terraforum gestão de competências e gestão do conhecimento

Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento para a Geração

de Valor

Abril de 2012

Ana Paula Góes Hees, D.Sc.

Cássio Ribeiro

Programa

1. Contexto dos Negócios

2. Alinhando Conceitos

3. Conhecimentos e Competências – Uma abordagem integrada para a gestão

4. Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Integrado à Gestão do Conhecimento

Contexto dos Negócios Desafios atuais para a gestão de

pessoas

Contribuição dos modelos de competências

Contribuição da gestão do conhecimento

Tendências e possibilidades para o futuro

Contexto dos negócios

Desafios atuais para a gestão de pessoas

INTERDEPENDÊNCIA

• Garantia de benefícios recíprocos • Gerenciamento da heterogeneidade • Gerenciamento dos interesses individuais vis-à-vis

os interesses organizacionais

Contexto dos negócios

Desafios atuais para a gestão de pessoas

Sobrevivência Crescimento sustentado

Lucratividade Produtividade Qualidade nos

produtos/serviços Redução de custos

Participação no mercado Novos mercados Novos clientes

Competitividade Imagem no mercado

Melhores salários

Melhores benefícios Estabilidade no emprego

Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho

Satisfação no trabalho Consideração e respeito

Oportunidades de crescimento Liberdade para trabalhar

Liderança liberal Orgulho da organização

Objetivos organizacionais Objetivos individuais

Fonte: Chiavenato, 2006

Contexto dos negócios

Desafios atuais para a gestão de pessoas

Empregados isolados nos cargos Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras

Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia

Alienação à organização Ênfase na especialização Executores das tarefas

Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra

Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas

Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente

Vinculação à missão e à visão Interdependência com colegas e

equipes Participação e comprometimento

Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividade Ênfase no conhecimento

Inteligência e talento

Pessoas como recursos Pessoas como parceiras

Fonte: Chiavenato, 2006

Contexto dos negócios

Desafios atuais para a Gestão de Pessoas

Contribuição da gestão do conhecimento

Foco no INDIVÍDUO

Contexto da atuação da Gestão de Pessoas

Contribuição da gestão do conhecimento

Foco no COLETIVO

Contexto da atuação da Gestão do Conhecimento

Como superar esta aparente contradição?

A dinâmica do conhecimento

Tácito

Tácito

Explícito

Explícito

Socialização

Internalização

Externalização

Combinação

Fluxo do conhecimento organizacional

Gestão de Pessoas: ações para proporcionar aceleração e ampliação dos fluxos de conhecimento em todos os níveis da organização

Toda organização tem suas estruturas e processos formais, porém a maior parte do conhecimento flui por meio das redes de relacionamento e colaboração não-formais

Fluxos formais de conhecimento

Fluxos informais de conhecimento

Gestão de Pessoas: ações para viabilizar não somente os fluxos formais de conhecimento, mas também facilitar os fluxos informais

Dinâmica do Conhecimento Organizacional

Modelo de Gestão de Pessoas com foco em conhecimento

Recrutamento

Seleção

Treinamento e desenvolvimento

Desempenho

Remuneração

Carreira/sucessão

Conhecimento

Direcionamento Estratégico

Missão, visão, valores, cultura corporativa

Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia

Modelo de Gestão

Foco no indivíduo... Sem perder de vista o coletivo

Aumento da capacidade de inovar

Melhoria do desempenho das

equipes

Maior integração entre as áreas

Alocação mais eficiente de recursos

Evolução consistente das competências

Fontes internas:

• Mapeamento de conhecimentos e competências

• Desafios do negócio

Fontes externas:

• Estrutura de educação formal do país/região

• Cenário do mercado de trabalho

Alinhando Conceitos

Gestão por Competências

Conceitos básicos e diferentes visões sobre o tema

Competências organizacionais

Competências individuais

Gestão de Pessoas por Competências

Estratégia Organizacional

Competências Organizacionais

Com

petê

ncia

s In

divi

duai

s Ei

xos d

e Ca

rrei

ra

Gerenciais Técnico/ profissionais

• Competências técnicas • Competências

humanas/comportamentais

O modelo de competências deve ser orientado pela estratégia da organização, a partir da qual devem ser definidas as competências organizacionais, que por sua vez desdobram-se em competências individuais, aplicadas em diferentes eixos de carreira.

Competências Organizacionais

Estratégia Organizacional

Competências Organizacionais

Competências Básicas Competências Essenciais

Capacidades que a empresa precisa ter para trabalhar, pré-requisitos fundamentais para administrar com eficácia. Condições necessárias, mas não suficientes, para que a empresa possa alcançar liderança e diferenciação no mercado.

São aquelas que: • Tem valor percebido pelos clientes • Contribuem a diferenciação entre

concorrentes • Aumentam a capacidade de expansão

“(...) conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, impactando a sua performance e contribuindo para os resultados.”

Nisenbaum, Hugo - 2000

As competências organizacionais dividem-se em duas categorias:

Competências Individuais

Estratégia Organizacional

Competências Individuais

Capacidades Entregas

Conjunto de capacidades básicas dos indivíduos, muitas vezes descritos como suas formações.

Resultados esperados de cada profissional, relacionados às suas realizações e experiências.

Competência é uma inteligência prática de situações que se apoia sobre conceitos e conhecimentos adquiridos e os transforma com mais força conforme aumenta a complexidade das situações.

FIA-USP

O detalhamento das competências individuais orienta a execução dos subprocessos de RH, como R&S, Educação, Remuneração e Reconhecimento, entre outros.

Gestão de Pessoas por Competências

Estratégia Organizacional

Processos Co

mpe

tênc

ias

Org

aniza

cion

ais

Viabilizando a execução dos processos

Orientando a estruturação dos processos

Competências Individuais

A aplicação das competências individuais se dá em diferentes níveis de complexidade.

Alinhando Conceitos

Gestão do Conhecimento

Conceitos básicos e diferentes visões sobre o tema

Conhecimentos críticos e sua gestão nos níveis individual e organizacional

Redes, colaboração e inovação

@TerraForum Consultores

Gestão de Pessoas

Relacionamento com Mercado e

Stakeholders

Educação Corporativa

Gestão da Inovação

Gestão da Informação

Gestão Estratégica

Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento como dinâmica integradora

recursos?

pessoas?

redes?

competências?

conhecimento?

processos?

relacionamentos?

necessidade de uma abordagem

sistêmica

Gestão: o que gerenciamos afinal?

Adaptado de Sabbag, 2007

Processo

Davenpport & Prusak, 1998

Bukovitz & Williams, 1999

Terra, 2000

Sidanmaanlakka, 2002

Salim, 2002

Sabbag, 2007

Autores

Criar Codificar Distribuir Usar

Obter Usar Aprender Avaliar Sustentar Descartar

Capturar Organizar Compartilhar Disseminar Proteger Inovar

Mapear Gerar Disseminar Usar Manter

Criar Capturar Armazenar Compartilhar Aplicar Reutilizar

Criar Esquematizar Validar Aprender

Gestão do Conhecimento como processo

© TerraForum Consultores

Direcionamento Estratégico

Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia

Criar / Inovar

Capturar / Codificar

Organizar

Compartilhar Disseminar

Proteger Negócio

Taxonomia / Classificação Conhecimentos

Governança

Fontes externas: outros setores

Fontes internas: conhecimento existente

Fontes externas: setor específico

Fontes internas: desafios e oportunidades

Fontes externas: academia

Novas competências

Melhores processos

Melhor desempenho

Aprendizagem organizacional

Novas estratégias

Gestão do Conhecimento como Processo

Gestão da Mudança e Cultura

Conhecimentos Críticos

Conhecimento crítico é todo conhecimento que

fornece vantagem competitiva e é

relevante para a execução da Estratégia; é

difícil de ser recuperado e reduz riscos significativos para o negócio.

Definições Conceituais

A seguinte definição conceitual é utilizada para organizar o material e chegar nas áreas de conhecimento

26

Informação Competência Conhecimentos Área de Conhecimento

Definição Uso pontual e consultivo, que pode sofrer constantes alterações. Assuntos e materiais gerados na maioria das vezes fora da área.

Resultado do saber fazer (conhecimento), com o poder fazer (habilidade) e o querer fazer (atitude)

A interpretação contextualizada de informações que possibilita tomada de decisão/ação/reação/etc.

Conjunto integrado de conhecimentos específicos aplicados para a o exercício de uma competência em nível organizacional

Exemplo • Significado das placas • Diferenciação de regras de ruas e estradas • Interpretação de semáforo

• Dirigir automóveis • Funcionamento de automóveis • Regras de transito • Leis da física • Normas de convívio social

• Logística terrestre • Coordenação de frotas • Mecânica de veículos automotores

Temas / conhecimentos relevantes para o negócio

Áreas de conhecimento do negócio

Taxonomia de conhecimentos organizacionais

Áreas de conhecimento priorizadas

(conhecimentos críticos)

Contexto de GC: identificação dos conhecimentos críticos

Conhecimentos e Competências – Uma abordagem integrada para a gestão

Conexão com a estratégia

Contribuição para a capacidade da organização em inovar

Interfaces com outras abordagens

© TerraForum Consultores

Direcionamento Estratégico

Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia

Criar / Inovar

Capturar / Codificar

Organizar

Compartilhar Disseminar

Proteger Negócio

Taxonomia / Classificação Conhecimentos

Governança

Fontes externas: outros setores

Fontes internas: conhecimento existente

Fontes externas: setor específico

Fontes internas: desafios e oportunidades

Fontes externas: academia

Novas competências

Melhores processos

Melhor desempenho

Aprendizagem organizacional

Novas estratégias

Gestão do Conhecimento como Processo

Gestão da Mudança e Cultura

Integração entre os Processos

Direcionada pela estratégia da organização e levando em consideração os elementos da cultura organizacional.

Estratégia Organizacional

Com

petê

ncia

s O

rgan

izaci

onai

s

Competências Individuais

Conhecimentos

Cultura Organizacional

Processos Organizacionais

A integração entre estes processos deve ocorrer tanto no nível organizacional quanto no individual, trazendo benefícios tangíveis e intangíveis.

Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Integrado à Gestão do Conhecimento

Definindo uma estratégia Integrada

Desdobrando planejamento de curto, médio e longo prazo

Implementando as iniciativas de Gestão por Competências Integradas à Gestão do Conhecimento

Mecanismos de Monitoramento e Suporte às Iniciativas

Macroambiente/Contexto

Definindo uma Estratégia Integrada

A elaboração de uma estratégia de Gestão por Competências integrada com Gestão do Conhecimento requer que sejam levados em consideração aspectos referentes a elementos internos e externos à organização.

Cultura Organizacional

Estratégia Organizacional

Definindo uma Estratégia Integrada

Macroambiente/Contexto

Cultura Organizacional

Estratégia Organizacional

Considerando estes elementos, a organização terá condições de definir diretrizes estratégicas, que poderão abranger diferentes dimensões, conforme o exemplo abaixo:

Setor

Traços Culturais

Negócio Processos

Práticas de Educação

Diretrizes Característica • Ciclos longos • Uso intensivo de

conhecimento • Viés técnico • Regulação

• Orientação para o longo prazo

• Foco no desenvolvimento continuado

Diretrizes Estratégicas

Implementando as Iniciativas de Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento

A implementação das iniciativas requer que sejam definidos os seguintes elementos:

Contexto do Negócio e da Organização

Modelo de Competências

Conhecimentos Críticos

Governança Instituída

Indicadores Implementados

Processos de Gestão por Competências e

Gestão do Conhecimento Portfólio de Iniciativas

Setor

Conhecimentos Críticos

BSC

Modelos de Competências Workshops

Relação preliminar de Competências

Valores

Processos

Modelos já

existentes

FONTES DISCUSSÃO E SELEÇÃO PRODUTO

Definindo o Modelo de Competências

Desdobrando o Planejamento

Com base nas diretrizes definidas, a organização terá condições de elaborar um plano de ação considerando uma visão de curto, médio e longo prazo:

Grandes Objetivos Inovação organizacional Melhora no desempenho dos colaboradores Melhora nos resultados organizacionais

Meios Revisão dos processos Implementação de processos e práticas de Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento Implementação de indicadores Incorporação dos processos ao modelo de gestão e governança da organização

Prioridades Correção de gaps Resolução de falhas Quick wins

Desdobrando o Planejamento

Considerando estes aspectos, será possível desenvolver um plano de ação composto por etapas como:

Iniciar Identificar Implementar Institucionalizar Aprimorar

Mapear necessidades do negócio

Identificar gaps de conhecimento, tecnologia e competências

Definir e operacionalizar (pessoas, tecnologia, infraestrutura)

Engajar a organização (comunicação, capacitação, incentivos, gestão de mudança)

Promover aprimoramento continuado (indicadores, métricas, monitoramento, operacionalização)

Obrigado!

Ana Paula Góes Hees - (11) 8456-0625

ana.hees@terraforum.com.br

Cássio Ribeiro – (11) 7593-8381

cassio.ribeiro@terraforum.com.br