acÇores manual aval desempenho

8/14/2019 ACORES MANUAL AVAL DESEMPENHO

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Avaliao do Desempenho

Manual de Apoio

Ministrio das FinanasSecretaria de Estado da Administrao Pblica

Ministrio das FinanasSecretaria de Estado da Administrao Pblica Portugalem Aco


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A avaliao do desempenho um instrumento de apoio gesto e um factorde mobilizao em torno da misso dos servios e organismos e por isso deveser visto como um estmulo ao desenvolvimento das pessoas e melhoria da

qualidade dos servios.

Suzana Alves da Silva ToscanoSecretria de Estado da Administrao Pblica


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1. Enquadramento

Geral do Sistema deAvaliao doDesempenho

1.1. OBJECTIVOS DO SISTEMA DE AVALIAO DODESEMPENHO

1.2. CICLO ANUAL DE GESTO

1.3. MBITO DE APLICAO

1.4. CARACTERSTICAS GERAIS DO PROCESSODE AVALIAO


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Sistema Integrado de Avaliao do Desempenho para a Administrao Pblica (SIADAP)enquadra-se no processo de reforma assente nos objectivos de QUALIDADE E EXCELNCIA,LIDERANA e RESPONSABILIDADE e MRITO e QUALIFICAO.

A gesto do desempenho um instrumento fundamental na promoo de uma cultura demrito, no desenvolvimento dos funcionrios e na melhoria da qualidade dos servios prestadosao cidado, sociedade civil, empresas e comunidades.

Neste sentido, foi aprovada a Lei n. 10/2004, de 22 de Maro, e respectiva regulamentao

que tem os seguintes objectivos essenciais:

Desenvolver uma cultura de gesto orientada para resultados com base em objectivospreviamente estabelecidos;

Mobilizar os funcionrios em torno da misso essencial do servio, orientando a suaactividade em funo de objectivos claros e critrios de avaliao transparentes;

Reconhecer o mrito, assegurando a diferenciao e valorizao dos diversos de nveisde desempenho;

Promover a comunicao eficaz entre hierarquias, estabelecendo como instrumentos

essenciais no processo de avaliao do desempenho a entrevista anual e a auto--avaliao;

Fomentar o desenvolvimento profissional dos funcionrios, atravs da identificao denecessidades de formao, a considerar necessariamente na elaborao dos planos deformao dos servios.

1.1. OBJECTIVOS DO SISTEMA DE AVALIAO DO DESEMPENHO


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O Sistema de Avaliao do Desempenho integra-se no ciclo anual de gesto de cada servio eorganismo da Administrao Pblica.

Este ciclo anual de gesto integra as seguintes fases:

Elaborao do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivosestratgicos, as atribuies orgnicas e os meios financeiros e humanos existentes;

Definio dos objectivos de cada unidade orgnica a prosseguir no ano seguinte;

Definio dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte;

Avaliao dos desempenhos;Elaborao do relatrio de actividades.

1.2. CICLO ANUAL DE GESTO


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Numa primeira fase o desenvolvimento do SIADAP ficou dependente de regulamentao,aplicando-se esta no mbito dos servios e organismos da Administrao Directa do Estado eInstitutos Pblicos:

Aos funcionrios, agentes e demais trabalhadores, independentementedo ttulo jurdico da relao de trabalho, desde que no disponham de umsistema de Avaliao do Desempenho especifico;

Aos dirigentes de nvel intermdio.

Os Institutos Pblicos podero adaptar esta regulamentao sua situao especfica atravsdos respectivos estatutos.

Os servios e organismos em cujos quadros de pessoal se prevejam corpos e carreirasespeciais que disponham de um sistema de avaliao do desempenho especfico devempromover a adaptao do SIADAP s suas situaes particulares mediante regulamentaoprpria.

O SIADAP ser aplicado Administrao Local e Administrao Regional Autnoma atravsde decreto regulamentar e decreto regulamentar regional respectivamente, que ter emconsiderao as especificidades particulares destas Administraes.

O SIADAP , assim, transversal a toda a Administrao Pblica nos seus princpios,componentes e regras gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerncia integradado processo de melhoria na qualidade do servio ao cidado.

1.3. MBITO DE APLICAO


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1.4.1 Requisito d e Aplica o

Exerccio efectivo de funes durante o perodo mnimo de 6 meses.

1.4.2. Periodicidade

Anual, integra-se no ciclo anual de gesto de cada servio ou organismo e reporta-se ao tempode servio prestado e no avaliado do ano civil anterior.

1.4.3. Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliao do desempenho esto sujeitos ao dever desigilo, excepto o avaliado relativamente sua avaliao.

1.4.4. Diferencia o do Mrito

Garantida atravs da fixao de percentagens mximas para as seguintes classificaes:

Muito Bom 20%

Excelente 5%

Estas percentagens so aplicadas a cada servio ou organismo, da seguinte forma:

Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o nmero deavaliados por grupo profissional superior a 20;

Atravs da agregao dos grupos profissionais, quando o nmero de

avaliados por grupo profissional inferior a 20.

1.4.5. Reporte

Cada organismo responsvel pela apresentao de um relatrio anual dos resultados daAvaliao do Desempenho, geral e por grupos profissionais.

1.4. CARACTERSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAO


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2. Processo deAvaliao doDesempenho

2.1. CARACTERIZAO DO PROCESSO DEAVALIAO

2.2. MAPA ESQUEMTICO DO PROCESSO DEAVALIAO

2.3. AVALIAO EXTRAORDINRIA


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FASE 1: DEFINIO DEOBJECTIVOS

A definio dos objectivos um processo coerentecom os objectivos e plano de actividades dosservios e organismos e a misso da unidadeorgnica.

Os avaliadores e avaliados acordam na definiodos objectivos, indicadores de medida, valores erespectiva ponderao.

Os objectivos so fixados na Ficha de Avaliao doDesempenho, que assinada por avaliador eavaliado.

Fevereiro doano N

FASE2:REVISO DEOBJECTIVOS

A reviso dos objectivos pode ocorrer, devendoporm assumir-se como de carcter excepcional.

Esta reviso deve obedecer aos mesmosprocedimentos que a definio dos objectivos.

Excepcional

FASE3: AUTO-AVALIAO

Tem carcter preparatrio da avaliao e noconstitui componente vinculativa da avaliao aatribuir pelo avaliador.

Tem como objectivo principal envolver o avaliado noprocesso de avaliao e fomentar o relacionamentocom o superior hierrquico, de modo a identificaroportunidades de desenvolvimento profissional.

A partir de 5 deJaneiro do anoN+1

FASE4:AVALIAO PRVIA O avaliador procede avaliao prvia dosfuncionrios sob a sua responsabilidade, queapresenta em reunio de harmonizao dasavaliaes.

Entre 5 e 20 deJaneiro

FASE5:HARMONIZAO DASAVALIAES

A reunio do Conselho Coordenador da Avaliaotem em vista a harmonizao das avaliaes e avalidao das propostas de avaliao finalcorrespondentes s quotas de mrito e excelncia.

Entre 21 e 31de Janeiro

2.1 CARACTERIZAO DO PROCESSO DE AVALIAO


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FASE6:ENTREVISTA DEAPRECIAO DEDESEMPENHO

Consiste na reunio anual entre avaliador eavaliado, em que se comunicam e analisam a auto-avaliao e os resultados da avaliao.

Nesta mesma entrevista so definidos os objectivospara o novo ano, retomando a Fase 1 do processo.

Fevereiro

FASE7.HOMOLOGAO

Aprovao final das avaliaes por parte dodirigente mximo do organismo.

At 15 deMaro

FASE8.RECLAMAOEDECISO FINAL

Os avaliados podem apresentar reclamao daavaliao efectuada ao dirigente mximo do servio.

O dirigente mximo do servio decidir dareclamao apresentada depois de ouvido oConselho de Coordenao de Avaliao, sobre amesma.

Apresentao 5 dias teis apshomologao

Deciso 15dias teis aps aapresentao dereclamao

FASE9.RECURSO Da deciso do dirigente mximo do servio sobre areclamao, pode haver lugar a recurso hierrquicopara o membro do Governo competente.

O recurso no pode fundamentar-se na comparao

entre resultados de avaliaes.

Apresentao 5 dias teis apsdeciso dareclamao

Deciso 15

dias teis apsrecursos

FASE10.DIVULGAODOS RESULTADOS

Os resultados globais da avaliao so divulgados,salvaguardando a confidencialidade nominal dasavaliaes.

Cabe s Secretarias-Gerais elaborar um relatriosntese sobre a aplicao do sistema de avaliaodo desempenho ao nvel do respectivo Ministrio.

Com aqueles relatrios ser constituda uma basede dados especfica do sistema de Avaliao doDesempenho, cuja gesto caber DGAP.

Compete ainda DGAP elaborar um relatrio globalsobre a aplicao do sistema de avaliao, combase no qual ser definida a poltica de empregopblico e o desenvolvimento de um sistemaintegrado de gesto dos recursos humanos.

Encerramento a30 de Abril


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FASES INTERVENIENTES ACO DATA OBJECTIVO

AVALIADO

Eventual recursohierrquico para omembro do governocompetente

No prazo de 5 diasteis aps tomarconhecimento dadeciso sobre areclamao

Contestao daclassificao atribuda

RECURSOHIERRQUICO(eventual)

MEMBRO DO GOVERNOCOMPETENTE

Deciso sobre orecurso hierrquico

No prazo de 10dias teis aps adata deinterposio dorecurso

Apreciao dareclamao e decisofinal

FIM DO PROCESSO

DE AVALIAO 30 de Abril

ORGANISMO

Apresenta ao membrodo governo da tutela orelatrio anual dosresultados daavaliao dodesempenho

No final do perodode avaliao

Controlar ocumprimento dasregras de avaliao.

MONITORIZAO ECONTROLO

SECRETARIAS-GERAIS

Elaboram um relatriosntese sobre a formacomo o sistema deavaliao foi aplicadono seu Ministrio

Depois derecebidos osrelatrios dosOrganismos datutela

Permitir a visointegrada da aplicaodo sistema

ORGANISMOS ESECRETARIAS-GERAIS

Remetem em suporteelectrnico osrelatrios DGAP queso o suporte da Basede Dados

Imediatamente,aps a elaboraodos relatrios-sntese

Constituio de umaBase de Dados

Constitui uma base dedados especfica doSIADAP

Em actualizaopermanente

Suporte ao relatrioglobal de avaliao dodesempenho

BASE DE DADOSESPECIFICA DOSISTEMA DEAVALIAO

DGAP

Elabora o relatrio

global sobre aaplicao do sistemade avaliao dodesempenho

Anualmente,durante o 3trimestre

Servir de suporte definio da poltica de

emprego pblico e implementao de umsistema de gesto edesenvolvimento deRH


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O processo de avaliao do desempenho, pode revestir a modalidade de avaliaoextraordinria, quando o requisito de 6 meses de contacto funcional entre avaliado e avaliadorse cumpra at 30 de Junho do ano em que feita a avaliao.

A avaliao extraordinria tem as seguintes especificidades:

Os interessados devem solicitar essa avaliao por escrito ao dirigente mximo doservio no decurso do ms de Junho;

O preenchimento da ficha de auto-avaliao feito nos primeiros 5 dias teis do ms de

Julho;

seguida toda a tramitao prevista para a avaliao ordinria, excepto nas datas afixadas, devendo observar-se os intervalos temporais entre cada fase do processo.

2.3 AVALIAO EXTRAORDINRIA


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3 Componentes doSistema deAvaliao do

Desempenho3.1. OBJECTIVOS3.2. COMPETNCIAS3.3. ATITUDE PESSOAL3.4. AVALIAO GLOBAL3.5. OUTRAS INFORMAES


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3.1.1 O que so ob jec tivos?

Os Objectivos so os resultados/metas devidamente mensurveis, relacionados com odesenvolvimento de uma actividade especfica, desempenhada por um funcionrio ou por umaequipa num determinado perodo de tempo.

Tm em vista avaliar os contributos individuais para a concretizao dos resultados previstos.

3.1 OBJECTIVOS


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3.1.2 Que Princpios c onsiderar na de finio de ob jec tivos?

A definio de objectivos deve ter em conta trs princpios fundamentais:

Princpio 1 Definio em coerncia com a misso da unidade orgnica.

Os objectivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, emcoerncia com o Plano de Actividades do servio ou organismo e tendo em considerao amisso da unidade orgnica.

Assegura-se assim a coerncia entre os resultados da avaliao individual dos funcionrios eos resultados obtidos pelo servio ou organismo no cumprimento dos seus objectivos globais.

Princpio 2: Focalizao nos resultados prioritrios:Os objectivos devem estar directamente associados aos resultados considerados maisrelevantes no perodo de avaliao, pelo que o nmero de objectivos a definir limitado a ummnimo de trs e a um mximo de cinco objectivos.

Princpio 3: Articulao entre objectivos de equipa e objectivos individuais

A definio de objectivos para cada funcionrio deve considerar no s o desempenhoindividual, mas igualmente o compromisso com objectivos de equipa

Correspondem aos principais objectivos dahierarquia;

Visam promover o compromisso partilhado dosresultados, fomentando o trabalho de equipa;

Nmero de objectivos: Minimo 1

Correspondem aos objectivos em que o colaborador

o principal responsvel, respondendo pelosresultados obtidos;

Visam fomentar a responsabilizao pelos resultadosobtidos, promovendo o compromisso individual dos

colaboradores;

Nmero de objectivos: Entre 2 e 4.

Objectivos de Equipa -

Responsabilidade PartilhadaObjectivos Individuais -

Responsabilidade Individual


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3.1.2 Como d efinir Objec tivos?

A definio de objectivos assenta em cinco regras fundamentais.

Regra 1: Os objectivos devem traduzir-se em resultados e no em actividades.

Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do funcionrio, e no sactividades que caracterizam a sua funo.

Pretende-se orientar e responsabilizar os funcionrios para os resultados da sua funo,reconhecendo o desempenho efectivamente demonstrado na sua obteno.

O que so actividades e no soobjectivos O que so objectivos

Elaborar o plano de actividades Nvel de cumprimento dos planos deactividades, com qualidade.

Gerir o oramento Reduo de custos em %

Participar em projectos internos Nvel de cumprimento dos resultadosprevistos inicialmente para o projecto

Regra 2: Os objectivos devem estar definidos no tempo

Pretende-se que os objectivos sejam especficos para cada funcionrio durante o perodo deavaliao.

Neste sentido, os objectivos devem incluir os prazos estimados para a respectiva realizao.

Regra 3: Os objectivos devem estar associados a uma meta

Cada objectivo deve estar, sempre que possvel, associado a uma mtrica quantitativa que sejado conhecimento do avaliador e avaliado.

com base nesta mtrica que ser definida uma meta para cada objectivo. A definio demetas um processo fundamental de forma a:

Clarificar os nveis de exigncia requeridos no cumprimento do objectivo;


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Tornar mais transparente o processo de avaliao;

Possibilitar um acompanhamento contnuo por parte do avaliado, ao nvel da realizao doobjectivo ao longo do ano, para que possa tomar medidas correctivas em caso deincumprimento.

Questes chave na identificao deobjectivos

Exemplos de Objectivos definidos no tempo eassociados a metas

Em que medida o funcionrio ou aequipa ir contribuir este ano para aqualidade do servio prestado esatisfao do cidado?

Reduo do nmero de reclamaes em20% no segundo semestre do ano;

Reduo do tempo mdio de atendimento de2 horas para 1 hora at Outubro de 2004.

Em que medida o funcionrio ou aequipa ir contribuir este ano para amelhoria dos resultados financeiros?

Reduo dos custos por processo em 10%at ao final do ano

Em que medida o funcionrio ou aequipa ir contribuir este ano a melhoriada produtividade interna?

Aumento da produo por funcionrio em12% at ao final do ano;

Reduo do nmero de erros nodesenvolvimento da actividade, passando de3 por 100 processos tratados, para 2 por 100processos tratados at Junho 2004.

Em que medida ir o dirigente contribuireste ano o desenvolvimento profissionaldos seus colaboradores?

Aumento de 2 horas de formao porcolaborador at ao final do ano.

O que fazer quando no possvel definir uma meta especfica?

Caso tal no seja possvel, o avaliador deve determinar qual o nvel de exigncia requeridopara o objectivo, fazendo exemplificaes e clarificando como ele ser avaliado no final do ano.

Regra 4: A definio das metas deve ser ambiciosa, mas realista, devendo oindicador de medida possibilitar o exceder do objectivo

A definio de metas pressupe um equilbrio entre ambio e possibilidade de cumprimento doobjectivo.

Uma meta realista pressupe a possibilidade de os objectivos serem alcanados. Uma metarealista e ambiciosa pressupe que no ser alcanada por alguns funcionrios e que sersuperada por poucos.

Neste sentido, importa que a definio dos objectivos assente em indicadores que permitamque o mesmo objectivo seja excedido, numa ptica de melhoria contnua.


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Tal situao requer por isso ateno na seleco dos indicadores.

Exemplos de objectivos que nopodem ser excedidos

Exemplos de objectivos que podemser excedidos

Cumprimento dos planos de actividades

Nvel qualidade e eficcia na aplicao edesenvolvimento do Plano deActividades;

Cumprimento do oramento Reduo de custos;

Cumprimento dos processos e regras deservio definidas.

Melhoria dos tempos de resposta e desatisfao dos destinatrios do servio,aumento da produtividade ou reduo donmero de reclamaes.

Regra 5: Para cada objectivo deve ser atribuda uma ponderao de acordo com arespectiva relevncia

Para cada objectivo deve o avaliador determinar a respectiva ponderao na avaliao global

de objectivos, no devendo cada objectivo ter uma ponderao inferior a 15% ou 20%,consoante tenham sido fixados respectivamente em cinco, ou menos objectivos.

A atribuio de ponderao aos diversos objectivos no incio do ano permite que o avaliadosaiba antecipadamente qual o objectivo que vai exigir mais empenho da sua parte, por ser omais valorizado no final.


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3.1.3 Como Avaliar os Objec tivos?

No final do ano, caber ao avaliador efectuar a avaliao dos objectivos definidos no incio do

perodo de avaliao, tendo em conta a mtrica definida.

Neste sentido a avaliao de cada objectivo deve ter em considerao a seguinte escala deavaliao:

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Superou claramente o objectivo

Cumpriu com o objectivoNo cumpriu o objectivo

O resultado da avaliao final dos objectivos ser igual mdia ponderada da avaliao dosdiferentes objectivos, expressa em nmeros inteiros.


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3.1.4 Exemplos de Objec tivos

No sentido de apoiar os avaliadores na definio de objectivos, apresentam-se de seguidaalguns exemplos.

Estes exemplos tm um carcter de suporte e no vinculativo, devendo cada avaliador adaptarou criar novos objectivos de acordo com as diferentes realidades das funes, bem como oplano de actividades definido.

GRUPOS PROFISSIONAIS: TCNICO SUPERIOR E TCNICO:

rea de recursos humanos formao:

Aumento do nmero de horas de formao por funcionrio em x%;

Nvel de satisfao dos formandos relativamente s aces de formao de x%, deacordo com questionrio aplicado no final das aces;

Garantia de um nvel de participao nas aces de formao de x% do pessoal;

Reduo do custo mdio por aco de formao em x%;

Aumento da percentagem de aces de formao dadas por formadores internos emx%.

Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio,com implementao no presente ano;

Apresentao dos mapas de formao at ao dia x de cada ms;

rea financeira

Garantir a elaborao do oramento at ao dia x;

Reduo dos pedidos de re-cabimentao face s rubricas inicialmente previstas emx%;

Reduo dos desvios oramentais em x%;

Reduo dos custos em x%;

Reduo do nmero de erros de registo em x%;

Desenvolvimento e implementao de x novos indicadores de actividade at ao dia X;

Melhoria da qualidade dos relatrios de actividade, de acordo com critrios de avaliaoacordados com a chefia;

Apresentao dos relatrios de actividade at ao dia x de cada ms;

Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio,com implementao no presente ano.


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rea jurdica

Reduo do nmero de processos pendentes em x%;

Reduo do tempo mdio de pendncia dos processos em x%;Garantia que x% dos pareceres cumprem os prazos acordados no momento desolicitao;

Nvel de qualidade mdia dos pareceres apresentados, de acordo com critriosacordados com a chefia relativamente a cada tipologia de parecer;

Nmero de estudos apresentados, ponderado pelo respectivo impacto e complexidade;

Apresentao dos relatrios de actividade at ao dia x de cada ms;

Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio,com implementao no presente ano.

Actividades por Projectos:

No que respeita ao pessoal tcnico superior e tcnico frequente que os respectivos objectivosestejam relacionados com projectos que desenvolvem no incio do ano. Sendo este o caso,recomenda-se que, para cada projecto, seja elaborada uma grelha de avaliao que considere;

Decomposio do projecto em actividades chave;

Cada actividade chave pode ser avaliada em termos de custo, qualidade e cumprimentode prazos, sendo que os critrios de qualidade devem ser acordados inicialmente com achefia;

A avaliao final do projecto pode ser igual mdia aritmtica ou ponderada decada actividade;

Objectivo para o sistema de avaliao ser o desenvolvimento do projecto comavaliao de x.

Exemplo: Projecto XX

Actividades Ponderao AvaliaoActividade 1 20% 3Actividade 2 40% 5Actividade 3 20% 1Actividade 4 20% 3Total 100% 3,4*

Escala:

1 No cumpriu3 Cumpriu custo e prazo5 Cumpriu prazo, qualidade e custo

* mdia ponderada


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Reduo do tempo de resposta a encomendas desde a respectiva solicitao, em xdias;

Melhoria dos sistemas de conservao de patrimnio, com impacto na reduo donmero de solicitaes em x%;

Reduo em x% dos nveis de reincidncias de solicitaes pelo mesmo motivo;

Reduo das rupturas de stocks em x%;

Apresentao dos mapas de actividade at ao dia x de cada ms;

Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio,com implementao no presente ano;

Reduo do nmero de reclamaes em x%;

rea de secretariado

Reduo do nmero de erros de agendamento em x%;

Reduo do tempo mdio de resposta a solicitaes em X;

Garantir a actualizao do arquivo at ao dia x de cada ms;

Reduo do nmero de erros no encaminhamento e distribuio de informao em x%;

Melhoria da qualidade das actas das reunies, de acordo com critrios de avaliao

acordados com a chefia;Apresentao de x propostas de melhoria dos processos administrativos do servio,com implementao no presente ano;

Acompanhamento dos compromissos agendados, com x% de erros;

Cumprimento das regras de pontualidade.

GRUPOS PROFISSIONAIS OPERRIO E AUXILIAR:

A identificao dos objectivos para os grupos profissionais operrio e auxiliar dependermuito da natureza das actividades que desenvolvem, podendo ser considerados algumasreferncias genricas, tais como:

Melhoria do tempo mdio de resposta a solicitaes em x horas;

Melhoria da qualidade da resposta, tendo em consideraes critrios de avaliaoacordados com a chefia;

Reduo do nmero de reclamaes ou ocorrncias em x%;

Reduo do nmero de no conformidades em x%;


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Apresentao de X propostas de melhoria dos processos, com implementao nopresente ano;

Cumprimento das regras de pontualidade.

Seleccionando funes especficas, podem ser identificados outros tipos de indicadores.

Motoristas:

Minimizao dos consumos por km em x;

Reduo do nmero de intervenes mecnicas por km;

Melhoria do estado de limpeza dos veculos, de acordo com critrios definidos pelachefia;

Garantia de bom estdio de conservao das viaturas, de acordo com critrios definidospela chefia;

Cumprimento dos horrios estipulados.


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3.2.1 O que so Comp etnc ias Comportamentais?

As Competncias so as caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho deuma funo.

Pretende-se assim valorizar no s os resultados obtidos (em funo de objectivos), mastambm a forma como foram alcanados (competncias demonstradas) no sentido depromover as condies geradoras de nveis elevados de desempenho a mdio e longo prazo.

3.2 COMPETNCIAS

COMPORTAMENTAIS


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3.2.2 Quais as regras na ava lia o d e c ompe tncias?

A avaliao das competncias tem em conta aos seguintes elementos:

1: Definio prvia dos perfis de competncias por parte da AdministraoPblica.

Para cada um dos grupos profissionais, foi definido o respectivo Perfil de Competncias, o qualconsta das respectivas fichas de avaliao, que considera os comportamentos requeridos parao desempenho da funo.

Os perfis de competncias definidos consideram um mnimo de 4 competncias e mximo de 6competncias, em funo dos diferentes grupos profissionais

2: Ponderao de Competncias

O avaliador deve determinar qual a importncia relativa de cada competncia, por grupoprofissional, no mbito da respectiva unidade orgnica, numa perspectiva de valorizao doscomportamentos mais relevantes para o desempenho daquela funo naquele servio.

A ponderao de cada competncia no pode ser inferior a 10%.

A fixao da ponderao das competncias deve ser efectuada no incio do ano e dela ser

dado conhecimento ao avaliado


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3.2.3 Como Avaliar Comp etncias?

No final do ano, caber ao avaliador efectuar a avaliao das competncias quantificando oconjunto de comportamentos que as constituem de acordo com a seguinte escala de avaliao:

- 5 Excelente: Excede claramente o modelo de comportamentos definido para acompetncia, destacando-se no conjunto de funcionrios da mesma categoria porum desempenho especialmente relevante, contribuindo significativamente para amelhoria do servio.

- 4 Muito Bom: Supera o modelo de comportamentos definido para acompetncia, revelando grande qualidade de desempenho e uma actuao activa,contribuindo para a qualidade do servio.

- 3 Bom: Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para acompetncia, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva,contribuindo assim para a qualidade do servio.

- 2 Necessita de desenvolvimento: No atinge o modelo de comportamentosdefinido para a competncia, actuando de modo irregular e varivel, revelandoalgumas dificuldades de desempenho.

- 1 Insuficiente: Est claramente abaixo do modelo de comportamentos definido

para a competncia, evidenciando deficincias graves de desempenho e revelandocomportamentos desadequados funo.

A avaliao de competncias ser efectuada no final do perodo de avaliao, devendo oresultado ser igual mdia ponderada do resultado das diferentes competncias, expressa emnmeros inteiros.


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3.3.1 O que a atitude pessoa l?

Esta componente do sistema destina-se a permitir uma apreciao geral da forma como aactividade foi desempenhada pelo funcionrio.

Traduz a vontade pessoal do funcionrio para alcanar desempenhos superiores, incluindoaspectos como o esforo realizado, o interesse e empenho e a motivao demonstrada nodesempenho da funo.

Pretende-se que esta componente permita ao avaliador efectuar uma apreciao global doavaliado, de acordo com a atitude manifestada por este ao longo do ano.

3.3 ATITUDE PESSOAL


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3.3.2 Como Avaliar a Atitude Pessoa l?

No final do ano, caber ao avaliador efectuar a avaliao da Atitude Pessoal, de acordo com aseguinte escala de avaliao:

5 Excelente: Evidenciou uma notvel dinmica na prossecuo dos objectivos,demonstrou sempre elevado interesse em aprofundar os seus conhecimentos,distinguiu-se por manter um elevado nvel de motivao pessoal, assim comoelevados padres de exigncia em relao quilo que faz, mantm excelentesrelaes interpessoais com os colegas e promove acentuadamente o esforo daequipa a que pertence, destacando-se claramente como uma referencia no grupo detrabalho.

4 Muito Bom: Demonstrou grande dinmica na prossecuo dos objectivos,manifestou muito interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve um alto

nvel de motivao pessoal, assim como altos padres de exigncia em relaoquilo que faz, mantm muito boas relaes interpessoais com os colegas e fomentaactivamente o esforo da equipa a que pertence.

3 Bom: Revelou dinamismo na prossecuo dos objectivos e evidenciou interesseem aprofundar os seus conhecimentos, manteve um bom nvel de motivaopessoal, assim como bons padres de exigncia em relao quilo que faz, mantmboas relaes interpessoais com os colegas e fomenta do esforo da equipa a quepertence.

2 Necessita de desenvolvimento: Revelou pouca dinmica na prossecuo dosobjectivos, no manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e

melhorar as suas competncias, demonstrou um baixo nvel de motivao pessoal,assim como baixos padres de exigncia em relao quilo que faz, tem umarelao cordial com os colegas e participa do esforo da equipa a que pertence.

1 Insuficiente: Revelou passividade e negligencia na prossecuo dos objectivos,manifestou desinteresse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suascompetncias, evidenciou falta de motivao pessoal, assim como indiferena emrelao quilo que faz, tem dificuldades de relacionamento com os colegas e deintegrao nas equipas de trabalho.

A avaliao efectuada deve ser expressa em nmeros inteiros e devidamente fundamentadacom um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionrio ao longo do ano.


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A Avaliao Global do Desempenho do funcionrio determinada pelos resultados obtidos nascomponentes Objectivos, Competncias e Atitude Pessoal, afectado por um coeficiente deponderao.

Nesse sentido, os coeficientes de ponderao a aplicar so:

Grupos de pessoal Objectivos Competncias Atitude pessoal

Dirigente 75% 25% NA

Tcnico Superior eTcnico 60% 30% 10%

Tcnico profissional eAdministrativo 50% 40% 10%

Operrio 40% 50% 10%

Auxiliar 20% 60% 20%

A Avaliao Global exprime-se na seguinte escala qualitativa:

Excelente de 4,5 a 5; Muito Bom de 4 a 4,4; Bom 3 a 3,9; Necessita Desenvolvimento 2 a 2,9; Insuficiente 1 a 1,9.

Sempre que a Avaliao Global apurada corresponder s classificaes de Muito Bom ouExcelente deve o respectivo avaliador:

Justificar a sua atribuio; Identificar os factores que para tal contriburam.

Quando a classificao for o Excelente o avaliador deve ainda:

Identificar os contributos relevantes para o servio, a incluir na base de dados sobreboas prticas.

3.4 AVALIAO GLOBAL DO DESEMPENHO


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31

O sistema de avaliao do desempenho permite ainda identificar as necessidades de formaoe desenvolvimento dos funcionrios, de forma a facilitar e adequar o Plano de Formao dosservios ou organismos s necessidades reais dos funcionrios.

Neste sentido, no final da avaliao devem ser identificados at trs tipos de aces deformao (mximo), a frequentar pelo avaliado como suporte ao seu desenvolvimentoprofissional.

A identificao das necessidades de formao dever ter em conta os seguintes princpios:

Direccionada para as necessidades dos funcionrios e para as exigncias das funesque desempenham;

Focalizada nas prioridades de desenvolvimento, pelo que s devero ser identificadasno mximo trs propostas por funcionrio;

No devem ser assumidas como um vnculo do servio ou organismo suaconcretizao imediata, mas sim como uma proposta;

Devem porm ser consideradas na elaborao do Plano de Formao Anual dosservios ou organismos.

3.5 OUTRAS INFORMAES


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4 Fases Chave doProcesso de

Avaliao doDesempenho

4.1. DEFINIO DE OBJECTIVOS

4.2. AUTO-AVALIAO4.3. AVALIAO PRVIA4.4. HARMONIZAO DAS AVALIAES4.5. ENTREVISTA DE AVALIAO DO

DESEMPENHO


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Questes chave Aspectos a ter em considerao

Relativamente s regras de definio de objectivos

Os objectivos focam-se emresultados e no emactividades?

Foram identificados os principais resultados esperados dofuncionrio, como contributo para a qualidade do servio,melhoria dos resultados financeiros, excelncia dosprocessos?

Os objectivos esto definidosno tempo?

A cada objectivo corresponde um prazo de produo deresultados?

Os objectivos estoassociados a metas?

Conseguimos medir aquilo que queremos? Se no, o quevamos fazer para, no futuro, medir? E hoje, as expectativas enveis de exigncia de desempenho ficaram claros?

Os indicadores existentes no so credveis? O que fazerpara os tornar credveis?

Com base em que critrios foram definidas as metas histrico, necessidades de evoluo do servio,...?

Os objectivos so ambiciososmas realistas?

A meta realista pressupe a possibilidade de osobjectivos serem alcanados?

A meta ambiciosa pressupe que no ser alcanada poralguns funcionrios e que ser superada por poucos?

Foram definidas ponderaespara cada objectivo?

Existe um equilbrio nas ponderaes de objectivos, deacordo com a respectiva relevncia?

A ponderao no inferior a 15% ou 20% em caso de

existirem quatro ou cinco objectivos respectivamente?


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.

A auto-avaliao a apreciao que o funcionrio faz do seu prprio desempenho de acordocom as mesmas referncias que o avaliador tem objectivos, metas, comportamentos,ponderaes, etc..

Princpios base da auto-avaliao:

A auto-avaliao deve referir os aspectos positivos e as necessidades de melhoria aonvel dos objectivos individuais definidos;

A auto-avaliao deve identificar os pontos fortes e as necessidades dedesenvolvimento ao nvel das competncias individuais;

A auto-avaliao deve apontar as principais necessidades e aces de formao.

A auto-avaliao no se sobrepe avaliao da chefia, mas a sua apresentao na entrevistade avaliao visa apoiar a participao do avaliado no processo de avaliao e facilitar acomunicao entre o avaliado e o respectivo superior hierrquico.

4.2 AUTO-AVALIAO


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A avaliao prvia consiste no preenchimento inicial da ficha de avaliao do desempenho, aapresentar ao Conselho Coordenador da Avaliao para efeitos de harmonizao dasavaliaes no mbito do servio ou organismo, antes do conhecimento da avaliao peloavaliado.

A avaliao prvia traduz-se na apreciao preliminar do desempenho do avaliado, devendo oavaliador:

Procurar ser objectivo na atribuio dos nveis da escala ao funcionrio,

Identificar factos e resultados obtidos pelo avaliado ao longo do ano, no sentido desuportar e sustentar a avaliao;

Utilizar com equilbrio e justia toda a escala de avaliao, tendo presente que os nveisextremos se aplicam realmente a situaes excepcionais;

Garantir que o sistema de avaliao um instrumento activo para evidenciar o mrito epromover a excelncia.

No processo de avaliao do desempenho devero ser evitados erros-tipo, tais como os que a

seguir se apresentam:

4.3 AVALIAO PRVIA DO DESEMPENHO

Efeito de HalloTendncia para que aopinio global sobre o avaliado influencie a

apreciao pontual em cada atributo. Deve

considerar-se cada atributoindependementedos outros, partindo do princpio que oavaliado pode ser bom num aspecto e menos

bom noutro aspecto;

Tendncia Central Atraco pelos pontosmdios. Para que a ficha de avaliao atinja

os objectivos propostos necessrio que seidentifiquem claramente os aspectos positivos

e negativos do avaliado;Erros - TipoErros - Tipo

Efeito Semelhana Tendncia para

sobrevalorizaros comportamentos que mais se

identificam com as concepes ou com os

padres de comportamento do avaliador. O queest em causa no a pessoa do colaborador

mas o trabalho e o modo como este o produziu;

Fuga ao Conflito Com o objectivo de no

despoletar possveis reaces adversas por parte

do avaliado, o avaliador tende a sobrevalorizaros nveis reais de desempenho apresentado pelo

colaborador.

Proximidade Temporal Tendncia para

sobrevalorizar, negativamente oupositivamente, os comportamentos

observados mais perto do fim do perodo a

que se reporta a avaliao. Para evitar este

tipo de erro deve-se documentar as

apreciaes;


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A harmonizao das avaliaes consiste na verificao e ajustamento das avaliaes atribudasa todos os avaliados de um servio ou organismo s percentagens mximas de diferenciaodo mrito e da excelncia, a efectuar em reunio do Conselho Coordenador da Avaliao.

As percentagens mximas, de 5% para as classificaes de Excelente e 20% para as de MuitoBom, so aplicadas por servio ou organismo e de forma equitativa a cada grupo profissional.

Quando o nmero de avaliados por grupo profissional for inferior a vinte, pode o ConselhoCoordenador da Avaliao proceder agregao dos grupos profissionais, para efeito deaplicao das referidas percentagens mximas.

Cabe nesta fase do processo, realizadas que foram todas as avaliaes prvias, o seguinte:

Verificar eventuais disparidades na forma de apreciao global dos nveis decumprimento das componentes de avaliao;

Assegurar a diferenciao de desempenhos e o seu enquadramento dentro daspercentagens de mrito e excelncia;

Validar as propostas de avaliao final correspondentes s referidas percentagens demrito e excelncia.

4.4 HARMONIZAO DAS AVALIAES


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38

Assegurar o tempo necessrio para a entrevista,no permitir interrupes;

Dispor de toda a informao necessria para odesenvolvimento da entrevista;

Comunicar claramente os objectivos e os resultadosda entrevista;

Adoptar uma atitudedialogantee saber escutar;

Ser construtivo face a qualquer critica;

Estabelecer objectivos reais e concretizveis para ocolaborador;

Elaborar um plano de aces com o avaliado;

Estimular uma atitude positiva do avaliado

O que se deve fazer:

Realizar a entrevista sem a ficha devidamentepreenchida;

Dirigir a entrevista numa posio superior sempermitir participao;

Assinalar s aspectos negativos;

Ignorar os assuntos complicados ou problemasgraves;

Criar falsas expectativas;

No realizar o seguimento das aces combinadasquando existe um compromisso de faz-lo.

O que no se deve fazer:

A entrevista de avaliao consiste numa reunio entre o avaliador e o avaliado, na qual seranalisada a auto-avaliao, comunicada a avaliao, identificadas as aces de formao apropor e fixados os objectivos para o ano seguinte.

4.5.1 Regras a considerar na realizao da Entrevista de Avaliao do Desempenho

4.5 ENTREVISTA DE AVALIAO DO DESEMPENHO


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5 Avaliao dosDirigentes

5.1 ESPECIALIDADES DO PROCESSO DEAVALIAO DOS DIRIGENTES


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O desempenho dos dirigentes tem um impacto significativo na qualidade do servio prestadopelo servio ou organismo, pelo que essencial a sua responsabilizao e reconhecimentopelos resultados obtidos.

A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios tem, assim, como objectivo odesenvolvimento de competncias de gesto e comportamentos de liderana, com vista apotenciar os nveis de eficincia e qualidade dos servios.

O modelo de avaliao dos dirigentes intermdios semelhante ao dos restantes gruposprofissionais, diferenciando-se apenas nos seguintes pontos:

A componente objectivos tem um peso determinante 75% em reforo daresponsabilidade partilhada pelo cumprimento dos objectivos do organismo;

No considerada a componente atitude pessoal, pois a nomeao em cargodirigente, pressupe desde logo, uma atitude pessoal positiva do nomeado.

A diferenciao do mrito da responsabilidade do dirigente mximo do servio ouorganismo, no estando vinculado a percentagens mximas de classificao;

A homologao da avaliao conjunta dos dirigentes de nvel superior, exceptoquando um deles tenha sido avaliador;

O Conselho Coordenador da Avaliao apenas intervm no processo de avaliaodos dirigentes intermdios em caso de reclamao, com composio restrita:

Dirigente mximo do servio ou organismo, que presidir; Dirigentes de nvel superior; Dirigente mximo do departamento responsvel pela organizao e recursos

humanos, quando este seja um servio partilhado.

5.1 ESPECIALIDADES DO PROCESSO DE AVALIAO DOSDIRIGENTES INTERMDIOS


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6 Responsabilidade dosIntervenientes noProcesso deAvaliao

6.1 DIRIGENTE MXIMO DO SERVIO6.2 CONSELHO DE COORDENAO DA

AVALIAO6.3 AVALIADOR6.4 AVALIADO


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Compete ao dirigente mximo dos Organismos da Administrao Pblica:

Garantir a adequao do Sistema de Avaliao do Desempenho s realidadesespecficas do servio ou organismo;

Desenvolver procedimentos internos para minimizao de situaes de noconcordncia do avaliado na definio de objectivos;

Identificar os avaliadores e respectivo segmento de avaliados;

Coordenar e controlar o processo de Avaliao do Desempenho anual;

Garantir o equilbrio das avaliaes respeitando, nomeadamente, as percentagensmximas estabelecidas para as classificaes de Muito Bom e Excelente;

Homologar as avaliaes;

Avaliar, sempre que no homologar a classificao proposta;

Elaborar o relatrio anual da avaliao do desempenho a remeter ao respectivomembro do Governo.

6.1 DIRIGENTE MXIMO DO SERVIO


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43

O Conselho de Coordenao da Avaliao constitudo por:

Dirigente mximo do respectivo servio ou organismo, que presidir;

Dirigentes de nvel superior;

Dirigentes de nvel intermdio de 1. grau; e

Dirigentes directamente dependentes do dirigente mximo;

Para facilitar o funcionamento do Conselho Coordenador da Avaliao nos servios de grandedimenso, a sua constituio poder ser reduzida a:

Dirigente mximo do servio ou organismo, que presidir;

Dirigente responsvel pela rea dos recursos humanos;

Um nmero reduzido de dirigentes sujeitos ao regime da rotatividade.

Far sempre parte do Conselho Coordenador da Avaliao, o dirigente mximo dodepartamento responsvel pela organizao e recursos humanos ou o seu representante,quando este seja um servio partilhado.

O Conselho Coordenador da Avaliao o garante final da aplicao objectiva e criteriosa dosistema de avaliao do desempenho, tendo como principais responsabilidades:

Fixar os critrios para a harmonizao das avaliaes, designadamente atravsda agregao de grupos profissionais;

Validar as avaliaes finais iguais ou superiores a Muito Bom;

Esclarecer dvidas que sejam colocadas na aplicao do sistema de avaliao;

Emitir parecer sobre as reclamaes;

Suprir a falta de avaliador;

Propor a adaptao dos perfis de competncias s caractersticas especificas dorespectivo servio ou organismo.

Tendo em conta a natureza e dimenso do servio ou organismo, deve ser elaborado umregulamento de funcionamento do Conselho Coordenador da Avaliao.

6.2 CONSELHO DE COORDENAO DA AVALIAO


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O avaliador o superior hierrquico imediato ou coordenador do avaliado que rena o mnimode 6 meses de contacto funcional com este. Compete aos avaliadores:

Definir objectivos dos seus funcionrios directos, de acordo com os objectivosfixados para o organismo;

Avaliar anualmente os seus funcionrios directos;

Garantir o cumprimento do calendrio de avaliao;

Assegurar a aplicao do sistema de avaliao do desempenho de acordo com asregras legais e nos termos do procedimento interno do organismo;

Contribuir para a harmonizao e equilbrio do sistema de avaliao e o estmulodo mrito;

Promover e realizar a entrevista de apreciao anual de desempenho;

Ponderar as expectativas dos avaliados na identificao das respectivasnecessidades de desenvolvimento.

6.3 AVALIADOR


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So deveres do avaliado:

Colaborar com o respectivo avaliador na definio dos objectivos e respectivosnveis de concretizao a atingir anualmente;

Efectuar a auto-avaliao e preencher a respectiva ficha;

Participar na entrevista anual de apreciao de desempenho.

So direitos do avaliado:

Conhecer os critrios de avaliao, nomeadamente, os objectivos e asponderaes a considerar;

Participar na entrevista anual de apreciao de desempenho;

Reclamar/recorrer em caso de discordncia da avaliao atribuda;

A confidencialidade dos resultados das avaliaes.

6.4 AVALIADO


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7 Check-List

7.1 CHECK-LIST PARA ORGANIZAO DOPROCESSO DE AVALIAO DO DESEMPENHO


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PERODO DE AVALIAO ORDINRIA

Dezembro

Dirigente Mximo do Servio

Foram fixados objectivos do servio ou organismo para o ano seguinte? ____

O sistema de avaliao adequado s realidades especficas do servio ouorganismo? ____

Foi verificada a composio do Conselho Coordenador da Avaliao? ____

CCA

Foram estabelecidas as directrizes para a aplicao objectiva e harmnica dosistema? ____

Foi proposto um sistema especfico de avaliao? ____

At 5 de Janeiro

Avaliador

Foi feita a fixao de objectivos pelos trabalhadores da unidade orgnica? ____

Foram acordados os objectivos com o avaliado? ____

Foram definidos os objectivos partilhados? ____

Foi fixado para cada avaliado o nmero de competncias e respectivaponderao? ____

7.1 CHECK-LIST PARA ORGANIZAO DO PROCESSO DEAVALIAO DO DESEMPENHO


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A partir de 5 de Janeiro

Avaliado

Foipreenchida a ficha prpria para efeitos de auto-avaliao? ____

Entre 5 e 20 de Janeiro

Avaliador

Foram preenchidas as fichas de avaliao do desempenho? ____

Entre 21 e 31 de Janeiro

CCA

Foi feita a harmonizao das avaliaes? ____

Foram validadas as propostas de classificao de Excelente e Muito Bom? ____

Em Fevereiro

Avaliador

Foram feitas entrevistas de avaliao com o avaliado para:

Analisar a auto-avaliao do avaliado ____

Dar conhecimento da avaliao que faz de cada avaliado ____

Estabelecer os objectivos a prosseguir pelos avaliados nesse ano ____

Foram identificadas aces de formao de suporte ao desenvolvimento dotrabalhador? ____


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At 15 de Maro

Dirigente Mximo

Procedeu-se homologao das avaliaes ordinrias? ____

Foram identificadas aces de formao de suporte ao desenvolvimento dotrabalhador? ____

Perodo de reclamao

Avaliado

Areclamao por escrito para o dirigente mximo de do servio foi feita dentro doprazo (de 5 dias teis, aps conhecimento da homologao)? ____

Dirigente mximo do servio

ADeciso sobre reclamao (aps parecer do CCA) foi tomada no prazo de 15dias teis, aps recepo da reclamao? ____

Foi solicitado parecer CCA sobre a reclamao? ____

CCA Foi emitido parecer da CCA sobre a reclamao? ____

Avaliado

Foi feito recurso hierrquico para o membro do Governo competente no prazo de

5 dias teis, aps conhecimento da deciso sobre a reclamao? ____

Membro do Governo

A deciso sobre o recurso hierrquico foi tomada no prazo de 10 dias teis,contados da data da interposio de recurso? ____


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30 de Abril

O processo de avaliao ordinria foi encerrado? ____

Foi feito o relatrio anual da avaliao do desempenho? ____

Foi apresentado ao membro do Governo da tutela? ____

Foi divulgado no servio/organismo? ____

Secretaria-Geral do Ministrio

Foi feito o relatrio-sntese sobre a avaliao anual do desempenho ao nvel doMinistrio? ____

DGAP

Foram recebidos os relatrios sobre a avaliao anual do desempenho? ____

Foi feito o relatrio global sobre a aplicao do sistema? ____

Esta lista de questes est concebida para que as respostas sim signifiquemque o processo est a correr normalmente, e para que as respostas notraduzam falhas ou insuficincias na organizao do processo.

Dirigente mximo do servio


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ndice

1. ENQUADRAMENTO GERAL DO SISTEMA DE AVALIAO DO DESEMPENHO...........................21.1. OBJECTIVOS DO SISTEMA DE AVALIAO DO DESEMPENHO .......................................................................3

1.2. CICLO ANUAL DE GESTO...........................................................................................................................4

1.3. MBITO DE APLICAO ..............................................................................................................................5

1.4. CARACTERSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAO ..........................................................................6 1.4.1 Requisito de Aplicao...........................................................................................................................61.4.2. Periodicidade.........................................................................................................................................61.4.3. Confidencialidade ............................................................... ............................................................. ......61.4.4. Diferenciao do Mrito........................................................................................................................61.4.5. Reporte...................................................................................................................................................6

2. PROCESSO DE AVALIAO DO DESEMPENHO...................................................................... ..............7

2.1 CARACTERIZAO DO PROCESSO DE AVALIAO.......................................................................................8

2.2 MAPA ESQUEMTICO DO PROCESSO DE AVALIAO ................................................................................10

2.3 AVALIAO EXTRAORDINRIA .................................................................................................................12

3 COMPONENTES DO SISTEMA DE AVALIAO DO DESEMPENHO...............................................13

3.1 OBJECTIVOS ..............................................................................................................................................14 3.1.1 O que so objectivos? ........................................................... .......................................................... .....143.1.2 Que Princpios considerar na definio de objectivos? ......................................................................153.1.3 Como definir Objectivos? ....................................................................................................................163.1.4 Como Avaliar os Objectivos? ..............................................................................................................193.1.5 Exemplos de Objectivos ......................................................... .............................................................. 20

3.2 COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS ........................................................................................................25 3.2.1 O que so Competncias Comportamentais? ......................................................................................253.2.2 Quais as regras na avaliao de competncias? ................................................................... ..............263.2.3 Como Avaliar Competncias?..............................................................................................................27

3.3 ATITUDE PESSOAL.....................................................................................................................................28 3.3.1 O que a atitude pessoal? ......................................................... .......................................................... 283.3.2 Como Avaliar a Atitude Pessoal? ........................................................... ............................................. 29

3.4 AVALIAO GLOBAL DO DESEMPENHO ....................................................................................................30

3.5 OUTRAS INFORMAES .............................................................................................................................31

4 FASES CHAVE DO PROCESSO DE AVALIAO DO DESEMPENHO .............................................. 32

4.1 DEFINIO DE OBJECTIVOS ........................................................................................................................33

4.2 AUTO-AVALIAO.....................................................................................................................................35


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4.3 AVALIAO PRVIA DO DESEMPENHO ......................................................................................................36

4.4 HARMONIZAO DAS AVALIAES...........................................................................................................37

4.5 ENTREVISTA DE AVALIAO DO DESEMPENHO.........................................................................................38

4.5.1 Regras a considerar na realizao da Entrevista de Avaliao do Desempenho................................38

5 AVALIAO DOS DIRIGENTES................................................................................................................39

5.1 ESPECIALIDADES DO PROCESSO DE AVALIAO DOS DIRIGENTES INTERMDIOS .....................................40

6 RESPONSABILIDADE DOS INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAO........................41

6.1 DIRIGENTE MXIMO DO SERVIO ..............................................................................................................42

6.2 CONSELHO DE COORDENAO DA AVALIAO ........................................................................................43

6.3 AVALIADOR...............................................................................................................................................44

6.4 AVALIADO.................................................................................................................................................45

7 CHECK-LIST...................................................................................................................................................46

7.1 CHECK-LIST PARA ORGANIZAO DO PROCESSO DE AVALIAO DO DESEMPENHO ................................47


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acÇores manual aval desempenho

Documents