tem se voltado às empresas que executam serviços especializados de obras e às que empreendem construções e executam reformas e ampliações. A alegação de que isso pode ser explicado pelo seu baixo índice de formalização entra em conflito com a visão de futuro do órgão, para 2010: “As micro e pequenas empresas constituem-se em importante fator de desenvolvimento do país, atuando em ambiente institucional favorável, com alto índice de formalização, competitividade e sustentabilidade.”

Aumentar a capacidade competitiva do setor impõe, portanto, a modernização das empresas desse tipo, que passa pela sua capacitação e certificação, com vistas, inclusive, à sua formalização.

Possivelmente por serem agentes com baixíssimo nível de organização associativa, também não vêm sendo objeto de ações pelos programas estruturantes da cadeia produtiva existentes no país, como o PBQP-H, embora este considere as empresas especializadas como uma das especialidades técnicas da área de serviços e obras.

Levando em conta as diretrizes do PBQP-H/SiAC, por sua vez baseado na norma NBR ISO 9001, Cardoso (2003) faz uma proposta de modelo de certificação voltado às empresas especializadas partindo de uma análise do ambiente externo onde atuam as microempresas que executam serviços especializados, no modo como se dá a seleção dessas empresas pelas construtoras, do papel estratégico que um sistema de gestão pode ter para elas, das suas característi-cas específicas e das experiências similares existentes no Brasil e em países do exterior, com empresas desse tipo ou com outras empresas de pequeno porte que atuam no setor de construção civil.

A proposta de Cardoso (2003) defende que, devido às características gerais comuns dessas empresas especializadas, muitas das quais microempresas e pelas dificuldades oriundas de seus recursos limitados, o modelo da NBR ISO 9001 não seja exigido integralmente num sistema de certificação/qualificação a elas dedicado, e que, por outro lado, sejam integradas exigências que comprovem a capacitação profissional da empresa, as quais inexistem nos modelos vigentes de certificação de empresas.

O modelo de certificação proposto por Cardoso (2003), embora respeite os princípios da NBR ISO 9001, ressalta a

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necessidade de que o sistema de gestão da empresa seja organizado por macroprocessos, tais como: planejamento empresarial e gestão; estruturação da empresa; comercial; projetos; planejamento da produção; recursos humanos; treinamento; segurança do trabalho; suprimentos; produção; assistência técnica. As competências essenciais deseja-das para as microempresas são as de bem gerenciar tais macroprocessos, segundo uma escala evolutiva que Cardoso (2003) chama de: “Serviço ao Cliente”, “Qualidade Assegurada” (que introduz requisitos de sistema de gestão da qua-lidade) e “Desenvolvimento Empresarial” (atingido o qual a empresa é capaz de progredir, enfrentar novos desafios, alcançar novos mercados).

A proposta atende tanto empresas que atuam como subcontratadas quanto as independentes, que mantêm relações contratuais diretamente com os contratantes finais.

Uma outra iniciativa identificada é a do Instituto Brasileiro de Serviços e Terceirização na Construção e na Habita-ção – IBSTH, que funciona nas instalações da Anamaco e está preocupado “em apoiar e desenvolver o setor de serviços, junto com a constatação de que o mercado necessita de critérios objetivos, independentes, consolidados e institucionalizados” para “observar parâmetros, avaliar fornecedores”. Tem como identidade a marca “Top S” (IBSTH, 2007).

(b)ProjetodeSistemadeCredenciamentodeEmpresasPrestadorasdeServiçoparaaConstruçãoCivil-Sin-dusCon-RJeSENAI-RJ

Uma proposta de modelo de Gestão da Qualidade Simplificado para Empresas Prestadoras de Serviços foi feita pelo SindusCon-RJ, conjuntamente com o SENAI-RJ, o Sebrae-RJ e o Sintraconst-RJ. Juntamente com esse modelo, há uma proposta de criação de um Banco de Empresas Credenciadas, cujo objetivo é mostrar à Demanda (contratantes) a oferta de empresas que atendem às exigências do modelo de gestão.

Não se teve acesso à proposta do modelo. No entanto, foi informado que ele se baseia nas exigências do SiAC – Exe-cução de Obras do PBQP-H.

O sistema deverá ser objeto de aplicação, avaliação e validação em programa piloto com empresas prestadoras de serviços que executam assentamento de blocos de vedação, revestimentos de argamassas e assentamentos de placas cerâmicas de revestimento.

(c)ProgramaQualinstal-ABRINSTAL

Outra ação vem do Programa Qualinstal, liderado pela Associação Brasileira pela Conformidade e Eficiência das Ins-talações – ABRINSTAL, do qual fazem parte outras entidades como Associação Brasileira de Engenharia de Sistemas Prediais – ABRASIP, Anamaco, Procobre, Secovi-SP, Sindicel, Sindinstalação, entre outras e também incorporadoras, fabricantes e uma concessionária de serviço público - a COMGÁS.

O Sistema de Qualificação proposto volta-se às empresas instaladoras, abrangendo os serviços de sistemas prediais elétricos, hidro-sanitários, gases combustíveis, telecomunicações e de prevenção e combate a incêndio.

O modelo de qualificação é baseado no do SiQ-Construtoras, versão anterior do SiAC do PBQP-H voltado às empresas construtoras, que foi adaptado às condições específicas das instaladoras. Possui uma estrutura documental semelhan-te à do PBQP-H, mas inova ao incluir requisitos que vão além dos relacionados à qualidade.

Tais requisitos envolvem a responsabilidade técnica; saúde e segurança (identificação, avaliação e controle de riscos; requisitos legais; treinamento, conscientização e competência; preparação e atendimento a emergências; meio ambien-te (política ambiental; aspectos ambientais; requisitos legais; competência, treinamento e conscientização; preparação e resposta a emergências; monitoramento e medição); responsabilidade social (requisitos legais; trabalho infantil; traba-lho forçado; discriminação; práticas disciplinares; horário de trabalho). Além disso, inclui requisitos técnicos e de gestão específicos para cada escopo de serviços prestados pelas empresas instaladoras.

Até maio de 2007 havia 40 empresas qualificadas.

O sistema de gestão proposto é complexo e de implementação difícil pelas microempresas. Empresas que atuam na execução dos sistemas prediais talvez não venham encontrando dificuldade por serem, quase sempre, de maior porte e possuírem maior capacidade tecnológica e gerencial.

Uma das incorporadoras envolvidas no programa, ao ser questionada se somente contratava empresas de insta-lações qualificadas pelo Programa, respondeu que, embora dê preferência às empresas qualificadas e incentive essa prática setorial, não contrata apenas as qualificadas. Contrata também empresas que, pelo seu histórico, a atende bem.

Uma outra incorporadora afirma que todos os seus instaladores são certificados pelo Qualinstal. E, se por acaso um outro instalador não certificado ganhar uma concorrência, a empresa tem que se certificar antes da contratação. Ela diz que o Qualinstal lhe dá total apoio para que isso ocorra rapidamente.

(d) Selo de Excelência Abcic

Trata-se de um programa de certificação de plantas industriais de empresas que produzem pré-fabricados de concreto, de porte bem diferente do visado neste trabalho. Essa certificação volta-se para a qualidade do produto pré-moldado. Quinze plantas de onze fabricantes detêm o selo (17/5/2007).

O interesse pela ação refere-se à metodologia de avaliação utilizada, que pode servir como uma das referências para um modelo de certificação de microempresas. Esta avaliação dá-se em três níveis e o modelo é baseado numa ges-tão por processos, incorporando exigências de sistemas de gestão da qualidade, de saúde e segurança ocupacional e ambiental. O nível 1 traz apenas exigências sobre os pré-moldados. No nível 2, são introduzidos requisitos sobre gestão e apoio (definição de funções e cargos; atribuições e responsabilidades; planejamento – produção; comercial; aquisição; controle de equipamentos; competências de funcionários; treinamento em processos produtivos, gestão e apoio; controle de registros) e atendimento ao cliente (pesquisa de satisfação; assistência técnica). No nível 3, é intro-duzido o requisito gestão ambiental (identificação de impactos ambientais; controle dos impactos; análise da legislação ambiental; treinamento em gestão ambiental) (ABCIC, 2007).

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(e) Custos da certificação de microempresas

O custo de certificação de uma microempresa depende do modelo adotado e das condições iniciais da empresa. Os componentes deste custo incluem a implementação do sistema de gestão, a capacitação dos trabalhadores da empresa e a contratação do organismo de certificação. Podem também significar investimentos na modernização tecnológica da empresa, como a compra de ferramentas e outros equipamentos. Tudo isso faz com que a estimativa seja muito difícil de ser feita.

A título de referência, a implementação do Sistema de Gestão da Qualidade – SGQ exigido pelo SiAC/PBQP-H em empresas construtoras de pequeno porte custa de R$ 10 mil a R$ 35 mil. Um sistema simplificado e adaptado à reali-dade das microempresas deverá implicar em custos abaixo deste patamar inferior – entre R$ 5 mil a R$ 10 mil - sem contar eventuais custos adicionais de capacitação profissional e de investimentos em infra-estrutura tecnológica para a produção, que devem ser calculados caso a caso.

Tais valores, mesmo no patamar inferior, são elevados para microempresas. Aqui também é necessário pensar na oferta de financiamento de baixo custo ou mesmo em subsídios.

(f) Considerações finais quanto à certificação de microempresas

Nos canteiros de obras, sejam quais forem os tipos de edifícios, a presença das empresas especializadas têm se intensificado. Não obstante, o estudo mostrou que são poucos os mecanismos disponíveis para sua certificação, e pouco se faz por elas em termos de capacitação. Não existem meios concretos para o aumento da sua competitividade.

As ações analisadas, tanto do SindusCon-RJ e SENAI-RJ, quanto a dirigida aos instaladores e empresas de pré-mol-dados, têm uma lógica de SGQ e se estruturam segundo o modelo da NBR ISO 9001 e do PBQP-H / SiAC. O caminho para se chegar a uma certificação adequada a essas empresas passa pela simplificação e adequação profunda do SGQ exigido, combinado com a identificação dos processos essenciais que esse tipo de empresa deve realizar e a cobrança da realização dos mesmos de forma adequada. Tais processos devem ser definidos em função dos diferentes escopos de atuação dessas empresas e devem considerar os interesses da demanda, que é a força que vai valorizar a contra-tação de empresas certificadas, colaborando com o seu desenvolvimento de forma sustentável.

Para viabilizar esse futuro modelo de certificação, duas condições prévias são exigidas. A primeira é a de se estabelecer um “Repertório Nacional de Especialidades Técnicas”, que cumpra o papel do Repertório Nacional de Qualificações Profissionais; ele pode se inspirar em experiências internacionais, como por exemplo, a francesa.

A segunda condição é identificar e analisar as características e as competências dessas empresas, em suas diversas especialidades e mercados de atuação. Com base nas competências reais e desejáveis, poderia se definir uma estraté-gia semelhante e complementar à proposta neste documento para o caso da capacitação de trabalhadores.

O tema capacitação de microempresa não é objeto deste trabalho, que se limita a discutir a implementação de meca-nismos para sua certificação, para o que uma estratégia é delineada no item 5.2.

3.1.5. Quadro de síntese da Oferta

Neste item, sintetizam-se os elementos essenciais dos dados e discussões apresentados anteriormente, a fim de faci-litar a proposição da estratégia objeto do presente trabalho.

(a)Oferta-Capacitação

Na Tabela 13 apresentam-se as principais características dos trabalhadores e das microempresas do setor, enquanto na Tabela 14 apresenta-se a síntese da análise das ações voltadas à capacitação profissional.

Tabela13–CaracterísticasdaOferta-Trabalhadoresemicroempresas.

Trabalhadoresformais • 1,13 a 1,55 milhão de pessoas ocupadas no setor formal; 62% delas, portanto, entre 700 e 962 mil, atuando no segmento de edificações.• Baixa remuneração média - 70%, menos de 3 salários mínimos.• Elevada rotatividade - 55% dos trabalhadores não completam um ano de trabalho e

30% permanecem até 6 meses.• Baixo nível de educação formal - 15% de analfabetos funcionais (menos de quatro

anos na escola) e 50% não completa o Ensino Fundamental (8ª. Série).• Idade média adulta – 30 a 49 anos (52% do total).

Trabalhadoresinformais • 2,51 milhões de pessoas ocupadas no setor informal no segmento de edificações, para os quais não há dados precisos quanto às suas características.

Microempresas • Forte presença de micro e pequenas empresas: 105.459.• 74% do total de empresas (76.628), em 2005, ocupavam até 4 pessoas,

empregando pouco mais de 17% do total de trabalhadores do setor formal.• 93% do total de empresas (97.907), em 2005, ocupavam até 29 pessoas.• O valor das obras ou serviços da construção sob a responsabilidade das

microempresas formais foi de pouco mais de 10% do total de R$ 94 bilhões atribuídos a todo o setor.

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Tabela 14 – Síntese da análise das ações voltadas à capacitação profissional.

(b)Oferta Trabalho - Certificação

A oferta de trabalhadores e microempresas certificados ainda é incipiente no país. Na Tabela 15 apresentam-se as características dos principais modelos para a certificação em cada caso.

Principaiscaracterísticas• A maior parte dos programas está focada na Formação profissional e em segundo plano na Formação geral para o trabalho, deixando de lado a Educação para a cidadania e a educação formal ou regular. Por outro lado, é sabido que somente 30% dos trabalhadores concluem o Ensino Fundamental I (1ª. a 4ª.) e 50% não concluem o Ensino Fundamental II (5ª a 8ª).• Os cursos destinados à Formação profissional têm um enfoque de formação rápida; vão desde cursos de menos de 8 horas a 30 horas até cursos com cerca de 200 horas.

• Há muitas ações isoladas; há outras em parceria. A cadeia produtiva é pouco sinérgica em relação à capacitação de trabalhadores.• Há predomínio das ações empreendidas pelos fabricantes de materiais de construção, estabelecendo parcerias tanto com as revendas, quanto com organismos de formação de mão-de-obra, como o SENAI. • A parceria fabricante – revenda ocorre de forma intensa e extensa, o que faz com que haja maior abrangência territorial das ações. Nestes casos, muitas vezes há divisão de custos entre esses dois elos da cadeia, restando ao treinando pouco ou nada a pagar.• Os programas patrocinados pelas construtoras têm sido focados na alfabetização e nos treinamentos em canteiros, muitas vezes oferecidos em parceria com fabricantes. Neste caso a construtora oferece o seu canteiro e participam seus trabalhadores ou de subempreiteiras. Trata-se de uma ação do fabricante que visa à fidelidade do cliente. Há ainda ações das construtoras em que utilizam seu corpo técnico de engenheiros para fazer os treinamentos, muitos dos quais associados aos programas de gestão da qualidade e de segurança em canteiro de obras. • Os investimentos oriundos de recursos públicos para a capacitação profissional são reduzidos e concentram-se na formação básica; porém, como visto, não atinge a maioria dos trabalhadores da construção.• Há recursos advindos do Sistema “S”, particularmente do SENAI. • Há ações desenvolvidas pelos sindicatos de trabalhadores, mas de pouca abrangência.• Muitas iniciativas não estão articuladas entre si; mas têm potencial de serem integradas para que atinjam um maior número de trabalhadores.

• Na maioria dos cursos de capacitação há o patrocínio da indústria de materiais de construção que ou oferece o curso gratuitamente, ou o subsidia, deixando apenas um pagamento “simbólico” a ser feito pelo profissional.• Os cursos do SENAI têm preços variáveis em função de haver ou não o subsídio do fabricante. Variam também com o período em que ocorrem (à noite os cursos são mais caros).• Os cursos presenciais, com atividades práticas, têm custos mais elevados que os presenciais sem as atividades práticas e ambos têm custos maiores que os cursos propostos a distância.

ParâmetroQuantoaoenfoquedoscursosdecapacitação

Relações estabelecidasentreosagentesdacadeia

Custosenvolvidos

• Há cursos focados na formação de jovens trabalhadores, mas este não é o perfil predominante do trabalhador da construção em que os trabalhadores jovens são minoria (< 20%). Em torno de 70% dos profissionais têm de 25 a 50 anos de idade, o que os classifica como sendo uma população adulta.

• Presencial com atividades práticas – a maioria das ações prevê contato instrutor-aluno; trata-se de uma alternativa que exige investimentos financeiros elevados, considerando-se as dimensões continentais do país, além da necessidade de mobilização de instrutores. Difícil de ser empregada para a formação de um grande contingente em curto espaço de tempo, pois é limitada pela infra-estrutura de ensino. • Presencial com atividades somente teóricas – apresenta custo reduzido em relação à alternativa anterior; porém, apresenta as mesmas desvantagens acrescidas de mais uma: não permite a realização da parte prática.• A distância com atividades teóricas – Emprega recursos da tecnologia da informação que permitem grande abrangência, com custos operacionais reduzidos. A infra-estrutura básica de ensino pode ser compartilhada por diversos locais simultaneamente, diminuindo os custos de capacitação. A atividade prática pode ficar comprometida caso não venha a ser atrelada de alguma maneira ao programa.

• Podem atender tanto o profissional autônomo como o que trabalha em empresas especializadas, desde que sejam programados cursos de diferentes conteúdos. Os mais básicos, destinados aos autônomos, principalmente se iniciando na profissão, devem cobrir aspectos básicos relacionados à postura profissional, ilustrando práticas erradas e boas práticas, mostrando como solucionar problemas recorrentes, etc. Os mais avançados, destinados aos profissionais de empresas especializadas, devem ser mais focados em novas tecnologias, por exemplo.• É possível atender, ainda, um público de diferentes faixas etárias.

Quantoaopúblicoalvo

Quantoaosmodelosdeensino-aprendizagempossíveis

Característicascomunsaostrêsmodelosdeensino-aprendizagem

Parâmetro Principaiscaracterísticas

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Tabela 15 – Características da Oferta – Certificação de trabalhadores e microempresas. 3.2. Demanda potenciais de capacitação e certificação geradas por trabalha-dores e microempresas e recursos envolvidos

O item anterior mostrou um quadro das iniciativas do setor para capacitar e certificar seus profissionais e empresas. Neste item, procura-se estimar qual necessidade de capacitação e certificação que estes profissionais e empresas têm; em outras palavras, estimar qual a Demanda potencial.

Para isto, inicialmente, quantifica-se números de profissionais e recursos financeiros necessários. Depois, discutem-se as competências dos trabalhadores, percebidas pelos diferentes agentes, e como estes avaliam a importância dos temas capacitação e certificação profissional (ver apêndice 3).

A estimativa parte do universo de trabalhadores envolvidos na construção de edifícios: 3,21 milhões, sendo 706 mil trabalhadores formais e 2,51 milhões informais (ver Tabela 5). São então definidos, para os diferentes conteúdos de capacitação, do Ensino Fundamental I à Formação Profissional final, qual porcentagem de profissionais, dos setores formal e informal, precisa passar pela formação. Com isso, monta-se a Tabela 16, que adota as seguintes porcentagens: Ensino Fundamental I - 15% (fonte: RAIS 2003 e 2004 - Tabela 6); Ensino Fundamental II – 36% (fonte: RAIS 2003 e 2004 - Tabela 6); Educação para a cidadania - 70% a 80% (arbitrados); Formação geral para o trabalho - 60% a 70% dos formais e 70% a 80% dos informais (arbitrados); Formação profissional - 50% a 60% dos formais e 60% a 70% dos informais (arbitrados).

Outra análise que deve ser feita é quanto à distribuição dos profissionais pelas diferentes ocupações em função do total de trabalhadores a receberem a Formação profissional. Com base em cálculo, feito pela Editora Pini, de distribuição da mão-de-obra total necessária à construção de edifício referência, pelas diferentes qualificações pro-fissionais (ver Tabela 5), e assumindo-se que a distribuição da Demanda pelas diferentes ocupações seja a mesma e, ainda, tomando-se o total de profissionais que necessitam passar por uma certificação profissional dirigida à sua ocupação (entre 1,86 e 2,18 milhões), pode-se estimar as necessidades de Formação profissional por estas ocupações, conforme a Tabela 17.

Conforme calculado anteriormente, as ações analisadas nesta pesquisa capacitaram 307.753 trabalhadores (ver Tabela 12). Supondo que os valores levantados correspondam à metade do total de iniciativas no país, isso significaria que os agentes da cadeia produtiva teriam capacitado profissionalmente, nos anos recentes, 615 mil trabalhadores, a maioria ao longo dos últimos 5 anos.

Comparando-se os dados da Tabela 16, com os resultados das ações estudadas - considerados em dobro (ver Tabela 12), pode-se estimar o novo esforço a ser despendido por conteúdo de capacitação, conforme a Tabela 18.

CertificaçãoTrabalhadores

Microempresas

Principaiscaracterísticas• Dois modelos convivem no país: Modelo de Competências e Modelo SNCP, que, embora não sejam conflitantes, têm como principais diferenças o papel do estado (presente no SNCP) e o objetivo (somente certificação ou certificação e capacitação).• Existem aplicações do Modelo de Competências na construção civil, embora limitadas; o Modelo SNCP foi apenas testado em experiência piloto.• Um aspecto crítico é o da definição das competências desejadas por ocupação; os trabalhadores ou seus representantes legítimos devem participar dessa definição.• O índice de aprovação pelo Modelo de Competências é baixo, nas experiências realizadas, variando entre 13% e 40%; índices mais elevados se dão quando o interessado cursa o programa de capacitação oferecido (não obrigatório); isso sugere que as exigências de competências estão muito elevadas e que a premissa do SNCP da certificação ser associada à capacitação pode ser correta.• A definição paralela de “desenhos curriculares” (Modelo de Competências) e “arcos formativos” (SNCP) é um aspecto importante.• O custo da certificação é elevado – entre R$ 500,00 e R$ 600,00; há uma “qualificação profissional” em funcionamento que elimina este problema (R$ 50,00 por certificação); há idéias para se reduzir os custos de certificação (feita no local de trabalho, por profissional credenciado no canteiro; diminuir-se o nível de exigência dos perfis profissionais; maximizar o uso do avaliador); parece ser possível considerá-lo a um custo de R$ 200,00, considerando-se também um efeito de escala.

• É grande o número de microempresas – 270 mil.• A subcontratação ou subempreitada de serviços é uma realidade no país; há risco maior de uma subcontratação em “cascata” (“quarterização”).• Tanto empresas subcontratadas quanto as que empreendem a construção e executam reformas e ampliações possuem deficiências tecnológicas, organizacionais e gerenciais.• As propostas existentes de certificação baseiam-se no SiAC – Empresas Construtoras (PBQP-H) e na NBR ISO 9001; o número de empresas certificadas é muito baixo e se dá em segmentos específicos (instaladoras e fábricas de pré-moldados de concreto).• Parece ser importante a simplificação do modelo de certificação, que deve ser adaptado a essas empresas; as competências desejáveis de microempresas são: atendimento às necessidades de seus clientes, desenvolvimento empresarial e aplicação adequada e de forma sustentável das melhores tecnologias disponíveis, considerando aspectos como valor agregado, custo, prazo, durabilidade e manutenibilidade, produtividade, perdas, desempenho, sustentabilidade social, sustentabilidade ambiental, etc.• Falta no Brasil um repertório de tipos de empresas que sirva de referência para a certificação.• Na França, há mais de 50 anos, existe modelo adaptado a essas empresas que pode servir de referência.• O problema é agravado pela necessidade das empresas terem responsável técnico com registro no CREA; as empresas informais realizam atividades que extrapolam seus limites de competência.• O Sebrae não tem promovido ações para as empresas especializadas; o PBQP-H, embora tenha essas empresas como objeto, ainda não desenvolveu ação efetiva voltada a elas.• O custo de implementação e certificação de um SGQ simplificado situa-se entre R$ 10 mil a R$ 35 mil.

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Tabela16–EstimativadeDemandapotencialdecapacitaçãoporconteúdo. Tabela18–EstimativadeDemanda potencialdecapacitaçãoporconteúdodecapacitação.

Concluindo, estima-se que, para eliminar o problema da falta de capacitação dos trabalhadores da construção civil, o esforço médio despendido por conteúdo de capacitação teria de ser da ordem de 14 vezes maior do que o empreendido nos últimos 5.

Outro aspecto importante de ser considerado é a distribuição geográfica dessas necessidades pelo país. Uma estimativa razoável pode ser feita tomando-se como base os percentuais de distribuição dos trabalhadores formais da construção, ao final de 2005, segundo a PAIC, tem-se: Região Norte: 6,6%; Região Nordeste: 19,8%; Região Sudeste: 53,6%; Região Sul: 11,4%; Região Centro-Oeste: 8,6%.

Com base na Demanda de capacitação da Tabela 18 e considerando-se os custos envolvidos nas diferentes ações estu-dadas, podem ser estimados os recursos que seriam necessários às formações profissionais das diferentes ocupações, apresentados na Tabela 19.

Tabela19–InvestimentosnecessáriosparaatenderàDemandapotencialdecapacitaçãoporconteúdodecapacitação.

Nota: Quantidade de trabalhadores atuando em obras de edificações: 3,21 milhões de trabalhadores, dos quais 0,706 milhãocontribuemparaaprevidência(formais)e2,51nãocontribuem.

Tabela 17 – Estimativa das necessidades de Formação profissional pelas ocupações (base PINI, 2006).

Conteúdos

EnsinoFundamentalI

EnsinoFundamentalII

Educaçãoparaacidadania

Formaçãogeralparaotrabalho

Formaçãoprofissional

Total:

Necessidadepotencialdecapacitação

15% de 3,21 mi = 0,48milhão

36% de 3,21 mi = 1,16milhão

70% a 80% de 3,21 mi = 2,25 a 2,57 milhões

60% a 70% dos formais e 70% a 80% dos informais = 0,6 x 0,706 + 0,7 x 2,51 a 0,7 x 0,706 + 0,8 x 2,51 = 2,18 a 2,50 milhões

50% a 60% dos formais e 60% a 70% dos informais = 0,5 x 0,706 + 0,6 x 2,51 a 0,6 x 0,706 + 0,7 x 2,51 = 1,86 a 2,18 milhões (0,35 a 0,42 formais + 1,51 a 1,76 informais)

7,93 a 8,89 milhões de matrículas

Duração

6 meses

12 meses

2 meses

3 meses

9 meses (média)

Totaldemesesdedicadospelostrabalhadoresàcapacitação

2,9 milhões

13,9 milhões

4,5 a 5,1 milhões

6,5 a 7,5 milhões

16,7 a 19,6 milhões


Ocupação

PedreiroCarpinteiroArmadorEletricistaPintorEncanadorGesseiroAzulejistaLadrilhistaServenteAjudantesOutras

% sobre o total de mão-de-obra total

16,3%8,9%6,5%5,6%4,2%2,2%1,6%1,3%0,4%

25,6%26,9%0,5%

TOTAL:

TotaldetrabalhadorescomnecessidadesdeFormação profissional

Base: 1,86 e 2,18 milhões

489,7 a 572,8 mil84,8 a 99,9 mil32,5 a 38,7 mil

104,2 a 122,1 mil78,3 a 91,7 mil40,8 a 47,8 mil29,9 a 35,1 mil10,1 a 11,9 mil2,9 a 3,5 mil

476,0 a 557,9 mil500,4 a 586,4 mil

9,5 a 11,1 mil1.860 a 2.180 mil

TrabalhadoresformaisBasetotal:0,35 a 0,42 milhões

57,2 a 68,6 mil31,1 a 37,3 mil22,7 a 27,3 mil19,6 a 23,5 mil14,8 a 17,8 mil

7,6 a 9,1 mil5,8 a 6,9 mil4,4 a 5,3 mil1,3 a 1,5 mil

89,5 a 107,3 mil94,2 a 113,0 mil

1,9 a 2,3 mil350 a 420 mil

%sobreototaldemão-de-obra

informal

28,6%3,6%0,6%5,6%4,2%2,2%1,6%0,4%0,1%

25,6%26,9%0,5%

TrabalhadoresinformaisBase

total:1,51a1,76milhões

432,6 a 504,1 mil53,7 a 62,6 mil9,8 a 11,4 mil

84,6 a 98,6 mil63,4 a 73,9 mil33,2 a 38,7 mil24,2 a 28,2 mil

5,7 a 6,6 mil1,7 a 1,9 mil

450,6 a 476,0 mil473,4 a 500,4 mil

8,8 a 9,5 mil1.510 a 1.760 mil

Conteúdos

Ensino Fundamental IEnsino Fundamental IIEducação para a cidadaniaFormação geral para trabalhoFormação profissionalTOTAL

Demandapotencialdecapacitação(matrículas)

480 mil1,16 milhão

2,25 a 2,57 milhões2,18 a 2,50 milhões1,86 a 2,18 milhões7,93 a 8,89 milhões

Ofertadecapacitação(fundamentalmentematrículas

nosúltimos5)32 mil

Não foi encontrado15 mil10 mil

560 mil617 mil

Fatormultiplicador

15 vezesNão aplicável

150 a 171 vezes218 a 590 vezes3,3 a 3,9 vezes13 a 14 vezes

Conteúdos

Ensino Fundamental I

Ensino Fundamental II

Educação para a cidadaniaFormação geral para o trabalhoFormação profissionalTotal PúblicosTotal PrivadoTotalGeral

Necessidadepotencialcapacitação

0,48 milhão

1,16 milhão





Investimentoporaluno

R$ 1.050,00 (base: 70% Alfabetizar é construir)

R$ 1.575,00 (base: 1,5 x Ensino Fundamental I)R$ 450,00 (base: 30% Alfabetizar é construir)R$ 300,00 (estimativa)

R$ 500,00 (estimativa)

Total(x bilhões)R$ 0,504

R$ 1,827

R$ 1,013 a R$ 1,157

R$ 0,654 a R$ 0,750

R$ 0,930 a R$ 1,090R$ 3,334 a R$ 3,488R$ 1,584 a R$ 1,840R$4,918aR$5,328

OrigemdorecursoPúblico

Público

Público

Privado (inclui Sistema S)

Privado (inclui Sistema S)68%32%

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deveriam ser destinados anualmente aos profissionais que atuam na execução de edifícios ou de suas partes, ou seja, algo como R$ 750 milhões para atender a 1,4 milhões de profissionais. Com base nesses números, tem-se que:

• do ponto de vista numérico, após entre 5,7 e 6,4 anos de investimentos, o desafio estaria vencido (7,93 a 8,89 milhões de matrículas);

• do ponto de vista financeiro, excluindo-se as bolsas de auxílio capacitação e os custos da certificação, após entre 6,6 e 7,1 anos de investimentos, o desafio estaria vencido (R$ R$ 4,918 e R$ 5,328 bilhões).

Tabela 20 – Números globais da capacitação profissional no país em todos os setores econômicos (2004/2005) (IPEA,2006).

A esses valores devem ser somados os necessários para suprir o crescimento vegetativo do setor, ou seja, o número de novos profissionais que nele ingressam anualmente, que terão de ser capacitados. O setor vai, de fato, absorver novos trabalhadores quando o estoque dos informais tiver sido absorvido quer por terem se tornado assalariados, quer por terem constituído microempresas legalizadas.

Concluindo, embora venha se investindo na capacitação profissional na construção civil cerca de 14 vezes menos do que seria necessário para capacitar os que nela atuam, para que o desafio fosse vencido, num horizonte de sete a oito anos, bastaria que se mobilizassem esforços no sentido de que o setor: recebesse a justa proporção da parcela que lhe cabe do esforço global do país em capacitação profissional; e que suas empresas, entidades setoriais e sindicatos contribuíssem com a sua parte no necessário esforço de investimentos.

A partir do momento em que o poder público, o setor e toda sociedade assumirem que há uma dívida a ser paga aos trabalhadores da construção civil, acredita-se que essa idéia seja factível; no entanto, a estratégia proposta no capítulo 5 deste trabalho parte da premissa que isto não ocorrerá, pelo menos de imediato.

Tais recursos não incluem benefícios que venham a ter de ser repassados aos profissionais em formação, como por exemplo: uma bolsa auxílio capacitação que substitua as horas extras que fazem usualmente para aumentar sua renda e receber uma remuneração minimamente condizente; despesas com transporte até o local de capacitação e despesas extras de alimentação, estimados em R$ 200,00 / mês.trabalhador. Como o total de meses de formação varia de 2 a 12 meses, o total de meses de bolsas está entre 44,5 a 49,0 milhões de meses (ver Tabela 16), chega-se a um valor entre R$ 8,90 e R$ 9,80 bilhões de novos investimentos requeridos.

A esses investimentos têm de ser somados os necessários à certificação profissional. Destaca-se que não estão aqui incluídos os custos para a capacitação e certificação de microempresas, supondo-se que os profissionais ca-pacitados tenham desenvolvido competências para capacitarem suas empresas. Com base na faixa de valores de investimentos necessários à implementação do Sistema de Gestão da Qualidade – SGQ exigido pelo SiAC/PBQP-H em empresas construtoras de pequeno porte usuais do mercado custa de R$ 10 mil a R$ 35 mil, e supondo-se que possam ser reduzidos para R$ 5.000,00 a R$ 10.000, no caso de microempresas, e considerando o total estimado de 270.000 empresas (ver item 3.1.1), chega-se a novos investimentos entre R$ 1,35 a R$ 2,70 bilhões, a serem somados aos já calculados.

Assim, como o universo de profissionais certificados é próximo de zero, todos os 3,21 milhões de trabalhadores preci-sariam ser certificados profissionalmente, a um custo individual de R$ 200,00 (estimativa). Isso significa mais R$ 642 milhões, a serem compartilhados entre o poder público (subsídios) e os próprios trabalhadores interessados.

Os totais de investimentos na capacitação e certificação profissional de 3,21 milhões de trabalhadores, significando entre 7,93 e 8,89 milhões de matrículas em níveis diferentes de capacitação, seriam então de:

• públicos = entre R$ 3,334 a R$ 3,488 bilhões para capacitação + entre R$ 8,900 e R$ 9,800 bilhões para bolsas + R$ 0,321 bilhão para a certificação profissional = entre R$ 12,555 e R$ 13,609 bilhões ou entre R$ 3,655 e R$ 3,809 bilhões, sem bolsas;

• privados = entre R$ 1,584 a R$ 1,840 bilhões capacitação + R$ 0,321 bilhão de certificação profissional = entre R$ 1,905 e R$ 2,161 bilhões;

• totais = entre R$ 14,460 e R$ 15,770 bilhões (entre R$ 5,560 e R$ 5,970 bilhões, sem bolsas).

A esses valores deverão ser somados um valor entre R$ 1,350 a R$ 2,700 bilhões, necessários à implementação de SGQ e sua certificação, para cerca de 270 mil microempresas do setor.

Os números absolutos são muito grandes, mas devem ser comparados com investimentos semelhantes que já são feitos no país. Assim, partindo-se dos números consolidados pelo IPEA (IPEA, 2006), para as estimativas anuais globais de capacitação profissional (2004/2005), chega-se aos valores da Tabela 20. Observa-se que eles incluem capacita-ções de diferentes durações. O custo médio por matrícula é de R$ 544,00. Esse valor é semelhante ao custo médio resultante dos valores da Tabela 19, de R$ 600,00.

Segundo a PAIC de 2005 (IBGE, 2005b), a construção de obras residenciais e de outras edificações representa 42% do valor nominal das obras ou serviços executados. Como a construção civil (obras) representa cerca de 10% da economia do país, isso significa que cerca de 4% do número anual de matrículas e do orçamento anual consolidados pelo IPEA

Conteúdos

Sistema SEnsino técnico de nível médioEducação de jovens e adultos (alfabetização e supletivos fundamental e médio)Empresas privadas – treinamento de funcionáriosEnsino profissional livreSindicatos e associações profissionaisTerceiro setor

TOTAL

Gestãodorecurso

PrivadoPúblico e PrivadoPúblico e Privado

Privado

PrivadoPrivadoPrivado

Matrículaanual

7.900.000707.000

7.300.000

8.900.000

5.000.0001.600.0003.000.000

34.497.000

Orçamento anual (bilhões)

R$ 9,60R$ 1,60R$ 3,00

R$ 2,22

R$ 1,60R$ 0,26R$ 0,48

R$ 18,76

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3.3. Percepção pelos agentes da Demanda: competências dos trabalhadores e capacitação e certificação profissional

A percepção das competências necessárias dos trabalhadores, assim como da importância dos temas capacitação e certificação profissional depende da localização do agente na cadeia produtiva. Para esta análise foram feitas treze entrevistas com intuito de buscar um entendimento mais amplo sobre a questão, as quais se encontram listadas no apêndice 3.

Uma das entrevistas foi com representantes da Prysmian que destaca como fundamental a capacitação e certificação da mão-de-obra da construção civil para o aumento da competitividade do setor. Além disto, o trabalhador capaci-tado e certificado deve ser acessível aos consumidores, ou seja, estes devem saber como contatar os profissionais capacitados. Para isto, destaca a Internet como um dos veículos a serem utilizados, pois proporciona rapidez e baixo custo. A Prysmian tem estabelecido parcerias com instituições reconhecidas para desenvolver cursos de capacitação, mas acredita que é necessário o apoio do poder público para que isto ocorra de forma mais ampla. Ainda para esta empresa, segundo os entrevistados, seria importante que os profissionais tivessem competências para desenvolver orçamentos, para entender as necessidades dos clientes, e uma postura profissional adequada, agregando valores no atendimento ao cliente.

Para os representantes da Votorantim, no setor da Construção Civil faltam profissionais com formação e qualificação adequadas, sobretudo às novas tecnologias. Isto faz com que a disponibilidade de produtos com maior tecnologia seja limitada, uma vez que seu valor não é percebido pelo usuário final e, pior que isto, muitas vezes há o mau uso dos mes-mos. Torna-se impossível colocar novos conceitos em prática, principalmente em larga escala, quando a mão-de-obra não consegue absorvê-los. Deste modo, o próprio setor não se beneficia das vantagens potenciais das inovações em produtos. Tudo isto limita a possibilidade de introdução de novos produtos e não se melhora a produtividade (entendida como um determinado volume de produção garantindo-se maior qualidade x menor tempo). “Acaba virando um circulo vicioso. É preciso encontrar o fio da meada e evoluir”. No entendimento destes representantes, o que incentiva alguém a reformar / ampliar ou não, além da disponibilidade de recurso é a segurança que se tem na mão-de-obra. A indústria séria e com grande capacidade tecnológica acaba se igualando por baixo às demais indústrias menos desenvolvidas. É necessário agregar produto com tecnologia e qualificação da mão-de-obra. Portanto, capacitação e certificação de trabalhadores são temas de fundamental importância desde há muito tempo para a Votorantim e, sobretudo no atual contexto (referindo-se às projeções do PAC para o setor).

Os representantes reconhecem que há mecanismos para capacitação e certificação, mas que ainda não há reconheci-mento do setor e nem valorização. A Votorantim tem participado com iniciativas, mas que ainda não são suficientes. En-tendem que seria necessário que houvesse um aporte da própria cadeia para a certificação e capacitação, uma vez que esta se beneficiaria e que ao longo do processo o profissional conseguisse arcar com os custos de forma consciente.

A visão do trabalhadorautônomono que diz respeito à capacitação de mão-de-obra, é que quanto mais qualificada melhor, que os serviços podem ter maior qualidade e, por conseqüência, maior eficiência. Considera que o cliente hoje está preocupado com o preço, mas ao mesmo tempo quer um serviço bem feito e rápido. O trabalhador tem ciência da importância da capacitação, mas acha que o processo é muito complicado, uma vez que é preciso tempo para estudar e fazer cursos; então a escola passa a ser a vivência prática. Para capacitar a sua equipe, orienta os trabalhadores durantes a própria execução dos serviços. Conhece os cursos do SENAI, SENAC, SEBRAE, mas não chegou a cursá-

los, pois é difícil compatibilizar os horários. Acredita que a certificação poderia ser feita com um exercício prático. Outro ponto que ressalta é a polivalência: hoje faz de tudo um pouco, e que além de saber fazer bem feito e com velocidade, é preciso conseguir atender bem às necessidades do cliente.

Dos cinco trabalhadoresdesubempreiteirosda empresas construtoras entrevistados, dois são encarregados (de estrutura e de alvenaria), dois oficiais (carpinteiro e armador) e um ajudante (de armação). Seus pais foram operários do setor. A atração pelo setor é justificada pela possibilidade de recebimento de horas extras e de influência da própria família. Têm renda mensal variando entre R$ 620,00 e R$ 1.300,00, considerando horas-extras. Surpreendentemente, frente aos dados levantados, o ajudante estudou até o final do Ensino Médio; o encarregado de alvenaria e o armador até o final do Ensino Fundamental II; o encarregado de estrutura dois anos de estudos e o carpinteiro apenas seis me-ses. Para todos, as dificuldades para retomar os estudos são: falta de tempo, cansaço físico e preocupação em gerar renda por meio de trabalho (hora extra); deixaram de estudar quando se iniciaram o trabalho na construção; portanto, desde os 18 anos de idade.

Outro segmento foi o das empresas especializadas, com representante da LógicaEngenharia, especializada na produ-ção de vedações verticais e revestimentos. Seu representante percebe que há uma expectativa de aumento neste ano de demanda por obras da construção civil e, conseqüentemente, haverá inúmeros problemas para se conseguir mão-de-obra qualificada para o trabalho. Quanto à capacitação, o grande foco é ter as pessoas atingindo o máximo de qua-lidade e produtividade. Para isto, a prática é essencial e existe uma grande dificuldade, pois não há espaço físico para treinamento e seria interessante ter mais profissionais polivalentes, apesar de isto não se associar à alta produtividade. Atualmente, para contratação, opta muitas vezes por jovens (até 26 anos) que se destacam em teste feito inicialmente, e porque espera que estes não tenham vícios de construção. Dá grande relevância ao tema, por acreditar que pessoas mais qualificadas e preparadas para o trabalho levarão a um aumento da qualidade e produtividade. A capacitação dos profissionais da empresa tem ocorrido internamente; apesar de conhecer os cursos do SENAI, não procura profissionais destes cursos por considerar as capacitações muito abrangentes e não atenderem o perfil necessário para a empresa. A contratação ocorre por indicação. Quanto à certificação, em seu entendimento ela tem se dado na própria obra, uma vez que a própria equipe se encarrega de excluir o profissional que não consegue a qualidade pretendida. Como com-petência do profissional, acredita que seria necessário o mesmo ler projeto, realizar suas atividades com qualidade e velocidade, trabalhar em equipe. Exercer liderança e organização para o trabalho (conhecer um pouco sobre logística) são características importantes para o encarregado. A certificação das empresas talvez permitisse maior confiabilidade, mas coloca que isto depende da dinâmica do mercado.

Os representantes da Construtora Cyrela, uma das líderes do mercado imobiliário nacional, com atuação, sobretudo, em São Paulo, apontam que o mercado está bastante aquecido e se percebe que os canteiros de obras estão se tor-nando maiores a cada dia, passando a ser necessária a organização de equipes independentes dentro da obra. Por questões de qualidade a Cyrela opta por empregar funcionários próprios na execução das estruturas. Estes são treina-dos pelo engenheiro responsável pela obra. Este por sua vez também é preparado para repassar esses conhecimentos. Cabe salientar, de acordo com os entrevistados, que na Cyrela “nada sai da cabeça das pessoas, na hora, existe projeto e descrição para tudo”. Isto quer dizer que os funcionários devem seguir o que está determinado nos projetos. Fora o treinamento técnico da equipe de estruturas, são realizados treinamentos sobre segurança no trabalho, que é bastante forte na Cyrela. A empresa possui ainda uma ação bastante importante, que é a alfabetização no canteiro de obras, pois acredita ser relevante ter pessoas mais capacitadas e preparadas para o trabalho. Uma das dificuldades e dos desafios apontados pelos representantes da Cyrela é em relação ao tempo para curso regulares, já que a maioria dos

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funcionários não consegue tempo disponível, pois moram longe e as atividades são pesadas no dia a dia. Outro desafio é o analfabetismo; mesmo aqueles que desempenham bem suas funções, muitas vezes têm vergonha de assumirem as dificuldades e freqüentarem cursos para alfabetização.

Para a Cyrela, assim como a Lógica, seria necessária a mudança da dinâmica do mercado, que todos exigissem certificação. Atualmente, para eles o que influencia na contratação tanto de profissionais como de microempresas é a experiência e a indicação.

Outro agente consultado foi a CAL Empreendimentos e Participações Ltda., empresa de pequeno porte que atua incorporando e construindo edifícios residenciais na cidade de São Paulo, que também tem uma visão específica sobre como se contrata no setor. Para o dono da empresa, atualmente, segunda a prática do mercado, a remuneração está ligada à produtividade, ou seja, se paga por serviços contratados, com isto nem os trabalhadores e nem as empresas se preocupam em buscar a capacitação. Ele quer mudar isso. Quanto à certificação, considera que deveria ser uma exigência do mercado. A empresa tem procurado investir na capacitação; há inclusive um convênio com o SENAI-SP, que pretende capacitem todos os funcionários da empresa, onde 20% do custo são repassados para o trabalhador e 80% assumidos pela CAL; tem-se também como objetivo implantar-se cursos de alfabetização no próprio canteiro. Um ponto importante sobre a competência de seus profissionais contratados é a polivalência. Quanto à contratação de microempresas, tem exigido o SiAC / PBQP-H, o Qualihab ou a NBR ISO 9.001.

A profissional que presta assessoriatécnicaamutirãotrabalha com dois tipos de profissionais: a mão-de-obra mu-tirante e os trabalhadores contratados por empreiteiros (vulgo “gatos”) ou profissionais autônomos. Os primeiros rece-bem um certo grau de capacitação por meio de palestras e cursos, tanto relacionadas ao trabalho em si, como para atividades culturais, educacionais e de organização social direcionadas aos adultos e crianças (filhos e netos dos mutirantes); é sobre estes dois últimos que ela se manifestou. De um modo geral, todos têm pouca formação educa-cional ou profissional. Neste segmento, praticamente não existe exigência de capacitação e de certificação, pelo fato da maioria dos contratantes ter baixo nível de ciência acerca de suas vantagens. A capacitação acontece, em geral, com o aprendizado in loco e pela experiência ao longo do desenvolvimento dos serviços. No entanto, os profissionais da assessoria técnica dão bastante importância ao tema, visto que isso seria preponderante para uma elevação na qualidade dos serviços e da obra como um todo. Outra vantagem da capacitação e certificação seria a melhoria do processo, com maior facilidade de comunicação, menor tempo e verba gastos com correção de serviços e com a ve-rificação das conformidades técnicas, melhor ambiente de trabalho e respeito às normas de segurança e higiene. No entanto, no contexto atual não existe muita margem para que a capacitação e a certificação sejam exigidos. O preço é o principal requisito quando da escolha para contratação de profissionais e empresas; investimento em capacitação e certificação seria um gasto a mais; não pago pelos contratantes, que não lhe atribuem valor. Para agravar, a variação na Demanda por serviços ao longo do tempo, gerando relativa descontinuidade nos trabalhos e alta rotatividade da mão-de-obra, desestimula o investimento em longo prazo. Pouco têm feito para reverter esta situação. Acha que a certificação seria funcional e útil, desde que desvinculada ao conhecimento “científico”, e a avaliação fosse baseada em provas práticas e não escritas. Estaria disposta a pagar até 30% a mais por um trabalhador certificado, para o caso dos ofícios que exijam maior conhecimento técnico. Acredita que a certificação das prestadoras de serviço é importante para ao estabelecimento de procedimentos de qualidade para a produção de edifícios. As competências que entende ser necessárias para os trabalhadores são: conhecimento: técnicas para utilização de novos materiais, e orientação no desenvolvimento de uma percepção global da obra; habilidades: na técnica e no aperfeiçoamento da facilidade de aprendizagem para assimilar esses novos conceitos da produção; atitudes: humildade de querer aprender e envergar

a necessidade de reciclar conhecimento. Para as microempresas: conhecimentos: desenvolvimento de metodologias e melhor administração visando melhor produção da obra; habilidades: de se inserir no mercado formal e informal com a evolução do aprendizado de novos meios de provisão da construção; atitudes: de renovação e busca de novos parâme-tros organizativos e gerenciais, tanto para a mão-de-obra quanto com relação ao canteiro, visando maior e melhor pro-dução, não deixando de ter como objetivo final o produto e a melhoria de vida do trabalhador. Acredita ser mais fácil que os próprios trabalhadores busquem as competências do que as próprias empresas, até devido à grande rotatividade da mão-de-obra nas empresas. Acha que poderiam adquiri-las a partir da oferta de cursos, mediante paralelo fornecimento de condições econômicas e de tempo para tal, e pela existência de agentes capacitadores que consigam transmitir ensinamentos na própria prática da obra e no dia-a-dia do canteiro. Deveriam haver incentivos para a formação no nível do ensino básico e do médio.

Ainda em relação a empresas demandantes, entrevistou-se o representante da KromaArquitetura, empresa de pe-queno porte que atua construindo residências unifamiliares na Região Metropolitana de São Paulo. Para ele, atualmen-te, os cursos de capacitação e certificação ainda não são confiáveis, e acredita que, até o momento, a capacitação do trabalhador do setor se dá pela transferência de conhecimentos no canteiro de obras, e sua contratação ocorre pela indicação de encarregados e mestres-de-obras. Entretanto, coloca que com as mudanças na organização do canteiro e das tarefas, a capacitação da mão-de-obra, que há anos atrás era absorvida aos poucos pelos serventes e ajudantes ficando ao lado de pedreiros mais experientes, só que hoje, isto não é mais possível, com a redução dos lucros e a competição do mercado, as obras têm que ser muito rápidas, e os serviços foram divididos: em uma obra há um quadro fixo com um mestre ou encarregado, dois pedreiros, e alguns serventes, os demais são contratados por fornecedores ou são autônomos, e têm que ter produtividade. Com isto, não há mais tempo para que o ajudante se torne um bom pe-dreiro. Ressalta que é importante hoje um projeto muito bem detalhado, e conseqüentemente mão-de-obra que consiga ler o projeto e executá-lo. Quanto à certificação de empresas, conhece as certificações como a NBR ISO 9001, mas acha que isto ainda não agregou valor. Quanto à responsabilidade de capacitação, entende que é de responsabilidade do próprio governo, talvez em obras públicas, fazendo cursos diretos e usando o canteiro de obras como canteiro de treinamento. Outra forma também seria a idéia das empresas garantirem parte das vagas para capacitação, como é o caso hoje dos portadores de deficiência física, onde parte das empresas destina vagas para estes. Como funcionário aprendiz, a própria empresa treinaria, seria uma forma de ampliar a capacitação. O desafio atual é estabelecer formas de garantia de que o profissional produza rapidamente e com qualidade associada.

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4. Experiências internacionais

Procurou-se neste capítulo levantar e analisar experiências internacionais que colaborassem para a proposição da estratégia brasileira para a capacitação e certificação profissional e a certificação de microempresas.

Num primeiro momento, discutem-se aspectos gerais da questão, em especial as recomendações feitas pela OIT sobre o tema, válidas para qualquer setor econômico. Em seguida, analisam-se resumidamente as contribuições estrangei-ras trazidas para o Sistema Nacional de Certificação Profissional – SNCP, durante evento sobre o tema realizado em Brasília em 2005.

Na seqüência, é relatada a experiência peruana de certificação profissional; trata-se de país latino-americano em de-senvolvimento e com um setor da construção de edificações com semelhanças com a realidade brasileira.

Finalmente, apresenta-se um estudo de como os temas são tratados na França, a partir de visita de um membro da equipe a diversos organismos franceses. Este país foi escolhido por possuir um setor da construção de edificações dos mais evoluídos no mundo, pela sua tradição no trato das questões sociais e trabalhistas em especial e pela acessibili-dade aos interlocutores.

O estudo aprofundado de outras experiências internacionais poderia ter trazido outras contribuições. No entanto, en-tende-se que, devido às fortes características que o setor da construção de edificações de um dado país impõe ao trato do tema capacitação e certificação, analisar a realidade de outros países pouco teria contribuído para a formulação da estratégia. Por outro lado, um estudo aprofundado de experiência em outros locais poderá contribuir para se conhecer novas ferramentas ou mecanismos de caráter operacional dos sistemas implantados; essa questão poderá ser tema de trabalhos futuros.

4.1. Aspectos gerais

4.1.1 Recomendações genéricas da Organização Internacional do Trabalho (OIT)

A certificação e a capacitação não são proposições brasileiras e nem tampouco recentes. Elas vêm de discussões muito anteriores, em face de diversos problemas sociais vividos no mundo. A própria Organização Internacional do Trabalho, ao longo do século XX, desenvolveu recomendações buscando contribuições para amenizar os problemas ligados à cadeia de produção, conforme analisa Pronko (2005). Uma dessas recomendações é a no 88, de 1950, período em que o mundo encontrava-se em reconstrução pós-guerra, além disso os problemas oriundos da mesma, incluindo a migração entre os povos dos países afetados, eram enormes. Neste período, foi necessário enfatizar a formação de adultos, inclusive de deficientes e inválidos, e a recomendação no 88 tratou dos princípios de formação profissional e seu alcance, dos métodos para a formação considerando os diversos agentes (formação de pessoa autônoma, forma-ção dentro da empresa, formação fora da empresa, formação de mestres) e dos encaminhamentos necessários para a sua implementação (recrutamento de instrutores e alunos, formação de instrutor, organização e administração).

Ainda segundo Pronko, no período seguinte, por volta de 1962, as recomendações adequaram-se a outra realidade. Naquele momento era preciso capacitar trabalhadores que migravam das zonas rurais para as áreas urbanas. Valori-zou-se, então, a formação contínua para o trabalho, possibilitando a empregabilidade do trabalhador. Era importante o desenvolvimento de programas adequados à formação de instrutores locais, ao aprendizado de novos equipamentos e técnicas, e à alfabetização dos trabalhadores.

No momento seguinte, em meados da década de 1970, a ênfase era vincular a orientação profissional, a formação profissional e o desenvolvimento de recursos humanos às políticas e programas nacionais de formação e orien-tação - completos e articulados com as políticas de emprego. Tais políticas privilegiavam o processo de inclusão progressiva, considerando-se as competências gerais, técnicas e profissionais, assim como orientação escolar, profissional e de formação profissional, obtidas tanto dentro como fora do sistema (PRONKO, 2005:33). Passou-se a considerar a atuação do mercado formal e informal, zonas rurais, a diversidade das atividades econômicas e grupos especiais da população.

Mais recentemente, em função do crescimento do emprego informal e da precariedade do trabalho, as preocupações são outras. Apresentada em 2004, a recomendação no 195, da OIT, volta-se para respostas aos impactos da rees-truturação capitalista com introdução de novas tecnologias, novas formas de organização de trabalho e flexibilização interna, de acordo com as qualificações. Essa recomendação volta-se para a educação e formação, promoção e de-senvolvimento das competências de trabalho, o reconhecimento e certificação das atitudes, das unidades de formação. Passou a ser considerada indispensável a discussão com os diversos agentes, com representação tripartite: estado, empregadores e trabalhadores. As recomendações são principalmente: elaboração e aplicação de políticas educacio-nais e de formação; educação e formação para o emprego; desenvolvimento das capacitações; formação para trabalho com perspectiva na inclusão social; e marco para a certificação. Outra recomendação importante é a vigência do diá-logo social e o princípio de igualdade e oportunidade na formulação de políticas de formação, mais uma vez com uma discussão tripartite (PRONKO, 2005:38).

A partir deste modelo de discussão tripartite, foi estabelecido pela OIT o Programa de Ação em Construção Civil para o Brasil, em 2005, no qual se definiu a Formação Profissional como um de seus eixos estruturantes (OIT, 2005). Além disso, a OIT, demonstrando o seu comprometimento com a temática deste relatório, não só disponibilizou a sua estru-tura de informação, como também apoiou um estudo especifico a respeito dos trabalhos de auto-ajuda e ajuda-mútua na construção civil.

4.1.2 Seminário Certificação Profissional. Brasília, novembro de 2005. MEC, MEC e PNUD (MEC, 2005)

Em novembro de 2005, a Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica – SETEC, juntamente com o MTE e o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento - PNUD promoveu, em Brasília, um seminário cujo objetivo foi discutir a então proposta brasileira do Sistema Nacional de Certificação Profissional - SNCP e compará-la à experiência de outros países com projetos semelhantes, como Uruguai, Argentina, Espanha e França (MEC, 2005). Nele, foram apresentadas experiências européias e latino-americanas sobre o tema da certificação profissional. Destacam-se aqui alguns aspectos colocados pelos intervenientes estrangeiros.

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Segundo Nina Billrou da OIT, do Uruguai, os objetivos fundamentais da certificação são a inclusão social e re-inserção educacional e, para isto, são necessários os mecanismos de apoio, retroalimentação e desenvolvimento do próprio projeto educacional e profissional da pessoa, sendo este um processo de avaliação apoiado em conquistas e não em deficiências. Como uma tendência mundial e da própria América Latina, para Fernando Vargas Zúñiga, consultor do CINTEFOR OIT, a certificação tem que “reconhecer que não somente se aprende em um ambiente escolar, mas, também se aprende na própria vida, no exercício da cidadania, no trabalho e no dia-a-dia”, e deve servir para promover melhores condições de emprego e produtividade nas empresas.

Na Argentina, segundo Daniel Hernandez – Diretor de Orientação e Formação Profissional do Ministério do Trabalho argentino, a certificação tem sido entendida como “instrumento para tornar visíveis os saberes das pessoas, as habilida-des, as aptidões, os conhecimentos”. Procura-se priorizar as políticas de certificação que acompanham as políticas de promoção de formação continuada, com metodologias compartilhadas, identificação de competências e instrumentos de avaliação, formação de avaliadores e instrutores, reconhecimento nacional, identificação de demanda e diálogo social, envolvendo os setores empresarial e sindical no processo.

No Canadá, por sua vez, o ponto mais enfatizado por Gerald Ingersoll é que os profissionais canadenses possuem dois certificados, um de graduação ou diploma e outro, um certificado ocupacional, conferido pela empresa onde estiver trabalhando, uma vez que estas também são certificadas. O Canadá apresenta um número elevado de profissionais com nível superior.

Outra experiência importante é a espanhola. Segundo Alfonso Mateos Antón – Assessor do Ministério da Educação e Ciência da Espanha, há uma grande preocupação com a mudança contínua das tecnologias, sendo importante garantir a apropriação das mesmas por meio de uma formação continua de conhecimentos e habilidades. Atualmente, na Espa-nha, há o Conselho Geral de Formação Profissional que congrega o Estado, sindicatos e organizações empresariais. Há, ainda, no país, leis específicas para a qualificação e formação profissional, estabelecidas de acordo com o Reper-tório Nacional de Qualificações Profissionais e com o Catálogo Nacional de Ocupações. Existe também o Observatório Profissional que acompanha o processo e identifica as diversas categorias de empregos e demandas de profissões. Uma preocupação na Espanha, segundo Elena Martín Checa, do Ministério do Trabalho da Espanha, é que, se de um lado a certificação traz benefícios, por outro, ela pode trazer dificuldade de acesso a uma parte dos trabalhadores. Por-tanto, a certificação da competência profissional considera a trajetória da capacitação de maneira a ser entendida como um processo e não como um momento. A Espanha possui, além dos mecanismos citados por Mateos Antón, o Sistema Nacional de Qualificação e os Centros Integrados de Formação. Complementando o relato sobre o caso espanhol, Oriel Homs, do Centro de Investigação e Pesquisa sobre o Mediterrâneo – CIREM, diz que o projeto espanhol é definido com base em dossiês de competências, valorização das competências e planejamento das avaliações, incorporação de novas experiências e formações, informação e orientação a partir da cooperação e transparência.

Além desses, houve ainda o relato da experiência francesa, por Tomas Coutrot – Chefe do Departamento de Pesquisas e Estatísticas do Ministério do Trabalho da França. Como essa experiência foi analisada com mais profundidade, será relatada no item 4.3.

4.2. Relato da experiência peruana

O sistema de capacitação e certificação no Peru tem mais de 20 anos. O relato a seguir apresenta as principais carac-terísticas da experiência desse país, fornecidas pela Gerente de Formação Profissional do Serviço Nacional de Nor-malização, Capacitação e Investigação da Indústria da Construção - SENCICO (http://www.sencico.gob.pe), arquiteta Maria del Carmen Delgado Rázuri.

O SENCICO é um organismo público do Ministério da Habitação, Construção e Saneamento do Peru, que foi criado no ano de 1977 e objetiva formar, capacitar, aperfeiçoar e certificar trabalhadores da atividade da Construção Civil; realizar pesquisas e trabalhos tecnológicos vinculados à problemática das edificações em geral; bem como propor normas técnicas de aplicação nacional.

É uma instituição pública apoiada em recursos correspondentes a contribuições obrigatórias de 0,2% do lucro declarado das empresas construtoras; não há verbas do governo.

A governança da instituição é realizada por um Conselho Diretivo constituído por oito membros: um representante do Ministério da Habitação, Construção e Saneamento (quem o preside), um representante do Ministério de Educação, um representante do Ministério de Trabalho e Promoção do Emprego, um representante das universidades peruanas, um representante das empresas construtoras (designado pela Câmara Peruana da Construção – CAPECO), um represen-tante das demais empresas que recolhem a contribuição (não associadas à CAPECO, mas designada por ela) e dois representantes da Federação de Trabalhadores da Construção Civil – FTCCP.

No que se refere à atividade de capacitação profissional, que também desenvolve, seguindo a premissa de atender, com pessoal qualificado, a Demanda da indústria da construção em todos seus níveis, o SENCICO prepara aproximadamente 28.000 pessoas por ano, entre os níveis operacional, técnico e educação continuada, em 13 centros distribuídos no país.

A capacitação é realizada pelo denominado Sistema de Capacitación (Sistema de Capacitação), detalhado no item 4.2.1, cujo foco está na capacitação profissional. Por este sistema, oferece tanto cursos regulares quanto cursos conce-bidos em função de uma Demanda específica. Por exemplo, um curso regular é o destinado à formação de pedreiros, cuja duração é de 360 horas; um curso para atender a Demanda específica é o de segurança realizado no canteiro de obras, com 36 horas de duração.

4.2.1 Características do Sistema de Capacitação do SENCICO

O Sistema de Capacitação é responsabilidade da Gerência de Formação Profissional do SENCICO e é constituído por quatro programas e um serviço educacional:

• Programa de Qualificação Ocupacional: é dirigido aos trabalhadores que atuam na execução de obras de construção e a novos profissionais que desejam se incorporar ao setor. Este programa desenvolve-se por meio

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de cursos estruturados e regulares, bem como de cursos de curta duração. A capacitação é realizada em três situações distintas: nos centros de capacitação do próprio SENCICO, nos canteiros de obras e por produção simultânea. Neste programa são capacitados pedreiros, carpinteiros de fôrmas, armadores, eletricistas, instala-dores sanitários, bem como outras ocupações demandadas pelo mercado da construção.

• ProgramadeFormaçãodeTécnicos: é dirigido aos jovens com ensino fundamental completo, objetivando formá-los como técnicos de nível superior em áreas vinculadas à indústria da construção. Tem duração de 4 a 6 semestres. As áreas de formação correspondem aos perfis ocupacionais de técnico em edificações, design de interiores, topografia, desenho de construção civil, gestão da construção, computação e informática e laboratório de solos, concretos e asfaltos.

• ProgramadeAperfeiçoamentoeEspecialização: objetiva aperfeiçoar ou especializar o profissional em as-pectos específicos da sua profissão ou ocupação, mediante cursos que contêm os avanços tecnológicos atuais, com o intuito de que o trabalhador atualize as suas competências profissionais para o desempenho das suas funções, como cursos de formação continuada. O público alvo corresponde, geralmente, a arquitetos e enge-nheiros.

• Programa de Extensão Educativa: é dirigido aos trabalhadores da construção civil e comunidade em geral, desenvolvendo-se por meio de cursos, seminários, conferências técnicas, fóruns, etc., que tanto orientem aos seus participantes do ponto de vista vocacional quanto permitam difundir o conhecimento de novos materiais e processos construtivos.

• Serviço de Certificação Ocupacional (Profissional): objetiva reconhecer os conhecimentos dos trabalhadores da construção civil, adquiridos tanto em instituições de ensino como na sua experiência de trabalho, mediante a aprovação em provas teóricas e práticas.

Estes programas e serviços educativos procuram manter as competências profissionais dos trabalhadores da Constru-ção Civil, sendo a exceção a Certificação Ocupacional que procura reconhecer os saberes do trabalhador quanto à sua ocupação. Este tema, em particular, é de grande interesse para este trabalho, motivo pelo qual é descrito a seguir.

4.2.2 A Certificação Ocupacional do SENCICO

Este serviço tem por missão realizar o reconhecimento formal das qualificações ocupacionais dos trabalhadores, indepen-dentemente da forma como elas tenham sido adquiridas: seja em centros de formação profissional ou no exercício de uma ocupação sem formação prévia. Este serviço foi criado em 1985, recebendo a autorização para a Certificação Ocu-pacional de Trabalhadores da Construção Civil em 1986, como resposta à Demanda de mão-de-obra qualificada no país.

No entanto, a falta de Demanda deste serviço pelos diversos agentes da construção civil manifesta-se como o seu prin-cipal entrave. Por causa disso, este serviço, embora com mais de 20 anos, não consegue justificar um emprego mais efetivo dos recursos, dificultando a atração de novas fontes. As principais dificuldades encontradas na implementação deste serviço tem sido a falta de interesse por parte dos trabalhadores, identificada pelos seguintes motivos:

• temor do trabalhador de não ser aprovado na avaliação de conhecimentos teóricos;• falta de tempo do trabalhador para se preparar para as provas teóricas;

• falta de incentivos para o trabalhador certificado;• deficiência na base teórica dos trabalhadores; este fato obrigou o SENCICO a implementar um curso de capaci-

tação de 40 horas para cada perfil avaliado;• desconhecimento do serviço de certificação do SENCICO;• dúvidas relacionadas às vantagens de ser certificado;• dificuldade do trabalhador em documentar a sua experiência de trabalho (por exemplo, por meio de declarações,

atestados, etc.).

Além disso, há também desinteresse por parte das empresas, uma vez que:

• não reconhecem o valor agregado da certificação profissional dos trabalhadores devido à grande oferta de mão-de-obra;

• falta conhecimento quanto à importância da certificação profissional para a evolução do próprio setor;• falta uma base de dados reconhecida, para a identificação e acesso de trabalhadores certificados visando à sua

contratação;• há pouca divulgação do serviço de Certificação do SENCICO.

Segundo informações disponibilizadas, no ano 2003, depois de um programa piloto de cinco anos de duração (1997 – 2002), o serviço foi relançado, certificando 463 trabalhadores entre os anos 2004 e 2005.

Os perfis profissionais certificados são divididos em dois grandes grupos: por ocupação e por posto de trabalho. A certificação por ocupação abrange grupos de trabalhadores como: mestre de obra; topógrafo; instalador sanitário; instalador eletricista; pedreiro; armador; carpinteiro; laboratorista de solos; laboratorista de concreto. A certificação por posto de trabalho, que depende sobremaneira de Demanda específica do mercado, certifica perfis especializados, por exemplo: na ocupação pedreiro (albañil) encontram-se os postos de trabalho do revestidor (tarrajeador) e de gesseiro (instalador de dry wall).

De forma geral, o processo de certificação, mostrado na Figura 3, está dividido nas etapas de:

• 1) Auto-Avaliação (perfil ocupacional): o SENCICO orienta e fornece as informações do processo, contendo os requisitos específicos e o perfil de cada ocupação, para que o trabalhador identifique a sua ocupação, bem como, as suas carências de capacitação profissional.

• 2)Inscrição: o trabalhador interessado deve se informar dos requisitos para a obtenção da certificação da sua ocupação no perfil solicitado.

• 3)ProvadeConhecimentosTecnológicos: após a capacitação obrigatória, o trabalhador realiza uma prova escrita que objetiva determinar quanto conhece da sua profissão; a nota mínima de aprovação corresponde a 80% da escala de avaliação.

• 4)ProvadeHabilidadesPráticas(presencial): segundo a pontuação obtida na prova de conhecimentos tec-nológicos, o trabalhador poderá realizar a prova de habilidades que permite avaliar a correta execução das operações e tarefas próprias da sua ocupação, dentro do tempo definido para cada uma. Esta prova pode ser individual ou em grupo, ocorrendo, preferentemente, em obra.

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• 5) Certificado Ocupacional: ao ser aprovado nas provas de conhecimento tecnológico e de habilidades prá-ticas, atendendo às notas requeridas, o trabalhador receberá um certificado respaldado pelos Ministérios da Educação e do Trabalho e Promoção do Emprego.

É oferecida a opção de capacitação nas etapas 1), 3) e 4), mediante os cursos regulares do SENCICO. A partir do gran-de número de deficiências detectadas nos trabalhadores que foram avaliados, um curso de capacitação de 40 horas é obrigatório para cada perfil avaliado.

Finalmente, cada trabalhador certificado obtém um número no Cadastro de Trabalhadores Certificados (Registro de Trabajadores Certificados), que é uma base de dados disponibilizada no sítio web do SENCICO.

Figura 3 - Etapas da Certificação Ocupacional do SENCICO.

4.3. Relato de visita à França

A França já possui um Sistema de Certificação de Experiência Profissional desde 1968. Mas o modelo sofreu alterações em função das mudanças e necessidades sociais e econômicas, uma vez que a certificação havia se tornado um ins-trumento de seletividade do mercado de trabalho. Neste sentido, procurou-se impulsionar sistemas de formação social, favorecendo o acesso a diplomas e títulos de formação inicial e profissional. A certificação passou a ter uma função social e política de inclusão social e de combate ao desemprego e de promoção social.

Com o objetivo de se conhecer mais aspectos do sistema de qualificação e de certificação profissional francês, em especial no que diz respeito à construção civil na França, realizou-se uma missão técnica a este país, nos dias 21 e 22 de maio de 2007.

Foram visitadas cinco instituições, cujos relatos são feitos a seguir:

• La Cité des Métiers;• Centre Inffo du Ministère du Travail;• CAPEB - Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment;• Qualibat;• Fédération Française du Bâtiment.

4.3.1. La Cité des Métiers

La Cité des Métiers (www.cite-sciences.fr/francais/ala_cite/metiers/global_fs.htm) é um sistema integrado de centros de informação e de aconselhamento profissional abertos para o público em geral que está procurando emprego, orienta-ção profissional ou possibilidades de capacitação profissional. É uma iniciativa baseada na multidisciplinariedade e na transdisciplinariedade. Os conselheiros que atuam no sistema procuram entender as necessidades dos interessados e, a partir dessas necessidades, construir um percurso profissional.

O primeiro destes centros foi inaugurado em 1993 na Cité des sciences et de l’industrie em La Villette, na cidade de Paris, que recebe uma média de 1.000 visitantes por dia.

Este centro permite ao público de todas as idades, de todos os níveis de qualificação profissional e de todas as origens escolher ou mudar a sua vida profissional, encontrar um trabalho, encontrar capacitação profissional ou criar seu próprio negócio.

O interessado não necessita marcar horário, nem se identificar para receber aconselhamento, utilizar as suas instala-ções de biblioteca multimídia ou participar dos vários workshops ou palestras. Conselheiros e especialistas de diversas organizações combinam os seus esforços com o objetivo de ajudar as pessoas a encontrarem as respostas para suas perguntas de natureza profissional.

1. Auto-Avaliação(perfil ocupacional)

1b. Opção de Capacidade

2. Inscrição

3. Prova de Conhecimentos Tecnológicos

4. Prova de HabilidadesPrátricas (presencial)

5. Certificação Ocupacional

3b. Opção deCapacidade

4b. Opção de Capacidade

Não

Não

Sim

Sim

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São essas mesmas organizações que suportam financeiramente o sistema; no presente momento, participam do sis-tema 14 organizações.

Ao final de 2001, os dirigentes deste sistema criaram uma associação internacional chamada Cité des Métiers Network, com o objetivo de compartilhar suas experiências e capacitações, disseminando esta idéia pelo mundo. Existem, atu-almente, 22 desses centros sendo dez na França, seis na Itália e os demais em outros paises, sendo que um está no Brasil, em Minas Gerais, conhecido como “Estação das Profissões” (www.estacaodasprofissoes.com.br). Em Vancou-ver (Canadá), o sistema foi implantado por uma instituição universitária.

O projeto brasileiro tem como parceiros a Prefeitura de Belo Horizonte, o sistema Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais - FIEMG, o Sebrae-MG, entre outros. Houve também uma tentativa de implementar algo semelhante em São Paulo, envolvendo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos - DIEESE e o MTE, mas até o presente momento não há nada concreto realizado.

Segundo o Sr. Las Vergnas - Délégue a l’insertion, à la formation et à l’activité professionnelles da La Cité des Métiers, é possível, mas não é desejável, se organizar algo especifico para a construção civil.

No Brasil poder-se-ia implantar um sistema semelhante de informação e aconselhamento, desde que respeitadas as condições específicas em que este tipo de atendimento fosse ofertado.

4.3.2. Centre Inffo du Ministère du Travail

Na França, a noção de qualificação está relacionada com os treinamentos vocacionais e a educação continuada, aber-tas para jovens de 16 ou mais anos, equivalente à Educação Fundamental no Brasil. Esta qualificação, dita formal, leva a um diploma, o que facilita a sua inserção profissional. Os certificados desta qualificação estão listados no chamado RNCP24, ou seja, Repertório Nacional das Certificações Profissionais – RNCP (www.cncp.gouv.fr). Neste sítio web é possível encontrar todas as descrições das profissões e das atividades profissionais reconhecidas na França.

Estas certificações são organizadas e classificadas de acordo com a duração e são definidas pelo Ministério da Educa-ção francês em função do número de anos de estudos após o Ensino Médio:

• dois anos, no caso de um Brevê de estudos profissionais BEP25, de um Certificado de estudo profissional CAP26 e de um Certificado de habilidade profissional (ISCED27 diploma 3C);

• quatro anos, no caso do bacharelado vocacional (ISCED diploma 3B);• seis anos, para o Brevê de técnico de nível superior BTS28 e um Certificado de técnico superior (ISCED diploma 5B).

O sistema de certificação francês é baseado num sistema de consulta tripartite envolvendo o estado e os chamados parceiros sociais, ou seja, empregados e empregadores. Este sistema tem validade nacional e os níveis de qualificação constituem-se em um dos indicadores para o recrutamento de trabalhadores pelas empresas.

As certificações são criadas ou atualizadas levando-se em consideração as necessidades do mercado, após um cri-terioso estudo conduzido por instituições de pesquisa como o Centro de Estudo e Pesquisas Sobre as Qualificações - CEREQ29. Os conteúdos são revistos geralmente a cada cinco anos.

Em 1992, iniciou-se o reconhecimento das competências práticas e, desde 2002, com a lei de validação da experiência, todas as certificações registradas no RNCP podem ser obtidas independentemente do modo como a competência foi adquirida, ou seja, uma competência prática, obtida no canteiro de obras, também pode ser oficialmente reconhecida.

Um grande número de mudanças foi introduzido neste processo, procurando-se distanciar de uma postura do tipo “8 ou 80”, isto é, capacitação formal, escolar em um extremo e, no outro, uma formação apenas prática.

Este processo já havia se iniciado nos anos 1990, mas atualmente o sistema permite que seja possível obter uma cer-tificação gradual, por créditos, e que também seja possível substituir créditos “teóricos” por “práticos”.

Resumindo, o sistema francês é bem estruturado e flexível, permitindo diversas entradas no sistema; é um sistema que se aperfeiçoou ao longo dos anos a partir de uma ação pública em conjunto com os parceiros sociais.

Esta experiência poderia e deveria ser conhecida com mais profundidade e no Brasil, o MEC e a sua Secretaria de Edu-cação Profissional e Tecnológica deveriam ser contatadas e por meio delas se poderia discutir as formas de implantação de semelhante sistema utilizando-se a rede de ensino oficial existente no país. Neste sentido o papel dos parceiros sociais é fundamental, pois os mesmos podem balizar este tipo de ação educacional para o trabalho.

4.3.3. CAPEB - Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâti-ment

A Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment - CAPEB30 (www.capeb.fr) é um sindicato patro-nal de 352 mil empresas pequenas ou artesanais. Essas empresas representam na Franca 98% das empresas de construção de edifícios, ou seja, a grande maioria da atividade de construção é baseada na pequena empresa e na microempresa.

É importante também ressaltar-se que na França são construídas anualmente como novas construções apenas 1% do estoque de edificações existentes no país; o número de construções resultantes, no entanto, é extremamente expressivo, sobretudo no segmento habitacional, tendo atingido, em 2006, o maior número de unidades com obras iniciadas dos últimos

24 RNCP, Répertoire National des Certifications Professionnelles.25 BEP, Brevet d’études professionnelles.26 CAP, Certificat d’aptitude professionnelle.27 ISCED - International Standard Classification of Education (www.unesco.org/education/information/nfsunesco/doc/isced_1997.htm)28 BTS, Brevet de technicien supérieur.

29 CEREQ, Centre d’études et de recherches sur les qualifications (www.cereq.fr/).30 Confederação do Artesanato e das Pequenas Empresas de Construção de Edifícios.

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27 anos, ou seja, mais de 436 mil novas habitações. Outra parcela muito significativa da atividade de construção – histo-ricamente acima dos 50%; em 2005 de 46% - se dá nas reformas, ampliações e reabilitações das edificações existentes.

A CAPEB possui um sistema próprio de certificação de empresas envolvidas em seu setor de atividades; ela não certi-fica indivíduos e sim empresas, mesmo que estas empresas sejam constituídas por apenas uma pessoa.

No entanto a qualificação profissional individual é entendida como um direito. Neste sentido todos os empregados têm o direito ao chamado DIF, Le Droit Individuel à la Formation, que corresponde a 20 horas de treinamento por ano.

A certificação das empresas, que antes era feita para a CAPEB pelo OCMS - Organisme Certificateur des Métiers et des Services, associação sem fins lucrativos, está sendo substituída pela AFNOR, que é a Association Française de Normalisation.

Esta certificação de caráter voluntário possui três níveis:

• CIP;• AB5;• Certificação de serviços.

O CIP - Certificat d’Identité Professionnelle é o curriculum vitae da empresa, e fornece os seus dados básicos e suas competências. Este documento apresenta as características da empresa (razão social, atividades desenvolvidas, for-mação dos profissionais, etc.) e as referências de trabalhos executados. Com este certificado a empresa dispõe de um documento a ser apresentado para seus clientes definindo sua competência profissional. O CIP é fornecido pela CAPEB que constata a veracidade das informações fornecidas pela empresa interessada.

A AB5 é uma marca e uma certificação voltada especificamente às necessidades das empresas artesanais que ainda não têm os meios para se lançar em certificações mais complexas do tipo ISO 9001, ou a sistemas de gestão da quali-dade como o Qualibat (sistema diferente do que é visto adiante, pois baseado na certificação do sistema de gestão da qualidade da empresa). O objetivo da marca AB5 é, por um lado, dar a confiança ao consumidor e, de outro, valorizar a competências das empresas artesanais. O custo para a obtenção da marca AB5 é de 125 euros para o primeiro ano, e 80 euros para os anos subseqüentes (cerca de R$ 350,00 e R$ 225,00, respectivamente).

A AB5 é baseada em cinco compromissos firmados pela empresa, de onde vem a sua denominação:

• ser claramente identificável em suas competências;• dar continuidade ao primeiro contato do cliente;• fornecer uma proposta detalhada no prazo máximo de 15 dias, salvo acordo específico;• respeitar as cláusulas da proposta e modificá-las apenas após acordo com o cliente;• avaliar a satisfação do cliente.

Os interessados em obter uma certificação AB5 devem participar de uma ação de capacitação de dois dias, na qual

são enfatizados os aspectos gerenciais da empresa e seus compromissos com os clientes. Todas as empresas certifi-cadas AB5 são listadas no sítio web da CAPEB (http://www.ab5.org/). Eventuais reclamações dos clientes devem ser encaminhadas à CAPEB que analisará o caso e aplicará ou não a penalidade, que é a retirada do nome da empresa do sistema.

O INC - Institut National de la Consommation informa que a marca AB5 pode ser entendida como uma garantia da identidade do prestador de serviços, enquanto a marca CIP é apenas a carta de identidade da empresa.

Além destas certificações, que são mais genéricas, existem algumas outras específicas tais como os atestados PG - Professionnel du Gaz, QUALI’EAU, no campo das instalações de água, QUALISOL, no campo de coletores solares, etc.

A certificação de serviços é concedida por um organismo independente e garante que a empresa satisfaça às exigên-cias definidas por um referencial técnico específico.

Estas exigências se desenvolvem em 4 eixos principais:

• organização para responder às necessidades dos clientes;• competências técnicas dos colaboradores;• controle da prestação dos serviços;• satisfação contínua dos clientes.

Esta certificação tem por finalidade melhorar a organização interna das empresas a fim de oferecer melhores serviços para os clientes. Ela se constitui, a bem da verdade, em uma evolução para a empresa, de sua marca AB5. No entanto, tem sido muito pequena a quantidade de empresas que têm se motivado em solicitar uma certificação de serviços.

A AB5 pode ser considerada como o mais importante instrumento de certificação para as empresas artesanais na França. Talvez para o setor da construção habitacional no Brasil este também seja um dos modelos de certificação mais adequados por ser simples, pouco custoso e eficaz. No entanto, um dos problemas é não se ter no país um sindicato patronal de empresas artesanais de construção, pois as únicas que existem não são especializadas, como o Sindicato da Micro e Pequena Empresa - SIMPI, que envolve todo tipo de empresa e tem sua base territorial em apenas alguns estados tais como São Paulo, Rondônia, Paraná, Amazonas e Pernambuco.

4.3.4. Qualibat

O sistema Qualibat influenciou consideravelmente o sistema Qualihab da CDHU, assim como o SiAC do PBQP-H do Ministério das Cidades. Ele foi criado em 1949, ocasião do esforço de reconstrução da França após a Segunda Guerra, estando sob a responsabilidade de um organismo de direito privado de mesmo nome, que reúne diferentes atores do setor da construção civil. É gerido por um Conselho de Administração, composto por representantes dos sindicatos patronais que representam as empresas de construção civil, dos arquitetos, dos clientes intermediários privados e de

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organismos diversos. Nas Comissões de Qualificação e de Certificação fazem parte representantes de outros clientes públicos e privados, engenheiros e outros profissionais do setor.

O Qualibat constitui um dos elementos essenciais do que se pode chamar de sistema francês da qualidade na cons-trução, mas não e o único. O Qualibat cobre somente o setor de edificações, excluídas as empresas de eletricidade (Qualifelec) e de obras pesadas (Travaux Qualité). Tem um papel ainda de divulgação das empresas qualificadas e certificadas, através da publicação de um anuário das quase 50.000 empresas cobertas pelo sistema, contendo as principais informações sobre as mesmas.

O sistema Qualibat traz em si dois subsistemas, sendo o primeiro que se ocupa da qualificação da competência técnica da empresa de construção e o segundo visa à certificação da qualidade dos serviços prestados pela mesma.

Existem semelhanças muito grandes entre o sistema Qualibat é o que preconiza a série de normas internacionais de Garantia da Qualidade (série ISO 9.000), tanto quanto aos objetivos, quanto aos meios (requisitos a serem observados). Ele constitui, de fato, num sistema que se pode considerar como preparatório ao sistema ISO. No entanto, cabe registrar que a tentativa de se ter um sistema de certificação no setor da construção para a Europa redundou, até o presente momento, em um grande fracasso.

Quanto aos objetivos, existe, no entanto, uma diferença fundamental: o sistema Qualibat é evolutivo, permitindo que a empresa vá recebendo níveis intermediários de Certificação à medida em que progride no desenvolvimento e na implantação de sua política de qualidade.

Nestes dois subsistemas, a qualificação e a certificação da mão-de-obra estão embutidos, pois o sistema francês de mão-de-obra é bem estruturado e formal (com exceção dos imigrantes que são informais ao chegarem, mas podem se formalizar com o passar do tempo). Neste sentido, não há uma exigência específica quanto à qualidade da mão-de-obra que se supõe seja adequada. No entanto um dos cinco principais requisitos do sistema Qualibat de certificação é a capacitação e a reciclagem profissional.

4.3.5. FFB - Fédération Française du Bâtiment

A Fédération Française du Bâtiment - FFB é uma federação de sindicatos patronais congregando 56.000 empresas construtoras de todos os tamanhos, sendo 41.000 microempresas. Ela é a equivalente francesa da Câmara Brasileira da Indústria da Construção - CBIC.

Como sindicato patronal defende os interesses de seu setor e desenvolve alguns projetos especiais. No momento, a grande preocupação é a ambiental, relacionada à questão dos resíduos da construção.

Em termos de qualificação e certificação, a FFB participa dos diversos processos nestes campos na forma de parceiro social e, portanto, apóia as diversas iniciativas existentes sobre o tema. No entanto, não possui nenhuma iniciativa própria tanto de qualificação como de certificação profissional. Mas deve se destacar que o quadro da situação dos tra-

balhadores da construção civil francesa quanto ao seu nível de competências é bem menos crítico do que o observado no Brasil; como visto no item 4.3.2, fala-se na França em quantos anos de estudos após o Ensino Médio um profissional do setor deva ter.

Independentemente disto, um aspecto que a FFB ressalta é a importância do nível de capacitação gerencial das empre-sas, pois muitos dos problemas ocorridos têm sido diagnosticados pela carência de uma atitude empresarial por parte dos trabalhadores envolvidos na construção civil.

Além disso, um dos projetos especiais atualmente em curso liderados pela FFB é a campanha pela valorização do trabalho na construção civil. Ainda hoje, na Franca, o trabalho neste setor é visto como “inferior, sujo, arriscado, pesado e insalubre”. Por meio de campanhas de esclarecimento, procura-se divulgar a realidade do setor que ainda tem essas características, mas também desenvolve atividades que requerem uma formação especifica e especializada, tais como os de instaladores de coletores solares, revestimentos de última geração, novas tecnologias, etc. Assim, a campanha publica que procura motivar os jovens para esta profissão tem por objetivo divulgar que o mercado de trabalho neste se-tor está se modificando, se modernizando, agregando a utilização de equipamentos e ferramentas especiais e fazendo amplo uso de computadores. Isso se justifica por duas razões principais: em primeiro lugar, observa-se a falta de mão-de-obra na construção, que irá piorar nos próximos anos, conforme estudos prospectivos efetuados; e, em segundo lugar, a necessidade de uma mão-de-obra treinada para as novas tecnologias na construção.

Um outro projeto que conta com a participação da FFB é o Compagnons du Tour de France (www.compagnons.org). Esta instituição forma profissionais da construção em várias especialidades e está voltada para a formação individual. Ela faz parte da rede La cité de la construction (www.lacitedelaconstruction.com), que orienta as pessoas que desejam atuar na construção civil.

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5.Estratégias

Atendendo-se o objetivo fundamental deste estudo de formular uma proposta de estratégia para capacitação e certificação profissional de trabalhadores e para certificação de microempresas, propõe-se, na seqüência, duas estratégias distintas. Uma, que considera as dimensões Oferta e Demanda, voltada aos trabalhadores e outra delineada para microempresas.

5.1. Estratégia para capacitação e certificação de trabalhadores

A formulação da estratégia para capacitação e certificação profissional dos trabalhadores que atuam na execução de edifícios ou de suas partes envolve cinco elementos, destacados e detalhados na seqüência:

• definição das premissas que embasam a estratégia;• explicitação do modelo para capacitação e certificação profissional;• adoção de plano de ação para implementação do modelo;• estabelecimento da governança para implementação e operação do modelo;• implantação da governança e de projeto piloto do modelo.

5.1.1 Definição das premissas que embasam a estratégia

O diagnóstico e as análises dos capítulos anteriores, em que se consideram as dimensões Oferta e Demanda, possibi-litam identificar as premissas fundamentais sob as quais a estratégia é estabelecida:

• incluir, em curto prazo, um grande contingente de trabalhadores no mercado de trabalho, dotados de perfis de competências compatíveis com as necessidades de cada ocupação.

• Possibilitar a capacitação e a certificação progressivas dos trabalhadores (melhoria contínua de competên-cias).

• Incorporar ações conduzidas pelos diversos agentes setoriais.• Contar com o comprometimento e a participação ativa e articulada dos agentes públicos e privados.• Haver motivação da oferta e da Demanda para a busca de capacitação e certificação profissional.

(a)Incluir,emcurtoprazo,umgrandecontingentedetrabalhadoresnomercadodetrabalho

A necessidade de se incluir, em curto prazo, um grande contingente de trabalhadores com perfis de competências compatíveis com as necessidades das diferentes ocupações esteve presente desde o início deste trabalho, e ficou mais evidente à medida que a pesquisa evoluiu.

O diagnóstico não deixa dúvidas: ao mesmo tempo em que há falta de trabalhadores capacitados para atuarem no setor, há um aumento da demanda por profissionais competentes, já que o setor vive um momento de crescimento, que se anuncia ainda maior em curto prazo.

Portanto, a inclusão de profissionais capacitados deve ser rápida, pois se corre o risco de uma perda acentuada de qualidade das edificações.

(b) Possibilitar a capacitação e a certificação progressivas dos trabalhadores

O diagnóstico e as análises dos capítulos anteriores mostram que o perfil ideal de competências dos trabalhadores deve incorporar tanto a dimensão técnica, como as dimensões educacional, econômica, social, política, ética, cultural e ambiental; porém, esta capacitação ideal exige muito tempo.

Levando-se em conta esta realidade e o atendimento à premissa (a), de se ter trabalhadores capacitados em curto prazo, não será possível atingir o perfil ideal de uma só vez; por isto, o processo de capacitação e certificação deve se dar de forma progressiva, com níveis de competências que vão crescendo, das mais básicas às mais completas.

Trata-se de uma premissa inclusiva, pois permite a participação de trabalhadores que atuam no setor e que possuem diferentes níveis de competências, inclusive daqueles com dificuldades de ler e escrever; além disso, facilita a incorpo-ração das ações que vêm sendo conduzidas pelos diversos agentes setoriais (ver premissa (c)).

(c) Incorporar ações conduzidas pelos diversos agentes setoriais

O diagnóstico mostra que, ao mesmo tempo em que há uma série de ações em curso capazes de dotar os trabalhado-res de um nível básico de competências31, há outras que se propõem a alcançar um nível de competências bastante ele-vado, inclusive recuperando as relacionadas à educação escolar32. Além disso, mostra que entre esses dois extremos situam-se várias outras ações33. Essas diferentes ações têm permitido capacitar profissionais e certificar competências de diferentes formas. Algumas das ações têm mais de 10 anos de experiências acumuladas.

A estratégia, considerando este quadro em conjunto com a premissa (b) de capacitação e a certificação progressivas do trabalhador, deverá permitir a incorporação das ações em curso.

31 Como: “Call Center da Cidadania”; ações de fabricantes; ações de revendas de materiais de construção; ações isoladas pro-movidas por outros empresas da cadeia produtiva, como as de empresas construtoras; “Doutores da Construção”; “Aprendendo e Construindo”; “Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial”; “Projeto Mestres Artífices”; “Construindo & Recons-truindo”.32 É o caso das ações: “Projeto Piloto de Certificação Profissional na Construção Civil”, “ProJovem” e “Sistema SENAI de Certifi-cação de Pessoas”.33 Dentre elas: “Projeto Piloto de Certificação Profissional na Construção Civil”; “Futuro em Nossas Mãos”; iniciativas de capaci-tação de diferentes SENAIs; “Trabalhar e Aprender - Qualificação para a Cidadania”; “Construindo Soluções”; Programa CIPMOI; “Construindo o Futuro”.

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(d)Contarcomocomprometimentoeaparticipaçãoativaearticuladadosagentespúblicoseprivados

O diagnóstico mostra que as ações em curso são propostas por agentes públicos e privados. Se, por um lado, a maioria das ações de Formação profissional e de Formação geral para o trabalho é promovida pelos agentes privados, conta-se também com a atuação do poder público abrangendo desde a formação escolar dos trabalhadores, até a formação profissional de nível técnico (CEFET’s e Escolas Técnicas).

Continuar contando com a participação ativa e articulada desses agentes é fundamental para a sustentação da estraté-gia. Porém, isto não é suficiente. Deverá haver o comprometimento desses e de novos agentes para a implementação da estratégia como um todo.

(e)Havermotivaçãodaofertaedademanda

Embora a necessidade de capacitação e certificação profissional seja evidente e venha a se implementar mecanismos para possibilitar que isso ocorra para um grande contingente de trabalhadores, a existência desses mecanismos não garante que os trabalhadores se engajarão no processo e nem que os potenciais demandantes – construtoras, em-preendedores, empresas especializadas, autogestores, fabricantes, consumidores, dentre outros – passem a exigir profissionais capacitados e certificados.

É preciso que todas as partes envolvidas estejam motivadas a buscar e exigir a capacitação e certificação profissional. A estratégia deve assim prever mecanismos que motivem os trabalhadores a se engajarem no processo e os agentes da demanda a valorizarem profissionais capacitados e certificados.

5.1.2 Modelo proposto para capacitação e certificação profissional

Tendo-se estabelecido as premissas que sustentam a estratégia, para o processo de capacitação e certificação propõe-se o modelo apresentado na Figura 4.

Figura 4 – Modelo proposto para capacitação e certificação profissional de trabalhadores da construção de edifícios, aplicado a uma dada ocupação profissional.

O modelo é estruturado a partir da criação de um conjunto de perfis de competências associado às diferentes ocupa-ções profissionais e aos distintos públicos-alvo que se deseja atingir. Esse conjunto de perfis permitirá que se estabele-ça um processo progressivo de capacitação e certificação do trabalhador.

Fundamenta-se em dois perfis essenciais e extremos - o perfil básico decompetênciase o perfil desejável decom-petências– e, entre eles, são definidos perfis intermediáriosdecompetências.

Ao se estabelecer o perfil básicodecompetências, busca-se criar condições para ser atendida a primeira premissa: incluir, em curto prazo, um grande contingente de trabalhadores no mercado de trabalho, com um perfil essencial de competências compatíveis com as necessidades de cada ocupação. Tais competências devem ser desenvolvidas considerando-se a Formação profissional e elementos da Formação geral para o trabalho e deverão ser avaliadas por mecanismos adaptados aos limites de comunicação do público alvo.

Alfabetização funcional (4 anos)

Modulo organizado de Formação Profissional:Educação formalEducação para cidadaniaFormação geral para o trabalhoFormação profissional

400h a 800h (1ano) sem educação formal

4 a 5 anos (validade da certificação)

Independente do nível de escolaridade

Módulo único de Formação Profissional

Formação Geral para o Trabalho

40h e 60h (30 dias) sem educação formal

Certificado Permanente

Perfil Básico“curto prazo”

Perfil Desejável“longo prazo”

Capacitação Certificação

Conjunto de perfis AplicadoaumadadaOcupação(SETOR)

Públicoalvo:- Analfabeto- Servente- Trabalhador que busca nova capacitação- Primeiro emprego

Perfis IntermediáriosMódulos específicos de capacitação profissional

Públicoalvo:- Trabalhador do setor que busca aperfeiçoamento e reconhecimento- Trabalhador de outro setor com formação geral para o trabalho- Jovem com formação educacional com potencial para trabalhar no setor

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Com a proposta dos perfis intermediáriosdecompetências, busca-se atender à segunda premissa da estratégia: “possibilitar a capacitação e certificação progressivas dos trabalhadores (melhoria contínua de competências)”.

O modelo culmina com o perfil desejadodecompetências, pelo qual se busca atender as necessidades de se ter profissionais com um perfil de competências que envolva todos os níveis de capacitação, inclusive a Educação funda-mental. Trata-se de uma ação que exige prazos mais longos.

O modelo não obriga a que o profissional atinja o perfil desejado de competências, podendo permanecer em qualquer dos perfis anteriores.

No que se refere à certificação profissional, mecanismos mais completos vão sendo incorporados ao longo da trajetória de capacitação do trabalhador.

Destaca-se que, pela estratégia proposta, embora a certificação profissional deva ser uma conseqüência da capacitação, o acesso a ela, em qualquer nível, independe do interessado passar pelo respectivo processo formal de capacitação.

As características essenciais deste modelo de capacitação e certificação, associadas aos perfis básico e desejado de competências, são apresentadas na Tabela 21.

A terceira premissa – “incorporar as ações conduzidas pelos diversos agentes setoriais” - também é observada por este modelo, a medida que as ações de capacitação e de certificação em curso podem ser associadas a diferentes perfis do modelo. No entanto, como os agentes envolvidos são muitos, cada qual com seus objetivos específicos, é fundamental que o plano de ação, proposto para a implementação da estratégia, contemple mecanismo para articulação e alinha-mento de parcerias entre tais agentes, como será discutido adiante.

No modelo proposto, em função das características do segmento da cadeia produtiva envolvido (nível de desenvolvi-mento tecnológico, estágio da normalização técnica, perfil da oferta de trabalhadores, necessidades da demanda, etc.) e para cada ocupação profissional – assentador de piso, armador, carpinteiro de fôrmas, etc. – são definidos:

• um perfil básico de competências;• um perfil desejado de competências;• tantos perfis intermediários de competências quantos necessários para permitir a capacitação e a certificação

progressiva dos trabalhadores envolvidos (melhoria contínua de competências).

Tabela 21 – Referências para os elementos do modelo de capacitação e certificação, associados aos perfis de compe-tências propostos.

Elementosdomodelo

RequisitomínimoparaingressoPúblicoalvopotencial

Perfil de competênciasProcessodeensinoeaprendizagemparagarantiracapacitação

Canaldecapacitação

Sistema de certificação

Validade da certificação

Mecanismoderetroalimentaçãodoserviço do profissional

Divulgaçãodomodeloparaatingiropúblicoalvo

AcessibilidadepelaDemanda aos profissionais “certificados”

Referências para o perfil básicodecompetências(retornoemcurtoprazo)

Independe do nível de escolaridade.

Servente já atuante no setor. Trabalhador do setor que busca nova capacitação. Primeiro emprego.

Básico.

Módulo único de formação profissional (por ocupação), que deve incluir aspectos essenciais da Formação geral para o trabalho, coerentemente com o perfil de competências definido. Analfabetos funcionais são encaminhados para a Educação Fundamental I.

Conteúdo teórico pode ser passado a distância, mas é obrigatório conteúdo prático presencial.

Duração depende da ocupação profissional. Duração média estimada: entre 40 e 60 horas, oferecidas ao longo de 30 dias, sem contar o tempo para o Ensino Fundamental I.

Material didático: lúdico e voltado à prática profissional e ao universo do trabalhador.

Revendas de materiais de construção. Escolas de educação profissionalizante.

Baseado em prova adaptada aos limites de comunicação do aluno (não alfabetizado).

Permanente.

Referências para o perfil desejadodecompetências(retornoemmédioprazo)

Alfabetizado funcional.

Profissional do setor que busca aperfeiçoamento e reconhecimento. Profissional de outro setor com Formação geral para o trabalho. Jovem com formação educacional com potencial para trabalhar no setor.

Pleno.

Pressupõe a definição de módulos organizados de capacitação profissional que desenvolvam as competências definidas, cobrindo: 0) ensino escolar (Educação Fundamental II); 1) Educação para a cidadania; 2) Formação geral para o trabalho; e 3) Formação profissional (por ocupação).

Processos adequados a cada situação específica (módulo, perfil ocupacional). Aulas práticas presenciais obrigatórias, em quantidade coerente com o perfil de competências definido.

Duração estimada: de 400 a 800 horas, oferecidas ao longo de 1 ano, sem contar o tempo para os módulos voltados ao Ensino Fundamental II.

Material didático adequado a cada situação específica (módulo, perfil ocupacional).

Escolas de educação profissionalizante. Escolas de educação fundamental.

Baseado em provas teóricas e práticas. Reconhecimento do diploma do Ensino Fundamental II pelo MEC (recomendável).

De quatro a cinco anos, com re-certificação sem a necessidade de nova avaliação, desde que o profissional tenha trabalhado na ocupação durante o período e que o perfil profissional seja o mesmo. As exigências devidas a mudanças no perfil podem ser supridas por comprovantes de aprovação em curso de formação continuada – contagem de créditos.

Avaliação espontânea pelo contratante via sítios web.

Sindicatos, sítios web, canteiros de obras, revendas de material de construção, escolas de educação profissionalizante, rede pública de ensino, SINE, ONGs.

Armazenamento do cadastro: sítio web. Formas de divulgação: embalagens de materiais de construção, revendas de material de construção, associações de defesa do consumidor, associações de bairros, sindicatos.

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Cada conjunto de perfis das diferentes ocupações de um dado segmento – pedreiro (assentador de piso, assentador de alvenaria, aplicador de revestimento, etc.), eletricista (baixa tensão, quadrista, etc.), encanador (água e esgoto, rede de sprinkler, etc.), etc. – compartilha elementos comuns do modelo, que também precisam ser definidos em função de cada segmento e são aqui destacados:

• processos de ensino e aprendizagem;• canais de capacitação;• sistemas de certificação e suas validades;• mecanismo de retroalimentação dos serviços prestados pelos profissionais certificados;• formas de divulgação do modelo para atingir o público alvo em cada nível;• acessibilidade pela Demanda aos profissionais certificados.

Parte desses elementos deverá ser compartilhada pelos diferentes segmentos: não há porque, por exemplo, no seg-mento “pedreiro” instalar-se, num determinado nível de capacitação, uma infra-estrutura para viabilizar processos de ensino e aprendizagem a distância baseados no uso de Tecnologias de Informação e Comunicação que não venha a ser compartilhada por uma iniciativa semelhante voltada ao segmento de “encanador”.

Observa-se que Tabela 21 traz referências de como tais elementos ocorrem para uma ocupação genérica, conside-rando-se os dois perfis extremos. Para cada ocupação profissional, a tabela terá que ser definida, preservando-se as referências essenciais nela apresentadas.

Para que possa ocorrer a certificação em qualquer um dos perfis, pressupõe-se que exista uma infra-estrutura de ca-pacitação que permita aos profissionais suprirem suas carências frente às competências exigidas, seja em Educação formal, Educação para cidadania, Formação geral para o trabalho ou Formação profissional.

Os programas de capacitação a serem estabelecidos devem contemplar as ações em curso, as quais, por sua vez, devem se adaptar aos mecanismos definidos pelo modelo, ou seja, todas as ações de capacitação devem ocorrer de maneira integrada e segundo um padrão comum estabelecido para que possam levar o profissional à certificação.

Vale destacar aqui a afirmação de Moraes; Lopes Neto (2005:1455): “a organização dos processos formativos não deve se constituir em mera justaposição de cursos específicos já existentes (...). Ao contrário, um plano de formação conti-nuada deve se organizar em módulos seqüenciais, progressivos e flexíveis, estruturados de forma que abarquem vários níveis de conhecimentos (...)”.

Deve ser criada a “marca” do modelo, que represente não somente o padrão comum de capacitação e certificação a ser compartilhado entre os diferentes intervenientes, como sirva para a valorização da iniciativa e dos que a ela se integrem.

5.1.3 Plano de ação para a implementação do modelo proposto

Para a implementação do modelo proposto, é necessário estabelecer um plano de ação que contemple, no mínimo, os seguintes mecanismos, que propõe-se sejam implementados concomitantemente:

• captação de recursos financeiros;• articulação e alinhamento de parcerias;• indução pela Demanda.

Além desses mecanismos, deverá ser estabelecido, ainda, um mecanismo de governança para a implementação e operação do modelo, apresentado e discutido no item 5.1.4.

(a) Mecanismos para captação de recursos financeiros

São diversos os recursos necessários à implementação do modelo, destacando-se os instrutores, material didático de apoio a instrutores e a alunos, salas de aula e laboratórios para aulas práticas, redes eletrônicas de comunicação e informação (TIC). Tudo isto exige, em última análise, recursos financeiros.

A definição e a mobilização desses recursos ocorrem em duas fases distintas:

• desenvolvimento da infra-estrutura: esta fase refere-se ao desenvolvimento completo do modelo, envolvendo custo relativo às atividades de preparação da documentação funcional do modelo, desenho dos perfis de com-petências, elaboração de material didático, capacitação, apoio e qualificação dos diferentes agentes do modelo, manutenção da estrutura de governança, montagem de rede de TIC, desenvolvimento de material relativo às aulas práticas, etc.;

• aplicação do modelo: envolve custos diretos das ações de capacitação e certificação, em função das especifici-dades dos diversos segmentos que implementarão o modelo.

Para a definição dos custos relativos à fase de desenvolvimento da infra-estrutura, deverá ser feito um estudo específi-co, a partir do modelo de governança a ser adotado.

Para a fase de aplicação do modelo, a infra-estrutura escolar pública – nas esferas federal, estadual e municipal – e a privada já instaladas deverão ser utilizadas para suprir a necessidade de capacitação em Educação básica e Educação para a cidadania. Deve-se, ainda, lançar mão dos programas de alfabetização básicos e específicos para os trabalha-dores da construção civil, hoje empregados por diversos agentes, dentre os quais as construtoras.

No que se refere à Formação geral para o trabalho e à Formação profissional, além da participação do governo, que já dispõe de ampla rede voltada a cursos técnicos e de tecnologia, será necessário mobilizar esforços da iniciativa privada. Toda infra-estrutura já existente – do SENAI, por exemplo – integra-se perfeitamente à proposta; os programas propos-tos pelas diferentes indústrias de materiais de construção integrarão a proposta como definido pela premissa (c).

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Buscando-se ter uma ordem de grandeza quanto aos recursos financeiros envolvidos para que todos os trabalhadores atinjam, no mínimo, o perfil básico de competências, têm-se os seguintes valores:

• contingente de trabalhadores a ser capacitado e certificado: 2,18 milhões (média Formação geral para o trabalho e Formação profissional nível básico) (ver Tabela 18);

• valor da capacitação profissional de R$ 250,00 por aluno (R$ 50,00 para a Formação geral para o trabalho + R$ 100,00 para a Formação profissional + R$ 100,00 para lanche e transporte);

• valor da certificação profissional no perfil básico de competências: R$ 50,00 por trabalhador.

Isso significaria um investimento da ordem de R$ 550 milhões34, a serem mobilizados em três anos (prazo arbitrado). Os recursos financeiros envolvidos para se alcançar o perfil desejado de competências deverão ser calculados poste-riormente. Os cálculos apresentados na Tabela 19 fornecem uma idéia quanto aos mesmos.

É preciso lembrar que não basta capacitar e certificar o profissional; é preciso dar a conhecer, ao público demandante, o contingente de profissionais capacitados e certificados e, para isto, investimentos deverão ser feitos desde a fase de infra-estrutura, de modo a se criar condições para que haja essa divulgação. Este aspecto específico é discutido em detalhes na alínea (c) deste subitem.

Quanto às fontes para a captação dos recursos financeiros necessários, algumas se destacam:

• recursos privados, provenientes das empresas que formam a cadeia produtiva;• recursos privados, provenientes dos trabalhadores e de seus sindicatos;• recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT;• recursos do Fundo Nacional de Habitação de Interesse Social – FNHIS;• recursos públicos, de diversas fontes, orçamentárias ou não, incluindo oportunidades geradas por programas

específicos, como o PAC (ações de capacitação profissional promovidas pelo Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS);

• recursos privados provenientes de possível Fundo a ser criado, assegurado por mecanismo federal de renúncia fiscal, que possibilite às empresas do setor patrocinar atividades de capacitação e certificação profissional; o Fundo deve estabelecer alíquotas de abatimento variável e teto representando percentual do Imposto de Renda das empresas (a serem definidos);

• doações de pessoas físicas e jurídicas;• recursos de organismos internacionais.

Sobretudo por envolver os níveis de Educação básica e Educação para a cidadania, permitindo que os trabalhadores do setor recuperem suas deficiências educacionais, o modelo é de elevado interesse público, o que deve facilitar seu

acesso a recursos públicos. No caso dos recursos federais, há um grande alinhamento do modelo com ações em curso do governo federal (SNCP e ProJovem) e atuais projetos em andamento (do PAC, MDS, PBQP-H, etc.), o que também deverá colaborar para a obtenção dos recursos necessários.

(b) Mecanismos para articulação e alinhamento de parcerias

Como visto na Tabela 10, as ações voltadas à capacitação profissional conduzidas nos últimos anos ocorrem na sua maioria a partir de articulações entre dois ou mais agentes da cadeia produtiva, ainda que haja muitas ações isoladas. Por sua vez, os modelos de certificação profissional em curso prevêem comitês técnicos, essenciais ao seu funciona-mento, que contemplam a participação de vários agentes.

No caso das ações de capacitação profissional, as conduzidas pelos fabricantes destacam-se, o que leva a se acreditar que a indústria de materiais deverá atuar como uma das lideranças para articulação e alinhamento de parcerias com os demais agentes.

A Tabela 22 traz os principais grupos de agentes a serem envolvidos pelo modelo, com destaque para as motivações para seu apoio e engajamento na proposta.

É preciso enfatizar que a articulação e o alinhamento de parcerias entre esses diferentes agentes vão acontecer a me-dida que: o papel de cada um seja compreendido e aceito; haja o comprometimento com o modelo; e haja espaço para a representação dos interesses de cada um, assegurando uma sistemática de funcionamento eficiente.

Dentre os agentes relacionados na Tabela 22, deve-se destacar a importância do alinhamento institucional que deverá ocorrer com três instâncias federais:

• Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade do Habitat - PBQP-H (MCidades);• Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica - SETEC (MEC);• Departamento de Qualificação da Secretaria de Políticas Públicas e Emprego do Ministério do Trabalho e Em-

prego - DEQ/SPPE (MTE).

No que se refere ao MCidades, existe uma prática de trabalho de diversos agentes da cadeia produtiva promovida pelo PBQP-H, da qual resulta uma experiência consolidada de gestão compartilhada pública – privada nas Comissões Nacionais do Sistema de Qualificação de Materiais, Componentes e Sistemas Construtivos (SiMAC), do Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras (SiAC) e do Sistema Nacional de Avaliação Técnica de Produtos Inovadores (SINAT). Há também a experiência de sucesso do Comitê Nacional de Desenvolvimento Tecnoló-gico da Habitação – CTECH (MCidades). As formas de funcionamento dessas instâncias coletivas de aconselhamento e decisão constituem-se em referências para o estabelecimento das parcerias previstas nesta estratégia; além disso, o MCidades é um parceiro fundamental para a consecução da estratégia proposta.

A SETEC (MEC) é a responsável pela educação profissional no país, incluindo a “formação inicial e continuada de trabalhadores” e a “educação profissional técnica de nível médio” (SETEC, 2007). Embora, para a construção civil, a atuação dessa secretaria ocorra somente para este último, regulando os cursos de Técnico em Construção Civil e de

34 O custo direto total de R$ 150,00 por uma capacitação de 40 a 60 horas, representa um custo horário entre R$ 2,50 e R$ 3,75, semelhantes ao custo obtido nas ações do PNQ - Plano Nacional de Qualificação em 2004, de R$ 2,57 (Fonte: Base de Gestão da Qualificação em junho de 2005; MTE, 2007). O PNQ tem como público alvo de trabalhadores que se enquadram dentre as prioridades definidas pela Resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador, o que significa que suas ações podem ser financiadas com recursos deste fundo. Esse valor é menor do que os da Tabela 19, que se referem ao perfil de competências desejado.

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Técnico em Edificações, instituições como o SENAI e os CEFET’s também têm como missão cuidar do primeiro deles. Espera-se que, num futuro não distante, o sistema educacional brasileiro se envolva mais com esse nível de educação profissional. Trata-se, portanto, de um importante parceiro dentro da estratégia proposta.

Por sua vez, o Departamento de Qualificação - DEQ do MTE tem como uma de suas responsabilidades abrigar os Pla-nos Setoriais de Qualificação – PlanSeQs (MTE, 2004), que têm como público prioritário “Trabalhadores desocupados e as populações socialmente vulneráveis”, definidas nos incisos I a IX do art. 8º da Resolução 333/03 do CODEFAT de 10 de julho de 2003, priorizando o atendimento de trabalhadores inscritos nas agências do Sistema Nacional de Emprego – SINE (MTE, 2004:3). É preciso que se destaque que parte significativa do público alvo de trabalhadores visado pela estratégia pertence a esta categoria, o que os enquadra dentre as prioridades definidas pela Resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador, já que pertencem a um ou mais dos incisos anteriormente citados, cujos principais são aqui destacados:

• “I – trabalhadores/as sem ocupação cadastrado/as no Sistema SINE e/ou beneficiários/as das demais políticas públicas de trabalho e renda, particularmente: ações de primeiro emprego, seguro-desemprego, intermediação de mão-de-obra; microcrédito e de ações de economia solidária; (...)

• III – pessoas que trabalham em condição autônoma, por conta própria, cooperativada, associativa ou autoges-tionada; (...)

• VI – pessoas beneficiárias de políticas de inclusão social; de ações afirmativas de combate à discriminação; de ações envolvendo segurança alimentar e de políticas de integração e desenvolvimento regional e local; (...)

• IX – trabalhadores/as de empresas incluídas em arranjos produtivos locais, de setores exportadores, setores considerados estratégicos da economia, segundo a perspectiva do desenvolvimento sustentável e da geração de emprego e renda e de setores econômicos beneficiados por investimentos estatais; (...)” (MTE, 2003b:13-14).

Tabela22–Agentesparticipantesdomodeloesuamotivaçãoparaapoiá-loesecomprometerem.AgenteTrabalhadoresSindicatos e associações de trabalhadoresConstrutoras

Empreendedores e Incorporadores

Empresas especializadas

Entidades setoriais de construtoras e incorporadorasAutogestores de obras novas e de reformas de médio alto padrãoAutogestores de obras novas populares

Fabricantes de materiais e componentes

Entidades setoriais de fabricantes de materiais e componentesConsumidores

Entidades de defesa do consumidorOrganismos de capacitaçãoOrganismos públicos e privados de ensinoOrganismos de certificaçãoOrganizações Não Governamentais, nacionais e internacionaisRevendas de materiais de construçãoAgentes financeiros (Caixa e bancos públicos e privados)

Companhias de seguro

Agências de fomento (BNDES, BID, Finep, etc.)Fundos setoriais (FAT, FGTS, FNHIS, Verde e Amarelo, etc.)Agentes públicos com programas de financiamento de habitação de interesse social (CDHU; COHAB’s)Agentes públicos com programas setoriais (MinCidades / PBQP-H, empresas públicas, secretarias, etc.)Companhias concessionárias de serviços públicosAgências reguladoras (Aneel, ANA, Anatel, ANP, ANTT, etc.)

Ministérios e secretarias federais, estaduais e municipais (do Trabalho e Emprego - DEQ/SPPE, da Educação - SETEC, da Juventude, da Ação Social, da Solidariedade, etc.)Segmentos de base imobiliária (turístico / hoteleiro; industrial, shoppings centers, etc.)Representantes dos poderes legislativos e de tribunais de contasEntidades internacionais voltadas aos trabalhadores (OIT, Unesco, PNUD, etc.)

MotivaçãoInteresse direto pela capacitação e certificação profissional.Defesa dos interesses de seus associados.Qualidade e durabilidade das obras que constroem e aumento da produtividade, com conseqüente redução de custos e prazos.Qualidade e durabilidade / desempenho dos empreendimentos e aumento da produtividade, com conseqüente redução de custos e prazos.Qualidade e durabilidade das obras que constroem e aumento da produtividade, com conseqüente redução de custos e prazos.Defesa dos interesses de seus associados.Interesse ao mesmo tempo como beneficiários diretos já que são trabalhadores e como empresários que contratam outros trabalhadores; crescimento do mercado, pela confiança gerada nos consumidores.Interesse ao mesmo tempo como beneficiários diretos já que são trabalhadores e como empresários que contratam outros trabalhadores; crescimento do mercado, pela confiança gerada nos consumidores.Melhor emprego de seus produtos e novas competências dos trabalhadores para usarem produtos em conformidade às normas técnicas; crescimento do mercado, pela confiança gerada nos consumidores.Defesa dos interesses de seus associados.

Melhoria dos produtos adquiridos e dos serviços contratados (qualidade, durabilidade / desempenho, custos, prazos, etc.); antecipação de contratações pelo aumento de confiança no setor.Melhoria dos produtos adquiridos e dos serviços contratados pelos consumidores em geral.Interesse direto pela capacitação em seus diferentes níveis.Interesse direto pela capacitação nos níveis básicos.Interesse direto pela certificação profissional.Interesses diversos: alinhamento com sua missão, oferecer capacitação em diversos níveis, orientação a trabalhadores, etc.Crescimento do mercado, pela confiança gerada nos consumidores.Durabilidade dos produtos que financiam – mão-de-obra melhor capacitada representa menos riscos de se ter problemas patológicos, por exemplo. Particular interesse dos agentes financeiros que empreendem habitação para arrendamento.Durabilidade dos produtos que seguram – mão-de-obra melhor capacitada representa menos riscos de se ter problemas patológicos, por exemplo.

Durabilidade dos produtos que financiam e alinhamento com a missão.Alinhamento com a missão.

Durabilidade dos produtos que financiam – mão-de-obra melhor capacitada representa menos riscos de se ter problemas patológicos, por exemplo.

Faz parte de sua missão fomentar o desenvolvimento dos diferentes agentes da cadeia produtiva.

Qualidade e durabilidade dos empreendimentos que empreendem e dos serviços que prestam aos seus clientes.Qualidade e durabilidade dos empreendimentos que regulam e dos serviços prestados pelas empresas e profissionais do segmento de interesse.Faz parte de sua missão (DEQ/SPPE-MTE e SETEC-MEC em especial) ou pelo interesse como contratante de obras e serviços.

Qualidade e durabilidade / desempenho dos empreendimentos que empreendem e redução de custos e prazos de execução.Zelo pelo correto uso dos recursos públicos, no caso de licitações e contratos em geral envolvendo obras civis.

Faz parte de sua missão.

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Essa situação permite a transferência de recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT para um futuro PlanSeQ voltado para a construção civil (MTE, 2003b:2).

A elaboração de um PlanSeQ para a construção civil – subsetor de edificações - deve ser uma das primeiras ações a serem empreendidas35. Ele poderá ter caráter único nacional ou ser articulado em uma ou mais regiões geográficas do país. O alinhamento de parcerias é fundamental para a sua montagem.

O alinhamento de parcerias é igualmente fundamental para assegurar que o setor indique ao menos um dos cinco representantes de entidades de representação dos empregadores na Comissão Nacional de Certificação Profissional – CNCP, órgão diretivo do SNCP. Tal Comissão tem um forte caráter estratégico, na medida em que é ela quem formula, monitora e avalia a Política Nacional de Certificação Profissional, estabelece o Repertório Nacional de Qualificações Certificáveis e institui Comissões Técnicas Setoriais.

Finalmente, as articulações devem envolver organismos internacionais como a OIT, a Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura - Unesco e o PNUD.

Concluindo, a articulação e o alinhamento de parcerias deve se dar de forma que todos estejam comprometidos com o mo-delo, inclusive as instâncias públicas diretamente envolvidas (PBQP-H - MCidades; SETEC - MEC; DEQ/SPPE – MTE).

Portanto, a quarta premissa – “contar com o comprometimento e a participação ativa e articulada dos agentes públicos e privados” - também fica resguardada.

(c)Mecanismosparainduçãodademanda por trabalhadores certificados

Para que a quinta e última premissa da estratégia – “haver motivação da oferta e da demanda para a busca de capacita-ção e certificação profissional” – possa ser respeitada, o plano de ação deve contemplar mecanismos - de indução da demanda por trabalhadores certificados - fundamentalmente oriundas do mercado e que levarão os profissionais da construção civil (oferta), partindo do perfil básico de competências, a suprirem suas carências nos diversos níveis de capacitação, a aprimorarem suas competências e a migrarem para os perfis mais completos, até chegarem ao perfil desejável.

Para isto, propõe-se dois mecanismos fundamentais:

• mobilização de Demanda para capacitação e certificação (trabalhadores);• existência de canais de divulgação dos trabalhadores certificados.

As ações propostas para a mobilização de demanda, para os diferentes agentes indutores, são:

• exigência progressiva de certificação por parte de construtores e empresas especializadas no momento da contratação de trabalhadores;

• exigência progressiva de certificação por parte de agentes financeiros - por exemplo, Caixa Econômica Federal, nos mecanismos de financiamento à produção (PAR e outros), determinando percentual mínimo de trabalhado-res certificados nas obras a serem financiadas;

• redução de prêmios por parte de companhias de seguro, no momento de assegurar o empreendedor ou o profissional;

• exigência progressiva de certificação, por parte de agentes públicos com programas setoriais, em que usam o “poder de compra”, como, por exemplo, no SiAC/PBQP-H, no Qualihab/CDHU, no Qualiop/SUCAB, etc.;

• exigência progressiva de certificação por parte de programas governamentais específicos que envolvam servi-ços de construção civil;

• propostas de modificações de leis que possibilitem as licitações públicas aceitarem e exigirem a contratação de profissionais certificados;

• exigência progressiva de certificação por parte de companhias concessionárias de serviços públicos (por exem-plo, Sabesp – na contratação de mão-de-obra de terceiros ou programas específicos como medição individu-alizada; Coelba – no caso de mão-de-obra própria e de instaladores elétricos de terceiros; Comgás – exigindo certificação de fornecedor / Qualinstal; CEG – para a contratação de mão-de-obra de terceiros);

• recomendação, por parte das revendas de materiais, apenas de profissionais certificados;• divulgação de profissionais certificados em ambientes profissionais e de grande público, inclusive impressa, por

exemplo por meio de associações ou grandes fabricantes de materiais de construção;• exigência progressiva de certificação por parte de segmentos de base imobiliária na produção de seus edifícios

(por exemplo, setor de turismo / hoteleiro, industrial, shoppings centers, etc.);• motivação, por parte dos fabricantes de materiais, para que os usuários façam uso de profissionais certificados,

por exemplo, utilizando as embalagens do seu produto para divulgar mensagens e sítios de Internet em que seja possível encontrar trabalhadores certificados.

Além dessas ações específicas, acredita-se que a criação do Fundo, assegurado por mecanismo federal de renúncia fiscal, proposto na alínea (a) para que as empresas do setor patrocinem atividades de capacitação e certificação profis-sional também se constituirá num forte mecanismo de indução da demanda.

Outra forma de estimular a Demanda é que os potenciais usuários de trabalhadores certificados possam encontrá-los com facilidade. Para isto, faz-se necessário a criação de base eletrônica de dados, constantemente atualizada, que contenha os nomes e os endereços de profissionais capacitados e certificados e, na seqüência, a definição de eficientes canais de divulgação dessa base de dados.

Alguns canais com grande possibilidade de atingir o público alvo são: base de dados eletrônica; revenda de materiais; embalagens de produtos; canais de mídia eletrônica; canais de mídia impressa; canais de mídia televisiva e radiofônica; feiras e salões profissionais; feiras e salões de grande público; sindicatos e associações; canteiros de obras; ONGs; meios de tranporte públicos (ônibus, metrô, etc.); etc.

35 A implementação do PlanSeQ parte da constituição da Comissão de Concertação, que reúne as partes interessadas: “As iniciati-vas podem ser governamentais, sindicais, empresariais ou sociais. Devem contemplar demandas cujo atendimento não tenha sido passível de antecipação pelo Planejamento dos PlanTeQs. A Comissão de concertação será organizada no âmbito da Comissão Estadual/is do Trabalho, com caráter paritário e, no mínimo, tripartite. Deverá ser garantida a participação, na Comissão de Concer-tação, dos Governos Estadual/is e Municipal/is e a representação da Comissão Estadual de Trabalho das UFs em que se pretende desenvolver o PlanSeQ. Poderá haver uma ou mais audiências públicas convocadas pelo DEQ/SPPE/MTE” (MTE, 2004:4).

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Por estes canais de divulgação busca-se atingir, prioritariamente, os contratantes de trabalhadores: construtoras (traba-lhador e empresa); empresas especializadas (trabalhador); autogestores de obras novas e de reformas de médio alto padrão; autogestores de obras novas populares.

No entanto, essas ações não são suficientes para se conseguir o engajamento de trabalhadores no modelo. Para que isto ocorra, deverão ser criadas condições para que o trabalhador busque de forma espontânea sua capacitação e certificação profissional. Um dos caminhos passa, necessariamente, pela valorização das profissões da construção de edifícios e da auto-estima dos profissionais do setor, associada à “marca” do modelo.

Por sua vez, a valorização passa obrigatoriamente pela melhoria da remuneração dos trabalhadores capacitados e certificados e pela ampliação do seu mercado de trabalho.

Porém, é preciso que se lembre ainda que, mesmo sendo motivado a buscar sua capacitação e certificação em função de vislumbrar maior remuneração ou reconhecimento profissional e social, o profissional poderá se deparar com outras barreiras que também deverá transpor.

É necessário que os trabalhadores percebam a viabilidade de se capacitarem profissionalmente, ou seja, precisam estar cientes de que os instrumentos de capacitação implementados não são excludentes e consideram suas particularidades (nível de educação básica, capacidade de comunicação, horários livres, etc.); por exemplo, o processo capacitação deve ser inclusivo, mesmo para aqueles que apresentam deficiências quanto à alfabetização e o processo de avaliação para a certificação não os pode intimidar de tal modo que não procurem a certificação por receio ou medo de se exporem.

Finalmente, a implementação do modelo deve considerar as especificidades regionais, temáticas ou setoriais como, por exemplo: construção civil em projetos de turismo; em medição individualizada de água em apartamentos; em interven-ções de áreas de risco geotécnicos e recuperação e urbanização de favelas; em reformas e manutenção predial, etc. Sua implementação pode assim se dar por nichos como os apontados.

5.1.4. Governança para implementação e operação do modelo

Propor um mecanismo de governança para implementação e operação de um modelo como este, que envolve milhões de trabalhadores, que atuam num setor de múltiplos agentes e dezenas de milhares de empresas, distribuídos pelo território nacional, é uma tarefa complexa e que impõe grande desafio ao setor e ao próprio poder público. Por isto, acredita-se que a ação conjunta entre o poder público e a iniciativa privada seja um caminho adequado para a resolução desse problema.

Considera-se que o modelo proposto é de interesse público; mas isso não significa que deva ser obrigatoriamente con-duzido por uma instância governamental. Uma proposta possível, em um horizonte de longo prazo, seria a constituição de uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público – OSCIP com a missão de desenvolver, implementar e gerenciar o modelo.

Propõe-se como uma solução de médio a curto prazos a criação do “Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional”, a ser abrigado e conduzido no Ministério das Cidades / PBQP-H, e a formação de uma Comissão Nacional semelhante às existentes para o SiMAC, o SiAC e o SINAT. A Figura 5 representa esta proposta.

O PBQP-H representa hoje o fórum mais adequado para abrigar um trabalho que exige a integração de todos os agen-tes da cadeia produtiva, como o aqui tratado e funciona há vários anos a partir de ações conjuntas envolvendo o poder público e a iniciativa privada. Há ainda a vantagem de que nele, a criação do Sistema proposto e de sua respectiva Comissão Nacional Demandaria pouco tempo, pois se conhecem os caminhos para tanto; além disso, o Programa vem sendo o ambiente de convergência de idéias entre agentes da cadeia produtiva de maior sucesso e duração.

O Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional, voltado aos trabalhadores, viria ainda a completar os temas efetivamente tratados no âmbito do PBQP-H: materiais, componentes e sistemas; serviços de execução de obras e de projeto; inovações tecnológicas.

Figura 5 – Inserção do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional no PBQP-H.

Coordenação Geral do PBQP-HSNH/M CIDADES

Grupo de Assessoramento Técnico – GAT

Representantes Estaduais

Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras

CN-SiAC

Sistema Nacional de Avaliação Técnica de Produtos Inovadores

CN-SiNAT

Comitê Nacional de Desenvolvimento Tecnológico da Habitação – CTECH

Setor público

Setor privado

Sistema de Qualificação de Materiais, Componentes e Sistemas Construtivos

CN-SiMaC

Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional

CN-SiCAP

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As características essenciais do Sistema são apresentadas a seguir.

(a)Objetivos

• Reunir os agentes econômicos e sociais da cadeia produtiva da construção civil brasileira – subsetor edificações - visando promover, de forma articulada, a capacitação e a certificação profissional dos trabalhadores.

• Divulgar a importância da capacitação e certificação profissional no setor da construção de edificações.• Sensibilizar os agentes públicos e privados quanto à importância de cursos profissionalizantes para a construção

de edificações.• Apoiar entidades públicas e privadas para se tornarem agentes de capacitação profissional.• Apoiar entidades públicas e privadas para se tornarem agentes de certificação profissional.• Zelar pelo comportamento ético e pela observância dos preceitos do modelo, por parte dos agentes envolvidos.• Criar e implementar indicadores que possibilitem monitorar as ações da estratégia e o desenvolvimento do capi-

tal humano do setor.

(b)Organizaçãoefuncionamento

A Comissão Nacional do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional - CN-SiCAP representaria a principal instância de governança do Sistema.

Tendo em vista que a proposta leva a uma ação conjunta entre o poder público e a iniciativa privada, no que se refere ao poder público, são pelo menos quatro os Ministérios diretamente implicados: MCidades, MEC, MTE e MDIC, via suas instâncias PBQP-H, SETEC, DEQ/SPPE e Inmetro, os quais deverão estar diretamente envolvidos com as ações a serem empreendidas; outros ministérios e órgão de governo federal, assim como instâncias públicas estaduais e municipais (prefeituras, secretarias de educação, do trabalho, da habitação), certamente poderão ser incorporados, na medida em que possam contribuir para com a implementação do modelo.

Quanto ao setor privado, são muitos os agentes que poderão estar diretamente envolvidos na governança do modelo, tais como os citados na Tabela 22. A definição dessas representações deverá considerar o comprometimento de cada um na busca de soluções para o problema da capacitação e certificação profissional na construção de edificações.

O funcionamento da Comissão deve ser assegurado pela constituição de uma estrutura técnico-administrativa de apoio, profissionalizada. Essa estrutura é ilustrada na Figura 6.

Figura 6 – Estrutura do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional - SiCAP.

A principal instância é a Secretariatécnica. Ela deve prestar apoio ao Sistema como um todo e assessorar tecnica-mente a Comissão. Além disso, deve: harmonizar ações dos diferentes Grupos setoriais ocupacionais; atuar como elo de comunicação entre a Comissão e os Grupos setoriais ocupacionais e as Entidades de certificação profissional; ser responsável pela comunicação, rastreamento e guarda de documentos, incluindo os Perfis das ocupações. Essa secre-taria deverá contar com um secretário técnico-executivo.

Como cada segmento ou setor da cadeia produtiva envolve trabalhadores com ocupações distintas e, portanto, perfis ocupacionais também distintos - carpinteiro, eletricista, encanador, pedreiro, etc. – propõe-se que o trabalho técnico ocorra por Grupossetoriaisocupacionais. Cada Grupo deverá ser responsável por uma dada família de perfis ocu-pacionais de competências. Recomenda-se que o Grupo seja liderado por uma entidade nacional vinculada ao tema da ocupação e envolva também profissionais das áreas de projeto, revendas, capacitação e certificação profissional, trabalhadores, pesquisadores, educadores, dentre outros.

Como acontece nos outros Sistemas já em funcionamento no PBQP-H, neste também a Comissão não capacitará ou certificará diretamente os trabalhadores; tampouco o farão a Secretaria Técnica ou os Grupos setoriais ocupacionais. A tarefa de certificação caberá às Entidades de certificação profissional, que são instituições independentes, autoriza-das a participar do SiCAP pela Comissão Nacional, de acordo com critérios específicos a serem estabelecidos. Deverão ser acreditadas pelo Inmetro, atendendo à NBR ISO/IEC 17024 (ABNT, 2004).

Embora os Grupos setoriais possam vir a elaborar itinerários formativos para as respectivas ocupações, ou mesmo a con-ceber os programas de capacitação necessários, envolvendo a definição do processo de ensino e aprendizagem e os ca-nais de capacitação, eles não serão os responsáveis diretos pela capacitação. As Entidadesdecapacitação, em todos os níveis do processo de desenvolvimento de competências. Poderão, em maior ou em menor grau, seguir as orientações

Secretaria Técnica

ECP nEntidade de Certificação

Profissional n

ECP1Entidade de Certificação

Profissional 1

ECP2Entidade de Certificação

Profissional 2

CN-SiCAPGrupo Setorialocupacional 1

Grupo Setorialocupacional 2

Grupo Setorialocupacional n

Entidade de capacitação 1



Profissionais das ocupações

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definidas pelos Grupos setoriais e terão os perfis ocupacionais como referência para balizar suas ações. As entidades pú-blicas serão as principais responsáveis pela Educação formal e pela Educação para a cidadania, e poderão dividir com as entidades privadas as responsabilidade pela Formação geral para o trabalho e pelas diferentes Formações profissionais.

Ainda quanto à organização e funcionamento do modelo, uma questão importante é a do envolvimento da ABNT. Além da definição do papel que esta deve ter, há a do momento mais adequado para que os perfis de competências virarem normas. A aproximação institucional do Sistema com a Associação é importante, e sugere-se que se dê pelo Comitê CB-02 - Comitê Brasileiro de Construção Civil, que é aquele afeto ao maior número de ocupações.

Quanto ao momento mais adequado para que os perfis profissionais de competências possam tornar-se normas, há dois encaminhamentos. Num primeiro momento, deveria ser desenvolvido na ABNT/CB-02 uma norma NBR/SiCAP contendo as diretrizes para redação de perfis de competências específicos da construção civil. Esta norma serviria para orientar os trabalhos dos Grupos setoriais ocupacionais.

Já os perfis de competência das diferentes ocupações em si, em todos os seus níveis – básico, intermediários e de-sejável – deverão, num primeiro momento, ser tratados como documentos setoriais. Quando tiverem sido testados e validados e aceitos pelo mercado, poderão ser transformados em norma técnica.. Tais perfis serviriam de documentos base para o processo de normalização ABNT, gerando normas de competência de pessoal para o grupo setorial ocu-pacional em questão.

5.1.5 Implantação da governança e de projeto piloto do modelo

Propõe-se que a implementação da estratégia seja iniciada pela implantação simultânea da governança proposta e de um projeto piloto do modelo.

A implantação da governança prevê a constituição da Comissão e a garantia dos instrumentos de melhor susten-tação institucional e organizacional, incluindo a constituição da Secretaria técnica, assim como sua garantia de sustentação financeira.

Quanto à implantação do modelo de capacitação e certificação, recomenda-se implementá-lo a partir de projeto piloto, cujas etapas poderiam ser:

• escolha de um ou mais setores da cadeia produtiva, em função dos recursos financeiros que possam ser dispo-nibilizados,

• definição do público alvo e as diferentes ocupações que compõem o(s) setor(es); iniciativas em curso poderão ser aproveitadas;

• articulação institucional e alinhamento de parcerias com os agentes que atuam no(s) setor(es) escolhido(s);• elaboração do conjunto de perfis de competências das diferentes ocupações;• elaboração dos itinerários formativos e dos programas de capacitação necessários;• definição do processo de ensino e aprendizagem e dos canais de capacitação;

• elaboração dos instrumentos de certificação profissional;• implementação da infra-estrutura de capacitação e certificação, pelos parceiros envolvidos;• implementação estratégias de divulgação do modelo para atingir o público alvo;• seleção de trabalhadores a serem capacitados e certificados;• implementação dos mecanismos de capacitação e certificação;• monitoramento, análise crítica e aprimoramento do modelo e da experiência;• discussão ampla do modelo com as partes interessadas;• disseminação no mercado da certificação profissional desenvolvida (Oferta e Demanda).

Realizada a experiência, a implementação do modelo poderá ganhar escala, cobrindo paulatinamente outros setores e o universo das ocupações profissionais.

5.2. Estratégia para a certificação de microempresas

Os itens anteriores trataram de uma estratégia para a implementação de mecanismo de capacitação e a certificação profissional de trabalhadores, tema de interesse maior deste trabalho. No entanto, o trabalho se propôs, igualmente, tratar da questão da certificação de microempresas.

A proposta de estratégia para tanto é bem mais simples: concentrar os esforços nos mecanismos já existentes do PBQP-H / MCidades. Embora a experiência francesa, anteriormente relatada, tenha optado pela constituição de uma OSCIP com essa finalidade específica, como também se propôs no caso da estratégia de capacitação e certificação profissional de trabalhadores, para o caso das microempresas a proposta é diferente, pois as condições já existentes no país levam a outra proposição, pois:

• o PBQP-H já dispõe de mecanismo de governança implementado e funcionando de modo satisfatório – o SiAC e a Comissão Nacional do Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras;

• os instrumentos regulatórios existentes já prevêem a certificação para o caso das empresas especializadas (PBQP-H, 2005);

• as ações levantadas alinham-se com as práticas do PBQP-H.

O fato de a estratégia ser simples não significa que a tarefa seja fácil. Como visto, a questão envolve muitas dezenas de milhares de empresas de pequeno porte e microempresas, que apresentam características específicas - dentre as quais a falta de recursos - e para as quais nem há uma classificação completa de suas modalidades de atuação.

O presente trabalho apenas evocou o problema de sua capacitação, já que esse não é um dos seus objetivos. O modelo de capacitação profissional, evidentemente, ajuda na medida em que capacita os profissionais e lhes confere compe-tências gerenciais, graças ao nível de Formação geral para o trabalho. Mas ele não é suficiente para dotar as empresas das necessárias competências, que precisam ser melhor definidas.

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Para de fato se definir e implementar um modelo de certificação de microempresas, é necessário que se mobilizem os agentes interessados (PBQP-H / MCidades, empresas construtoras e incorporadoras, empresas especializadas, fabricantes de materiais de construção, revendas de materiais de construção, entidades de capacitação profissional, entidades de certificação profissional, dentre os com interesses mais diretos), assim como são necessários recursos financeiros, conforme estimado anteriormente, entre R$ 1.350 a R$ 2.700 milhões necessários à implementação de SGQ e sua certificação em 270 mil microempresas do setor.

Há ainda o problema da responsabilidade técnica, para atender às exigências da legislação (Confea/CREA).

Tendo em vista este contexto, sugerem-se os seguintes passos para a implantação de modelo de capacitação e certifi-cação de microempresas do setor:

• articulação institucional dos agentes envolvidos, no âmbito do PBQP-H;• criação no PBQP-H de projeto voltado às empresas especializadas e das correspondentes instâncias de

decisão;• criação de um Repertório Nacional de Especialidades Técnicas certificáveis;• definição das competências necessárias à uma microempresa do setor e desenvolvimento de perfis de compe-

tências por especialidade técnica;• discussão ampla com a sociedade e as partes interessadas, em especial o sistema Confea/CREA, sobre mudan-

ças na lei que define as responsabilidades técnicas dos profissionais da construção civil;• concepção de instrumentos de capacitação para dotar as empresas das competências necessárias;• concepção de modelo de certificação de empresas especializadas, baseado nas competências definidas;• implantação de experiência piloto monitorada de capacitação e de certificação em uma ou mais especialidades

técnicas;• implementação de ações de melhoria, em função dos resultados da(s) experiência(s) piloto;• disseminação das práticas pelas demais especialidades técnicas;• implementação de mecanismo de acompanhamento baseado em indicadores previamente estabelecidos.

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6. Considerações finais

Desde o início deste projeto ficou claro o desafio que a equipe estava assumindo. Não seria tarefa fácil tratar e propor soluções para a capacitação e a certificação de trabalhadores e de microempresas - um tema que há muito vem sendo destacado como “gargalo” ao desenvolvimento tecnológico, social e econômico do setor da construção de edifícios.

A percepção inicial quanto às dificuldades a serem enfrentadas confirmou-se à medida que a metodologia de análise foi sendo aplicada.

Começou-se pelo entendimento de como o tema vem sendo percebido e conduzido pelo mercado. Para isto tornou-se fundamental identificar o perfil dos profissionais da produção, a oferta de ações destinadas à sua capacitação e certifi-cação e à certificação de microempresas. Depois, buscou-se entender quais as necessidades da demanda - potenciais contratantes - quanto à capacitação e certificação de trabalhadores e certificação de microempresas.

As etapas de pesquisa bibliográfica e de pesquisa de campo, que permitiram a compreensão dessas questões teóricas e práticas envolvidas, tiveram como resultado um rico diagnóstico da situação do setor no país quanto ao tema da capacitação e certificação profissional e de microempresas, possibilitando estimar o tamanho do problema a ser enfrentado.

Com os primeiros resultados da pesquisa, identificou-se que o setor, diferentemente do que muitos acreditam, não é es-tático; pelo contrário, muito tem feito para suprir suas necessidades de trabalhadores capacitados. Por outro lado ficou demonstrado também que este esforço, apesar de intenso, ainda é pequeno frente ao desnível que se tem da qualidade do trabalhador disponível, em relação ao que seria considerado ideal para um maior desenvolvimento setorial.

Os trabalhadores que se motivam a ficar no setor da construção de edifícios apresentam um perfil educacional, social e eco-nômico aquém das necessidades do mercado, e isto impõe a necessidade de maiores investimentos para a sua transforma-ção. Trata-se de uma população que, em parte, ingressa no setor sem ter concluído sequer a 4ª. série do ciclo fundamental e cuja maioria não conclui a 8ª. Este aspecto fundamental resulta em enormes dificuldades de compreensão do processo de produção em que serão inseridos e, por conseqüência, entraves na evolução do próprio perfil profissional.

Não há barreira de ingresso no setor, até porque, se tiver, dificilmente haverá candidatos, pois aqueles de maior capaci-tação educacional não se motivam a trabalhar na construção; buscam outras oportunidades que lhes permitam ser mais valorizados e que sejam menos insalubres. Na construção, os salários não são atrativos e a este fator somam-se outros como: benefícios reduzidos, precariedade na contratação, as condições adversas de trabalho e extensão da jornada para auferir ganhos pouco maiores, o que leva a grande desgaste físico.

Pelo lado da demanda ficou evidente que, à semelhança de qualquer outro setor industrial, o que se deseja é um traba-lhador com competência para produzir rápido, com qualidade e pagando-se o limite inferior de uma remuneração justa. E, neste sentido, o regulador é e continuará sendo o próprio mercado, valendo a lei da oferta e da procura.

Essas características do trabalhador e do mercado de construção, sobretudo de edifícios, à primeira vista, trazem questiona-mentos que se apresentam quase que como conflitantes: como produzir mais, em menos tempo e com qualidade se não houver investimentos em capacitação e como motivar o trabalhador a se capacitar se com isto ele não for reconhecido e valorizado?

É certo que neste momento, em particular, o que parece estar acontecendo no setor é que “o fiel da balança” está pendendo para o lado da oferta de trabalho, ou seja, a grande demanda de trabalhadores gerada pelos investimentos no setor deverá resultar em maior atratividade e, possivelmente, muitos, que não enxergam a construção civil como alternativa, passarão a fazê-lo. Será, então, o momento de buscar a capacitação exigida pelo mercado para nele poder se inserir.

Neste cenário, reconhecer e valorizar a capacitação torna-se parte fundamental da resposta aos conflitos anterior-mente identificados.

O reconhecimento da capacitação profissional passa pela certificação e pela sua aceitação como um diferencial de mercado, que agregue valor ao trabalhador. Além disso, com um maior nível de capacitação, o profissional, certamente, será mais produtivo e a sua valorização será uma conseqüência direta de conseguir fazer mais com menos, mantendo sempre a qualidade almejada; sendo que esse nível de competência é demandado e valorizado pelo mercado.

Assim, com essas metas em mente – capacitar para aumentar a produtividade do trabalhador e permitir-lhe uma vi-são mais sistêmica do processo de produção; reconhecer o profissional capacitado pela sua certificação; e motivar a demanda a buscar esse profissional – associadas ao conhecimento advindo do levantamento feito das experiências internacionais, principalmente o estudo in loco do caso francês e o estudo da experiência peruana e visando à solução do problema que motivou a realização deste trabalho, elaborou-se a estratégia para capacitação e certificação de tra-balhadores, tendo-se segurança de que ela é passível de ser implementada com sucesso.

A estratégia propõe ações de curto e médio prazo, pelas quais o trabalhador tem a oportunidade de, progressivamente, ser capacitado; permite, pela certificação, que o trabalhador tenha o reconhecimento formal de sua capacitação, em diferentes níveis, e, além disso, deverá ser diferenciado e solicitado pelo mercado, em função da existência de meca-nismos de indução da demanda.

Trata-se de uma estratégia inclusiva porque permite a inserção de trabalhadores jovens ou adultos, com ou sem experiên-cia no setor e possibilita o seu progresso na profissão. O mecanismo proposto adota a idéia da entrada pelo perfil básico de competências, passa pelos perfis intermediários e chega-se ao perfil desejado de competências. Desde o perfil básico, busca-se proporcionar ao trabalhador conteúdos de diversas naturezas, pois se entende que uma proposta eficaz para o setor da construção civil deve obrigatoriamente ser capaz de suprir os trabalhadores do que lhes falta em Educação formal e em Educação para cidadania, associadas à Formação geral para o trabalho e à Formação profissional.

“... O fundamental é o país (o setor da construção civil, adaptando a frase ao caso presente) decidir o que quer ser e o que precisa para chegar lá. Os casos de sucesso (de outros países) mostram que formação profissional funciona melhor, com mais foco e eficácia, quando parte de um bom alicerce de escolaridade básica. Depois que se sabe ler, escrever, calcular e pensar, tudo o mais se aprende com rapidez e facilidade” (IPEA, 2006:185).

A estratégia é inclusiva também porque direciona recursos para a capacitação integral do trabalhador, proporcionando-lhe condições de desenvolvimento social e econômico. Isto é uma das razões que poderá viabilizar a criação do Fundo, assegurado por mecanismo federal de renúncia fiscal, proposto pela estratégia para a captação de recursos para a sua implementação e operacionalização.

Deve-se destacar que a capacitação progressiva do trabalhador possibilita, também, a evolução do próprio setor

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uma vez que, com a alteração das tecnologias construtivas e organizacionais, é possível o redesenho dos perfis profissionais, buscando-se responder às novas necessidades impostas ao e pelo setor. Trata-se, portanto, de uma estratégia dinâmica.

Aqui vale destacar um estudo empreendido pelo SENAI (2005) em que realizou uma prospecção junto ao setor de edificações, buscando prever as possíveis novas demandas por trabalhadores capacitados, tendo-se identificado as tecnologias que terão maior probabilidade de difusão e as tendências organizacionais em um horizonte temporal de 5 a 10 anos.

Os resultados dessa pesquisa confirmam que a evolução do setor estará pautada em melhorias de processos e em inova-ções incrementais e que existe uma série de “Ocupações em evolução”, cujos conhecimentos, habilidades, capacidades e atividades exigidos para o seu exercício estão associados principalmente à utilização de tecnologias para racionalização dos processos construtivos, de subsistemas integrados, novos materiais e sistemas construtivos (SENAI, 2006).

As principais ocupações em evolução identificadas no estudo são: instaladores de materiais de construção flexí-veis (carpetes e pisos); instaladores de materiais de construção rígidos (pisos em cerâmica, azulejos e painéis de isolamento acústico e visual); telhadores (telhas, materiais para vedação e isolamento de coberturas); trabalhado-res do acabamento de obras de construção civil (pintura, aplicação de materiais líquidos para proteção, tratamento e isolamento de superfícies); trabalhadores da construção de estruturas para obras civis; eletricistas; instaladores de sistemas hidráulicos e tubulações; instaladores de sistemas de aquecimento, de refrigeração e de captação de energia solar.

O trabalho do SENAI apresenta também uma síntese dos possíveis novos conhecimentos, habilidades e atitudes con-siderados relevantes na adequação dos perfis profissionais desses trabalhadores: assistência técnica (pós-venda e manutenção), atitudes e comportamentos, metrologia, modulação, operação de transporte de movimentação vertical, segurança do trabalho e sistemas construtivos.

A estratégia proposta neste trabalho facilmente poderá incorporar esses novos conhecimentos ao se desenhar os perfis profissionais, desde o básico, até o desejável.

Cabe ainda destacar outro elemento fundamental da estratégia: o comprometimento e a participação ativa e articu-lada dos agentes públicos e privados. Trata-se de uma ação que busca a sinergia entre os organismos públicos que empreendem ações e alocam recursos visando à capacitação e à certificação do trabalhador com a iniciativa privada que, utilizando de inúmeros meios também busca o desenvolvimento das competências dos trabalhadores. O trabalho conjunto desses elementos da cadeia produtiva que sustentam o setor é fundamental para o sucesso da estratégia, uma vez que recursos financeiros e organizacionais serão necessários para a montagem da infra-estrutura, assim como para a operacionalização do plano de ação proposto.

A proposição é de que essa articulação seja feita pela criação do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Pro-fissional - SiCAP, abrigado e conduzido no Ministério das Cidades / PBQP-H, e a formação de uma Comissão Nacional homônima, voltado exclusivamente à implementação das ações previstas na estratégia, dentre as quais é preciso que se destaque a importância fundamental dos mecanismos de mobilização da demanda pelos trabalhadores capacitados e certifi-cados, a partir da qual será possível valorizar as ações relativas à capacitação profissional e o próprio trabalhador.

Outro elemento importante é a proposição de que a estratégia seja implementada a partir de um projeto piloto, monitora-do e com análise crítica, conferindo mais segurança ao processo, e facilitando a sua implantação, ao oferecer, em curto prazo, uma “história de sucesso” e por diminuir os recursos necessários e a abrangência da iniciativa, ao menos num primeiro momento. O mecanismo de governança proposto, elemento chave para o sucesso do projeto, poderá também ser experimentado e afinado.

Esse projeto piloto deverá ser, preferencialmente, desenvolvido a partir do envolvimento de um determinado segmento da cadeia produtiva.

Finalmente, cabe destacar que alguns dos diferenciais do modelo de certificação e do mecanismo de governança propostos são:

• compromisso com o desenvolvimento social e econômico;• representatividade setorial;• reconhecimento institucional;• credibilidade;• agilidade;• transparência, visibilidade e controle público;• acesso a recursos públicos e privados;• possibilidade de expansão para outros segmentos além do de edificações, ligados às obras de infra-estrutura

(saneamento e outros).

Além da estratégia voltada aos trabalhadores, no trabalho delineia-se outra voltada à certificação de microempresas que, apesar de menos detalhada, tem também uma grande probabilidade de sucesso, uma vez que se apóia em meca-nismos já existentes de certificação de empresas – o PBQP-H / MCidades.

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Siglas

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ABEF - Associação Brasileira de Empresas de Engenha-ria de Fundações e GeotecniaAbinee - Associação Brasileira da Indústria Elétrica e EletrônicaABRINSTAL - Associação Brasileira pela Conformidade e Eficiência das InstalaçõesAbrafati - Associação Brasileira dos Fabricantes de TintasABRAMAN - Associação Brasileira de ManutençãoABRAMAT - Associação Brasileira da Indústria de Mate-riais de ConstruçãoABRASIP - Associação Brasileira de Engenharia de Sis-temas PrediaisAcomac - Associação de Comerciantes de Material de ConstruçãoAFNOR - Association Française de NormalisationAmpla - Companhia de Eletricidade do Rio de JaneiroANA - Agência Nacional de ÁguasAnamaco - Associação Nacional dos Comerciantes de Materiais de ConstruçãoAnatel - Agência Nacional de TelecomunicaçõesAneel – Agência Nacional de Energia ElétricaANICER - Associação Nacional da Indústria CerâmicaANP - Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Bio-combustíveisANTT - Agência Nacional de Transportes TerrestresAPEOP - Associação Paulista dos Empresários de Obras PúblicasASBEA - Associação Brasileira de Escritórios de ArquiteturaASPACER - Associação Paulista das Cerâmicas de RevestimentoASPASB - Ação Social da Paróquia de São BrásAVSI - Associação Voluntários para o Serviço Inter-nacional (Itália)BEP- Brevet d’études professionnellesBID - Banco Interamericano de DesenvolvimentoBNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econô-mico e SocialBTS - Brevet de technicien supérieurCaixa - Caixa Econômica FederalCAP - Certificat d’aptitude professionnelleCAPEB - Confédération de l’Artisanat et des Petites En-treprises du Bâtiment

CBIC - Câmara Brasileira da Indústria da ConstruçãoCBO – Classificação Brasileira de OcupaçãoCDHU - Companhia de Desenvolvimento Habitacional e Urbano do Estado de São PauloCDM - Cooperação para o Desenvolvimento e Morada HumanaCEDEP – Centro de Educação Desportiva e Profissio-nalizanteCEFET - Centro Federal de Educação TecnológicaCEG - Companhia Distribuidora de Gás do Rio de JaneiroCEREQ - Centre d’études et de recherches sur les qua-lificationsCGT - Confederação Geral dos TrabalhadoresCGTB - Confederação Geral dos Trabalhadores do BrasilCINTERFOR - Centro Interamericano de Investigação e Documentação sobre Formação Profissional (OIT)CIP - Certificat d’Identité ProfessionnelleCIPMOI – Curso Intensivo de Preparação de Mão-de-Obra IndustrialCNCP - Comissão Nacional de Certificação ProfissionalCNE - Conselho Nacional de EducaçãoCN-SiCAP - Comissão Nacional do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação ProfissionalCNT - Conselho Nacional do TrabalhoCNPq - Conselho Nacional de Desenvolvimento Científi-co e TecnológicoCobraCon - Comitê Brasileiro de Construção Civil da As-sociação Brasileira de Normas TécnicasCoelba - Companhia de Eletricidade do Estado da BahiaCOHAB - Companhia Metropolitana de HabitaçãoCONDER - Companhia de Desenvolvimento Urbano do Estado da BahiaCONFEA - Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e AgronomiaCOMGÁS - Companhia de Gás de São PauloCOOPREDI – Cooperativa dos Trabalhadores na Cons-trução, Manutenção e Reformas PrediaisCREA - Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e AgronomiaCTE - Centro de Tecnologia de EdificaçõesCTECH - Comitê Nacional de Desenvolvimento Tecnoló-gico da Habitação

CUT - Central Única dos TrabalhadoresDEQ/SPPE - Departamento de Qualificação da Secreta-ria de Políticas Públicas e Emprego (MTE)DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Es-tudos SocioeconômicosEJA - Educação de Jovens e AdultosEmbraesp – Empresa Brasileira de Estudos de PatrimônioFAT - Fundo de Amparo ao TrabalhadorFeicon - Feira Internacional da Indústria da ConstruçãoFFB - Fédération Française du BâtimentFGTS - Fundo de Garantia do Tempo de ServiçoFIEC - Federação das Indústrias do Estado do CearáFIEMG - Federação das Indústrias do Estado de Minas GeraisFiesp – Federação das Indústrias do Estado de São PauloFINEP - Financiadora de Estudos e Projetos – Ministério de Ciência e TecnologiaFNHIS - Fundo Nacional de Habitação de Interesse SocialForça - Força SindicalFBTS - Fundação Brasileira de Tecnologia da SoldagemGTZ - Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit - Co-operação Técnica AlemãHh/m2 - Homem-hora por metro quadradoIAB - Instituto dos Arquitetos do BrasilIBSTH - Instituto Brasileiro de Serviços e Terceirização na Construção e na HabitaçãoIBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e EstatísticaIbracon - Instituto Brasileiro do ConcretoIDH - Índice de Desenvolvimento HumanoIE - Instituto de EngenhariaINC - Institut National de la ConsommationINEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educa-cionais Anísio Teixeira (MEC/INEP)Inmetro – Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade IndustrialIPEA - Instituto de Pesquisa Econômica AplicadaIphan - Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico NacionalIPT - Instituto de Pesquisas Tecnológicas do Estado de São PauloIRS - Instituto Roberto SimonsenISCED - International Standard Classification of Education

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ITEB - Instituto Tecnológico de Ensino do BrasilIUB - Instituto Universal BrasileiroMCidades - Ministério das CidadesMDS - Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à FomeMEC - Ministério da EducaçãoMercosul - Mercado Comum do Cone SulMSaúde - Ministério da SaúdeMTE - Ministério do Trabalho e EmpregoMTur - Ministério do TurismoOAF - Organização do Auxílio FraternoOCMS - Organisme Certificateur des Métiers et des ServicesOCO - Organismo de CertificaçãoOIT - Organização Internacional do TrabalhoONG - Organização Não GovernamentalOSCIP - Organização da Sociedade Civil de Interesse PúblicoPAC - Programa de Aceleração do CrescimentoPASEP - Patrimônio do Servidor PúblicoPBQP-H - Programa Brasileiro da Qualidade e Produtivi-dade do HabitatPCC - Departamento de Engenharia de Construção Civil da Escola Politécnica da USPPetrobras - Petróleo Brasileiro SAPG - Professionnel du GazPIS - Programa de Integração SocialPlanSeQs - Planos Setoriais de QualificaçãoPME - Pesquisa Mensal de EmpregoPMSP - Prefeitura da Cidade de São PauloPNQ - Plano Nacional de QualificaçãoPNUD - Programa das Nações Unidas para o Desen-volvimentoProcobre – Instituto Brasileiro do CobreQualifio - Associação Brasileira pela Qualidade dos Fios e Cabos ElétricosQualihab - Programa da Qualidade na Construção Habi-tacional do Estado de São PauloRAIS - Relação Anual das Informações SociaisRNCP - Répertoire National des Certifications Profes-sionnellesRIC - Rede Interativa da ConstruçãoSabesp - Companhia de Saneamento Básico do Estado

UFMG - Universidade Federal de Minas GeraisUNEB - Universidade do Estado da BahiaUNC - União Nacional da ConstruçãoUNESCO - Organização das Nações Unidas para a Edu-cação, a Ciência e a CulturaUNICAMP - Universidade Estadual de CampinasUSP - Universidade de São Paulo

Relação dos entrevistados

A equipe técnica e as instituições envolvidas neste traba-lho agradecem aos profissionais aqui relacionados e às suas instituições pelo apoio recebido.

Ademar – Trabalhador de subempreiteiros da contru-tora HalnaAlain Chouguiat – CAPEB (França)Alexandre Amado Britez - Cyrela Antonio de Souza Ramalho - SintraconAurélio Silva - AutônomoCarlos Eduardo Cabanas - SENAI-SPCarmen Sylvia Vidigal Moraes - USPCélia Macieira - SindusCon-RJCélia Maria Bezerra Cotrim - SESI/SENAI-RJCid Gusmão - TigreCláudio Elias Conz - AnamacoDeclivaldo - Trabalhador de subempreiteiros da contru-tora HalnaDenise Pragana Videira – Votorantim CimentosFábio Villas Bôas – SindusCon-SPFábio Zamberlan – CoopeFlávio Kantor Cuperman - CyrelaFrancisco Carlos da Silveira - Votorantim CimentosFrancisco Nunes - ITEBGabriel Bajeux – CAPEB (França)Geraldo - Trabalhador de subempreiteiros da contruto-ra Halna

de São Paulo SBPE - Sistema Brasileiro de Poupança e EmpréstimoSDS - Social Democracia SindicalSEAP - Secretaria de Estado da Administração e Pa-trimônioSebrae – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Peque-nas EmpresasSecovi-SP - Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração de Imóveis Comerciais e Resi-denciais de São PauloSENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem ComercialSENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem IndustrialSENCICO - Servicio Nacional de Normalización, Ca-pacitación e Investigación para la Industria de la Cons-trucciónSESI - Serviço Social da IndústriaSETEC - Secretaria de Educação Profissional e Tecnoló-gica (MEC)SFI - Sistema de Financiamento ImobiliárioSGQ - Sistema de Gestão da QualidadeSiAC - Sistema de Avaliação da Conformidade de Empre-sas de Serviços e Obras da Construção Civil do PBQP-HSIGEOR - Sistema de Informação da Gestão Estratégica Orientada para Resultados do SebraeSIMPI - Sindicato da Micro e Pequena EmpresaSINAENCO - Sindicato Nacional das Empresas de Arqui-tetura e Engenharia ConsultivaSindinstalação - Sindicato das Indústrias de Instalações Elé-tricas, Gás, Hidráulicas e Sanitárias do Estado de São PauloSindicel - Sindicato da Indústria de Condutores Elétricos, Trefilação e Laminação de Metais Não Ferrosos do Esta-do de São PauloSindusCon - Sindicato da Indústria da Construção Civil de cada um dos estados da federaçãoSintracon-SP - Sindicato dos Trabalhadores nas Indus-trias da Construção Civil de São PauloSintraconst-RJ - Sindicato dos Trabalhadores nas Indús-trias da Construção Civil do Município do Rio de JaneiroSINE - Sistema Nacional de EmpregoSNCP - Sistema Nacional de Certificação ProfissionalSSCP - Sistema SENAI de Certificação de PessoasTIC - Tecnologia de Informação e ComunicaçãoUFC - Universidade Federal do Ceará

Giancarlo Azevedo de Filippi – CTEHenriette Perker – Centre Inffo du Ministère du Travail (França)João Oscar Bergstron Neto - AspacerJorge Minas Hanmal – PrysmianJosé Carlos de Araújo - BroadnetJosé Gilson – CompetirJosé Paula de Barros Neto – UFCJuan Pablo Garcia Agudo - AmancoKátia L. Nakashigue - PeabiruKleber Jorge D. Tammerik - BasfLuis Felipe Monteiro Praca - GerdauLuiz Castelo - CALMarcelo Álvares de Sousa - MTEMarcelo Chamma – Votorantim CimentosMarcelo Guimarães Morrone – CALMaria del Carmen Delgado Rázuri – SENCICO (Peru)Marie-Dominique Monségur – Qualibat (França)Mário William Esper – ABCPMarlon Macedo – UFMGMyriam Diallo – FFB (França)Olivier Las Vergnas - La Cité des Métiers (França)Paulete Berger – SindusCon-MGPaulo Baciuk – Sebrae DFPaulo Roberto Naso - Instituto Universal BrasileiroPriscila Ximenes Moreira da S. Camilo – CyrelaRenato Giusti - ABCPRichard Dantas Batista - LógicaRinaldo Ruy Rodrigues Reis - KromaRoberto Cunha - SENAI – DR/RJRonaldo - Trabalhador de subempreiteiros da contru-tora HalnaRosângela Gomes - FFFRosemary Xavier - SESI/SENAI-RJRubens Bertim de Campos - PrysmianRubens Jose Ferreira Barros - UNEBSebastião Lopes de Oliveira Neto - IIEPValter - Trabalhador de subempreiteiros da contrutora HalnaVincent Citrini – FFB (França)

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Índice de Figuras

Figura 1 – Nível de escolaridade dos trabalhadores no se-tor da Construção Civil (Fontes: RAIS 2002 e RAIS 2005 (MTE), elaborado pela CBIC). 16Figura 2 – Absorção de mão-de-obra informal pelos dife-rentes setores econômicos (Fonte: FARREL, 2004). 17Figura 3 - Etapas da Certificação Ocupacional do SENCICO. 88Figura 4 – Modelo proposto para capacitação e certifica-ção profissional de trabalhadores da construção de edifí-cios, aplicado a uma dada ocupação profissional. 99Figura 5 – Inserção do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional no PBQP-H. 111Figura 6 – Estrutura do Sistema Nacional de Capacitação e Certificação Profissional - SiCAP. 113

Índice de Tabelas

Tabela 1- Percentual da população ocupada por po-sição na ocupação – Construção Civil e Total – 1995 e 2002 (Fonte: IBGE/PME 1995 e 2002) 1 8Tabela 2 – Comparação entre o Modelo de Competências e o Modelo SNCP para certificação profissional. 3 2Tabela 3 – Número de empresas e pessoal ocupa-do da construção civil segundo grupos e classes de atividades (Fonte: PAIC 2005 - IBGE, 2005b)*. 3 9Tabela 4 – Quantidade de trabalhadores for-mais da construção civil segundo a estrutura ocu-pacional (Fonte: RAIS 2001 – MTE adaptado do Banco de Dados da CBIC – www.cbic.org.br). 4 0 Tabela 5 – Estimativa do número de trabalhadores por atividade ocupacional, a partir de percentuais de incidência de mão-de-obra de diferentes ocupa-ções na produção de um edifício referência (Fonte: PAIC de 2003; GARCIA et al., 2005a; PINI, 2006). 4 1Tabela 6– Quantidade de trabalhadores for-mais da construção civil por escolaridade (Fonte: RAIS 2003 e 2004 – MTE adaptado do Banco de

Dados da CBIC – www.cbic.org.br). 4 2Tabela 7 – Quantidade de trabalhadores formais da constru-ção civil segundo a faixa etária (Fonte: RAIS 2001 – MTE adap-tado do Banco de Dados da CBIC – www.cbic.org.br). 4 3Tabela 8 - Identificação dos conteúdos presentes em cada uma das ações identificadas ao longo da pesquisa voltadas à capacitação profissional (ver apêndice 1). 4 6Tabela 9 – Agrupamento das ações em quatro ti-pologias distintas em função da abrangência do seu conteúdo (nível de competência). 4 7Tabela 10– Classificação das ações a partir das articula-ções institucionais. 5 0Tabela 11 – Classificação das ações a partir dos diferen-tes processos de ensino-aprendizagem identificados 5 2Tabela 12 – Estimativa do número de pro-fissionais capacitados pelas diversas ações levantadas pela pesquisa. 5 6Tabela 13 – Características da Oferta - Trabalhadores e microempresas. 69Tabela 14 – Síntese da análise das ações volta-das à capacitação profissional. 7 0Tabela 15 – Características da Oferta – Certificação de trabalhadores e microempresas. 72Tabela 16 – Estimativa de demanda potencial de capacitação por conteúdo. 7 4Tabela 17 – Estimativa das necessidades de Formação profissional pelas ocupações (base PINI, 2006). 7 4Tabela 18 – Estimativa de demanda potencial de capacitação por conteúdo de capacitação. 7 5Tabela 19 – Investimentos necessários para atender à demanda potencial de capacitação por conteúdo de ca-pacitação. 75Tabela 20 – Números globais da capacitação pro-fissional no país em todos os setores econômi-cos (2004/2005) (IPEA, 2006). 7 7Tabela 21 – Referências para os elementos do modelo de ca-pacitação e certificação, associados aos perfis de competên-cias propostos. 101Tabela 22 – Agentes participantes do modelo e sua moti-vação para apoiá-lo e se comprometerem. 107

Apêndices

Relação das ações Investigadas em profundidade pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação.

Descrição e número deprofissionais beneficiados Instuituições / Empresas Referências e contatos Razões pela escolha

Pessoa(s)entrevista(s) e dataAção

1.Projeto Piloto de Certificação Profissional na Construção Civil - Diadema-SP - MTE, OIT e outros

Caso piloto da construção civil da proposta governamental do MTE (2005a), implemen-tado em Diadema (2005/2006), envolvendo diversos parceiros.

MTEOITFE/UNICAMPFundação Florestan Fernandes + Central de Trabalho e Renda + Secretaria Municipal de Educação (Diadema/SP)IIEP – Intercâmbio, Informações, Estudos e Pesquisas. Sintracon-SPCBICCEFET – SPInmetroSENAIDIEESECUT

Antonio Almerico B. Lima - Diretor do Depto Qualificação (MTE)Marcelo Álvares de Sousa - Coordenador Geral de Certificação e Orientação Profissional (MTE)Silvia Maria Manfredi - FE/UNICAMP - consultora do MTE - Depto. Qualificaçãohttp://www.mte.gov.br/http://www.ceep.org.brhttp://www.iiep.org.br/index.htmhttp://www.diadema.sp.gov.br/http://www.mte.gov.br/noticias/conteudo/12507.aspSebastião Lopes de Oliveira Neto (IIEP)Rosângela Gomes (FFF)Marcelo Sousa (MTE)Carmen Sylvia Vidigal Moraes (USP)

Sistema de capacitação e certificação atualmente proposto pelo MTE.Projeto Piloto Diadema do MTE focado na construção civil.Em 2007, o MTE vai ampliar metodologia para Santo André, Guarulhos e Osasco.

Marcelo Álvares de Sousa - MTE(28/2/2007)Sebastião Lopes de Oliveira Neto - IIEP(30/3/2007)Carmen Sylvia Vidigal Moraes - USP(29/3/2007)Rosângela Gomes - FFF(28/5/2007)

Profissional envolvido: Pedreiro. Meta: 100 trabalhadores; 41 capacitados e certificados no piloto (demais em processo de re-qualificação

2. Programa Nacional de Inclusão de Jovens: Educação, Qualificação e Ação Comunitária – ProJovem

Capacitação de jovens para atuar em diversos setores, dentre eles a construção civil.

Em andamento, mais de 1.000 alunos de 17 a 25 anos capacitados no setor da construção civil. (dados obtidos: 600 em Recife, 100 em Belém e 715 em Aracaju. Fonte:http://www.projovem.gov.br/html/noticias.html )

Secretaria Nacional de Juventude da Presidência da República.

Luiz Reynaldo Cardoso (PCC/USP)Fábio Zamberlan (Coppe – RJ)

Projeto de cobertura nacional, que envolve os diferentes níveis de capacitação.Forte conotação política.

Fábio Zamberlan – Coope(23/4/2007)

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3. Call Center da Cidadania – Sintracon-SP

Central de serviços para capacitar os trabalhadores do setor e oferecer serviços de manutenção e reparos por meio de atendimento telefônico. A Ação conta com duas equipes de eletricistas e pedreiros que prestam serviços a condomínios da cidade de São Paulo.

Sintracon-SPForça SindicalVotorantimViapolManager (Administradora de Condomínios)Atlas (Fábrica de pinceis e ferramentas)Central Sindical Italiana (Unione Italiana del Lavoro)

http://www.sintraconsp.org.br/(Fone: 3388-4800)Antonio de Souza Ramalho - Presidente do SINTRACON.Sérgio Luiz Victor, gerente-geral da área comercial da Votorantim Cimentos.André Nogueira – consultor da Ação.Francisco Nunes – Diretor do ITEB

Sindicato representativo dos trabalhadores da CC (160 mil filiados).Ação apoiada pela Votorantim e Viapol, associados da ABRAMAT.

Antonio de Souza Ramalho - Sintracon(18/4/2007)Francisco Nunes - ITEB(10/5/2007)

18 cursos do ITEB voltados à construção civilTotal de profissionais capacitados: 398 + 95 + 105 + 35 = 633 + 15 turmas de 20 alunos em média em andamentoMeta capacitar 90 profissionais / mês

4. Futuro em Nossas Mãos - Instituto Votorantim e SENAI

A Ação busca formar jovens de 18 a 24 anos, desenvolvendo habilidades técnicas, de cidadania e de gestão. Prepara os jovens para atuarem em áreas da cadeia de negócios das Unidades do Grupo Votorantim. Presente em 29 municípios nas regiões Sudeste, Nordeste, Sul e Centro-Oeste.

Já foram formados 5.880 alunos. Para 2006, a meta é ultrapassar 1.400 alunos.

Instituto VotorantimSENAI´s (SP, PR)SindusCon´sPrefeituras locais

http://www.institutovotorantim.org.br/ISP/ProjetosApoiados/uturo_em_nossas_maos.htmhttp://www.senai.br/br/home/index.aspxDenise Pragana Videira - Comunicação e Respon-sabilidade Social - Centro Corporativo São Paulo - Votorantim CimentosFrancisco Carlos da Silveira, atual gerente do programa

Abrangência nacional com apoio das prefeituras locais, SENAI’s e SindusCon’s regionais.Associado ABRAMAT (Votorantim) envolvido em vários projetos de Capacitação Profissional.

Denise Pragana Videira – Votorantim Cimentos(30/3/2007)Francisco Carlos da Silveira – Votorantim Cimentos(9/5/2007).



Que o formando tenha a marca Tigre como solução para obra.

Em 2006, palestras + cursos capacitaram aproximadamente 80.000 pessoas.Engenheiros AT (Ass. Técnica) ministram 2000 a 2500 treinamentos/ano.

Os programas de capacitação da Prysmian são estruturados em parceria com instituições reconhecidas e credenciadas, tais como SENAI, ProCobre. Os cursos têm como objetivo capacitar os trabalhadores para que os mesmos tenham o conhecimento necessário para utilização correta dos materiais/produtos da Prysmian.

Pela RIC, 6.000 profissionais iniciantes em 2006, ao custo de R$ 35,00 por aluno. Meta 2007: 20.000 profissionais pelo “Doutores da Construção”.Palestras técnicas realizadas em 2006 atingiram 3.000 profissionais; consideram capacitação por palestras mais eficiente (2 horas), mas é dada para profissionais já atuantes no setor.

6. Prysmian Prysmian Jorge Minas Hanmal, Marketing InstitucionalRubens Bertim de Campos, Gerente de Marketing

Associado da ABRAMAT com ações de capacitação relevantes

Jorge Minas Hanmal – PrysmianRubens Bertim de Campos - Prysmian(4/5/2007)

42.000 matrículas em 1500 eventos

Secretaria Nacional de Juventude da Presidência da República.

5. Tigre Os programas de capacitação da Tigre são direcionados para os instaladores hidráulicos e eletricistas. Os cursos têm foco prático e o objetivo central é a promoção de seus produtos dando a conhecer os principais diferenciais competitivos, bem como saber instalar adequadamente. Objetiva-se que o formando tenha a marca Tigre como solução para obra..

TIigre Entrevista realizada com Eng. Cid GusmãoAtualmente está no MKT, onde é Coordenador responsável geração de conteúdos de treinamentos e pela gestão de programas de capacitação internos e externos da empresa para os diversos públicos alvo.

Associado da ABRAMAT com ações de capacitação relevantes.

Eng. Cid Gusmão - Tigre(15/3/2007)

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8.Gerdau Tem várias formas de ação direcionadas à capacitação, que vão desde materiais impressos – literatura até cursos presenciais e palestras.Os gibis são materiais distribuídos nas revendas, utilizados para capacitar o vendedor e os pedreiros.Os catálogos de normas técnicas e manuais são direcionados a construtoras e engenheiros.Promove, por meio de parcerias com SindusCon’s locais e construtoras e revendas, cursos rápidos para orientação do uso de seus materiais. Os cursos tratam de aspectos de segurança, produtividade, qualidade e redução do desperdício. Possuiu em torno de 60 a 70 instrutores.

20.000 profissionais / ano, em cursos presenciais voltados a pedreiros, mestres de obras e serventes.

GerdauANAMACO, SENAI e Sebrae

Vinicius Rodrigues Moraes Jr - Marketing,Luis Felipe Monteiro Praca – gerente de Marketing

Associado da ABRAMAT com ações de capacitação relevantes.

Luis Felipe Monteiro Praca - Gerdau(5/6/2007)

Cursos de curta duração (1 a 2 horas), à noite, oferecidos em parceria com as revendas. Há curso em parceria com o Senai-Tatuapé

42.000 matrículas em 1.500 eventos

7. Basf AbrafatiBasf

Kleber Jorge D. Tammerik Associado da ABRAMAT com ações de capacita-ção relevantes.

14/06/2007




18.677 matrículas entre 1998 e 2004 (820 regulares e 17.857 em educação continuada)

9. SENAI SP – Escola SENAI Orlando Laviero Ferraiuolo (Tatuapé/SP), SENAI-RJ e outras escolas SENAI do Brasil

Inclui ações com a Associação Drywall e Parceria SENAI/ABCP. Há 91 cursos nos diversos SENAI´s de SP. Há Comitês Técnicos Setoriais que são o ponto de partida para a elaboração dos Perfis Profissionais. Destes perfis, elaboram-se produtos voltados tanto para a Formação Profissional como para a Certificação Profissional. Por exemplo, há o Curso de Técnico em Construção Civil e o curso Mestre de Obras. Também foram elaborados perfis para oito ocupações básicas do setor. Estas foram elaboradas com o objetivo de criar um sistema SENAI de certificação de pessoas e têm abrangência nacional.Uma oferta similar de cursos ocorre em outros estados do país, em espacial no Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia. Cursos de aprendizagem, habilitação nível técnico, qualificação nível básico, aperfeiçoamento/especialização, projeto canteiro-escola. Certificação Profissional – Companhia Distribuidora de Gás. Projeto Unidade Móvel – Construção Civil.

SENAI - SP (Unidade Tatuapé)SENAI´s (Osasco, Jundiaí, Valinhos, Sorocaba etc.)

http://www.sp.senai.br/construcaocivil/Carlos Eduardo Cabanas (SENAI-SP)Profa. Eliane SolerSede do SENAI (Av. Paulista, 1313)Roberto Cunha (SENAI – DR/RJ)

Mais tradicional e importante instituição de formação profissional para a construção civil do país, implantada nos diferentes estados.

Carlos Eduardo Cabanas - SENAI-SP(20/3/2007)Roberto Cunha - SENAI – DR/RJ(8/5/2007)

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10. Anamaco – Iniciativas Diversas

Loja Escola do Varejo da Construção CivilUniversidade Anamaco (níveis graduação, pós e workshop voltados a gestores)IBSTH - Instituto Brasileiro de Serviços e Terceirização na Construção e na HabitaçãoTreinamento e certificação de eletricistas da Coelba - Companhia de Eletricidade do Estado da BahiaVer também ações com parceiros: Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial, Projeto "Doutores da Construção", Programa Qualinstal e Projeto Construindo & Reconstru-indo - ASPACER

AnamacoIBSTHCoelbaDiversos fabricantesCEFFEAFAAP

Cláudio Elias Conz – Presidente da Anamacohttp://www.anamaco.com.br Revista Anamaco e http://www.revistaanamaco.com.br/

Focada no segmento de revendas; o maior interesse vem das ações que a Anamaco desenvolve com parceiros.

Cláudio Elias Conz - Anamaco(13/4/2007)

25.000 lojistas qualificados




11. Projeto "Doutores da Construção" (antigo Programa de Capacitação a Distancia da RIC - Rede Interativa da Construção) – Anamaco e parceiros

A RIC era uma parceria com Sintracon-SP, Anamaco, CCB e SENAI, que surgiu por iniciativa da Tigre e com patrocínio desta e de outros fabricantes de materiais de construção. Tinha a parte técnica sob a responsabilidade da empresa Broadnet. Esteve presente em 25 Estados brasileiros, oferecendo cursos através de telecomputadores com transmissão ao vivo, via satélite, em lojas de materiais de construção (25 lojas).A ação foi interrompida e rearticulada, passando a chamar-se “Doutores da Construção”, sendo hoje liderado pela Amanco e pela Broadnet, contando ainda com o apoio institucional da Anamaco e do Sintracon-SP.Certificado é atribuído pelo IBSTH

A RIC teve 15 mil participantes, nas profissões de: pedreiro especialista, pintor, eletricista e instalador hidráulico.Tem potencial para atingir um grande número de profissionais no Brasil, por ser no formato de ensino a distância.Contando as duas iniciativas, nos últimos quatro anos, foram capacitados 28 mil profissionais foram cadastrados ou treinados em 130 revendas (em maio de 2007 o número passou a ser 157 revendas e 30 Acomac’s)

AnamacoAcomac’sIBSTHAbrafatiBroadnetAmanco,Prysmian,Masisa Madeiras

(RIC – Rede Interativa da Construção: CCB; Tigre; Votorantim; Deca; Eliane; Eletromar; Vedacit e Fame.)

Juan Pablo Garcia Agudo – Diretor de Serviços Financeiros da Amancohttp://www.redeinterativa.com.br/construcao/noticias/23_03_04_parceria_sintracon.aspMarco Antonio Contreras - Presidente da RICJorge Minas Hanmal - Prysmian

Ensino a distância.Número significativo de participantes.Penetração nas revendas.Ação envolve associados ABRAMAT

Juan Pablo Garcia Agudo - Amanco(8/3/2007)José Carlos de Araújo - Broadnet(29/5/2007)

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5.000 em 10 anos

12. Alfabetizar é Construir - SindusCon–RJ e SESI-RJ

Ação de alfabetização em canteiro de obras desde 1990. Parceria e investimento das empresas construtoras (infra-estrutura no canteiro de obras, salário professora, material escolar).

11.000 profissionais passaram pela formação; não sabe quantos a concluíram; a demanda, somente no Rio de Janeiro, é de 40 mil trabalhadores (50% analfabetos funcionais dentre os 100 empregados do setor, menos os 10 mil já alfabetizados).Apenas 25 canteiros de obras no RJ fazem alfabetização atualmente (já foram 98 em 1994).

SindusCon-RJSESI-RJFundação Roberto MarinhoPaulo Freire (Educador)

Antonio Carlos Mendes Gomes - Departamento de Política Social Trabalhista do SindusCon-RJCélia Macieira - Departamento de Relações Institucionais do SindusCon-RJhttp://www.sinduscon-rio.com.br/h_a&[email protected]

Metodologia em educação de adultos em canteiros de obras baseada no Método Paulo Freire.10 anos de experiência

Célia Macieira - SindusCon-RJ(8/5/2007)

13. Projeto Trabalhar e Aprender - Qualificação para a Cidadania - SindusCon–RJ e SESI–RJ

Desenvolvido com recursos do FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador

Já atendeu mais de 3 mil jovens e adultos desempregados.

SindusCon-RJSESI–RJSecretaria Estadual de Trabalho e Emprego - RJ

Célia Macieira - Departamento de Relações Institucionais do SindusCon-RJhttp://www.firjan.org.br/notas/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=3989&sid=37

Experiência e metodologia em Formação geral para o trabalho de jovens e adultos

Célia Macieira - SindusCon-RJ(8/5/2007)

14. Projeto “Construindo Soluções” – SindusCon-MG

Ação de capacitação profissionalMelhorar

254 trabalhadores (desde o 2o. semestre 2005)

SindusCon-MG Paulete Berger (SindusCon-MG) Metodologia em educação de adultos em canteiros de obras em prática atualmente.

Paulete Berger – SindusCon-MG(27/4/2007 e outras datas)

15. CIPMOI – Curso Intensivo de Preparação de Mão-de-Obra Industrial (UFMG)

O objetivo é oferecer aos operários das áreas de construção civil, elétrica e mecânica uma oportunidade de adquirirem noções teóricas dos serviços. Cursos de Comunicação, Matemática, Leitura de Projetos, Tecnologia das Construções e Informática.

UFMG (Escola de Engenharia) Prof Marlon MacedoSite eletrônico http://www.cipmoi.eng.ufmg.br/

Metodologia em educação cobrindo vários níveis de capacitação.Longevidade da experiência.

Prof Marlon Macedo - UFMG(22/5/2007)



16. CEDEP – Centro de Educação Desportiva e Profissionalizante

O CEDEP é uma entidade que realiza cursos de formação profissional na região de Novos Alagados, em Salvador. Forma pessoas capazes de atuar como pedreiros, pintores, encanadores e eletricistas, sendo destinada a jovens matriculados em escolas da rede pública. Também há o módulo Gestão, que aborda Associativismo e Cooperativismo. Esta iniciativa está inserida no Programa Ribeira Azul, que consiste num grande processo de melhoria urbana dessa região que possui baixos níveis de indicadores sociais, e envolve ações governamentais, de organismos internacionais e de ONGs.

Cerca de 60 alunos por ano, tendo formado até o ano de 2005 cerca de 240.

CEDEP ASPASBOAFAVSICDM

Lareine Almeida (AVSI) Interesse é incluir iniciativa no segmento da autogestão assistida

Sem dados exatos**Informações obtidas a partir de visita ao local, relatos dos coordenadores no final de 2005, e de texto fornecido pela AVSI naquela época. Não foi possível obter informações mais recentes.

17. Sistema SENAI de Certificação de Pessoas - SENAI

É um programa de reconhecimento formal das competências que o trabalhador possui, independentemente da forma como foram adquiridas. É a comprovação de que possui a qualificação necessária para o exercício profissional em determinado campo de atividade. Estruturado de forma a atender à Norma ISO 17024 – Critérios de Credencia-mento de Organismos de Certificação de Pessoas.O Sistema SENAI de Certificação de Pessoas diz possuir forte vinculação com a realidade do mercado de trabalho, com as mais avançadas concepções em educação profissional e com as necessidades das empresas.Vem sendo utilizado para a certificação profissional de trabalhadores de empresas como AMPLA (eletricidade), CEG (gás), Sabesp (saneamento), ABRAMAN (manutenção elétrica) e Petrobras (encanador industrial).

Previsão 2007:Modelo Ampla – 3.500 certificações (todos)

Centralizado no SENAI-Nacional Carlos Eduardo Cabanas (SENAI-SP)Roberto Cunha (SENAI – DR/RJ)Célia Maria Bezerra Cotrim – SESI/SENAI Unidade Tijuca – Certificação para a CEGRosemary Xavier – SESI/SENAI Unidade Tijuca – Certificação para a Ampla

Experiência SENAI em certificação profissional voltado para setores específicos (p.ex., energia elétrica, saneamento, manutenção industrial, gás).Certificação de trabalhadores deve começar com base em oito perfis profissionais já desenvolvidos.

Carlos Eduardo Cabanas - SENAI-SP(20/3/2007)Roberto Cunha - SENAI – DR/RJ(8/5/2007)Célia Maria Bezerra Cotrim - SESI/SENAI-RJ(8/5/2007)Rosemary Xavier - SESI/SENAI-RJ(8/5/2007)

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18. Programa de Avaliação Profissional de Eletricista Predial - Anamaco e parceiros

É disponibilizado ao mercado um banco de dados que relaciona eletricistas que tiveram desempenho satisfatório em testes sobre conhecimentos técnicos e práticos a respeito de instalações elétricas de baixa tensão, conforme a norma brasileira.

Abrange Região Metropolitana, Baixada Santista, Mogi das Cruzes e Jundiaí.

AnamacoProcobreAES EletropauloSENAI-SP

Cláudio Elias Conz, Presidente da Anamaco.Rubens Bertim de Campos, Gerente de Marketing da Prysmian.http://www.encontreseueletricista.com.br/

Interesse maior reside no cadastro na Internet dos profissionais avaliados, com a possibilidade dos contratantes virem a avaliar seu desempenho

Cláudio Elias Conz - Anamaco(13/4/2007)Rubens Bertim de Campos - Prysmian(4/5/2007)Informações documentais do sítio Internet

Ação voltada aos subempreiteiros da construção civil (empresas especializadas).

19. Projeto de Sistema de Credenciamento de Empresas Prestado-ras de Serviço para a Construção Civil SindusCon-RJ e SENAI-RJ

A ser testado em experiência piloto.

SindusCon–RJSENAI–RJSebrae-RJSintraconst-RJ

Roberto da Cunha (SENAI – DR/RJ) Pela quase inexistência no país de iniciativas voltadas às empresas especializadas

Roberto da Cunha - SENAI – DR/RJ(8/5/2007)


A Telha Norte Pró oferece cursos diversos para profissionais do setor da construção e alguns cursos aberto ao público em geral. São 45 vagas mensais distribuídas entre os cursos que são ministrados pelos próprios fabricantes dos materiais vendidos na loja.Existe uma estrutura montada na loja onde o profissional, ou mesmo os clientes podem tirar dúvidas sobre procedimentos e produtos, seja com o vendedor que está capacitado, seja com o promotor de vendas do respectivo material que fica na loja.Este espaço também é utilizado para a realização dos cursos.As informações sobre os cursos estão disponíveis junto aos jornais e na própria loja (não possuem página para disponibilização das informações.

O número de capacitados total não é controlado. Apenas o número máximo de vagas por mês que são oferecidos nos cursos da Telha Norte Pró = 45 vagas.

Relação de outras ações investigadas de interesse pelo lado da Oferta de Capacitação e Certificação e pelo lado da Demanda.

Descrição Instuituições / Empresas Referências e contatosRelevância para a

construção civilPessoa(s)

entrevista(s) e dataAção

1.Programa Qualinstal - ABRINSTAL

Estabelece um Sistema de Qualificação das Empresas Instaladoras que inclui requisitos téc- nicos e de gestão específicos para cada escopo de serviços prestados pelas instaladoras, garantindo uma crescente adequação do setor e melhoria da qualidade dos serviços prestados. Abrange os serviços de instalações elétricas, hidro-sanitárias, gases combustíveis, telecomunicações e sistemas de prevenção e combate a incêndio.É uma das ações do programa “Casa Segura”, uma parceria entre a Abee, a Abinee, o Corpo de Bombeiros da PMSP, o Procobre, o Qualifio, o Sindicel e o Sindinstalação. (http://www.programacasasegura.org/br).

40 empresas qualificadas (10/5/2007).

ABRASIPABRINSTALAnamacoCREAFiespIEProcobreSecovi-SPSindicelSindinstalaçãoCOMGÁSIncorporadoras (Adolfo Lindenberg, Cyrela, Inpar, Klabin Segall, Mac, Novomarco, R. YAZBEK e Tecnum)Fabricantes (DECA, HYDRA e Simon)

http://www.qualinstal.com.br/qualinstal/Marisa BrusiAbrinstal - Associação Brasileira pela Conformidade eEficiência das Instalaçõeswww.abrinstal.com.brRubens Bertim de Campos, Gerente de Marketing da Prysmian

MÉDIA Rubens Bertim de Campos - Prysmian(4/5/2007)Diversas informações disponíveis no sítio http://www.qualinstal.com.br/qualinstal/ , inclusive o regimento do modelo e os requisitos do sistema de gestão da qualidade da empresa (Acesso em: 4/5/2007)

2. Telhanorte Telhanorte A Telha Norte não possui página na Internet. As informações conseguidas foram obtidas através dos atendes do SAC = 08007711148 Atendimento ao Cliente = 0800120266Telefone da Telha Norte Pró = (0XX11)3618-5700

MÉDIAInteração com associados da ABRAMAT e possui contato com os profissio-nais que atuam no mercado de autogestão, desenvolvendo ações de capacitação.

Apenas informações obtidas através dos atendentes SAC e telefone da Telha Norte Pró

Apê

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3. C&C Existe no site da C&C, no link cursos aproximada-mente 44 diferentes cursos voltados para decoração e uso correto de produtos e equipamentos. Está aberto para todos os clinetes e tem média de duração de 1h 30min cada curso.Ao entrar no link vc tem disponível todos oc cursos e a possibilidade de verificar também por loja o que está sendo oferecido.Ao entrar no curso de seu interesse você encontrará as seguintes informações: data do curso // loja que está oferecendo o mesmo // horário // duração // número de vagas disponíveis // palestrante // inscrição.Os cursos são ministrados na grande maioria pelas empresas que vendem seus produtos nas lojas.Cabe ressaltar que a loja não disponibiliza nomes de profissionais para prestar serviços. Em grande parte das lojas existe uma equipe de serviços própria. Segundo informações da atendente, esta equipe é formada também por estagiários, inclusive de arquitetura. A loja oferece desde serviços de instalação, pedreiro até decoração. Central de serviços para capacitar os trabalhadores do setor e oferecer serviços de manutenção e reparos por meio de atendimento telefônico. A Ação conta com duas equipes de eletricistas e pedreiros que prestam serviços a condomínios da cidade de São Paulo.

C&C www.cec.com.br MÉDIAInteração com associados da ABRAMAT e possui contato com os profissionais que atuam no mercado de autogestão, desenvolvendo ações de capacitação.

Apenas informações documentais retiradas do site e informações conseguidas através de contato telefônico com atendente da loja – Telemarketing.

Não conseguiram passar o número de pessoas capacitadas, pois isto depende de cada loja (não é o foco controlar a quantidade de pessoas capacitadas, já que o objetivo é oferecer mais um diferencial a loja e não formar profissionais propriamente.




Informações não obtidas.

4. Sebrae Ações com foco nas empresas da cadeia produtiva Sebrae Paulo Baciuk – responsável pelo setor da construção civilHelena Greco – antiga responsável pelo setor e representa o Sebrae junto ao PBQP-H no CTECH

ALTANão foi incluída dentre as do apêndice 1 pela ausência de ação em curso.

Paulo Baciuk – Sebrae DFContato telefônico em diferentes datas; informações documentais obtidas no site do SIGEOR - Sistema de Informação da Gestão Estratégica Orientada para Resultados: http://www.sigeor.sebrae.com.br/ (Acesso em: 4/5/2007)





5. Projeto Competir no Nordeste GTZ, SENAI e Sebrae

Diversas ações nas cadeias produtivas de diferentes estados do Nordeste (a construção civil é um dos setores cobertos).

GTZ (Cooperação técnica alemã)SENAI e Sebrae de diversos estados (sobretudo AL, BA, CE e PE)

José Gilson – Secretário Executivo MÉDIAAções, sobretudo, voltadas a empresas construtoras e profissionais de nível superior.

José Gilson – CompetirApenas contato telefônico e informações documen-tais.

Alfabetizou cerca de cinco mil trabalhadores, de 1991 a 2003, graças à adesão de 119 associadas.

6. Programa de alfabetização "Construção da Cidadania" – SindusCon-SP

Mantido desde 1991 em parceria com a Fundação Colméia e oferece apoio às construtoras que desejam alfabetizar seus trabalhadores. O tempo mínimo de duração deve ser de oito meses.

SindusCon-SPAssociadasFundação Colméia

Revista Téchne (2003) ALTANão foi incluída dentre as do apêndice 1 pelo fato de estar sendo reavaliada no momento.

Fábio Villas Bôas – SindusCon-SP(maio 2007)-

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7. Programa Qualidade de Vida do Trabalhador da Construção Civil – SindusCon – CE

Parceria com a Secretaria Municipal do Trabalho no Programa Portas Abertas


FIECSindusCon–CESENAI–CESESI–CESecretaria Municipal do Trabalho – CE

Prof. José P. de Barros Neto (UFC)Daynna Karla P. Tavares (SENAI - DR/RN - Centro de Construção Civil Rosária Carriço)Carlos Fujita – Presidente do SindusCon-CEwww.fiec.org.br

BAIXOBaixo alcance numérico e geográfico

Prof. José P. de Barros Neto – UFCApenas contato telefônico com o informações documentais.

8. PAC -Programa Aprendendo e Construindo – UNEB

Programa teve como premissa a geração de trabalho e renda, com implantação de cursos de capacitação profissional. Ainda promovia construção de moradias populares. Financiamento FAT. Programa que era bastante estruturado e existia desde 1998.Cursos de pedreiro, carpinteiro, encanador, pintor e monitor. Apesar do sucesso o Programa não existe mais.

2091 pedreiros e pintores; 924 carpinteiros; 920 encanadores – Total 3.935 profissionais (de 2000 a 2002).

UNEBCONDER – BAPrefeituras locaisSecretaria de Trabalho e Ação Social do Estado da Bahia

Prof. Rubens Jose Ferreira Barros - UNEB MEDIAAção funcionou até 1998.

Rubens Jose Ferreira Barros - UNEB(13/03/2007).Contato telefônicoEnviou material que descreve a ação.

9. Certificação Profissional - Setor Turismo – Instituto de Hospitalidade

Sistema Nacional de Certificação da Qualidade Profissional para o Setor do Turismo. Reconhecida pelo Inmetro. Há 52 normas técnicas ABNT para 46 ocupações. 136 organizações envolvidas. Foi constituído um Conselho de Certificação da Qualidade Profissional.


Ministério do TurismoInstituto de HospitalidadeInmetroCINTERFOR/OITSebraeABNTBIDSebrae

http://www.hospitalidade.org.br/atuacao/certificacao/certificacaodepessoas

MÉDIAVisão e experiência de uma Certificação Profissional Setorial externa à construção civil, reconhecida pelo Inmetro.

Apenas informações documentais.





10. Rede Formare - Fundação Iochpe

Projeto Arte na Escola / Rede Formare / Programa de Investimento Social Paritério / Memória Iochpe. A Rede Formare é uma Ação que visa à capacitação de jovens de baixa renda, facilitando assim sua futura inserção no mercado de trabalho. Parceria com as diversas empresas que estejam dispostas a contribuir, ensinando atividades que tenham correlação direta com sua atividade, bem como auxilia dando condições para que esses jovens possam realizar seus cursos. Parceria para certificação e parte pedagógica com Universidade Tecnológica Federal do Paraná.


Fundação Iochpe (Paraná)EmpresasUniversidade Tecnológica Federal do Paraná

http://www.formare.org.br BAIXAInteresse mais no que tange a questão de certificação.


11. Programa Pescar – RGS

Muito semelhante ao Formare. Franquia de responsabilidade social. Parcerias implementadas no exterior: 7 na Argentina e 1 no Paraguai.


Fundação Projeto Pescar (Porto Alegre)

http://www.projetopescar.org.br/conteudo/home.asp

BAIXAInteresse mais no que tange a questão de certificação.


12. Programa Capacitação Ocupacional e Utilidade Coletiva (PROCAP) - PMSP

Voltado para trabalhador desempregado, incluindo construção civil, foi instituído pelo Programas de desenvolvimento social - Portaria 028/02 26/3/2002 da PMSP / Secretaria do Desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade.


Ex-Secretaria do Desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade da PMSP.

Márcio Pochmann - Prof. Economia UNICAMP (Ex Secretário da PMSP – gestão da Marta Suplicy)

BAIXARede de contatos e política pública PMSP.


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13. Cooperativa de trabalho - Centro de Formação Padre Léo

Formalizada em 2003, já tem 25 cooperados, entre pedreiros, eletricistas e carpinteiros atuando na vizinhança e outras cidades do ABC e participando da rede de economia solidária.


Centro de Formação Padre LéoSebrae-SP

Sebrae–SPhttp://www.administradores.com.br/conteudo.jsp?pagina=nc&idNoticia=9307&idCategoria=11

BAIXANão é o foco da pesquisa.


14. Construindo o Futuro - CBIC

Projeto Menor aprendiz – 600 beneficiados –1 emprego e formação – envolvendo empresa e empregados – não há mais dados (dados de 2005).Projeto Metamorfose – 250 beneficiados – ações voltadas para assistência social, educação e qualificação profissional – relação empresa e comunidade.(dados de 2005).Projeto Escola - Alfabetização de adultos – 82 beneficiados – alfabetização até a 4 a. série (dados de 2003).

CBICSindusCon-PRSENAI-PRSebrae-PRMB Investimentos e Participações S/ACarmo Empreendimentos Imobiliários Ltda.

CBIC MÉDIAAs principais iniciativa conduzidas pelos SindusCon’s foram estudadas.As restantes voltam-se, sobretudo, à questão social no sentido mais amplo.

Ver ações dos SindusCon’s incluídas no apêndice 2.Apenas informações documentaishttp://www.cbic.org.br

15. Secovi - Projeto Ampliar

Promove a educação e profissionalização de adolescentes de baixa renda. Trata-se de um projeto social que nada tem a ver com construção civil. Há treinamentos diversos em informática, áreas administrativa e profissionalizantes. Coordenado pela Associação Paulista do Projeto Ampliar.

14 anos de existência e mais de "14 mil jovens", a instituição já profissionalizou mais de oito mil adolescentes – 60% inseridos no mercado de trabalho.

Secovi-SP Maria Helena Mauad – Presidente da Associação Paulista do Projeto Ampliar.

BAIXAAção de natureza social, não voltada para a capacitação de profission-ais para a construção civil.

Apenas informações documentais




16. Projeto Mestres Artífices

Ação que busca valorizar os conhecimentos tradicionais da construção de edificações e os seus detentores: ferreiros, canteiros, carpinteiros, mestres em ofícios construtivos, ligados à arquitetura brasileira, que trabalham com diferentes técnicas, como taipa, adobe, pedra etc.

Lançado em edital público do início de 2007, inclui a criação do Cadastro de Mestres Artífices e, futuramente, do Sistema de Certificação de Artífices, que será uma forma de credenciamento oficial dos especialistas nas técnicas tradicionais de construção. O sistema visa reconhecer o grau de aprendizado em cada ofício e identificar rotinas que garantam que esse aprendizado será transmitido para outros profissionais.

Projeto ainda não iniciado.

IphanPrograma Monumenta do Ministério da CulturaUNESCOBID

http://portal.iphan.gov.br/portal/montarDetalheConteudo.do?id=13545&sigla=Noticia&retorno=detalheNoticia

BAIXAAção ainda não iniciada e focada num segmento específico.

Apenas informações documentais do sítio Internet.

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17. Projeto Constru-indo & Reconstruindo - ASPACER

Curso de especialização para profissionais assentadores de revestimentos de piso com aulas práticas (30 horas – inclui uso de ferramentas, EPI) e teóricas (12,5 horas) – 20 alunos por turma, com certificação feita pela Associação de Comerciantes de Material de Construção - Acomac. A primeira experiência foi pelo SENAI – Rio Claro. Realiza ação social na medida em que as aulas práticas ocorrem em situações reais – entidades de interesse social, que têm suas instalações melhoradas com os novos pisos.

Foram capacitados 1.268 profissionais em 14 cidades do Estado de São Paulo em 10 meses (2006). A idéia é de que os alunos certificados pós-curso possam compor um banco de dados de profissionais especializados.

ASPACERSENAIAcomacIrwinRobert BoschSEG Plaspérola,TramontinaQuartzolitPropamMinercalCimentolit

João Oscar Bergstron Neto – Presidente da [email protected] Andrade Filho – ANFACERCláudio Elias Conz – Presidente da Anamacohttp://www.aspacer.com.br/projetos.html

MÉDIOArticulação setorial ampla e ação social.Focado num segmento específico e de alcance regional.

João Oscar Bergstron Neto - Aspacer(29/5/2007)Cláudio Elias Conz – Anamaco(13/4/2007)E informações documen-tais do sítio Internet.




Patrocina bolsas de estudos em cursos profissionali-zantes para jovens carentes. Ação idealizada e desenvolvida pelo ABCP. Após o término da construção, os jovens passaram a integrar uma cooperativa de trabalho que poderá garantir a conquista do primeiro emprego. Esta Ação não existe mais.

Capacitação de 32 jovens para a construção de casas.

18. Projeto Segunda Chance - ABCP e parceiros

ABCPSENAIBRASCRISENAC

Renato Giusti - ABCPMário William Esper – ABCP

BAIXAAção foi interrompida.

Renato Giusti - ABCPMário William Esper – ABCP(19/3/2007)

19. Selo de Excelên-cia Abcic

Trata-se de um programa de certificação de plantas industriais de empresas que produzem pré-fabricados de concreto. O interesse vem do fato dele avaliar a capacitação técnica e organizacional desta, além da produção dos elementos pré-fabricados e da sua montagem em obra.

15 fábricas de 11 fabricantes detêm o selo (17/5/2007)

AbcicABCPCTE

http://www.abcic.com.br/selo/ MÉDIAEmbora focada num segmento específico, a ação apresenta interesse por envolver proposta de certificação profissional de empresas.

Giancarlo Azevedo de Filippi – CTE(8/5/2007)


Lançado em edital público do início de 2007, inclui a criação do Cadastro de Mestres Artífices e, futuramente, do Sistema de Certificação de Artífices, que será uma forma de credencia-mento oficial dos especialistas nas técnicas tradicionais de construção. O sistema visa reconhecer o grau de aprendizado em cada ofício e identificar rotinas que garantam que esse aprendizado será transmitido para outros profissionais.Projeto ainda não iniciado.

20. Instituto Universal Brasileiro

Programa voltado ao público alvo: Classe social C e D, criado em 1941, por correspondência.O objetivo da capacitação é melhorar a condição do trabalhador menos graduado e que não teve oportunidade de estudar na época mais apropriada.Seu método de capacitação consiste na apresenta-ção da matéria de uma forma concisa e que evolui durante o processo de aprendizagem; além disso possui várias matérias complementares para permitir o nivelamento aluno.O curso de mestre de obras possui uma carga horária: 340 horas e custa oito mensalidades de R$ 21,90 cada.O seu conteúdo envolve: noções de escala; noções de nivelamento; plantas; movimento da terra; cálculo do volume da terra escavado; fundações para obras de pequeno porte; aterros internos; argamassas utilizadas para assentamentos de alvenarias; nível-cobertura e inclinações dos telhados; colocação dos batentes das portas e janelas; revestimentos; matemática básica; português básico.Mecanismos de controle e avaliação: testes de auto avaliação.

Número de mestre de obras capacitados: 35 profissionais

Instituto Universal Brasileiro Paulo Roberto Naso – Diretor BAIXAEnsino por correspondên-cia de amplo alcance, mas que não se mostrou cumprir seu papel no caso da capacitação de mestre de obras (única voltada às obras de construção).Voltado a um público com resultados escolares normalmente negativos.

Paulo Roberto Naso – Diretor(31/5/2007)

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Relação das ações investigadas em profundidade pelo lado da Demanda.

Empresa Descrição da ação Referências e contatosPessoa(s)

entrevista(s) e dataTipo de demanda

1. Fabricante de material de construção

Prysmian Energia Cabos Sistemas do Brasil S/A

Entrevistamos o Sr. Jorge Minas Hanmal e o Sr. Rubens Bertim de Campos, profissionais da área de Marketing da empresa Prysmian, com o objetivo de entender a visão dos mesmos enquanto demandantes de mão-de-obra / trabalhadores e empresas prestadoras de serviço no setor da Construção Civil, devidamente capacitados para aplicarem os produtos da empresa Prysmian (relato detalhado neste documento).O objetivo foi entender qual a visão que os mesmos têm do setor e expectativas para estruturação de um programa de capacitação e certificação de trabalha-dores e empresas prestadoras de serviço do setor C. Civil.

Jorge Minas Hanmal, Marketing InstitucionalRubens Bertim de Campos, Gerente de Marketing

Jorge Minas Hanmal – PrysmianRubens Bertim de Campos - Prysmian(4/5/2007)

2. Fabricante de material de construção 1

Votorantim Cimentos Entrevistamos o Sr. Marcelo Chamma e o Sr. Francisco Carlos da Silveira, profissionais e executivos da empresa Votorantim Cimentos, com o objetivo de entender a visão dos mesmos enquanto demandantes de mão-de-obra / trabalhadores e empresas prestadoras de serviço no setor da Construção Civil, devidamente capacitados para aplicarem os produtos da empresa Votorantim (relato detalhado neste documento).O objetivo foi entender qual a visão que os mesmos têm do setor e expectativas para estruturação de um programa de capacitação e certificação de trabalha-dores e empresas prestadoras de serviço do setor C. Civil.

Marcelo Chamma - Votorantim CimentosFrancisco Carlos da Silveira – Gerente de estratégia regional NE

Marcelo Chamma – Votorantim Cimentos Francisco Carlos da Silveira - Votorantim Cimentos(9/5/2007)


Lançado em edital público do início de 2007, inclui a criação do Cadastro de Mestres Artífices e, futuramente, do Sistema de Certificação de Artífices, que será uma forma de credencia-mento oficial dos especialistas nas técnicas tradicionais de construção. O sistema visa reconhecer o grau de aprendizado em cada ofício e identificar rotinas que garantam que esse aprendizado será transmitido para outros profissionais.Projeto ainda não iniciado.

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3. Trabalhadores empregados

Geraldo, Valter, Declivaldo, Ronaldo e Ademar

Foram entrevistados cinco operários da construção civil, que trabalham para subempreiteiros de uma empresa construtora e que possuem as seguintes ocupações: Encarregado de Estrutura, Encarregado de Alvenaria, Carpinteiro, Armador e Ajudante de Armação.

Subempreiteiros: RS Empreiteira e Empreiteiro QuaresmaEmpresa contrutora: Halna Comércio e Empreendi-mentos Ltda.

Geraldo, Valter, Declivaldo, Ronaldo e Ademar(30/4/2007)

4. Trabalhador autônomo (autogestão)

Aurélio Foi entrevistado um trabalhador autônomo de Blumenau – SC, que trabalha com uma equipe de mais três pessoas, quando necessário. Esta equipe foi organizada por ele e presta serviços diversos (eles realizam desde serviços de reparos/reformas, até mesmo construção da casa como um todo)

Aurélio Silva Aurélio Silva(21/4/2007)

5. Assessoria técnica a mutirão

Peabiru Trabalhos Comunitários e Ambientais

Empresa atua, entre outras coisas, como assessoria técnica para o desenvolvi-mento de empreendimentos de regime de trabalho parcialmente em mutirão. O foco da entrevista foi a parcela do trabalho que é executado por pequenas empreiteiras e profissionais contratados.

Arq. Kátia L. Nakashigue Arq. Kátia L. Nakashigue




6. Empresa especializada 1

Lógica Engenharia Entrevistamos o Sr. Richard - Engenheiro e sócio diretor da empresa Lógica, com o objetivo de entender a visão do mesmo enquanto demandante de mão-de-obra / trabalhadores do setor da Construção Civil, devidamente capacitados para prestarem serviços para sua empresa (relato detalhado neste documento).O objetivo foi entender também qual a visão que o mesmo tem do setor e expectativas para estruturação de um programa de capacitação e certificação de trabalhadores e empresas prestadoras de serviço (como a dele) do setor C. Civil.

Richard Dantas Batista – Sócio-Diretor Richard Dantas Batista - Lógica(4/4/2007)

7. Empresa construtora 1

CAL Empreendimentos eParticipações Ltda.

Empresa construtora de pequeno porte em processo de desenvolvimento e implementação de um programa “próprio” de capacitação profissional, apoiado por uma empresa de recursos humanos, por uma Assistente Social e pelo SENAI-SP. Grupo de 15 operários selecionados (perfil, história de vida, objetivos pessoais e profissionais) pela empresa de recursos humanos, incluindo mão-de-obra própria e subempreitada. Cursos de capacitação profissional são realizados na sede do SENAI (Tatuapé). Os operários investem 20% do custo total e a empresa construtora o restante, 80%. A empresa pretende estruturar uma equipe própria de trabalho “polivalente” e ainda implementar no canteiro de obras uma escola de alfabetização no canteiro de obras.

Luiz Carlos Nunes Castelo – PresidenteMarcelo Guimarães Morrone – Diretor Técnico

Luiz Castelo - CALMarcelo Guimarães Morrone – CAL(4/4/2007)

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8. Empresa construtora 2

9. Empresa construtora de casas para famílias

Entrevistamos o Sr. Alexandre Amado Britez - Engenheiro e Coordenador Qualidade e Desenvolvimento Tecnológico e o Flávio Kantor Cuperman - Coordenador de Obras. O objetivo da entrevista foi entender a visão do mesmo enquanto demandante de mão-de-obra / trabalhadores do setor da Construção Civil, devidamente capacitados para prestarem serviços para a construtora onde trabalham (relato detalhado neste documento).A entrevista também teve como foco entender qual importância, valor e expectativas que os mesmo teriam em um programa de capacitação e certificação de trabalhadores e empresas prestadoras de serviço do setor da construção civil, como as que a Cyrela contrata.

O objetivo foi de entender a visão do mesmo enquanto demandante de mão-de-obra e contratante de empresas de serviços, assim como prestador de serviços. A Kroma desenvolve projetos arquitetônicos residenciais e faz a gestão de alguns dos projetos, os quais são direcionados às classes A e B, para a gestão contrata mão-de-obra e pequenas empresas prestadoras de serviços. A Mota Construtora faz a gestão direta do empreendimento produzindo unidades habitacionais para média renda, para tanto contrata pessoal direto e também empresas de serviços.

Cyrela Brazil Realty

Kroma Arquitetura e Mota Construtora

Alexandre Amado Britez - Engenheiro e Coordenador Qualidade e Desenvolvimento TecnológicoFlávio Kantor Cuperman - Coordenador de ObrasPriscila Ximenes Moreira da S. Camilo – RH

Rinaldo Ruy Rodrigues Reis – diretor da Kroma Arquitetura – Arquiteto e um dos sócios da empresa. É o responsável técnico pela Mota Construtora

Alexandre Amado Britez - Cyrela Flávio Kantor Cuperman – CyrelaPriscila Ximenes Moreira da S. Camilo – Cyrela

Rinaldo Ruy Rodrigues Reis - Kroma(14/5/2007)

apacitação e certificação profissional na construção ... · valendo a lei da oferta e da...

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