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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA – UNIR

NÚCLEO DE SAÚDE - NUSAU

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

MESTRADO ACADÊMICO EM PSICOLOGIA

ALTAIR ALTOFF DA ROCHA

RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO DOS MEMBROS DO

MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DE RONDÔNIA

PORTO VELHO – RO

2018




Dissertação apresentado ao Programa de

Pós-graduação stricto sensu em Psicologia,

linha de pesquisa em saúde e processos

psicossociais, da Universidade Federal de

Rondônia – Porto Velho, como requisito

para a obtenção do título de Mestre em

Psicologia.

Orientadora: Drª Vanderléia de Lurdes

Dal Castel Schlindwein

PORTO VELHO – RO

2018




Dissertação apresentado ao Programa de Pós-

graduação em Psicologia – Mestrado/MAPSI

como exigência parcial para a obtenção do

título de Mestre em Psicologia, pela

Universidade Federal de Rondônia (UNIR).

Linha de pesquisa: saúde e processos

psicossociais.

Orientadora: Prof.ª Drª Vanderléia de Lurdes

Dal Castel Schlindwein

Aprovada em: 27/03/2018

BANCA EXAMINADORA

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeço a DEUS, por me proporcionar a oportunidade alcançar mais

uma etapa na minha vida acadêmica e profissional, pois Ele me sustentou nesta jornada,

conforme proclama o profeta Isaias 41:10: ―Por isso não temas, pois estou com você;

não tenha medo, pois sou o seu DEUS. Eu o segurarei com minha mão direita

vitoriosa.‖ Obrigado por ter me concedido esta vitória.

Agradeço imensamente à minha família, que corajosamente esteve ao meu lado na

busca deste ideal. Obrigado pelo apoio e compreensão nos momentos em que estava

debruçado, estudando e pesquisando, ausente fisicamente, mais nunca ausente

emocionalmente. Em especial, agradeço à minha amada esposa, que sem medir

esforços, se dedicou tanto quanto eu, ou até mais, no desenvolvimento da pesquisa de

campo, acompanhando-me nas visitas e explanando sobre a importância da pesquisa,

tanto para a Instituição como para seus membros, mais uma vez os meus

agradecimentos.

Agradeço à minha orientadora, Drª Vanderléia de Lurdes Dal Castel Schlindwein, que

acreditou no meu potencial para pesquisar e escrever em uma área totalmente distinta da

minha formação, obrigado pela paciência e pelo apoio.

Um agradecimento especial ao Procurador Geral de Justiça, Dr. Airton Pedro Marin

Filho, que de forma tão prestativa, abriu as portas do Mistério Público do Estado de

Rondônia, para que essa pesquisa pudesse ser realizada. Obrigado pelo apoio e pela

confiança. Agradeço também ao Promotor de Justiça e Diretor Geral do Centro de

Estudo e Aperfeiçoamento Funcional – CEAF, Jorge Romcy Auad Filho, que me

proporcionou a logística necessária para que a pesquisa pudesse ser realizada.

Agradeço ainda a todos os Membros do Mistério Público do Estado de Rondônia, que

cederam parte de seu tempo respondendo à pesquisa. Sem a participação dos senhores,

este trabalho não poderia ter sido realizado. Meu muito obrigado!

Por fim, agradeço aos meus colegas do mestrado, que de forma tão cordial me

acolheram e me deram suporte, com a ajuda de vocês, minha caminha pelos trilhos da

psiquê foi mais serena. Obrigado.

Faça. Ou não faça. Tentativa não há.

Mestre Yoda

Star Wars: Episódio V - O Império Contra-Ataca

RESUMO

As instituições públicas passam por modificações contínuas que exigem reestruturação

tanto na forma de gestão como na relação de trabalho e saúde, pois este deve ser um

fator decisivo tanto para a qualidade do trabalho prestado à sociedade como para a

realização pessoal dos trabalhadores que desempenham suas funções. Portanto, a busca

da promoção e da prevenção à saúde no ambiente laboral precisa ser inserida nas

instituições públicas. O Mistério Público do Estado de Rondônia - MP/RO, foco do

estudo, é responsável pela defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos

interesses sociais e individuais indisponíveis, fato que enseja, na realidade jurídica e

social, um trabalho constante e coordenado, com a finalidade de se promover com êxito

suas tarefas, a qual exige equilíbrio psicológico, para que seja garantido o alcance de

sua atribuição. Dessa forma, os profissionais atuam em uma vasta gama de situações,

seja como partes em um processo, seja com fiscais da lei. Nessa perspectiva a pesquisa

buscou identificar os riscos psicossociais do trabalho dos membros do Ministério

Público do Estado de Rondônia, a partir do Protocolo de Avaliação dos Riscos

Psicossociais no Trabalho (PROART), assim como avaliar aspectos da organização do

trabalho destes trabalhadores e os danos físicos e psicossociais decorrentes da atividade,

ainda analisar as condições em que o trabalho é fonte de prazer/sofrimento dos

membros do MP/RO. Como método a pesquisa teve caráter exploratório-descritivo,

com a utilização do método quantitativo. Participaram desta pesquisa os promotores e

procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, tanto da capital como do interior,

perfazendo um total de 80 membros (60% do total). Utilizou-se como instrumento para

a coleta de dados o Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho

(PROART). Obtiveram-se 80 respostas, consideradas amostras válidas, após cálculo da

amostra aleatória simples. Os dados quantitativos foram analisados através do programa

SPSS e para as questões abertas, utilizou-se da análise de frequência das expressões

mais utilizadas, por meio da ferramenta on line Tagul. No que diz respeito à organização

prescrita do trabalho, observa-se que o Ministério Público é uma instituição que tem um

sistema de controle rígido na divisão das tarefas, bem como nos controles e nas normas,

e demonstra ser uma instituição a qual deixa os trabalhadores com pouca autonomia

para manejar o ritmo e o tempo na realização das tarefas, ou seja, uma organização com

características rígidas. Em relação à gestão, os resultados foram moderados para ambos

os estilos, com uma prevalência ao estilo gerêncialista, mais com uma significativa

representação do etilo coletivo. Já para os danos físicos e psicossociais, verificou-se

maior existência de danos físicos, os sintomas fiscos-psicológicos mais descritos foram

o desânimo, a frustação, o cansaço mental, o estresse e a ansiedade. Conclui-se que o

exercício das atividades laborais pelos membros do Ministério Público do Estado de

Rondônia é fator que gera riscos psicossociais, caracterizando um estado de sofrimento

patogênico e consequentemente problemas de saúde, seja físico, psíquico ou social.

Situação que sinaliza a necessidade de criar espaços de deliberação interno à

organização do trabalho, para melhor compreensão das condições organizacionais em

que o trabalho é realizado e diminuir as patologias de sobrecarga e o esgotamento

mental, decorrente deste fatores.

Palavras-chave: Ministério Público; Riscos psicossociais; Psicodinâmica do trabalho;

Trabalho e saúde.

ABSTRACT

Public institutions undergo continuous changes that require restructuring both in the

form of management and in the relationship between work and health, since this must

be a decisive factor both for the quality of the work provided to society and for the

personal fulfillment of the workers who perform their functions. Therefore, the search

for health promotion and prevention in the workplace must be inserted in public

institutions. The Public Ministry of the State of Rondônia - MP/RO, the focus of the

study, is responsible for defending the legal order, the democratic regime and the

unavailable social and individual interests, a fact that, in legal and social reality, entails

a constant and coordinated work, with the purpose of successfully promoting its tasks,

which requires psychological balance, so that the scope of its attribution is guaranteed.

In this way, professionals work in a wide range of situations, either as parties to a

lawsuit or as prosecutors. From this perspective, the present study sought to identify the

psychosocial risks of the work of members of the Public Ministry of the State of

Rondônia, based on the Protocol for the Assessment of Psychosocial Risks at Work

(PROART), as well as to evaluate aspects of the work organization of these workers and

physical and psychosocial damages due to the activity, and still analyze the conditions

in which work is the source of pleasure/suffering of MP/RO members. The research was

exploratory-descriptive, using the quantitative method. The attorneys and public

prosecutors of the State of Rondônia, both in the capital and in the interior, participated

in this study, making a total of 80 members (60% of the total). The Protocol for the

Assessment of Psychosocial Risks at Work (PROART) was used as data collection tool.

We obtained 80 responses, considered valid samples, after calculation of the simple

random sample. Quantitative data were analyzed through the SPSS software and for the

open questions, we used the frequency analysis of the most frequently used expressions

through the online tool Tagul. With respect to the prescribed organization of work, it is

observed that the Public Ministry is an institution that has a rigid control system in the

division of tasks, as well as in the controls and norms, and shows that it is an institution

that leaves the workers with little autonomy to manage the rhythm and the time in the

accomplishment of the tasks, that is to say, an organization with rigid characteristics.

Regarding management, the results were moderate for both styles, with a managerialist-

style prevalence, with a significant representation of collective style. For physical and

psychosocial damages, there was a greater prevalence of physical damage, the most

described psychological- physical symptoms were discouragement, frustration, mental

fatigue, stress and anxiety. It can be concluded that the exercise of labor activities by

members of the Public Ministry of the State of Rondônia is a factor that generates

psychosocial risks, characterizing a state of pathogenic suffering and consequently

health problems, whether physical, psychological or social. This situation indicates the

need to create spaces for internal deliberation of work organization, to better understand

the organizational conditions in which the work is performed and to reduce the

pathologies of overload and mental exhaustion, due to these factors.

Key words: Public ministry; Psychosocial risks; Psychodynamics of work; Work and

health.

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Dados demográficos – pessoais.....................................................................57

Tabela 2 - Dados demográficos – em relação à função exercida.....................................58

Tabela 3 - Dados demográficos – em relação a problemas de saúde...............................60

Tabela 4 – Análise estatística descritiva da EOT.............................................................61

Tabela 5 – Riscos da divisão das tarefas e divisão social do trabalho.............................62

Tabela 6 – Itens da divisão das tarefas.............................................................................62

Tabela 7 – Itens da divisão social do trabalho.................................................................63

Tabela 8 – Anova – Divisão das tarefas...........................................................................64

Tabela 9 – Divisão das tarefas – idade.............................................................................65

Tabela 10 – Divisão das tarefas – faixa etária.................................................................66

Tabela 11 – Divisão das tarefas – tempo de serviço na instituição..................................66

Tabela 12 – Divisão das tarefas – tempo de serviço no cargo atual................................67

Tabela 13 – Anova – Divisão social do trabalho.............................................................68

Tabela 14 – Divisão social do trabalho – idade...............................................................69

Tabela 15 – Divisão social do trabalho – faixa etária......................................................70

Tabela 16 – Análise estatística descritiva da EEG...........................................................71

Tabela 17 – Níveis de estilo gerencialista e estilo coletivo.............................................71

Tabela 18 – Itens do estilo gerencialista..........................................................................71

Tabela 19 – Itens do estilo coletivo.................................................................................72

Tabela 20 – Anova – Estilo gerencialista.........................................................................73

Tabela 21 – Estilo gerencialista – idade..........................................................................75

Tabela 22 – Estilo gerencialista – faixa etária.................................................................76

Tabela 23 – Anova – Estilo coletivo................................................................................76

Tabela 24 – Estilo coletivo – idade..................................................................................77

Tabela 25 – Estilo coletivo – faixa etária.........................................................................78

Tabela 26 – Estilo coletivo – estado civil........................................................................78

Tabela 27 – Análise estatística descritiva da ESPT.........................................................79

Tabela 28 – Níveis dos riscos de sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de

reconhecimento no trabalho.............................................................................................80

Tabela 29 – Itens da falta de sentido no trabalho.............................................................80

Tabela 30 – Itens do esgotamento mental........................................................................81

Tabela 31 – Itens da falta de reconhecimento..................................................................81

Tabela 32 – Anova – Sentido do trabalho........................................................................82

Tabela 33 – Anova – Esgotamento mental......................................................................84

Tabela 34 – Esgotamento mental – idade........................................................................85

Tabela 35 – Esgotamento mental – tempo de serviço na instituição...............................86

Tabela 36 – Esgotamento mental – número de problemas de saúde relacionados ao

trabalho no último ano.....................................................................................................86

Tabela 37 – Anova – Falta de reconhecimento................................................................87

Tabela 38 – Análise estatística descritiva da EDT...........................................................88

Tabela 39 – Níveis dos riscos dos danos físicos, psicológicos e sociais.........................89

Tabela 40 – Itens dos danos psicológicos........................................................................89

Tabela 41 – Itens dos danos sociais.................................................................................90

Tabela 42 – Itens dos danos físicos..................................................................................90

Tabela 43 – Anova – Danos psicológicos........................................................................91

Tabela 44 – Danos psicológicos – Número de problemas de saúde relacionados ao

trabalho no último ano.....................................................................................................92

Tabela 45 – Anova – Danos sociais.................................................................................93

Tabela 46 – Danos sociais – número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no

último ano........................................................................................................................94

Tabela 47 – Danos sociais – toma algum remédio relativo a problemas de saúde

relacionados com o trabalho............................................................................................95

Tabela 48 – Anova – Danos físicos..................................................................................95

Tabela 49 – Danos físicos – idade...................................................................................96

Tabela 50 – Danos físicos – faixa etária..........................................................................97

Tabela 51 – Frequência das dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e

procuradores de Justiça do Estado de Rondônia.............................................................98

Tabela 52 – Frequência dos danos físicos e psicológicos descritos entre os promotores

de Justiça do Estado de Rondônia...................................................................................99

Tabela 53 – Frequência das estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos

promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia.....................................101

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Proposta gráfica do organograma constitucional do Ministério Público.........40

Figura 2. Principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores de Justiça do

Estado de Rondônia.........................................................................................................99

Figura 3. Danos físico e psicológicos descritos pelos promotores de Justiça do Estado de

Rondônia........................................................................................................................100

Figura 4. Estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos promotores de

Justiça do Estado de Rondônia......................................................................................101

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANOVA: Análise de Variância

CEP: Comitê de Ética em Pesquisa

CF: Constituição Federal

CNMP: Conselho Nacional do Ministério Público

DP: Desvio-padrão

EDT: Escala de Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho

EEG: Escala de Estilos de Gestão

EOT: Escala de Organização no Trabalho

ESPT: Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho

MP: Ministério Público

MP/RO: Ministério Público de Rondônia

NGP: Nova Gestão Pública

OIT: Organização Internacional do Trabalho

PDT: Psicodinâmica do Trabalho

PRIMA-EF: Psychosocial Risk Management – European Framework

PROART: Protocolo de Avaliação de Riscos Psicossociais no Trabalho

SPSS: Pacote Estatístico para as Ciências Sociais

TAC: Termo de Ajustamento de Conduta

TCLE: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 16

1.1. Justificativa, importância e relevância do estudo................................................17

1.2. Objetivo geral ...................................................................................................... 19

1.3. Objetivos específicos ........................................................................................... 19

2. TRABALHO E RISCOS PSICOSSOCIAIS À SAÚDE MENTAL..........................20

2. 1. A relação do trabalho com a saúde mental..........................................................20

2.2. Prazer e sofrimento no trabalho........................................................................... 22

2.3. Trabalho real e trabalho prescrito ........................................................................ 24

2.4. Organização do trabalho e as condições para o desenvolvimento da subjetividade . 25

2.5. Riscos psicossociais no trabalho ......................................................................... 27

2.6. Mudanças na gestão do trabalho no serviço público e o compormisso na

construção da saúde .................................................................................................... 30

3. O TRABALHO DOS PROMOTORES DE JUSTIÇA .............................................. 34

3.1. Entre a etimologia e a definição do Ministério público....................................... 34

3.2. O trabalho do promotor de Justiça ....................................................................... 34

3.2.1. O trabalho na esfera criminal ....................................................................... 35

3.2.2. O trabalho na esfera cível ............................................................................. 36

3.2.3. O trabalho no âmbito administrativo ............................................................ 39

3.2.4. O trabalho extrajudicial ................................................................................ 41

3.3. Ministério Público do Estado de Rondônia e o modelo de gestão ...................... 42

3.4. Produtividade, exigências, controle das tarefas e as implicações à saúde

mental..............................................................................................................................46

4. METODOLOGIA ....................................................................................................... 50

4.1 Método .................................................................................................................. 50

4.2. Tipo da pesquisa .................................................................................................. 51

4.3. Local e sujeitos da pesquisa................................................................................. 51

4.3.1. Critérios de inclusão dos participantes ......................................................... 52

4.4. Instrumentos de coleta de dados .......................................................................... 54

4.5. Procedimentos ..................................................................................................... 55

4.6. Análise de dados .................................................................................................. 55

5. RESULTADOS ........................................................................................................... 57

5.1 DADOS DEMOGRÁFICOS E FATORES DE DETERMINAÇÃO DOS RISCOS

PSICOSSOCIAIS............................................................................................................57

5.1.1 Características sociodemográficas......................................................................57

5.1.2 Escala de Organização do Trabalho - EOT.........................................................61

5.1.3 Escala de Estilo de Gestão - EEG.......................................................................70

5.1.4 Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho - ESPT........................................79

5.1.5 Escala de Danos Físicos e Psicossociais - EDT...................................................88

5.1.6 Resultados das questões abertas do PROART.....................................................97

6. DISCUSSÕES...........................................................................................................102

6.1 Aspectos da organização prescrita do trabalho.....................................................103

6.2 Aspectos do estilo de gestão.................................................................................106

6.3 Aspectos do sofrimento patogênico no trabalho...................................................109

6.4 Aspectos dos danos físicos e psicossociais no trabalho........................................111

6.5 Discussão das questões abertas do PROART.......................................................113

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 116

8. REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 121

9. APÊNDICE ............................................................................................................... 131

9.1 Apêndice A - Questionário Sóciodemográfico.....................................................131

9.1 Apêncie B - Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho -

PROART........................................................................................................................132

9.3 Apêndice C - Autorização da Instituição..............................................................138

9.4 Apêndice D - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - TCLE..................139

9.5 Apêndice E - Parecer Consubstanciado do CEP...................................................140

16

1. INTRODUÇÃO

Nos termos do art. 127, caput, da Constituição Federal (CF) de 1988, o Ministério

Público (MP) é uma instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado,

incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses

sociais e individuais indisponíveis.

O mencionado artigo define o objetivo e a atuação do MP, dele é esperada a defesa

da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais

indisponíveis, fato que enseja, na realidade jurídica e social, um trabalho constante e

coordenado, com a finalidade de promover com êxito suas tarefas, a qual exige

equilíbrio psicológico dos trabalhadores, para que seja garantido o alcance de sua

atribuição. Dessa forma, esses profissionais atuam em uma vasta gama de situações,

seja como partes em um processo, seja com fiscais da lei.

O trabalho na área jurídica exercido pelo MP exige vasto conhecimento jurídico no

exercício dessa profissão, para poder lidar com resoluções de problemas sociais,

denúncias criminais, atendimentos e resolução dos problemas na área da saúde,

segurança, acessibilidade, entre outros, à população em geral. Nesse sentido, estudos

realizados por Battistelli, Amazarray, Koller (2011) e Wandelli (2015) ressaltam que a

atividade realizada pelos profissionais da área jurídica influencia diretamente na saúde

mental destes.

A atuação profissional dos promotores e procuradores de Justiça1 está ligada

diretamente a uma função de interesse social, que, para ser exercida, passa por um

processo psicológico de análise e resolução de casos, além de controles interno e

externo dos órgãos de gestão, situação que submete, muitas vezes, os profissionais a

estados de estresse e sofrimento no trabalho, com repercussões à sua saúde mental. Com

base nisso, ressaltam-se a escassez de estudos sobre as exigências do exercício

ministerial, decorrentes dos processos de gestão organizacional do Ministério Público, e

os riscos psicossociais à saúde nessa atividade.

1 Promotor e Procurador de Justiça exercem suas atividades jurídicas de forma similares, apenas com

atuações em instâncias diversas, sendo que os promotores atual em 1ª instância e os procuradores em 2ª

instância.

17

No Brasil, a atividade ministerial, realizada pelos promotores de Justiça, passou

por um processo de reestruturação no modelo de gestão a partir do ano de 2004, após

essas mudanças, aumentou, sobremaneira, a carga psicológica no ambiente de trabalho,

fato que já está tendo consequência no exercício de suas funções, atingindo diretamente

a saúde física, psicológica e social dos trabalhadores. Posteriormente a essas mudanças,

estes passaram a lidar com uma gestão que ocorre de duas formas distintas, uma

intrínseca, desenvolvida pela Corregedoria, e outra extrínseca, realizada pelo Conselho

Nacional do Ministério Público (CNMP), fato que engloba o Ministério Público do

Estado de Rondônia.

A efetivação desta pesquisa proporciona, aos órgãos de gestão, bem como para os

profissionais envolvidos, uma contribuição direta no desenvolvimento das atividades

relacionadas com a função ministerial, uma vez que, ao se identificarem eventuais

causas de transtornos emocionais, ocasionados pelo exercício dessas atividades, podem-

se elaborar ações que venham a amenizar os efeitos negativos da profissão, criando-se

um ambiente de trabalho mais prazeroso, ocasionando-se ganho considerável no

desempenho profissional, bem como na saúde mental.

Nesse sentido, o estudo propõe analisar os riscos psicossociais do trabalho dos

membros do ministério público do Estado de Rondônia, bem como avaliar aspectos da

organização do trabalho e os danos físicos e psicossociais decorrentes da atividade. Para

isso, será necessário conhecer o estilo de gestão utilizado pelo Ministério Público para

instrumentalizar as ações dos promotores e procuradores de Justiça do Estado na

realização de seu trabalho.

1.1 Justificativa, importância e relevância do estudo

A relevância acadêmica do tema proposto encontra-se na realização de um estudo

dos riscos físicos e psicossociais das atividades desenvolvidas no trabalho jurídico dos

membros do Ministério Público de Rondônia/MP/RO. O resultado da pesquisa poderá

ajudar na elaboração de medidas para amenizar situações de estresse, por exemplo,

encontrando pontos positivos a serem implementados para se obter melhor

desenvolvimento das atividades ministeriais, acarretando em melhorias no ambiente de

18

trabalho e à saúde, seja ela física, psicológica ou social.

O interesse em desenvolver este estudo está relacionado aos fatores psicológicos

que influenciam, de forma direta e indireta, os trabalhos relacionados com as complexas

atividades desenvolvidas por esses profissionais da área jurídica, tais como resoluções

de problemas sociais, denúncias criminais, atendimentos e resolução dos problemas na

área da saúde, segurança, acessibilidade, entre outros, à população em geral, o que

exige, para o exercício dessa profissão, vasto conhecimento jurídico. A atuação

profissional dos promotores de Justiça está ligada diretamente a uma função de interesse

social, que, para ser exercida, passa por um processo psicológico de assimilação e

resolução de casos, além de controles interno e externo dos órgãos de gestão, muitas

vezes ocasionando desgaste emocional.

Tal atuação, nos moldes em que é desenvolvida no atual contexto jurídico-social,

submete os profissionais a elevado desgaste psicológico, com influência direta em sua

saúde física, emocional e social. Este estudo tem ligação direta com a linha de pesquisa:

Saúde e Processos Psicossociais da Pós-graduação em Psicologia – MAPSI/UNIR, pois

possui como finalidade estudar e analisar a correlação entre a atividade laboral

desenvolvida e sua influência sob as dimensões coletivas da saúde, física, psicológica e

social do trabalho desenvolvido.

Com base nisto, ressalta-se a importância de se realizar um estudo sobre o

exercício das atividades ministeriais e identificar como o estilo de gestão influencia na

saúde física e psicossocial dos promotores de Justiça do Estado. Ainda, a forma como

as condições organizacionais em que o trabalho é desenvolvido pode ser fonte de

prazer/sofrimento e contribuir para a construção da saúde. Para aprofundar essas

questões, o estudo buscou fundamentos teóricos/conceituais da Psicodinâmica do

Trabalho/PdT. Para Dejours (2017), esta procura dar conta não somente do sofrimento

no trabalho e das patologias mentais e ele relacionadas, mas também das condições em

que o trabalho é fonte de prazer, podendo desempenhar papel na construção da saúde

(sublimação).

A relevância acadêmica do tema proposto encontra-se na realização de um estudo

aprofundado da atuação jurídica dos membros do MP que ajudará a refletir medidas

para as situações de estresse, advindas do estilo de gestão dessa instituição, assim como

19

avaliar pontos positivos a serem implementados no desenvolvimento das atividades

ministeriais, podendo resultar em melhorias no ambiente de trabalho e para a saúde

mental. Visto que, ainda há poucos trabalhos em nível nacional sobre a saúde mental

dos profissionais da área jurídica, Santos (2009) estudou os Magistrados e o

Adoecimento no Trabalho: Aspectos Jurídicos e Psicológicos, e Magnus (2015) focou

sua pesquisa no Processo Judicial Eletrônico, junto aos Magistrados do Trabalho da 4ª

Região.

1.2 Objetivo geral

Identificar os riscos psicossociais do trabalho dos membros do Ministério Público

do Estado de Rondônia.

1.3 Objetivos específicos

Investigar os aspectos da organização do trabalho dos membros do Ministério

Público do Estado de Rondônia;

Averiguar o estilo de gestão utilizado no trabalho dos magistrados do Ministério

Público de Rondônia;

Levantar os riscos de sofrimento patogênico no trabalho dos membros do referido

órgão.

Analisar os danos físicos e psicossociais no trabalho dos membros do Ministério

Público de Rondônia.

20

2. TRABALHO E RISCOS PSICOSSOCIAIS À SAÚDE MENTAL

2. 1 A relação do trabalho com a saúde mental

O trabalho tem importância singular na vida do ser humano, sua função vai além

de uma simples execução de uma tarefa: o trabalhar tem significado e sentido subjetivo

para a saúde do trabalhador2. Para se compreender essas premissas, primeiramente se

discutirá o sentido do trabalho.

Segundo Costa (2013, p.375), ―a expressão Sentido do Trabalho, em sua

concepção etimológica, apresenta o significado de emprego dos cinco sentidos para

elaborar uma representação do objeto apreciado‖. Nessa linha, o Dicionário Aurélio

(2004, p.733) entende como sentidos ―O conjunto de funções orgânicas que buscam o

prazer sensual, sendo faculdades intelectuais‖, assim, o sentido do trabalho, segundo a

concepção dejuriana, apresentada por Costa (2013), é a concebida por intermédio da

deliberação coletiva de trabalhadores, os quais constroem uma representação que os

orienta e auxilia na manutenção da saúde do aparelho psíquico.

Na perspectiva da Psicodinâmica do Trabalho - PdT, o sentido do trabalho pode

ser caracterizado como tudo aquilo que o indivíduo atribui à sua experiência com o

labor, contudo Lancman e Sznelwar (2011) apontam a importância de se conhecer o

sentido do trabalho, ou a falta deste, sendo que, na execução de um trabalho sem

sentido, a possibilidade de uma doença mental ou somática torna-se muito mais elevada.

Dejours, Abdoucheli e Jayet (2014) definem o sentido como aquilo que o sujeito

constrói e que é fortemente singularizado pela forma por meio da qual a situação atual

de trabalho se encaixa, faz ressonância com as experiências passadas e expectativas

atuais do sujeito, mas o maior desafio, na visão Lancman e Sznelwar (2011), é a junção

da eficiência do trabalho e a realização profissional.

Nessa acepção, Lancman e Sznelwar (2011) asseveram que não se pode idealizar

uma organização de trabalho sem sofrimento, mas se pode pensar em organizações de

2 Saúde do trabalhador é campo de práticas e conhecimentos cujo enfoque teórico-metodológico, no

Brasil, emerge da Saúde Coletiva, buscando conhecer (e intervir) nas relações trabalho e saúde-doença,

tendo como referência central o surgimento de um novo ator social: a classe operária industrial, numa

sociedade que vive profundas mudanças políticas, econômicas, sociais (LACAZ, 2007, p. 757-758).

21

trabalho mais favoráveis à negociação da superação desse sofrimento.

O trabalho, por sua vez, também pode ser entendido como uma atividade que tem

por finalidades a utilização de coisas naturais e a modificação do ambiente para a

satisfação das necessidades humanas (ABBAGNANO, 2007), assim, aquele influencia

diretamente não só o ambiente físico no qual é realizado, mas a estrutura emocional de

quem o realiza.

Dejours; Dessors e Desriaux (1993) entendem que o trabalho é uma atividade

profissional não apenas para se poder ganhar a vida, mas também se trata de uma forma

de inclusão social, por meio de aspectos físicos e psíquicos interligados. Por

consectário, o trabalho abrange enorme gama de atitudes e sentimentos que influenciam

diretamente a saúde metal de quem o realiza.

Importante destacar que, historicamente, o trabalho era entendido como uma

atividade sem valor, exercida apenas pelos estrangeiros, escravos ou pessoas sem a

mínima condição de ocupar um lugar mais elevado na sociedade, Antloga e Avelar

(2013) asseveram que, em um segundo momento, passou-se a associar o trabalho a uma

atividade artesanal, passando-se a obter um valor social mais elevado. A verdade é que

não se pode negar a ligação que o trabalho exerce na saúde mental de quem o realiza,

visto que tanto este, como a falta dele, desempenhará uma influência direta, e isso foi

percebido em outros períodos da história3.

Sendo assim, não só o trabalho, mas o desemprego afetam de forma direta a saúde

mental4 das pessoas, todavia, segundo Dejours (2009), há que se distinguir o sofrimento

que o trabalho impõe àqueles que têm um emprego do sofrimento daqueles homens e

mulheres que foram demitidos ou que se encontram privados de qualquer possibilidade

de um dia ter um emprego, assim, tanto o trabalho, como a ausência dele causam danos

3 Hesíodo, no século VIII a.C., na obra ―Os trabalhos e os dias‖, plasma uma definição de trabalho

inovadora para a época, signo da evolução pela que passavam seus contemporâneos, e que se aproxima da

defendida, posteriormente, na tradição judaica e cristã. Hesíodo recomenda a seu irmão que ele comece a

trabalhar para preencher o vazio que lhe atormentava o espírito Antloga (AVELAR, 2013, p. 243-244).

4 A saúde mental abrange, entre outras coisas, o bem-estar subjetivo, a autoeficácia percebida, a

autonomia, a competência, a dependência intergeracional e a autorrealização do potencial intelectual e

emocional da pessoa. [...] todavia não se pode separa-la da saúde física pois são dois elementos da vida

estreitamente entrelaçados e profundamente interdependente, [...] as perturbações mentais e

comportamentais resultam de uma complexa interação de fatores biológicos, psicológicos e sociais‖.

(RELATÓRIO MUNDIAL DA SAÚDE/OMS, 2002).

22

à saúde.

Assim, como visto, há ligação entre trabalho e a saúde, como também há relação

entre o não trabalhar com a saúde, o fato é que, ao se exercer um labor, corre-se o risco

de influenciar diretamente a saúde, e não apenas a saúde relacionada com a integridade

física de quem o exerce, mas, acima de tudo e principalmente, a saúde mental, que vai

se deteriorando de forma lenta e gradativa, sem dar pistas e, quando isso surge, leva o

trabalhador a uma situação de esgotamento que o impossibilita de continuar a exercer

suas atividades habituais.

Corroborando esse entendimento, Athayde e Souza (2015), ao falarem sobre a

saúde do trabalhador, entendem que há um desafio para a psicologia do trabalho e

organizações, pois saúde e trabalho, considerando-se que o trabalhar tem uma dupla

face no processo evolucionário, podendo ter uma função psicológica estruturante ou, ao

contrário, pode ser um fator desestruturante do psiquismo, tornando-se nocivo para a

saúde.

A Psicodinâmica do Trabalho/PdT compreende que a relação com o trabalho

nunca é neutra no que se refere à saúde mental. Porque se este pode gerar patologias,

adoecimento, também pode desempenhar um papel na construção da saúde

(Sublimação)5. Graças ao trabalho, muitos seres humanos têm a oportunidade de

desenvolver sua identidade e fortalecer sua saúde mental (DEJOURS, 2017).

Entretanto não se pode negligenciar o sofrimento advindo das relações laborais,

pois o trabalho permeia aspectos essenciais na vida de um sujeito, traz influências na

esfera familiar e na social, bem como contribui para o sentimento de realização

profissional, mas também poderá levar ao mais atemorizante sofrimento, quando se tem

de realizar tarefas as quais não gostaria de fazer e/ou, simplesmente, não se identifica

com a profissão escolhida.

2.2 Prazer e sofrimento no trabalho

O trabalho é, em sua essência, determinante tanto para a o surgimento de prazer,

5 Sublimação, para a psicodinâmica do trabalho, desempenha papel de destaque na construção da

identidade. Sublimar não é apenas mobilizar a subjetividade; é ainda – independentemente de nossa

vontade – engajar-nos na ação para o reconhecimento social de nosso trabalho por nossos pares e pela

sociedade (Lancman e Sznelwar, 2011).

23

como de sofrimento, pois, quando se realiza uma atividade, ela por si só dá ao sujeito o

sentido de ser útil, de estar realizando algo de valor e que pode trazer consequências

positivas para toda a sociedade. Na contramão desse sentimento, o trabalhador também

se depara com o sofrimento, por meio de técnicas e meios de gestão ou organização que

lhe tiram a inciativa, que lhe tolhem a criatividade, enclausurando-o muitas vezes em

um lugar lotado de pessoas, em uma sala onde somente ele pode realizar sua atividade

de forma contínua e interrupta até o término de seu expediente.

Para Mendes e Muller (2013), a expressão prazer no trabalho é tratada

especialmente pela PdT, que o define como mais do que uma vivência, o prazer é um

princípio mobilizador da dinâmica que emerge dos contextos de trabalho. Para os

autores, esse princípio coloca o sujeito em ação para a busca da gratificação, realização

de si e reconhecimento pelo outro da utilidade e beleza do seu trabalho, sendo que o

prazer é viabilizado por meio da mobilização da inteligência prática frente aos

constrangimentos da organização do trabalho.

Para a PdT, o prazer não pode ser experimentado de forma isolado, ele está sempre

associado ao sofrimento que emerge do confronto com o real do trabalho6. Porém,

quando se esgotam os recursos defensivos, o sofrimento poderá suscitar inúmeros

transtornos de ordem física, social ou emocional, afetando, de forma drástica, o

trabalhador no exercício de sua atividade laboral. Isso ocorre quando, na organização do

trabalho, não é mais possível investir em mecanismos que favorecem a transformação

do sofrimento no trabalho, a relação entre o trabalhador, e a organização é dificultada.

Para Dejours, Abdoucheli e Jayet (2014), trata-se da energia pulsional que não acha

descarga no exercício do trabalho, acumulando-se no aparelho psíquico, ocasionando

um sentimento de desprazer e tensão.

O trabalho tem essa influência direta na vida e na saúde das pessoas, pois, sem ele,

há riscos de adoecimento e vivencia-se um sentimento de vazio, com ele também há

sofrimento, pois muitas vezes não se tem controle sobre o trabalho, ou não é dada

nenhuma função, ou seja, até se tem um trabalho, mas não há um sentido nele, fato que

poderá representar um risco à saúde mental.

6 O real do trabalho pode ser entendido como situações imprevistas que ultrapassam o domínio técnico e o

conhecimento científico do trabalhador, estabelecendo desafios à compreensão e ao fazer humano.

(Ferreira, 2013, p. 345).

24

Para que esse sofrimento seja amenizado, muitos trabalhadores criam estratégias

subjetivas de defesa, as quais amenizam as consequências do sofrimento advindo da

relação laboral (SCHLINDWEIN, 2015). Moraes (2013) entende que essas estratégias

são recursos construídos pelos trabalhadores, para amenizar a percepção do sofrimento

no trabalho e funcionam ante a recusa em perceberem aquilo que faz sofrer.

Mendes e Muller (2013) esclarecem que o prazer está sempre associado ao

sofrimento que emerge do confronto com o real do trabalho, sendo este uma vivência

acessada quando há a vitória do trabalho sobre as resistências do real, portanto, ―a

psicodinâmica do trabalho coloca o sofrimento no centro da relação psíquica entre o

homem e o trabalho, movendo o sujeito que trabalha a buscar a solução para se libertar

dessa vivência que o aflige‖ (FACAS, 2013, p. 62).

Sendo assim, o ―sofrimento se torna criativo quando o sujeito consegue subvertê-

lo em prazer, a partir da inteligência da prática, que é astuciosa, criativa e subverte a

prescrição para acrescentar a contribuição do sujeito para a organização do trabalho‖

(MORAES, 2013b, p.416).

Não se pode evitar esta aflição, de forma a se excluir o sofrimento na atividade

laboral, porém haverá sempre uma tentativa de fazer com que o sofrimento seja

subvertido pelo prazer. Mendes; Muller (2013, p. 289), ao explicarem a expressão

prazer no trabalho, aos olhos da Psicodinâmica do Trabalho, o definem ―como mais do

que uma vivência: o prazer é um princípio mobilizador da dinâmica que emerge dos

contextos de trabalho‖.

2.3 Trabalho real e trabalho prescrito

O processo de planejamento, execução, interação e desenvolvimento das

atividades laborativas compreende duas concepções possíveis de trabalho, o trabalho

real e o trabalho prescrito. Costa (2013) define trabalho prescrito, levando em

consideração os preceitos da PdT, como o conjunto de determinações impostas aos

trabalhadores pelos gestores para a execução de suas atividades de trabalho.

Costa (2013), continuando a definir trabalho prescrito, observa que, inicialmente,

o planejador pensou no que e como a atividade deveria ser executada, ou seja,

desenvolveu mentalmente um processo de trabalho composto por um aglomerado de

25

atividades organizadas em cadeia, bem como as interações com os elementos do

processo de trabalho.

Seguindo essa linha de entendimento, Anjos, Mendes, Santos e Facas (2011)

esclarecem que o trabalho prescrito corresponde ao que antecede a execução da tarefa,

um registro que satisfaz a necessidade de orientação, burocratização e fiscalização.

Dessa feita, criou-se um plano de atuação que deve ser seguido, o que, para

Dejours (2005), adquiriu um atestado de qualidade, o de que a engenharia elaborada

numa folha de papel é impecável e que, se há erro, este se deu por falha humana – e

subentende-se que a falha humana nunca é daquele que planeja, mas sempre daquele

que executa.

Na outra ponta do trabalho prescrito há o trabalho real, que, nos ensinamentos de

Dejours (2005), é aquele que em uma tarefa não pode ser obtido pela execução rigorosa

do prescrito, aquilo que deve ser ajustado, imaginado, inventado para levar em conta o

real do trabalho.

Para Costa (2013), é aquele desenvolvido pelo trabalhador nas situações reais de

trabalho, as quais são compostas pelas interações com os recursos disponibilizados pela

organização e com as pessoas participantes do processo de trabalho. Já Anjos, Mendes,

Santos e Facas (2011) defendem a ideia de que apenas uma pequena parte do trabalho

real é visível aos olhos da prescrição e da organização do trabalho, sendo que a maior

parte dele consiste em uma infinidade de comportamentos, sentimentos, pensamentos e

atitudes não reconhecidos formalmente pela hierarquia, pelos consumidores, nem pelos

pares, portanto, invisíveis.

2.4 A organização do trabalho e as condições para o desenvolvimento da

subjetividade

Para a Psicodinâmica do Trabalho, as relações dinâmicas entre a organização do

trabalho e os processos de subjetivação têm implicações nas vivências de prazer-

sofrimento, nas estratégias de ação para mediar contradições da organização do

trabalho, nas patologias sociais, na saúde e no adoecimento (MENDES, 2007).

Dejours e Abdoucheli (2014) esclarecem que o sofrimento patogênico aparece

quando todas as margens de liberdade na transformação, gestão e aperfeiçoamento da

26

organização do trabalho já foram utilizadas. Isto é, quando não há nada além de

pressões fixas, rígidas, incontornáveis, inaugurando-se a repetição e a frustração, o

aborrecimento, o medo ou o sentimento de impotência. Quando foram explorados todos

os recursos defensivos, o sofrimento residual, não compensado, continua seu trabalho

de solapar e começa a destruir o aparelho mental e o equilíbrio psíquico do sujeito,

empurrando-o lenta ou brutalmente para uma descompensação (mental ou

psicossomática) e para a doença.

Por organização do trabalho entende-se, por um lado, a divisão do trabalho:

divisão de tarefas entre os operadores, repartição, cadência, enfim, o modo operatório

prescrito; e, por outro, a divisão de homens: repartição das responsabilidades,

hierarquia, comando, controle etc. Tem-se, dessa maneira, que, se, por um lado, as

condições de trabalho têm por alvo principalmente o corpo, a organização do trabalho,

por outro, atua em nível do funcionamento psíquico. A divisão das tarefas e o modo

operatório incitam o sentido e o interesse do trabalho para o sujeito, enquanto a divisão

de homens solicita, sobretudo, as relações entre pessoas e mobiliza sentimentos afetivos

tais como o amor e o ódio, a amizade, a solidariedade, a confiança etc. (DEJOURS;

ABDOUCHELI, 1994).

Alguns desses sentimentos, porém, podem levar o trabalhador a um estado de

sofrimento, pois, por detrás de um ambiente de trabalho altamente organizado e bem

estruturado, há inúmeras tarefas e metas a serem alcançadas, órgãos gestores alterando a

estrutura de trabalho interno e órgãos externos realizando alterações em direitos e

conquistas há muito tempo solidificadas7.

Dejours (1999) afirma que a subjetividade é o meio pelo qual o corpo vivencia

seu contato com o mundo, e esta subjetividade está na categoria do invisível, assim, o

sofrimento não se vê, tampouco a dor, bem como o prazer, sendo sua mensuração muito

difícil, pois tais sentimentos são vivenciados.

Para superar tais sofrimentos, os trabalhadores passam a se utilizar de

procedimentos defensivos, sejam eles individuais ou coletivos, que, segundo Dejours e

7 As alterações realizadas pelos órgãos internos vão desde distribuição de atividades até alteração de salas,

já as realizadas pelos órgãos externos remetem ao controle realizado nas atividades profissionais, bem

como à alteração da legislação, que visam suprimir direitos, como, por exemplo, as alterações

previdenciárias.

27

Abdoucheli (2014), são utilizados em proveito da produtividade. Os autores continuam

esclarecendo como os trabalhadores constroem verdadeiras regras de trabalho ou de

ofício que não estão de acordo com a organização do trabalho oficial.

Nos dias atuais, no entanto, tem-se também um diferencial da era moderna, a

tecnologia, que, segundo Merlo e Lapis (2007), pode ter efeito positivo sobre os

trabalhadores, por meio do seu uso adequado. Entretanto Magnus e Merlo (2015)

advertem que, na esfera judicial, os processos passaram a ser virtuais, trazendo, por um

lado, maior celeridade à grande demanda social pela judicialização, e por outro,

aumentando a pressão e a cobrança aos trabalhadores em geral.

Tal fato eleva em muito os níveis de sofrimento, pois o exercício do trabalho em

si já o proporciona, e este trabalho virtual depende de novos conhecimentos, o que,

segundo Dejours (1999), em muitos casos faz com que o trabalhador não se sinta à

altura das imposições da organização de trabalho.

Em verdade, esta tem por escopo o aprimoramento das funções e atuações dos

trabalhadores, buscando melhor desempenho e desenvolvimento das tarefas a serem

realizadas, contudo esta organização, como em uma moeda, tem duas faces, e a outra

face pode causar alto grau de sofrimento ao trabalhador, fato que pode ocasionar o

adoecimento deste.

2.5 Riscos psicossociais no trabalho

Compreende-se por riscos psicossociais relacionados à atividade laboral, todo e

qualquer adoecimento físico, mental ou social decorrente da relação de trabalho. Facas

(2013) entende os ―decorrentes dos efeitos negativos da organização do trabalho sobre

os estilos de gestão, sofrimento patogênico e danos físicos, psicológicos e sociais, e que

provocam o adoecimento do trabalhador e comprometem a qualidade do trabalho‖, ou

seja, um conjunto de situações sejam elas internas ou externas, mais que afetam

diretamente o trabalhador.

Ainda, os riscos psicossociais segundo Carit, (2012), são aqueles aspectos do

projeto de trabalho e a organização e gestão do trabalho e seus contextos sociais e

ambientais, que têm o potencial para causar danos psicológico, social ou físico. Esses

fatores compreendem aspectos do posto de trabalho e de seu entorno, como o clima e a

28

cultura organizacional, as funções laborais, as relações interpessoais no trabalho e o

desenho e o conteúdo das tarefas.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define que os fatores

psicossociais no trabalho se referem, de um lado, às interações entre ambiente de

trabalho, conteúdo do trabalho, condições organizacionais e, de outro, às capacidades,

necessidades, cultura do trabalhador e considerações pessoais extralaborais (OIT, 1986).

Esses fatores podem influenciar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho por

meio de percepção e experiência do trabalhador. Conforme PRIMA-EF (2011, 12)8, os

principais fatores psicossociais no trabalho e condições de risco são referentes

• ao conteúdo do trabalho, ausência de variações ou ciclos curtos de trabalho,

trabalho fragmentado ou sem sentido, subutilização de habilidades, alto nível de

incerteza, exposição contínua a pessoas pelo trabalho realizado;

• à carga e ritmo de trabalho sobrecarga ou pouca carga, ritmo das máquinas,

altos níveis de pressão por tempo, continuamente sujeito a prazos;

• ao horário de trabalho, turno de trabalho, turnos noturnos, horários de trabalho

não flexíveis, horários imprevisíveis, longas jornadas de trabalho ou sem convívio

social;

• ao controle e baixa participação na tomada de decisões, falta de controle da

carga de trabalho, ritmo de trabalho;

• ao ambiente e equipamentos, disponibilidade de equipamentos,

compatibilidade ou manutenção inadequada; condições ambientais ruins como falta de

espaço, iluminação fraca, ruído excessivo;

• à cultura organizacional e comunicação fraca; baixos níveis de apoio para a

solução de problemas e desenvolvimento pessoal; falta de definição ou acordo sobre os

objetivos organizacionais;

8 PSYCHOSOCIAL RISK MANAGEMENT – EUROPEAN FRAMEWORK - PRIMA-EF: Orientações

do modelo europeu para a gestão de riscos psicossociais: um recurso para empregadores e representantes

dos trabalhadores. Tradução do Serviço Social da Indústria Departamento Nacional. – Brasília: SESI, 63

p., 2011.

29

• às relações interpessoais no trabalho: isolamento físico ou social; precariedade

das relações superiores ou colegas de trabalho, conflito interpessoal, falta de apoio

social;

• aos papéis na organização: ambiguidades/conflitos de papéis e

responsabilidade pelas pessoas;

• ao desenvolvimento da carreira: estagnação da carreira e incerteza, baixa

promoção ou promoção em excesso, remuneração precária, insegurança no trabalho,

baixo nível social do trabalho;

• à interface lar-trabalho: demandas conflitantes do trabalho e vida pessoal,

pouco apoio no lar, carreira dupla.

É de suma importância a análise dos riscos psicossociais, de forma mais

abrangente, visto que os riscos de natureza física somente são mais evidentes em uma

organização. Assim, como ensina Zanelli (2015), esse assunto não é tão simples, pois os

riscos psicossociais não são facilmente identificáveis, não quer dizer que não constituem

uma ameaça, muitas vezes severa, à saúde de quem trabalha.

A definição de risco é a mais ampla possível, especialmente quando relativo à

área de saúde, mas não se podem subestimar seus efeitos. Como ensina Zanelli (2015),

o risco envolve os perigos reais e potenciais a ele associados, que podem resultar em

efeitos adversos sobre um indivíduo, um grupo ou uma comunidade.

Em uma organização, os riscos advindos de uma atividade laboral podem operar

em três vertentes distintas, ocasionando danos ao trabalhador, e, se este não vai bem, ele

não tem como produzir de forma eficiente, isso porque está acometido de alguma

doença. Quanto às doenças,sobressaem as

Gerais: insônia, ―dor nas costas‖, uso regular de bebidas alcoólicas,

de maconha (cannabis) ou de tranquilizantes. Físicas: astenia

(debilidade generalizada), dores abdominais, dores musculares, dores

articulares, distúrbios do sono, distúrbios do apetite etc. Emocionais:

irritabilidade aumentada, angústia, ansiedade, excitação, tristeza,

choro frequente, sentimentos de mal-estar indefinidos etc.

Intelectuais: distúrbios de concentração, distúrbios de memória,

dificuldades para tomar iniciativas ou decisões etc.

Comportamentais: modificação dos hábitos alimentares,

30

comportamentos violentos e agressivos, isolamento social,

dificuldades para cooperar etc. (MERLO; BOTTEGA; PEREZ, 2014.

p. 23-24)

As frustações no ambiente de trabalho ocasionam inúmeros danos aos

trabalhadores e elas advêm, em sua maioria, das relações entre o trabalhador e a

organização, que instituem rigidez para a execução das atividades, que pode ser criada

pela própria organização, ou de forma externa, como no caso dos promotores de Justiça,

tema central desta pesquisa, que são influenciados na execução de suas atividades pela

lei, que, por si só, já traz alto grau de rigidez, ou pelo Conselho Nacional do Ministério

Público – CNMP, que também exerce controle administrativo sobre a atividade laboral

do promotor de Justiça. O tema será mais bem desenvolvido no próximo capítulo,

específico à caracterização das atividades desenvolvidas pelos procuradores jurídicos do

Ministério Público de Rondônia.

Essa rigidez na execução de uma atividade, às vezes, é mais prejudicial à saúde

do trabalhador do que as condições de trabalho propriamente ditas. Como descreve

Dejours (2010), mesmo as más condições de trabalho são, no conjunto, menos temíveis

do que uma organização de trabalho rígida e imutável. Para esse autor, o sofrimento no

trabalho começa quando a relação homem-organização do trabalho está bloqueada;

quando o trabalhador usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psicoafetivas, de

aprendizagem e de adaptação.

Os fatores físicos e psicossociais relacionados ao trabalho requerem das

organizações o reconhecimento da relação objetiva/subjetiva com o trabalho, por meio

de uma gestão mais verticalizada, voltada não somente para os processos produtivos

(exigências, eficiência e produtividade), mas considerando as relações de mediação das

realizações são pessoais. A gestão, a organização do trabalho e a execução das

atividades podem ser fatores de equilíbrio e gerar melhor saúde, daí a necessidade de

atuar preventivamente.

2.6 Mudanças na gestão do trabalho no serviço público e o compromisso na

construção da saúde

No Dicionário Aurélio (2004, p.433), gestão significa o ―Ato de gerir, gerência,

administrar, dirigir‖. A gestão está relacionada, diretamente, a como serão conduzidos

31

os rumos da organização, tendo influência direta sobre os trabalhadores que exercem

suas atividades e, consequentemente, influenciando na saúde mental. Para Antunes

(2013), o termo gestão tem origem no âmbito das ciências sociais, alicerçado nas

relações socioeconômicas, decorrentes das alterações da divisão do trabalho.

Na atualidade, o setor público vem passando por várias transformações, dentre

elas e no que tange à forma e meios de gestão, o que a doutrina denomina de Nova

Gestão Pública (NGP), que, nos dizeres de Gaulejac (2011), passou a exercer pressão

psicológica intensa sobre os trabalhadores, fato que aumenta ainda mais os danos

relacionados à saúde física e psicossocial dos trabalhadores.

A implementação desse novo modelo de gestão introduziu novos métodos no

trabalho, que, segundo Schlindwein (2015), podem ter seus fundamentos na definição

de estratégias de gestão, e esta, por sua vez, pode ser dividida em gestão de qualidade e

gestão de serviço, tendo como base os indicadores de qualidade total, permitindo, assim,

a criação de um ―Mapa Estratégico‖. Sob a lógica de melhorar os serviços prestados à

comunidade, os novos modelos acabam ignorando os limites e a variabilidade dos

processos fisiológicos e mentais dos seres humanos e, consequentemente, levam à

intensificação das atividades laborais.

A nova regulamentação em cena, no setor público, para Matos e Schlindwein

(2015), privilegiou por meio de setores estratégicos, pondo a funcionar sistemas que

impõem alterações importantes nos processos de trabalho dos trabalhadores e que, de

forma sutil, aprisionam coletivos de trabalho por meio da disciplina e controle, só que,

agora, encobertos por uma violência operada de forma cínica e legitimada por normas e

regulamentações nos processos do trabalho. Para essas ferramentas serem

operacionalizadas nas instituições, é preciso um conjunto de ações dos gestores,

disfarçado por uma normalidade imposta, nas prescrições funcionais e comunicacionais

entre os objetivos da organização e as necessidades, buscando maior integração entre as

metas e os discursos para alcançá-las.

Sabe-se que, ao se estabelecer uma nova forma de gestão no setor público, com

base na iniciativa privada, há aumento nas exigências e forma como esse serviço é

realizado, todavia muitas vezes não é possível a realização de todas as prescrições

estabelecidas nas metas e estratégias. É nesse momento que acontece a sobrecarga de

32

trabalho que vai enfraquecendo as defesas do trabalhador, culminando em inúmeras

formas de doenças, que podem afastar momentaneamente esse trabalhador de suas

funções, ou colocá-lo à margem do trabalho, impossibilitando o seu retorno às suas

habituais funções.

Esse tipo de acontecimento é denominado por Gaulejac (2011) de ―paradoxo

organizacional‖, pois pôs a funcionar uma lógica produtivista e passou a ser cobrada

uma quantidade de serviço a ser realizado, ―metas‖ a serem cumpridas. Faltando

objetivos, insuficiência de recursos humanos e materiais, aptos à realização desse novo

tipo de demanda. Para Gaulejac (2011, p. 86), ―o sujeito é colocado em uma situação de

derrota, carregando a responsabilidade por sua incapacidade de responder de maneira

satisfatória às demandas que lhe são dirigidas‖. O paradoxo entre as ferramentas de

gestão, para Schlindwein (2015), se consubstancia em exigir, de um lado, a excelência

e, de outro, tarefas limitadas em tempos específicos.

Essas novas estratégias de gestão tornam o trabalho mais dinâmico, contudo há

uma cobrança contínua por quantidade. A ausência dos devidos meios adequados para

se exercer essas tarefas leva os trabalhadores a constante sofrimento, causando-lhes

desequilíbrio em sua saúde mental, pois a hipermodernidade, nos dizeres de Calgaro

(2013), trouxe formas de controle, ao contrário dos antigos modelos taylorista ou

fordista, baseados no psicológico, deslocando as atividades físicas para a mental.

Transportando-se isso para a realização do serviço público, há que se mencionar

que o art. 37 da Constituição Federal determina, entre outros, o princípio da eficiência,

que, no entendimento de Mazza (2012, p. 104), ―é um dos pilares da Reforma

Administrativa que proporcionou implementar o modelo de administração pública

gerencial votada para um controle de resultados na atuação estatal‖. Dessa forma, ao

realizar uma atividade pública, o trabalhador está compelido a cumprir a qualidade,

rapidez, produtividade e redução de despesas, havendo forte ingerência da lógica da

iniciativa privada.

Nesse ponto, vale trazer o entendimento de Lavelle (1977): ―o homem é apenas

um dos elementos levados em conta, sendo sua atividade diretamente subordinada à

eficácia do sistema de produção considerado em sua totalidade‖, e isso não é diferente

dentro da atuação do poder público.

33

Como destaca Pereira (1996), o conceito de administração pública gerencial no

Brasil começou no final da década de 1930, em que se tem a criação da primeira

autarquia, surgindo a ideia de que os serviços públicos na ―administração indireta‖

deveriam ser descentralizados e não obedecer a todos os requisitos burocráticos da

―administração direta‖.

Essa administração pública gerencial, no entanto, menos burocrática se

expandiu, não sendo exclusividade da administração indireta, sendo, nos dias atuais,

também utilizada na administração pública direta.

Assim, há forte determinação para que o trabalho realizado seja executado nos

moldes da legislação vigente, que prioriza a eficiência na realização das tarefas, fazendo

com que o trabalhador as execute com primazia e de forma a alcançar ―metas‖,

demonstrando, assim, que as execuções das tarefas sejam realizadas em quantidades a

fomentar uma estatística que demostre a atuação do órgão perante a sociedade, fato que,

em muitos casos, leva à exaustão mental do profissional que pode, com o passar do

tempo, desenvolver inúmeras patologias.

Ao fim, compreende-se a necessidade de se pensar uma gestão baseada no

compromisso com o trabalhador, na restauração das condições de trabalho, voltada para

a construção da saúde e realização pessoal. Mas como resistir às mudanças? É preciso

acompanhá-las para que se possam apontar possibilidades.

34

3. O TRABALHO DOS PROMOTORES DE JUSTIÇA

3.1 Entre a etimologia e a definição do Ministério Público

Com o intuito de melhor entender um instituto dentro da estrutura político-

jurídica da nossa República, é primordial defini-lo em sua essência, para isso, nada

melhor do que buscar sua origem, sendo assim, far-se-á uma descrição do termo

Ministério Público.

De acordo com Garcia (2015, p. 53), ―o substantivo ministério deriva do latim

ministerium, minister, indicando ofício de servo, função servil ou somente ofício,

mister, cuidado, ocupação ou trabalho‖, portanto, o exercício dessa função é um

sacerdócio, que deve ser exercido com dedicação, esmero e cuidado, pois, ao se tornar

um promotor de Justiça, o cidadão tem o dever, não apenas jurídico, mas moral de

exercer esta função com toda a dedicação, com o intuito de assegurar à sociedade dias

melhores.

Garcia (2015, p.53) continua sua definição alegando que o ―adjetivo público, que

o acompanha, por sua vez, pode ser analisado sob um aspecto subjetivo, denotando a

ideia de instituição estatal, ou objetivo, no sentido de interesse geral ou social‖, assim, a

função de promotor é pública tanto no sentido de ente estatal, como na acepção de

protetor dos interesses sociais.

Do mesmo modo, a função ministerial abrange uma gama de atividades de

interesse público na defesa da sociedade, da cidadania e da ordem pública. Essas

atividades de importância ímpar para a sociedade requerem de seus ocupantes alto

desempenho intelectual e readaptação de suas condutas sociais, fato que, com o passar

do tempo, pode exercer desgaste à saúde mental.

3.2 O trabalho do promotor de Justiça

O promotor de Justiça está adstrito em realizar suas funções de acordo com os

ditames da legislação vigente, e, para isso, nosso Ordenamento Jurídico traz inúmeras

normas que vão desde a Constituição Federal, Códigos de Processo Civil e Penal bem

como a lei 8.625, de 1993 (Lei Orgânica Nacional do Ministério Público), lei

complementar estadual n. 1993, de 1993 (Lei Orgânica do Ministério Público de

Rondônia), lei n. 7.347, de 1985 (Lei da Ação Civil Pública), entre outras que fazem

35

menção às funções a serem realizadas por esses profissionais.

Dessa forma, o trabalho prescrito do promotor de Justiça vai desde a atuação

como parte nos processos criminais, fiscal da lei em processos cíveis, curador dos

menores e inimputáveis, protetor dos direitos difusos, coletivos e individuais

homogêneos, entre outras funções determinadas por lei, uma vez que a Constituição

Federal, em seu art. 127, caput, incluiu o Ministério Público entre as funções essenciais

à justiça.

Com a finalidade de se esclarecer como os trabalhos prescritos desses

profissionais são positivados pela legislação vigente no Brasil, far-se-á uma análise das

diversas atividades, pois somente assim se entenderá a importância desse profissional

bem como as dificuldades para a realização das atividades prescritas definidas a este.

3.2.1 O trabalho na esfera criminal

A Constituição Federal, em seu art. 129, I, prescreve ao promotor de Justiça

promover, privativamente, a ação penal pública, na forma da lei. Avena (2012, p. 101)

define muito bem essa atuação ao esclarecer que,

Na órbita criminal, o Ministério Público representa o Estado-

Administração, incumbindo-lhe, primordialmente, nos crimes de ação

penal9 pública, deduzir perante o Estado-Juiz as providências

necessárias para que se concretize a pretensão punitiva; e, nos delitos

de ação penal privada, fiscalizar a instauração e o desenvolvimento

regular do processo, bem como o cumprimento e a aplicação da lei no

caso concreto.

Além de promover a ação penal pública, o promotor de Justiça também atua no

controle externo da atividade policial, bem como tem a possibilidade de requisitar

diligências investigatórias para que se instaure inquérito policial, nos termos dos incisos

VII e VIII do artigo 129 da Constituição Federal. Garcia (2015, p. 311) entende que o

controle externo da atividade policial tem que ser entendido de forma ampla:

[...] a fiscalização é ampla, incidindo não só sobre os atos diretamente

relacionados à persecução penal10

, como também sobre a esfera

9 Ação Penal: Reis e Gonçalves (2013, p. 52) define ação penal em senso ―o procedimento judicial

iniciado pelo titular da ação quando há indícios de autoria e de materialidade a fim de que o juiz declare

procedente a pretensão punitiva estatal e condene o autor da infração penal.‖. Ela será pública quando o

titular da ação for o Ministério Público; e será privada quando o titular da ação for a vítima ou seu

representante. 10

Persecução penal: caminho que se percorre para se chegar à punição estatal.

36

administrativa da unidade policial, tendo o membro do Ministério

Público o dever de representar à autoridade hierarquicamente superior

àquela que é fiscalizada sempre que detectar omissão indevida,

ilegalidade ou abuso de poder.

No que diz respeito, ainda, ao trabalho prescrito na esfera penal, o promotor de

Justiça pode realizar a investigação criminal, tema que foi muito controvertido, mas que

o Supremo Tribunal Federal entendeu ser possível, visto que quem pode o mais

(denunciar) pode o menos (investigar), e, no recurso extraordinário 593.727/MG, o voto

do ministro Celso de Melo, proferido em 27/06/2012, foi nesse sentido:

[...] por entender que o Ministério Público dispõe de competência para

promover, por autoridade própria, investigações de natureza penal,

desde que respeitados os direitos e garantias que assistem a qualquer

indiciado ou a qualquer pessoa sob investigação do Estado,

observadas, sempre, pelos agentes do Ministério Público, as

prerrogativas profissionais de que se acham investidos, em nosso País,

[...] (Voto do Ministro Celso de Melo no RE 593.727-MG)

Essas são as principais atividades desenvolvidas pelos promotores de Justiça na

esfera criminal, sendo que os demais atos de sua responsabilidade são voltados às

esferas cível e administrativa.

3.2.2 O trabalho na esfera cível

Com o objetivo de tornar o texto mais conciso, entende-se por esfera cível a mais

abrangente possível, integrando várias áreas do direito, tais como cível, ambiental,

consumidor, administrativo, direitos relacionados ao idoso, criança e adolescente,

portadores de necessidades especiais, urbanismo, eleitoral etc.

Dessa forma, o promotor de Justiça tem, sob sua atribuição, uma gama de trabalho

prescrito, sendo o mais utilizado o dever de promover o inquérito civil e a ação civil

pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros

interesses difusos e coletivos, nos termos do art. 129, III da Constituição Federal.

Na área cível, propriamente dita, o promotor de Justiça tem suas atribuições

definidas no Código de Processo Civil e na legislação extravagante, podendo atuar

como parte dos casos de ajuizamento de ação civil pública ou como custos legis (fiscal

da lei).

Como parte, o promotor de Justiça, com base no art. 129, III, da Carta Maior e

como bem leciona Gonçalves (2012, p. 251), ―tem capacidade postulatória e pode

37

propor ações no âmbito de suas atribuições‖, podendo promover o inquérito civil e as

ações civis públicas para proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e

de interesse difuso e coletivo.

Como fiscal da lei, o Código de Processo Civil, em seu art. 8211

, traz um rol

meramente exemplificativo de situações em que obrigatoriamente o promotor de Justiça

deva intervir, como nos casos em que há interesses de incapaz; nas causas concernentes

ao estado da pessoa; nas ações que envolvam litígio coletivo pela posse de terras rurais,

bem como nas demais causas em que haja interesse público.

Essas atribuições para os membros do Parquet12

são bem delineadas por

Gonçalves (2015, p. 253) ao averiguar que

[...] destas hipóteses permitem distinguir duas categorias: aquelas em

que a intervenção ministerial é justificada pelo objeto discutido no

processo; e aquelas em que o é pela qualidade de uma das partes. Por

isso, parcela da doutrina faz a distinção entre a intervenção ministerial

como efetivo fiscal da lei, o que ocorreria na primeira hipótese; e

como auxiliar da parte, o que correria na segunda.

A intervenção do Ministério Público no campo cível é de extrema importância,

uma vez que a falta dessa intervenção gerará nulidade do processo, nos termos do art.

84 do atual Código de Processo Civil, contudo a nulidade, nos dizeres de Gonçalves

(2012, p. 254), ―ficará condicionada a que ela (parte) tenha sofrido algum tipo de

prejuízo‖.

Entre dos vários direitos difusos13

, tutelados pelo Ministério Público, está a

proteção ao meio ambiente, pois sua degradação pode atingir um número indeterminado

de pessoas que podem vir a sofrer danos irreparáveis ou de difícil reparação, advindos

dessa situação fática. Essa proteção encontra-se prevista na Constituição Federal e,

11

Vale ressaltar que houve alteração em nosso Ordenamento Jurídico a qual entrou em vigor em março de

2016. No Novo Código de Processo Civil, o art. 82 terá como correspondente o art. 178, que traz como

situações que o Ministério Público deve intervir quando houver interesse público e social, interesse de

incapaz e litígio coletivo pela posse de terras rurais ou urbanas.

12 Parquet: Para Garcia (2015, p. 54), ―o Ministério Público é tradicionalmente designado pelo

substantivo masculino parquet, de origem francesa, que no uso comum, indica ajuntamento de tábuas, [...]

sua transição para o meio jurídico se deve ao fato de os representantes do Ministério Público, em sua

origem, postular aos juízes de pé, sobre o assoalho‖.

13 Direitos Difusos: O inciso I do parágrafo único do art. 81, do Código de Defesa do Consumidor, define

como sendo os interesses ou direitos, assim entendidos, os transindividuais, de natureza indivisível, de

que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.

38

como esclarece Rodrigues, in verbis,

O status constitucional veio, então, como transcrito no art. 129, III,

que conferiu ao Ministério Público o dever constitucional de zelar pela

proteção do meio ambiente. Fixou, ainda, como remédio mais

adequado, a ação civil pública, cujo procedimento e cuja normatização

encontram-se insertos na Lei nº 7.347/85.

Da mesma forma que a proteção aos direitos ambientais, os direitos difusos

englobam os interesses dos consumidores, e sua proteção deve ser exercita pelos

membros do Parquet, para que seja eficaz. Entende Matuda (2012, p. 245) que o

―programa de defesa do consumidor se relaciona diretamente com o legitimado ativo

para interpor as ações judiciais nos casos de interesses que ultrapassam o indivíduo‖,

nesses casos, o promotor de Justiça.

Outra atuação de essencial importância refere-se aos processos envolvendo

menores em conflito com a lei, visto que transcende o mero formalismo de se aplicar

uma norma fria, pois, além de lidar com situações conflituosas, os indivíduos

envolvidos estão ainda em processo de formação de sua personalidade, ocasionando

comprometimento ainda maior desse profissional.

Quanto às atribuições inerentes aos membros do Ministério Público que atuam no

campo da infância e juventude, nos dizeres de Liberati (2007, p. 134), ―destaque-se na

esfera dos direitos sociais da criança e do adolescente, principalmente na área dos

interesses difusos e coletivos‖, podendo exercer as funções de parte no processo, fiscais

da lei ou como substitutos processuais.

O Ministério Público também desempenha suas funções de forma atuante perante

a justiça eleitoral, garantindo, assim, a legitimidade do pleito, por serem as eleições

essenciais ao Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem pública e do regime

democrático de direito (art. 217 da Constituição Federal). Dentro desse contexto,

Barroso (2010, p. 89) escreve:

Principalmente após a promulgação da Constituição Federal de 1988,

é indiscutível a ampla legitimidade do Ministério Público para atuar,

ora como parte, ora como fiscal da lei, em todo o processo eleitoral.

[...]

[...] à legitimidade do Ministério Público, em Direito Eleitoral, é no

sentido de que ele terá a mesma atuação e participação que for

assegurada aos partidos políticos, coligações e candidatos; enquanto

estes órgãos partidários tem interesse unilateral no processo, aquele é

39

o defensor da ordem jurídica eleitoral, extrapartidária, bem como do

próprio regime democrático.

Processualmente as funções dos membros do Ministério Público em relação ao

trabalho prescrito devem estar em conformidade com a legislação, seja no que tange às

atuações como parte em um processo, substituo processual ou como fiscal da lei, sendo

este último uma prerrogativa que deve ser exercida em qualquer área de atuação ou grau

de jurisdição, pois está intimamente relacionado com a defesa da ordem pública e com o

regime democrático de direito.

3.2.3 O trabalho no âmbito administrativo

Com a intenção de se demonstrar como ocorre o trabalho dos promotores de

Justiça dentro da administração do próprio Ministério Público, tem-se que tecer alguns

comentários a respeito da natureza jurídica14

dessa instituição, bem como sobre sua

estrutura constitucional. Nessa linha, Bonfim (2006) assevera que o Ministério Público

se vincula ao Poder Executivo, contudo não existe qualquer relação de subordinação,

sendo assim, aquele se encontra dentro deste.

O Ministério Público está estruturado em um único órgão que, por sua vez, divide-

se em diversas atribuições, cada qual definida pela Constituição Federal, que Avena

(2012, p. 102) expõe:

A organização do Ministério Público compreende a seguinte divisão:

a) Ministério Público da União, sob a chefia do Procurador-Geral da

República, abrangendo o Ministério Público Federal, o Ministério

Público do Trabalho, o Ministério Público Militar e o Ministério

Público do Distrito Federal e Territórios, e b) Ministério Público dos

Estados, sob a chefia do Procurador-Geral de Justiça.

Na Figura 1, apresenta-se um organograma sobre a estrutura do Ministério

Público, destacando-se que a presente pesquisa versará sobre o trabalho desenvolvido

pelos promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, demonstrado na cor

vermelha.

14

Natureza Jurídica: Gagliano e Pamplona (2012, p. 116) dizem que ―afirmar a natureza jurídica de algo

é, em linguagem simples, responder à pergunta: ‗o que é isso para o direito? ‘,‖ ou seja, onde se encontra

este instituto e/ou instituição dentro do direito.

40

A Constituição Federal de 1988 contemplou e estruturou o Ministério Público na

seção I do capítulo IV, denominado Funções Essenciais à Justiça, trazendo seu

arcabouço jurídico-constitucional nos artigos 127 ao 130-A. No entender de Garcia

(2015, p.97), ―essencial é designativo daquilo que constitui a substância de algo, que é

necessário e não pode ser afastado‖, sendo assim, o Ministério Público é uma instituição

permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, sendo lhe incumbida a defesa da

ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais

indisponíveis.

Assim, o Ministério Público é regido pelos princípios institucionais da unidade, da

indivisibilidade e da independência funcional, bem como tem assegurada sua autonomia

funcional e administrativa. Trata-se, nos dizeres de Costa (2012), de princípios

institucionais do Ministério Público, que garantem a atuação livre e dinâmica deste pela

busca da justiça e proteção da sociedade e da ordem pública.

Ministério Público


Estadual


da União

Procurador-Geral

de Justiça

Procurador Geral

da República

Procuradores e

Promotores de

Justiça


Militar


do Trabalho


Federal

Figura 1. Proposta gráfica do organograma Constitucional do Ministério Público.


do Distrito Federal

e Territórios

41

Costa (2012, p. 294) explica os princípios institucionais da seguinte forma:

A unidade significa a capacidade dos integrantes do Ministério

Público formar um corpo só, uma vontade única, de modo que a

manifestação de um representa a de todos. A indivisibilidade, por

outro lado, é a modo de atuar dos seus membros, pelo qual um

substituiu o outro sem que haja solução de continuidade. Já a

independência funcional significa que os membros do órgão não se

encontram sujeitos a ninguém, nem sequer a quem tem o nível

hierarquicamente superior.

Vale ressaltar, ainda, que independência funcional diz respeito apenas à atuação

jurídica, ou seja, o entendimento jurídico que o promotor tem sobre determinado fato e

que ele manifestará. Corroborando esse entendimento, Garcia (2015, p. 124) afirma:

O princípio da independência funcional está diretamente ligado ao

exercício da atividade finalística dos agentes ministeriais, evitando

que fatores exógenos, estranhos ou não à Instituição, influam no

desempenho de seu munus. Evita-se, assim, que autoridades

integrantes de qualquer dos denominados ―Poderes do Estado‖, ou

mesmo os órgãos da Administração Superior do próprio Ministério

Público, realizem qualquer tipo de censura ideológica em relação aos

atos praticados.

Há leis da União (Leis Federais) e dos Estados, cuja iniciativa é facultada aos

respectivos procuradores-gerais, que estabelecerão a organização, as atribuições e o

estatuto de cada Ministério Público, observadas a seus membros as seguintes garantias:

vitaliciedade, após dois anos de exercício, não podendo perder o cargo senão por

sentença judicial, transitada em julgado; inamovibilidade, salvo por motivo de interesse

público, mediante decisão do órgão colegiado competente; e irredutibilidade de

subsídio.

3.2.4 O trabalho extrajudicial

Tão importante quanto a atuação judicial, os promotores de Justiça desenvolvem

trabalhos extrajudiciais, e Garcia (2015) leciona que, no âmbito extrajudicial, o MP está

igualmente autorizado a adotar uma série de medidas visando à preservação dos

interesses de que tem o dever de tutelar.

Assim, entre essas atribuições15

, estão as audiências públicas, reuniões,

procedimentos preparatórios, inquérito civil, procedimento investigatório criminal,

recomendações e termo de ajustamento de conduta (TAC).

15

Fonte: Ministério Público de Santa Catarina. http:// portal.mp.sc.gov.br/portal/webforms/interna.

42

A atuação dos membros do Ministério Público, como demonstrado, abrange um

enorme campo de ação, e, para a execução de tantas funções, requer-se a utilização

tanto de um aparato material, como equipamentos, espaço físico, recursos humanos,

quanto aparato psicológico, pois, ao confrontar-se com diversas situações em seu dia a

dia, os promotores de Justiça fazem uso, principalmente, de suas funções mentais e de

seu equilíbrio psicológico.

3.3 Ministério Público do Estado de Rondônia e o modelo de gestão

A lei complementar estadual n. 1994, de 1993 (Código de Organização e Divisão

Judiciária do Estado de Rondônia), organiza o Poder Judiciário em entrâncias16

, dessa

forma, o Ministério Público do Estado de Rondônia, que faz parte desta estrutura, está

dividido em três entrâncias, sendo nove de primeira entrância, 12 de segunda entrância e

duas de terceira entrância, assim dispostas (Quadro 1)17

:

Quadro 1. Divisão das Promotorias de Justiça do Estado de Rondônia

Primeira entrância Segunda entrância Terceira entrância

Alta Floresta DÓeste Ariquemes Ji-Paraná

Alvorada DÓeste Buritis Porto Velho

Costa Marques Cacoal

Machadinho DÓeste Colorado do Oeste

Nova Brasilândia Cerejeiras

Presidente Médici Espigão DÓeste

Santa Luzia DÓeste Guajará-Mirim

São Miguel do Guaporé Jaru

São Francisco do Guaporé Ouro Preto do Oeste

Pimenta Bueno

Rolim de Moura

Vilhena

aspx?secao_id=94. 16

Entrâncias: Hierarquia das circunscrições jurisdicionais que obedecem às regras ditadas pela Lei de

Organização Judiciária de cada Estado. (NÁUFEL, 1969, p. 270).

17 Fonte: http://www.mpro.mp.br/promotorias-de-justica/mapa-das-promotorias.

43

Atualmente o Ministério Público do Estado de Rondônia18

encontra-se com 19

procuradores de Justiça atuando em quatro procuradorias e 115 distribuídos em 66

promotorias de justiça. Só na capital Porto Velho são 65 promotores de Justiça atuando

em 23 promotorias. O Ministério Público do Estado de Rondônia está estruturado com

base na lei federal n. 8.625, de 1993, e na lei complementar estadual n. 93, de 1993,

tendo sua estrutura delineada em Órgãos de Administração, Órgãos de Execução e

Órgãos Auxiliares. Os primeiros têm como função realizar toda a direção da instituição,

sendo compostos pela Procuradoria-Geral de Justiça; o Colégio de Procuradores de

Justiça; o Conselho Superior do Ministério Público; a Corregedoria- Geral do Ministério

Público; bem como as Procuradorias de Justiça e os promotores de Justiça.

O órgão de execução do Ministério Público/RO estrutura-se pela Procuradoria-

Geral de Justiça; pelo Conselho Superior do Ministério Público; pelos procuradores de

Justiça e pelos promotores de Justiça, com a função de cumprir com suas prerrogativas

na defesa da sociedade. Os órgãos auxiliares, por sua vez, são formados pela Secretaria

Geral; Centro de Apoio Orçamentário; Centro de Apoio Operacional; Comissão de

Concurso; Centro de Estudos e Aperfeiçoamento Funcional; Órgãos de Apoio e

Estagiários, e, como o próprio nome sugere, é responsável em auxiliar tanto na

administração interna da intuição como na realização de suas funções constitucionais.

Por se tratar de uma estrutura complexa, há fiscalização para que os trabalhos

sejam realizados nos termo do Ordenamento Jurídico, dessa forma existe fiscalização

interna, realizada principalmente pela Corregedoria-Geral do Ministério Público entre

cujas atribuições conferidas pela lei estão as de realizar correições e inspeções, nas

Procuradorias e Promotorias de Justiça; fazer recomendações ao órgão de execução;

instaurar processo disciplinar contra membros da instituição; apresentar ao procurador

geral de Justiça estatística sobre as atividades das Procuradorias e Promotorias de

Justiça.

Há, também, fiscalização externa, realizada pelo Conselho Nacional do

Ministério Público que tem competência para realizar o controle da atuação

administrativa e financeira do Ministério Público e do cumprimento dos deveres

funcionais de seus membros.

18

Fonte: http://www.mpro.mp.br. Acesso em: 25 de julho 2016.

http://www.mpro.mp.br/

44

Sendo assim, o trabalho do promotor de Justiça é realizado, sobretudo, baseado

nas normas e preceitos da legislação, norteia tanto os atos a serem praticados como a

forma e o momento em que serão realizados, todavia, como já mencionado, a gestão

administrativa do MP é realizada sob duas óticas: uma intrínseca, desenvolvida pelos

órgãos internos do Ministério Público, e outra extrínseca, realizada pelo Conselho

Nacional do Ministério Público – CNMP.

No âmbito da gestão intrínseca há como órgãos internos do Ministério Público que

administram a instituição: a Procuradoria Geral de Justiça; O Colégio de Procuradores

de Justiça; O Conselho Superior do Ministério Público; e a Corregedoria Geral do

Ministério Público. A Procuradoria Geral de Justiça é responsável pela administração

geral da instituição, pois por meio de seu procurador geral o MP é representado. Como

gestor, o procurador geral se encarrega de conduzir as receitas e despesas da instituição,

frente aos promotores, servidores e fornecedores, tudo nos termos da legislação vigente.

Além das atribuições acima mencionadas, cabe ao procurador geral solucionar os

casos de conflitos entre promotores de Justiça de sua circunscrição, bem como dar a

palavra final sobre o arquivamento de inquéritos policiais quando o Judiciário não

concordar com tal pedido, realizado pelo promotor.

O Colégio de Procuradores de Justiça é, nos termos de Garcia (2015), um órgão

colegiado da Administração Superior do Ministério Público, sendo integrado por todos

os procuradores de Justiça, tendo por funções tanto a consultiva como a de revisão nos

procedimentos administrativos disciplinares.

Por sua vez, o Conselho Superior do Ministério Público é composto por

procuradores de Justiça, tendo como seu presidente o procurador geral de Justiça, que,

entre outras funções, tem o afastamento do membro do Ministério Público em virtude

de processo criminal e disciplinar, elaboração do quadro regar de antiguidade para

remoção ou promoção na carreira, bem como determinação da remoção compulsória de

membros do MP.

Mais que todos os órgãos internos de gestão, o que se relaciona diretamente com a

atuação profissional dos promotores de Justiça é a Corregedoria Geral do Ministério

Público, chefiada por um procurador de Justiça eleito pelo Colégio de Procuradores,

45

cuja função primordial é o exercício do controle interno da instituição. Garcia (2015)

destaca que a Corregedoria Geral do Ministério Público tem como suas atividades

finalísticas a orientação e a fiscalização dos procuradores e promotores de Justiça, sendo

um órgão de controle interno que zela pelo aperfeiçoamento das atividades

desenvolvidas pelos membros da instituição.

Assim como os demais órgãos listados de gestão, além de outras atividades, cabe à

Corregedoria Geral a atividade fiscalizadora no âmbito disciplinar, que, como ensina

Garcia (2015), deve recepcionar as notícias de irregularidade e apurar aquelas que

possuem idoneidade. Essa possibilidade, por si só, já representa uma fonte de tensão

psicológica nos membros do parque, uma vez que, ao realizar suas atividades, estão

sujeitos à fiscalização, fato que causa desgaste.

Contudo esses órgãos internos de gestão não são os únicos que realizam atividades

fiscalizatórias, pois, desde 2004, com a promulgação da emenda constitucional n. 45, a

qual criou o Conselho Nacional do Ministério Público – CNMP - órgão externo de

controle das atribuições e atividades dos membros do MP em todo o território nacional -

vem acompanhando e avaliando as atividades dos promotores.

O CNMP é um órgão colegiado, que tem como funções, entre outras, atuar

preventivamente em relação aos atos administrativos e funcionais, bem como agir em

procedimentos disciplinares. Ensina Garcia (2015) que a atividade disciplinar se dará

sem prejuízo das competências disciplinares e correcionais das instituições das quais o

membro faz parte. É mais um órgão que atua diretamente na fiscalização das atividades

desenvolvidas pelos promotores de Justiça. As penalidades aplicadas pelo CNMP aos

membros do MP podem ser desde advertências até a aposentadoria compulsória, a

depender do grau e das consequências dos atos praticados pelo membro, observadas as

garantias constitucionais e legais.

O CMNP, por meio da recomendação n. 52, de março de 2017, implementou a

política nacional de gestão de pessoas que compõe os órgãos do Ministério Público a

que, em seu inciso V, do artigo 2º, a lei atribui como uma de suas finalidades incentivar

o desenvolvimento pleno de seus integrantes, nas esferas física, mental e espiritual. Já o

Ministério Público do Estado de Rondônia, desde o ano de 2006, por meio da resolução

n. 03/2006-CS, regulamenta a avaliação psicológica dos membros que estão em estágio

46

probatório, ou seja, no início da carreira.

Como se pode observar, a atividade desenvolvida pelos promotores de Justiça

passa por diversos níveis de controle, começando com a própria lei, que norteia a

execução das atividades, mas sobrevindo também um controle por órgão interno e

externo que afeta diretamente o exercício dessas atividades.

3.4 Produtividade, exigências, controle das tarefas e implicações à saúde

mental

O Ordenamento Jurídico Brasileiro traça os limites e abrangências da atuação

ministerial, determinando as competências, os prazos e, em alguns casos, até a forma

como tais atos devem ser realizados por esse profissional, ficando, de forma livre para

ele, a convicção dos atos que deve praticar, conteúdo até a sua convicção necessita ter

respaldo na legislação e nos fatos trazidos ao seu conhecimento.

No tocante à distribuição dos inquéritos policiais e processos criminais, esta se

procede da seguinte maneira: os processos e inquéritos policiais são previamente

distribuídos entre as varas criminais no Fórum Criminal. Posteriormente, esses feitos

são encaminhados deste (das Varas Criminais) para o Ministério Público, sendo

recepcionados pelo Cartório das Promotorias Criminais. Este separa os processos das

varas criminais (cada vara é vinculada a uma promotoria) e faz o lançamento dos feitos

no perfil de cada promotor de Justiça criminal, vinculado a uma Promotoria de Justiça,

no sistema Parquet Web19

. Essa distribuição é física e ―virtual - eletrônica‖, isso porque

os processos são físicos. Depois os feitos físicos são encaminhados às secretarias que os

recebem e novamente encaminham aos gabinetes dos promotores criminais que fazem a

recepção eletrônica e física daqueles. A devolução com a manifestação ministerial se dá

igualmente.

Na esfera civil, o sistema é todo eletrônico. Tanto a distribuição quanto a

tramitação se fazem eletronicamente, no programa denominado Módulo Gabinete, que

19

O Parquet Web foi desenvolvido com a supervisão da Procuradoria-Geral de Justiça e da Corregedoria-

Geral do MP/RO. O programa local foi concebido pela Diretoria de Tecnologia da Informação (DTI).

Trata-se de um sistema de cadastro, tramitação e controle da movimentação de procedimentos judiciais e

administrativos de todas as unidades do Ministério Público. O sistema permite uma definição de

indicadores que torne possível o controle administrativo e financeiro e dos deveres funcionais dos

membros.

47

trabalha paralelo ao PJE (processo judicial eletrônico), que é o sistema eletrônico do

Tribunal de Justiça.

Também a distribuição é feita no Fórum Cível, de acordo com o tipo de demanda,

e encaminhado ao promotor de Justiça que atua em uma promotoria cível, vinculada a

uma vara cível. Na área cível, o Ministério Público atua como parte ou ―custos legis‖ -

fiscal da lei. Em ações meramente patrimoniais, quando não há interesse de incapazes,

não ocorre a intervenção ministerial.

Para se ter ideia da divisão das tarefas entre os promotores do Estado de Rondônia,

em fevereiro de 2018, segundo estudo de levantamento estatístico da atuação e dados da

movimentação processual, são 122.146 processos em tramitação em primeira instância

para 115 promotores, um total de 4.027 por membro, e, em segunda instância, são 6.602

para 19 procuradores, um total de 347 por membro.

No ano de 2017, foram 85.596 inquéritos policiais, o que representa uma

estimativa de 1.426 por membro (promotores criminais), foram realizadas mais de

16.000 audiências, mais de 14.000 denúncias e mais de 9.000 pessoas foram atendidas

diretamente.

Esses números demonstram atuação efetiva dos membros do MP/RO, mas não

deixam de ser uma sobrecarga de trabalho, visto que se somam ao número de processos

em tramitação. As cobranças e o controle sobre o trabalho exercem influência direta na

saúde mental dos membros da intuição, representando risco psicossocial na atividade

laboral, pois há busca constante por metas a serrem cumpridas, que, somadas à grande

responsabilidade e à cobrança social, levam ao desânimo, ocasionando cansaço mental

que, por sua vez, ocasiona o esgotamento psíquico.

Ainda, o promotor de Justiça se depara com a falta de funcionários, de recursos e

equipamentos, de flexibilidade em relação aos prazos, de espaço físico para a

realização das tarefas, sem contar com o próprio sistema, que, de certo modo, parece

injusto, ao determinar que o promotor de Justiça deva atuar diretamente em relação à

proteção do interesse social, seja no âmbito cível ou no criminal, mas não dá condições

para que tais atuações surtam real efeito, pois, por exemplo, quanto mais se combate a

criminalidade, mas ela aumenta, dando a impressão de que todo o trabalho é em vão,

48

fato que muitas vezes tem ocasionado desgaste emocional aos trabalhadores.

Tal atuação, nos moldes em que é desenvolvida no atual contexto jurídico-social,

submete os profissionais a elevado desgaste psicológico, com influência direta em sua

saúde mental, pois, apesar de terem autonomia funcional, não exercem a mesma

autonomia na divisão de funções, uma vez que pode haver mudanças, sejam de caráter

legal ou de cunho administrativo, que alteram a atuação do promotor, na esfera judicial

ou na administrativa, com a supressão de tarefas ou com o aparecimento de novas

atividades a serem desenvolvidas.

Os promotores de Justiça se deparam com inúmeras situações que podem levar ao

sofrimento psíquico, como, por exemplo, o medo da incompetência, que está

relacionado com o alto grau de complexidade envolvida na atividade a ser desenvolvida.

Como explica Dejours (1999), há o medo de ser incompetente, de não estar à altura ou

de se mostrar incapaz de enfrentar convenientemente situações incomuns ou incertas, as

quais, precisamente, exigem responsabilidade. No mesmo sentido, o autor esclarece que

a falta de reconhecimento do trabalho realizado com esmero também gera sofrimento:

[...] os que trabalham se esforçam por fazer o melhor, pondo nisso

muito energia, paixão e investimento pessoal. É justo que essa

contribuição seja reconhecida. Quando ela não é, quando passa

despercebida em meio à indiferença geral ou é negada pelos outros,

isso acarreta um sofrimento que é muito perigoso para a saúde mental.

(DEJOURS, 1999, p. 34)

Um fator que eleva o sofrimento no trabalho está na confrontação entre o trabalho

prescrito (tarefa) e o trabalho real (atividade). O trabalho prescrito do promotor de

Justiça abrange desde a atuação jurisdicional, nas esferas cível, penal, social, ambiental

etc., como na esfera administrativa, com atuações na administração interna, bem como

nas soluções de problemas sociais, de forma extrajudicial.

Ocorre que, na execução dessas funções, há distanciamento entre o trabalho

prescrito em relação ao trabalho real, sendo este, nos dizeres de Costa (2013, p. 467), ―a

maneira desenvolvida pelo trabalhador para lidar com as situações reais de trabalho‖,

pois, uma vez que o promotor começa a realizar suas atividades, ele se depara com

inúmeras situações que transcendem o prescrito, vindo a ter que formular estratégias

para melhor desempenhar essa atividade, seja no campo jurisdicional ou no

administrativo.

49

De acordo com Costa (2013, p. 469), ―a organização do trabalho apresenta uma

série de contradições que incidem sobre a saúde mental dos agentes‖. Assim, ao se

deparar com essa dissociação entre o prescrito e o real, o trabalhador começa a criar

estratégias para realizar as tarefas e cumprir com suas obrigações, mas, quando isso

ocorre por um período prolongado de tempo, pode afetar a saúde mental desse

trabalhador.

Como se pode observar, o promotor de Justiça convive como cobranças e controle

sobre as atividades, situação que pode gerar sofrimento que, por sua vez, pode ocasionar

o afastamento por motivos de adoecimento, levando o trabalhador a afastar-se de suas

funções por um período de tempo ou até mesmo a ficar impossibilitado de voltar a

realizar suas atividades habituais.

50

4. METODOLOGIA

4.1 Método

A presente pesquisa se caracteriza como quantitativa de corte transversal, uma

vez que pretende descrever uma realidade por meio de dados quantitativos acerca de

determinado fenômeno, que pode ser mensurado por meio de instrumento próprio,

amplamente utilizado e validado pelo método científico. A pesquisa é uma busca

constante de explicações e soluções, que visa se aproximar da verdade por meio de

métodos que harmonizam o controle e a sistematização do conhecimento:

A investigação científica se inicia quando se descobre que, os conhecimentos

existentes, originários, quer das crenças do senso comum, das religiões ou da

mitologia, quer das teorias filosóficas ou científicas, são insuficientes e

imponentes para explicar os problemas e as dúvidas que surgem.

(LAKATOS, 1991, p 30).

Desse modo, ao se dar-se início a uma investigação científica, está-se afirmando,

mesmo que hipoteticamente, a existência de uma crise de um conhecimento já existente,

que por meio da pesquisa, tenta-se modificá-lo, ampliá-lo, substitui-lo ou confirmá-lo.

Para que esse conhecimento possa ser questionado, necessita-se de um método

adequado para se responder apropriadamente aos objetivos propostos, assim, o método

de uma pesquisa é uma apresentação que tem por objetivo justificar as técnicas e os

instrumentos operacionais utilizados para responder às questões suscitadas na

investigação.

Segundo Minayo (2010), o método torna plausível a abordagem da realidade a

partir das perguntas feitas pelo investigador e é escolhido na dependência dos objetivos

que se pretende alcançar, assim, quando o investigador vai a campo com a finalidade de

efetivar sua pesquisa, precisa ter em mente a realidade dos sujeitos a serem pesquisados,

bem como qual o instrumento a ser aplicado, como forma de se chegar ao que foi

proposto com sua pesquisa.

Explicitar a metodologia a ser utilizada em uma pesquisa é o que orientará a

realização da mesma. Portanto, é importante destacar que cada pesquisa demanda uma

forma de se pesquisar. Ensinam Cervo e Bervian (2007, p.58) que ―cada abordagem

admite níveis diferentes de aprofundamento e enfoques específicos conforme o objeto

de estudo, objetivos visados e qualificação do pesquisador‖.

51

Ao se realizar uma pesquisa em psicologia, mais especificamente direcionada à

área de saúde, a investigação deve abordar o fenômeno saúde/doença, levando-se em

consideração os participantes que operam no campo das instituições políticas, os

serviços que são realizados e as condutas conduzidas por esses profissionais.

4.2 Tipo da pesquisa

O presente projeto de pesquisa possui caráter descritivo, com abordagem

quantitativa em corte transversal, que, no entendimento de Gil (2012), é o estudo

descritivo que tem como principal objetivo a definição das características de

determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.

Por se tratar de um estudo quantitativo, refere-se à ―descrição quantitativa ou

numérica de opiniões, tendências ou estilos de uma determinada população a ser

estudada como amostra. A partir dos resultados da amostragem, o pesquisador faz

alegações acerca da população (CRESWELL, 2007)‖. É de corte transversal porque os

dados serão coletados em lapso temporal determinado, com base em uma amostra

selecionada para se descrever uma população em dado momento (RICHARDSON,

1999).

Quando se realiza um estudo em Psicodinâmica do Trabalho/PdT, a primazia é pelo

enfoque qualitativo, entretanto este estudo norteou-se por uma investigação quantitativa,

proposta por Facas (2013), modificado por Facas, Duarte, Mendes e Araújo (2015) que

utiliza uma avaliação por meio do Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no

Trabalho - PROART, que permite um diagnóstico de itens organizados em dimensões

do trabalho.

4.3 Local e sujeitos da pesquisa

A pesquisa em foco teve como lugar o Ministério Público do Estado de

Rondônia, estudando a função realizada pelos promotores e procuradores de Justiça e

sua influência na saúde mental, função esta que está adstrita de acordo com os ditames

da legislação vigente. Para isso, o Ordenamento Jurídico traz inúmeras normas que vão

desde a Constituição Federal, Códigos de Processo Civil e Penal bem como a lei n.

8.625, de 1993 (Lei Orgânica Nacional do Ministério Público), lei complementar

estadual 93/93 (Lei Orgânica do Ministério Público de Rondônia), lei 7.347, de 1985

(Lei da Ação Civil Pública), entre outras que fazem menção às funções a serem

52

realizadas por esse profissional.

Atualmente, o Ministério Público do Estado de Rondônia20

encontra-se com 19

procuradores de Justiça atuando em quatro procuradorias e 115 promotores de Justiça,

distribuídos em 66 Promotorias de Justiça. Só na capital Porto Velho, são 68 promotores

atuando em 23 promotorias.

Para a realização de suas funções, os promotores de Justiça atuam de acordo

com suas atribuições previamente definidas em lei, que vão desde a esfera criminal,

realizando as denúncias e investigações; esfera civil, atuando como parte em processos

e como fiscais da lei; e esfera administrativa, organizando e gerenciando as promotorias

e o pessoal administrativo.

4.3.1 Critérios de inclusão dos participantes

Como critérios necessários para inclusão e exclusão dos sujeitos no presente

estudo, empregar-se-ão os seguintes itens:

a) Critérios de inclusão:

Ser promotor de Justiça no Estado de Rondônia, de ambos os sexos, atuando há

pelo menos seis meses na localidade e que aceitar participar do estudo, assinando o

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido/TCLE.

b) Critérios de exclusão:

Os promotores de Justiça que estiverem em férias, licença saúde, licença prêmio ou

licença maternidade, no momento da coleta de dados, ou que se recusarem participar da

pesquisa.

O Ministério Público do Estado de Rondônia encontra-se, hoje, com 134 membros

(procuradores de Justiça e promotores de Justiça), e, por se tratar de uma pesquisa

científica, depara-se com as dificuldades inerentes a ela. Durante a coleta de dados, o

autor conseguiu o retorno de 80 profissionais, fez o cálculo amostral para chegar à

amostragem aleatória simples. Portanto, para determinação do tamanho da amostra com

população finita, utilizou-se a seguinte fórmula, com base em Stevenson (1981):

20

Fonte: http://www.mpro.mp.br. Acesso em: 25 de julho 2016.

http://www.mpro.mp.br/

53

em que

n - amostra calculada;

N – população;

Z - variável normal padronizada, associada em nível de confiança;

p - verdadeira probabilidade do evento;

e - erro amostral.

Assim, inserindo-se os dados da amostra, tem-se que ―N‖ equivale aos 134

profissionais; ―Z‖ é o desvio do valor médio que se aceita para se alcançar o nível de

confiança desejado. Como para o estudo o nível de confiança desejado é de 95%, Z

equivale a 1,96; ―p‖ é a proporção que se espera encontrar = 0,5 (50%), no caso de

amostra heterogênea; ―e‖ significa a margem de erro máximo, aqui adotada a margem

de 0,07 (7%).

Portanto,

Tem-se, então, que n = 79,9. Utilizou-se como amostra mínima válida n = 80, após

arredondado o valor. Entretanto, conseguiram-se 80 respostas, o que equivale a 60% da

população total.

Com base na fórmula, no tamanho da população, do número de 80 respondentes e

nível de confiança de 95%, tem-se que a margem de erro efetiva ficou em 7%. Isso quer

dizer que os percentuais encontrados foram analisados, tendo-se em conta essa margem

de erro.

N . Z² . p . (1 – p)

n =

Z² . p . (1 – p) + e² . (N – 1)

134. 1,96² . 0,5 . (1 – 0,5)

n =

1,96² . 0,5 . (1 – 0,5) + 0,07² . (134 – 1)

134. 1,96² . 0,5 . (1 – 0,5)

80 =

1,96² . 0,5 . (1 – 0,5) + 0,07² . (134 – 1)

54

4.4 Instrumentos de coleta de dados

A metodologia utilizada não pode ser dissociada das técnicas que serão usadas

para uma abordagem do método quantitativo que permite a realização de projeções de

determinada população, para que se possa avaliar, de forma mais precisa, as hipóteses

levantadas, chegando-se a índices que possam ser confrontados uns com os outros.

Será utilizado um questionário sociodemográfico (Apêndice A), com a

finalidade de se coletar dados que possam ser utilizados, com o objetivo de

complementar questões não abordadas pelas escalas, tais como idade, sexo, estado civil,

tempo de serviço e outras informações que possam ser importantes para o estudo.

Para se alcançar os objetivos propostos, será utilizado o Protocolo de Avaliação

dos Riscos Psicossociais no Trabalho - PROART – (Apêndice B), validado por Facas

(2013), que utiliza uma escala do tipo Likert de frequência, composta de cinco pontos,

variando entre 1 (NUNCA) e 5 (SEMPRE) que permite a avaliação de itens organizados

em dimensões do trabalho.

O inventário é formado por quatro escalas e três questões abertas:

Escala de Organização do Trabalho (EOT), que são os aspectos relacionados à

organização do trabalho, partir das normas, regras, demandas e expectativas

relacionadas a essa organização.

Escala de Estilos de Gestão (EEG), que tem por finalidade delinear os estilos de

gestão que norteiam o universo de estudo, que podem ser de quatro tipos: estilo de

gestão individualista; estilo de gestão normativo; estilo de gestão coletivista; e estilo de

gestão realizador.

Escala de Sofrimento Patogênico no Trabalho (ESPT), que busca identificar o

sofrimento patogênico, suportado pelo trabalhador e que é formada por três itens:

inutilidade, indignidade e desqualificação.

Escala de Avaliação dos Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho (EDT), que

tem por finalidade medir os efeitos decorrentes do trabalho sob três aspectos: danos

psicológicos, danos sociais e danos físicos.

Questões abertas que tiveram por finalidade complementar a pesquisa, nestas se

indagaram: principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores de Justiça do

55

Estado de Rondônia; sintomas físico-psicológicos; estratégias de enfrentamento às

dificuldades do dia a dia.

Já para melhor visualizar a análise dos depoimentos descritos nas questões

abertas, utilizou-se o Tagul, disponível na web como ferramenta complementar; este se

mostrou eficiente para lidar com conceitos qualitativos, apresentando os resultados em

forma de nuvens de palavras ou conceitos, o que facilitou destacar os conceitos/palavras

mais significativos da temática de interesse (http:/www.tagul.com).

4.5 Procedimentos

Em primeiro lugar, o projeto foi submetido ao Comitê de Ética em

Pesquisa/CEP, da Fundação Universidade Federal de Rondônia, sendo aprovado

(CAAE n. 54784216.2.0000.5300 em 2 de maio de 2016, conforme documento em

anexo (apêndice E). Após sua aprovação, foi realizada uma reunião com o procurador

geral do Estado de Rondônia para a apresentação do objetivo e consequente solicitação

dos passos a serem realizados tais como reunião com os promotores de Justiça,

orientação e conscientização sobre o trabalho a ser desenvolvido, aplicação das escalas

e aplicação do questionário sociodemográfico.

A solicitação de autorização (apêndice C) foi devidamente encaminhada para o

órgão responsável para deferimentos da autorização da pesquisa para que esta pudesse

ter início. Após ler, concordar e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

(apêndice D), as escalas, juntamente com o questionário sociodemográfico, foram

enviadas a todos os promotores de Justiça que aceitaram participar da pesquisa, para ser

preenchido e entregue em envelope lacrado sem identificação. Foram enviados 134

instrumentos, havendo tempo de 60 dias de espera para as respostas, sendo que na

capital os instrumentos foram entregues pessoalmente a cada participante, e no interior

do Estado foram enviados via malote; depois de preenchidos os questionários, os

participantes devolveram no Centro de Estudo e Aperfeiçoamento Funcional – CEAF,

sendo que 80 instrumentos retornaram.

4.6 Análise de dados

Os dados foram analisados, levando-se em consideração os meios propostos para

a pesquisa quantitativa, ou seja, por meio de softwares (SPSS) que possibilitem as

56

unidades lexicais e enumerar automaticamente suas ocorrências, sendo apresentadas

posteriormente em gráficos e tabelas. O procedimento de análise será basicamente

interativo em que será organizada, pouco a pouco, uma explicação coerente do

fenômeno analisado, avaliando-se as inter-relações entre as unidades avaliadas e as

categorias em que estas se encontram.

Os dados obtidos foram submetidos a diferentes análises estatísticas e

obedecerão à sequência de codificação, tabulação, organização e tratamento estatístico.

O PROART (Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho), análise

descritiva média, desvio padrão, frequência e análise de variância a um fator.

Como tratamento de dados para as três questões abertas, específicas do

PROART, utilizou-se da análise de frequência do número de vezes em que aparece

determinadas palavras ou expressões nas respostas dos respondentes. De forma

complementar, para a apresentação dos conceitos/palavras mais significativos, aplicou-

se uma ferramenta disponível na web, o Tagul, apresentando os resultados em forma de

nuvens de palavras e expressões.

57

5. RESULTADOS

5.1 DADOS DEMOGRÁFICOS E FATORES DE DETERMINAÇÃO DOS

RISCOS PSICOSSOCIAIS

Este capítulo tem a finalidade de apresentar os resultados obtidos por meio da

aplicação do PROART junto aos promotores de Justiça do Estado de Rondônia, com

lotação tanto na capital (Porto Velho) como no interior do Estado.

Participaram da pesquisa 80 pessoas, sendo 26 do sexo feminino e 54 do sexo

masculino, 54 com atuação na capital e 26 que atuam no interior, sendo 67 promotores

de Justiça e 13 procuradores de Justiça. Este total corresponde a 60% do público alvo da

presente pesquisa.

A pesquisa buscou dados tanto quantitativos como qualitativos, uma vez que o

instrumento utilizado, o Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho –

PROART -, é composto de 92 questões fechadas e três questões abertas. Para corroborar

os dados, foi aplicado também um questionário sociodemográfico, composto por 11

questões abertas sobre o perfil dos participantes.

Dessa maneira, estruturou-se o estudo em dois grandes subgrupos, um que trará

uma ênfase quantitativa, com base nos dados demográficos e fatores que determinam os

riscos psicossociais, que serão analisados por meio do PROART, em software SPSS.

Por meio dos dados (Tabela 1) pôde-se observar que a maioria dos promotores de

Justiça do Estado de Rondônia: a) são do sexo masculino (67,5%), sendo do sexo

feminino (32,5%); b) encontram-se na faixa etária entre 31 e 40 anos (37,2%); c)

possuem, além do curso superior, que é inerente ao cargo, pós-graduação (lato sensu)

(77,5%); d) encontram-se casados ou vivendo em união estável (86,9%).

5.1.1 Características sociodemográficas

Tabela 1 – Dados demográficos – pessoais

Frequência Percentual Percentual

válido

Percentual

acumulativo

Sexo

58

Válidos Masculino 54 67,5 67,5 100,0

Feminino 26 32,5 32,5 32,5

Total 80 100,0 100,0

Faixa etária

Válidos 21 a 30 1 1,3 1,3 1,3

31 a 40 29 36,3 37,2 38,5

41 a 50 24 30,0 30,8 69,2

51 a 60 17 21,3 21,8 91,0

61 a 70 7 8,8 9,0 100,0

Total 78 97,5 100,0

Sistema Ausente 2 2,5

total 80 100,0

Escolaridade

Válidos Superior

completo

15 18,8 18,8 18,8

Pós-

graduação

62 77,5 77,5 96,3

Mestrado 2 2,5 2,5 98,8

Doutorado 1 1,3 1,3 100,0

Total 80 100,0 100,0

Estado civil

Válidos Solteiro 4 5,0 6,6 6,6

Casado/união

Estável

53 66,3 86,9 93,4

Divorciado/

separado

3 3,8 4,9 98,4

Viúvo 1 1,3 1,6 100,0

Total 61 76,3 100,0


total 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Nos dados demográficos da Tabela 2, referentes à atuação dos promotores e

procuradores de Justiça do Estado de Rondônia, com relação à função exercida,

observa-se que a maioria atua na capital (67,5%); encontra-se com tempo de serviço na

instituição com 12 anos (11,4%); sendo promotores de Justiça com atuação em 1ª

instância (83,8%); destes (71,5%) com tempo de serviço no cargo atual entre 1 e 12

anos; dos respondentes (16,3%) são procuradores de Justiça, com atuação em 2ª

instância.

Tabela 2 - Dados demográficos – em relação à função exercida

Frequência Percentual Percentual

válido

Percentual

acumulativo

Local de

atuação

59

Válidos Capital 54 67,5 67,5 67,5

Interior 26 32,5 32,5 100,0

Total 80 100,0 100,0

Tempo de

serviço

instituição

Válidos 1 3 3,8 3,8 3,8

4 2 2,5 2,5 6,3

5 3 3,8 3,8 10,1

8 5 6,3 6,3 16,5

9 1 1,3 1,3 17,7

10 3 3,8 3,8 21,5

11 3 3,8 3,8 25,3

12 9 11,3 11,4 36,7

13 2 2,5 2,5 39,2

14 4 5,0 5,1 44,3

15 1 1,3 1,3 45,6

17 2 2,5 2,5 48,1

18 5 6,3 6,3 54,4

19 6 7,5 7,6 62,0

20 3 3,8 3,8 65,8

21 5 6,3 6,3 72,2

22 7 8,8 8,9 81,0

24 4 5,0 5,1 86,1

28 2 2,5 2,5 88,6

29 2 2,5 2,5 91,1

30 2 2,5 2,5 93,7

31 3 3,8 3,8 97,5

34 1 1,3 1,3 98,7

35 1 1,3 1,3 100,0

Total 79 98,9 100,0


total 80 100,0

Cargo atual

Válidos Promotor 67 83,8 83,8 83,8

Procurador 13 16,3 16,3 100,0

Total 80 100,0 100,0

Tempo de

serviço no

cargo atual

Válidos 1 8 10,0 10,4 10,4

2 6 7,5 7,8 18,2

4 7 8,8 9,1 27,3

5 6 7,5 7,8 35,1

6 2 2,5 2,6 37,7

7 6 7,5 7,8 45,5

8 4 5,0 5,2 50,6

9 2 2,5 2,6 53,2

10 4 5,0 5,2 58,4

11 2 2,5 2,6 61,0

60

12 8 10,0 10,4 71,4

13 3 3,8 3,9 75,3

14 3 3,8 3,9 79,2

17 1 1,3 1,3 80,5

18 4 5,0 5,2 85,7

19 4 5,0 5,2 90,9

21 1 1,3 1,3 92,2

22 3 3,8 3,9 96,1

24 1 1,3 1,3 97,4

26 1 1,3 1,3 98,7

31 1 1,3 1,3 100,0

Total 77 96,3 100,0



Na Tabela 3, os resultados apontam que, em relação a problemas de saúde

relacionados ao trabalho no último ano, entre um e dois problemas 27 (34,2%) e três

ou mais 11 (13,9%), totalizando 38 profissionais com problemas de saúde no último ano

(48,1%); e os que tomam remédio referente a estes são 24 (30,4%); sendo que a

ingestão de medicamento ocorre diariamente em 12 (28,6%) e às vezes em 13 (31%)

deles.

Tabela 3 - Dados demográficos – em relação a problemas de saúde

Problemas de

saúde no

último ano

relacionado

com o

trabalho

Válidos Nenhum 41 51,3 51,9 51,9

1 ou 2 27 33,8 34,2 86,1

3 ou Mais 11 13,8 13,9 100,0

Total 79 98,8 100,0


total 80 100,0

Toma algum

remédio

relativo a esse

problema

Válidos Sim 24 30,0 30,4 30,4

Não 55 68,8 69,6 100,0

Total 79 98,8 100,0


total 80 100,0

Se a resposta

for sim, qual

a frequência

61

Válidos Diariamente 12 15,0 28,6 28,6

Às Vezes 13 16,3 31,0 59,5

Nunca 17 21,3 40,5 100,0

Total 42 52,5 100,0



5.1.2 Escala de Organização do Trabalho – EOT

A análise a ser realizada apresenta como está a organização do trabalho. Segundo

Facas (2015), os parâmetros para avaliação desta escala são assim estabelecidos: risco

alto (1,00 a 2,29), risco médio (2,30 a 3,69) e risco baixo (3,70 a 5,00), divididos em

dois fatores: divisão das tarefas e divisão social do trabalho.

Tabela 4 – Análise estatística descritiva da EOT

N Mínimo Máximo Média Desvio-

padrão

Divisão de tarefas 80 1,43 5,00 3,5196 ,72067

Divisão social do

trabalho

80 2,50 4,75 3,7437 ,48460

Válido N 80 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Pode-se observar que, referente à divisão de tarefas (Tabela 5), ocorreu o mínimo

de 1,43 e o máximo de 5,00, com uma média entre os resultados de 3,51 (RISCO

MÉDIO) com um desvio padrão de 0,72. Em relação à divisão social do trabalho,

obtiveram-se um mínimo de 2,50 e o máximo de 4,75, com uma média de 3,74 (RISCO

BAIXO), com um desvio padrão de 0,48.

Analisar-se-ão agora os níveis de risco psicossociais dos respondentes, referentes

à divisão das tarefas e à divisão social do trabalho (Tabela 5). Constata-se que, em

relação à divisão das tarefas, os riscos psicossociais as quais os respondentes estão

submetidos encontram-se em um patamar moderado, uma vez que 8,8% condizem com

o risco alto e 38,8% se enquadram no risco médio. No que diz respeito à divisão social

do trabalho, 2% encontram-se em riso alto e 22%, em risco médio, podendo também

enquadrar-se em um patamar moderado. Segundo Facas (2013), os riscos moderados

representam um estado de alerta, necessitando de intervenções em curto e médio prazo.

62

Tabela 5 – Riscos da divisão das tarefas e divisão social do trabalho

Divisão das tarefas Divisão social do

trabalho

Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem

Risco alto 7 8,8 2 2,5

Risco médio 31 38,8 22 27,5

Risco baixo 42 52,5 56 70,0

Total 80 100,0 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Já, na Tabela 6, observa-se que nos itens pormenorizados, relativos à divisão de

tarefas, os respondentes, ao responder aos escores, alcançaram suas extremidades, tanto

para o mínimo (1) quanto para o máximo (5), com média entre os patamares de 2,81,

3,33, 3,41 e 3,60, estabelecendo-se entre o risco moderado, com um desvio padrão

oscilante entre 0,93 a 1,2. Os itens que apresentam maior risco psicossocial entre os

trabalhadores se referem ao ritmo de trabalho (2,99) e prazos para finalização das

tarefas (2,81) e de menor risco as condições físicas do espaço (3,41) e os equipamentos

para a realização das tarefas (4,12).

Tabela 6 – Itens da divisão das tarefas


padrão O número de trabalhadores é

suficiente para a execução das

tarefas.

80 1 5 3,33 1,145

Os recursos de trabalho são

em número suficiente para a

realização das tarefas.

80 1 5 3,60 1,154

O espaço físico disponível

para a realização do trabalho é

adequado.

80 1 5 4,38 ,986

Os equipamentos são

adequados para a realização

das tarefas.

80 1 5 4,12 ,933

O ritmo de trabalho é

adequado. 80 1 5 2,99 1,268

Os prazos para a realização

das tarefas são flexíveis. 80 1 5 2,81 1,213

Possuo condições adequadas

para alcançar os resultados

esperados do meu trabalho.

80 1 5 3,41 ,937


A Tabela 7 demonstra os dados dos itens pormenorizados, relativos à divisão

social do trabalho, nestes, os escores alcançaram suas extremidades, tanto para o

63

mínimo (1) quanto para o máximo (5), com média entre os patamares de 3,33, 3,56 e

3,61, estabelecendo-se entre o risco moderado, com um desvio padrão oscilante entre

0,88 a 1,1. O item que apresenta maior risco se refere à flexibilidade nas normas para a

execução das tarefas (2,98) e de menor riscos no item sobre a autonomia para realizar as

tarefas com julgar melhor (4.28).

Tabela 7 – Itens da divisão social do trabalho


padrão Há clareza nas definições das

tarefas. 80 1 5 4,09 ,889

Há justiça na distribuição das

tarefas. 80 1 5 3,33 1,156

Os funcionários participam

das decisões sobre o trabalho. 80 1 5 3,01 1,061

A comunicação entre chefe e

subordinado é adequada. 80 1 5 4,00 ,763

Tenho autonomia para realizar

as tarefas como julgar melhor. 80 2 5 4,28 ,842

Há qualidade de comunicação

entre os funcionários. 80 1 5 3,74 ,807

As informações de que

preciso para executar minhas

tarefas são claras.

80 1 5 4,01 ,819

A avaliação do meu trabalho

inclui aspectos além da minha

produção.

80 1 5 3,56 1,168

Há flexibilidade nas normas

para a execução das tarefas. 80 1 5 2,98 1,079

As orientações que são

passadas para realizar as

tarefas são coerentes entre si.

80 1 5 3,61 ,787

As tarefas que executo em

meu trabalho são variadas. 80 1 5 4,06 ,919

Tenho liberdade para opinar

sobre meu trabalho. 80 2 5 4,26 ,910


Na tabela, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro de

grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados

demográficos dos respondentes em relação à divisão das tarefas. Sendo considerados

nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%. ―A análise de

variância de um fator (ANOVA) analisa diferentes fontes de variação que podem

ocorrer em um conjunto de valores. No caso do PROART, será utilizada para verificar a

variância entre os grupos demográficos‖ (FACAS, 2013, p.156).

64

Tabela 8 – ANOVA – divisão das tarefas

Sig.

Sexo Entre grupos ,308

Dentro do grupo

Total

Idade Entre grupos ,016

Dentro do grupo

Total

Faixa etária Entre grupos ,014

Dentro do grupo

Total

Escolaridade Entre grupos ,226

Dentro do grupo

Total

Estado civil Entre grupos ,096

Dentro do grupo

Total

Local de atuação Entre Grupos ,103

Dentro do Grupo

Total

Cargo atual Entre grupos ,000

Dentro do grupo

Total

Tempo de serviço na

instituição

Entre grupos ,034

Dentro do grupo

Total

Tempo de serviço no cargo

atual

Entre grupos ,030

Dentro do grupo

Total

Número de problemas de

saúde relacionados ao

trabalho no último ano

Entre grupos ,123

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio

relativo a problemas de


trabalho?

Entre grupos ,364

Dentro do grupo

Total

Se a resposta for SIM, qual

a frequência?

Entre grupos ,787

Dentro do grupo

Total Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

65

Constata-se, na Tabela 8 de análise de variância, que, estatisticamente, há

significância entre as respostas dos participantes em relação à idade, 0,016 ou 1,6%;

faixa etária, 0,014 ou 1,4%; tempo de serviço na instituição, 0,034 ou 3,4%; e tempo de

serviço no cargo atual, 0,030 ou 3%.

Diante desta análise, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, identificarão

as médias dos escores entre os respondentes que destoaram significativamente em

relação à idade, faixa etária, tempo de serviço na instituição e tempo de serviço no

cargo, em relação à divisão de tarefas.

No que se refere à divisão de tarefas e à relação com a idade dos respondentes

(Tabela 9), observou-se que houve média total de 3,51, demonstrando um risco médio.

Tabela 9 – Divisão das tarefas - idade

Idade Média N Desvio-padrão

28 3,7143 .

32 3,1429 .

33 3,2857 .

34 3,0000 .

36 3,2143 ,24744

37 3,0857 ,82437

38 3,0816 ,46553

39 3,4571 ,58379

40 3,6071 ,37571

41 3,5714 .

42 4,1429 .

43 3,7143 ,37796

44 3,2500 ,79433

45 3,7429 ,82931

46 3,8571 .

47 4,0714 ,10102

48 3,3214 ,39340

49 3,2857 1,21218

50 3,4286 .

51 4,3810 ,29738

52 2,0000 ,51508

54 3,0000 .

56 3,8929 ,45737

57 4,8571 .

59 3,5238 ,21822

60 3,6190 ,35952

62 3,8571 ,60609

63 5,0000 .

66

66 5,0000 ,00000

67 4,4286 .

69 2,5717 .

Total 3,5165 78 ,72523 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Em relação à faixa etária, a Tabela 10 indica que a média total foi de 3,51, o que

demonstra um risco médio em relação à divisão de tarefas e à faixa etária dos

respondentes. Ademais, observa-se que na faixa etária entre 31 e 60 anos os riscos

psicossociais em relação à divisão das tarefas por faixa etária são moderados, indicando

uma revisão, por parte da instituição, da distribuição das tarefas entre os promotores de

Justiça. Já, para a faixa etária entre 21 a 30 e 61 e 70 anos a média representa risco

baixo, em relação à média geral.

Tabela 10 – Divisão das tarefas – faixa etária

Faixa etária Média N Desvio-padrão

21 a 30 3,7143 1 .

31 a 40 3,3005 29 ,57314

41 a 50 3,5774 24 ,61981

51 a 60 3,4874 17 ,86758

61 a 70 4,2449 7 ,93210


Na Tabela 11, a divisão das tarefas e o tempo de serviço na instituição

apresentaram uma média total de 3,51, ficando dentro de um risco médio. O tempo de

serviço entre 21 a 35 anos apresenta diminuição do risco médio, ficando em 3,94.

Tabela 11 – Divisão das tarefas – tempo de serviço na instituição

Tempo de serviço

na instituição

Média N Desvio-padrão

1 3,9048 3 ,73309

4 3,5000 2 ,70711

5 3,2857 3 ,14286

8 3,0571 5 ,87248

9 3,2857 1 .

10 3,0000 3 ,49487

11 3,5238 3 ,35952

12 3,3333 9 ,53927

13 3,2143 2 ,10102

14 3,5000 4 ,58902

15 1,4286 1 .

67

17 3,4286 2 1,01015

18 3,4000 5 1,00712

19 3,3333 6 ,448773

20 3,8095 3 ,29738

21 4,1714 5 ,23474

22 3,3878 7 ,79844

24 3,7143 4 ,79966

28 4,0000 2 ,40406

29 3,2857 2 ,00000

30 3,7857 2 1,71726

31 4,1905 3 ,73309

34 4,4286 1 .

35 5,0000 1 .


A Tabela 12 indica que há similaridade com as análises anteriores, nos quesitos

divisão de tarefas e tempo de serviço no cargo atual, a média total é de 3,50,

permanecendo entre risco médio. No entanto observa-se que, conforme vai aumentando

o tempo de serviço na instituição, as faixas entre 19 e 31 anos ficam com 3,93, ou seja,

há distanciamento da média total, ficando com risco baixo.

Tabela 12 – Divisão das tarefas – tempo de serviço no cargo atual

Tempo de serviço

no cargo atual


1 3,7679 8 ,44484

2 3,4762 6 ,89290

4 3,4694 7 ,51977

5 3,4286 6 ,50305

6 2,9286 2 ,10102

7 3,5952 6 ,84475

8 3,3929 4 ,51343

9 2,9286 2 ,50508

10 3,3929 4 ,73193

11 3,5000 2 ,50508

12 3,3214 8 ,43699

13 3,2381 3 1,78619

14 3,9048 3 ,41239

17 2,7143 1 .

18 3,3571 4 1,07222

19 4,1429 4 ,92582

21 4,1429 1 .

22 3,0952 3 ,87287

24 3,0000 1 .

26 5,0000 1 .

31 4,4286 1 .

68


A Tabela 13, por meio da Anova (Análise de Variâncias), analisa se há nível de

significância entre a caracterização e os dados demográficos dos respondentes em

relação à divisão social do trabalho.

Tabela 13 – Anova – Divisão social do trabalho

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total

Local de atuação Entre Grupos ,262

Dentro do Grupo

Total

Cargo Atual Entre grupos ,000

Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,072

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,901

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,091

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



Entre grupos ,510

69

trabalho?

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,119

Dentro do grupo


Constatou-se, na Tabela 13, da divisão social do trabalho na análise de variância,

que há significância estatística quanto à idade, 0,002 ou 0,2%, e faixa etária, 0,015 ou

1,5%.

Assim, as próximas tabelas, de forma pormenorizada, darão as médias dos escores

entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade e faixa etária e a

divisão social do trabalho.

No tocante à divisão social do trabalho em análise com a idade (Tabela 14), pode-

se observar que houve uma média total de 3,74, demostrando um risco baixo. Ainda, se

se fizer a média entre 47 e 69 anos, tem-se um afastamento maior do risco em relação à

média, 3,93.

Tabela 14 – Divisão social do trabalho - idade


28 3,5000 .

32 3,3333 .

33 4,7500 .

34 3,7500 .

36 3,4375 ,67486

37 3,3833 ,64979

38 3,7976 ,54615

39 3,6167 ,25413

40 3,7917 ,34359

41 3,7500 .

42 3,3333 .

43 3,7500 ,22048

44 3,5625 ,51539

45 3,9333 ,54772

46 3,7500 .

47 4,0833 ,47140

48 3,5625 ,21916

49 3,7917 ,41248

50 4,2500 .

70

51 3,8889 ,17347

52 3,5000 ,54645

54 3,8333 .

56 3,5625 ,71807

57 4,4167 .

59 4,0833 ,08333

60 3,6389 ,98719

62 4,0417 ,05893

63 4,5000 .

66 4,0417 ,05893

67 4,0833 .

69 3,6667 .

Total 3,7479 ,48349 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Da mesma forma, tendo uma simetria, na divisão social do trabalho em análise

com a faixa etária (Tabela 15), obteve-se uma média total de 3,74, demonstrando um

risco baixo.

Tabela 15 – Divisão social do trabalho – faixa etária

Faixa Etária Média N Desvio-padrão

21 a 30 3,5000 1 .

31 a 40 3,6695 29 ,52539

41 a 50 3,7604 24 ,40252

51 a 60 3,7500 17 ,57358

61 a 70 4,0595 7 ,24398


5.1.3 Escala de Estilo de Gestão – EEG

Por meio desta escala, puderam-se estabelecer padrões de comportamento de uma

organização, definir as relações sociais do trabalho, analisar as flexibilidades dos

trabalhadores bem como as interações entre o trabalhador e a organização. Para FACAS

(2013), esta escala do PROART pode dar um prognóstico dos riscos de sofrimentos

patogênicos e riscos de danos psicossociais.

A escala de estilo de gestão compõe-se de dois estilos, um gerencialista e outro

coletivo, (FACAS, 2015), nos quais foram estabelecidos parâmetros de avaliação, sendo

obtida uma média abaixo de 2,50 - será pouco característico o estilo e entre 2,50 e 3,50 -

presença moderada de estilo - e acima de 3,5 ter-se-á a predominância do estilo. A

Tabela 16 demonstra os riscos de cada um desses fatores.

71

Tabela 16 – Análise estatística descritiva da EEG


padrão

Estilo gerencialista 80 1,30 4,80 2,9063 ,65068

Estilo coletivo 80 1,42 4,25 3,0240 ,68618


A análise da Tabela 16 demonstra a tendência do MP/RO para o estilo

gerencialista, um mínimo de 1,30 e um máximo de 4,80, com uma média de 2,90 e um

desvio padrão de 0,65, apresentando-se este estilo de forma moderada. Nos mesmos

moldes, o estilo coletivo teve um mínimo de 1,42 e um máximo de 4,25, com média de

3,02, com um desvio padrão de 0,68, apresentando também uma presença moderada.

Tabela 17 – Níveis de estilos gerencialista e coletivo

Estilo gerencialista Estilo coletivo

Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Pequena

presença do

estilo

25 31,3% 20 25%

Moderada

presença do

estilo

43 53,8% 37 46,3%

Predominância

do estilo 12 15% 23 28,8%

Total 80 100,0 80 100,0 Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

A Tabela 17 demonstra a presença dos estilos gerencialista e coletivo. Ambos os

estilos estão presentes na gestão da instituição, de forma moderada, sendo o estilo

gerencialista com um percentual de 53,8% e o coletivo com um percentual de 46,3%.

Há preponderância do estilo gerencialista, mas de forma moderada.

Na Tabela 18 observa-se como se deram as respostas aos escores dos itens

referentes ao estilo gerencilista.

Tabela 18 – Itens do estilo gerencialista


padrão Em meu trabalho, incentiva-se

a idolatria dos chefes. 80 1 5 1,87 1,095

72

Os gestores desta organização

se consideram insubstituíveis. 80 1 5 2,36 1,094

Aqui os gestores preferem

trabalhar individualmente. 80 1 5 2,68 1,041

Nesta organização os gestores

se consideram o centro do

mundo.

80 1 5 2,56 1,261

Os gestores desta organização

fazem qualquer coisa para

chamar a atenção.

80 1 5 2,41 1,155

É creditada grande

importância para as regras

nesta organização.

80 1 5 3,93 ,883

A hierarquia é valorizada

nesta organização. 80 1 5 3,59 ,977

Os laços afetivos são fracos

entre as pessoas desta

organização

80 1 5 3,31 ,949

Há forte controle do trabalho. 80 1 5 3,60 ,922 O ambiente de trabalho se

desorganiza com mudanças. 80 1 5 2,75 ,948


Pode-se analisar, a partir das respostas dos itens, que em todos houve patamares

entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,87 e 3,93. Neste ponto, quanto maior a

média, maior a presença do estilo. Houve oscilação do desvio-padrão, 1,09 e 0,88. Os

itens com maior presença do estilo gerencialista foram: a) é creditada grande

importância para as regras nesta organização (3,93); b) há forte controle do trabalho

(3,60); c) a hierarquia é valorizada nesta organização (3,59), esses itens apresentaram

predominância do estilo gerencialista, já, nos demais itens, a presença do estilo

gerencialista é moderada.

Na próxima tabela (Tabela 19), observa-se como se deram as respostas aos escores

dos itens referentes ao estilo coletivo.

Tabela 19 – Itens do estilo coletivo


padrão Existe rigoroso planejamento

de ações. 80 1 5 3,03 ,927

As pessoas são

compromissadas com a

organização mesmo quando

não há retorno adequado.

80 1 5 3,34 ,899

O mérito das conquistas na

empresa é de todos. 80 1 5 3,06 1,071

O trabalho coletivo é

valorizado pelos gestores. 80 1 5 3,16 ,974

73

Para esta organização, o

resultado do trabalho é visto

como uma realização do

grupo.

80 1 5 3,18 ,965

As decisões nesta organização

são tomadas em grupo. 80 1 5 2,74 ,868

Somos incentivados pelos

gestores a buscar novos

desafios.

80 1 5 2,81 ,969

Os gestores favorecem o

trabalho interativo de

profissionais de diferentes

áreas.

80 1 5 2,80 ,986

A competência dos

trabalhadores é valorizada

pela gestão.

80 1 5 2,89 1,091

Existem oportunidades

semelhantes de ascensão para

todas as pessoas.

80 1 5 3,04 1,084

Os gestores se preocupam

com o bem-estar dos

trabalhadores.

80 1 5 3,14 1,016

A inovação é valorizada nesta

organização. 80 1 5 3,11 ,955


As respostas referentes aos itens de estilo coletivo obtiveram patamares entre

mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,74 e 3,34. Quanto maior a média, maior a

presença do estilo. Houve oscilação do desvio-padrão, 1,09 e 0,86. Esses itens

apresentaram predominância do estilo coletivo, de forma moderada.

Na Tabela 20, por meio da Anova (Análise de Variâncias), entre os grupos e

dentro de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os

dados demográficos dos respondentes em relação aos estilos gerencialistas. Sendo

considerados nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.

Tabela 20 – ANOVA – estilo gerencialista

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total

74


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total

Local de atuação Entre grupos ,423

Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,380

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,205

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,078

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,705

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,425

Dentro do grupo


Constata-se, na Tabela 20 da análise de variáveis estatisticamente significantes, os

patamares referentes à idade, 0,30 ou 3%, e faixa etária, com 0,031 ou 3,1%.



relação à idade e faixa etária, quanto ao estilo gerencialista.

No que se refere ao estilo gerecialista, com relação à idade dos respondentes

(Tabela 21), observou-se que houve uma média total de 2,9%, demonstrando a presença

75

deste estilo, o que adoecimentos.

Tabela 21 – Estilo gerencialista - idade


28 3,1000 .

32 3,1000 .

33 2,0000 .

34 2,6000 .

36 3,5000 ,70711

37 3,1000 ,54314

38 2,7000 ,44347

39 3,1000 ,15811

40 2,6250 ,58523

41 2,2000 .

42 4,1000 .

43 2,6667 ,45092

44 3,2500 1,06615

45 2,7400 ,37148

46 2,5000 .

47 2,3500 ,35355

48 2,8750 ,55603

49 3,5500 ,91924

50 2,5000 .

51 2,6667 ,37859

52 3,6333 ,61101

54 3,8000 .

56 3,2500 ,81035

57 2,6000 .

59 2,7667 ,58595

60 3,0333 ,92916

62 2,9000 ,42426

63 3,0000 .

66 1,6000 ,42426

67 2,2000 .

69 2,4000 .


Em relação à faixa etária (Tabela 22), indica-se que a média total foi de 2,90, o

que demonstra um risco médio em relação à divisão de tarefas e à faixa etária dos

respondentes. Observa-se que na faixa etária de 21 a 60 anos de idade a média aumenta,

caracterizando um estilo mais rígido de gestão para essas faixas.

76

Tabela 22 – Estilo gerencialista – faixa etária


21 a 30 3,1000 1 .

31 a 40 2,9172 29 ,55102

41 a 50 2,8875 24 ,68354

51 a 60 3,1294 17 ,69080

61 a 70 2,3714 7 ,64991




relação ao estilo coletivo.

Tabela 23 – ANOVA – Estilo coletivo

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,182

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,050

Dentro do grupo

77

Total




Entre grupos ,871

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,497

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,735

Dentro do grupo


Constata-se, na Tabela 23 de análise de variância, que é estatisticamente

significante a relação entre a idade, 0,029 ou 2,9%, faixa etária, 0,019 ou 1,9%, e estado

civil, 0,042 ou 4,2%.


entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade, faixa etária e

estado civil e o Estilo Coletivo.

No tocante à divisão social do trabalho em análise com a idade (Tabela 24) se

pode observar que houve uma média total de 3,02 demostrando presença moderada.

Ainda, se fizer a média entre 47 e 69 anos tem-se uma média de 3,20, ou seja, quanto

mais vai aumentando a idade mais vai predominando padrão maior do estilo coletivo.

Tabela 24 – Estilo coletivo - idade


28 2,8333 .

32 2,8333 .

33 3,0833 .

34 3,2500 .

36 2,5417 ,51144

37 2,5000 ,69722

38 3,1310 ,77707

39 2,6333 ,49512

40 3,0417 ,52042

41 2,7500 .

78

42 3,0000 .

43 2,7500 ,30046

44 2,7500 ,95015

45 3,3333 ,85797

46 2,4167 .

47 4,0000 ,00000

48 3,0000 ,68381

49 3,2917 ,53033

50 3,7500 .

51 3,5000 ,30046

52 3,1111 ,62546

54 1,7500 .

56 3,1250 ,59900

57 3,2500 .

59 3,0278 ,04811

60 3,0278 1,25370

62 3,7500 ,11785

63 3,5000 .

66 2,7500 1,41421

67 3,7500 .

69 3,8333 .


Da mesma forma, tendo uma simetria, no estilo coletivo em análise com a faixa

etária (Tabela 25), obteve-se uma média total de 3,02, demonstrando um risco

moderado.

Tabela 25 – Estilo coletivo – faixa etária


21 a 30 2,8333 1 .

31 a 40 2,8448 29 ,61549

41 a 50 3,1007 24 ,70410

51 a 60 3,0637 17 ,68118

61 a 70 3,4405 7 ,75418


A próxima tabela (Tabela 26) faz uma correlação entre o estilo coletivo e o estado

civil dos respondentes, obteve-se uma média total de 3,03, demonstrando um estilo

moderado.

Tabela 26 – Estilo coletivo – estado civil


79

Solteiro 2,8958 4 ,41037

Casado/união

Estável

3,0236 53 ,71972

Divorciado/separado 3,3056 3 ,33679

Viúvo 3,5000 1 .


5.1.4 Escala do Sofrimento Patogênico no Trabalho - ESPT

Esta escala, por sua vez, apresenta as formas de sentir, pensar e agir, partilhadas

com a instituição, que, como esclarece FACAS (2013), é formada pelas categorias

inutilidade, indignação e desqualificação.

A escala de estilo de sofrimento patogênico no trabalho compõe-se pela falta de

sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de reconhecimento, nos quais FACAS

(2015) estabelece parâmetros de avaliação entre 1,00 e 2,29 (risco baixo), entre 2,30 e

3,69 (risco médio) e entre 3,70 e 5,00 (risco alto). A Tabela 27 demonstra os riscos de

cada um desses fatores.

Tabela 27 – Análise Estatística Descritiva da ESPT


padrão

Falta de sentido no

trabalho

80 1,00 2,78 1,5861 ,48993

Esgotamento mental 80 1,00 4,38 2,8484 ,84655

Falta de

reconhecimento

80 1,00 3,82 1,9318 ,80957


Esta tabela demonstra que, em relação à falta de sentido no trabalho, há uma

média de 1,58, com o desvio-padrão de 0,48, apresentado um risco baixo; já em relação

ao esgotamento mental, a média foi de 2,84, com um desvio-padrão de 0,84,

apresentando um risco médio, e, em relação à falta de reconhecimento, a média obtida

foi de 1,93, com um desvio-padrão de 0,80, representando um risco baixo. O risco

mediano ao esgotamento mental representa um estado de alerta limite para os riscos

psicossociais no trabalho, demonstrando a necessidade de propostas de intervenção da

instituição.

80

A Tabela 28 demonstra os níveis dos riscos na falta de sentido no trabalho, no

esgotamento mental e na falta de reconhecimento.

Tabela 28 – Níveis dos riscos de sentido do trabalho, esgotamento mental e falta de

reconhecimento no trabalho

Falta de sentido

no trabalho

Esgotamento mental Falta de

reconhecimento

Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem

Risco alto 0 0% 18 22,5% 2 2,5%

Risco médio 3 3,8% 34 42,5% 21 26,3%

Risco baixo 77 96,3% 28 35% 57 72,3%

Total 80 100,0 80 100,0 80 100,0

Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos dados da pesquisa (2017)

Observa-se que, na Escala de Sofrimento Patogênico, os respondentes encontram-

se, em relação à falta de sentido no trabalho, com 96,3% no patamar de risco baixo, não

havendo nenhum respondente que se enquadrou no risco alto; por sua vez, no

esgotamento mental há divisão entre os patamares de risco, sendo que 22,5%

encontram-se no risco alto, 42,5%, no risco médio e 35%, em risco baixo; em se

tratando da falta de reconhecimento, 2,5% apenas estão no risco alto, 26,3%, no risco

médio e 72,3%, no risco baixo. Importante frisar que a maioria das tarefas

desenvolvidas pelos respondentes é de cunho intelectual, demonstrando esgotamento

mental mais elevado, tanto nos patamares alto como médio.


referentes à falta de sentido no trabalho.

Tabela 29 – Itens da falta de sentido no trabalho


padrão Sinto-me inútil em meu

trabalho. 80 1 5 2,11 1,243

Considero minhas tarefas

insignificantes. 80 1 3 1,45 ,593

Sinto-me improdutivo no meu

trabalho. 80 1 4 1,78 ,856

A identificação com minhas

tarefas é inexistente. 80 1 5 1,64 ,917

Sinto-me desmotivado para

realizar minhas tarefas. 80 1 5 2,28 1,136

Meu trabalho é irrelevante

para o desenvolvimento da

sociedade.

80 1 5 1,35 ,677

81

Meu trabalho é sem sentido. 80 1 4 1,24 ,557 Minhas tarefas são banais. 80 1 4 1,24 ,534 Permaneço neste emprego por

falta de oportunidade no

mercado de trabalho.

80 1 3 1,20 ,488


Foram obtidas respostas entre os patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com

média entre 1,20 e 2,28, representando risco psicossocial baixo. Neste ponto, quanto

maior a média, eleva-se o sentido da desmotivação para a realização das tarefas com

2,28, seguida da falta de utilidade do trabalho com 2,11.

Na próxima tabela (Tabela 30), observa-se como se deram as respostas aos escores

dos itens referentes ao esgotamento mental. As respostas referentes este obtiveram

patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,04 e 3,79. A maior média

referente ao item meu trabalho é desgastante, com média de 3,79, localizando-se num

risco alto. Os resultados deste item são um alerta importante para os danos físicos e

psicossociais no trabalho, questão que será mais bem desenvolvida nas discussões dos

resultados.

Tabela 30 – Itens do esgotamento mental


padrão Meu trabalho é cansativo. 80 1 5 3,56 1,168 Meu trabalho é desgastante. 80 1 5 3,79 1,122 Meu trabalho me frustra. 80 1 5 2,47 1,125 Meu trabalho me

sobrecarrega. 80 1 5 3,39 1,196

Meu trabalho me desanima. 80 1 5 2,34 1,169 Submeter meu trabalho a

decisões políticas é fonte de

revolta.

80 1 5 3,06 1,487

Meu trabalho me faz sofrer. 80 1 5 2,14 1,111 Meu trabalho me causa

insatisfação. 80 1 5 2,04 1,049


A Tabela 31 refere-se às respostas aos escores dos itens referentes à falta de

reconhecimento, esta apresenta riscos psicossociais baixos.

Tabela 31 – Itens da falta de reconhecimento

82


padrão Meu trabalho é desvalorizado

pela organização. 80 1 5 2,24 1,117

A submissão do meu chefe a

ordens superiores me causa

revolta.

80 1 5 1,96 1,185

Meus colegas desvalorizam

meu trabalho. 80 1 5 1,84 ,974

Falta-me liberdade para dizer

o que penso sobre o meu

trabalho.

80 1 5 1,79 1,110

Meus colegas são indiferentes

comigo. 80 1 5 1,89 ,941

Sou excluído do planejamento

de minhas próprias tarefas. 80 1 5 1,74 1,088

Minha chefia trata meu

trabalho com indiferença. 80 1 5 1,99 1,097

É difícil a convivência com

meus colegas. 80 1 5 2,09 1,021

O trabalho que realizo é

desqualificado pela chefia. 80 1 5 1,76 1,058

Falta-me liberdade para

dialogar com minha chefia. 80 1 5 2,01 1,238

Há desconfiança na relação

entre chefia e subordinado. 80 1 5 1,95 1,135


Os itens respondidos referentes à falta de reconhecimento alcançaram patamares

entre mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,74 e 2,24. Houve uma oscilação do

desvio-padrão 1,23 e 0,94. Contudo, as respostas se mantiveram em um risco baixo.

Na Tabela 32, por meio da Anova (Análise de Variâncias) entre os grupos e dentro

de grupos, identifica-se há nível de significância entre a caracterização e os dados

demográficos dos respondentes em relação ao Sentido do Trabalho. Sendo considerado

nível de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.

Tabela 32 – Anova – Sentido do trabalho

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

83

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,448

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,816

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,391

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,113

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,611

Dentro do grupo


Constata-se, na Tabela 32 da análise de variáveis, que não há itens

estatisticamente significantes para um estudo pormenorizado.


de grupos, identifica-se que há nível de significância entre a caracterização e os dados

demográficos dos respondentes em relação ao esgotamento mental, sendo considerados


84

Tabela 33 – Anova – Esgotamento mental

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,011

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,520

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,003

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,092

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,448

Dentro do grupo


85

Constata-se, na tabela de análise de variância, que, estatisticamente significantes,

há os participantes em relação à idade, 0,040 ou 4%, tempo de serviço na instituição,

0,011 ou 1,1%, e número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último

ano, 0,003 ou 0,3%.



relação à idade, tempo de serviço na instituição e número de problemas de saúde

relacionados ao trabalho no último ano, em relação ao esgotamento mental.

No que se refere ao esgotamento mental com relação à idade dos respondentes

(Tabela 34), observou-se que houve uma média total de 2,84%, demonstrando um risco

médio.

Tabela 34 – Esgotamento mental - idade


28 4,2500 .

32 3,3750 .

33 2,7500 .

34 4,0000 .

36 3,5938 ,51412

37 3,2500 ,70711

38 3,0179 ,90551

39 2,8000 ,87321

40 3,0938 ,25769

41 2,3750 .

42 2,0000 .

43 2,9167 ,47324

44 2,7188 1,03770

45 2,6750 1,18783

46 2,3750 .

47 2,5625 ,79550

48 3,5313 ,80606

49 2,5625 ,08839

50 2,8750 .

51 2,6250 1,06800

52 3,3750 ,33072

54 3,6250 .

56 2,7188 1,08193

57 1,0000 .

59 2,5833 ,07217

60 2,4167 ,87797

62 2,0625 1,50260

86

63 2,1250 .

66 1,4375 ,61872

67 2,8750 .

69 1,7500 .


Em relação ao tempo de serviço na instituição, a Tabela 35 indica que a média

total foi de 2,84, o que demonstra um risco médio em relação ao esgotamento mental e

o tempo de serviço na instituição.

Tabela 35 – Esgotamento mental – tempo de serviço na instituição

Tempo de serviço

na instituição


1 3,6667 ,80364

4 3,5625 ,61872

5 3,4167 ,31458

8 2,4750 ,99765

9 2,7500 .

10 3,0000 ,66144

11 3,0417 1,13422

12 3,2778 ,76745

13 2,8750 1,06066

14 3,0625 ,75346

15 3,1250 .

17 3,6250 ,70711

18 2,5750 1,02546

19 3,2083 ,72313

20 2,5000 1,32288

21 2,6750 ,54915

22 2,7679 ,54212

24 2,5625 1,13880

28 1,6250 ,88388

29 2,9375 ,44194

30 1,3750 ,53033

31 2,0417 ,50518

34 2,8750 .

35 1,8750 .


A Tabela 36 indica uma média total de 2,86, o que demonstra um risco médio,

quando se relacionam esgotamento mental e número de problemas de saúde

relacionados ao trabalho no último ano.

Tabela 36 – Esgotamento mental – Número de problemas de saúde relacionados ao

87


Número de

problemas de saúde

relacionados ao

trabalho no último

ano


Nenhum 2,4238 41 ,74103

1 ou 2 3,2361 27 ,71163

3 ou mais 3,5682 11 ,58192




relação a falta de reconhecimento.

Tabela 37 – Anova – Falta de reconhecimento

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,750

Dentro do grupo

Total

Tempo de serviço no cargo Entre grupos ,185

88

atual

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,119

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,064

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,566

Dentro do grupo


Ao se analisar a Tabela 32, constata-se que não há itens estatisticamente

significantes para um estudo pormenorizado.

5.1.5 Escala de Danos Físicos e Psicossociais - EDT

Como descreve FACAS (2013), esta escala analisa os danos físicos, psicológicos e

sociais, decorrentes da atividade laboral, oriundos da confrontação entre a organização

do trabalho e seus estilos de gestão, formada por três fatores: danos físicos, danos

psicológicos e danos sociais.

Para esta escala, FACAS (2015) estabelece parâmetros de avaliação entre 1,00 e

2,29 (risco baixo), entre 2,30 e 3,69 (risco médio) e entre 3,70 e 5,00 (risco alto). A

Tabela 38 demonstra os riscos de cada um desses fatores.

Tabela 38 – Análise Estatística Descritiva da EDT


padrão

Danos físicos 80 1,30 4,80 2,9063 ,65068

Danos psicológicos 80 1,00 4,33 2,1021 ,84173

Danos sociais 80 1,00 3,86 2,1375 ,82126


89

Esta tabela mostra que, em relação aos danos físicos, a média é de 2,90, com um

desvio-padrão de 0,65, apresentando um risco médio; em relação aos danos

psicológicos, tem-se uma média de 2,10, com desvio-padrão de 0,84, apresentando um

risco baixo; e os danos sociais, com uma média de 2,13 e desvio-padrão de 0,82,

também apresentando um risco baixo.

A tabela a seguir (Tabela 39) apresenta os níveis dos riscos referentes aos danos

físicos, psicológicos e sociais.

Tabela 39 – Níveis dos riscos dos danos físicos, psicológicos e sociais

Danos físicos Danos psicológicos Danos sociais

Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem Frequência Porcentagem

Risco alto 12 15% 4 5% 5 6,3%

Risco médio 43 53,8% 19 23,8% 23 28,8%

Risco baixo 25 31,3% 57 71,3% 52 65%

Total 80 100,0 80 100,0 80 100,0


Observa-se que, na escala dos danos físicos e psicossociais, os respondentes

encontram-se em relação aos danos físicos 15% no patamar de risco alto, 53,8% no

patamar de risco médio e 31,3%, no de risco baixo; os danos psicológicos, por sua vez,

apresentam um risco alto de 5%, risco médio de 23,8% e risco baixo de 71,3%; e os

danos sociais, 6,3% de risco alto, 28,8% de risco médio e 65% de risco baixo. Os danos

físicos sinalizam o estado limite dos participantes no que diz respeito a intervenções no

trabalho.


referentes aos danos psicológicos.

Tabela 40 – Itens dos danos psicológicos


padrão

Amargura. 80 1 5 2,00 1,067

Sensação de vazio. 80 1 5 2,05 1,090

Mau-humor. 80 1 4 2,54 ,954

Vontade de desistir de

tudo.

80 1 5 1,86 1,016

Tristeza. 80 1 5 2,31 1,063

Perda da autoconfiança. 80 1 5 1,85 ,956

Solidão. 80 1 5 2,25 1,326

90


Foram obtidas respostas entre os patamares entre mínimo 1 e máximo 5, com

média entre 1,85 e 2,54. Neste ponto, a maior média referiu-se ao mau-humor, com

2,54, seguido da tristeza, 2,31, ambos com risco médio.


referentes aos danos sociais.

Tabela 41 – Itens dos danos sociais


padrão Insensibilidade em relação

aos colegas. 80 1 4 2,03 ,981

Dificuldades na relação fora

do trabalho. 80 1 5 2,13 1,140

Vontade de ficar sozinho. 80 1 5 2,46 1,222 Conflito nas relações

familiares. 80 1 4 2,13 ,986

Agressividade com os outros. 80 1 4 1,91 ,889 Dificuldade com os amigos. 80 1 5 1,92 ,991 Impaciência com as pessoas

em geral. 80 1 5 2,39 1,037


As respostas aos itens referentes aos danos sociais obtiveram patamares entre

mínimo 1 e máximo 5, com média entre 1,91 e 2,46. A maior média foi referente ao

item vontade de ficar sozinho, com média de 2,46, seguido do item impaciente com as

pessoas em geral, com média de 2,39 localizando-se me um risco médio.

A Tabela 42 refere-se às respostas aos escores dos itens referentes aos danos

físicos.

Tabela 42 – Itens dos danos físicos


padrão Dores no corpo. 80 1 5 3,07 1,209 Dores no braço. 80 1 5 2,93 1,348 Dor de cabeça. 80 1 5 2,69 1,208 Distúrbios digestivos. 80 1 5 2,46 1,169 Dores nas costas. 80 1 5 3,35 1,170

91

Alteração no sono. 80 1 5 3,05 1,300 Dores nas pernas. 80 1 5 2,74 1,260 Distúrbios circulatórios. 80 1 5 2,17 1,178 Alteração no apetite. 80 1 5 2,29 1,160


Os itens respondidos referentes aos danos físicos alcançaram patamares entre

mínimo 1 e máximo 5, com média entre 2,17 e 3,35. Houve oscilação do desvio-padrão

1,34 e 1,16, com destaque para dores nas costas, com média de 3,35, dores no corpo,

com média de 3,07, e alteração no sono, com média de 3,05, todos representando um

risco moderado.



demográficos dos respondentes em relação aos danos psicológicos, sendo considerados


Tabela 43 – ANOVA – Danos psicológicos

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total

Cargo atual Entre grupos

,587

Dentro do grupo

Total

Tempo de serviço na Entre grupos ,907

92

instituição

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,975

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,007

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,109

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre Grupos ,621

Dentro do grupo


Constata-se, na Tabela 43 da análise de variáveis, que o único item

estatisticamente significante para um estudo pormenorizado diz respeito ao número de

problemas de saúde relacionados ao trabalho no ultimo ano, com 0,007 ou 0,7%, sendo

que a próxima tabela vai demostrar.

No que se refere aos danos psicológicos, com relação ao número de problemas de

saúde relacionados ao trabalho no último ano (Tabela 44), observou-se que houve a

média total de 2,18%, demonstrando risco baixo.

Tabela 44 – Danos psicológicos – Número de problemas de saúde relacionados ao


Número de

problemas de saúde

relacionados ao

trabalho no último

ano


Nenhum 1,7200 41 ,83266

1 ou 2 2,6250 27 1,0175

3 ou mais 2,8583 10 1,2801

Total 2,1850 79 1,0828

93




demográficos dos respondentes em relação aos danos sociais, sendo considerados nível

de significância os valores compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.

Tabela 45 – ANOVA – Danos sociais

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total

Escolaridade Entre Grupos ,134

Dentro do Grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,611

Dentro do grupo

Total


atual

Entre grupos ,297

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,006

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio


Entre grupos ,016

94


trabalho?

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,087

Dentro do grupo


Constata-se, na tabela de análise de variância, que é estatisticamente significante

entre os participantes a relação do número de problemas de saúde relacionados ao

trabalho no último ano, 0,006 ou 0,6%, e se toma algum remédio relativo a problemas

com saúde relacionados com o trabalho, com 0,016 ou 1,6%.



relação ao número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano e se

toma algum remédio relativo a problemas com saúde relacionados com o trabalho, com

relação aos danos sociais.

No que se refere aos danos sociais com relação ao número de problemas de saúde

relacionados ao trabalho no último ano (Tabela 46), observou-se que houve uma média

total de 2,14%, demonstrando um risco baixo.

Tabela 46 – Danos sociais – Número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no

último ano

Número de

problemas de saúde

relacionados ao

trabalho no último

ano


Nenhum 1,7213 41 ,64123

1 ou 2 2,5291 27 ,69175

3 ou mais 2,7792 11 ,91107


Em relação aos danos sociais e se toma algum remédio relativo a problemas de

saúde relacionados com o trabalho (Tabela 47), observou-se que houve uma média total

de 2,13%, também demonstrando um risco baixo.

95

Tabela 47 – Danos sociais – Toma algum remédio relativo a problemas de saúde

relacionados com o trabalho

Toma algum

remédio relativo a

problemas de saúde

relacionados com o

trabalho


Sim 2,7500 24 ,84068

Não 1,8727 55 ,66875




relação aos danos físicos, sendo considerados nível de significância os valores

compreendidos até 0,05, ou seja, 5%.

Tabela 48 – Anova – Danos físicos

Sig.


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


Dentro do grupo

Total


instituição

Entre grupos ,380

Dentro do grupo

96

Total


atual

Entre grupos ,205

Dentro do grupo

Total




Entre grupos ,078

Dentro do grupo

Total

Toma algum remédio



trabalho?

Entre grupos ,705

Dentro do grupo

Total


a frequência?

Entre grupos ,425

Dentro do grupo


Constata-se, na tabela de análise de variância, que estatisticamente significante há

os participantes em relação à idade, 0,030 ou 3%, faixa etária, 0,031 ou 3,1%.


entre os respondentes que destoaram significativamente entre a idade e faixa etária com

os danos físicos.

No tocante aos danos físicos em análise com a idade (Tabela 49), pode-se

observar que houve uma média total de 2,90, demonstrando um risco médio.

Tabela 49 – Danos físicos - Idade


28 3,1000 .

32 3,1000 .

33 2,0000 .

34 2,6000 .

36 3,5000 ,70711

37 3,1000 ,54314

38 2,7000 ,44347

39 3,1000 ,15811

40 2,6250 ,58523

41 2,2000 .

42 4,1000 .

97

43 2,6667 ,45092

44 3,2500 1,06615

45 2,7400 ,37148

46 2,5000 .

47 2,3500 ,35355

48 2,8750 ,55603

49 3,5500 ,91924

50 2,5000 .

51 2,6667 ,37859

52 3,6333 ,61101

54 3,8000 .

56 2,2500 ,81035

57 2,6000 .

59 2,7667 ,58595

60 3,0333 ,92916

62 2,9000 ,42426

63 3,0000 .

66 1,6000 ,42426

67 2,2000 .

69 2,4000 .


Da mesma forma, tendo uma simetria, nos danos físicos em análise com a faixa

etária (Tabela 50), obteve-se uma média total de 2,90, demonstrando um risco mediano.

Tabela 50 – Danos físicos – Faixa etária


21 a 30 3,1000 1 .

31 a 40 2,9172 29 ,55102

41 a 50 2,8875 24 ,68354

51 a 60 3,1294 17 ,69080

61 a 70 2,3714 7 ,64991


5.1.6 Resultados das questões abertas do PROART

O PROART é composto de três questões abertas, dispostas ao fim do

questionário. As questões indagaram os participantes a descrever as principais

dificuldades enfrentadas no trabalho, bem como as estratégias de enfrentamento às

dificuldades do dia a dia de trabalho no Judiciário. Para o tratamento das questões

abertas, utilizou-se da análise de frequência das expressões mais significativas que se

98

repetiram nas respostas, assinalando aspectos importantes de discussão da temática de

interesse.

Dos 80 procuradores e promotores de Justiça que responderam as questões

fechadas do PROART, 42 deles narraram nas perguntas abertas dificuldades e

enfrentamento no trabalho. Entre as principais dificuldades enfrentadas no trabalho os

magistrados enfatizaram as situações de constrangimentos e sofrimento no trabalho.

Observa-se na análise da Tabela 51 e Figura 2 a frequência dos problemas enfrentados

no desenvolvimento da atividade: a sobrecarga e excesso de demandas de trabalho

comparecem com nove vezes, cobranças por metas, produtividade e prazos quatro

vezes , as ações dependem de outras instituições comparecem por três vezes e falta de

valorização, elevada responsabilidade, cobrança da sociedade e falta de assessoramento

técnico aparece duas vezes cada uma . Outras questões como cansaço mental, falta de

condições, reconhecimento, frustração, desânimo, descompromisso de alguns,

distanciamento entre colegas promotores, isolamento, desgaste, necessidade de ser

eficiente, controle, falta de políticas públicas que apresentem soluções à segurança

pública, mudança constante de método de trabalho e rigor excessivo às tarefas no

desempenho das funções, aparecem uma vez .

Tabela 51. Frequência das dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e

procuradores de Justiça do Estado de Rondônia

Frequência

Sobrecarga e excesso de demandas de trabalho 9

Cobranças por metas, produtividade e prazos 4

Ações dependem de outras instituições 3

Falta de valorização 2

Elevada responsabilidade 2

Falta de servidores para auxiliar os processos extrajudiciais 2

Cobrança da sociedade 2

Audiências em mais de um juízo ao mesmo tempo 2

Falta de assessoramento técnico 2

Cansaço mental 1

Falta de condições (recursos materiais) 1

Falta de reconhecimento da chefia 1

Frustração com o poder judiciário 1

Desânimo 1

Descompromisso de alguns 1

Atividades extras 1

Necessidade de ser sempre eficiente 1

Distanciamento entre os colegas promotores 1

Isolamento 1

Depender dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário 1

99

Demandas dos cidadãos nunca solucionadas 1

Desgaste 1

Apresentar soluções na educação, saúde, segurança, meio ambiente 1

Morosidade da justiça 1

Lesão por esforço repetitivo 1

Envolvimento emocional 1

Falta de perspectiva quanto a promoção na carreira 1

Excesso de cobranças, prazos 1

Controle, rigor excessivo às tarefas e desempenho das funções 1

Falta de políticas públicas que apresentem soluções à segurança pública 1

Mudança constante de método de trabalho 1

Fonte: Elaborado pelo autor (2018)

Figura 2. Principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos promotores e

procuradores de Justiça do Estado de Rondônia


A Tabela 52 e a Figura 3 demonstram a frequência dos problemas físicos e

psicológicos descritos entre pelos promotores e procuradores de Justiça. Destaca-se que

o desânimo aparece em três vezes na fala dos trabalhadores e o sentimento de frustração

é destacado em duas falas. Já problemas de lesão por esforço repetitivo, estresse,

ansiedade, problemas de visão, insônia e desgaste é expresso uma vez.

Tabela 52. Frequência dos danos físicos e psicológicos descritos entre os promotores de

Justiça do Estado de Rondônia

Frequência

Desânimo 3

Frustração 2

Cansaço mental 1

Lesão por esforço repetitivo 1

Estresse 1

Ansiedade 1

Problemas de visão 1

Perda de sono à noite 1

100

Desgaste 1


Figura 3. Danos físicos e psicológicos descritos pelos promotores de Justiça do Estado

de Rondônia


Na Tabela 53 e Figura 4 observa-se a frequência das estratégias de

enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos promotores e procuradores de Justiça do

Estado de Rondônia. Destaca-se que, nas estratégias de enfrentamento mais utilizadas

pelos magistrados está a predominância na atividade física e na psicoterapia, com seis

vezes cada, em seguida relatam que procuram aprimoramento nas áreas de atuação e no

cumprimento das tarefas de forma como se pode fazer, com três referências a estas

estratégias. As atividades religiosas, momentos lúdicos e esforço em fazer o melhor no

trabalho, com duas ênfases. Outras estratégias são descritas uma vez, como delegar

tarefas e dividir a fase de atuação, pedidos de providências por escrito à chefia,

aperfeiçoamento nas atividades de relação pública, ingestão de remédios, procurar

otimizar o trabalho, aguardar a mudança de postura da administração ou mudança de

gestão, compartilhar com os colegas e todos os servidores, a família como refúgio, pró-

atividade, pensamento positivo sempre, ler livros, isolamento dos colegas para não

ouvir comentários, paciência e jogo de cintura, incentivos a progredir de vida na

instituição ou fora dela, buscar reflexões e opiniões dentro de um tempo mais estendido,

valorizar aspectos favoráveis e de vida pessoal, uso de bebidas alcóolicas para relaxar,

recorrer ao uso de remédios/medicações.

101

Tabela 53. Frequência das estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia dos

promotores e procuradores de Justiça do Estado de Rondônia

Frequência

Atividade física 6

Terapia 6

Aprimorar nas áreas de atuação 3

Cumprindo as tarefas de forma como se pode fazer 3

Atividade religiosa 2

Momentos lúdicos (brinco, piso descalço no chão, escrevo, ouço o vento,

os pássaros e música)

2

Esforço em fazer o melhor 2

Delegar tarefas e dividir a fase de atuação 1

Pedidos de providências por escrito à chefia 1

Aperfeiçoamento nas atividades de relação pública 1

Ingestão de remédios 1

Procuro otimizar meu trabalho, naquilo que depende de mim 1

Aguardo a mudança de postura da administração ou mudança de gestão 1

Compartilho os trabalhos com todos os servidores 1

A família sempre nosso refúgio 1

Pró-atividade 1

Pensamento positivo sempre 1

Ler livros 1

Isolamento dos colegas para não ouvir comentários 1

Paciência e jogo de cintura 1

Incentivos a progredir de vida na instituição ou fora dela 1

Buscar reflexões e opiniões dentro de um tempo mais estendido 1

Valorizar aspectos favoráveis e de vida pessoal 1

Uso de bebidas alcóolicas para relaxar 1


Figura 4. Estratégias de enfrentamento mais recorrentes entre os promotores de Justiça

do Estado de Rondônia


102

6. DISCUSSÃO

Neste capítulo se apresentam as discussões dos resultados, tendo-se como

parâmetros os objetivos específicos que foram traçados no presente estudo, a saber:

investigar o estilo de gestão utilizado pelo Ministério Público de Rondônia e a

autonomia dos promotores de Justiça do Estado; avaliar aspectos da organização do

trabalho dos promotores de Justiça do Ministério Público de Rondônia e os danos

físicos e psicossociais decorrentes da atividade; analisar as condições em que o trabalho

é fonte de prazer/sofrimento dos promotores de Justiça do Ministério Público de

Rondônia.

Para se chegar aos resultados, foi utilizado um inventário com as seguintes

questões: Escala de Organização do Trabalho (EOT), que são os aspectos relacionados à

organização do trabalho, a partir das normas, regras, demandas e expectativas

relacionadas a esta organização; Escala de Estilos de Gestão (EEG), que tem por

finalidade delinear os estilos de gestão que norteiam o universo de estudo, os quais

podem ser de quatro tipos: estilo de gestão individualista; estilo de gestão normativo;

estilo de gestão coletivista; e estilo de gestão realizador; Escala de Sofrimento

Patogênico no Trabalho (ESPT), que busca identificar o sofrimento patogênico,

suportado pelo trabalhador, e é formada por três itens: inutilidade, indignidade e

desqualificação; Escala de Danos Físicos e Psicossociais no Trabalho (EDT), que tem

por finalidade medir os efeitos decorrentes do trabalho sob três aspectos: danos

psicológicos, danos sociais e danos físicos; questões abertas tiveram por finalidade

complementar a pesquisa, e nestas se indagou sobre principais dificuldades enfrentadas

no trabalho dos promotores de Justiça do Estado de Rondônia; sintomas físico-

psicológicos; estratégias de enfrentamento às dificuldades do dia a dia.

Em relação às características sociodemográficas, evidenciou-se, entre os

respondentes, uma maioria do sexo masculino (67,5%) em relação ao sexo feminino

(32,5%), isso se dá, pois as profissões jurídicas, segundo Severi (2016), estão

fortemente atreladas ao gênero masculino, mas isso vem se alterando gradativamente ao

longo dos anos.

A faixa etária da maioria dos respondentes está entre 31 e 40 anos (37,2%),

seguida de 41 a 50 anos (30,8%); e 51 a 60 anos (21,8%); 61 a 70 anos (9%). E o menor

103

percentual, de 21 a 30 anos (1,3%) de idade, produzindo uma média de 48 anos de

idade. E, ainda, 11,4% possuem mais de 12 anos de efetivo serviço na instituição.

Por ser a pesquisa realizada com respondentes que exercem função

exclusivamente de nível superior, constata-se que 77,5% são pós-graduados, 2,5%,

mestres e apenas 1,3% doutores, sendo ainda constatado que 18,8% têm formação

superior completa.

A pesquisa foi realizada no Estado de Rondônia, sendo que os entrevistados atuam

na capital Porto Velho (67,5%) e no interior do Estado (32,5%), sendo os respondentes

procuradores de Justiça (16,3%) e promotores de Justiça (83,8%).

Em se tratando de problemas de saúde relacionados com a função exercida no

último ano, 34,2% dos respondentes apresentaram um ou dois problemas de saúde e

13,9%, três ou mais problemas, totalizando 48,1% dos respondentes com algum

problema de saúde relacionado com suas funções no último ano. São números

preocupantes, visto que há quase metade dos profissionais com alguma alteração em sua

saúde.

Todavia, ao responder à questões se tomam algum medicamento relativo a esses

problemas de saúde, apenas 30,4% responderam de forma afirmativa, sendo que, destes,

28,6 fazem uso de algum medicamento diariamente. Em estudo realizado com os juízes,

Santos (2009) observou que, dos 50 respondentes, 44 informaram que não fazem

nenhum uso de medicação controlada, enquanto apenas quatro afirmaram que, sim,

usam medicamento controlado, e dois nada responderam.

Sendo assim, os resultados apontam a necessidade de intervenção, por parte da

instituição, também nas condições em que o trabalho é realizado e nos cuidados quanto

à saúde entre os promotores e procuradores de Justiça do Estado. Para Dejours (2017),

quando a relação com o trabalho desestabiliza-se sob o efeito de constrangimentos

maiores, da sobrecarga, das injustiças, do assédio, do medo, os efeitos podem tornar-se

patogênicos, surgem frequentemente consequências deletérias no espaço privado, sob a

forma de conflitos afetivos que se tornam, então, ―secundários‖ à deterioração da

situação de trabalho.

6.1 Aspectos da organização prescrita do trabalho

104

Os aspectos da organização prescrita do tralho, segundo Damaso (2014), referem-

se a como se dão as tarefas, as normas e as regras de controle do trabalho, inclusive

alcançando a hierarquia da organização. Para Facas (2013), esta escala, tendo-se em

vista os seus itens, refere-se à forma como o trabalho, a partir das normas, regras,

demandas e expectativas impostas pela organização, está organizado para o trabalhador.

Ao se avaliar a divisão de tarefas entre os procuradores e promotores de Justiça do

Estado de Rondônia, observa-se que a média obtida para este item foi de 3,51,

significando um risco médio. Facas (2015) salienta que esta análise avalia o ritmo, o

prazo e condições oferecidas para a execução das tarefas, representa um estado de

alerta, visto que destaca uma situação limite para eventuais riscos psicossociais e

necessidades de intervenção em curto e médio prazo no trabalho (FACAS, 2013).

Na Tabela 5, Divisão das Tarefas, observam-se, em sua subdivisão, os riscos

psicossociais a que os trabalhadores estão submetidos. Dos respondentes, sete

evidenciaram risco alto, correspondendo à frequência de 8,8% do total; 31 destes

apresentaram riscos médios, com frequência de 38,8; e 42 ficaram com risco baixo,

significando a frequência de 52,5%. Os itens que compõem a divisão de tarefas bem

como suas médias individualizadas estão dispostos na Tabela 6 e estão assim

representados:

o número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefas, com média

de 3,33;

os recursos de trabalho são em números suficientes para a realização das

tarefas, com média de 3,60;

o espaço físico disponível para a realização do trabalho é adequado, com

média de 4,38;

os equipamentos são adequados para a realização das tarefas, com média de

4,12;

o ritmo de trabalho é adequado, com média de 2,99;

os prazos para a realização das tarefas são flexíveis, com média de 2,81; e

possuo condições adequadas para alcançar os resultados esperados do meu

trabalho, com média de 3,41.

Dos setes itens que compõem a divisão das tarefas, em cinco destes há um estado

105

de alerta indicando que o número de trabalhadores, o ritmo, os prazos, os recursos para

a realização das tarefas necessitam de mudanças e intervenção, visto que representam

riscos psicossociais à saúde física e à mental. Com relação ao ritmo de trabalho e aos

prazos, Heloani e Lancman (2004) afirmam que a reestruturação produtiva no Brasil, a

incorporação de novas tecnologias, a intensificação do ritmo, a sobrecarga têm agravado

o quadro de doenças.

Corroborando a discussão, em estudo realizado com os magistrados do trabalho da

quarta região, Magnus (2015) conclui que as alterações nos processos de trabalho, de

acordo com a lógica da maximização dos lucros, têm tornado o trabalho em diferentes

sociedades mais penoso, fragmentado, não propiciador da valorização da autonomia e

da autoestima, da convivência prazerosa e da identificação institucional.

Observaram-se, ainda, na divisão das tarefas, Tabela 6, resultados medianos. No

item o número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefas, obteve-se

média de 3,33, Já, se os recursos de trabalho são em número suficiente para a realização

das tarefas, obteve-se média de 3,60, e se as condições são adequadas para alcançar os

resultados esperados no trabalho teve média de 3,41. Corroborando estes resultados, o

estudo de Souza (2016) com a diretoria de vigilância em saúde do município de Palmas

– TO verificou que, na divisão das tarefas do protocolo da Escala de Organização do

Trabalho – EOT, os recursos para realizá-las e o número de trabalhadores foram,

também, considerados potenciais de risco psicossocial no trabalho (média 3,46).

O número insuficiente de trabalhadores para a execução das tarefas numa

instituição é considerado, por Mattos (2013), fonte de sobrecarga, sofrimento e

adoecimento, visto que o número reduzido de profissionais para atendimento da

demanda acaba sobrecarregando todos. Já Carvalho (2016), num estudo realizado com

os policiais do 6º Batalhão de Polícia Militar de Tocantins, observou que os prazos estão

curtos para o desenvolvimento da tarefa, situação que tem representado riscos à saúde

dos trabalhadores de diversas categorias.

Na análise da divisão das tarefas e faixa etária, Tabela 10, o estudo aponta que, na

faixa etária entre 31-40 (3,30), 41-50 (3,57) e 51 a 60 (3,48), os dados representam

riscos psicossociais moderados. Quando se analisam a divisão das tarefas (Tabela 11) e

o tempo de serviço, observa-se tendência à diminuição dos riscos psicossociais no

106

trabalho, de moderado, 3,51, para baixo, 3,94. Os resultados apontam para uma

assimetria na distribuição das tarefas entre os promotores e procuradores do MP/RO.

Ao se fazer uma análise de variância (quais grupos demográficos são mais

estatisticamente relevantes), no tocante à divisão de tarefas, há significância entre as

respostas dos respondentes em relação à idade, faixa etária, tempo de serviço na

instituição e tempo de serviço no cargo, demonstrando riscos moderados.

Em suma, observa-se que o Ministério Público é uma instituição que tem um

sistema de controle rígido na divisão das tarefas. Para Facas (2013), a gênese dos riscos

psicossociais parte de uma organização que preza pela excessiva divisão nas tarefas,

bem como nos controles e nas normas, e demonstra ser uma instituição a qual deixa os

trabalhadores com pouca autonomia para manejar o ritmo e o tempo na realização das

tarefas, ou seja, uma organização com características rígidas.

6.2 Aspectos do estilo de gestão

Segundo Facas et al. (2015), a Escala Estilo de Gestão é composta por 22 itens

com escores entre 1 e 5, os quais analisam dois estilos, o gerencialista e o coletivo, e

constituem cálculos por meio de médias para estabelecer determinado valor para se

determinar a faixa de riscos psicossociais, sendo que, quanto maior a média dos escores,

maior a predominância do estilo.

Os resultados da Tabela 16 foram moderados para os dois estilos aqui estudados,

sendo que a média para o estilo gerencialista ficou em 2,90 e, para o estilo coletivo, uma

média de 3,02, representando presença moderada dos dois estilos. A Tabela 17, que

avalia os níveis de estilo, apresenta predominância do estilo gerencialista, com 53,8%,

contra 46,3% do estilo coletivo. No estudo de Sousa (2016) entre profissionais da

diretoria de vigilância em saúde do município de Palmas/TO, foram encontrados

resultados semelhantes, com predominância moderada de ambos os estilos.

O estilo gerencialista é marcado pelo fator hierárquico, e Facas (2015) afirma que

esse estilo se caracteriza pela centralização das decisões no gestor, no caso do presente

estudo, na Tabela 18 houve predominância deste estilo aparecendo na importância das

regras na organização (3,93), forte controle do trabalho (3,60) e valorização da

hierarquia na organização (3,59).

107

Dois estudos realizados no Estado de Tocantins corroboram os resultados da

pesquisa com aplicação do PROART. Souza (2016) encontrou a predominância do

estilo gerencialista com ênfase à importância das regras para a organização. Já Carvalho

(2016), em seu estudo com policiais militares do Estado do Tocantins, observou a

presença de ambos os estilos, com preponderância do estilo gerencialista, sendo as

características mais marcantes a hierarquia, controle do trabalho e regras da

organização, as quais são bem rígidas.

De acordo com Dejours (2010), quanto mais à organização é rígida, mais a divisão

do trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são as

possibilidades de mudá-lo. Nesse sentido, observa-se que os procuradores e promotores

de Justiça têm, no cumprimento de suas tarefas, de submeter-se a diversos níveis de

controle, iniciando com a própria lei, que norteia a execução das atividades, mas

passando por órgão de controles interno e externo que afetam diretamente o exercício

dessas atividades, visto que a tarefa desses trabalhadores é definida por prazos e

controles, com pouca margem de liberdade para a sua execução.

Observa-se que há forte presença dos dois estilos no MP/RO, entretanto os dados

apresentam preponderância ao estilo gerencialista. Dos itens que compõem o estilo

gerencilista, em sete deles há predomínio dos padrões deste estilo, bem como suas

médias individualizadas estão dispostos na Tabela 18 e estão assim representados:

os gestores preferem trabalhar individualmente, com média de 2,68;

nessas organizações os gestores se consideram o centro do mundo, com média

de 2,56;

é creditada grande importância para as regras nessa organização, com média

de 3,93;

a hierarquia é valorizada nesta organização, com média de 3,59;

os laços afetivos são fracos entre as pessoas, com média de 3,31;

há forte controle do trabalho, com média de 3,60; e

o ambiente de trabalho se desorganiza com mudanças, com média de 2,75.

Dos setes itens que compõem o estilo gerencialista, em três destes há grande

predominância do estilo, indicando grande ênfase na instituição da observância às regras

e ao controle dos processos, demonstrando valorização da hierarquia e estabelecimento

108

de uma desestabilização no ambiente de trabalho, assim como enfraquecimento dos

laços entre as pessoas. Dejours (2010; 2011a) alerta que os constrangimentos no

trabalho podem ruir com as estratégias coletivas de defesa e ameaçar os laços de

solidariedade entre colegas, para ele, a degradação da coletividade constitui perda

considerável para a saúde.

Mesmo havendo a presença dos dois estilos dentro da instituição, destaca-se no

item do estilo coletivista (Tabela 19) que os respondentes demonstram sentimento de

compromisso e de reconhecimento, mesmo quando não há retorno (3,34), o resultado do

trabalho é visto como uma realização do grupo (3,18), há valorização do trabalho

coletivo (3,16) e preocupação dos gestores com o bem-estar de seus trabalhadores

(3,14). Observa-se que o compromisso com a instituição é um ponto marcante também

nos estudos realizados do PROART por Carvalho (2016) e Sousa (2016).

Resultados que vão de encontro às afirmações de Facas (2015) que define o estilo

coletivo como o que valoriza o comprometimento e o reconhecimento dos

trabalhadores. Sobre isso, Dejours (2009) explica que, mesmo diante das dificuldades,

as pessoas se empenham no trabalho com energia, esperando alguma forma de

retribuição, por exemplo, o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Lima (2013)

também salienta que o reconhecimento vem como forma de retribuição ao engajamento

do trabalhador no desenvolvimento do trabalho, na maneira que ele usa da sua

inteligência para driblar as dificuldades.

Dados sobre a análise da variância do estilo gerencialista e faixa etária, na Tabela

22, demonstram que houve predomínio deste modelo na faixa etária entre 21 a 60 anos

de idade, demonstrando que estas faixas apresentaram predominância maior deste estilo,

em detrimento a outra faixa etária.

Do ponto de vista da análise da variância (Tabela 23) no estilo coletivo, houve

predomínio da idade (2,9%), faixa etária (1,9%) e estado civil (4,2%). Pode-se observar

que a idade e a faixa etária estão presentes na análise de variância dos dois estilos, isso

pode ser explicado, tendo-se em vista que em patamares de faixas etárias diferentes há

predominância de um estilo de gestão, como visto, na idade entre 51 a 60 anos há

predomínio do estilo gerencialista e entre a idade de 61 a 70 anos prevalece o estilo

coletivo, conforme se observa na Tabela 25. Torres (2012), em estudo realizado em

109

organizações empresariais, destaca que, no grupo entre a idade de 31 a 40 anos, se

encontra maior tendência em evitar conflitos, havendo mais facilidade para se trabalhar

de forma coletiva.

Sobre o estilo de gestão no estudo, observou-se ainda que houve equilíbrio entre

as duas modalidades, a gerencialista e a coletiva, isso pode ter ocorrido, uma vez que

todos os respondentes exercem, em maior ou menor grau, uma gestão. Sobre isso,

Campos et al. (2014) dizem que os trabalhadores que são gestores possuem tendência de

avaliarem positivamente a instituição quanto ao estilo de gestão.

Assim, conclui-se que o estilo de gestão, como o conteúdo da tarefa, sistema

hierárquico, modalidades de comando, relações de poder e questões de

responsabilidade, tem impacto no trabalho coletivo e até no espaço individual e pode

levar ao esgotamento mental. O aumento da sobrecarga de trabalho e a ampliação do

medo de não conseguir gerir os constrangimentos que desorganizam e complicam

invariavelmente a atividade de cada um podem, para Dejours (2012), levar à patologia

de sobrecarga. Para ele, um grande número de trabalhadores passa a consumir remédios

e psicoestimulantes para fazer frente ao esgotamento, enquanto, de forma simultânea,

são acometidos de perturbações do sono.

6.3 Aspectos do sofrimento patogênico no trabalho

Esta escala visa analisar ―às formas de sentir, pensar e agir compartilhadas na

organização, entendendo como parte constituinte do estilo de gestão adotado‖ (FACAS,

2013, p.128), Demonstra três fatores relacionados ao sofrimento patogênico no trabalho:

a falta de sentido no trabalho; esgotamento mental; e falta de reconhecimento, tendo

seus itens classificados de acordo com a predominância ou não do estilo: de 1,00 a 2,29,

baixo risco; de 2,30 e 3,69, estado de alerta/situação limite e, entre 3,70 e 5,00, alto

risco (FACAS, 2013).

Em análise à Tabela 28, sobre os níveis de risco no trabalho (falta de sentido no

trabalho, esgotamento mental e falta de reconhecimento), se pode observar um

percentual de 22,5% risco alto e 42,5% para risco médio, ou seja, 65% dos respondentes

tem demonstrado um alto nível de esgotamento mental, o que também é demostrado, na

figura 2 da análise qualitativa p. 112, onde as palavras mais destacadas pelos

110

respondentes foram: desânimo, frustração, estresse e cansaço mental.

Sobre o esgotamento mental (Tabela 30), verificam-se quatro situações que

chamam a atenção: o desgaste no trabalho com a maior média (3,79), seguido cansaço

com média de (3,56), sobrecarga no trabalho com média de (3,39) e com a média (3,06)

relacionada com a submissão do trabalho às decisões políticas. No estudo de Sousa

(2016) a submissão às decisões políticas também ficam entre os patamares mais

elevados, e este sentimento de revolta e aflição são observados como forma de

sofrimento, perdendo-se o sentido e o prazer pelo trabalho, nos estudos de Fonseca;

Silva e Silva (2014) com policiais militares, os resultados foram semelhantes, ou seja,

encontrou-se alto nível de esgotamento mental.

Sobre isso, Dejours (2012) alerta que as consequências do aumento da carga de

tarefas levam às patologias de sobrecarga. Lancman e Sznewar (2011) caracterizam as

patologias de sobrecarga como burn-out21

, karôshi22

e distúrbios musculoesqueléticos23

,

denominados Lesões por Esforços Repetitivos/LER/DORT, assim como as patologias

do assédio tomam a forma de síndromes depressivas, síndromes confusionais (associam

distúrbios de memória, distúrbios de ordenamento das conexões do pensamento e ainda

distúrbios psicossomáticos).

Sobre a sobrecarga de trabalho, Santos (2009), num estudo com magistrados,

apresenta que, entre os fatores que podem acarretar uma crise nesse profissional, está a

demanda excessiva de trabalho. Da mesma forma, os promotores de Justiça têm uma

demanda excessiva de trabalho que não pode ser desassociada desse desgaste, pois é um

trabalho de alta responsabilidade e de cunho intelectual. Magnus (2015), ao desenvolver

21

Definido como um ―incêndio interno‖, que esgota completamente os recursos físicos e psíquicos de um

indivíduo e se manifesta na área de sua vida em que há maior investimento afetivo e expectativa de

sucesso (em geral o trabalho). Entre os principais sintomas estariam fadiga, irritabilidade, sensação de

incapacidade de dar conta das tarefas, às vezes frieza e insensibilidade emocionais, além de perda de

realização (JARDIM; VIEIRA, 2010, pg.404)

22 Trata-se de uma morte súbita, geralmente causada por acidente vascular cerebral, ás vezes por acidente

vascular cardíaco, que advém em indivíduos com menos de 40 anos, sem qualquer histórico de risco para

as doenças cardiovasculares. Em outros termos: a única causa é a sobrecarga de trabalho, com jornadas

que ultrapassam 70horas semanais (LANCMAN; SZNEWAR, 2011, pg. 260).

23. Conjunto de afeções, acometendo músculos, tendões, sinóvias, articulações, vasos e nervos, atingindo

os membros superiores, ombros e/ou região cervical de trabalhadores submetidos ao estresse e ao trabalho

manual repetitivo com uso da força muscular intensa e posturas estáticas e/ou inadequadas prolongadas.

(BORGES, 2010, pg. 276)

111

seu estudo, averiguou, em depoimentos com magistrados e juízes do trabalho da 4ª

região, elevado desgaste psíquico, decorrente da atividade laboral.

Ainda, o estudo de Magnus (2015) constatou que o cansaço é recorrente entre os

magistrados do TRT4, pois, dos sete entrevistados, quatro manifestaram queixas de

cansaço, um, de desânimo e um, dificuldade de memória. A autora observou um risco

crítico (acima de 3,5) para o item trabalho desgastante e cansativo. Santos (2009)

também encontrou, entre os magistrados, desestímulo psicológico em relação à

sobrecarga de trabalho, uma vez que 72% dos entrevistados afirmaram que, com a

sobrecarga, se sentem desestimulados.

No aspecto da análise de variância do esgotamento mental (Tabela 33), são

estatisticamente significantes os dados relativos à idade (4%), tempo de serviço na

instituição (1,1%) e problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano (0,3%).

Pode-se constatar que tanto a idade como o tempo de serviço na instituição relacionado

com o esgotamento mental apresentam-se mais evidentes nos mais novos, seja em idade

e/ou relacionado ao tempo na instituição, e, consequentemente, dão fundamento aos

problemas de saúde relacionados com o trabalho no último ano.

Em suma, os dados encontrados para os estados de sofrimento patogênico e

número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano entre juristas são

críticos e apontam a necessidade urgente de se criar espaços de deliberação técnica de

escuta das condições em que o trabalho é realizado, para diminuir a sobrecarga e o

esgotamento mental bem como as patologias de sobrecarga. Sobre isso recentemente o

CMNP, por meio da recomendação n. 52, de março de 2017, implementou a política

nacional de gestão de pessoas que compõem os órgãos do Ministério Público, que, em

seu inciso V do artigo 2º, aponta uma de suas finalidades, incentivar o desenvolvimento

mental. Todavia o Ministério Público do Estado de Rondônia, já no ano de 2006, por

meio da resolução n. 03/2006-CS, regulamenta a avaliação psicológica dos membros

que estão em estágio probatório.

6.4 Aspectos dos danos físicos e psicossociais no trabalho

Por meio desta escala podem ser identificadas disfunções físicas, psicológicas e

sociais, oriundas da organização do trabalho, do seu estilo de gestão e das vivências de

112

sofrimento (FACAS, 2013). Para esta escala (FACAS, 2015), estabelecem-se

parâmetros de avaliação entre 1,00 e 2,29 (risco baixo), entre 2,30 e 3,69 (risco médio) e

entre 3,70 e 5,00 (risco alto).

Os resultados alcançados na Tabela 38 demonstram uma média de 2,90 para danos

físicos, de 2,10 para os danos psicológicos e de 2,13 para os danos sociais, sendo que

prevaleceu o risco mediano em relação aos danos físicos, o que representa um estado de

alerta limite. Sousa (2016) em seu estudo se deparou com um único fator mais relevante

na escala, o de danos físicos (média 2,41). De igual modo, Carvalho (2016) verificou

que, entre os respondentes, os danos físicos prevalecem sobre os demais. Estas

pesquisas demonstram que a gestão deve proporcionar meios para melhorar e prevenir

riscos à saúde do trabalhador, por meio de estratégias de intervenção.

Na Tabela 39 é demonstrado, de forma pormenorizada, o nível de dano físico

(68,8%) quando somados os riscos altos e médios indicando uma situação de alerta para

este tipo de risco, uma vez que se encontra numa situação limite para riscos

psicossociais relativos ao trabalho.

Constata-se, na Tabela 42, que, entre os itens analisados, destaca-se dores nas

costas (3,35), seguido de dores no corpo (3,07) e de alteração no sono (3,05), todos

representando riscos médios, dados que vão ao encontro dos estudos de Sousa (2016) e

Carvalho (2016), que também observaram um patamar elevado para dores no corpo em

relação à alteração do sono. Esses números revelam que o trabalho dos juristas requer

um trabalho intelectual, somado ao ritmo intenso das tarefas, e o cumprimento dos

prazos etc., o que exerce sobrecarga que afeta fisicamente os trabalhadores.

Sousa (2016) entende que as alterações de sono, por exemplo, estão relacionadas à

pressão do dia a dia, aos curtos prazos, à necessidade de cumprimento de metas, fatores

que podem interferir negativamente no descanso do profissional, prejudicando, assim, o

momento das pausas.

Em relação aos danos psicológicos, os dados na Tabela 40 demonstraram riscos

baixos, entretanto destaca-se que dois itens se sobressaíram com riscos médicos, mau-

humor (2,54) e tristeza (2,31). Sobre estes dados, Sousa (2016) e Carvalho (2016)

identificaram, em relação ao dano psicológico, o mau-humor e a tristeza como

relevantes. CAMPOS et al. (2014) compreendem que a saúde mental dos trabalhadores

está pautada com as estruturas empregadas por estes para nutrir tanto o seu

compromisso profissional como o seu equilíbrio psíquico, assim, os danos psicológicos

são definidos como sentimentos negativos em relação a si mesmo e à vida em geral.

113

O mesmo pode se dizer dos riscos sociais (Tabela 41), e encontraram-se dois itens

no patamar de risco médio, vontade de ficar sozinho (2,46) e impaciência com as

pessoas em geral (2,39). Do mesmo modo, Sousa (2016), ao analisar os danos sociais,

deparou-se com a vontade de ficar sozinho e a impaciência com os demais como fatores

a serem considerados, visto que atitudes refletem diretamente no relacionamento com os

demais no ambiente de trabalho.

Campos et al. (2014, p.16), trazendo o conceito de danos sociais, entendem estes

como o ―isolamento e dificuldades nas relações familiares e sociais‖. Já, para Dejours

(2010, p. 36), ―um indivíduo isolado de seu grupo social se encontra brutalmente

desprovido de defesas em face de realidade a que ele é confrontado‖.

No que tange à análise da variância (Tabela 44), relativa aos danos sociais é

significante os dados relacionados aos problemas de saúde, com 0,6%, e ao consumo de

remédios relativos a problemas de saúde, com 1,6%. Em relação aos danos físicos,

mostraram-se expressivas a idade, com 3%, e a faixa etária, com 3,1%. Os danos físicos

(Tabela 47) se evidenciam com mais amplitude entre a faixa etária de 51 a 60 anos, com

uma média de 3,12%, e entre 21 a 30 anos com média de 3,10% (Tabela 49). Conclui-se

que os dois momentos são díspares, mas representam um marco na vida desses

profissionais, a entrada da carreira do Ministério Público e a proximidade com a

aposentadoria.

6.5 Discussão das questões abertas do PROART

Entre as principais dificuldades enfrentadas no trabalho dos membros do

Ministério Público do Estado de Rondônia (Figura 2, p.99), observa-se que a sobrecarga

e o excesso de demanda de trabalho e a cobrança por metas, produtividade e prazos,

assim como a elevada produtividade e ações que dependem de outras instituições, são as

queixas mais frequentes, destacadas pelos trabalhadores. Ainda, alertam que o cansaço

mental/desgaste e a cobrança da sociedade configuram obstáculos na relação com o

trabalho. Esses dados corroboram os resultados de duas escalas. Na Escala de

Organização do Trabalho – EOT, a Tabela 5 (p.62), dos riscos da divisão das tarefas e

divisão social do trabalho, indica intensificação dos riscos psicossociais, associados ao

ritmo de trabalho e prazos para finalização das tarefas; na Escala de Sofrimento

Patogênico no Trabalho/ESPT, a Tabela 27 (p.79) apresenta níveis de alerta para os

riscos do esgotamento mental entre os respondentes.

114

Sobre os resultados acima ressalta-se que a sobrecarga de trabalho tem, para

Dejours (2017), efeito desestabilizador no trabalho e pode, sob o efeito do

constrangimento, tornar-se patogênica, surgem frequentemente consequências deletérias

no espaço privado, sob a forma de conflitos afetivos.

Na Figura 3 (p.100), observa-se a ênfase aos problemas físico e psicológicos,

descritos pelos juristas, o que prevalece com significância são o desânimo, a frustração,

o estresse, o cansaço mental e a ansiedade. Esse resultado confirma os índices elevados

de sintomas físicos e psicossociais, encontrados na Tabela 39 (p.89) da EDT - Níveis

dos Riscos dos Danos Físicos, Psicológicos e Sociais, da ênfase no mau humor, tristeza

(danos psicológicos) e vontade de ficar sozinho e impaciência com as pessoas em geral

(danos sociais). Para Araújo (2013), ―O trabalho não é neutro para o sujeito. Ele se

engaja no corpo e no afeto‖ (p.91).

Na Figura 4 (p.101) destaca-se que, nas estratégias de enfrentamento utilizadas

às dificuldades do dia a dia, os promotores de Justiça se utilizam de recursos diversos

para lutar pela sua saúde, com predominância nas atividades físicas, em seguida fazem

psicoterapia e buscam atividades religiosas e, no trabalho, procuram aprimorar-se nas

áreas de atuação. Ainda, recorrem ao uso de remédios/medicações como, também, ao

uso de bebidas alcóolicas para relaxar, situação que representa riscos à saúde física e

mental.

Sobre esta última estratégia, observa-se que o consumo de bebida alcóolica pode

não estar ligado diretamente ao sofrimento gerado pelo trabalho, pois parte desse

comportamento seria proveniente de estruturas da personalidade do próprio indivíduo,

entretanto também pode ser utilizado como estratégia de defesa coletiva frente ao

sofrimento no trabalho, já que o álcool tem característica gregária e de socialização.

Para o autor, se este estiver sendo usado como meio de enfrentar os constrangimentos

do trabalho, pode contribuir para degradar o estado mental e somático do trabalhador

(DEJOURS, 2017).

As estratégias de enfrentamento configuram-se como um modo de ultrapassar

uma experiência penosa e subverter o sofrimento em prazer no trabalho. Nesse caso, os

trabalhadores enfrentam os obstáculos da atividade, criando novas soluções e, se

possível, modificando a sua própria prática na organização. Para Morais (2013), essas

estratégias consistem em um tipo de mobilização subjetiva - individual ou coletiva e são

potencializadas pelas condições que favorecem a mobilização individual e/ou coletiva

115

no trabalho.

As estratégias mobilizadas no trabalho são uma conquista individual e/ou

coletiva, servem para minimizar a percepção do sofrimento, sempre específicas às

exigências organizacionais do trabalho (DEJOURS, 2017, p.29). Diante dos

constrangimentos reais do trabalho, há sempre um esforço para manter-se dentro da

normalidade, embora passe a ser uma estratégia de defesa perigosa; elas não modificam

a realidade da situação desestabilizadora do trabalho e, se empregadas por longos

períodos, podem ser prejudiciais tanto quanto o sofrimento, gerando patologias.

Nesse sentido, as estratégias de enfrentamento adotadas pelos magistrados

acabam não modificando a realidade de trabalho e representam um risco à saúde mental,

não garantindo sua integridade, ademais a ingestão de remédios e o uso de bebidas

alcóolicas podem agravar as patologias relacionadas ao trabalho. A exposição a formas

sutis e paradoxais no trabalho dos magistrados podem em curto ou longo prazo levar a

desestabilização da subjetividade, assim buscam por meio de estratégias de

enfrentamento permanecer na normalidade evitando, assim, uma possível ―catástrofe

psíquica‖ Wlosko (2013, p. 161). Estes profissionais buscam reunir forças psíquicas

para permanecer donos de si, isso implica para o autor uma tortura psicológica

silenciada pelas injunções do trabalho.

116

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estudo intitulado ―Riscos Psicossociais no Trabalho dos Promotores de Justiça

do Estado de Rondônia‖ identificou os riscos psicossociais do trabalho dos membros do

Ministério Público do Estado de Rondônia, a partir do Protocolo de Avaliação dos

Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART). O instrumento utilizado divide-se em

quatro escalas, uma que analisa a organização prescrita do trabalho; o estilo de gestão; o

sofrimento patogênico no trabalho; e por fim, danos relacionados com a atividade

laboral (FACAS, 2013). Ainda de modo complementar foi entregue três questões

abertas e um questionário sociodemográfico que possibilitou conhecer mais em

profundidade as características dos sujeitos que participaram da pesquisa.

Dos 80 procuradores e promotores de Justiça, 26 eram do sexo feminino e 54

eram do sexo masculino. Atuam na capital 54 e 26 atuam no interior, sendo 67

promotores de Justiça e 13 procuradores de Justiça. O total de respondentes é 63,4% do

público-alvo da presente pesquisa.

Dos resultados observou-se que dos membros do Ministério Público do Estado de

Rondônia, que participaram da pesquisa, 48,1% afirmaram já ter algum problema de

saúde relacionado com suas funções no último ano. O sofrimento no trabalho é um

ponto de preocupação visto que pode trazer consequências diretas sobre o corpo e sobre

o funcionamento psíquico. Dejours (2012) alerta que os constrangimentos no trabalho

(riscos e/ou tarefas repetitivas, medo, receio, autocelebração do desempenho e outras)

produzem efeitos diretos sobre o corpo e sobre o funcionamento psíquico. Afeta ainda

as relações de trabalho que são desestabilizadas e podem influenciar no espaço privado,

sob a forma de conflitos afetivos que se tornam então secundários à deterioração da

situação de trabalho (DEJOURS, 2017).

Entre as principais dificuldades descritas pelos trabalhadores, destacam-se a

sobrecarga e o excesso de demandas de trabalho e a cobrança por metas e prazos, como

a elevada produtividade e ações que dependem de outras instituições. A sobrecarga é a

principal queixa entre os promotores e procuradores de Justiça do Estado, situação

preocupante que requer intervenções em curto prazo, visto os riscos das patologias da

sobrecarga que, segundo Lancman e Sznewar (2011) e Dejours (2012), são nefastas à

saúde física e psicossocial.

117

Por meio da escala de organização prescrita do trabalho foi possível avaliar

aspectos da organização do trabalho dos membros do Ministério Público de Rondônia,

relacionados às tarefas, normas, regras e controle do trabalho, divididos em dois fatores:

Divisão das Tarefas e Divisão Social do Trabalho. Dos itens que compõem a Divisão

das Tarefas, na quase totalidade, há um estado de alerta indicando que o número de

trabalhadores, o ritmo, os prazos, os recursos para a realização das tarefas necessitam de

mudanças e intervenção. Entre os itens que causam maior preocupação, estão os

relacionados com a flexibilidade dos prazos para a realização das tarefas e o ritmo de

trabalho.

Para o cumprimento de suas tarefas, os Promotores de Justiça passam a cumprir

prazos e submeter-se a diversos níveis de controle organizacional, iniciando com a

própria legislação vigente, que norteia a execução das atividades, passando por órgão de

controle interno e externo, situação que afeta diretamente o exercício dessas atividades.

Os prazos para finalização de suas tarefas caracterizam um sistema rígido e com pouca

autonomia para o manejo do ritmo e o tempo no trabalho. Sobre isso Facas (2013) alerta

que a situação descrita acima é a principal gênese dos riscos psicossociais aos

trabalhadores numa organização.

A segunda escala buscou investigar o estilo de gestão utilizado pelo Ministério

Público de Rondônia e a autonomia de seus membros. Quando se analisam os estilos de

gestão de uma instituição, divide-se esta análise em dois estilos: o gerencialista e o

coletivo, sendo que na presente pesquisa os resultados foram moderados em ambos os

estilos estudados.

O estilo gerencialista é marcado pelo fator hierárquico; no presente estudo houve

predominância deste estilo relacionado à importância das regras na organização, ao forte

controle do trabalho e valorização da hierarquia. Dejours (2010) entende que quanto

mais a organização é rígida, maior são os riscos dos constrangimentos

(físicos/psíquicos) ligados à execução das tarefas, mais dominado por métodos de

governança gestionários, de direção, de gerenciamento e de gestão. Enfim quando a

organização do trabalho tem impacto maior na saúde mental esta deve ser objeto de

suspeição.

No modelo de governança por métodos gestionários, valoriza-se o tempo

118

produtivo; as relações entre os trabalhadores são deterioradas, relacionar-se com os

colegas, conversar, estabelecer espaços informais de troca, são percebidos como perda

de tempo visto desde as mesas dos gestores – representam apenas tempo improdutivo e

desperdiçado (DEJOURS, 2012). A intensificação do trabalho decorrente dos

constrangimentos do tempo, e também o predomínio da avaliação de desempenho,

atrelados a metas produtivas, conflitam com o funcionamento psíquico e afetivo dos

sujeitos. Para minimizar os efeitos deletérios sobre sua saúde mental o trabalhador

intensifica seus esforços, acelerando seu ritmo, desta forma consegue dirimir seus

sentimentos de raiva e sofrimento paralisando pensamentos que não estão relacionados

à produtividade (DEJOURS, 2011).

Por sua vez, o estilo coletivo, que tem como foco a flexibilização dos níveis

hierárquicos, demonstrou que os respondentes mostraram um sentimento de

compromisso e de reconhecimento, mesmo quando não há retorno, e que os resultados

do trabalho são vistos como uma realização do grupo, havendo a valorização do

trabalho coletivo e a preocupação dos gestores com o bem-estar de seus trabalhadores.

Assim, ficou evidente a presença dos dois estilos de gestão, havendo equilíbrio

entre eles, isso pode ter ocorrido, uma vez que todos os respondentes exercem em maior

ou menor grau uma atividade de gestor. Todavia, não se pode negar que o estilo de

gestão tem impacto no trabalho coletivo e até na vida individual e pode levar ao

esgotamento mental e ao aumento da sobrecarga de trabalho.

A análise do sofrimento no trabalho dos membros do Ministério Público do

Estado de Rondônia, em relação a suas atividades laborais, foram analisadas a partir da

escala correspondente ao sofrimento patogênico no trabalho, esta se relacionam às

formas de sentir, pensar e agir compartilhadas na organização (FACAS, 2013). Os

resultados alertam para um esgotamento mental dos procuradores e promotores de

Justiça, demonstrando um trabalho cansativo, desgastante e que sobrecarrega os

membros da instituição, resultados estes que representam estado de alerta e situação

limite para os riscos psicossociais no trabalho.

O fator de maior preocupação é o relacionado ao esgotamento mental, pois os

dados obtidos demonstram que 65% dos respondentes apresentam alto nível de

esgotamento mental, sendo que dos itens analisados verificam-se quatro situações

119

preocupantes que chamam a atenção: o desgaste no trabalho, o cansaço, a sobrecarga e a

submissão do trabalho às decisões políticas. Estes dados são percebidos tanto na análise

quantitativa como também na análise qualitativa, em que as palavras mais destacadas

pelos respondentes foram: desânimo, frustração, estresse e cansaço mental. Dejours

(2017) sinaliza que a sobrecarga do trabalho pode ter efeito desestabilizador no trabalho

e tornar-se patogênico, surgem frequentemente consequências deletérias no espaço

privado, sob a forma de conflitos afetivos.

Os resultados obtidos na escala de sofrimento patogênico em relação aos

problemas de saúde advindos do trabalho no último ano demonstram uma situação

crítica dos membros do Ministério Público do Estado de Rondônia em relação ao

sofrimento provocado pelo trabalho. Situação que sinaliza a necessidade de se criar

espaços de deliberação interno a organização do trabalho, para melhor compreensão das

formas de sobrecarga e esgotamento mental que tem levado os trabalhadores a

patologias relacionadas à sobrecarga de trabalho na instituição.

Os dados mais significantes, relacionados ao esgotamento mental em uma análise

de variância, estão relacionados à idade e ao tempo de serviço na instituição, podendo-

se constatar que tanto em relação à idade como em relação ao tempo de serviço na

instituição, o esgotamento mental se apresenta mais evidente nos respondentes com

menos tempo na instituição, fato que deve ser levado em consideração para a realização

de quaisquer atividades que venham a ser implementadas na buscar de melhoria na

saúde mental dos membros do MP/RO.

A última escala dos danos físicos e psicossociais no trabalho buscou-se avaliar

quais os danos mais evidentes relacionados com a atividade dos membros do judiciário

do MP/RO. Os resultados alcançados demonstram preponderância dos danos físicos

sobre os danos psicológico e social, sendo que em relação aos danos físicos há um

estado de alerta, uma vez que se encontra numa situação limite, pois 43% dos

respondentes encontram-se em um patamar de risco médio.

Os itens que mais se destacaram dizem respeito a dores nas costas, dores no corpo

e alteração no sono, isto revela que o trabalho intelectual dos juristas, somada ao ritmo

intenso das tarefas, e o cumprimento dos prazos exerce sobrecarga que afeta fisicamente

os trabalhadores.

120

Em relação aos danos psicológicos e sociais, ficou demonstrado nível inferior,

mais isso não que dizer que não exista, visto que na análise dos instrumentos foi

possível constatar que os respondentes são afligidos com mau-humor e tristeza, bem

como sentem vontade de ficar sozinhos e são impacientes, tais fatores estão diretamente

ligados à saúde psicossocial dos membros do MP/RO.

Na análise das variâncias dos danos sociais e físicos podem-se constatar dois

momentos na vida profissional dos membros do MP/RO em que os danos são mais

evidentes, representando um marco na vida destes profissionais, um no momento em

que entram na carreira do Ministério Público e quando se aproximam da aposentadoria.

O maior impacto destas fases podem ser o início da vida produtiva e a finalização.

Sobre isso Dejours (2012) destaca que, na medida em que se trabalha, não se trata

apenas de produzir, mas também de proteger-se contra os riscos do trabalho.

Portanto, como agenda de pesquisa aponta-se a necessidade urgente da gestão do

Ministério Público de Rondônia criar espaços de escuta para discutir as principais

dificuldades encontradas no trabalho dos promotores e procuradores de Justiça do MP,

do processo de trabalho e das condições organizacionais em que as atividades são

realizadas. A sobrecarga e o esgotamento mental, bem como as patologias decorrentes

destes fatores são desestabilizadores da saúde física e psicossocial dos membros deste

órgão.

Em suma, trabalhar não é somente produzir, é também transformar-se a si mesmo,

para isso é preciso refletir sobre os riscos psicossociais de adoecimento no trabalho,

visto que ao transformar a organização do trabalho é possível restituir a força mediadora

na realização pessoal.

121

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131

9. APÊNDICE

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO

Idade: _______ anos. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Escolaridade: Estado civil:

( ) Superior completo ( ) Solteiro

( ) Pós-graduação ( ) Casado/união estável

( ) Mestrado ( ) Divorciado/separado

( ) Doutorado ( ) Viúvo

Cargo atual

__________________________________________

Tempo de serviço na instituição Tempo de serviço no cargo atual

_____ ano(s) e _____ mês(es) _____ ano(s) e _____ mês(es)

Número de problemas de saúde relacionados ao trabalho no último ano:

( ) Nenhum

( ) 1 ou 2

( ) 3 ou mais

Toma algum remédio relativo a problemas de saúde relacionados ao trabalho:

( ) Sim

( ) Não

Se a resposta for sim, com qual frequência:

( ) Sempre/diariamente.

( ) Às vezes.

( ) Nunca

132

APÊNDICE B – Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho –

PROART

PROTOCOLO DE AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO

TRABALHO - PROART

Essa pesquisa tem por objetivo coletar informações sobre as dimensões do

trabalho que constituem fatores de riscos psicossociais no trabalho e está sob a

responsabilidade técnico-cientifica do ―Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do

Trabalho‖ da Fundação Universidade Federal de Rondônia – UNIR.

Não existem respostas certas ou erradas - responda de acordo com a avaliação

que você faz referente ao seu trabalho. As informações prestadas por você são sigilosas

e serão analisadas em conjunto com as informações fornecidas por seus colegas. É um

questionário composto de quatro instrumentos e algumas questões abertas. Ao responder

o questionário, fique atento para as instruções de respostas.

Sua participação é fundamental

Equipe da UNIR

133

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação

que você faz do seu contexto de trabalho.

1

Nunca

2

Raramente

3

Às vezes

4

Frequentemente

5

Sempre

O número de trabalhadores é suficiente para a execução das tarefras 1 2 3 4 5

Os recursos de trabalho são em números suficiente para a realização

das tarefas 1 2 3 4 5

O espaço físico disponível para a realização do trablalho é adequado 1 2 3 4 5

Os equipamentos são adequados para a realização das tarefas 1 2 3 4 5

O ritmo de trabalho é adequado 1 2 3 4 5

Os prazos para a realização das tarefas são flexíveis 1 2 3 4 5

Possuo condições adequadas para alcançar os resultados esperados do

meu trabalho 1 2 3 4 5

Há clareza nas definição das tarefas 1 2 3 4 5

Há justiça na distribuição das tarefas 1 2 3 4 5

Os funcionários participam das decisões sobre o trabalho 1 2 3 4 5

A comunicação entre chefe e subordinado é adequada 1 2 3 4 5

Tenho autonomia para realizar as tarefas como julgar melhor 1 2 3 4 5

Há qualidade de comunicação entre os funcionários 1 2 3 4 5

As informações de que preciso para executar minhas tarefas são claras 1 2 3 4 5

A avaliação do meu trabalho inclui aspectos além da minha produção 1 2 3 4 5

Há flexibilidade nas normas para a execução das tarefas 1 2 3 4 5

As orientações que são passadas para realizar as tarefas são coerentes

entre si 1 2 3 4 5

As tarefas que executo em meu tralho são variadas 1 2 3 4 5

Tenho liberdade para opinar sobre o meu trabalho 1 2 3 4 5

134


que você faz sober a forma de gestão utilizada na sua organização.

1

Nunca

2

Raramente

3

Às vezes

4

Frequentemente

5

Sempre

Em meu trabalho, incetiva-se a idolatria dos chefes 1 2 3 4 5

Os gestores desta organização se consideram insubstituíveis 1 2 3 4 5

Aqui os gestores preferem trabalhar individualmente 1 2 3 4 5

Nesta organização os gestores se consideram o centro do mundo 1 2 3 4 5

Os gestores desta organzação fazem qualquer coisa para chamar a

atenção 1 2 3 4 5

É creditada grande importância para as regras nesta organização 1 2 3 4 5

A hierarquia é valorizada nesta organização 1 2 3 4 5

Os laços afetivos são fracos entre as pessoas desta organização 1 2 3 4 5

Há forte controle do trabalho 1 2 3 4 5

O ambiente de trabalho se desorganiza com mudanças 1 2 3 4 5

Existe rigoroso planejamento de ações 1 2 3 4 5

As pessoas são compromissadas com a organização mesmo quando

não não há retorno adequado 1 2 3 4 5

O mérito das conquistas na empresa é de todos 1 2 3 4 5

O trabalho coletivo é valorizado pelos gestores 1 2 3 4 5

Para esta organização, o resultado do trabalho é visto como uma

realização do grupo 1 2 3 4 5

As decisões nesta organização são tomadas em grupo 1 2 3 4 5

Somos incentivados pelos gestores a buscar novos desafios 1 2 3 4 5

Os gestores favorecem o trabalho interativo de profissionais de

diferentes áreas 1 2 3 4 5

A competência dos trabalhadores é valorizada pela gestão 1 2 3 4 5

Existem oportunidade semelhantes da ascensão para todas as pessoas 1 2 3 4 5

Os gestores se preocupam com o bem estar dos trabalhadores 1 2 3 4 5

A inovação é valorizada nesta organização 1 2 3 4 5

135


que você faz das suas vivências em relação ao seu trabalho atual.

1

Nunca

2

Raramente

3

Às vezes

4

Frequentemente

5

Sempre

Sinto-me inútil em meu trabalho 1 2 3 4 5

Considero minhas tarefas insignificantes 1 2 3 4 5

Sinto-me improdutivo no meu trabalho 1 2 3 4 5

A identificação com minhas tarefas é inexistente 1 2 3 4 5

Sinto-me desmotivado para realizar minhas tarefas 1 2 3 4 5

Meu trabalho é irrelevante para o desenvolvimento da sociedade 1 2 3 4 5

Meu trabalho é sem sentido 1 2 3 4 5

Minhas tarefas são banais 1 2 3 4 5

Permaneço neste emprego por falta de oportunidade no mercado de

trabalho 1 2 3 4 5

Meu trabalho é cansativo 1 2 3 4 5

Meu trabalho é desgastante 1 2 3 4 5

Meu trabalho me frustra 1 2 3 4 5

Meu trabalho me sobrecarrega 1 2 3 4 5

Meu trabalho me desanima 1 2 3 4 5

Submeter meu trabalho a decisções políticas é fonte de revolta 1 2 3 4 5

Meu trabalho me faz sofrer 1 2 3 4 5

Meu trabalho me causa insatisfação 1 2 3 4 5

Meu trabalho é desvalorizado pela organização 1 2 3 4 5

A submmissão do meu chefe à ordens superiores me causa revolta 1 2 3 4 5

Meus colegas desvalorizam meu trabalho 1 2 3 4 5

Falta-me liberdade para dizer o que penso sobre o meu trabalho 1 2 3 4 5

Meus colegas são indiferentes comigo 1 2 3 4 5

Sou excluído do planejamento de minhas próprias tarefas 1 2 3 4 5

Minha chefia trata meu trabalho com indiferença 1 2 3 4 5

É difícil a convivência com meus colegas 1 2 3 4 5

O trabalho que realizo é desqualificado pela chefia 1 2 3 4 5

Falta-me liberdade para dialogar com minha chefia 1 2 3 4 5

Há desconfiança na relação entre chefia e subordinado 1 2 3 4 5

136

Os itens, a seguir, tratam dos tipos de problemas físicos, psicológicos e socias

que você avalia como causados, essencialmente, pelo seu trabalho. Marque o

número que melhor corresponde à frequência com a qual eles estiveram presentes na

sua vida nos últimos seis meses.

1

Nunca

2

Raramente

3

Às vezes

4

Frequentemente

5

Sempre

Amargura 1 2 3 4 5

Sensação de vazio 1 2 3 4 5

Mau-humor 1 2 3 4 5

Vontade de desistir de tudo 1 2 3 4 5

Triteza 1 2 3 4 5

Perda da autoconfiança 1 2 3 4 5

Solidão 1 2 3 4 5

Insensibilidade em relação aos colegas 1 2 3 4 5

Dificuldades na relação fora do trabalho 1 2 3 4 5

Vontade de ficar sozinho 1 2 3 4 5

Conflito nas relações familiares 1 2 3 4 5

Agressividade com os outros 1 2 3 4 5

Dificuldade com os amigos 1 2 3 4 5

Impaciência com as pessoas em geral 1 2 3 4 5

Dores no corpo 1 2 3 4 5

Dores no braço 1 2 3 4 5

Dor de cabeça 1 2 3 4 5

Distúrbios digestivos 1 2 3 4 5

Dores nas costas 1 2 3 4 5

Alteração no sono 1 2 3 4 5

Dores nas pernas 1 2 3 4 5

Distúrbios circulatórios 1 2 3 4 5

Alteração no apetite 1 2 3 4 5

137

Deseja fazer algum comentário sobre os itens respondidos?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Quais são as principais dificuldades que você enfrenta em seu trabalho?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Como faz para lidar com essas dificuldades?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Obrigado pela sua participação!

138

APÊNDICE C – Autorização da Instituição

139

APÊNDICE D - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Eu,________________________________, RG número _____________ e CPF número

_____._____._____-____, aceito participar como sujeito da pesquisa de mestrado do

candidato ao título de Mestre em Psicologia ALTAIR ALTOFF DA ROCHA, cujo

estudo do qual farei parte tem o título de ―O Trabalho dos Promotores de Justiça do

Estado de Rondônia e as implicações na Saúde Mental‖. O objetivo central do

presente estudo será avaliar os riscos psicossociais no trabalho e as dimensões

organizacionais do trabalho, bem como os riscos à saúde mental.

Por meio deste documento, concordo com Altair Altoff da Rocha em realizar os

procedimentos necessários para a realização da pesquisa bem como esclarecimentos

durante as observações da pesquisadora.

Eu entendo que posso fazer contato a qualquer momento com a pesquisadora ou

com o Comitê de Ética em Pesquisa da UNIR para quaisquer dúvida ou problemas

referentes à minha participação no estudo ou se eu sentir que há uma violação nos meus

direitos. Altair Altoff da Rocha: (069) 8457-8084; Comitê de Ética em Pesquisa da

UNIR: (069) 2182-2000.

Eu entendo que os questionários serão utilizados para fins metodológicos deste

estudo, todavia todo e qualquer dado coletado ou registrado durante o experimento

relativo à minha pessoa, ficará confidenciado e disponível apenas sob minha solicitação

escrita. Além disso, eu entendo que no momento da publicação, não será feita

associação entre os dados publicados e eu.

Entendo que poderei recusar-me a participar do estudo ou a qualquer momento

retirar-me sem que haja qualquer tipo de responsabilização ou penalização alguma a

minha pessoa.

Os procedimentos expostos acima foram explicados para mim por Altair Altoff

da Rocha onde após ler e concordar, assino o Termo de Consentimento Livre e

Esclarecido.

Porto Velho, ........ de ........................ de 2017.

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Participante

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Altair Altoff da Rocha

Mestrando

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APÊNDICE E – Parecer Consubstanciado do CEP