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DISSERTAÇÃO DE MESTRADO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO
AMBIÇÃO A CARGOS GERENCIAIS: O CASO DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
BRASILEIRA DE GRANDE PORTE
ANA CRISTINA PEREZ MONTENEGRO
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 31 de julho de 2013.
“AMBIÇÃO A CARGOS GERENCIAIS: O CASO DE UMA INSTITU IÇÃO FINANCEIRA BRASILEIRA DE GRANDE PORTE”
ANA CRISTINA PEREZ MONTENEGRO
Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissionalizante em Administração como requisito parcial para obtenção do Grau de Mestre em Administração. Área de Concentração: Recursos Humanos, Trabalho e Gênero
ORIENTADORA: LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 31 de julho de 2003.
DEDICATÓRIA
Pai,
Te dedico especialmente este trabalho, por tudo que você representa na minha formação
como pessoa e profissional. Você sempre me encantou com a sua vontade de realizar, o
prazer e a alegria em trabalhar e suas várias demonstrações de superação de desafios e
obstáculos. Tenho muito presente na memória nossas conversas, o seu entusiasmo em
nos contar como foi o dia de trabalho e suas histórias empolgantes. Tenha a certeza de
que a sua luta diária para nos dar o melhor sempre e a satisfação com o seu trabalho
foram uma grande força e fonte inspiradora para meu estudo.
Obrigada por tudo!
AGRADECIMENTOS
Quero registrar um agradecimento especial a minha família por todo apoio e dedicação
que foram muito importantes para que eu atingisse mais essa etapa em minha vida: ao
Luciano, meu marido querido, grande amigo e incentivador em todos esses anos que
vivemos em união; à Carolina, minha filha mais velha, linda com seus rodopios de
bailarina e com sua torcida para que tudo desse certo durante a pesquisa acadêmica; à
Giovana, minha filha caçula, que apesar de não entender muito bem o porquê de minha
dedicação ao estudo, foi uma grande ajudante, cooperando com suas tarefas diárias com
muita responsabilidade; à minha mãe Eusebia que com todo o seu amor e carinho
sempre me ajudou muito e a quem devo tanto que não terei como retribuir tamanha
dedicação; aos meus sogros queridos, Deolinda e Luciano, pelo amor e apoio
incondicionais, que nunca mediram esforços para me ajudar a enfrentar todas as
barreiras.
Quero também, registrar um agradecimento à minha orientadora Lucia, pela
competência e profissionalismo que foram fundamentais para o atingimento dos
objetivos deste trabalho.
E é claro, não posso deixar de agradecer ao nosso bom Deus pelo dom da vida, por
pertencer a essa família maravilhosa e por mais essa benção e grande oportunidade!
Meus queridos, sem vocês seria muito mais difícil chegar até aqui!
Amo todos vocês!
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Gênero x Função ...................................................................................................... 46 Quadro 2 – Cargo de Gerente Geral de Agência Bancária por gênero ....................................... 47
Quadro 3 – Alfas de Cronbach.................................................................................................... 50 Quadro 4 – Testes de Normalidade............................................................................................. 51 Quadro 5 – Médias, Desvios-Padrão e Correlações.................................................................... 54 Quadro 6 – Análises da Variância (ANOVAs) ........................................................................... 56 Quadro 7 – Análise de Regressão ............................................................................................... 57
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Tempo de empresa ................................................................................................... 51 Gráfico 2 – Idade......................................................................................................................... 52
Gráfico 3 – Escolaridade............................................................................................................. 52
Gráfico 4 – Estado Civil.............................................................................................................. 53
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Hipóteses de Pesquisa................................................................................................ 42 Figura 2 – Encarreiramento na rede de agências de varejo......................................................... 47
RESUMO
Apesar da crescente participação das mulheres no mercado de trabalho, verifica-se que
elas ainda ocupam relativamente poucas posições de alta gestão nas organizações, tanto
no Brasil como no mundo. Partindo desse fenômeno conhecido como teto de vidro
(glass ceiling), o presente trabalho teve como objetivo investigar, de forma comparativa,
a ambição a cargos gerenciais de homens e mulheres, e identificar se fatores como
motivação de carreira, percepção de justiça organizacional (nas dimensões distributiva,
processual e interpessoal), conflito trabalho-família (CTF) e conflito família-trabalho
(CFT) têm influência sobre tais aspirações. A pesquisa, de caráter quantitativo, foi
conduzida numa instituição financeira brasileira de grande porte e envolveu o universo
de funcionários no nível inicial da carreira administrativa, ou seja, escriturários de
agências bancárias, lotados no Estado do Rio de Janeiro. Buscou-se avaliar,
especificamente, a ambição desses empregados ao cargo mais elevado na hierarquia da
instituição para esse tipo de profissional – o de gerente geral de agência bancária. Foram
encontradas evidências de que as mulheres são menos ambiciosas do que os homens e
de que a percepção de justiça distributiva tem efeito negativo e significativo sobre a
ambição ao cargo de gerente geral. Não foram encontrados efeitos dos conflitos entre
vida pessoal e vida profissional sobre os níveis de ambição, resultado que pode estar
associado à jornada de trabalho relativamente reduzida desses empregados, de 30 horas
semanais.
Palavras-Chave: Ambição de carreira, Motivação de Carreira, Percepção de Justiça
Organizacional, Conflito Trabalho-Família.
ABSTRACT
Despite the growing participation of women in the labor market, they still occupy few
top management positions in organizations, both in Brazil and in the world. Considering
this phenomenon known as glass ceiling, the present study aimed to investigate, in a
comparative way, the ambition to managerial positions of men and women, and to
identify whether factors such as career motivation, perceived organizational justice (in
its distributive, procedural and interpersonal dimensions), work-to-family conflict
(CTF) and family-to-work conflict (CFT) have influence on such aspirations. This
quantitative research was conducted in a large Brazilian financial institution and
involved employees on their initial career stage, working in branches in the State of Rio
de Janeiro. We sought to evaluate specifically the ambition of these employees to the
highest position in the hierarchy of the institution for this kind of professional – the
general branch manager. We found evidence that women are less ambitious than men
and that the perception of distributive justice has negative and significant effect on the
ambition to the position of general branch manager. There were no effects of work-to-
family conflict and family-to-work conflict on the levels of ambition, a result that may
be associated with the relatively low working hours of these employees, which is 30
hours a week.
Keywords: Career Ambition, Career Motivation, Organizational Justice, Work–Family
Conflict.
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ___________________________________________________ 9
1.1 Objetivos __________________________________________________ 11
1.2 Relevância da Pesquisa _______________________________________ 12
1.3 Delimitação do Estudo ________________________________________ 13
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA______________________________________ 14
2.1 Mulher e Mercado de Trabalho _________________________________ 14
2.2 Trabalho e carreira ___________________________________________ 21
2.3 Conflitos entre vida pessoal e vida profissional_____________________ 32
2.4 Percepção de justiça organizacional______________________________ 37
2.5 Hipóteses __________________________________________________ 42
3. MÉTODO_______________________________________________________ 43
3.1 Universo e amostra___________________________________________ 43
3.2 Medidas ___________________________________________________ 44
4. A EMPRESA ____________________________________________________ 46
4.1 Trabalho e carreira ___________________________________________ 46
4.2 Características da gestão ______________________________________ 47
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO ____________________________________ 50
5.1 Análises preliminares _________________________________________ 50
5.2 Perfil sociodemográfico dos respondentes_________________________ 51
5.3 Análise de Correlação ________________________________________ 53
5.4 Análises da Variância (ANOVAs) _______________________________ 55
5.5 Análise de Regressão _________________________________________ 57
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS _______________________________________ 60
6.1 Limitações do estudo _________________________________________ 61
6.2 Sugestões para pesquisas futuras ________________________________ 62
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ___________________________________ 63
APÊNDICE – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA _________________________ 71
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1. INTRODUÇÃO
As mulheres vêm ocupando um espaço cada vez maior no mercado de trabalho. No
entanto, as estatísticas e pesquisas sobre trabalho e diversidade nas organizações
mostram que existem limitações quanto aos espaços ocupados pelas mulheres, além de
significativas diferenças salariais entre homens e mulheres, mesmo em ocupações
equivalentes (CAMBOTA e PONTES, 2007). Estudos também apontam para a
existência do fenômeno do “teto de vidro”, definido como uma sutil e forte barreira que
impede as mulheres de ascender a níveis superiores na hierarquia organizacional
(MORRISON e GLINOW, 1990; STEIL, 1997).
A entrada da mulher no mercado de trabalho veio acompanhada da necessidade de
mudança da cultura e das relações sociais, pois se modificou o cotidiano e a rotina não
só delas, mas dos homens e suas famílias, gerando vários impactos. A despeito dessas
transformações, a responsabilidade pelos cuidados com a casa e a família permanecem,
predominantemente, nas mãos das mulheres, com impactos importantes sobre suas
decisões de carreira.
Segundo Fels (2004), as mulheres ainda experimentam pressões no mundo
contemporâneo em relação às suas ambições. Apesar de possuírem mais oportunidades
para formar e perseguir suas próprias metas agora do que em qualquer outro momento
da história e também, apesar de apresentarem maior motivação de carreira, que
influencia decisões de carreira e comportamentos no trabalho (NOE et al., 1990), além
de maior inovação, comportamento direcionado aos objetivos, sucesso gerencial,
interesse em aumento da eficácia individual, e maior envolvimento com o trabalho
(LONDON & MONE, 1987), sua ambição só é socialmente tolerada se satisfizerem
primeiro as necessidades de sua família: marido, filhos, pais idosos, entre outros. Se esta
exigência não for atendida, as ambições das mulheres tendem a ser colocadas em
segundo plano. Isso em parte se deve ao fato de que ao longo de sua vida, desde a
infância, a mulher ser menos reconhecida e incentivada do que o homem, impactando
negativamente suas crenças, sonhos e ambição. O fato é que em função da mulher não
acreditar que as chances são grandes para chegar a um determinado objetivo de carreira,
ela não tentará alcançá-lo, mesmo se as recompensas forem altamente desejáveis
(FELS, 2004).
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Outra tendência é que quando as mulheres reavaliam o sentido e o valor de suas
ambições, percebe-se que elas são mais propensas do que os homens a concluir que seus
objetivos não estão recompensando o suficiente para justificar a esforço necessário para
alcançá-los. Verificou-se que para as mulheres, muito mais do que para os homens, a
decisão de prosseguir com um determinado interesse e ambição é reconsiderada várias
vezes e em muitos momentos é abandonada (FELS, 2004).
Possivelmente as mulheres vivenciam esse tipo de situação por causa do conflito
existente entre o cuidado com a família e a dedicação à vida profissional, conforme
evidências encontradas na literatura. Premeaux et al. (2007), por exemplo, testaram o
efeitos dos conflitos trabalho-família e família-trabalho sobre a satisfação no trabalho e
o comprometimento organizacional afetivo e instrumental.
A diferença entre os sexos é envolvida por uma questão cultural que pode ser explicada
pelo fato da ideologia dominante ter reforçado e reproduzido a subalternidade da mulher
ao longo dos anos, e se apoiado nela para a sobrevivência de estruturas hierárquicas,
patriarcais e conservadoras. Essa ideia, repassada de geração para geração, por meio de
manifestações culturais, criou para a mulher uma situação de inferioridade (SILVA,
1987) e acabou por influenciar fortemente as organizações. Verificou-se dentro das
organizações a transformação da rígida divisão sexual do trabalho em uma divisão
natural, que contribuiu para justificar uma menor remuneração da mulher, mesmo
realizando tarefas semelhantes (BRUSCHINI & ROSEMBERG, 1982 apud MACÊDO
& MACEDO, 2004).
Segundo Morgan (1996) e Schein (1985), a cultura das organizações é constituída por
elementos da cultura nacional, criada socialmente e preservada pelo grupo que forma e
mantém a organização, utilizando-se de um discurso ideológico para a sua perpetuação,
no qual podem ser encontradas atitudes de preconceito e exclusão. Muitas organizações
são dominadas por valores, que podem distorcer a vida organizacional. Privilegiam um
sexo em detrimento do outro, e favorecem a manutenção de uma cultura patriarcal
(MORGAN, 1996).
Dessa forma, percebe-se que ainda há uma tendência em segmentar as estruturas de
oportunidades nas organizações, muitas vezes favorecendo os homens a chegarem à
posição de prestígio e poder, mais fácil e rapidamente que as mulheres, ou seja,
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contribuem para a exclusão da mulher, principalmente no que tange a assunção de
cargos diretivos (MACÊDO & MACEDO , 2004).
Se as condições de trabalho e as experiências vivenciadas nas organizações estão
diretamente associadas à satisfação com o emprego (SPECTOR, 2002) e à identificação
dos indivíduos com as empresas (TYLER, 1999) e, além disso, evidências reforçam que
a percepção da existência de discriminação, ou seja, a percepção de desigualdade tem
impacto sobre as atitudes das mulheres com relação à seu emprego e às organizações
(CAVAZOTTE et al., 2010), pode-se inferir consequências negativas não só para as
pessoas, mas também para as organizações. Dessa forma, é importante que as
organizações constantemente examinem se as normas de distribuição de cargos e a
alocação de pessoas estão simetricamente aplicadas a homens e mulheres, estimulando o
maior engajamento do seu quadro feminino. Estrategicamente, essa iniciativa é
relevante para retenção de profissionais motivados para o trabalho, cujo
comprometimento tende a ser maior dentro de organizações que adotam essas práticas
(CAVAZOTTE et al., 2010).
1.1 Objetivos
O presente estudo busca contribuir para o conhecimento sobre a questão de gênero e
ambição no trabalho ao considerar possíveis limitações ao crescimento e ascensão
profissional da mulher a cargos gerenciais. Nesse sentido, são avaliados fatores que
podem influenciar a ambição a cargos gerenciais, com ênfase em diferenças de gênero.
Mais especificamente, são investigados fatores que influenciam a ambição ao cargo de
gerente geral de agência bancária (maior cargo na hierarquia organizacional) em uma
instituição financeira brasileira de grande porte, que a partir de agora chamaremos de
IF. Segundo dados secundários da organização, o percentual de mulheres ocupando esse
nível na hierarquia ainda é pequeno se comparado ao dos homens.
A partir das evidências encontradas na literatura, foram identificados diversos fatores
que podem impactar a ambição ao cargo de Gerente Geral. Especificamente neste
trabalho foram testados os efeitos de sexo, motivação de carreira, conflitos entre
trabalho e vida pessoal, e percepção de justiça distributiva, processual e interpessoal
sobre a ambição ao cargo de Gerente Geral.
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A pesquisa engloba funcionários e funcionárias, lotados no Estado do Rio de Janeiro,
que atuam no cargo de escriturários, primeiro nível da carreira administrativa na rede de
agências bancárias pertencentes à IF. São cargos de nível operacional, de menor
complexidade e com carga horária semanal de 30 horas. O cargo de Gerente Geral de
agência bancária, por sua vez, exige uma dedicação e carga horária de trabalho superior
(no mínimo 40 horas semanais) e possui grande importância estratégica para a empresa,
pois envolve maior responsabilidade e riscos, tanto no gerenciamento e
desenvolvimento de equipes de funcionários quanto na mobilização, planejamento e
acompanhamento dos negócios e relacionamento com clientes.
1.2 Relevância da Pesquisa
A discriminação no trabalho e a desigualdade de gênero geram consequências que
influenciam o comportamento das mulheres nas organizações, podendo interferir na
satisfação e comprometimento com o trabalho (STEIL, 1997). Os problemas de
motivação e satisfação dos funcionários são preocupantes para as organizações, pois
podem causar diversos prejuízos como falta de energia, absenteísmo, maior
rotatividade, dificuldades de concentração e problemas interpessoais (COOPER E
LEWIS, 2000; GOTTLIEB, KELLOWAY E BARHAM, 1998; KUGELMASS, 1996
apud FARIA & RACHID, 2007). Além disso, no momento atual, onde as organizações
investem em iniciativas de retenção de talentos e de redução de custos de rotatividade
(SHAW et al., 2005), as questões relativas à força de trabalho feminina e seu vínculo
com as organizações tornam-se mais relevantes.
A equidade de gênero pode ser considerada um fator determinante para melhoria das
relações entre empregadores e suas colaboradoras, pois quando as mulheres identificam
desvantagens em virtude do gênero, observa-se menor nível de engajamento dessas para
com a organização. Nesse contexto, a busca pela equidade de gênero contribui para
melhoria das relações e engajamento em relação à organização, evitando-se prejuízos
com problemas de motivação e satisfação. A redução da discriminação contribui para
maior eficácia organizacional, na medida em que se evita perda de profissionais,
principalmente aqueles que têm o trabalho como um elemento mais profundamente
relevante em sua vida (CAVAZOTTE et al., 2010).
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Especificamente em relação ao setor financeiro, este estudo tem relevância, pois vários
desafios são impostos diariamente e dependem das pessoas para fazerem a diferença,
tendo em vista que os concorrentes possuem produtos e serviços muito similares
(MONTENEGRO, 2008). Além disso, a multiplicidade de produtos e serviços e a
exigência da clientela requerem funcionários motivados, comprometidos, atuando como
verdadeiros agentes de mudança, vislumbrando oportunidades, percebendo os
movimentos do mercado e propondo ajustes e melhorias para fazer frente à concorrência
e aos desafios da modernidade (WHITELEY, 1996 apud MONTENEGRO, 2008).
O presente estudo também pretende contribuir para a literatura acadêmica sobre
ambição de carreira e gênero, na medida em que busca identificar fatores que podem
estar influenciando a aspiração profissional de mulheres que atuam no setor financeiro,
tendo em vista as evidências que apontam para sua sub-representação em cargos no topo
da hierarquia dessas e de outras organizações.
Por fim, este estudo é condizente com a necessidade das organizações de potencializar
resultados, promover a satisfação dos funcionários e atuar para melhorar a equidade de
gênero nos diversos níveis de cargos e funções, retendo talentos por meio de políticas e
práticas de gestão de pessoas que promovam o melhor aproveitamento e bem-estar dos
funcionários.
1.3 Delimitação do Estudo
Este estudo englobou apenas empregados que ocupam o cargo de escriturário e que
estão, portanto, no nível inicial da carreira na rede de agências bancárias da IF. Optou-
se por realizar o levantamento com esse grupo por ser o mais numeroso e o que possui
as maiores oportunidades de ascensão profissional, já que atuam com foco em
relacionamento e negócios com clientes, atividade fim da empresa. A pesquisa também
se limitou aos escriturários lotados no estado do Rio de Janeiro, por uma questão de
acessibilidade.
O presente estudo não contempla temas abordados em outras pesquisas acadêmicas na
área de gênero, como por exemplo, satisfação no trabalho (BENDER et al., 2005),
relações de gênero e poder (CAPELLE et al., 2002) e aspectos culturais (CLUGSTON,
HOWELL e DORFMAN, 2000; MORGAN, 1996).
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2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
A fundamentação teórica para essa dissertação foi dividida em cinco seções principais:
Mulher e mercado de trabalho, onde se aborda o conceito de gênero, divisão sexual do
trabalho e a inserção da mulher no trabalho; Trabalho e Carreira, onde se aborda a
importância e significado do trabalho, ambição, motivação de carreira e diferenças de
gênero nas escolhas de carreira; Conflitos entre Vida Pessoal e Profissional, onde são
expostos os conceitos e consequências do conflito família-trabalho e trabalho-família; e
por fim, Percepção de Justiça Organizacional, onde exibimos o conceito e os tipos de
percepção de justiça organizacional.
2.1 Mulher e Mercado de Trabalho
Nesse estudo, entendemos ser relevante abordarmos o tema da mulher no mercado de
trabalho, como uma forma de contextualização inicial das questões existentes sobre
gênero em nossa sociedade. Dessa forma, faz-se necessária a compreensão do conceito
de gênero e de divisão sexual do trabalho, da existência da segregação ocupacional por
gênero e de como funciona o fenômeno Teto de Vidro, barreira organizacional que
impede a ascensão da mulher.
Segundo Branco (2001), o conceito de gênero é bastante complexo, pois se baseia em
relações dinâmicas e construídas socialmente, que tomam determinada forma mediante
o contexto sociocultural onde ocorrem. A sua compreensão está ligada ao cotidiano de
cada indivíduo e por isso, é transmitida, ao longo dos anos. Esse processo de
aprendizagem é responsável pela construção de uma série de diferenças entre mulheres
e homens, bem como por muitas desigualdades nas relações de gênero.
Para Kergoat (2003), a divisão sexual do trabalho decorre das relações sociais de sexo:
primeiro ocorre a destinação prioritária dos homens à esfera produtiva e a das mulheres
à esfera reprodutiva e, depois passa a caber aos homens as funções de forte valor social
agregado (políticas, religiosas, militares, etc).
Branco et al. (2001) apresentou uma importante ferramenta para a análise e
compreensão da divisão sexual do trabalho: o estudo da dicotomia entre público e
privado nas sociedades. As mulheres estão associadas à esfera privada, enquanto os
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homens, à esfera pública. A mulher é um ser mais voltado à própria natureza e o homem
está mais próximo da cultura, ou seja, associa-se a população feminina à natureza tendo
em vista seu papel de mãe e de criadora de filhos e devido a essa associação, a principal
esfera de atividades das mulheres ficou sendo a doméstica; a dos homens, os espaços
político e público.
Segundo Kon (2002), na década de oitenta, as mudanças sociais, econômicas e políticas
que repercutiram no “modelo patriarcal” de família foram mais intensas e visíveis.
Nesse período, se acentuaram as mudanças nos processos de produção manufatureira
dos países industrializados, a expansão dos serviços e informação, e a globalização dos
mercados. Percebeu-se com essas mudanças, uma ruptura da dicotomia entre os papéis
público e privado atribuídos segundo o gênero produzindo transformações importantes
no modo como homens e mulheres passaram a construir suas identidades e a administrar
suas relações de casamento e família. Nesse rompimento, as mulheres desafiaram a
narrativa patriarcal legitimadora de um dos pilares da hierarquia sexual na sociedade
moderna e desafiaram a concepção de que a natureza feminina detinha seu lugar social
exclusivamente no mundo privado (VAITSMAN, 1994).
Flecha (2007) argumenta que a inserção da mulher na esfera pública não implicou em
condições de igualdade de trabalho. A inserção feminina no mercado de trabalho tem
sido acompanhada de segmentações e desigualdades que as colocam em situações
menos favoráveis no campo profissional.
Apesar das sociedades ocidentais progressivamente incrementarem e operacionalizarem
o discurso igualitário entre homens e mulheres, quando se analisa a divisão hierárquica
do trabalho se percebem poucas mudanças (STEIL, 1997).
No Brasil, as posições ocupadas pelos indivíduos dos dois sexos são desiguais, tanto na
área da produção quanto nas relações familiares. As oportunidades de trabalho
oferecidas para cada sexo decorrem, em grande parte, da consideração sobre o papel da
mulher na sociedade, no âmbito familiar e doméstico; de sua capacidade de conjugar o
trabalho profissional com o doméstico; e de sua qualificação ou capacitação para
exercer ocupações de maior responsabilidade (BRUSCHINI, 1995 apud KON, 2002).
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Bruschini (1986) aponta uma correlação entre anos de estudo da mulher trabalhadora e
nível de inserção no mercado de trabalho. As mulheres que têm maior nível de
escolaridade poderiam, segundo a autora, estar apresentando essa correlação porque,
primeiro, a maior escolaridade implica em maiores possibilidades de participação pela
própria configuração do mercado; segundo, porque maior escolaridade está associada
com menor número de filhos e maiores possibilidades de infraestrutura de apoio;
terceiro, porque maior escolaridade traz possibilidades de trabalhos mais gratificantes.
Apesar da abertura de mercado para mulheres com maior escolaridade, a autora conclui
que se verifica a continuidade da discriminação, porque raramente as mulheres chegam
a postos de comando.
Em pesquisa realizada por Lavinas (1999) no Brasil, constatou-se a persistência de uma
forte segregação ocupacional da atividade feminina. A mulher está concentrada em
alguns ramos do setor de serviços e o quadro, nos dez anos anteriores, apresentou-se
sem mudanças visíveis e relevantes. Mais de cinquenta por cento das trabalhadoras
predominavam em quatro ramos, em 1996: serviços pessoais, administração pública de
serviços sociais, serviços de saúde e ensino privados em geral, e serviços comunitários.
Os ramos onde as mulheres permaneceram pouco representadas (menos de 5%) são os
tradicionalmente dominados pelo sexo “forte”: a construção civil, o setor de transportes
e um ramo específico dos serviços que trata das atividades de reparação e conservação
elétrica, veículos e instalações em geral.
Flecha (2007) em estudo realizado na região metropolitana de Belo Horizonte (MG)
buscou identificar possíveis desigualdades de inserção no mercado de trabalho que
pudessem ser atribuídas ao gênero, enfocando a divisão sexual do trabalho, a
segmentação ocupacional e a desigualdade como formas de evidenciar a discriminação
que atinge a mulher no mundo do trabalho. Os resultados ratificaram a literatura sobre o
tema. Verificou-se que a inserção da mulher na esfera pública continua concentrada em
alguns setores e profissões, revelando a segmentação ocupacional, e que as maiores
possibilidades de trabalho estão na prestação de serviços. Confirmou-se também que,
apesar de haver maior proporção de mulheres ocupadas nos níveis mais elevados de
escolaridade, as desigualdades salariais entre os sexos ainda existem, revelando a
permanência da discriminação de gênero.
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Nesse estudo, evidenciou-se que a concentração em profissões tidas como
tradicionalmente destinadas ao sexo feminino e ao sexo masculino, refletem os
estereótipos de “ser homem” e “ser mulher”, definidos historicamente, reproduzindo no
mercado de trabalho a feminização e masculinização das tarefas e ocupações,
caracterizando assim a permanência da divisão sexual do trabalho que se apoia nos
princípios da separação de atividades, em que existem trabalhos de homem e trabalhos
de mulher, e no princípio de hierarquização, em que o trabalho do homem é mais
valorizado que o da mulher.
Também se observou nessa pesquisa que o contingente de mulheres ocupadas em
profissões de direção e gerência é bem menor que o dos homens, demonstrando assim a
barreira para mulheres atingirem postos de maior qualificação, evidenciando a
discriminação contra estas.
Grande parte da literatura assume que as mulheres estão em maior quantidade em um
determinado conjunto de postos de trabalho, onde naturalmente ganham menos. Essa
questão pode ser considerada um exemplo que apoia os estudos que defendem que a
segregação ocupacional por gênero é um resultado da discriminação (KIDD e
GONINON, 2000; JOHNSON e SOLON, 1996; MILLWARD e WOODLAND, 1995).
Abreu (1993) demonstra que nas indústrias automobilísticas, a mão-de-obra feminina se
restringiu a pequenos grupos centrados em corte e costura de estofamentos e em outros
setores industriais, apesar da informatização, as mulheres continuaram alijadas do
processo tecnológico de forma diferenciada dos homens. Para muitas organizações, os
homens possuíam maiores competências técnicas do que as mulheres, que eram
concebidas como "incompetentes tecnologicamente", o que pode-se considerar como
reflexo da lógica centrada na segmentação sexual do trabalho e na reprodução da
mesma pela sociedade contemporânea.
Rodrigues (1994) sugere que a divisão sexual do trabalho pode ser explicada, entre
outras variáveis, pela oposição do pesado-leve, pelo trabalho feminino ser considerado
como a continuação do trabalho doméstico. Lavinas (1997) confirma esta
argumentação, afirmando que às mulheres foram reservados postos menos qualificados
no âmbito industrial e cargos na área de serviços, mais especificamente administração
pública, ensino, serviços comunitários e de saúde.
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De acordo com Fonseca (1996), a divisão dos gêneros pode ser percebida em atividades
produtivas e de interação social, como na área da saúde, por exemplo, quando retrata a
histórica subordinação da enfermagem à prática médica, em que a primeira constitui
uma profissão tradicionalmente feminina, enquanto a segunda ainda é exercida
principalmente por homens. Grande parte das atividades assistenciais privilegia o
trabalho feminino e podem ser consideradas como guetos ocupacionais de mulheres,
como por exemplo, a própria enfermagem, a psicologia, a terapia ocupacional, a
nutrição e o serviço social (FONSECA, 2000).
Segnini (1998) constatou uma maior participação das mulheres no setor de serviços. As
características desse setor implicam em certas limitações, como baixos salários,
reduzido nível de sindicalização e menor número de horas trabalhadas, justificando-se,
de certa forma, a destacada presença de mulheres nesse setor. Segundo a autora, na
América Latina, menos de 50% das mulheres que trabalham possuem empregos
remunerados reconhecidos legalmente, sendo que 71% delas se encontram no setor de
serviços, apesar de representarem apenas 27% dos trabalhadores do setor. Justifica que a
ampliação do número de mulheres no setor de serviços se dá não só pelo fato das
atividades se harmonizarem com as expectativas femininas, mas também pelo fato de
que as mulheres detêm mais experiência com as atividades do lar, apresentando
facilidade em atender pessoas. No entanto, essas experiências acabam por não ser tão
valorizadas em termos financeiros.
A autora cita que no setor bancário apesar da redução no número de empregados,
observou-se um aumento da participação feminina. Esse fato acabou por dar ao setor
bancário o apelido de gueto rosa, gueto do emprego feminino ou pink collar. Segundo
ela, a partir da década de 1970, no Brasil, os bancos passaram a contratar mulheres, em
um momento de crescimento de postos de trabalho para atuar com operações
simplificadas e repetitivas que os sistemas informatizados passaram a exigir. Elas
acabavam por ocupar níveis hierárquicos inferiores, em trabalhos de horas reduzidas,
geralmente em funções que propiciavam menores salários nas agências bancárias.
Segundo Hirata (1999) apud Capelle et al. (2002), no caso de organizações, a divisão
por sexos também é evidenciada pela diferenciação técnica que se faz do trabalho.
Trabalhos considerados mais centrais, estáveis e com laços empregatícios formais, e que
muitas vezes estão vinculados a cargos de chefia, são usualmente ocupados por homens,
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enquanto os trabalhos periféricos e com menor atribuição de responsabilidades, ou
destinados a funções de atendimento, são destinados às mulheres.
Fonseca (2000) apud Capelle et al. (2002) acredita que esse processo é parte do
regulamento informal das organizações funcionando como um mecanismo de
incorporação de uma espécie de jogo socialmente aceito. O capital simbólico da família,
que é gerido pelas mulheres e constitui as atividades de apresentação, representação,
recepção e acolhida, costuma ser transposto para as empresas. A percepção desse fato
não está presente apenas no mundo do trabalho, mas também as próprias mulheres
tendem a escolher determinadas profissões ou posições, guiadas pelo “simbolismo
familiar”. Segundo Kergoat (1996) trata-se de uma percepção da divisão sexual do
trabalho como diferenciação entre os sexos nas atividades sociais, algo muitas vezes
utilizado pela sociedade para hierarquizar as atividades entre homens e mulheres.
Na década de 80 foi introduzido o conceito teto de vidro para descrever uma barreira
sutil e transparente, mas suficientemente forte para impossibilitar a ascensão de
mulheres a níveis mais altos da hierarquia organizacional. As mulheres, enquanto
grupo, seriam afetadas por essa barreira, impedindo avanços individuais em função do
gênero e não por inabilidade de ocupar posições no topo da hierarquia das organizações
(MORRISON, 1992; JACOBS, 1992; STUART, 1992).
Cappelle et al. (2002) argumentam que o teto de vidro pode se apresentar de formas e
intensidades diversas nas organizações e acreditam que as relações de gênero devam ser
interpretadas de modo distinto de acordo com o local e com as regras sócio-culturais
onde ocorrem.
Um exemplo disso é que cerca de 45% de todas as pessoas do mercado de trabalho nos
países ocidentais são mulheres, mas somente entre 1 e 2% estão em cargos de alta
administração e entre 5 a 10% estão entre os médios administradores (ALVESSON &
BILLING, 1992).
Segundo Betiol (2000), as empresas já admitem a presença feminina em postos de
comando, mas valores “masculinos” ainda predominantes continuam a ser um obstáculo
à ascensão das mulheres. Em seu estudo, a autora verificou que as mulheres têm
preenchido requisitos de formação e preparo para a ascensão e também são consideradas
20
aptas a exercer cargos de responsabilidade, sendo que a dificuldade das mulheres não
está no ingresso nas organizações, mas na progressão de carreira para atingir o primeiro
e segundo escalões. Para as mulheres que entram nas organizações, o caminho não está
aberto e o investimento psíquico que têm que fazer parece ser maior do que o da maioria
dos homens buscando o mesmo cargo.
Segundo Betiol e Tonelli (1991), o desejo da mulher de igualdade de competição sofre
sérias restrições: a questão da mobilidade geográfica e a dupla demanda, isto é, da
família e da organização. A mobilidade da mulher, tanto solteira quanto casada, tende a
ser um problema para as organizações. Viagens, compromissos fora da cidade e fora do
horário de trabalho, principalmente se ela for casada e com filhos, é um forte fator
impeditivo à ascensão profissional. Acresce-se que a mulher, habitualmente, não
desloca o marido e os filhos em função da demanda da empresa.
Segundo as autoras, ao mesmo tempo em que há valorização do jeito feminino de lidar
com conflitos, por exemplo, há dúvidas na empresa em colocar mulheres em posições
estratégicas. Nota-se que há um clima até certo ponto contraditório, de abertura e
desconfiança em relação à possibilidade de investimento efetivo da mulher no trabalho.
Para a ascensão profissional da mulher, portanto, parecem existir ainda dois tipos de
preconceito: um, mais tradicional, que diz respeito às diferenças sexuais, pelo qual a
empresa ainda vê a mulher como inferior e desigual, para assumir postos de comando; o
outro, de empresas mais modernas, em que a discriminação é funcional, implicando em
desconfiança da disponibilidade do investimento da mulher no trabalho.
Segundo Belle (1993 apud Capelle et al., 2002), para ultrapassar o teto de vidro, as
mulheres têm que criar uma nova identidade que se adapte às exigências
organizacionais específicas, bem como ao ambiente (mais ou menos favorável ao seu
desempenho) que as próprias organizações lhes propiciam.
Uma explicação para o fato da mulher não avançar na carreira, segundo Fels (2004), são
os problemas e ameaças enfrentados pelas mulheres relacionados à sua ambição que
atualmente não tendem a surgir na faculdade ou nos primeiros anos da carreira, mas
vem em uma fase posterior de sua vida, quando elas têm famílias e estão avançando
para posições mais competitivas em seu trabalho. Outra situação, segundo a autora, que
ameaça a ambição das mulheres que buscam uma carreira e são casadas é o que tende a
21
ocorrer em vários casos em que há a necessidade da mulher se adaptar aos ciclos de vida
da carreira de seu marido. Normalmente, elas sofrem pressão para cumprir o tradicional
papel "feminino", e muitas vezes, acabam optando por reduzir a sua ambição ou
abandoná-la completamente.
Sugere-se que em muitos momentos nas suas vidas, homens e mulheres reavaliem o
sentido e o valor de suas ambições e decidam o quão intensamente devem persegui-las.
No entanto, para sustentar suas ambições, é preciso que a mulher esteja confiante de que
seus filhos estão bem cuidados, se imagine ativamente em seu futuro, formulando
planos de vida, que incluem o reconhecimento baseado no talento, habilidade ou
trabalho, ao invés de aparência, disponibilidade sexual, ou subserviência (FELS, 2004).
A partir das evidências encontradas na literatura, propõe-se a seguinte hipótese:
Hipótese 1: Mulheres têm menor ambição ao cargo de Gerente Geral,
quando comparadas aos homens.
2.2 Trabalho e carreira
O trabalho representa um valor importante e exerce influência considerável sobre a
motivação dos trabalhadores, sua satisfação e produtividade (HERZBERG, 1980;
HACKMAN & SUTTLE, 1977). Segundo Tezanos (1993) e Camps (1993), o trabalho
possui um forte caráter estruturante nos níveis pessoal e social, pois se coloca como
uma necessidade existencial, cujos rendimentos servem para a satisfação das
necessidades humanas (alimentação, moradia, educação, lazer, bem-estar social, arte e
prestígio), tornando-se, portanto, um elemento que contribui para o autoconceito e
identidade pessoais.
Northcraft & Neale (1990) destacam no mundo atual alterações importantes nas atitudes
e valores relativos ao trabalho como, por exemplo, o crescimento do desejo de
autonomia, participação, experiências de trabalho significativas, maior envolvimento
nas decisões que afetam o indivíduo com relação a equilíbrio entre o trabalho e outras
esferas da vida.
22
Bellah et al. (1985 apud Wrzesniewski et al., 1997), propuseram três orientações básicas
para o trabalho: emprego, carreira e vocação. Sugerem que as pessoas que enxergam o
trabalho como um emprego estariam interessadas apenas nos ganhos materiais dele
advindos, não buscando nenhum outro tipo de recompensa. O trabalho não teria um fim
em si mesmo, mas seria um meio de se obter recursos necessários para desfrutar do
tempo fora dele. As pessoas que percebem o trabalho como carreira, teriam um
investimento pessoal mais profundo e buscariam principalmente avançar na estrutura
organizacional, alcançando uma posição social privilegiada, almejando maior poder e
autoestima. Já as pessoas que percebem o trabalho como vocação, trabalhariam não
pelas recompensas financeiras ou pelo avanço na carreira, mas, sobretudo, pela
realização pessoal que o exercício do trabalho em si gera em suas vidas. Segundo os
autores, essas três orientações podem ser encontradas entre indivíduos de qualquer
ocupação.
Morin (2001) considera que em função das múltiplas transformações que têm atingido
as organizações, compreender o sentido do trabalho é um desafio importante para os
administradores de forma a orientar suas decisões e intervenções em processos de
transformação que impactam a organização do trabalho.
Dentro do contexto das teorias cognitivas sobre carreira, o conceito da importância do
papel do trabalho demonstra ser importante em estudos sobre a motivação de carreira.
Nesse sentido, Van Vianen (1999) apresentou estudo sobre a motivação para uma
posição de liderança onde o constructo importância do trabalho aparece como
determinante para a ambição a cargos gerenciais.
Segundo a autora, pessoas de formações educacionais e ocupacionais semelhantes
diferem na sua aspiração a cargos de liderança. Expõe que a ascensão profissional
vertical dos indivíduos depende de vários fatores externos, tais como oportunidades
para a mobilidade de carreira no mercado de trabalho e oportunidades dentro da
própria organização e também é influenciado por um fator individual, a ambição por
cargo de gerência. Esclarece que a ambição para uma posição gerencial pode ser vista
como uma característica pessoal, ou também pode ser influenciada por condições
ambientais, como por exemplo, o apoio gerencial e experiências de trabalho específicas.
23
O principal objetivo de seu estudo foi validar um modelo sobre a intenção de adquirir
uma posição de gestão, avaliando determinantes pessoais e ambientais de ambição para
essa posição de gestão e sua interação.
Segundo Van Vianen (1999), o constructo importância do trabalho (a importância em
que um indivíduo coloca a função do trabalho em sua vida), é especialmente relevante
no contexto do estabelecimento de metas de trabalho, pois ao estabelecer metas, as
pessoas mantém algum controle sobre seu próprio comportamento, definindo objetivos
que representam os resultados futuros desejados, tais como planos de carreira,
aspirações de carreira, e a intenção de exercer uma atividade profissional específica.
Greenhaus e Sklarew (1981 apud Van Vianen, 1999) investigaram o impacto da medida
que um indivíduo coloca sobre a importância do trabalho na escolha profissional e na
satisfação do trabalho. Percebeu-se que há relação clara entre a centralidade do trabalho
na vida das pessoas e sua motivação de carreira. Sugalski e Greenhaus (1986 apud Van
Vianen, 1999) mostraram que gestores que atribuem muita importância ao trabalho
adquirem mais informações relacionadas à carreira. Noe et al.(1990) também
demonstraram que quanto maior a importância do trabalho e carreira para os indivíduos,
mais provável que eles busquem informações sobre carreira e habilidades necessárias e
também demonstrem atitudes mais proativas no trabalho.
Outra linha de pesquisa sobre o sentido do trabalho na vida dos indivíduos envolve
estudos relacionados ao constructo significado do trabalho, definido como uma
estrutura cognitiva com forte impacto sobre percepções, avaliações, atribuições, e sobre
o próprio comportamento do indivíduo no trabalho (BASTOS, 1995).
Hackman e Oldham (1976) desenvolveram um modelo que tenta explicar como as
interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a
motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores. Segundo os autores, três
características contribuem para dar sentido ao trabalho: a variedade das tarefas, ou seja,
a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que exija diversas
competências; a identidade do trabalho, ou seja, a capacidade de um trabalho permitir a
realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável; o
significado do trabalho, ou seja, a capacidade de um trabalho ter impacto significativo
24
sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, na organização ou no ambiente
social.
Nos anos oitenta, foi desenvolvido um estudo por uma equipe de pesquisadores
internacionais – Meaning of Working International Research Team (MOW, 1987) que
comparou o significado do trabalho em oito países. O sentido do trabalho foi definido
com cinco diferentes dimensões: a centralidade do trabalho em si para o indivíduo em
contrapartida a outros domínios da vida, como a família e o lazer; as normas sociais
sobre o trabalho relativas a direitos e deveres do indivíduo; sentido atribuído ao trabalho
pelos indivíduos; a importância relativa das recompensas tangíveis e intangíveis obtidas
no trabalho e a identificação do indivíduo com diferentes papéis no ambiente de
trabalho.
A dimensão centralidade do trabalho, definida por England e Misumi (1986) como o
grau de importância geral que o trabalho exerce na vida de um indivíduo em
determinado momento, foi definida como uma crença geral acerca do valor do trabalho
na vida do indivíduo, constituindo-se de dois componentes teóricos: o trabalho como o
papel desempenhado na vida e o trabalho como orientação para a decisão sobre as
esferas de vida preferidas.
Konrad et al. (2000) realizou uma meta-análise de 31 estudos no campo de
comportamento organizacional e examinaram a preferência relativa de acordo com o
gênero dos atributos do trabalho. Concluíram que os homens consideram ganhos e
responsabilidade como mais importantes e as mulheres preferem e dão mais importância
ao fato de possuir um bom relacionamento com colegas de trabalho, de ter um bom
supervisor, e do significado da tarefa.
Estes estudos sugerem que homens e mulheres fazem escolhas baseadas em atributos e
preferências diferentes de ocupação e local de trabalho. Podendo-se explicar então o
porquê das mulheres terem maior satisfação com o trabalho ocupando postos dominados
pelo gênero feminino, uma vez que esses trabalhos têm características valorizadas pelas
mulheres (BENDER et al., 2005).
Segundo Salem (1980), há uma clara distinção do significado do trabalho para homens e
mulheres. Para os homens, o trabalho é autocentrado, isto é, o homem define-o a partir
25
de motivações pessoais. Para a mulher, a figura de "outros" é central na sua escolha, ou
seja, marido e filhos são parte essencial de sua própria identidade. Para os homens o
trabalho era o centro da vida e sua ausência tinha como significado a própria morte.
Para as mulheres, as figuras dos filhos e ou maridos estavam intrinsecamente vinculadas
à definição do significado atribuído às atividades extra-domésticas, verificando-se uma
associação entre atuação no âmbito extra-doméstico com a esfera doméstica: ideologia
de abnegação e despojamento em prol dos outros. Outro aspecto valorizado pelas
mulheres no trabalho extra-doméstico foi o contato com os outros, o meio de fazer
ambiente social e novas amizades.
Em outra pesquisa realizada com o público feminino, Bruschini (1995) mostrou que
mulheres mais instruídas, economicamente ativas e com nível socioeconômico mais
elevado tendem a ter menos filhos e a ter sua identidade mais voltada para o trabalho
produtivo do que para a maternidade.
Sulerot (1988) também desenvolveu amplo estudo sobre o trabalho feminino,
destacando-se uma descrição que faz do significado do trabalho para mulheres casadas
de diferentes estratos sociais. Mostra alguns sentimentos característicos do grupo de
mulheres de baixa renda (operárias, camponesas) em que o trabalho é uma necessidade.
Segundo a autora, instala-se nessas mulheres um conflito entre a atividade a ser
desempenhada para a sobrevivência e a imagem estereotipada da mulher dona-de-casa
que existe nos meios de comunicação. Surgem sentimentos como frustração e exclusão
social pela comparação dessa mulher com a de outras classes sociais e dentro do seu
próprio grupo, em relação aos homens, no pagamento por tarefas e pela acumulação das
tarefas domésticas, além de aparecer o sentimento de culpabilidade com relação ao lar,
por estarem privando-o de sua presença e funções. Outro sentimento característico desse
grupo é o de resignação, aceitação da monotonia das tarefas nas fábricas, como única
forma de trabalho que não acrescenta novas preocupações. Por outro lado há também
intensa dedicação ao trabalho, numa corrida contra si mesma.
O segundo grupo pesquisado, a classe média, tem uma visão diferente de suas funções.
A primeira característica é que falam espontaneamente que o dinheiro de seu trabalho
não é imprescindível. O destino do dinheiro é dado a bens de consumo e melhor futuro
para a família. Portanto, o fruto do trabalho extra-domiciliar não se destina à
sobrevivência, mas ao incremento do bem-estar. Essas mulheres apresentam, segundo a
26
autora, pouca ambição: estão satisfeitas com o mero fato de trabalhar. Elas são mais
racionais em atividades caseiras, "se viram bem", em que pesem os horários
dificultosos; são excelentes mães de família, trabalham pelos filhos.
O terceiro grupo visto pela autora é o de mulheres que exercem profissões que lhes
agradam, ou seja, parecem se enquadrar em "através do meu trabalho, me realizo". Suas
tarefas não têm fundamento econômico, é um grupo minoritário, com ambição e
interesse extremados pelo que fazem. Não se identificam com a imagem de mulher
difundida na cultura de massa e parecem ter apoio dos maridos. Preocupam-se com os
filhos, mas não se imaginam sem trabalhar.
A forma de se enxergar a carreira passou por profundas mudanças. Antes havia a ideia
de que os indivíduos trabalhariam em um número menor de organizações e o progresso
se daria de forma linear por estágios na carreira. As próprias organizações julgavam o
que era sucesso e retribuíam o funcionário através de promoções e aumentos de salários.
No entanto, a globalização e o rápido avanço tecnológico levaram as empresas a
reestruturações e, em muitos casos, a processos de redução de quadros. Pessoas
passaram a ter uma nova relação de trabalho com as empresas, experimentando formas
alternativas de trabalho, inclusive com empregos de meio período. A relação entre
funcionários e empresas mudou. Antes, o funcionário dava sua lealdade em troca de
segurança. Agora, os funcionários dão a sua performance em troca de conhecimento e
habilidades que lhes propiciem estarem constantemente preparados para o mercado.
(SULLIVAN, 1999).
Adamson (1997) conceitua a carreira como um veículo para a auto-realização. Implica
em jornada, rota ou curso que deve ser gerenciado como um veículo que levará a uma
realização pessoal. A carreira se dá através de fases onde o indivíduo tem interações
específicas e acumula experiências pessoais que contribuem no seu desenvolvimento e é
constantemente construída. Segundo ele, o contato com outras pessoas, como gerentes,
pares e outros colegas, interfere nas percepções e formações pessoais e influenciam na
construção da carreira, que por sua vez pode ser vista como veículo para se chegar a um
objetivo de realização pessoal.
Nicholson (1996) apresenta que um novo tipo de carreira vem substituindo as
tradicionais, pois gera impactos psicológicos nos indivíduos, interfere nas oportunidades
27
empresariais e nas relações entre as pessoas dentro da organização. Segundo ele, as
carreiras do século XXI vão além dos limites da organização, e para isso novas formas
de troca de informações e tomadas de decisão serão necessárias ao indivíduo.
Acrescenta que quanto mais complexas e desafiadoras forem as ocupações, mais o
indivíduo terá que pensar em sua carreira não como uma parte de sua vida, mas como a
própria vida, pois as carreiras tendem a tornar-se a parte central da vida da pessoa, a ser
o propósito de vida dos indivíduos, e a partir dela é que construirão seus
relacionamentos e se inserirão socialmente.
Ellig e Thatchenkery (1995 apud Arthur e Rousseau, 1995) mostram que para entender
as escolhas de carreira que a pessoa faz, é necessário identificar como o indivíduo
percebe as várias oportunidades, determinando suas escolhas e o significado de sucesso.
Powell e Mainiero (1996 apud Mainiero e Sullivan, 2005) reconhecem que diferentes
perspectivas direcionam carreiras de homens e mulheres. Segundo eles, a vida das
mulheres é complexa para se adaptar à visão tradicional de carreira e apontam para a
necessidade de se desenvolver uma teoria que contemple as complexas escolhas e
obrigações das mulheres, levando em conta aspectos tais como equilíbrio,
conectividade, independência, realização.
Estudo de Mainiero e Sullivan (2005) indica que homens e mulheres respondem de
forma diferenciada às prioridades, questões da vida e desafios. A perspectiva de uma
carreira linear dentro de uma mesma empresa ou indústria é ainda muito valorizada
pelos homens. Para as mulheres, a carreira normalmente é definida como uma sequência
de empregos interrompidos, transições e mudanças, e não pode ser separada de um
entendimento mais amplo das prioridades definidas pelo seu estilo de vida.
Construíram um modelo que reforça o foco no indivíduo como agente e na sua
definição de sucesso e realização como no caso das mulheres que conforme há
mudanças na vida do indivíduo, as prioridades e parâmetros devem ser ajustados,
criando novos cenários, como um caleidoscópio que a cada rotação apresenta uma
imagem diferente, onde alguns elementos se destacam mais, e os demais apesar de
continuarem a existir ficam em segundo plano.
28
Apresentaram dois estereótipos das carreiras caleidoscópicas, um para mulheres (padrão
Beta) e outro para homens (padrão Alfa). O padrão Beta explica as decisões de carreira
da maioria das mulheres sendo desenhado com base na flexibilidade e com foco nos
seguintes parâmetros: C - challenge – desafio, B – balance – equilíbrio e A –
authenticity – busca por autenticidade. O padrão Alfa contempla os parâmetros que
estão em foco em cada momento da vida dos homens indicando a seguinte sequência: C
– challenge – desafio, A – authenticity – busca por autenticidade e somente então, B –
balance – equilíbrio. Tanto Alfa quanto Beta são padrões concebidos com base na
maioria, mas outros padrões também foram encontrados. Outras combinações surgiram
e foram denominadas Mulheres Alfa, ou seja, mulheres que seguem o padrão masculino
por serem centradas em sua carreira.
Segundo eles, três razões conduzem homens e mulheres a tomarem suas decisões
profissionais e a optar por mudanças para satisfazer suas necessidades e desejos
pessoais e familiares: necessidade de encontrar congruência entre o trabalho e seus
valores pessoais; necessidade por equilíbrio entre vida pessoal e profissional; e
necessidade que o indivíduo tem de enfrentar desafios, avançar na carreira e ser
valorizado.
Afirmam que a carreira das mulheres é relacional e que cada ação tomada em sua
carreira é vista como um marco profundo e duradouro que se reflete na vida daqueles
com quem ela se relaciona, considerando em cada caso suas necessidades, vontades e
desejos, que são avaliados como parte de um único todo. Indicam que muitas mulheres
já optam por não ter uma carreira tradicionalmente linear. Preferem personalizar suas
carreiras, tomando por base suas necessidades e seus momentos, deixando de ser uma
carreira linear, como estamos hoje acostumados, para ser uma carreira não tradicional,
construída por elas, de acordo com suas prioridades e momentos.
Segundo Judge et al. (1995), o sucesso na carreira está atrelado a questões objetivas e a
questões subjetivas. Como questões objetivas pode-se citar o salário e as promoções e
quanto à questões subjetivas, pode-se citar a satisfação com o trabalho e com a carreira.
As variáveis que levam ao sucesso objetivo de carreira são bem diferentes daquelas que
levam ao sucesso definido de forma subjetiva. Demografia, capital humano, motivação
e variáveis organizacionais interferem no sucesso da carreira e na satisfação com ela. Já
29
o nível de educação, a qualidade, o prestígio e a performance influenciam no sucesso
financeiro.
Vianen & Fischer (2002) realizaram estudo que investigou os motivos das mulheres
buscarem desempenhar funções em alta gerência. No primeiro momento, investigaram
as preferências masculinas com relação à ambição de carreira e compararam com um
grupamento de mulheres em cargos gerenciais e não gerenciais. Verificaram que as
diferenças em relação às preferências masculinas existiram no grupamento não
gerencial onde as mulheres mostravam nível menor de ambição na carreira. No segundo
momento, examinaram os efeitos da cultura organizacional na ambição das mulheres
para buscar cargos de alta gerência. Os resultados mostraram que a cultura
organizacional era preditivo de ambição para funcionárias que ocupavam cargos não
gerenciais, mas não para aquelas que ocupavam cargos de gerência média. Segundo as
autoras, mulheres geralmente têm menos ambição do que os homens, mas mesmo as
mulheres ambiciosas acabam passando por conflitos trabalho-família o que acaba sendo
uma barreira para o desenvolvimento de sua carreira.
De acordo com as autoras, o fato de haver um número menor de mulheres ocupando
altos cargos gerenciais pode ser em parte explicado por elas demonstrarem menos
ambição para isso quando comparadas a homens do mesmo nível. Acrescentam que
estudos sobre diferenças de gênero em ambição confirmam esta afirmação, embora se
concentrem mais em posições de gerência média e não de alta gerência.
Segundo estudo de Ng & Fosh (2004), verificou-se que mulheres com ambição a cargos
de alto nível organizacional acreditam que é preciso desistir do tempo em família se elas
realmente desejam ter sucesso no trabalho. Outras, embora também ambiciosas,
gostariam de atingir um equilíbrio entre trabalho e família. Além disso, verificou-se que
muitas funcionárias de escalão inferior reduzem conscientemente suas expectativas e
ambição para poder ter mais tempo para a família.
Não existe uma fórmula única para o sucesso da mulher. A ascensão da mulher em
cargos de gestão necessita de cuidados com fatores inerentes ao sucesso na carreira, mas
também de cuidados com fatores pessoais e familiares relativos à mulher
(KIRCHMEYER, 1998).
30
Segundo London (1993), a motivação de carreira é um constructo multidimensional que
consiste em três domínios principais: resiliência de carreira, visão de carreira e
identidade de carreira. Resiliência de carreira é a capacidade de se adaptar às novas
circunstâncias e mudanças organizacionais. Ela engloba ansiedade para trabalhar com o
novo e com diferentes pessoas, ter autoconfiança e disposição para assumir riscos.
Visão de carreira é a clareza dos objetivos de carreira individuais. Ele também inclui o
autoconhecimento, conhecimento das próprias forças e fraquezas. Identidade de carreira
é o grau com que as pessoas se definem pelo seu trabalho e pela organização para a qual
trabalham. Trata-se do grau em que se envolve em atividades relacionadas a seu
trabalho e a organização, trabalhar duro, ver-se como um profissional ou técnico perito
e expressar o orgulho pelo seu empregador.
A identidade de carreira é a direção da motivação, ou seja, é o discernimento, o
componente energético da motivação que incentiva o envolvimento no planejamento de
carreira e decisões de carreira. A resiliência de carreira é o componente de manutenção
ou persistência (NOE, NOE & BACHHUBER, 1990 apud LONDON, 1993).
Day & Allen (2004) demonstraram que a motivação de carreira está positivamente
relacionada com o sucesso na carreira (salário e indicadores de desempenho e sucesso).
London (1983 apud Day & Allen, 2004) afirma que um aspecto da motivação de
carreira é o desejo de ascensão social. Segundo o autor, para continuar as possibilidades
de avanço, os indivíduos estabelecem planos de carreira, pedem para ser considerados
em promoções, são voluntários em tarefas importantes, solicitam assumir papéis de
liderança, e pedem aumentos salariais. Indivíduos com alta motivação de carreira
podem ter maiores oportunidades de progressão na carreira, uma vez que trabalham
mais em projetos que afetam a mesma.
Para aumentar a motivação de carreira, o envolvimento com o trabalho deve ser
enfatizado, fornecendo desafios e incentivando atividades profissionais e oportunidades
para a desenvovimento da liderança e avanço profissional (LONDON & MONE, 1987
apud DAY & ALLEN, 2004).
Segundo pesquisa realizada por Betiol & Tonelli (1991), o suporte econômico da
família permite às mulheres expressarem com clareza o desejo de sucesso sócio-
profissional. Esse desejo não aparece em níveis socioeconômicos médio-baixos. Se o
31
coletivo familiar é carente, o espaço do desejo de cada um fica mais restrito. Nesta
condição, quando há o espaço de exteriorização do desejo, prepondera o desejo
masculino. Já a mulher de nível médio-alto pode lutar pela auto-realização, pois há a
possibilidade de aceitação por parte do homem. Há um compartilhamento desse desejo,
há um estímulo para a realização feminina e o homem cede nas exigências domésticas.
O homem deixa de ser um dominador para ser um "incentivador" do sucesso feminino,
notando-se inclusive uma mudança de expectativa do homem sobre o comportamento
da mulher enquanto esposa.
Percebeu-se que o incentivo e apoio do marido para o sucesso profissional da esposa,
onde o homem cede nas exigências domésticas, pode ser uma troca vantajosa e mesmo
justa, na medida em que o sucesso profissional feminino repercutirá positivamente no
prestígio social do marido, mesmo que a ausência da mulher gere alguns transtornos na
esfera doméstica.
Segundo as autoras o relacionamento homem-mulher, de forma complementar e
construtiva, pode estar presente no histórico familiar das pessoas de sucesso. O suporte
de positividade também pode vir de ambos os pais ou de um deles. Acrescentam que
ainda há uma geração de mulheres na sociedade brasileira que luta pelo
reconhecimento. Na administração de negócios, as mulheres que se sobressaem ainda
são objeto de notícias, pesquisas, citações em revistas e jornais, o que prova que isto é
incomum e chama a atenção da sociedade.
Bruschini (1986) também argumenta que existem condições facilitadoras para o
desempenho profissional das mulheres das camadas média e superior da população.
Uma delas é a presença de infraestrutura doméstica, suporte para que a mulher possa
exercer, com custos pessoais menores, atividades no domínio público. Outra condição
se traduz pelo nível cultural, fator que parece permitir disputas em condições de
igualdade, no mercado de trabalho.
No presente estudo, propomos uma hipótese a respeito da influência da motivação de
carreira na ambição a cargo gerencial:
Hipótese 2: Quanto maior a motivação de carreira, maior a ambição
ao cargo de Gerente Geral.
32
2.3 Conflitos entre vida pessoal e vida profissional
As diversas mudanças no mundo do trabalho aumentaram as cobranças sobre os
trabalhadores e geraram impactos sobre sua qualidade de vida no trabalho, inclusive
com aparecimento do conflito trabalho-família (CTF), que ocorre quando o excesso de
demandas oriundas do trabalho dificulta o exercício de papéis pessoais, tais como os
cuidados com os filhos e outros dependentes (CAPPELLI, 1999; DE MASI, 2001;
POCHMANN, 2002; BURKE, 2009).
Já as mudanças observadas nas estruturas familiares, por sua vez, contribuem para o
conflito família-trabalho (CFT), observado quando as responsabilidades familiares
prejudicam o desempenho no trabalho (CARR, BOYAR & GREGORY, 2008;
PREMEUX et al., 2007). Atualmente percebe-se maior possibilidade de ocorrência de
conflitos entre esses dois universos, pois verifica-se maior participação de mulheres na
força de trabalho, mais famílias monoparentais (ARAÚJO & SCALON, 2005) e mais
pessoas com responsabilidades de cuidar de pais idosos (PREMEAUX et al., 2007),
diferentemente do que ocorria no passado, pois a estrutura familiar clássica era
composta pela figura do homem provedor e pela mulher que se dedicava às tarefas do
lar.
O problema do conflito entre vida pessoal e profissional tem sido objeto de atenção das
organizações, pois sua vivência pode afetar o desempenho dos empregados e,
consequentemente, os resultados da empresa (YASBEK, 2004). Por isso, é crescente a
pressão pela implantação de políticas de apoio e de qualidade de vida no trabalho que
facilitem o cumprimento das responsabilidades profissionais e pessoais pelos
trabalhadores (BEAUREGARD e HENRY, 2009).
Entender a dinâmica dos conflitos entre vida pessoal e profissional pode ser um
caminho para as organizações construírem políticas e práticas focadas no equilíbrio
entre esses dois universos, permitindo assim maior eficiência na aplicação de recursos e
na criação de um ambiente organizacional mais estável e produtivo, desenvolvendo
iniciativas que visam evitar ou atenuar tais conflitos, como políticas de qualidade de
vida no trabalho (OLIVEIRA et al., 2012).
Existe uma abordagem bidirecional do conceito de conflito entre vida pessoal e vida
profissional, segundo a qual o CTF e o CFT representam construtos distintos, inter-
33
relacionados, que se influenciam mutuamente e que possuem diferentes antecedentes e
consequências (ANDERSON et al., 2002; EBY et al., 2005).
Em um banco pesquisado por Segnini (1998), observou-se que, com relação à divisão
por gênero nas jornadas de 30 e 40 horas, o percentual de mulheres que
desempenhavam funções com menor carga horária era de 83%, superando o dos
homens, que era de 57%. Verificou-se, ainda, que a jornada de 30 horas era tida por
muitos bancários como mais adequada para pessoas que estudavam e para mulheres
com filhos. Nessa pesquisa a autora identificou outras mudanças no perfil das
trabalhadoras, pois até os anos 70, eram em grande parte jovens, solteiras e sem filhos, e
a partir da década de 80, passaram a ser mais velhas, casadas e mães. Em 1990, o
percentual de mulheres que trabalhavam era de 37,6%, passando para 51,3%, em 1998.
Essa elevação de mulheres casadas e com filhos sugere que as responsabilidades do lar
dificultam, mas não impedem a inserção das mulheres no mercado de trabalho, criando
uma nova realidade de responsabilidades familiares e de trabalho para homens e
mulheres, o que pode acabar por gerar novos conflitos, tanto no ambiente de trabalho
como no familiar.
As mulheres apresentam maior dificuldade e conflito em relação ao desempenho de
múltiplos papéis, tendo de conciliar suas atividades familiares e profissionais. Em
muitos casos, encontram-se impossibilitadas de se dedicar ao trabalho como gostariam,
e acabam por abrir mão de assumir novos desafios no ambiente profissional. A maior
responsabilidade com as atividades domésticas, os cuidados com os filhos e outros
familiares ainda está muito vinculada às mulheres (COOPER E LEWIS, 2000).
Muitas das mulheres que trabalham fora acabam por se sentir culpadas quando
enfrentam problemas relacionados aos cuidados com os filhos ou à manutenção do
matrimônio. Enfrentam também dificuldades na administração do lar, já que passam a
ter menos tempo para cuidar dos mesmos e são, na maioria das vezes, consideradas as
responsáveis por eventuais problemas domésticos. Por outro lado, o trabalho
remunerado permite às mulheres, uma maior inserção social, e independência,
possibilitando-as a ter suas próprias escolhas, aumentando assim seu sentimento de
satisfação e realização pessoal. Isso pode colaborar para que elas, mais confiantes com
relação a seu potencial, e independentes, desempenhem seus papéis familiares com
maior eficácia (DINIZ, 1999; MC BRIDE, 1990 apud FARIA & RACHID, 2007).
34
Segundo Thompson e Walker (1989), os homens também experimentaram significativas
mudanças com a nova configuração do trabalho, tanto de ordem prática quanto relativa
aos papéis assumidos por eles. Eles passaram a não ser mais os únicos provedores,
compartilhando essa tarefa tão valorizada socialmente com as mulheres, além de terem
de participar das pouco valorizadas tarefas domésticas. Essa nova realidade tem gerado
um impacto cada vez maior no ambiente familiar e profissional, trazendo mudanças
para a vida de mulheres e homens, propiciando um contexto favorável à existência de
conflitos entre trabalho e família.
Segundo Greenhaus e Beutell (1985), se o indivíduo não for capaz de se ajustar aos
diferentes papéis, pode experimentar conflito que ocorrerá em três principais situações:
(a) quando múltiplos papéis competiriam pelo tempo da pessoa; (b) quando pressões
vividas num determinado domínio provocariam fadiga ou irritabilidade, afetando o
desempenho do outro papel; e (c) quando as expectativas de conduta associadas a um
papel seriam incompatíveis com o comportamento esperado no outro.
Em estudos que avaliam a questão sob a perspectiva do conflito de papéis, verifica-se
que a importância atribuída a um ou outro papel (trabalhador, mãe ou pai de família),
tende a interferir na forma como os conflitos são vividos (OLIVEIRA et al., 2012).
Há evidências de que a relação entre CTF e atitudes relacionadas ao trabalho (satisfação
no trabalho e comprometimento organizacional) é moderada de acordo com a
importância do trabalho na vida da pessoa (CARR et al., 2008). Kossek & Ozeki
(1998) demonstraram que o CTF está associado com absenteísmo, intenção de deixar a
empresa e menor comprometimento com a organização e a carreira. Também existem
estudos que sugerem que o CTF está relacionado à baixa percepção de sucesso na
carreira (PELUCHETTE, 1993 apud EBY et al., 2005) e menor satisfação com o
trabalho (PARASURMAN & SIMMERS, 2001 apud EBY et al., 2005).
Beutell e Greenhaus (1982 apud Eby et al., 2005) descobriram que as mulheres
experimentaram conflitos mais intensos se a importância do trabalho for diferente da de
seu marido. Também relataram maiores conflitos se tivessem mais filhos em casa e um
marido que considera a importância do papel do trabalho como altamente importante.
35
Lisa Belkin (2003 apud Mainiero e Sullivan, 2005) criou a expressão “opt-out
revolution” para representar a grande evasão de profissionais mulheres altamente
qualificadas e bem sucedidas do mundo corporativo pelo motivo da ausência do
equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Essa opção de saída pode ser feita por
mulheres devido ao casamento ou a maternidade e também porque as organizações não
estão preparadas para atender as diferentes necessidades das mulheres.
Mainiero e Sullivan (2005) definiram um modelo mais amplo para o termo, enfatizando
que esse movimento ocorre tanto com homens quanto com mulheres que optam por
deixar o mercado corporativo, por não encontrarem uma opção de equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional e também por não identificarem empresas onde possam atuar
respeitando a sua autenticidade e onde encontrem desafios. Nesse modelo é reforçada a
existência do livre trânsito entre as fronteiras de diversas organizações, desvinculando a
carreira de um único empregador; apresentam a tomada de decisões com base em
aspectos familiares como indica a busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e
profissional; e há a predominância do subjetivo na definição do sucesso ao pontuarem
que os profissionais decidiram procurar por alternativas que proporcionem trabalhos
mais enriquecedores e mais compatíveis com suas vidas, família e interesses, o que
representa um contraponto ao modelo antigo (linear) de carreira que previa a ascensão
vertical como único meio para o sucesso (CAMARGO, 2007).
Anderson et al. (2002) e Premeux et al. (2007) sugerem que a cultura organizacional
pode ser mais ou menos compreensiva e receptiva aos dilemas entre trabalho e vida
pessoal. Citam a questão das consequências na carreira, em que o empregado percebe a
necessidade de sacrificar suas perspectivas de carreira e chances de promoção caso opte
por maior flexibilidade ou por uma vida mais equilibrada.
Eby et al. (2005) organizaram os impactos do CTF em três grupos: o primeiro, trata de
aspectos físicos e psicológicos, tais como estresse, depressão, hipertensão, ansiedade,
transtornos de humor e abuso de substâncias; o segundo, envolve impactos sobre
atitudes e comportamentos do trabalhador, incluindo satisfação no trabalho,
comprometimento organizacional e intenção de deixar a empresa; e o terceiro, considera
os efeitos sobre a satisfação com a família.
36
No estudo de Bagger et al. (2008), verificou-se uma correlação positiva entre CFT e
sofrimento psicológico e uma correlação negativa entre esse tipo de conflito e a
satisfação no trabalho. Carr et al. (2008) obtiveram suporte às hipóteses relativas ao
impacto do CTF sobre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e
retenção.
Oliveira et al. (2012), num estudo brasileiro, sugerem que o CTF está associado à falta
de suporte gerencial e com a percepção de que a busca por um maior equilíbrio teria
consequências negativas na carreira. Esse estudo também apresentou evidências de que
as políticas de apoio aos cuidados com dependentes oferecidas pelas empresas não estão
contribuindo efetivamente para reduzir o CFT, resultado que pode estar associado à
insuficiência ou ao baixo impacto dos benefícios atualmente oferecidos, porque podem
não ser suficientemente efetivos para aliviar a profissional das demandas familiares que
enfrenta ou porque sua cobertura ainda é relativamente limitada.
Encontrou-se também nesse estudo, indicadores de que o CTF reduz a satisfação no
trabalho e aumenta a intenção do profissional de deixar a empresa. O estresse também
parece estar associado tanto ao CTF como ao CFT, ou seja, a exacerbação de demandas
tanto no mundo profissional quanto no familiar tem consequências prejudiciais sobre o
bem-estar individual e sobre indicadores associados ao desempenho das empresas. As
autoras sugerem que as empresas devem estar mais atentas às demandas excessivas que
recaem sobre seus empregados, já que correm o risco de perder talentos importantes e
ter seu desempenho comprometido.
As diversas mudanças no mundo do trabalho aumentaram as cobranças sobre os
trabalhadores e geraram impactos sobre sua qualidade de vida no trabalho, inclusive
com aparecimento do conflito trabalho-família (CTF), que ocorre quando o excesso de
demandas oriundas do trabalho dificulta o exercício de papéis pessoais, tais como os
cuidados com os filhos e outros dependentes (CAPPELLI, 1999; POCHMANN, 2002;
BURKE, 2009).
A partir de evidências levantadas na literatura que demonstram que o conflito tem
diversos resultados negativos relacionados ao trabalho como, por exemplo, diminui a
satisfação no trabalho e o aumento da intenção de deixar a empresa, foi proposta a
seguinte hipótese sobre a influência do conflito família-trabalho (CFT) e do conflito
37
trabalho-família (CTF) na ambição ao cargo de Gerente Geral, supondo-se que se há
existência de conflito vivenciada pela base de respondentes da pesquisa no atual cargo,
eles não apresentarão ambição para assumir um cargo de maior responsabilidade e que
exige maior dedicação como é o cargo de Gerente Geral de Agência. Dessa forma,
propomos as seguintes hipóteses:
Hipótese 3: Quanto maior o CFT, menor a ambição ao cargo de
Gerente Geral.
Hipótese 4: Quanto maior o CTF, menor a ambição ao cargo de
Gerente Geral.
Com base em evidências que apontam que a mulher ainda parece ser a principal
responsável sobre as tarefas do lar e cuidados com a família, foi proposta a seguinte
hipótese:
Hipótese 3b: O CFT é maior para as mulheres do que para os
homens.
Além disso, as evidências também mostram que o conflito trabalho-família tende a ser
maior entre pessoas que valorizam mais a família do que o trabalho. Isto porque quando
pessoas que valorizam e se envolvem mais com a família percebem que, em função do
trabalho, essa relação fica prejudicada, tendem experimentar conflito. Como as
mulheres tipicamente se percebem como principais responsáveis pelos filhos e a casa,
supõe-se que a percepção de conflito será maior entre elas do que entre os homens.
Dessa forma, propõe-se a seguinte hipótese:
Hipótese 4b: O CTF é maior para as mulheres do que para os
homens.
2.4 Percepção de justiça organizacional
O construto percepção de justiça organizacional tem como foco as percepções
individuais acerca do grau de justiça do tratamento recebido na organização e as reações
cognitivas, atitudinais e comportamentais a essas percepções (JAMES, 1993). A
percepção do que é justo ou injusto no cotidiano de um indivíduo tem por base valores,
princípios éticos, morais e noções de certo e errado para analisar cada conjuntura em
que ele está sendo envolvido. Perceber o que é justo no ambiente organizacional, seria
38
sob essa perspectiva, uma grande justificativa de incentivo ou de motivação para as
pessoas que nele trabalham. A justiça organizacional deve ser entendida como sendo a
percepção de justiça pelos funcionários no que tange às relações de trabalho na
organização (ASSMAR et al., 2005).
Segundo Omar (2006), justiça organizacional se refere à percepção dos empregados
sobre o que é justo ou injusto dentro das organizações nas quais trabalham. Nos casos
em que os empregados percebem como justo o tratamento da empresa, esta percepção
contribuirá para gerar atitudes positivas para com o trabalho, os chefes, supervisores e
até mesmo com a organização. Enquanto os que consideram que estão sendo tratados
injustamente, tal cognição gerará tensões, sentimentos de insatisfação e de
desmotivação, absenteísmo, redução da qualidade do trabalho e perda de produtividade.
A justiça em suas diferentes dimensões é importante para possibilitar a existência de um
ambiente produtivo e saudável nas organizações, porém normalmente não é o que
ocorre. Em estudo sobre justiça, o ambiente de trabalho foi um dos locais de
convivência social que apresentou um maior número de eventos de injustiça (MIKULA,
1986).
Injustiças presentes no local de trabalho causam transtornos no comportamento dos
funcionários, sua satisfação, desempenho e sentimentos sobre a empresa e a própria
saúde do individuo pode ser muito prejudicada criando situações estressantes que por
sua vez também impactam negativamente o rendimento da organização. Caso haja a
percepção por parte dos funcionários de que estão sendo vitimas de injustiças, tais
indivíduos tendem a responder negativamente com atos retaliatórios ou adoecimento
(COHEN-CHARASH e SPECTOR, 2002).
Há evidências de que a percepção de um ambiente organizacional justo promove
atitudes positivas. Os empregados que se percebem tratados com justiça pelos gestores e
pela própria organização tendem a acatar as decisões da gerência, apresentam
comprometimento socialmente favorável e evitam comportamentos anti-sociais além de
apresentarem maior comprometimento, qualidade no trabalho, satisfação profissional,
saúde, bem-estar e harmonia (TEPPER, 2001; SKARLICK & FOLGER, 1997).
39
Existem estudos sobre a percepção de disparidades na distribuição e nos critérios de
alocação de recompensas indicando haver uma forte associação com a percepção de
justiça e a satisfação no trabalho (COLQUITT, 2001; FERREIRA e SIQUEIRA, 2005).
Entende-se que a percepção de vieses de gênero em tais domínios afeta igualmente
atitudes e comportamentos das mulheres para com seus empregos.
Ferreira e Siqueira (2005) evidenciaram a correlação entre a justiça nas práticas de
remuneração e atitudes e comportamentos dos indivíduos em geral. Outras pesquisas
indicam que as mulheres apresentam maior queda no nível de satisfação em comparação
com os homens quando observam discriminação de gênero no ambiente de trabalho
(FOLEY, NGO e WONG, 2005).
A teoria da equidade de Adams (1963) foi o ponto inicial dos estudos na área de justiça
organizacional, enfocando principalmente a distribuição de resultados e recompensas e
a maneira como o individuo percebe a proporção entre o seu investimento e as
recompensas por ele recebidas.
Segundo Adams (1965), a justiça distributiva refere-se ao conteúdo das distribuições,
isto é, ao resultado da comparação entre os esforços e os resultados auferidos pelo
próprio indivíduo e por outras pessoas que lhe servem de referência. Considera-se,
assim, que as pessoas fazem comparações entre si e os outros, valendo-se do princípio
da equidade entre investimentos e contribuições, de um lado, e resultados, de outro.
A abordagem da justiça processual demonstra situações em que a distribuição de
recompensas nem sempre é tão relevante quanto os processos ou procedimentos através
dos quais elas são liberadas, ou seja, essa abordagem vincula-se aos meios usados para
determinar as distribuições, ou seja, aos procedimentos adotados pela organização ao
alocar recompensas, bem como ao grau em que os empregados participam ou controlam
tal processo (LIND, KANFER & EARLEY, 1990).
Na abordagem da justiça interacional, onde os elementos sociais recebem destaque
especial, enfatiza-se o tratamento interpessoal e a comunicação entre a chefia e os seus
subordinados (COLQUITT el al, 2001). Ela equivale ao lado humano das práticas
organizacionais, isto é, ao modo pelo qual a gerência (ou aqueles que controlam as
40
recompensas e recursos) se comportam em relação aos recebedores da justiça
(COHEN-CHARASH & SPECTOR, 2002).
A justiça interacional foi desdobrada por alguns autores em justiça interpessoal e justiça
informacional (COLQUIT et al., 2001). Segundo Rego (2001), a justiça interpessoal diz
respeito à sensibilidade social, ou seja, ao grau com que o gestor adota um tratamento
educado, honesto e de respeito em relação às pessoas afetadas pelos procedimentos e
decisões distributivas de justiça, e a justiça informacional refere-se ao fornecimento de
informações e explicações acerca das decisões tomadas, ou seja, associa-se ao grau em
que os gestores fornecem aos empregados informações e explicações sobre tais decisões
e procedimentos.
Enfim, parece haver um certo consenso atual entre os estudiosos da justiça
organizacional quanto ao caráter multidimensional do construto, englobando quatro
facetas: justiça distributiva, justiça processual ou procedimental, justiça interpessoal e
justiça informacional, com as duas últimas integrando a chamada justiça interacional.
Colquitt et al. (2001), na tentativa de esclarecer o poder preditivo dos diferentes
modelos mencionados, em meta análise recente, atestaram que a justiça processual e
distributiva obtiveram altas correlações com o comprometimento, enquanto a justiça
informacional e a interpessoal apresentaram, respectivamente, correlações baixas e
moderadas com tal variável.
Cohen-Charash e Spector (2002), em meta análise realizada na mesma época,
concluíram que todas as dimensões de justiça organizacional constituíam bons
preditores do comprometimento afetivo, embora a justiça processual fosse o melhor
preditor. Cumpre destacar, ainda, que a justiça distributiva e processual
correlacionaram-se negativamente com o comprometimento. Os autores interpretaram
esses resultados levando em conta as diferenças de foco entre essas dimensões. Assim, a
justiça distributiva, por se referir ao grau de justiça percebido na distribuição dos
recursos organizacionais que os empregados recebem, associa-se prioritariamente às
reações afetivas dirigidas a resultados particulares. Já a justiça processual, por dizer
respeito aos procedimentos organizacionais formais, isto é, ao modo pelo qual são
repartidos os recursos, vincula-se predominantemente às reações afetivas voltadas para
a organização como um todo. A justiça interacional, em contrapartida, por ser
41
determinada pelo comportamento interpessoal dos gestores, desperta reações afetivas
dirigidas principalmente aos representantes da gerência.
Segundo estudo de Kim e Mauborgne (1991), visando explicar como as diferentes
facetas da justiça conduzem a diferentes atitudes e comportamentos individuais e,
assim, a distintos níveis de desempenho organizacional, sugerem que as pessoas,
quando percebem que são distributivamente justiçadas, experimentam sentimentos de
satisfação, o que as induz a executar aquilo que delas é esperado. Quando apresentam
percepções de justiça procedimental/interacional elevadas, experimentam laços de
comprometimento afetivo e sentimentos de confiança para com a organização e os seus
decisores. Assim se sentem reconhecidas pelo seu valor pessoal, emocional e
intelectual, e se disponibilizam para ir além do que é esperado, e para adotar
comportamentos de cidadania (REGO, 2001). Estas duas vias conduzem a níveis de
desempenho organizacional distintos, sendo mais frutuosos os que têm a gênese na via
procedimental e interacional.
Considerando a literatura apresentada e com base nas evidências de que quando o
indivíduo percebe sua organização como justa, especialmente na distribuição de
recompensas, isso influenciará comportamentos positivos diante do trabalho. Sugere-se
ainda que se o indivíduo não percebe justiça, provavelmente não se envolverá e nem
buscará possibilidades de ascensão. Dessa forma, são propostas as seguintes hipóteses a
respeito da influência da percepção de justiça na ambição:
Hipótese 5: Quanto menor a percepção de justiça processual, menor
será a ambição ao cargo de Gerente Geral.
Hipótese 6: Quanto menor a percepção de justiça distributiva, menor
será a ambição ao cargo de Gerente Geral.
Hipótese 7: Quanto menor a percepção de justiça interpessoal, menor
será a ambição ao cargo de Gerente Geral.
Com base nas evidências de que mulheres muitas vezes são discriminadas no ambiente
de trabalho, propomos as seguintes hipóteses:
42
Hipóteses: A percepção de justiça processual (H5b), distributiva
(H6b) e interpessoal (H7b) será menor entre as mulheres do que entre
os homens.
2.5 Hipóteses
As hipóteses centrais da pesquisa estão representadas na figura 1 a seguir.
Figura 1 – Hipóteses de Pesquisa
43
3. MÉTODO
Este estudo quantitativo teve por objetivo avaliar e identificar os fatores que
influenciam a ambição ao cargo de Gerente Geral de agências bancárias de escriturários
que atuam em uma grande instituição financeira brasileira. Dentre os possíveis fatores,
são investigados a influência de sexo, motivação de carreira, conflito família-trabalho,
conflito trabalho-família e percepção de justiça distributiva, processual e interpessoal.
Além das informações obtidas por meio de pesquisa primária, também foram utilizados
dados secundários, obtidos através de consultas a relatórios de informações gerenciais e
a documentos oficiais da organização, que permitiram uma análise da distribuição de
homens e mulheres nos diferentes cargos da IF.
3.1 Universo e amostra
O universo desta pesquisa foi composto por funcionários e funcionárias da IF com no
mínimo ensino médio completo, lotados no Estado do Rio de Janeiro e que atuam na
Rede de Agências Bancárias de Varejo. São escriturários, ou seja, empregados com
jornada de 30 horas semanais e que estão no primeiro degrau da carreira administrativa
dentro da IF. As agências bancárias foram escolhidas por fazerem parte da rede que
possui o maior número de funcionários e a maior quantidade de oportunidades de
ascensão profissional, pois focam a atividade fim da empresa: relacionamento e
negócios com clientes.
Foi solicitada autorização à Diretoria responsável pela Gestão de Pessoas da IF para a
realização de pesquisa interna junto ao público em estudo. Convites para participar na
pesquisa foram enviados por e-mail corporativo para um total de 1.669 funcionários, a
partir do cadastro interno da empresa. Para a coleta de dados, foi desenvolvido um
questionário online armazenado na plataforma Survey Monkey®.
Em 24/05/2013, encaminhou-se a primeira mensagem aos funcionários solicitando que
respondessem a pesquisa através do link (endereço do questionário na plataforma
SurveyMonkey® na internet) disponibilizado no próprio e-mail. Institucionalmente, a
IF, através da área de Gestão de Pessoas Regional do RJ também enviou e-mail para
esse público informando que a pesquisa estava autorizada pela Diretoria de Pessoas, de
44
forma a dar maior confiabilidade e credibilidade ao processo. Em 31/05/2013,
encaminhou-se novo e-mail reiterando o pedido para que os funcionários respondessem
a pesquisa, fornecendo um prazo de resposta até 07/06/2013.
No total, 218 pessoas acessaram a pesquisa no endereço indicado. Após a exclusão de
dez questionários incompletos e de onze outliers, a amostra final totalizou 197
questionários válidos, o que corresponde a 11,8% do universo.
3.2 Medidas
Para medir a ambição gerencial, principal constructo da pesquisa, utilizou-se a escala
proposta por Van Vianen & Fischer (2002), adaptada para a realidade desta pesquisa,
buscando avaliar a ambição ao cargo específico de Gerente Geral de agência bancária.
Utilizou-se uma escala Likert de cinco pontos, variando de 1 a 5, onde 1(um) é discordo
totalmente e 5 (cinco) significa concordo totalmente.
Para medir o construto motivação de carreira, utilizou-se uma escala proposta por Day
& Allen (2004), baseada nos trabalhos de Noe et al. (1990) e de London (1993). Os 14
items referem-se a comportamentos (por exemplo: objetivos de carreira, aceitação de
uma nova atribuição de trabalho), sentimentos e atitudes relacionados ao trabalho e
carreira (por exemplo: confiança na capacidade de executar bem as tarefas, disposição
para assumir riscos e acolher a mudança), medidos por meio de uma escala de 5 pontos,
onde 1 significa muito pouco e 5 significa em grande medida.
Dez questões buscaram medir o conflito família-trabalho (CFT) e o conflito trabalho-
família (CTF), extraídas de Anderson et al. (2002). As questões sobre CTF buscaram
avaliar a frequência com que o respondente havia vivenciado esse conflito nos últimos
três meses. Falta de tempo, energia, capacidade e humor para resolver assuntos pessoais
ou familiares, em decorrência de assuntos relacionados ao trabalho, foram pontos
questionados. As cinco questões sobre o CFT buscaram avaliar a frequência com que
este conflito havia sido vivenciado nos últimos três meses. As questões objetivaram
medir até que ponto demandas originadas na família ou na vida pessoal impactaram o
desempenho no trabalho. Em ambos os casos, adotou-se uma escala de 5 pontos,
variando entre nunca e muitas vezes.
45
Para medir a percepção de justiça, utilizou-se uma adaptação da escala desenvolvida por
Colquitt (2001). Foram incluídas 15 afirmações: sete para a justiça processual (que
procurou avaliar o processo de promoção de função), quatro para a justiça distributiva e
quatro para a justiça interpessoal, medidos por meio de uma escala de cinco pontos
(variando de “nunca” a “sempre”). Não foram incluídas as afirmativas utilizadas para
medir a justiça informacional. Esse instrumento foi validado por Colquitt em amostras
com estudantes e trabalhadores norte-americanos. No Brasil, Assmar et al. (2002)
realizaram um estudo para examinar a validade desse construto. Verificaram, através de
análises fatoriais exploratórias, que os itens da escala reproduziram a estrutura fatorial
prevista pela teoria, com índices de consistência interna variando entre 0,82 e 0,89.
Por fim, foram coletadas informações demográficas: sexo, cor da pele, idade, estado
civil, grau de instrução, tempo de empresa, escolaridade, e características da estrutura
familiar para avaliar sua complexidade: presença de cônjuge, se o mesmo exerce
trabalho remunerado, além da existência e quantidade de dependentes – filhos, enteados
e idosos.
Os dados foram analisados com apoio do software estatístico SPSS.
46
4. A EMPRESA
4.1 Trabalho e carreira
O trabalho bancário, assim como em outras profissões, foi durante muito tempo visto
como um serviço inerente aos homens. A IF não fugiu a essa regra e passou a contar
com a participação de mulheres em seu quadro somente a partir de 1969, muitos anos
após sua fundação. Atualmente, do total de 113.977 funcionários da IF, 47.026
(41,26%) são mulheres e 66.951 (58,74%) são homens.
Considerando-se os cargos gerenciais, observa-se que a proporção de homens é superior
à de mulheres (Quadro 1), tanto no estado do Rio de Janeiro como no Brasil. Cumpre
destacar que os cargos gerenciais oferecidos pela IF requerem 40 horas semanais de
trabalho e são mais bem remunerados.
Quadro 1– Gênero x Função
Não Gerencial Gerencial Total
Qtde % Qtde % Qtde %
Masculino 43.861 56% 23.090 65% 66.951 59%
Feminino 34.607 44% 12.419 35% 47.026 41% Brasil
Total 78.468 100% 35.509 100% 113.977 100%
Masculino 2.996 59% 1.677 64% 4.673 61%
Feminino 2.057 41% 955 36% 3.012 39% RJ
Total 5.053 100% 2.632 100% 7.685 100%
No que diz respeito à ocupação de mulheres em cargos de alta gestão, observou-se na IF
uma lenta evolução. Somente quinze anos após a admissão de mulheres, em 1984, é que
pela primeira vez uma mulher chegou ao cargo de Gerente Geral de agência bancária.
Em 1999, 32 anos após a posse das primeiras funcionárias, somente 4% dos cargos de
Gerentes Gerais eram ocupados por mulheres. O Quadro 2 apresenta a distribuição de
homens e mulheres nesta função, relativa ao ano de 2012, indicando uma evolução
importante, mas ainda aquém do esperado para um instituição que almeja a equidade de
gênero.
47
Quadro 2 – Cargo de Gerente Geral de Agência Bancária por gênero
Gerente Geral
Qtde %
Masculino 4.584 85%
Feminino 834 15% Brasil
Total 5.418 100%
Masculino 236 81%
Feminino 57 19% RJ
Total 293 100%
Na figura 2 a seguir, apresenta-se a trilha de encarreiramento na IF dentro da rede de
agências bancárias de varejo, objeto do estudo. Os funcionários ingressam na empresa
através de Concurso Público. Todos os aprovados tomam posse em agências bancárias
como escriturários, que é o primeiro nível da carreira administrativa. A carga horária é
de trinta horas semanais. Dentro do encarreiramento nessa rede, o funcionário pode
ascender profissionalmente a outros cargos, sendo que o nível de carreira profissional de
maior destaque e prestígio é o de Gerente Geral de agência bancária (administrador).
Figura 2 – Encarreiramento na rede de agências de varejo
Escriturário Primeiro nível do encarreiramento. Função operacional com carga horária de 30 horas semanais.
Caixa Executivo Segundo nível do encarreiramento. Função gratificada com carga horária de 30 horas semanais.
Assistente de Negócios Terceiro nível do encarreiramento. Função gratificada com carga horária de 30 horas semanais.
Gerente de Relacionamento Cargo de gerência média. Função de confiança com carga horária de 40 horas semanais.
Gerente de Negócios Cargo de Administrador. Função de confiança com carga horária mínima de 40 horas semanais.
Gerente Geral Cargo de Administrador. É o mais elevado na hierarquia das agências. Função de confiança com carga horária mínima de 40 horas semanais.
Fonte: Dados internos da empresa
4.2 Características da gestão
A instituição financeira em estudo sofreu profundas modificações nos últimos anos.
Além da automação, que impactou de forma significativa todo o setor, a IF passou a
buscar um diferencial competitivo por meio do atendimento, ou seja, maior preocupação
48
com o cliente, com foco no atendimento de suas necessidades, sua satisfação e na
manutenção de um relacionamento constante. Todas as mudanças que ocorreram na
empresa seguiram uma linha não apenas do setor bancário, mas também de tendências
modernas de gestão que ocorreram em todo o mundo e que se intensificaram no Brasil a
partir da década de 90. Essas alterações tinham por objetivo tornar a empresa mais
flexível, competitiva e com foco no cliente.
A IF é uma organização altamente pulverizada e descentralizada, que possui como
vantagem competitiva: a capacidade de seu corpo funcional, admitido através de
concurso público. Trata-se de empresa sólida no mercado e que propicia várias
oportunidades de ascensão profissional.
Nesse contexto da carreira e promoção interna, os cargos de gerentes são muito
reconhecidos e valorizados, possuindo um papel estratégico e de muita importância,
sendo vistos, muitas vezes, como figuras de representatividade junto aos demais
funcionários, colaboradores, clientes, fornecedores, outros atores sociais e comunidades
locais.
No quadro funcional típico de uma agência bancária, podem ser destacados dois tipos
de gerência: os administradores que são os Gerentes Gerais e os Gerentes de Negócios e
a gerência média composta por Gerentes de Relacionamento, mais focados no
atendimento, relacionamento e negócios com os clientes. Dentro desse grupo, ainda
existe a gerência média ligada às atividades de suporte operacional e administrativo.
A função de Gerente Geral de agência bancária é um cargo de confiança, responsável
por coordenar toda a equipe da unidade para o atingimento dos objetivos, responsável
também por decisões que envolvam maior risco e assuntos mais estratégicos com foco
no relacionamento e negócios com os clientes.
O aspecto ligado ao risco é importante, pois em uma organização financeira que lida
com movimentação de altos valores financeiros, o Gerente Geral em diversos momentos
está exposto à riscos na tomada de decisões e concessão de crédito. Outra característica
importante nessa carreira é que os gestores também devem ter disponibilidade para
mobilidade, pois periodicamente são realizados rodízios e pode ser necessário o
deslocamento para outra cidade ou estado no país.
49
Estudos internos na IF realizados na década de 90 procuraram compreender o perfil
básico do gerente da referida instituição e suas diversas características. Descobriram no
levantamento do perfil desses profissionais, que os gerentes atuavam como burocratas,
com pouca capacidade de motivação e que não estavam muito propensos a riscos.
Buscou-se então, a mudança do referido perfil, considerado inadequado para uma
atividade que procura ser eficiente dentro de um mercado altamente competitivo,
exigindo maior criatividade, maior arrojo e melhor relacionamento com os clientes.
Passou-se a exigir nas nomeações relativas a esse cargo, perfil profissional com
competências técnicas e comportamentais como por exemplo: liderança estratégica,
visão sistêmica, comunicação, flexibilidade, articulação, negociação, e capacidade de
relacionamento interpessoal, além de profissionalismo, comprometimento com a
instituição e foco nos resultados.
Uma outra ação realizada pela organização, dentro da necessidade de mudança do perfil
desses profissionais, foi o forte investimento na qualificação, inclusive com a promoção
e disponibilização de cursos de MBA e Pós-Graduação em parceria com instituições de
ensino renomadas no mercado.
50
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
5.1 Análises preliminares
Antes do teste das hipóteses da pesquisa, foram realizadas análises fatoriais
exploratórias para avaliar a consistência dos construtos. Observou-se que apenas a
percepção de justiça processual apresentou problemas nas cargas fatoriais e, em função
disso, optou-se por incluir apenas quatro dos sete indicadores.
Também foi realizada a análise de confiabilidade das escalas, ou seja, foi verificada a
consistência interna de cada item, em cada uma das escalas. A consistência interna
avalia a contribuição dos itens para o embasamento da escala estudada. Como medida
de consistência interna foi utilizando o alfa de Cronbach e todas as escalas se mostraram
adequadas, uma vez que os valores estão acima de 0,7 (HAIR et al., 2005). Os valores
estão apresentados no Quadro 3.
Quadro 3 – Alfas de Cronbach
Escala Alfa de Cronbach Número de itens Motivação de Carreira 0,864 14
Ambição a Gerente Geral 0,909 5
Justiça Processual 0,875 4
Justiça Distributiva 0.929 4
Justiça Interpessoal 0,928 4
CTF 0,892 5
CFT 0,887 5
A identificação de casos extremos foi realizada a partir da análise da distância de
Mahalanobis e dos diagramas de dispersão. A primeira permitiu a identificação de seis
casos extremos e a segunda levou à exclusão de mais três casos.
Também foram realizados testes de normalidade das variáveis analisadas. Os testes de
Kolmogorov-Smirnov e de Shapiro-Wilk indicam que as variáveis não são normalmente
distribuídas – ver Quadro 4. No entanto, a análise gráfica não apontou distorções
significativas em nenhuma das variáveis.
51
Quadro 4 – Testes de Normalidade
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Estatística df Sig. Estatística df Sig.
Ambição a Gerente Geral ,111 197 ,000 ,925 197 ,000
Motivação de Carreira ,069 197 ,024 ,975 197 ,001
Justiça Processual ,119 197 ,000 ,979 197 ,005
Justiça Distributiva ,111 197 ,000 ,943 197 ,000
Justiça Interpessoal ,216 197 ,000 ,825 197 ,000
Conflito Trabalho-Família ,073 197 ,012 ,971 197 ,000
Conflito Família-Trabalho ,229 197 ,000 ,776 197 ,000
5.2 Perfil sociodemográfico dos respondentes
Foram pesquisadas algumas características relativas ao perfil sociodemográfico dos
respondentes, incluindo gênero, idade, estado civil, nível educacional, tempo de
empresa e características da estrutura familiar. Dos 197 funcionários pesquisados,
51,8% são mulheres. A média de idade dos pesquisados era de aproximadamente 36
anos e o tempo médio de empresa era de 4 anos. A distribuição de frequência desses
indicadores é apresentada nos Gráficos 1 e 2.
Gráfico 1 – Tempo de empresa
52
Gráfico 2 – Idade
Quanto à escolaridade, foi verificada uma predominância de funcionários com curso
superior (58,4%), seguido de 22,8% com ensino médio, 17,3% com pós-graduação e
1,5% com mestrado/doutorado (Gráfico 3).
Gráfico 3 – Escolaridade
53
Quanto ao estado civil, 48% dos respondentes são casados ou vivem em união estável.
Os demais são solteiros (44%), separados/divorciados (7%) ou viúvos (1%) – ver
Gráfico 4.
Gráfico 4 – Estado Civil
Dos empregados que são casados, aproximadamente 60% dos cônjuges trabalham. Com
relação aos dependentes, 59% dos participantes não possuem filhos, e cerca de 51% não
possui nenhum tipo de dependente (idosos dependentes, filhos ou enteados vivendo na
mesma residência).
5.3 Análise de Correlação
Para verificar a existência de relação linear entre os constructos, foram calculadas as
correlações entre eles. O Quadro 5 apresenta as médias, desvios-padrão e correlações
entre as variáveis pesquisadas.
54
Quadro 5 – Médias, Desvios-Padrão e Correlações
Média DP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. Ambição a Gerente Geral 2,6 1,3 1
2. Motivação de Carreira 3,6 0,6 ,53** 1
3. Justiça Processual 2,8 0,8 ,15* ,18* 1
4. Justiça Distributiva 3,5 1,1 ,36** ,44** ,41** 1
5. Justiça Interpessoal 4,4 0,7 ,13 ,20** ,30** ,26** 1
6. Conflito Trabalho-Família 3,0 1,1 ,00 ,02 -,12 -,04 -,11 1
7. Conflito Família-Trabalho 1,6 0,8 ,08 -,02 ,02 ,10 -,08 ,13 1
8. Sexo 0,5 0,5 ,08 -,11 -,08 -,09 -,08 -,06 -,02 1
9. Raça (dummy) 0,7 0,5 -,13 ,00 -,05 -,01 ,00 ,19** -,05 -,06 1
10. Idade 35,9 10,1 -,01 -,03 -,09 -,21** -,12 -,05 -,12 ,09 ,02 1
11. Tempo de Empresa 4,0 3,4 -,23** -,23** -,10 -,22** -,14 ,01 -,02 -,01 -,01 ,42** 1
12. Escolaridade (dummy) 0,8 0,4 -,03 ,04 -,14 -,13 -,07 ,00 -,06 -,15* ,07 ,16* ,04 1
13. Cônjuge (dummy) 0,5 0,5 -,01 ,04 -,09 -,09 -,02 ,09 -,02 -,05 ,02 ,27** ,13 ,08 1
14. Nº de filhos 0,7 1,0 ,09 -,03 ,13 -,01 ,03 -,05 ,03 ,03 -,09 ,61** ,24** ,00 ,34**
Nota: * p<0,05; ** p<0,01
55
Das variáveis pesquisadas, a ambição a gerente geral aparece significativamente
correlacionada com motivação de carreira, justiça processual e justiça distributiva. A
motivação de carreira, por sua vez, se mostrou significativamente correlacionada com as
três dimensões da percepção de justiça. As três dimensões da percepção de justiça
organizacional apresentaram-se significativamente correlacionadas entre si, conforme
seria esperado de dimensões de um mesmo construto. As variáveis que medem o
conflito entre trabalho e família não apresentaram correlação significativa com nenhuma
outra variável.
Com relação às variáveis de controle, o tempo de empresa aparece significativa e
negativamente correlacionado com ambição a gerente geral, motivação de carreira,
justiça distributiva e justiça processual. Esse resultado sugere que quanto mais tempo de
empresa, menor é a ambição, a motivação e a percepção de justiça dos respondentes.
Esse resultado sugere que o funcionário com mais tempo de empresa – e que ainda
permanece como escriturário – pode estar percebendo ou vivenciando algum tipo de
discriminação. Outra possibilidade para a relativa estagnação seria a pouca ambição a
cargos mais de maior responsabilidade na organização.
5.4 Análises da Variância (ANOVAs)
Para testar as hipóteses relativas às diferenças entre os sexos, foram realizadas análises
da variância para todos os construtos estudados. A análise de variância visa
fundamentalmente verificar se existe diferença significativa entre as médias dos grupos
- nesse caso, homens e mulheres.
Conforme mostra o Quadro 6, não foram verificadas diferenças significativas entre
homens e mulheres, para todos os constructos. Esses resultados evidenciam que não
houve suporte às hipóteses 3b, 4b, 5b, 6b e 7b do estudo, conforme discutido a seguir.
56
Quadro 6 – Análises da Variância (ANOVAs)
Variáveis Sexo N Média Desvio Padrão
F Sig
Feminino 102 2,51 1,24 Ambição a Gerente Geral
Masculino 95 2,71 1,30 1,25 ,27
Feminino 102 3,64 ,60 Motivação de Carreira
Masculino 95 3,50 ,70 2,29 ,13
Feminino 102 2,84 ,87 Justiça Processual
Masculino 95 2,72 ,65 1,35 ,25
Feminino 102 3,61 1,05 Justiça Distributiva
Masculino 95 3,42 1,07 1,48 ,23
Feminino 102 4,42 ,77 Justiça Interpessoal
Masculino 95 4,29 ,69 1,42 ,24
Feminino 102 3,11 1,05 CTF
Masculino 95 2,98 1,12 ,69 ,41
Feminino 102 1,65 ,81 CFT
Masculino 95 1,63 ,84 ,05 ,83
Com relação às hipóteses 3b e 4b, verificou-se não haver diferença significativa nos
níveis de CFT e CTF entre homens e mulheres. Este resultado sugere que não
necessariamente as mulheres sofrem mais conflito do que os homens, ao contrário de
pesquisas que mostraram que mulheres têm mais dificuldade e conflito na conciliação
de atividades familiares e profissionais (COOPER E LEWIS, 2000; THOMPSON E
WALKER, 1989). Esse resultado pode estar associado ao perfil dessa base de
respondentes, já que a maioria não possui filhos (59%) e ter uma jornada de trabalho de
30 horas semanais. Também cabe registrar que as atividades desses empregados são
predominantemente operacionais, o que possivelmente implica num nível menor de
responsabilidades e estresse.
Também não houve suporte às hipóteses 5b, 5c e 5d, que previam que as mulheres
sofreriam algum tipo de preconceito no trabalho e, portanto, teriam uma menor
percepção de justiça processual, distributiva e interpessoal. Esse resultado pode ser
considerado positivo para organização pesquisada, uma vez que as mulheres parecem
não ter a percepção de que são tratadas de forma menos justa – quando a questão é o
acesso a oportunidades de promoção – do que os homens. Apesar disso, é importante
destacar que isso não implica em ausência de discriminação contra as mulheres, tendo
em vista esta pode se expressar em outras esferas do dia a dia organizacional, que não
aquelas relativas ao acesso a oportunidades promoção.
57
Este resultado não corrobora estudos sobre a discriminação de gênero no ambiente
organizacional (COLQUITT, 2001; FERREIRA e SIQUEIRA, 2005). No entanto, na
Tabela de Correlação verificou-se uma correlação negativa e estatisticamente
significativa entre o tempo de empresa e a percepção de justiça distributiva, indicando
que quanto maior o tempo de empresa, menor é a percepção de justiça na distribuição de
recompensas. Nesse sentido, como 70% da base de respondentes tem até quatro anos de
empresa, é possível que esse grupo ainda não tenha tido condições de avaliar ou
perceber a ocorrência desse tipo de injustiça.
5.5 Análise de Regressão
As hipóteses principais do estudo foram testadas por meio de análises de regressão
múltipla, conforme mostra o Quadro 7. Segundo Fávero et al. (2009), essa técnica tem
como objetivo verificar a relação entre um conjunto de variáveis explicativas e uma
variável dependente, que no presente estudo trata-se da ambição ao cargo de gerente
geral.
Quadro 7 – Análise de Regressão
Modelo 1 – Controles Modelo 2 – Hipóteses Variáveis B t VIF B t VIF
Idade ,01 ,45 1,92 ,00 ,28 2,18 Tempo de Empresa -,10 -3,65** 1,21 -,05 -1,94* 1,30 Escolaridade (dummy) -,06 -,28 1,06 ,01 ,03 1,11 Raça (dummy) -,34 -1,77 1,02 -,31 -1,90 1,07 Conjuge (dummy) -,05 -,26 1,15 -,09 -,55 1,19 Nº de filhos ,16 1,33 1,76 ,16 1,46 1,94 Sexo ,33 2,11* 1,08 Motivação de Carreira ,90 6,71** 1,36 Justiça Processual -,04 -,32 1,34 Justiça Distributiva ,18 2,06* 1,56 Justiça Interpessoal ,01 ,06 1,18 Conflito Trabalho-Família ,03 ,48 1,11 Conflito Família-Trabalho ,09 1,01 1,08
R² ,09 ,37** ∆R² ,28**
Notas: * p<0,05; ** p<0,01 Escolaridade: 1= ensino superior ou mais; 0 = ensino médio. Raça: 1=branco; 2=não branco. Cônjuge: 1=casado ou união estável; 0=solteiro, divorciado ou viúvo. Sexo: 1=homem; 0=mulher.
58
Com relação à hipótese 1, os homens mostraram ter significativamente mais ambição ao
cargo de gerente geral, quando comparados às mulheres (B=0,33; p<0,05). Esse
resultado é consonante com outras evidências que mostram que os homens tendem a ser
mais ambiciosos do que as mulheres (e.g. NG e FOSH, 2004), além de reforçar a ideia
de que o sucesso subjetivo é mais complexo do que a visão tradicional que o associa à
ascensão na hierarquia organizacional (CAMARGO, 2007; MAINIERO e SULLIVAN,
2005). Ng e Fosh (2004), por exemplo, verificaram que funcionárias de escalão
inferior reduzem conscientemente suas expectativas e ambição para poder ter mais
tempo para a família. A menor ambição encontrada entre as mulheres também está em
linha com a adesão predominantemente feminina ao plano de funções lançado pela IF
em 2013, que implicou numa redução tanto de salário como de carga horária (de oito
para seis horas por dia). Sendo assim, é possível considerar que as mulheres tendem a
priorizar outras esferas da vida, em detrimento do investimento em sua carreira na
instituição.
Os resultados também dão suporte à hipótese 2, de uma relação positiva entre motivação
de carreira e ambição ao cargo de gerente geral (B=0,90; p<0,01). Desta forma, os
empregados que se preocupam com sua carreira tendem a ter maiores aspirações em
termos de ascensão vertical na hierarquia da organização, indicando que o modelo de
carreira tradicional segue sendo atraente, especialmente para os homens. corroborando
os achados de Day & Allen (2004) que mostraram evidências de que a motivação de
carreira está positivamente relacionada com o sucesso na carreira (salário e indicadores
de desempenho e sucesso). O resultado também é consonante com London (1983 apud
Day & Allen, 2004), que afirma que um dos aspectos da motivação de carreira é o
desejo de ascensão social.
Não houve suporte às hipóteses 3 e 4, de que os conflitos família-trabalho e trabalho-
família teriam impacto negativo na ambição ao cargo de gerente geral. Esses resultados
se opõem às evidências que mostram uma relação inversa entre a vivência desse tipo de
conflito e variáveis relacionadas à ambição e ao envolvimento com carreira (EBY et al.,
2005). Kossek & Ozeki (1998), por exemplo, encontraram evidências de que o conflito
entre trabalho e família afeta o comprometimento com a carreira e com a organização.
Uma possível explicação para o fato de o conflito não ter tido efeito sobre a ambição ao
cargo de gerente geral pode estar associada à dimensão temporal. Pode-se considerar
59
que alcançar a posição de gerente geral, na percepção do empregado, esteja distante no
tempo, fazendo com que a vivência de um conflito entre trabalho e família hoje não
necessariamente o deixe menos ambicioso – especialmente se o empregado tiver a
percepção de que, no futuro, terá menos responsabilidades familiares, considerando-se,
por exemplo, que os filhos estarão mais velhos e, portanto, menos dependentes de
cuidado e atenção.
De acordo com as hipóteses 5, 6 e 7, as percepções de justiça processual, distributiva e
interpessoal, respectivamente, teriam impacto negativo na ambição ao cargo de Gerente
Geral. Para esta amostra de empregados, houve suporte apenas à hipótese 6, de uma
relação negativa entre a percepção de justiça distributiva e a ambição ao cargo de
gerente geral (B=0,18, p<0,05). Nesse sentido, apenas a percepção de que o acesso a
oportunidades de promoção não é igualitário teve efeito sobre a ambição ao cargo de
gerente geral, mas não a percepção quanto à forma como essas promoções são definidas
e gerenciadas e quanto à forma como o superior imediato trata com seus empregados.
Os resultados mostraram também que quanto mais tempo na empresa, menor é a
ambição ao cargo de gerente geral. Em outras palavras, ou seja, os funcionários vão
diminuindo sua ambição à medida que aumenta o seu tempo na empresa. Isso pode ser
explicado pelo fato de o funcionário entrar na empresa com determinado nível de
ambição e, na medida em que as promoções não acontecem (todos os entrevistados se
encontram no primeiro nível da hierarquia organizacional), ele vai perdendo o desejo ou
a expectativa de que irá ascender. Também é possível considerar que, se o empregado
com mais tempo de casa ainda não foi promovido, é porque não tem capacidade (o que
diminuiria sua ambição), é discriminado (a análise de correlação trás evidências nesse
sentido) ou efetivamente não tem a aspiração de crescer na hierarquia da organização.
60
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo procurou contribuir para a literatura que discute questões de gênero e
ambição de carreira, ao buscar identificar fatores que impactam a ambição ao cargo de
gerente geral de agência de uma instituição financeira brasileira de grande porte. Os
resultados sugerem que as mulheres têm efetivamente menos ambição ao cargo de
gerente geral de agência do que os homens. Como implicações para a organização, é
possível que a menor ambição da mulher venha a trazer problemas futuros e impactos
relativos à sucessão na empresa, uma vez que o ingresso de funcionárias mulheres tem
aumentado nos últimos anos.
Uma situação recente ocorrida na IF e que corrobora esse resultado foi a implantação,
em maio de 2013, de um Plano de Funções que prevê a redução da jornada de trabalho
de oito para seis horas de funcionários que atuam em funções técnicas. O funcionário
precisa aderir ao plano e, como consequência, tem sua jornada e seu salário reduzidos.
Verificou-se que a adesão a esse plano foi muito maior entre as mulheres que possuem
filhos do que entre os demais grupos, sugerindo que elas podem estar abdicando de sua
ambição de carreira para ter mais tempo para se dedicar à casa e aos filhos. Nesse
sentido, pode ser importante para a IF promover uma revisão em seu plano de cargos e
salários e dos benefícios concedidos para quem assume funções de maior
responsabilidade na organização.
O fato das variáveis relativas a conflito (CFT e CTF) não terem influenciado a ambição
ao cargo de Gerente Geral pode ser parcialmente explicado pelo perfil da amostra: 42%
da base de respondentes era constituída por pessoas solteiras e 58,3% não possuem
filhos. Além disso, cumpre registrar que a jornada de trabalho do público pesquisado é
de 6 horas por dia, o que tende a minimizar a ocorrência do conflito trabalho-família,
especialmente na sua dimensão temporal. Como sugestão para estudos futuros, pode ser
interessante a inclusão de funcionários que ocupam cargos de maior responsabilidade e
com carga horária superior.
Quanto aos resultados relativos à percepção de justiça, observa-se que a empresa está
caminhando bem no sentido de uma maior igualdade de gênero, tendo em vista que a
percepção de justiça em relação às promoções não é significativamente diferente entre
homens e mulheres. Tal resultado é positivo e dá subsídios para que os investimentos e
61
ações relativos ao Programa Pró-Equidade de Gênero, desenvolvido em parceria com o
Governo Federal, continuem acontecendo.
Os resultados também indicam que a relação dos empregados com seus gestores
imediatos não é um problema na IF, tendo em vista o elevado grau de percepção de
justiça interpessoal. No entanto, verificou-se que a percepção de justiça processual e
distributiva se encontra em patamares relativamente baixos, demonstrando insatisfação
com os processos a e distribuição de promoções. Além disso, como foi verificado um
impacto negativo da percepção de justiça distributiva sobre a ambição ao cargo de
gerente geral, pode ser importante a revisão de processos e critérios de promoção, de
forma a minimizar seus efeitos sobre as aspirações a cargos mais elevados na IF.
Também foi observado que quanto maior o tempo de empresa, menor é a ambição ao
cargo de gerente geral. Tal resultado pode interferir nas estratégias de sucessão,
considerando como agravante o fato de que os funcionários ingressam na empresa
através de concurso público e que não é possível contratar profissionais qualificados no
mercado para assumir cargos gerenciais de administradores. Sugere-se, então, uma
reavaliação das condições de trabalho e processos de promoção interna, de forma a
motivar mais os empregados a assumir tais cargos, considerados estratégicos para a
empresa.
6.1 Limitações do estudo
O presente estudo se propôs a investigar empregados de uma única empresa – uma
instituição financeira brasileira de grande porte – e isto, naturalmente, implica em
limitações quanto à generalização dos resultados encontrados.
A pesquisa se restringiu a empregados lotados no Estado do Rio de Janeiro e, como a IF
atua nacionalmente, entende-se que pode ser possível encontrar resultados diferentes em
outras regiões do país. Além disso, participaram da pesquisa apenas empregados que
ocupam o cargo de escriturário. É possível que aqueles que ocupam outros cargos
tenham percepções diferentes em relação à empresa.
62
6.2 Sugestões para pesquisas futuras
Para trabalhos futuros, sugere-se investigar empregados de todos os segmentos de
cargos, permitindo inclusive, a identificação de uma relação significativa entre conflito
e ambição. Outro possibilidade interessante seria incluir aspectos relacionados à cultura
organizacional e avaliar seu possível impacto sobre a ambição de carreira de homens e
mulheres. A dimensão masculinidade / feminilidade proposta por Hofstede (1991) diz
respeito ao grau em que se encoraja e recompensa comportamentos caracterizados por
serem masculinos ou femininos, contribuindo para a divisão de papéis e atividades por
gênero. Trata-se da questão de considerar comportamentos masculinos ou femininos
como diferentes, o que é evidenciado e reforçado na distribuição dos homens e das
mulheres em certas profissões. Esse estudo auxiliaria na identificação do quanto a
cultura masculina é dominante dentro da organização, facilitando a implementação de
ações de mudança para a promoção da equidade de gênero.
Por fim, sugere-se estudo mais específico sobre os fatores que podem estar levando à
diminuição da ambição em função do tempo de empresa, um dos resultados encontrados
nesta pesquisa. Entende-se que é relevante, pois tem impacto sobre a estratégia
sucessória da empresa e poderia apoiar decisões relativas à implementação de melhorias
nas políticas e práticas de gestão de pessoas da organização em estudo.
63
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APÊNDICE – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA
Prezado(a) funcionário(a),
Estou cursando Mestrado em Administração no IBMEC-RJ, como bolsista do Programa de Mestrado da IF. Estou desenvolvendo da minha Dissertação e por isso peço sua ajuda no sentido de responder ao questionário que servirá de base para avançarmos no conhecimento sobre as aspirações de carreira dos profissionais da nossa empresa.
É muito importante que você responda às questões com sinceridade e para isso garantimos o sigilo das respostas. Esta pesquisa tem caráter confidencial e não é necessário fornecer nenhuma informação que permita sua identificação.
Para acessar o questionário, basta clicar aqui.
Desde já, agradeço a sua colaboração.
Abraços,
Ana Cristina Perez Montenegro
==============================================================
MOTIVAÇÃO DE CARREIRA Responda a cada uma das questões abaixo utilizando uma escala de 1 a 5, onde 1 significa muito pouco e 5 significa em grande medida.
1 2 3 4 5 Muito pouco Em grande medida
Em que medida você:
Tem objetivos de carreira bem definidos? Tem planos específicos para alcançar seus objetivos de carreira? Se sente consciente de suas forças e fraquezas? Busca atividades ou funções que irão ajudá-lo(a) no alcance de seus objetivos de carreira? Tomou a iniciativa de discutir seus objetivos de carreira com seu superior? Gasta seu tempo livre em atividades que ajudarão você no trabalho? Tem realizado cursos ou treinamentos relacionados ao seu trabalho? Se mantém atualizado(a) em relação aos acontecimentos de sua empresa? Se mantém a par dos desenvolvimentos de sua área de atuação? Acredita nas pessoas quando estas dizem que você fez um bom trabalho? Gasta o tempo necessário para fazer o melhor que pode numa atividade ou tarefa? Busca oportunidades para interagir com pessoas influentes de sua empresa? Busca desenvolver formas melhores para fazer o seu trabalho? Já aceitou uma função ou atividade com a qual tinha pouco ou nenhum conhecimento?
72
AMBIÇÃO A CARGO GERENCIAL
Discordo Totalmente
Discordo em Parte
Não Concordo Nem Discordo
Concordo em Parte Concordo Totalmente
Informe seu grau de concordância com cada uma das seguintes afirmações:
Eu aceitarei o cargo de Gerente Geral de Agência, se ele for oferecido a mim no futuro. O cargo de Gerente Geral de Agência é especialmente atraente para mim. Prefiro deixar que outra pessoa ocupe o cargo de Gerente Geral de Agência. Eu quero ocupar o cargo de Gerente Geral de Agência no futuro. Eu comentei com parentes/amigos que espero alcançar o cargo de Gerente Geral de Agência.
PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA Para as questões a seguir, considere a seguinte escala.
Nunca Raramente Algumas vezes Na maioria das vezes Sempre Por favor, indique em que medida você acredita que:
Justiça de Procedimentos Pode ou poderá expressar suas opiniões e sentimentos em processos de promoção? Tem ou terá influência sobre processos de promoção? Critérios de promoção são aplicados com coerência? Critérios de promoção são livres de preconceitos? Procedimentos de promoção são baseados em informações precisas? Pode ou poderá recorrer de decisões relativas a processos de promoção? Processos de promoção preservam padrões éticos e morais?
Justiça Distributiva A sua ascensão profissional tem refletido ou irá refletir o esforço que você aplica no seu trabalho? A sua ascensão profissional é ou será coerente com o trabalho que você realiza? A sua ascensão profissional tem refletido ou irá refletir o quanto você tem contribuído para a organização? A sua ascensão profissional tem sido ou será justificada, dado o seu desempenho?
Os itens a seguir se referem à forma como você é tratado(a) pela figura de autoridade (seu superior, a pessoa responsável pelo seu setor). Até que ponto essa pessoa:
Justiça Interpessoal Trata você de maneira educada?
Trata você com dignidade?
Trata você com respeito?
Evita comentários inadequados sobre você?
73
CONFLITO TRABALHO-FAMÍLIA Considerando a seguinte escala de 1 a 5, onde 1 significa nunca e 5 significa muitas vezes, responda cada uma das questões abaixo.
1 2 3 4 5 Nunca Muitas vezes
Conflito Trabalho-Família Nos últimos três meses, com que frequência você não teve:
Tempo suficiente para você por causa do seu trabalho?
Tempo suficiente para sua família ou outras pessoas importantes na sua vida por causa do seu trabalho? Energia para fazer coisas com sua família ou outras pessoas importantes na sua vida por causa do seu trabalho? Capacidade de fazer as tarefas de casa por causa do seu trabalho? Bom humor como gostaria por causa do seu trabalho?
Conflito Família-Trabalho Nos últimos meses, com que frequência sua família ou sua vida pessoal impediu você de:
Terminar uma tarefa no prazo no seu trabalho?
Assumir tarefas extras no seu trabalho?
Fazer uma tarefa tão bem quanto poderia?
Ter a energia que necessitava para fazer o seu trabalho? Se concentrar no seu trabalho?
DADOS BIOGRÁFICOS Há quanto tempo você trabalha na empresa? _______anos
Sexo: ( )Feminino ( )Masculino Idade ______ anos
Escolaridade – indique o nível mais elevado que concluiu: ( )Segundo Grau / Ensino Médio ( )Nível Superior ( )Pós-Graduação / MBA ( )Mestrado ou Doutorado
74
Estado civil: ( )Solteiro ( )Casado / União Estável ( )Divorciado / Separado ( )Viúvo CÔNJUGE
Seu cônjuge/companheiro(a) trabalha em tempo integral? (se casado/união estável) ( )Sim ( )Não FILHOS E DEPENDENTES Quantos filhos você tem?
Quantos enteados você tem?
Quantos filhos e enteados vivem com você?
Dos filhos e enteados que vivem com você, por favor, indique suas faixas de idade? Número de
filhos/enteados Menos de 1 ano De 1 a 10 anos De 11 a 17 anos Entre 18 e 24 anos 25 ou mais anos
Você possui idosos que dependem dos seus cuidados? Se sim, quantos?
Obrigada pela participação!