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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS Programa de Pós-Graduação em Direito

Roberta Guasti Porto

A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO E A (RE) CONSTRUÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA SOCIEDADE

CONTEMPORÂNEA

Belo Horizonte 2012


A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO E A (RE) CONSTRUÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA SOCIEDADE

CONTEMPORÂNEA

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Direito. Área de concentração: Direito do Trabalho Orientador: Prof. Dr. Vitor Salino de Moura Eça

Belo Horizonte 2012

FICHA CATALOGRÁFICA Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais

Porto, Roberta Guasti P853 A negociação coletiva de trabalho e a (re) construção das relações de trabalho na sociedade

contemporânea/ Roberta Guasti Porto – Belo Horizonte, 2012 166 f.

Orientador: Orientador: Prof. Dr. Vitor Salino de Moura Eça Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de

Pós-Graduação em Direito. Bibliografia.

1.Direito do trabalho. 2. Sindicalismo. 3. Relações de trabalho. I. Eça, Vitor Salino de

Moura. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Direito. III. Título.

CDU: 331.16


A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO E A (RE) CONSTRUÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Direito.

_________________________________________________ Prof. Dr. Vitor Salino de Moura Eça (orientador) – PUC Minas

_________________________________________________ Prof. Dr. Luiz Otávio Linhares Renault – PUC Minas

________________________________________________ Prof. Dr. Manoel Carlos Toledo Filho – PUC Campinas

________________________________________________ Prof. Dra. Maria Cecília Máximo Teodoro Ferreira – PUC Minas (suplente)

Belo Horizonte, 14 de fevereiro de 2012.

A Deus, pelas inúmeras oportunidades.

Aos meus pais, Geraldo Ascenção Porto e Monica Guasti Porto, grandes incentivadores e entusiastas das minhas empreitadas.

Ao meu querido Leonardo, meu parceiro para todas as horas.

AGRADECIMENTOS

A todos que contribuíram para a realização deste trabalho, fica expressa aqui

a minha gratidão, especialmente:

Ao meu orientador, professor Vitor Salino de Moura Eça, por sua atenção e

pelas discussões enriquecedoras.

A Samarco Mineração S. A., nas pessoas de Laurinho José da Silva e

Benedito Waldson Pinto, por terem proporcionado a realização desse projeto.

Ao Marco Antonio Firmo, por me ensinar que o Direito do Trabalho se alicerça

na relação entre as pessoas e não apenas nas leis.

Ao Prof. Dr. Antonio Carvalho Neto, pelas inestimáveis contribuições para

elaboração dessa dissertação e para minha formação acadêmica.

A Amanda Luiza da Cunha Souza, pelo cuidado e atenção dedicados à

revisão de cada etapa dessa dissertação.

Aos professores e colegas do Programa de Pós-Graduação em Direito da

PUC Minas, pelos ensinamentos e pela rica troca de experiências.

RESUMO

A dissertação busca investigar as estruturas fundamentais e as variáveis

sociais e jurídicas que estimulam o processo negocial coletivo autônomo na esfera

trabalhista na contemporaneidade brasileira. Além disso, é objetivo da pesquisa

entender os fatores que desestimulam a negociação coletiva de trabalho na ordem

socioeconômica hodierna. A pesquisa parte da compreensão histórica dos aspectos

que influenciaram e ainda influenciam a negociação coletiva e a organização sindical

brasileira em conformidade com o contexto político-econômico em que o cenário de

relações de trabalho se insere ao longo da história. Traçados os contornos

históricos, o instituto da negociação é analisado à luz do arcabouço normativo

laboral vigente e seus desdobramentos diante de discussões envolvendo os limites

impostos à autonomia privada coletiva sob a ótica da indisponibilidade absoluta e

relativa dos direitos trabalhistas, a adequação setorial negociada e a discussão

acerca da prevalência do negociado sobre o legislado. A pesquisa contempla

também os sindicatos, seus desafios e impasses no mundo de trabalho na

atualidade. A análise parte da representatividade dos sindicatos no cenário de

relações de trabalho contemporâneo diante do novo arranjo da organização do

trabalho na sociedade. Trata também das reações sindicais em face das dificuldades

de representação do trabalhador nesse contexto. Considerado o momento atual de

relações de trabalho, é trazido à baila o debate sobre como as negociações coletivas

podem aproveitar o quadro de franco desenvolvimento econômico do país para

proporcionar parte dos ganhos do crescimento da economia à classe trabalhadora e,

com isso, elevar o patamar mínimo civilizatório das condições de trabalho na

sociedade contemporânea brasileira. Por derradeiro, conclui-se que a negociação

coletiva, como elemento estruturante do sistema de relações de trabalho, é capaz de

promover o valor trabalho na sociedade brasileira, superadas algumas

características marcadas pelo corporativismo de outrora, resgatada a função

constitucional da negociação e presente um contrato entre os atores sociais pela

solução de conflitos oriundos do trabalho na esfera negocial coletiva autônoma,

como pleno exercício da democracia nas relações de trabalho.

Palavras chave: Direito do Trabalho. Negociação coletiva. Sindicalismo.

Relações de Trabalho.

ABSTRACT

The dissertation investigates the fundamental structures and the social and

legal variables that stimulate autonomous collective bargaining process in labor in

contemporary Brazil. In addition, the research goal is to understand the factors that

discourage collective bargaining negotiations in today's socio-economic order. The

research part of the historical understanding of the aspects that have influenced and

still influence the collective bargaining and union organization in accordance with the

Brazilian political and economic context in which the scenario is part of industrial

relations throughout history. Trace the historical outlines, the institute of collective

bargaining is seen in the light of the normative framework of labor force and its

consequences on discussions involving the limits to collective private autonomy from

the perspective of absolute and relative unavailability of labor rights, the adequacy

sector negotiated and discussion about the prevalence of negotiated over legislated.

The research also includes the unions, their challenges and conflicts in the world of

work today. The analysis part of the representativeness of trade unions against the

backdrop of contemporary industrial relations before the new arrangement of the

organization of labor in society. It also deals with the reactions in the face of the

difficulties union representation of workers in this context. Considering the current

situation of industrial relations is brought up the debate on how collective bargaining

can take advantage of the framework of strong economic development of the country

to provide some of the gains of economic growth to the working class, to raise the

minimum level of civilization working conditions in contemporary Brazilian society.

For the last, it was concluded that collective bargaining, as a structural element of the

system of industrial relations, is able to promote the value of work in Brazilian society,

overcome some marked by corporatism characteristic of old, rescued the

constitutional function of negotiating and present a contract between the social actors

aiming at the solution of conflicts arising from working in the sphere autonomous

collective bargaining as full exercise of democracy in industrial relations.

Keywords: Labor Law. Collective bargaining. Unionism. Industrial Relations.

LISTA DE SIGLAS ACT – Acordo Coletivo de Trabalho

CAD-CAM – Computer Aided Design e Computer Aided Manufacturing

CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desempregados

CCQ – Círculo de Controle de Qualidade

CCT – Convenção Coletiva de Trabalho

CEF – Caixa Econômica Federal

CES – Confederação Europeia de Sindicatos (ou em inglês: ETUC – European

Trade Union Confederation)

CF/88 – Constituição Federal de 1988

CGT – Central Geral dos Trabalhadores

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CNI – Confederação Nacional da Indústria

CONCLAT – Coordenação Geral da Classe Trabalhadora

CSI – Confederação Internacional Sindical (ou em inglês: ITUC – International Trade

Union Confederation)

CUT – Central Única dos Trabalhadores

CWA – Organização dos trabalhadores da comunicação da América, que representa

trabalhadores nos Estados Unidos, Canadá e Porto Rico

DGB – Central Sindical Alemã

DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos

DTIA - Defensores das Trabalhadoras Imigrantes Asiáticas (em inglês: AIWA – Asian

Immigrant Women Advocates)

FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

FNV – Central Sindical Holandesa

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

Índice de GINI – Grau de concentração da distribuição de renda por pessoa

INPC – Índice nacional de preços ao consumidor

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego

OIT – Organização Internacional do Trabalho

OMC – Organização Mundial do Comércio

ONU – Organização das Nações Unidas

OJ-SDC – Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Coletivos

PME – Pesquisa Mensal de Emprego

PIA – População em Idade Ativa

PIB – Produto Interno Bruto

PLR – Participação nos Lucros e Resultados

PCB – Partido Comunista Brasileiro

PTB – Partido Trabalhista Brasileiro

RH – Recursos Humanos

RT – Relações de Trabalho

SDC – Seção de Dissídios Coletivos.

SEA – Single Europe Act

SINDPD – Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia

da Informação do Estado de São Paulo

SRT – Sistema de Relações de Trabalho.

STF – Supremo Tribunal Federal

STJ – Superior Tribunal de Justiça

TST – Tribunal Superior do Trabalho

URV – Unidade Real de Valor

Ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkshaft

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 11 2 ASPECTOS HISTÓRICOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA E DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA

14

2.1 A negociação coletiva e a organização sindical na OIT 16 2.2 Evolução das relações de trabalho no Brasil 19 2.3 Evolução da legislação sindical brasileira 21 2.4 A Era Vargas 23 2.5 O Novo sindicalismo 26 2.6 Da Era Vargas ao novo sindicalismo: situando a negociação coletiva 30 2.7 A Constituição Federal de 1988 – avanço e manutenção 33 2.8 Síntese 37 3 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO CENÁRIO JUSTRABALHISTA CONTEMPORÂNEO BRASILEIRO 39 3.1 A negociação coletiva e a autonomia privada coletiva 40 3.2 Estrutura da negociação coletiva 43 3.3 A ultratividade das cláusulas convencionais coletivas 47 3.4 O poder normativo da Justiça do Trabalho 50 3.5 Funções da negociação coletiva 53 3.6 A questão dos limites impostos à autonomia privada coletiva sob a ótica da indisponibilidade absoluta e relativa dos direitos trabalhistas 55 3.6.1 Direitos sociais como direitos fundamentais 57 3.6.2 Indisponibilidade absoluta e relativa no Direito do Trabalho (na perspectiva das normas cogentes e dispositivas) 60 3.7 Autonomia privada coletiva e a adequação setorial negociada 63 3.8 A questão da prevalência do negociado sobre o legislado – avanço ou retrocesso 66 3.9 Síntese 71 4 A PARTICIPAÇÃO DOS SINDICATOS NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 74 4.1 O modelo sindical brasileiro 75 4.1.1 Critérios de agregação 76 4.1.2 Autonomia sindical 77 4.1.3 A unicidade sindical 78 4.1.4 Estrutura sindical 79 4.1.5 Forma de custeio 80 4.1.6 Funções e prerrogativas sindicais 82 4.2 Sindicalismo contemporâneo diante da encruzilhada 83 4.3 O esvaziamento da noção do ser coletivo no ambiente fabril, e a falta de identidade do trabalhador contemporâneo com o movimento sindical 86 4.4 Crise e transição dos sindicatos no final do século XX e início do século XXI 93

4.4.1 Perspectivas e novas formas de atuação dos sindicatos: as reações do sindicalismo às dificuldades de representação

93

4.4.2 A busca pela centralização – experiência dos metalúrgicos de Minas Gerais 96 4.4.3 Atuação coordenada - as redes sindicais internacionais 98 4.4.4 Integração em comunicação – o projeto Conexão Sindical 99 4.4.5 A Confederação Sindical Europeia e a busca por um sindicalismo transnacional 100 4.4.6 A Confederação Internacional Sindical 104 4.4.7 A Rede Latino-Americana de Pesquisa em Empresas Multinacionais 105 4.4.8 A experiência de atuação sindical transnacional norte-americana 105 4.4.9 Atuação de outros organismos da sociedade civil na busca por melhores condições de trabalho: a luta das trabalhadoras asiáticas nos EUA 107 4.4.10 Atuação com outros organismos da sociedade civil: o exemplo da Câmara Regional do ABC paulista 110 4.5 Síntese 112 5 O SISTEMA DE RELAÇÕES DE TRABALHO E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA 115 5.1 O sistema de Relações de Trabalho a partir da Negociação Coletiva 116 5.1.1 O sistema de relações industriais na teoria de Dunlop 117 5.1.2 Críticas ao sistema de relações industriais dunlopiano 124 5.2 Os sistemas de relações de trabalho em alguns países desenvolvidos e no Brasil 125 5.3 A equivalência ficta dos entes contratantes coletivos 128 5.4 Limitadores ao avanço das negociações coletivas 130 5.5 Desenvolvimento econômico e negociação coletiva – oportunidade no Brasil contemporâneo 133 5.5.1 Crescimento econômico e melhoria dos indicadores sociais 134 5.5.2 O mercado de trabalho nacional na atualidade 136 5.5.3 A negociação 137 5.6 Síntese 141 6 CONCLUSÃO 146 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 151

11

1 INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho tem por objetivo diminuir o desequilíbrio presente nas

condições de pactuação entre empregadores e empregados no sistema

socioeconômico. Exerce papel de importante instrumento de promoção da dignidade

dos trabalhadores, por meio do acesso a condições laborais mais justas e

condizentes com o conceito de cidadania previsto no ordenamento jurídico vigente.

A luta coletiva do operariado europeu e norte-americano, associada a fatores

econômicos e políticos, ensejou a criação desse ramo do Direito. É na atuação

coletiva de trabalhadores que começa a se organizar o sistema de relações de

trabalho em todas as suas dimensões: política, social e econômica.

Relações de trabalho mais justas e equânimes e uma suavização do

contraste entre o capital e o trabalho dependem de vários fatores. Torna-se

necessário que os organismos da sociedade civil busquem contemplar interesses

das diversas camadas sociais, que o Estado adote políticas públicas voltadas para o

desenvolvimento econômico que favoreça a sociedade em sua totalidade, e não

apenas a alguns grupos de interesse.

Nesse sentido, a negociação coletiva, resultado de atuação sindical eficaz –

empregadores conscientes da importância da participação dos sindicatos no cenário

de relações de trabalho, e Poder Público voltado para a promoção do valor trabalho

na sociedade –, pode e deve ser uma ferramenta de atenuação da desigualdade

social no Estado brasileiro contemporâneo e de reafirmação da importância do

Direito do Trabalho.

Nessa linha de raciocínio, esta pesquisa tem foco na discussão acerca da

negociação coletiva de trabalho e seu potencial para melhoria das condições de

pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica contemporânea.

Pretende-se investigar quais mecanismos podem contribuir para que acordos e

convenções coletivas de trabalho, por meio de negociações coletivas legalmente

válidas, são efetivamente capazes de elevar o patamar mínimo civilizatório

(DELGADO, 2006) das condições de trabalho na sociedade brasileira.

A intenção é analisar as estruturas fundamentais para o aprimoramento

acadêmico e para a investigação científica das variáveis sociais e jurídicas que

fomentam e impulsionam as negociações, e aquelas que, ao contrário,

desestimulam o alcance da função social, econômica, política e pacificadora da

12

negociação coletiva como instrumento de democratização do poder, adequação às

particularidades de cada setor e geradora de normas jurídicas, por meio da

autonomia privada coletiva.

Assim, esta pesquisa almeja estudar quais meios possibilitam às negociações

coletivas contribuir para modernizar e trazer melhorias às condições de trabalho na

sociedade contemporânea de acordo com o arcabouço legal existente no Direito do

Trabalho Brasileiro vigente, respeitando os princípios do Direito Coletivo do Trabalho

sobre a matéria.

Dessa forma, a pesquisa aponta, inicialmente, breve descrição dos aspectos

históricos que impactaram e ainda impactam, na contemporaneidade, a negociação

coletiva e a organização sindical brasileira. Essa parte contempla a abordagem do

tema sob a ótica da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a evolução das

relações de trabalho e do sindicalismo no Brasil, considerando o impacto da Era

Vargas e da ditadura militar pós-1964 nesse cenário, a resposta do movimento

sindical no chamado Novo Sindicalismo a partir dos últimos anos da década de 1970

e, por fim, trata dos avanços e retrocessos proporcionados pela Constituição

democrática de 1988.

No próximo capítulo, a negociação coletiva é analisada à luz do arcabouço

legal trabalhista nacional contemporâneo. São objetos de reflexão: a estrutura da

negociação coletiva; a ultratividade das cláusulas de acordos e convenções

coletivas; a interferência do Poder Normativo da Justiça do Trabalho no processo

negocial coletivo autônomo na autonomia privada coletiva; a função social,

econômica, política e pacificadora da negociação coletiva como instrumento de

democratização do poder e de adequação às particularidades de cada setor e de

geração de normas jurídicas (autonomia privada coletiva); a questão dos limites


relativa dos direito trabalhistas. Finalmente, outro aspecto analisado aborda a

adequação setorial negociada e a discussão acerca da prevalência do negociado

sobre o legislado.

No capítulo seguinte, o sindicalismo, como um dos atores principais da

negociação coletiva, é foco de análise. Discute-se a importância da participação

sindical na negociação coletiva, principalmente como entidade associativa

representante dos obreiros na defesa de seus interesses coletivos. Para tanto, são

objeto de estudo do modelo sindical brasileiro: critérios de agregação, estrutura,

13

autonomia, unicidade, formas de custeio, funções e prerrogativas dessas

instituições. Em seguida, é avaliado o momento atual do sindicalismo diante das

dificuldades e oportunidades vivenciadas. Faz-se também uma incursão sobre o

esvaziamento da noção do ser coletivo no ambiente fabril e a falta de identidade do

trabalhador contemporâneo com o movimento sindical. Mais à frente, a pesquisa

perpassa pela crise do sindicalismo e as reações sindicais às dificuldades de

representação, trazendo exemplos de novas formas de atuação nacionais e

internacionais do sindicalismo.

No derradeiro capítulo, com o intuito de trazer uma visão crítica e abrangente

do instituto da negociação coletiva, a abordagem vai além do aspecto jurídico se

inserindo no contexto da sociedade, para analisar o cenário das relações de trabalho

nas condições sociojurídicas vigentes. A teoria Dunlopiana que trata da centralidade

da negociação no sistema de relações de trabalho é abordada, bem como, as

críticas tecidas a ela. São contempladas ainda as características dos sistemas de

relações de trabalho em alguns países e no Brasil. Nesse contexto mais amplo, a

equivalência entre os seres contratantes coletivos é perquirida, da mesma forma que

os limitadores ao avanço das negociações coletivas. Já caminhando para o

fechamento da última parte da pesquisa, como foco central nos dados que refletem

a realidade do mercado de trabalho e as relações de trabalho no Brasil, o estudo

aborda as oportunidades para o fortalecimento do processo negocial coletivo diante

do desenvolvimento econômico brasileiro na contemporaneidade.

É por meio de uma visão estrutural da importância da negociação coletiva

para a (re) construção das relações trabalhistas na sociedade moderna que se

pretende nortear os rumos deste trabalho. Por meio do caráter progressista do

Direito do Trabalho é que se pretende estudar quais são as medidas capazes de

imprimir eficácia, dinâmica e participação efetiva das negociações no sistema de

relações de trabalho, bem como, nas condições laborais contemporâneas.

14

2 ASPECTOS HISTÓRICOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA E DA

ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA

A construção das relações que envolvem o trabalho é um processo histórico

ainda em curso, visto que olhamos para o passado e vemos a revolução industrial, o

êxodo para as cidades, a exploração do homem, as lutas, a edificação de direitos,

melhores condições de labor, avanços, retrocessos, e, na contemporaneidade,

olhamos para o presente e observamos a história acontecer: flexibilização, novas

formas de trabalho, financeirização do capital, migração industrial, entre outros.

Enquanto o trabalho fizer parte do sistema econômico vigente – e já o fazia desde

muitos séculos atrás, escravo, feudal – viveremos essa história. Como informa

Hobsbawn a respeito da evolução histórica recente:

A história da economia mundial desde a Revolução Industrial tem sido de acelerado progresso técnico, de contínuo mas irregular crescimento econômico, e de crescente “globalização”, ou seja, de uma divisão mundial cada vez mais elaborada e complexa de trabalho; uma rede cada vez maior de fluxos e intercâmbios que ligam todas as partes da economia mundial ao sistema global (1995, p. 92).

Pretende-se, neste capítulo, discorrer acerca de alguns aspectos da

evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil, considerando, primordialmente, a

negociação coletiva e a organização sindical brasileira.

Dessa forma, serão abordados de maneira sucinta os acontecimentos

históricos que contribuíram para o delineamento da estruturação da negociação

coletiva nos tempos atuais. A análise passa pelas Convenções da OIT em matéria

de negociação coletiva e organização sindical, traça um panorama sobre a evolução

das relações de trabalho no Brasil e da legislação pertinente. É também considerado

o contexto político e dos movimentos sociais que impactaram e impactam até hoje o

sindicalismo e o processo negocial coletivo nacional, desde a Era Vargas até o

chamado novo sindicalismo. Finalmente, a carta constitucional de 1988 e seus

avanços democráticos e permanência de traços do sistema que vigorou no passado.

Para iniciar a abordagem histórica, vale situar o Direito Coletivo do Trabalho

como parte integrante do Direito do Trabalho desde a época do liberalismo

econômico, apesar das proibições de associações existentes naquele modelo.

15

Fruto do escopo de atuação dos sindicatos – como a melhoria das condições

de trabalho pela via negocial, assistência aos integrantes da categoria (jurídica,

social, dentre outras), defesa dos interesses dos trabalhadores, participação na

formulação de políticas públicas e atuação governamental para melhoria das

condições laborais e geração de empregos, guardião do cumprimento da legislação

pelas empresas, investimento em treinamento e qualificação profissional –, a

atuação coletiva sempre se fez presente na história do capitalismo, guardadas as

particularidades de cada época.

Com o declínio do absolutismo e do mercantilismo, ascendeu um novo

modelo de Estado com base na liberdade – principalmente formal – e no liberalismo

econômico. Uma definição genérica do liberalismo o trata como:

Fenômeno histórico que se manifesta na Idade Moderna e que tem seu baricentro na Europa (ou na área atlântica), embora tenha exercido notável influência nos países que sentiram mais fortemente esta hegemonia cultural (Austrália, América Latina e, em parte, a Índia e o Japão) (BOBBIO, MATTEUCCI, PASQUINO, 2002, p. 687).

O Estado Liberal, cujo alicerce teórico foi a propriedade privada dos meios de

produção, promovendo o interesse da burguesia traduzido no “laissez faire, laissez

passer” tanto no campo social quanto no econômico (DELGADO, 2006; PEREIRA,

2006) proibiu a associação sob o argumento de que assim poderia manter a ordem

na sociedade.

O associativismo foi considerado crime pelo código de Napoleão – código

penal Francês de 1819. Sob o argumento de que as associações perturbavam o

relacionamento Estado liberal e individuo, foram proibidas as uniões com ânimo de

associativismo de classe (HAZAN, 2010). A Lei Chapelier na França e o Decreto

inglês sobre associações inauguram a fase de proibição do associativismo de classe

(PEREIRA, 2006).

Com a supressão da legislação que proíbe o direito à associação, o

sindicalismo passa a ser tolerado pelo ordenamento jurídico.

Finalmente, em 1824 na Inglaterra, o direito de associação sindical passa a

ser reconhecido pelo Estado, com primeira expressão nos Trade Unions fundados

em 1833 por Roberl Qwen (BARROS, 2007). Da mesma forma que a Inglaterra, a

França em 1824 também reconheceu o direito ao associativismo, com a lei Waldeck

16

Rosseuau. Fato é que a associação sindical já existia clandestinamente muito antes

do seu reconhecimento jurídico (BARROS, 2007; HAZAN, 2010).

A Constituição Mexicana de 1917 previa o direito de associação e greve, e a

Constituição de Weimar de 1919 reconheceu organizações sindicais de

trabalhadores e empregadores. A previsão legal do direito à associação passou a se

difundir por várias nações:

Durante vários anos os trabalhadores lutaram pelo reconhecimento internacional do direito de associação. Após a publicação do Manifesto Comunista de Marx (1848), as idéias ali inseridas não demoraram a adquirir ressonância internacional. Em 1864 constituiu-se a Primeira Internacional (comunista), a Segunda (socialista), em 1869, e a Terceira (Leninista), em 1914 (BARROS, 2007, p. 1191).

O termo sindicalismo surge no art. 427, II, do Tratado de Versalhes. Naquele

diploma legal, o direito de sindicalização servia tanto para os trabalhadores como

para os empregadores (BARROS, 2007; HAZAN, 2010).

A Declaração Universal dos Direitos dos Homens de 1948, em seu artigo 20,

estabelece que toda pessoa tem direito à liberdade de reunião e associação

pacíficas e que ninguém pode ser obrigado a fazer parte de uma associação. Em

seu artigo 23, proclama a declaração que toda pessoa tem direito a organizar

sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.

O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais de 1966

tratava de direitos sociais como direito ao trabalho e condições de trabalho justas

(art. 6° e 7°), direito à formação de sindicatos e direito de greve (art. 8°), e direito a

um padrão de vida adequado (art. 11°). Da mesma forma, a Carta Social da Europa

de 1961. A evolução histórica demonstra que a efetivação dos direitos sociais

depende muito mais da vontade política do que da previsão na legislação (STARCK,

2009).

2.1 A negociação coletiva e a organização sindical na OIT

Com a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ligada à

Organização das Nações Unidas (ONU), é criada uma série de normas que tratam

especificamente da legislação trabalhista, dentre elas, em 1944, foi reconhecido o

direito à associação coletiva.

17

Como afirma a própria OIT, sua missão é promover oportunidades para que

homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em

condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. Essa missão se desdobra

em quatro objetivos estratégicos, um deles versa sobre a liberdade sindical e

reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.

A seguir, algumas convenções da OIT que tratam do direito à livre

sindicalização e da valorização da negociação coletiva.

A Convenção 11, aprovada em 1921, na 3ª reunião da Conferência

Internacional do Trabalho em Genebra, entrou em vigor no plano internacional em

1923 e, no Brasil, foi aprovada pelo Congresso Nacional em 1956. Trata do direito

de associação na agricultura. De acordo com o artigo 1° da Convenção 11, “Todos

os membros da Organização Internacional do Trabalho que ratificam a presente

convenção se comprometem a assegurar a todas as pessoas ocupadas na

agricultura os mesmos direitos de associação e união dos trabalhadores na indústria

e a revogar qualquer disposição legislativa ou outra que tenha por efeito restringir

esses direitos em relação aos trabalhadores agrícolas”.


Internacional do Trabalho em Genebra, aplica-se a territórios não metropolitanos e

trata do direito de sindicalização, da negociação coletiva e de formas de solução de

conflitos trabalhistas nessas localidades.


Internacional do Trabalho em Genebra 1948, versa sobre a liberdade sindical e

proteção ao direito sindical.

A Convenção estabelece que trabalhadores e empregadores, sem distinção

de qualquer natureza, terão o direito de estabelecer e participar de organizações de

sua própria escolha, sem prévia autorização, além de terem o direito de elaborar

seus estatutos e regulamentos, eleger os seus representantes em plena liberdade,

organizar sua administração e atividades e formular seus programas. Estabelece

ainda que o poder público deve se abster de qualquer intervenção susceptível de

limitar a liberdade de associação sindical ou impedir o seu exercício legal.

Dentre os seus dispositivos, são asseguradas a liberdade sindical coletiva

traduzida na faculdade de constituição, administração e atuação de sindicatos

conforme a escolha livre de grupos de empregadores ou trabalhadores, a liberdade

sindical individual que permite que cada trabalhador ou empresa se filie ao sindicato

18

que melhor lhe aprouver e, da mesma maneira, estabelece que não haverá óbice à

desfiliação ou mesmo contribuição compulsória destinada a membro não filiado

(SÜSSEKIND, 2005; NASCIMENTO, 2009).

Como será abordado mais adiante, mesmo a Constituição Federal de 1988

conserva o monopólio de representação sindical, com os sindicatos únicos por base

territorial. Desde antes da promulgação da constituição cidadã, já se faziam ecoar as

pressões de entidades sindicais tanto de trabalhadores quanto de empregados

contrários ao princípio da liberdade sindical inscrito na Convenção 87 da OIT

(RODRIGUES, 1991; CARVALHO NETO, 2001, CASTRO, 2001).

No nosso país, há diversas centrais sindicais e milhares de sindicatos, daí

conclui-se que o sistema legal não evita a pulverização dos sindicatos. Pode-se

observar mais unidade sindical em países que permitem a pluralidade – sendo

reflexo da livre união – do que no Brasil, com o sindicato único. A mesma legislação

que pretende unir os sindicatos os condena a viver separados (NASCIMENTO,

2009).

Já a Convenção 98, aprovada em 1948, na 32ª reunião da Conferência

Internacional do Trabalho em Genebra, entrou em vigor no plano internacional em

1951 e, no Brasil, foi aprovada pelo Congresso Nacional em 1952. Dispõe sobre o

direito de organização sindical e negociação coletiva. Essa Convenção protege os

trabalhadores contra atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego, a

organização de trabalhadores e empregadores contra ingerências uma da outra,

além de promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação

voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações

de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os

termos e condições de emprego.


Internacional do Trabalho em Genebra, dispõe nas partes IX e X sobre o direito de

sindicalização, liberdade sindical e negociação coletiva aplicável ao trabalho em

plantações (SÜSSEKIND, 2005).


Internacional do Trabalho em Genebra, trata da proteção e facilidades para os

representantes dos trabalhadores nas empresas. Tal Convenção dispõe que os

representantes dos trabalhadores na empresa deverão gozar de proteção eficaz

contra qualquer ato que os prejudique – inclusive demissão –, desde que as

19

atividades estejam respaldadas no estatuto da entidade sindical, em conformidade

com leis vigentes ou contratos coletivos ou outros acordos convencionais em vigor.


Internacional do Trabalho em Genebra, foi aprovada pelo Congresso Nacional em

1994 e dispõe sobre a organização de trabalhadores rurais. O documento se aplica

a todos os tipos de organizações de trabalhadores rurais, incluindo as organizações

não restritas a trabalhadores rurais, mas que os contemplem em sua estrutura e

ações.


Internacional do Trabalho em Genebra, é direcionada à sindicalização e negociação

coletiva do funcionário público. As regras dessa Convenção se dirigem a todos os

trabalhadores empregados pelo poder público, à medida que disposições mais

favoráveis em outras convenções internacionais do trabalho não são aplicáveis a

eles.

Por fim, a Convenção 154, aprovada em 1981, na 67ª reunião da Conferência

Internacional do Trabalho em Genebra, foi aprovada pelo Congresso Nacional em

1992 e trata da negociação coletiva trabalhista. Voltada para o fomento e promoção

da negociação coletiva, visa também a estabelecer regras e procedimentos para as

relações entre empregados e empregadores.

Além das convenções, a OIT possui uma série de recomendações em matéria

sindical e de negociação coletiva, visando a promover a solução pacífica de conflitos

na esfera laboral e a promoção do valor trabalho na sociedade. Para citar algumas

delas: n. 91 que dispõe sobre convenções coletivas de trabalho, n. 143 que dispõe

sobre proteção dos representantes dos trabalhadores nas empresas e n. 163 que

dispõe sobre o amplo direito de negociação e mecanismos de solução de conflitos

trabalhistas.

2.2 Evolução das relações de trabalho no Brasil

A realidade sindical brasileira sempre conviveu com um fator de desprestígio

à sua atuação. É que, no Brasil, ao contrário da experiência europeia, não se

observou um pacto social que enxergasse, nos sindicatos, sujeitos legítimos e com

credibilidade na relação capital trabalho. O conflito jamais foi visto como um

componente natural das relações de trabalho. O autoritarismo – fruto da herança

20

escravocrata nacional –, o elevado grau de informalidade, a alta concentração de

renda e, na maioria das vezes, altas taxas de desemprego foram fatores decisivos

para determinar a postura da sociedade brasileira. Nem mesmo o populismo da Era

Vargas foi capaz de propiciar uma distribuição de renda um pouco equânime

(CARVALHO NETO, 2009).

Pochmann aponta três especificidades que marcaram a evolução das

relações de trabalho no Brasil. A primeira delas versa sobre a longa transição da

sociedade agrária, que, no Brasil, durou mais de 400 anos (1500-1930), com uma

rápida passagem para a sociedade urbana; a sociedade urbano industrial durou

menos de 60 anos (1930-1980). Soma-se a esse fato que a transição para a

sociedade urbano industrial não se deu acompanhada de reformas no campo

tributário, agrário e social de maneira a conformar o modelo político jurídico à nova

formatação da sociedade.

Em segundo lugar, aponta o autor para a predominância no País de regimes

políticos antidemocráticos, marcados por governos autoritários e conservadores. O

mais agudo dos exemplos foi a tardia abolição da escravatura no Brasil. Outra

demonstração foi a regulamentação do trabalho assalariado que se deu somente em

1943. Por último, ilustra-se o quadro com uma Consolidação de Leis do Trabalho

que contemplava a minoria da população (inicialmente a CLT não contemplava em

sua cobertura os empregados rurais – maior parte da população trabalhadora

brasileira à época).

A terceira especificidade ressaltada por Pochmann (2011) trata da

singularidade da conformação das classes trabalhadoras durante o ciclo de

industrialização nacional (1930-1980). A migração do campo para as cidades,

apesar das precárias condições de vida no meio rural, não significou melhoria da

qualidade de vida das pessoas. Pelo contrário, observou-se o surgimento de um

grande excedente de mão de obra nas cidades, resultado principalmente da falta de

planejamento público para a transição agrária urbana da sociedade.

A construção do sistema de relações de trabalho nacional não foi fruto de

uma expressão social independente e espontânea. Muitos dos dispositivos e dos

costumes que balizam a relação capital x trabalho no País foram delineados do

Estado para o individuo, sempre com o objetivo de alijar, na fonte, o conflito social.

Em raros momentos da história da nação brasileira, observou-se a construção de

21

condições para regulamentação do mercado de trabalho em virtude da luta de

classes.

2.3 Evolução da legislação sindical brasileira

A legislação sindical brasileira tem origem no seio estatal não sendo fruto de

reivindicações da classe trabalhadora, ao contrário da experiência europeia.

A Constituição do Império de 1824 tratou de abolir as corporações de ofício.

Já a Constituição da República de 1891 previu a liberdade de associação, mas não

as garantias de exercício de tal direito.

O Decreto 979 de 1903 tratava da atuação sindical dos agrícolas. A legislação

tinha cunho mais econômico do que trabalhista, tendo em vista que objetivava o

intermédio de crédito aos associados. As primeiras leis que tratavam de matéria

sindical no Brasil se destinaram ao trabalhador rural, tendo em vista que este

predominava no Brasil em vez da indústria, como ocorreu na Europa. (BARROS,

2007).

A regulamentação da sindicalização dos trabalhadores urbanos veio com o

Decreto 1637 de 1907. Em 1931, o Decreto 19.770 consagrou a unicidade sindical e

a neutralidade sindical – prevendo que os sindicatos se ocupassem exclusivamente

de assunto atinente à categoria representada, sendo proibidos de se envolver com

questões políticas ou religiosas ou mesmo de se envolver com organismos

internacionais sem autorização prévia governamental.

Já a Constituição de 1934 tratou da pluralidade e autonomia dos sindicatos.

Além disso, instituiu a Justiça do Trabalho.

A Constituição de 1937 resgatou o modelo do sindicato único e instituiu a

contribuição sindical compulsória. Vale a pena a transcrição de parte do art. 139

dessa Constituição que marginalizou a greve e o lockout: A greve e o lockout são

declarados recursos antissociais nocivos ao trabalho e ao capital, e incompatíveis

com os superiores interesses da produção nacional.

É possível afirmar que a época denominada Estado Novo (1937 a 1945) foi

marcada pela intervenção estatal na vida sindical. Já na legislação que antecedeu a

CLT foram estabelecidos os mecanismos de controle que estruturam a vida sindical

no País como: a proibição de existência de mais de um sindicato por categoria; o

enquadramento estatal dos sindicatos conforme lista preestabelecida; a investidura

22

sindical pelo Ministério do Trabalho; a proibição de sindicalização no funcionalismo

público; proibição da greve; a estrutura piramidal de hierarquia sindical sem a

inclusão das centrais sindicais e a contribuição sindical compulsória. Tudo isso fruto

da vontade do Estado e não de lutas do movimento sindical (NASCIMENTO, 2009).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Decreto Lei n° 5452 de 1943 –

preocupou-se mais com os direitos individuais dos trabalhadores, e nos títulos V e VI

tratou da organização sindical e do contrato coletivo de trabalho, respectivamente

(com posteriores alterações pelo Decreto Lei n° 229 de 1967 e pela Constituição

Federal de 1988), criando limitações para viabilizar o controle do Estado contra a

atuação sindical reivindicatória em detrimento do interesse do poder público.

O Título VI da CLT, com as alterações promovidas em 1967, ganhou outro

nome: convenções coletivas de trabalho. Os reflexos do anterior contrato coletivo de

trabalho eram restritos às relações individuais de trabalho. Pela inteligência do

revogado artigo 611, era o convênio de caráter normativo, pelo qual dois ou mais

sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam

condições que regerão as relações individuais de trabalho e com extensão apenas

aos associados dos sindicatos (salvo decisão ministerial de extensão, desde que

houvesse interesse público).

Já, com a reforma, a convenção coletiva de trabalho passou a ter alcance

ampliado, sendo um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos

representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de

trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações

individuais de trabalho, regendo assim as relações de toda a categoria representada.

Além disso, criaram-se a partir de 1967, nos casos de insucesso do processo

negocial em primeira instância por recusa de sindicatos, as entidades de grau

superior, que poderiam assumir a negociação. Sendo possível, inclusive, também no

caso de recusa dos sindicatos, a celebração de acordos diretamente com os

empregados.

Outra alteração na regulamentação do processo negocial coletivo foi a

extinção da necessidade de ratificação do acordo ou convenção para que se desse

a sua aprovação. A antiga redação do parágrafo único do art. 611 afirmava que

sindicatos só poderiam celebrar contrato coletivo quando o fizessem por deliberação

de assembleia geral, dependendo a sua validade de ratificação, em outra

23

assembleia geral, por maioria de 2/3 dos associados ou, em segunda convocação,

por 2/3 dos presentes.

Outro aspecto importantíssimo dessa alteração foi a obrigatoriedade de que

fosse estabelecida a negociação coletiva. Pelo menos de acordo com a legislação,

nenhum dos entes coletivos contratantes trabalhistas poderiam se recusar a

negociar. Criando alternativas à continuidade do processo negocial mesmo nos

casos em que uma das partes se mostrasse inflexível (possibilidade de negociação

com entidades sindicais de grau superior, mediação no Ministério do Trabalho e, por

fim, a instauração de dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho).

Todavia, como será abordado mais à frente, as alterações legislativas não

foram capazes de estimular o aumento das negociações coletivas no sistema

brasileiro de relações de trabalho. Para esse intento, era necessário prover de

recursos também os sindicatos, de maneira a propiciar ambiente fértil à autonomia

privada coletiva.

A CLT promulgada em 1943, durante o regime autoritário, atingiu menos de

15% dos trabalhadores brasileiros, tendo em vista que ela contemplava os

trabalhadores assalariados urbanos e a maior parte da classe trabalhadora nacional

se situava no campo (POCHMANN, 2011). “O ardil da regulamentação das relações

de trabalho reside no fato de que, ao serem promulgadas, deixam um campo aberto

para a deflagração de outros movimentos com o objetivo de garantir sua aplicação”

(BLASS, 1999, p.38).

A Constituição de 1946 traz de volta a liberdade de associativismo

profissional. Prevê a prerrogativa dos sindicatos de representação dos empregados

na celebração de convenções coletivas, reconhece o direito de greve

(regulamentado por lei).

Em 1967, promulga-se uma nova Constituição, instituída a partir do regime

militar. Essa Constituição manteve a liberdade de associação profissional, a

contribuição compulsória e o direito de greve. Este último regulamentado pela Lei

4.330 de 1964 com uma série de limitações.

2.4 A Era Vargas

As relações de trabalho no Brasil sempre foram marcadas por um estreito

vinculo entre políticas de desenvolvimento e controle estatal da regulação do

24

mercado de trabalho. O controle administrativo, forte e centralizador, incorporou os

conflitos de classe ao aparelho estatal, definindo um mínimo de condições previsto

na legislação, abraçando, no seio do Estado, a organização sindical e os

mecanismos de efetivação da negociação coletiva. O processo de consolidação das

relações de trabalho no Brasil teve como regente centralizador o Estado desde a Era

Vargas, com parcos períodos de exceção (CARDOSO, 2002).

Vargas estruturou seu modelo desenvolvimentista sob a égide da paz social

entre capital e trabalho. No que tange às questões trabalhistas, alicerçou esse

modelo a partir de dois pilares regulatórios: aperfeiçoamento da legislação

trabalhista e regulação detalhada da vida associativa dos trabalhadores, atrelando-a

à burocracia estatal.

Nessa fase da sociedade brasileira, o Estado intervinha de forma direta na

organização da sociedade e em diversos setores da economia. A autonomia para

solução dos conflitos silenciados na sociedade foi transferida para a máquina

estatal, dando tônus público ao conflito de interesse privado.

Na década de 1930 e início da década de 1940, sob modelo de inspiração

francês e inglês, foram regulamentados vários aspectos das condições de labor no

País. Pode-se citar a jornada de 48 horas semanais, mecanismos de estabilidade no

emprego, regras para o trabalho insalubre, da mulher e da gestante. Legislação

avançada, porém anacrônica para um país majoritariamente dependente do trabalho

agropecuário, antecedente à massificação do trabalho assalariado (CARDOSO,

2002; POCHMANN, 2011).

Especialmente sobre o controle do associativismo operário da época, Vargas

se espelhou na Carta Del Lavoro do fascismo italiano para dar vida à estrutura

corporativista de cooptação sindical pelo aparelho estatal (CARDOSO, 2002).

Assim, o modelo desenhado e legislado tinha como finalidade conter

eventuais conflitos oriundos da aceleração do parque industrial nacional. Uma

legislação avançada e ineficaz na realidade empresarial e social brasileira.

Os contornos desse controle se definiram pelas seguintes características:

inexistência de autonomia na criação dos sindicatos marcada pela necessidade de

reconhecimento pelo Ministério do Trabalho de sua regularidade – o enquadramento

sindical das categorias profissionais e econômicas (com a exigência de uma carta de

reconhecimento sindical por parte do Estado, conhecida por investidura sindical);

definição pelo Estado de um estatuto único para regulamentação da vida sindical; a

25

proibição de criação de mais de um sindicato para a mesma categoria – sindicato

único; restrição beirando a proibição de movimentos grevistas; a definição da

estrutura hierárquica sindical com federações e confederações; além da proibição de

estruturas paralelas (hoje as centrais sindicais) a essa pirâmide e, finalmente, a

compulsoriedade do sistema de financiamento sindical (com rateio definido pelo

Estado), sendo os trabalhadores impelidos a financiar a estrutura sindical, ou seja, o

sindicato reconhecido pelo poder público recebia financiamento dos trabalhadores

independentemente da vontade deles ou de sua capacidade de mobilização, “as

funções dos sindicatos eram semipúblicas” (NASCIMENTO, 2009, p. 127).

Estruturava-se assim a organização sindical dirigida pelo Estado.

Sob a ótica populista, a unicidade sindical seria o mecanismo capaz de

aglutinar os trabalhadores e impedir a fragmentação em inúmeros e pouco

expressivos sindicatos. A compulsoriedade da contribuição sindical se justificaria

pela ausência de consciência de classe dos trabalhadores, incapazes de

voluntariamente financiar a associação que os representa (BOITO JR, 2011b).

Na mesma linha, a data base – momento único em que poderia haver

negociação coletiva – era definida pelo Estado. Vale ressaltar que, ao determinar a

data base, o Ministério do Trabalho cuidava para que não houvesse coincidência

entre as datas de negociações coletivas das categorias de maior vulto, de modo a

prevenir a coalizão entre categorias (CARDOSO, 2002).

Com o fim do Estado Novo e o interregno democrático daí advindo (1946-

1964) houve uma atuação política do movimento associativo dos trabalhadores, fruto

da associação a partidos políticos. Os sindicatos se dispuseram a disputar seu

espaço na estrutura política de poder no Estado, sem, entretanto, se desvincular da

dependência perante o mesmo poder público, dependência esta embasada na

legislação corporativista ainda da era Vargas. A ação nesse período é mais voltada

à negociação política para alteração da legislação, e não para a negociação coletiva

(CARDOSO, 2002).

Apesar do sistema de regulação da vida sindical ter sido mantido, o conflito

trabalhista esteve presente de maneira considerável e o sindicato passou a ter voz

ativa no cenário político nacional. Todavia, trata-se de uma atuação distante das

bases, sem penetração no interior das empresas.

26

A partir de 1964, com a ditadura militar, as greves deixaram de acontecer e o

movimento sindical foi relegado à clandestinidade pelo Ato Institucional n° 5. Aos

sindicatos, restou a atuação assistencialista por alguns anos.

2.5 O Novo sindicalismo

Ao contrário do que foi percebido na maioria das nações desenvolvidas, nas

quais o sindicalismo viveu um duro período durante a última parte da década de

1970 e durante a década de 1980, no Brasil vivenciou-se um ressurgimento vigoroso

da voz dos trabalhadores por meio da atuação sindical. Nesse período, os

trabalhadores levantam do chão de fábrica para iniciar o sindicalismo cidadão no

Brasil (CARVALHO NETO, 1999).

Definido como “um conjunto de experiências de luta bastante diversificado

que emerge, na sociedade brasileira, com as jornadas heroicas dos metalúrgicos

paulistas no final dos anos 70” (BLASS, 1999, p.34). O movimento operário se

efetivou por meio de inúmeros protestos e manifestações por todo o País, mas,

principalmente, nas cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, ao longo do final dos

anos 1970 e da década de 1980.

O novo sindicalismo exsurge das experiências do sindicato dos metalúrgicos

de São Bernardo do Campo, que passou a buscar alternativas para a expressão da

classe trabalhadora estabelecendo um novo padrão para a ação sindical, após mais

de uma década de repressão militar. No decorrer da década de 1980, o movimento

se ampliou para outras categorias, além dos metalúrgicos, e para outras regiões,

além do ABC paulista (SANTANA, 2002).

Foi concebido a partir da ideia de ruptura com as práticas sindicais

vivenciadas até então, se opondo à unicidade sindical, à intervenção estatal na vida

associativa dos trabalhadores e à contribuição sindical compulsória.

O novo modelo tinha ligação com dois partidos políticos: o Partido Trabalhista

Brasileiro (PTB) e o Partido Comunista Brasileiro (PCB). A ideia de que movimento

poderia pôr fim ao autoritarismo, contribuiu para a politização do sindicalismo

(RODRIGUES, 1991; SANTANA, 1999b; CARDOSO, 2003).

O novo sindicalismo propunha uma negação às práticas sindicais vivenciadas

antes do golpe militar de 1964, um rompimento com aquele modelo denominado por

‘velho sindicalismo’ de caráter populista, com o distanciamento da classe

27

trabalhadora e com a falta de reivindicação por parte dos sindicatos em prol dos

trabalhadores.

A feição dos sindicatos antes do final da década de 1970 distinguia-se pelo

corporativismo, de cúpula, sem bases, um organismo sujeito aos interesses do

Estado, que atuava sempre de acordo com as regras impostas pelo poder público.

Os Governos Militares não se ocuparam muito com alterações na legislação, de

modo a efetivar o controle sobre os sindicatos, a legislação do Estado Novo já

atendia à proibição de deflagração de movimentos reivindicatórios dos

trabalhadores, considerados à época do regime militar como contraditórios à

segurança militar (NASCIMENTO, 2009).

Os acontecimentos decorrentes a partir de 1978, com as grandes greves e

manifestações populares, se destacaram no cenário político nacional. A afirmação

crítica dos trabalhadores e da sociedade de maneira mais ampla – diante das

condições econômicas vivenciadas naquele período – deixou clara a intenção dessa

classe de se inserir nas discussões que determinavam os rumos políticos da nação.

A sociedade intentava exercitar seus direitos democráticos, depois de um longo

período de autoritarismo militar. Os trabalhadores estavam em busca da redefinição

de sua identidade coletiva e de espaço de intervenção na esfera pública, traduzindo

esses anseios na defesa de melhores condições de trabalho (RODRIGUES, 1999).

Para Santana:

Submergido após o duro impacto promovido pelo golpe militar de 1964, que lhe havia deixado pouco ou quase nenhum espaço de manobra, senão aqueles do silencioso trabalho no interior fabril e pontuais tentativas mais visíveis de contestação, o sindicalismo de corte progressista reemergia cobrando a ampliação dos espaços para a representação dos interesses da classe trabalhadora. No cenário político mais amplo, a reemergência do movimento dos trabalhadores acabou estremecendo os arranjos políticos da transição para o regime democrático que iam sendo pensados sem eles (1999, p.134).

O novo sindicalismo tinha consigo um conjunto de estratégias para a atuação

sindical, incluindo a politização e organização dos trabalhadores nas empresas, com

o intuito de conquistar melhores condições econômicas e sociais para a classe

trabalhadora, efetivando-se, por vezes, via confronto direto, por outras, pela

interlocução política com empregadores e poder público, de modo a garantir

mecanismos de controle e fiscalização para a efetividade dos acordos e convenções

coletivas celebrados (BLASS, 1999).

28

Para alcançar esse intento, os sindicatos buscavam lacunas legislativas no

tão opressor e restritivo direito coletivo da época, de modo a legitimar suas ações.

Um traço marcante do novo sindicalismo é a organização dos trabalhadores

no chão de fábrica, no interior das empresas, o que garantiu ao movimento uma face

democrática, considerando a aproximação com os trabalhadores, se tornando

presente no cotidiano do universo laborativo. Essa aproximação possibilitou o

reconhecimento pelos trabalhadores dos sindicatos como legítimos interlocutores

com empregadores e Estado. “A organização pela base seria a pedra de toque desta

nova proposta” (SANTANA, 1999, p.144). O novo sindicalismo tinha um padrão de

ação mais preocupado com as relações laborais no local de trabalho e com a sua

organização a partir das empresas (CARDOSO, 2002).

A opinião pública passou a acreditar na atuação sindical, com altos índices de

favorabilidade durante o novo sindicalismo, elegendo os sindicatos à condição de

uma das instituições mais confiáveis do País (CARDOSO, 2003).

A organização efetiva nos locais de trabalho, observada principalmente na

indústria automobilística do ABC paulista1, possibilitou a presença real dos

sindicatos no ambiente de trabalho por meio das comissões de fábrica, isso tornou a

atuação sindical mais aderente à negociação direta com empregadores no local de

trabalho, com acordos coletivos disciplinando de fato as relações de trabalho no

interior das empresas (RODRIGUES, 1999).

Entretanto, salvo algumas outras exceções, as comissões de fábrica

praticadas no ABC ficaram adstritas a essa localidade, sendo uma experiência

bastante pontual. O novo sindicalismo não foi capaz de se inserir de forma sistêmica

e consolidada no interior das fábricas (SANTANA, 2002).

Esse contexto deu origem ao surgimento de organismos sindicais paralelos à

estrutura verticalizada, o que hoje se conhece como as centrais sindicais. Nasceram,

naquele período, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e a Coordenação Geral

da Classe Trabalhadora (CONCLAT), que posteriormente viria a ser chamada de

Central Geral dos Trabalhadores (CGT).

Alguns autores demonstram que, mesmo tendo os trabalhadores ampliado

sua participação na sociedade, apesar da democracia tardia e do senso de

1 A região do Grande ABC paulista (que posteriormente veio a ser chamada de ABCD, com a integração da cidade de Diadema) é uma região industrial do Estado de São Paulo. A sigla tem origem em três cidades que compõem a região: Santo André (A), São Bernardo do Campo (B) e São Caetano do Sul (C).

29

cidadania ainda não completamente consolidado, a persistência de algumas práticas

sindicais caracterizadas pela estrutura sindical verticalizada, pela forma de custeio

compulsória do sindicalismo nacional, demonstra a continuidade do ‘velho

sindicalismo’ na sociedade brasileira adaptado ao novo cenário de relações de

trabalho nacional (BLASS, 1999; SANTANA, 1999). Nas palavras de Blass:

O direito de greve, a ação direta combinada às negociações, a regulamentação de direitos sociais, melhoria nas condições salariais e de trabalho, entre outros aspectos, consistem em velhas temáticas em torno das quais se debatem há anos, as lideranças e os trabalhadores(as) brasileiros. O fato do movimento operário e sindical apresentar maior visibilidade pública, em determinados momentos, não significa que seja portador de práticas inovadoras, pois o novo pode recriar o velho, sob outras condições históricas. [...] A persistência de certas práticas sindicais, apesar das descontinuidades que pontuam a trajetória de lutas operárias e sindicais na sociedade brasileira, predomina sobre as rupturas. Os principais protagonistas do chamado novo sindicalismo, ou seja, dirigentes, militantes sindicais e trabalhadores(as), reinventam e recriam formas de organização e de mobilização operária e sindical, sem destruir as que lhes antecederam (1999, p.36-37).

Pôde-se identificar a existência da organização sindical dentro dos locais de

trabalho mesmo na vivência do ‘velho sindicalismo’. A crítica ao modelo sindical

observado antes do novo sindicalismo usualmente desconsidera a complexidade da

atuação dos sindicatos naquela conjuntura, reduzindo os esforços de efetivação da

representação dos trabalhadores no período (SANTANA, 1999).

Fato é que, mesmo com os avanços obtidos, as práticas observadas no novo

sindicalismo não foram capazes de promover alterações em alguns aspectos da vida

sindical. A estrutura vertical se manteve inalterada, pelo menos sob a égide da

legislação (as centrais sindicais somente passaram a integrar formalmente essa

estrutura recentemente).

Além disso, a organização no local de trabalho não é uma prática comum

vivenciada no sistema de relações de trabalho brasileiro. A contribuição compulsória

ainda é uma realidade na forma de custeio da representação dos trabalhadores

(atualmente até mesmo as centrais sindicais recebem parte desse recurso).

Outra permanência observada foi a exigência legal do sindicato único.

Manteve-se o monopólio de representação, conservando a oposição à Convenção

87 da OIT. A unicidade sindical aliada ao imposto sindical possibilita a perpetuação

da existência de sindicatos sem representatividade, os chamados sindicatos de

30

carimbo (CARVALHO NETO, 1999). Soma-se a isso, o fato de que o sindicato

permanece preso ao ramo de atividade patronal, formalmente ainda não pode se

abrir para os desempregados, informais, estagiários, autônomos. Permanece assim,

o sindicalismo dos empregados (VIANA, 2005).

Por fim, a atuação mais radical cedeu espaço para uma intervenção mais

negociada. Vale lembrar que condicionantes econômicas, de estruturação do

ambiente e de gestão do trabalho e políticas acabaram por arrefecer o movimento

do novo sindicalismo.

Todavia, é de suma importância ressaltar que o desatrelamento dos

sindicatos ao Estado e um pouco mais de autonomia pela desnecessidade da

investidura sindical, juntamente com todas as manifestações sociais observadas

com o surgimento do novo sindicalismo impulsionaram uma atuação mais eficaz dos

sindicatos, com consequente aumento da sindicalização no período (ANTUNES,

2002; CARVALHO NETO, 2009).

2.6 Da Era Vargas ao novo sindicalismo: situando a negociação coletiva

O contexto histórico das relações de trabalho no Brasil demonstra o

destaque para os interesses dos empresários ou do desenvolvimento econômico

nacional, tendo como regente de pulso firme e intervencionista o Estado. Nesse

universo, os trabalhadores se habituaram a receber, sem grandes conflitos, as

benesses que o governo entendia por bem conceder de modo a pacificar a

sociedade e viabilizar o crescimento da economia brasileira, sem interferência de

conflitos de classe. Na esteira populista e ditatorial de outrora, como filhos de pais

opressores, os trabalhadores foram disciplinados a cumprir o seu papel no processo

produtivo e receber em troca aquilo que fora estabelecido do topo para baixo

(MESSEDER FILHO, 2004).

Desde a Era Vargas, a teoria desenvolvimentista se embasava, em linhas

gerais, com o gerenciamento do Estado na economia, no financiamento e subsídio

público para a indústria, investimento em infraestrutura e proteção à produção

nacional frente aos produtos estrangeiros. Tudo isso condicionado ao controle de

movimentos reivindicatórios por parte da classe trabalhadora.

Com a esperança de um mercado como mecanismo de inclusão, o

crescimento econômico da década de 1950 gerava a expectativa de aumento do

31

emprego formal. Contudo, o crescimento da população economicamente ativa se

dava acima do aumento do número de postos de trabalho no mercado formal. O

grande excedente de mão de obra formado, a falta de representatividade da

população desempregada ou informalmente empregada e a estrutura sindical

corporativa resultavam na defesa por parte dos sindicatos da preservação do

cenário social de exclusão, com o objetivo de manter intactos os benefícios

trabalhistas aplicáveis aos trabalhadores formais (LOBO, 2010). Observa-se assim,

que não é de hoje, a falta de solidariedade entre os trabalhadores.

Com o golpe militar, depois de 1964, vieram as políticas de contenção

salarial, relegando a um segundo plano as reivindicações das categorias. Isso se

tornava possível pelo arranjo assistencialista aliado ao financiamento compulsório da

estrutura sindical que, em larga medida, os atrelava às diretrizes estatais. A

estruturação da política econômica do regime militar se dava a partir de uma política

anti-inflacionária que impunha severas consequências aos trabalhadores, além de

arrochos salariais, com imposição de regras rígidas quanto à possibilidade de

reajuste.

No início do regime ditatorial, as regras para contenção dos reajustes não

ocorreram com a força pretendida pelo Estado e vieram acompanhadas de

resistência. Assim, a liberdade para estipulação de reajustes resultante da via

negocial foi suprimida e se estabeleceu fórmula de reajustamento dos salários com

cominação de penalidade para seu descumprimento (um exemplo foi a Lei 4.725/65,

outro foi o Decreto-lei 229/67 que reformou a CLT). Nas palavras de Boito Jr., a

proposta de livre-negociação verificou-se uma quimera sob a ditadura: esta não

admitia nenhum tipo de sindicalismo (2011a). Como resultado, houve forte redução

dos salários. Entre 1964 e 1970, o poder de compra do salário mínimo foi reduzido a

um quarto (SILVA, 2008).

A autonomia dos entes contratantes coletivos, mesmo com as mudanças do

processo de negociação em 1967, não se efetivou, a uma porque a política

econômica da época a restringia e limitava ganhos salariais, a duas devido à falta de

efetividade de atuação dos sindicatos, extremamente subordinados aos interesses

32

estatais. Os artigos 623 e 624 da CLT2 passaram a ser usados sem que houvesse

ameaça à sustentabilidade das políticas econômicas adotadas (SILVA, 2008).

À época, diante do complexo e contraditório contexto, via de regra, a

atuação sindical se dava mais por meio do apoio assistencial à categoria, como

clubes recreativos, planos de assistência médica e afins. Questões como a

universalização dos direitos sociais e o embate ao sindicalismo atrelado ao Estado

não integraram a agenda sindical do período (LOBO, 2010).

O modelo implicava um duplo processo de ajuste: o movimento sindical se

adaptava à legislação e ao cenário político vigente, alguns sindicatos para

sobreviver, outros por comungarem da ideologia da época. Em contrapartida, o

Estado promovia alterações na legislação de modo a aumentar o controle sobre as

organizações sindicais para conter os avanços nas relações de trabalho e ceifar

questionamentos políticos e ideológicos (HAZAN, 2004).

O milagre econômico brasileiro se dava também por causa do baixo custo

de mão de obra, garantido pelo arrocho salarial e pela exploração dos trabalhadores.

O crescimento acelerado foi resultado do controle do gasto público do passado e do

endividamento externo da nação, o que sacrificava o padrão de vida da população.

Como menciona Paoli (1994), embora o processo negocial coletivo devesse

ocupar espaço central na seara da pacificação de conflitos trabalhistas, na

sociedade brasileira as regras institucionais não privilegiaram o diálogo entre capital

e trabalho, tornando a negociação coletiva como uma mera formalidade legal. A

formulação contratual não se dava, pois as transações recíprocas não estavam

presentes. Havia sim, um embate de posições divergentes, sem efetiva democracia

da negociação.

2 Art. 623. Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a nulidade será declarada, de ofício ou mediante representação, pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social, ou pela Justiça do Trabalho em processo submetido ao seu julgamento. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). (BRASIL, 2011a). Art. 624. A vigência de cláusula de aumento ou reajuste salarial, que implique elevação de tarifas ou de preços sujeitos à fixação por autoridade pública ou repartição governamental, dependerá de prévia audiência dessa autoridade ou repartição e sua expressa declaração no tocante à possibilidade de elevação da tarifa ou do preço e quanto ao valor dessa elevação. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967). (BRASIL, 2011a).

33

Em 1965, ocorrem duas grandes greves em Contagem e Osasco que

marcaram o fim da docilidade e aceitação dos trabalhadores diante do cenário

político-social da nação. A partir de então, é possível observar, na segunda metade

da década de 1960, campanhas reivindicativas, que fogem ao controle do poder

público, questionando a política salarial e o controle da organização sindical, por

meio de inúmeras greves (MESSEDER FILHO, 2004). Dessa forma, o sindicalismo

contribuiu para a crise da ditadura militar no Brasil e, com a politização dos

sindicatos, deu origem ainda a uma nova esquerda no Brasil (BOITO JR, 2011a).

Ao longo das décadas de 1970 e 1980, em virtude da perda da capacidade

de compra dos salários devido aos altos índices inflacionários, os movimentos que

pleiteavam melhores padrões salariais e de vida se tornam mais intensos e, apesar

de não terem alcançado os reajustes salariais pretendidos, estabeleceram a

afirmação sindical como ator presente na pactuação coletiva das condições das

relações de trabalho no Brasil. A negociação, mesmo que pressionada pela via da

greve, passou a se espraiar para vários setores além do referencial dos metalúrgicos

do ABC paulista. Nesse período, o novo movimento sindical primava pela construção

de um sistema de relações de trabalho alicerçado na autonomia privada coletiva,

bem como, na liberdade de organização sindical.

Assim, a maior participação dos trabalhadores, no cenário de relações de

trabalho da sociedade, muito em função do movimento do novo sindicalismo, teve

reflexos na ampliação temática de acordos e convenções, frutos da negociação

coletiva, em uma tentativa de dar força a esse instrumento de pacificação de

conflitos na esfera trabalhista (SILVA, 2008).

2.7 A Constituição Federal de 1988 – avanço e manutenção

Serão abordadas – de maneira bem sucinta – as novas garantias ao Direito

Coletivo do Trabalho e os traços corporativistas do passado, previstos na

Constituição de 1988. Em outros capítulos serão abordados mais detalhadamente

como os avanços e manutenções, preconizadas na Carta Constitucional vigente,

contribuem ou desestimulam o processo negocial coletivo. A Constituição Federal de

1988 assegura a liberdade de associação (art. 5°, XVII) e prevê especificamente a

liberdade de associação profissional ou sindical.

34

Um marco da Constituição foi o direito de associação do servidor público (art.

37, VI), revogando o artigo 566 da CLT que proibia a sua sindicalização.

A valorização do processo negocial coletivo foi um propósito claro identificado

na carta constitucional. Foi mais do que um reconhecimento formal da validade

jurídica do processo negocial coletivo, a Carta de Direitos de 1988 contemplou no

ordenamento jurídico o resultado de acordos e convenções coletivas por meio da

autonomia privada coletiva, tornando obrigatória a participação sindical nesse

processo.

Com a previsão expressa no artigo 7°– IV (irredutibilidade salarial salvo

acordo ou convenção coletiva); XII (compensação de jornada extraordinária ou

redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva); XIV (necessidade de

negociação coletiva de trabalho para turno ininterrupto de revezamento com jornada

diferente de seis horas) – o texto constitucional reforça a importância da negociação

coletiva no sistema de relações de trabalho brasileiro.

Com o advento da Emenda Constitucional n° 45 (art. 114, § 2° da

Constituição Federal de 1988 – CF/88) foi reforçado ainda mais o propósito negocial,

seja por meio da necessidade de concordância de ambas as partes para instauração

do dissídio coletivo de natureza econômica, seja por meio da manutenção das

cláusulas convencionadas anteriormente, propondo vigor às negociações.

Outro elemento digno de nota do texto constitucional foi a proibição de

interferência do poder público na organização sindical (art. 8°, I), estabelecendo,

entretanto, a possibilidade de exigência legal do registro sindical em órgão

competente.

Ao contrário do que se esperava, a extinção da necessidade de

enquadramento sindical perante o Ministério do Trabalho teve como resultado o

aumento da pulverização sindical brasileira. Essa consequência é fruto do

anacronismo do texto constitucional contraditório que eliminou a interferência do

Estado na vida sindical, mas manteve a unicidade obrigatória (CASTRO, 2001).

Sobre a questão da unicidade, a Constituição Federal de 1988 veda em seu artigo

8°, II, a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,

representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial,

que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo

ser inferior à área de um Município; revogando então o artigo 517 da CLT que

permitia o sindicato distrital.

35

Com tal dispositivo, é reproduzido o conceito de sindicato único insculpido na

carta constitucional brasileira de 1937. A unicidade sindical confronta a expressiva

representação da categoria ou profissão, da qual tanto depende o êxito da

negociação coletiva. O preceito constitucional da forma como está insculpido

contribui em larga medida para que, dentre os 18 mil sindicatos brasileiros, a grande

maioria seja inexpressiva ou sindicatos de carimbo (SUSSEKIND, 2008).

A Constituição de 1988, ainda em seu artigo 8°, III, assegura aos sindicatos a

defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em

questões judiciais ou administrativas.

A Constituição tratou, também, no art. 8, IV, da contribuição confederativa,

descontada em folha de pagamento destinada ao custeio do sistema confederativo

da representação sindical, independentemente da contribuição compulsória

mencionada anteriormente. No inciso V do artigo 8°, a CF/88 preconiza que ninguém

será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato, bem como, revoga os

artigos 544 e 546 da CLT, que concediam algumas preferências aos sindicalizados.

O inciso VII estabelece o direito a votar e ser votado nas organizações

sindicais dos aposentados filiados, ao contrário do art. 540 da CLT que vedava, aos

aposentados, o exercício de cargo de administração dos sindicatos.

O inciso VIII deu tônus constitucional ao artigo 543 da CLT, impedindo a

dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de

direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após

o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Todas as disposições do artigo 8° são aplicáveis à organização de sindicatos

rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

O art. 9º da CF/88 assegura o direito de greve, estabelecendo que lei irá

definir os serviços ou atividades essenciais, dispor sobre o atendimento das

necessidades inadiáveis da comunidade e estabelecer penas para os casos de

abuso do direito. A Lei 7.783 de 1989 disciplinou o direito de greve, restringindo o

direito e, em alguns casos, impedindo sua realização. Assim, apesar do

reconhecimento irrestrito do direito de greve nos termos do artigo 9° da Constituição,

seu exercício restou dificultado pela regulamentação disposta na Lei 7783.

O art. 10 da CF/88 assegura a participação dos trabalhadores e

empregadores nos colegiados dos órgãos públicos, em que seus interesses

profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

36

O art. 11 assegura a eleição de um representante dos empregados nas

empresas com mais de duzentos empregados, com a finalidade exclusiva de

promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Não se trata aqui de

dirigente sindical e nem de representação de interesses da categoria, e, sim, de um

agente de promoção do entendimento direto empregado versus empregador. Vale

ressaltar que a estabilidade provisória, prevista para o dirigente sindical, não se

aplica ao representante dos trabalhadores eleito em empresas com mais de 200

empregados, conforme previsto no artigo 11 da CF, diante do silêncio da carta de

1988 sobre a garantia de emprego desses representantes.

O inciso VI torna obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações

coletivas de trabalho. Aliás, a valorização das negociações coletivas está prevista no

artigo 7° – IV (irredutibilidade salarial salvo acordo ou convenção coletiva); XII

(compensação de jornada extraordinária ou redução de jornada mediante acordo ou

convenção coletiva); XIV (necessidade de negociação coletiva de trabalho para

turno ininterrupto de revezamento com jornada diferente de seis horas).

A Emenda Constitucional n° 45 (art. 114, §2° da CF/88) que trouxe força ao

propósito negocial, seja por meio na necessidade de concordância de ambas as

partes para instauração do dissídio de natureza econômica, seja por meio da

manutenção das cláusulas convencionadas anteriormente, propôs vigor à

negociação à medida que a concebe como instrumento obrigatório da composição

de conflitos coletivos de trabalho, com necessária interveniência dos sindicatos

representantes dos obreiros.

Diante de tamanho respaldo jurídico, é possível notar que as entidades

sindicais, como pessoas jurídicas de direito privado, são as maiores destinatárias

das garantias constitucionais. Percebe-se assim, a valorização do trabalho na carta

constitucional, levando-se em conta que é o sindicato o principal agente de proteção

dos direitos trabalhistas (MEIRELES, 2008).

As inúmeras greves e o processo de luta adotado no período denominado de

Novo Sindicalismo contribuíram para a construção da Carta Constitucional de 1988,

com a garantia contra a dispensa arbitrária e o principio da liberdade e autonomia

sindical. O entrave da efetividade de tais direitos, apesar da previsão constitucional,

passa pela discussão das normas programáticas, por mecanismos de contenção da

fruição desses direitos previstos na própria constituição – unicidade e contribuição

37

compulsória, como exemplo, além das escolhas do Poder Público, como a não

ratificação da Convenção 158 e a garantia de emprego.

Apesar dos avanços, a organização sindical brasileira ainda se mantém

corporativista, à medida que é custeada de maneira compulsória. A essa forma de

custeio estabelecida pelo Estado, soma-se o não exercício pleno da liberdade

sindical, em virtude da proibição de mais de uma organização de uma mesma

categoria na mesma base territorial. Os princípios da autonomia e liberdade foram

adotados pela Constituição com restrições, impedindo sua efetivação.

Além disso, a Constituição Federal de 1988 manteve o Poder Normativo da

Justiça do Trabalho, de acordo com o art. 114, e, apesar do reconhecimento do

direito de greve pela Constituição, seu exercício restou dificultado pela

regulamentação disposta na Lei 7783 de 1989.

Não obstante os avanços previstos na Constituição de 1988, a interpretação

dada pelos Tribunais foi de que os direitos ali previstos careciam de regulamentação

infraconstitucional, como se fosse necessária uma interpretação da Carta

Constitucional à luz da CLT, e não o contrário. Ocorreu que os operadores,

intérpretes e legisladores mantiveram o ranço corporativista ao se posicionar acerca

dos avanços constitucionais, seja pelo despreparo para tais avanços, pelo

compromisso com o ideário liberal ou ainda pelo saudosismo com o modelo anterior

(HAZAN, 2004). Todavia, o texto constitucional permanece, cabendo, aos juristas

contemporâneos, promover uma interpretação sistêmica dos avanços consagrados

em 1988.

2.8 Síntese

O modelo de relações de trabalho adotado no Brasil foi fortemente

influenciado pela democracia tardia e pelo esparso e pontual envolvimento da

sociedade na luta por melhores condições de trabalho.

O atrelamento ao Estado pelo sindicalismo nacional postergou a efetividade

de atuação desse movimento por muitos anos. Além disso, o sistema de

financiamento compulsório da estrutura sindical, aliada à unicidade sindical

presentes ainda hoje, são responsáveis pela existência de sindicatos pouco

expressivos.

38

Como a força da negociação coletiva está intimamente ligada ao poder de

barganha do movimento sindical, a autonomia privada coletiva no Brasil não foi

exercida de maneira livre e espontânea.

As escolhas políticas nacionais também contribuíram em larga medida para o

enfraquecimento do processo negocial autônomo. Pode-se perceber isso nos planos

de contenção salarial, na falta de um pacto social que reconhecesse os sindicatos

como legítimos interlocutores dos trabalhadores, e pela não ratificação de

importantes convenções da OIT em prol de sindicatos fortes e negociação bem-

estruturada.

Mesmo o novo sindicalismo, apesar de ter estimulado a implementação de

uma série de mudanças no sistema de relações de trabalho no Brasil, como o

desatrelamento dos sindicatos perante o Estado, não foi capaz de concretizar a

liberdade associativa trabalhista no nosso sistema jurídico.

A própria Constituição Federal de 1988 trouxe consigo vários avanços

democráticos para modernizar a negociação coletiva e a autonomia sindical.

Entretanto, manteve em seu texto marcas corporativistas de outrora.

Assim, institucionalmente mesmo com as mudanças conjunturais observadas

ao longo da história nacional, as relações de trabalho no Brasil têm muito de

permanência, embora também muito se tenha feito no sentido de proporcionar

mudanças.

39

3 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO CENÁRIO JUSTRABALHISTA

CONTEMPORÂNEO BRASILEIRO

A negociação coletiva vem retomando cada vez mais espaço no cenário das

relações de trabalho no Brasil, muito por causa de fatores como o desenvolvimento

econômico e o aquecimento do mercado de trabalho que daí advém. Nesse mesmo

cenário, se discute a todo o momento a flexibilização das normas trabalhistas e a

eleição das normas resultantes da negociação coletiva a um patamar superior aos

direitos trabalhistas previstos em lei.

Fato é que, apesar de o ordenamento jurídico pátrio fixar reconhecimento e

incentivos ao processo negocial coletivo autônomo, de maneira geral, não se

observam grandes avanços nas condições e benefícios do mundo do trabalho. Ao

contrario, é possível perceber formas de contratação laborais mais flexíveis e

precárias (trabalho temporário, em tempo parcial, terceirizado).

A tão alardeada reforma sindical não se concretizou como concebida e, pelo

menos no curto e médio prazo, a organização sindical brasileira estará baseada na

unicidade e contribuição compulsória. O enfraquecimento do movimento de reforma

sindical – que em tese fortaleceria sindicatos que poderiam efetivamente representar

os trabalhadores –, prejudica a identidade e reconhecimento do trabalhador perante

seu representante, contribuindo para a realidade de baixos índices de sindicalização.

Historicamente a organização dos trabalhadores acaba sendo mais bem-

sucedida durante períodos em que a economia e o mercado de trabalho estão em

expansão, quando os trabalhadores conseguem efetivar ganhos por meio do

processo negocial, de forma a avançar no patamar de direitos previsto na legislação.

Por seu turno, o medo e a competição entre trabalhadores, em um mercado

de trabalho com altos níveis de desemprego que traz à tona o repertório da

flexibilização, demandam táticas de treinamento e educação, da mesma forma que o

desenvolvimento de lideranças. A educação ajuda a abrir as portas dos sindicatos

para a nova força de trabalho, ou pelo menos neutralizar pensamento retrógrado

sobre a atuação sindical entre os trabalhadores. Desenvolvimento da liderança ajuda

a assegurar que os trabalhadores procurem os sindicatos, com a segurança,

solidariedade e visão de união, essencial ao movimento sindical (NEEDLEMAN,

1998).

40

Todavia, é essencial ressaltar que a valorização da negociação coletiva não

se dá apenas na esfera jurídica. Como fenômeno social que é, passa pela valoração

histórica de sua relevância do cenário de relações de trabalho nacional; leva em

conta as escolhas políticas que envolvem a regulação dessas relações, o incentivo e

proteção à autonomia privada e o respeito às instituições – principalmente nesse

ponto, os sindicatos – dentro da organização da sociedade.

As mudanças flexibilizatórias da legislação, somadas ao contexto econômico

de baixa expansão da última década do século passado, e a franca abertura

comercial diante de uma classe trabalhadora extremamente heterogênea causaram

agudas limitações à ação coletiva dos trabalhadores, notadamente na negociação

coletiva e na fragilização da atuação sindical (POCHMANN, MORETTO, 2002).

Todo esse cenário desperta o interesse pela discussão acerca da

necessidade de efetivamente fortalecer os mecanismos de negociações coletivas no

País, de modo a garantir a pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva, a

criação de cláusulas obrigacionais direcionadas aos sujeitos da própria negociação

efetivada, assim como, a democratização dos ganhos gerados pelo crescimento

econômico.

Diante da contextualização de tais fatos, serão tratados, ao longo deste

capítulo, a autonomia privada coletiva, a estrutura da negociação coletiva, a

importância da ultratividade das cláusulas convencionais coletivas para o exercício

da livre negociação, as funções da negociação coletiva, a questão dos limites


relativa dos direitos trabalhistas, o principio da adequação setorial negociada e a

discussão em torno da prevalência das normas negociadas sobre a legislação

heterônoma estatal.

3.1 A negociação coletiva e a autonomia privada coletiva

Tratando de conflitos oriundos do trabalho na esfera coletiva, é possível

afirmar que a negociação coletiva é um dos métodos de solução de conflitos3 com

3 Há duas formas distintas de solução de conflitos. Existem os meios heterocompositivos de solução de conflitos, quando a solução vem por meio da intervenção de um terceiro estranho à relação – jurisdição, arbitragem e conciliação e meios autocompositivos – renúncia, aceitação e transação. Ocorre a renúncia quando o titular de um direito dele se despoja, por ato unilateral seu, em favor de alguém. Já a aceitação (resignação/submissão) ocorre quando uma das partes reconhece o direito da

41

maior importância. Por meio da autocomposição, a solução da controvérsia se dá

pelo entendimento das próprias partes, considerados seus próprios interesses, sem

a ingerência de um terceiro. Nas palavras de Delgado, “é fórmula autocompositiva

essencialmente democrática, gerindo interesses profissionais e econômicos de

significativa relevância social” (2006, p. 1369).

Assim, a autonomia privada coletiva é reconhecida como principal fonte de

ampliação dos direitos trabalhistas. Por meio do poder conferido aos sindicatos de

negociarem regras – verdadeiras normas jurídicas aplicáveis às relações de trabalho

–, se dá a representação dos interesses individuais e coletivos da categoria.

A negociação coletiva no âmbito trabalhista, como fórmula autocompositiva

essencialmente democrática, ao defender e preservar os interesses profissionais e

econômicos de significativa relevância social, se traduz na pacificação de conflitos

de natureza laboral (DELGADO, 2006). Convenções e acordos coletivos

instrumentalizam a busca pela melhoria das condições de trabalho, à medida que

superam (ou deveriam superar) a fixação unilateral das condições de trabalho.

É também vetor de viabilização da cidadania, pelo reconhecimento e fruição

de direitos que respeitam o indivíduo e a coletividade, também nas questões

atinentes às relações de trabalho. Sendo essencial para isso a autodeterminação

dos trabalhadores, por meio da livre organização e expressão na defesa dos seus

interesses (BRESCIANI, 1998).

Com o objetivo de promover a via negocial coletiva autônoma trabalhista, as

Convenções n° 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho – OIT fomentam

a negociação coletiva voluntária e protegem os trabalhadores no exercício do direito

de sindicalização, estimulando a liberdade sindical e de negociação. As convenções

reafirmam ainda a interdependência existente entre ambos os institutos, pois

estabelecem a conexão entre a livre negociação e a liberdade de sindicalização.

A estruturação jurídica sob a qual se consolida a negociação coletiva,

conferindo caráter normativo às convenções e acordos coletivos, estabelece um

patamar mínimo de direito a ser complementado ou suplementado pela norma

contratual.

outra, passando em conduzir-se em consonância a esse reconhecimento. E, a transação verifica-se quando as partes que se consideram titulares do direito solucionam o conflito por meio da implementação de concessões recíprocas (SENA, 2007).

42

A Constituição Federal de 1988 estabeleceu uma série de estímulos à

autonomia privada coletiva. Em seu artigo 7°, sempre por meio da negociação

coletiva com necessária interveniência sindical, possibilita a redução salarial, a

compensação de jornada extraordinária ou redução de jornada e pactuação de

escalas de turno ininterrupto de revezamento, diferentes daquela prevista no inciso

XIV. Entretanto, questiona-se, se o reconhecimento da autonomia privada coletiva e

do processo negocial autônomo, como expressão da liberdade sindical, é uma forma

de promover mecanismos autônomos de solução de conflitos de maneira

democrática, ou se trata de um caminho de flexibilização previsto em sede

constitucional.

Como menciona Silva, a Constituição “se projeta para o futuro” (2008, p. 240)

e a assimilação desse estímulo por vezes dá mais enfoque às possibilidades de

flexibilização do que ao estímulo democrático e ao espaço nas decisões do sistema

de relações de trabalho dados aos trabalhadores e seus representantes.

A autonomia privada coletiva, geradora de verdadeiras normas jurídicas e

prevista constitucionalmente, é muito mais do que um instrumento contratual e muito

diferente de uma ferramenta de flexibilização de direitos.

É de suma importância ressaltar que o reconhecimento dessa autonomia se

constitucionaliza juntamente com o reconhecimento dos sindicatos como atores

essenciais no sistema de relações de trabalho, reflexo de uma atuação autônoma e

livre.

O texto constitucional dá poder à classe trabalhadora para se inserir nas

discussões que tratam do universo do trabalho. Os problemas que envolvem a

efetividade do poder delegado pela constituição não invalidam e nem transmutam o

preceito constitucional. A negociação coletiva é e precisa continuar sendo

valorizada. O que não se deve permitir é que a fragilidade de atuação sindical ou a

falta de mobilização e interesse dos trabalhadores prejudiquem a autonomia privada

coletiva. Deve-se buscar meios de dar efetividade para a negociação, de modo a

melhorar as condições de trabalho no País, e não desvirtuar o texto constitucional a

fim de diminuir as garantias já existentes.

43

3.2 Estrutura da negociação coletiva

A negociação coletiva pode resultar na celebração de acordos ou convenções

coletivas, e essa diferenciação impacta diretamente as partes envolvidas no

processo e a abrangência do instrumento negociado.

Ambos, acordos e convenções, são lei em sentido material, e acordo de

vontades entre sujeitos coletivos, em sentido formal. Guardam, assim, um caráter

dúbio, visto que são um misto de contratos privados, mas que produzem regras

jurídicas e não somente cláusulas obrigacionais (DELGADO, 2006).

Em conformidade com o artigo 611 da CLT, convenção coletiva de trabalho é

o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de

categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,

no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

O mesmo artigo 611, em seu § 1°, prevê a faculdade para que os sindicatos

representativos de categorias profissionais celebrem acordos coletivos diretamente

com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem

condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa, tendo, como consequência,

abrangência menor que a convenção coletiva.

Nesse caso, não há assistência do sindicato representativo da categoria

econômica a que se filiam as empresas. O entendimento de que a Constituição de

1988, ao tornar obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva, não

revogou o § 1° do artigo 611, pois tornou essencial apenas a participação de

sindicatos de trabalhadores e não de empregadores. Este, por sua própria natureza

já seria um ser coletivo, ao contrário dos trabalhadores, que apenas ganham força

de representação coletiva por meio de seu sindicato (DELGADO, 2006).

Dessa forma, o primeiro instrumento gera direitos e obrigações para toda a

categoria profissional representada pela base territorial de atuação do sindicato. Já o

segundo, cria cláusulas obrigacionais apenas para os empregados das empresas

pactuantes.

São legitimados para celebração do instrumento negocial: Sindicatos,

Federações, Confederações e Empresas (art. 611, § 1° e 2°, CLT). As centrais

sindicais, apesar de terem passado a fazer parte da estrutura sindical formal

brasileira, não têm legitimidade para pactuação de acordos e convenções coletivas

44

de trabalho. Quanto às Federações e Confederações, a legitimidade se dá apenas

no caso de categorias inorganizadas.

A celebração de acordo dos empregados diretamente com as empresas no

caso de recusa sindical, previsto no § 1° art. 617 da CLT, não foi recepcionado pela

Constituição de 1988 (DELGADO, 2006) e fere o princípio da necessária

interveniência sindical na normatização coletiva (art. 8, III e VI, CF). Os sindicatos

não podem recusar-se à negociação coletiva, é o que se depreende do art. 616 da

CLT, e, além disso, conforme prevê a Constituição em seu art. 8°, VI, é obrigatória a

participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Negando-se o

sindicato a negociar, deve a empresa ou o sindicato de empregadores recorrerem ao

Ministério do Trabalho para convocação compulsória ou mesmo à instauração de

dissídio coletivo. Para Lopes:

[...] só se pode entender a autonomia coletiva, no atual contexto da positividade no Brasil, com a participação do sindicato: a ele a ordem jurídica atribuiu, preponderantemente no que tange ao pólo profissional, a legitimidade para negociar e para firmar a norma coletiva oriunda daquelas tratativas. Por isso, sua manifestação mais aguda dá-se na negociação coletiva, que é precípuo objetivo [...] (1998, p. 93).

As regras estabelecidas em acordos e convenções coletivas se sobrepõem

às condições pactuadas nos contratos individuais de trabalho (art. 619, CLT). Assim,

as condições estabelecidas nos contratos individuais de trabalho devem

necessariamente respeitar as regras previstas no instrumento coletivo, podendo,

porém, ir além daquilo estabelecido nos acordos ou convenções, mas de forma

alguma retirando direitos ou benefícios ali previstos (SAAD, SAAD, BRANCO,

2010). Da mesma forma, as condições estabelecidas em convenção, quando mais

favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo (art. 620, CLT).

A celebração de acordos e convenções depende de aprovação em

assembleia geral especialmente convocada para esse fim. A CLT especifica o

quorum, em primeira convocação, de 2/3 dos associados à entidade em caso de

convenção, e 2/3 dos interessados em caso de acordo coletivo. Já na segunda

convocação, basta 1/3 dos associados para a convenção e 1/3 dos interessados à

celebração de acordo coletivo 4.

4 O art. 612 da CLT estabelece ainda um quorum de comparecimento e votação de 1/8 dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados.

45

Todavia, grande parte da doutrina entende que a Constituição Federal vigente

não recepcionou o quorum para aprovação do instrumento negocial coletivo

(SÜSSEKIND, MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA, 2005; DELGADO, 2006;

PRÍNCIPE, 2004). Para outros doutrinadores, entretanto, a exigência do quorum

ainda continua em vigor (BARROS, 2007).

O próprio TST, apesar de ter entendido como compatível a imposição de

quorum, prevista no art. 612, com as orientações jurisprudenciais 135 e 216 da

Seção de Dissídios Coletivos, em 2003, revogou ambas, em consonância com os

princípios da liberdade e autonomia sindicais insculpidos na Carta Magna. Da

mesma forma, o art. 4°, § 1° da Lei 7.783/897, que não estabelece regras para a

aprovação da deflagração ou cessação de movimentos grevistas, deixa a cargo do

estatuto sindical essa definição.

A forma pela qual irá se realizar a assembleia é estabelecida no estatuto da

entidade sindical, não havendo previsão legal sobre aspectos formais que envolvam

a assembleia.

O artigo 613 da CLT trata do que deve conter o instrumento coletivo

negociado, estabelecendo seu conteúdo mínimo: (I) designação dos sindicatos

convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; (II) prazo de vigência; (III)

categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;

(IV) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua

vigência; (V) normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os

convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; (VI) disposições sobre o

processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; (VII)

direitos e deveres dos empregados e empresas; (VIII) penalidades para os

5 OJ-SDC-13 LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. ASSEMBLÉIA DELIBERATIVA. "QUORUM" DE VALIDADE. ART. 612 DA CLT (CANCELADA) - DJ 24.11.2003. Mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988, subordina-se a validade da assembléia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses à observância do "quorum" estabelecido no art. 612 da CLT. Histórico: Redação original - Inserida em 27.03.1998; (BRASIL, 2011c). 6 OJ-SDC-21 ILEGITIMIDADE "AD CAUSAM" DO SINDICATO. AUSÊNCIA DE INDICAÇÃO DO TOTAL DE ASSOCIADOS DA ENTIDADE SINDICAL. INSUFICIÊNCIA DE "QUORUM" (ART. 612 DA CLT) (CANCELADA) - DJ 02.12.2003. Histórico: Redação original - Inserida em 25.05.1998. (BRASIL, 2011d). 7 Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. § 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve. (BRASIL, 2011e).

46

sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de

seus dispositivos.

Sob o ponto de vista do conteúdo, acordos e convenções coletivas possuem

cláusulas obrigacionais e normativas, que se distinguem de acordo com seu

destinatário. As primeiras, também chamadas cláusulas contratuais, são aquelas

que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicatos

de trabalhadores e sindicatos de empresas ou empresas (DELGADO, 2006). Tais

dispositivos regulam a relação entre as partes contratantes, sem, entretanto se

incorporar aos contratos individuais de trabalho.

As cláusulas normativas são dirigidas para relação/empregado e empresas, e

se projetam diretamente nos contratos de trabalho dos empregados. Elas geram

regras jurídicas que irão regular as condições dos contratos individuais de trabalho.

Sobre a forma, as convenções e os acordos devem ser celebrados por

escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos

convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. Dentro

de oito dias após a assinatura, deverá o instrumento coletivo ser depositado no

órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de registro e

arquivo.

Convenções e acordos coletivos de trabalho não podem ter duração superior

a dois anos. É o que se depreende do § 3° do art. 614 da CLT. A discussão sobre a

ultratividade das cláusulas convencionais coletivas será abordada à frente.

Todas as formalidades e condições anteriormente explicitadas aplicáveis à

celebração de acordos e convenções se aplicam da mesma forma à prorrogação,

revisão, denúncia ou revogação dos instrumentos negociais coletivos.

Os instrumentos negociais coletivos contêm cláusulas econômicas e não

econômicas. Nas cláusulas econômicas são disciplinadas questões como o piso

salarial e o reajuste a ser aplicado nos salários que pode ser em virtude de

reposição inflacionária adicionada a ganho real. Já as cláusulas não econômicas

tratam de condições e benefícios que não têm impacto direto na remuneração dos

trabalhadores, como condições de trabalho: jornada, férias, licenças, saúde e

segurança laboral; qualificação e educação profissional, comunicação entre

empregado e empregador, dentre outras.

Como observa Carvalho Neto (1998) em pesquisa realizada no segmento

bancário, em virtude dos baixos índices ou inexistência de ganho real (até mesmo

47

com reajustes inferiores à inflação) e também da estabilização econômica

observados na década de 1990, a participação nos lucros e resultados, pagamento

ou compensação de horas extras, além de questões relacionadas à saúde e

segurança do trabalho ganharam mais espaço na pauta de reivindicação a partir de

então.

Além disso, há uma série de possibilidades de celebração de acordos e

convenções sobre temas específicos e/ou condições excepcionais, como

participação nos lucros e resultados (Lei 10.101), licença remunerada e redução

salarial com redução de jornada em situações de crise financeira, acordos de escala

de turno ininterrupto de revezamento, apenas para citar alguns exemplos.

3.3 A ultratividade das cláusulas convencionais coletivas

Não resta dúvida, pelo que se pode depreender da leitura do artigo 6118 da

CLT e do artigo 144, § 2°9 da CF/88, de que as cláusulas normativas estabelecidas,

seja pela negociação autônoma, seja pela interferência da Justiça do Trabalho em

substituição das partes, aderem aos contratos individuais de trabalho. O que se

discute aqui é se tal aderência é provisória, ou seja, se limita à vigência do

instrumento normativo, ou se elas aderem definitivamente aos contratos individuais

de trabalho, gerando efeitos para além da vigência de acordos e convenções

coletivas de trabalho, a chamada ultratividade das normas convencionais coletivas.

Em virtude do princípio constitucional da irredutibilidade salarial insculpido no

art. 7° da Constituição Federal, no que tange a reajustes e pisos salariais, salvo as

exceções previstas nesse mesmo artigo sempre pela via negocial (incisos VI, XIII e

XIV), não há que se falar na falta de aderência definitiva especificamente dessas

cláusulas aos contratos individuais de trabalho (HAZAN, 2009).

8 Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (BRASIL, 2011a). 9 Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: § 1º Omissis. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (BRASIL, 2011g).

48

Há três correntes que tratam do tema: a primeira delas, a da aderência

limitada ao prazo, entende que a incorporação das condições pactuadas se limita ao

prazo de vigência dos acordos e convenções. A segunda, chamada de aderência

irrestrita, defende que mesmo após o término da vigência das normas coletivas

negociadas elas continuam sendo incorporadas aos contratos individuais Já a

terceira, intitulada aderência limitada por revogação, confere validade à ultratividade

das cláusulas normativas até que outro instrumento venha a ser celebrado, mesmo

que suprimindo alguma vantagem ou benefício anteriormente estabelecido

(DELGADO, 2006).

A legislação infraconstitucional já havia reconhecido a ultratividade limitada

por revogação com a Lei n° 8.542/92. Segundo seu art. 1°, § 1°, as cláusulas de

acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de

trabalho e somente poderiam ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo ou

convenção coletiva de trabalho.

Em 1994, com a edição da Lei 8.880/94, foi mantida a ultratividade, já que

seu artigo 26 dispunha que, após a conversão dos salários para URV10 de

conformidade com os art. 19 e 27 da referida lei, continuavam asseguradas a livre

negociação e a negociação coletiva dos salários, observado o disposto nos §§ 1º e

2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 1992.

Todavia, após a década de 1990, a jurisprudência trabalhista brasileira deixou

de reconhecer a ultratividade das cláusulas convencionais coletivas, abolindo assim

o direito adquirido consubstanciado nas convenções e acordos coletivos.

Até os anos 90 prevaleciam os benefícios anteriormente pactuados em

instrumentos precedentes. As condições que constavam no acordo ou convenção,

que tiveram seu prazo de vigência extinto, eram automaticamente referendadas pela

Justiça do Trabalho em caso de dissídio.

Após a década de 1990, os tribunais passaram a indeferir a manutenção das

conquistas anteriores. Perdeu-se dessa forma o caráter de irredutibilidade das

condições pactuadas pela via negocial. A partir de então, em regra, os sindicatos se

veem desafiados, além de tentar elevar o patamar de direitos trabalhistas, a manter

as conquistas já obtidas (CARVALHO NETO, 2009). Nesse sentido, a súmula 277

do Tribunal Superior do Trabalho:

10 Unidade Real de Valor

49

SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009 I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. (BRASIL, 2011h).

Como mencionado na súmula 277, com a conversão da Medida Provisória

2.074-73 (editada 37 vezes) na Lei 10.192/2001, restaram revogados os § 1º e 2º o

art. 1° da Lei n° 8.542/92 e, consequentemente, a previsão da ultratividade.

Em consonância com o princípio constitucional da irredutibilidade, a nova

redação dada ao art. 114 da Constituição Federal, dada pela Emenda Constitucional

n° 45, em se tratando de dissídio coletivo de natureza econômica, a decisão judicial

do conflito deve preservar as cláusulas convencionadas anteriormente. Assim, pela

inteligência do § 2° do referido artigo, as cláusulas econômicas, como é o caso do

piso salarial, não são passíveis de supressão ou redução pela via do dissídio

coletivo, estando ou não em vigor as convenções ou acordos coletivos que as

previam.

Conforme menciona Süssekind (2008), é essencial que os magistrados não

interpretem as normas constitucionais a partir do disposto nas leis ordinárias, porque

são os direitos e princípios constitucionais que devem servir de guia para

interpretação das demais normas do ordenamento jurídico.

O que aqui se defende é que a autonomia privada coletiva, em consonância

com a livre negociação, somente se efetiva pela liberdade das partes ao longo do

processo transacional. Ora, se após o término da vigência de acordos e convenções,

os empregados se veem impelidos a aprovar uma proposta para celebração de um

novo instrumento diante da possibilidade de não poder fazer uso de benefícios

anteriormente pactuados, como plano de saúde, adicionais legais majorados pela via

negocial, auxílios e outros, não há que se falar em liberdade de contratação coletiva.

Em algumas negociações, de modo a preservar o princípio da lealdade e

transparência da negociação coletiva (DELGADO, 2006), as empresas concedem

aos sindicatos uma carta chamada de garantia de data base. Essa carta visa a

assegurar ao longo do processo negocial os benefícios previstos no acordo coletivo

50

que perdeu vigência, de modo a não utilizar o término de vigência como instrumento

de pressão para aprovação de determinada proposta.

Não parece razoável a defesa da aderência irrestrita das normas

convencionais aos contratos de trabalho, pelo fato de que se configuraria em um

agente de inibição aos avanços obtidos na negociação, que se alicerça pela

transação de direitos. Se suprimida a possibilidade de transação, e assim de

extinção ou diminuição de alguns benefícios em prol de outros, não é possível

conceber, na estruturação legal vigente do processo negocial coletivo brasileiro, a

ultratividade irrestrita. Além disso, sob o argumento de ser impossível transacionar,

empregadores se negariam a avançar nas concessões, engessando o processo

negocial.

Todavia, sem que seja consignada validade à ultratividade das cláusulas

normativas até que outro instrumento venha a ser celebrado, não é possível

vislumbrar a livre negociação. Assim, essencial é que as cláusulas de ACT e CCT

vigorem não por tempo indeterminado, e sim, gerem efeitos ou se projetem sobre os

contratos individuais de trabalho até que haja celebração de instrumento negocial

coletivo superveniente.

3.4 O poder normativo da Justiça do Trabalho

Originado em tempos de autoritarismo político no Brasil, o poder normativo da

Justiça do Trabalho tem fundamento legal no § 2º do artigo 114 da Constituição

Federal, alterado pela Emenda Constitucional 45 de 2004. Conceitualmente trata-se

da competência conferida ao Judiciário Trabalhista de decidir, interpretar, criar e

modificar normas, no bojo de dissídios coletivos. É um poder atípico, considerando

que a criação de leis é atribuída constitucionalmente, e conforme o princípio da

separação de Poderes, ao Poder Legislativo. Freitas o conceitua da seguinte forma:

O poder normativo da Justiça do Trabalho pode ser traduzido, no Brasil, como o poder que a lei (Constituição da República, art. 114 § 2º) outorgou aos Tribunais do Trabalho para o fim de estabelecerem, decidindo dissídios coletivos, normas e condições de trabalho, de vigência temporária e observância limitada ao âmbito de uma categoria ou parte dela (2001, p.15).

O poder normativo conferido à Justiça do Trabalho não se confunde com a

função clássica de atuação jurisprudencial conferida ao judiciário, no julgamento de

51

casos concretos postos sob judice, à luz da interpretação da norma jurídica.

Prolatada em segunda instância, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, a sentença

normativa tem o condão de criar regras jurídicas (sendo assim lei em sentido

material).

Em se tratando de dissídios coletivos, a intervenção da Justiça do Trabalho

pode se dar na seara econômica ou jurídica. Os chamados dissídios de natureza

econômica versam sobre questões salariais e sobre a criação de normas que irão

regular as relações de trabalho. Já os dissídios de natureza jurídica tratam da

interpretação de norma já existente (BARROS, 2007).

A possibilidade de interferência de um terceiro estranho à relação – no caso a

Justiça do Trabalho – inibe a liberdade e autonomia da negociação coletiva. O

dissídio coletivo dá poder ao juiz para decidir, seja direta ou indiretamente, sobre as

condições dos contratos individuais de trabalho da categoria. Não se trata de

coerção judicial de aderência à legislação. O dissídio interfere na própria

estruturação do contrato de trabalho, na remuneração, na quantidade de horas

trabalhadas (CAMARGO, 2002).

A unicidade sindical (art. 8°, CF/88) e a forma de custeio do sindicalismo

brasileiro – compulsoriedade das contribuições (art. 8°, CF/88), prejudicam uma

eficaz representação do trabalhador, da mesma maneira que o Poder Normativo da

Justiça do Trabalho (art. 114°, §2° CF/88) desestimula o processo negocial. Como

afirma Reis:

Embora a autonomia sindical e a valorização da negociação coletiva, consagradas na Constituição Federal de 1988, tenham marcado os avanços democráticos jus laboral brasileiros, ainda não se implementaram a erradicação de institutos e normas típicas do autoritarismo, o que indelevelmente vem contribuindo para um sistema sindical inadequado à instigação da representatividade eficaz do ser coletivo obreiro, sentidas mais em alguns grupos e menos em outros segmentos, o que impede o fluxo próprio da afirmação ética da negociação coletiva. (2004, p. 191).

Além disso, como exposto anteriormente, diante da extinção da ultratividade

das cláusulas convencionais coletivas em caso de discussão judicial, o dissídio

coletivo tornou-se uma ameaça aos sindicatos. Carvalho Neto (2009) menciona

casos em algumas categorias profissionais de perda de direitos adquiridos em

acordos ou convenções anteriores em sede de dissídio coletivo.

52

Como assinala Carvalho Neto (1998), em análise feita em sentença

normativa, fruto de dissídio coletivo em que figurava o Banco do Brasil como uma

das partes, a existência de apenas seis cláusulas demonstrava a mudança de

postura da Justiça do Trabalho com relação ao tema na década de 1990, afastando

a figura da manutenção das cláusulas anteriormente convencionadas.

A sentença normativa, como forma heterocompositiva de solução de conflitos,

fixa regras jurídicas, por atribuição constitucional (art. 114 CF de 1988), pelo Poder

Judiciário no âmbito das relações laborais em decorrência do dissídio coletivo. A

sentença normativa equipara-se à lei em sentido material.

A crítica feita ao dissídio coletivo e a consequente fixação de regras de

relações de trabalho para determinada categoria e empresas é que ela nega

autonomia ao Direito Coletivo do Trabalho, à medida que há falta de identidade com

a realidade da vida laboral específica daquelas partes para o estabelecimento de

regras (que serão impostas por um terceiro estranho à relação de trabalho), além da

ausência de instituições e princípios próprios, ao contrário da negociação autônoma.

O argumento que alicerça a manutenção do poder normativo da Justiça do

Trabalho, ainda em tempos atuais, seria a intervenção da Justiça do Trabalho para

estabelecer um consenso entre capital e trabalho na data base do processo de

negociação, dadas as inúmeras desigualdades encontradas nas regiões do País,

que refletem em muitos casos a dificuldade de representação sindical efetiva

(FREITAS, 2001).

Romita (2001) elenca pelo menos quatro contradições constitucionais

relacionadas ao Poder Normativo da Justiça do Trabalho. A primeira delas aponta

vício de ilegitimidade do Poder Judiciário na edição de normas, pois, com a

separação de poderes prevista para o Estado Brasileiro, somente caberia ao

legislativo tal função (art. 1º, parágrafo único e § 2°, do art. 114, da CF de 1988).

A segunda resulta do inciso IX, do art. 93, e o § 2° do art. 114, ambos da

Constituição. É que o primeiro impõe a necessidade de fundamentação das

decisões judiciais. Contrariando esse dispositivo, seria o julgamento do dissídio

coletivo pelo respectivo Tribunal do Trabalho, já que nessa situação são criadas

normas, ou seja, há atividade legislativa, que independe de fundamentação.

Entretanto, a sentença normativa, embora lei em sentido material, também é

sentença e, assim, não pode deixar de ser fundamentada.

53

Uma terceira residiria na contradição entre o inciso LV do artigo 5º e o artigo

114, § 2º, da CF de 1988. A antinomia estaria no reconhecimento do princípio do

contraditório sem abertura para exceções e no fato de que o dissídio coletivo não se

submete ao contraditório. É que a sentença normativa obedece à equidade com o

fim de equilibrar interesses opostos de empregados e empregadores.

A quarta contradição constitucional se estabelece entre artigo 9º e § 2º do art.

114. Enquanto o poder normativo, ao julgar a greve, inibe o entendimento direto

entre os interlocutores da negociação coletiva, o art. 9° assegura o exercício do

direito de greve pelos trabalhadores.

Com a Emenda Constitucional 45 de 2004, a despeito da manutenção do

poder normativo da Justiça do Trabalho, pode-se observar alguma melhoria nesse

quadro, o legislador constitucional pretendeu reforçar a importância da negociação

coletiva. Conforme preconiza o art. 114, ab initio da CF de 1988, recusando-se

qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado a elas, de

comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça

do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de

proteção ao trabalho, bem como, as convencionadas anteriormente.

A inclusão da expressão ‘de comum acordo’ no texto constitucional, como

condição de ajuizamento da ação de dissídio coletivo, representou uma intenção do

legislador em estimular a via negocial. Mesmo que, para ajuizamento do dissídio, as

partes devam ou deveriam entabular um processo de negociação. Dessa forma, a

Constituição da Republica deu ênfase ao entendimento direto entre as partes

contratantes.

3.5 Funções da negociação coletiva

As funções da negociação coletiva se confundem com as próprias funções

dos sindicatos e, em última análise, com as funções do Direito Coletivo do Trabalho,

trazendo consigo interferência em questões sociais, econômicas, políticas e de

pacificação na sociedade. Nas palavras de Messeder Filho “o exame das funções

das convenções coletivas mesclam-se também com o exame das funções dos

sindicatos, por serem ambos os elementos matizes e pilares do Direito Coletivo”

(2004, p.97).

54

Como elencado por Delgado (2006), são funções inerentes ao Direito Coletivo

do Trabalho, e que, portanto, são também propósito do processo negocial coletivo: a

melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem

socioeconômica, seu caráter modernizante e progressista sob a ótica econômica e

social (generalizar ao mercado condutas e direitos alcançados nos segmentos mais

avançados); o poder de conferir legitimidade política e cultural à relação de

produção; a adequação setorial da generalidade de determinadas regras

justrabalhistas; a pacificação de controvérsias reais da comunidade; a condição de

geração de normas jurídicas e cláusulas obrigacionais para promover a pacificação

dos conflitos de natureza coletiva e a atuação como instrumento de democratização

do poder no âmbito social das sociedades modernas democráticas, traduzindo-se

assim sua função social e política.

Uma das mais importantes funções é a autocompositiva, mostrando-se

alternativa habitualmente mais célere, pacífica e extrajudicial de solução de conflitos

trabalhistas (NASCIMENTO, 2009). Pela composição das próprias partes, as

controvérsias são resolvidas de forma pacífica e sem a interveniência de terceiros

estranhos àquela relação.

A função de melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na

ordem socioeconômica somente se vislumbra pelo viés coletivo, no sentido de

promover avanços no patamar mínimo civilizatório previsto na regulação estatal

(DELGADO, 2006).

Já sob a ótica econômica e social se concretiza o caráter modernizante e

progressista, generalizando ao mercado condutas e direitos alcançados nos

segmentos mais avançados. Ou seja, o processo negocial de alguns ramos

produtivos acaba por influenciar os demais, espraiando paulatinamente os ganhos

de uma determinada categoria para outras.

Deve-se enfatizar a função progressista da negociação coletiva realizada na

melhoria das condições de trabalho pela via negocial. Generalizando, muitas vezes,

para todo o mercado de trabalho, os avanços obtidos setorialmente, por meio da

incorporação ao arcabouço legal do Estado. É que a produção autônoma de normas

jurídicas pela via negocial também serve de fonte para a produção heterônoma de

normas jurídicas (MURADAS, 2001).

Outra função da negociação coletiva é a geração de normas jurídicas e

cláusulas obrigacionais por meio de acordos e convenções coletivas. O

55

reconhecimento da autonomia privada coletiva, na criação de verdadeiras normas

jurídicas entre os sujeitos signatários do contrato, tem, também, como

consequência, a pacificação dos conflitos de natureza coletiva. Essa função, dentro

do pluralismo jurídico consagrado no ramo juslaboral, promove a convivência entre a

legislação heterônoma estatal e as normas criadas autonomamente pelos entres

contratantes coletivos. Nessa função reside o princípio da criatividade jurídica da

negociação coletiva.

A negociação coletiva desempenha o papel de suprir eventuais ausências de

regulação estatal, de regulamentar situação específica não disciplinada no estuário

normativo, além de servir como fonte de geração de normas gerais inspiradas em

condições negociadas setorialmente. Na sua atuação supletiva, reside a autorização

para negociar substituição ou exclusão da normatização estatal, sempre pela via

transacional, negada validade à figura da renúncia (MURADAS, 2001).

Além disso, no âmbito social, a negociação coletiva funciona como

instrumento de democratização do poder das sociedades democráticas, tendo

ligação direta com questões sociais e políticas. Isso posto, a negociação coletiva

guarda consigo a função de equalizar ou mitigar o desequilíbrio social por meio da

atuação coletiva, visando a trazer mais igualdade da conjugação de forças entre

capital e trabalho em detrimento da atuação individual.

Outra função da negociação coletiva é proporcionar a adequação setorial da

generalidade de determinadas regras justrabalhistas (DELGADO, 2006). Essa

adequação se dá pela via da transação, respeitado os limites do princípio da

adequação setorial negociada que será visto mais adiante.

3.6 A questão dos limites impostos à autonomia privada coletiva sob a ótica

da indisponibilidade absoluta e relativa dos direitos trabalhistas

O princípio da indisponibilidade trabalhista configura um princípio basilar do

Direito do Trabalho. Previsto nos artigos 9°, 444 e 468 da CLT, limita a autonomia da

vontade das partes, considerando que empregado e empregador não negociam em

igualdade plena, remetendo ao princípio da hipossuficiência do trabalhador. A

legislação prevê ainda direitos passiveis de negociação e, portanto, de

disponibilidade, trata-se dos incisos VI, XIII e XIV da CF que permitem margem

negocial, não sendo, então, imperativos. Essa permissão de renúncia não comporta

56

interpretação extensiva. Considerar a possibilidade de renúncia para a grande parte

dos direitos trabalhistas é eivar de nulidade o ato. Para Delgado, o princípio:

Significa que o trabalhador, quer por ato individual (renúncia), quer por ato bilateral negociado com o empregador (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento. Essa conduta normativa geral realiza, no plano concreto da relação de emprego, a um só tempo, tanto o princípio da indisponibilidade de direitos trabalhista, como o princípio da imperatividade da legislação do trabalho. (2006, p. 217).

A imperatividade das normas trabalhistas traduz-se por torná-las regras

jurídicas obrigatórias. Não são apenas dispositivas e, assim sendo, sua aplicação

não pode ser afastada pela simples vontade das partes. Süssekind afirma que:

[…] nas relações de trabalho, ao lado do conteúdo contratual, que é livremente preenchido pelo ajuste expresso ou tácito entre as partes interessadas, prevalece, assim, o conteúdo institucional ditado pelas normas jurídicas de caráter imperativo [...] (2005, p. 202)

No Direito do Trabalho, o princípio da autonomia da vontade, sobre o qual se

sustenta a força obrigatória dos contratos, baseado na liberdade de contratar, tem

seu campo de aplicabilidade reduzido. Isso porque prevalece a desigualdade

econômica do empregado, não havendo igualdade de fato das partes contratantes,

aplicando-se, para compensar, o princípio da hipossuficiência para proteger o

trabalhador de quaisquer pressões que porventura possa impor o empregador. Para

Carrion:

A legislação do Trabalho não se limita simplesmente a regular as relações entre empregados e empregadores, disciplinando a economia; tem a conotação teleológica de proteger o hipossuficiente, o empregado. Por isso, as normas laborais são um mínimo, impedem se conceda menos ao trabalhador [...] (2006, p. 291).

Devido a essa proteção, as possibilidades de transação na esfera trabalhista

devem ser analisadas com cautela. As normas são quase sempre imperativas e

cogentes, garantindo ao empregado um patamar mínimo de direitos previsto em lei e

não passíveis de supressão11.

11 Súmula 276 TST AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (BRASIL, 2011i).

57

Já o Direito Coletivo do Trabalho traz consigo tanto o intuito de conter os

poderes entre os sujeitos contratantes, devido à noção de ser coletivo que comporta

tanto sindicatos quanto empregadores, além da possibilidade de transação. Embora,

mesmo na esfera negocial, a autonomia privada coletiva encontre limites sob a ótica

da indisponibilidade dos direitos trabalhistas como direitos sociais.

3.6.1 Direitos sociais como direitos fundamentais

Os Direitos Fundamentais são indispensáveis à pessoa humana, necessários

para assegurar a todos uma existência digna, livre e igual. São ainda, limitações

impostas pelo povo aos seus representantes, com o objetivo de proteger direitos

indispensáveis às pessoas. São direitos universais, imprescritíveis, inalienáveis e

irrenunciáveis. Desdobram-se em quatro gerações, garantindo liberdade, igualdade,

fraternidade e democracia (BONAVIDES, 2005).

Os direitos sociais constantes no rol exemplificativo do Capítulo II do Título

dos Direitos e Garantias Fundamentais são direitos fundamentais de segunda

geração garantidos constitucionalmente, e que visam a proteger a dignidade dos

indivíduos e sua livre afirmação de personalidade. Essa divisão, apresentada na

teoria de Bonavides (2005), contempla quatro gerações de direitos fundamentais, a

saber: (I) primeira geração: os direitos de liberdade, direitos políticos e civis; (II)

segunda geração: os direitos de igualdade, os chamados direitos econômicos,

sociais e culturais; (III) terceira geração: os direitos ligados à fraternidade e

solidariedade, direito ao desenvolvimento, ao meio ambiente sadio, direito à paz e

(IV) quarta geração: direitos de cidadania e democracia, direito à informação, à

democracia direta e ao pluralismo. Sobre os direitos sociais especificamente:

Direitos Sociais são direitos fundamentais do homem, caracterizando-se como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria de condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado Democrático, pelo artigo 1°, IV, da Constituição Federal (MORAES, 2003, p. 202).

Na critica de Caplan (2008), o próprio fato de dividir os direitos humanos em

geração já guarda em si uma armadilha ideológica, como se a ideia de gerações de

direitos fosse traduzida como degraus de avanço de uma sociedade, como se o

58

caminho para a conquista de uma geração alicerçasse o caminho para a geração

seguinte. Como afirma Sampaio:

A interdependência entre as classes de diretos chega ao ponto da indissociabilidade, uma vez que sem os direitos de igualdade não há que se falar em exercício das liberdades e, especialmente dos direitos democráticos. Ao invés de complemento, poderíamos pensar até em pressupostos: o homem só é livre se tiver assegurado um mínimo de bem-estar (2010, p.250).

A condição de direitos sociais está vinculada a uma atuação positiva do

Estado com prestações que garantam o equilíbrio decorrente das desigualdades

encontradas na sociedade, buscando estabelecer um piso de direitos que garantam

a dignidade dos cidadãos, mas também está vinculada à proteção de alguns bens

jurídicos de parte da sociedade muito em virtude da sua vulnerabilidade, como

demonstram justamente os direitos dos trabalhadores (SARLET, 2009).

Alguns autores refutam a condição de direitos fundamentais aos direitos

sociais (ATRIA, 2011), apesar de reconhecerem sua previsão constitucional,

prejudicando sua eficácia e efetividade.

Todavia, os direitos fundamentais, independentemente de sua classificação

como de segunda geração, são tão importantes para uma sociedade quanto os

direitos fundamentais de primeira geração, seja por sua universalidade, seja pelo

propósito do Estado Democrático de Direito de uma sociedade mais igualitária. São

garantias resultantes da luta pela dignidade humana, e imantadas de todas as

características que revestem os direitos humanos.

A Constituição Federal de 1988 assumiu expressamente o compromisso com

o conceito de justiça social É o que se depreende da leitura do art. 170, ao

assegurar, a todos, existência digna, conforme os ditames da justiça social, por meio

de uma ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre

iniciativa.

Assim sendo, mesmo que se reconheça eventual diferença de tratamento, os

direitos sociais estão protegidos pela fundamentalidade, seja formal ou material,

garantida aos direitos fundamentais (SARLET, 2009).

Os direitos sociais, conforme previsto na constituição, são normas imperativas

e invioláveis. O próprio posicionamento dos direitos sociais, dentro do capítulo dos

direitos e garantias fundamentais, faz com que, aos direitos sociais, sejam aplicadas

59

todas as “regras garantidoras” (MORAES, 2003, p. 203) dos direitos fundamentais,

inclusive a aplicação imediata (art. 5°, § 1°, CF). É que, na verdade, os direitos

sociais são espécie do gênero direitos fundamentais. Nos dizeres de Süssekind:

[...] essas regras cogentes formam a base do contrato de trabalho, uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal; mas sem violar as respectivas normas. Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade, atinente ao trabalhador, que é intenso na formação e no curso da relação de emprego e que se não confunde com a transação, quando há res dúbia ou res litigiosa no momento ou após a cessação do contrato de trabalho (2005, p. 332).

A Constituição não dedica um capítulo especial para tratar das normas

constitucionais ligadas ao trabalho. Isso se deve primeiro ao fato de que os preceitos

constitucionais do trabalho, ao serem inseridos no capítulo referente a direitos

fundamentais, inequivocamente tiveram sua dimensão subjetiva e seu caráter de

direitos fundamentais garantidos (CANOTILHO, 2003). Segundo, porque o texto

constitucional erigiu o trabalho como elemento integrante da ordem constitucional

global, e como instrumento de efetivação do princípio da democracia econômica e

social ao contemplar o valor social do trabalho como fundamento do Estado

Democrático de Direito Brasileiro.

Ao tratar da indisponibilidade absoluta dos direitos fundamentais ou de seu

conteúdo essencial absoluto. Virgílio Afonso da Silva afirma que:

Todas as versões das teorias que defendem a existência de um conteúdo essencial absoluto têm em comum a idéia de que, se fosse possível representar graficamente o âmbito de proteção dos direitos fundamentais, deveria existir um núcleo, cujos limites externos formariam uma barreira intransponível, independentemente da situação e dos interesses que eventualmente possam haver em sua restrição (2010, p. 187)

Não resta dúvida de que os direitos sociais garantidos constitucionalmente no

artigo 7° são amparados pelo conceito de indisponibilidade com o intuito de proteger

o trabalhador hipossuficiente nos contratos de relação trabalhista. Assim, direitos

como: férias, gratificação natalina, repouso semanal remunerado não são passíveis

de disponibilidade, nem podendo, portanto, ser objeto de renúncia.

60

3.6.2 Indisponibilidade absoluta e relativa no Direito do Trabalho (na

perspectiva das normas cogentes e dispositivas)

Normas cogentes são aquelas que restringem a autonomia da vontade na

prática de atos jurídicos de caráter negocial. Já a norma dispositiva, ou facultativa,

limita-se a declarar direitos, autorizar condutas ou atuar em casos duvidosos ou

omissos.

A legislação contratual é, por natureza, dispositiva, salvo previsão em contrário.

O Direito do Trabalho, apesar de ter herdado diversas características do ramo civil,

não tem presente a disponibilidade presumida. Pelo contrário, normas trabalhistas

são cogentes por excelência. Se de outra maneira fosse, inútil seria garantir uma

gama de direitos trabalhistas mínimos diante das pressões empregatícias a favor da

disponibilidade em detrimento da condição econômico social desfavorável do

trabalhador. No Direito do Trabalho, só se pode falar em disponibilidade, via de

regra, quando se tratar de disponibilidade pró empregado, adicionando, ao contrato,

normas mais favoráveis a ele ou na esfera coletiva, quando um instrumento coletivo

analisado em seu todo propuser melhoria das condições de trabalho, mesmo que

com redução de alguns direitos específicos, desde que passíveis de transação.

Ainda sobre a questão da indisponibilidade, é importante ressaltar que nem

todos os direitos trabalhistas indisponíveis são protegidos com a mesma intensidade

e extensão. Pode-se afirmar que existe disponibilidade absoluta e relativa.

Utilizando-se do conceito de Maurício Godinho Delgado:

Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito do Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. [...] Relativa será a indisponibilidade, sempre considerando a esfera trabalhista, quando o direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. (2006, p. 217-218).

Para ilustrar a indisponibilidade absoluta, é possível citar as normas

concernentes à saúde e segurança do trabalho, aquelas ligadas à identidade do

trabalhador como tal (anotação em carteira), normas que preservam o tratamento

igualitário ou que proíbem a discriminação.

61

Os direitos que envolvem indisponibilidade relativa podem ser transacionados,

desde que não haja prejuízo ao trabalhador12. Como exemplo, vale citar a

compensação e a modalidade de salário.

Tratando-se de direito protegido pela indisponibilidade absoluta, o ato é

considerado nulo e será arguido de ofício pelo juiz. Para a indisponibilidade relativa

é sempre necessário provar o prejuízo em face de uma possível transação.

Sobre a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, há uma corrente que

preconiza pela impossibilidade de reforma in pejus dos direitos trabalhistas por meio

da transação coletiva. Outra posição encontrada na doutrina confere plena

autonomia à negociação, permitindo inclusive estabelecer condições piores

daquelas prevista na legislação Uma terceira corrente reconhece a função

progressista da negociação coletiva na melhoria das condições de trabalho, mas

admite supressão de alguns direitos e garantias previstos na norma estatal, desde

que não imantadas pela indisponibilidade absoluta.

O terceiro posicionamento tocado por equilíbrio e razoabilidade preserva o

ditame constitucional de justiça social sem abandonar o viés dos interesses e

dificuldades econômicas presentes na conjuntura contemporânea (MURADAS,

2001).

Para a análise da validade dessas mudanças, essencial é analisar todo o

instrumento normativo negociado, avaliando se, de maneira geral ou em seu todo,

ele proporciona melhores condições de trabalho àquela categoria. Esse tema será

abordado mais detalhadamente adiante.

Considerando a hipótese dessa possibilidade transacional, algumas balizas são

estabelecidas. A primeira delas, em caso de supressão de direitos diversos das

hipóteses previstas constitucionalmente (ressalvada aqui a redução salarial que

também deve se submeter a algumas condições para ser perpetrada), é que haja

condição econômica adversa para empresa justificando a redução de direitos

trabalhistas como forma de promover enfrentamento à crise e manutenção de

12 Permitido levantar FGTS por rescisão sem justa causa mesmo se houver sentença arbitral. A Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu que, configurada a demissão sem justa causa, não há como negar o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) sob o fundamento de que o ajuste arbitral celebrado entre as partes é nulo por versar sobre direito indisponível. Para o relator, ministro Castro Meira, revela-se inaceitável a postura da CEF consistente na recusa em liberar o levantamento do saldo do FGTS ao trabalhador despedido sem justa causa. "O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas milita em favor do empregado e não pode ser interpretado de forma a prejudicá-lo, como pretende a recorrente", disse (PERMITIDO...,2011).

62

empregos. Não vale aqui o argumento de que a própria conjuntura econômica atual

de mercado globalizado com concorrência acirrada justifica tal prática. A segunda

baliza trata da análise do conjunto de condições previsto no próprio instrumento

coletivo negociado, se respeitadas as normas imantadas de disponibilidade

absoluta, mesmo havendo supressão de alguns direitos, e a análise global importar

em melhoria das condições de trabalho. Não há que se falar aqui em nulidade da

cláusula supressora, é o que se depreende da teoria do conglobamento (CARMO,

2011).

Conforme já firmado anteriormente, não sendo assim, a via transacional não se

efetivaria e empregadores, receosos de declaração judicial de nulidade das

cláusulas que restringissem ou eliminassem direitos, restando apenas aquelas que

concederiam benefícios, deixariam de transacionar, inibindo a livre negociação.

Em países de tradição voluntarista (como, por exemplo, Estados Unidos,

Inglaterra e Japão), nos quais predominam acordos e convenções coletivas em

substituição à legislação estatal, a negociação coletiva se traduz no mecanismo

preponderante para estabelecer as normas que irão reger as condições de trabalho.

Já, no caso brasileiro de atuação estatal mais concertacionista ou regulatória, a

tradição de não reconhecimento do conflito coletivo como natural em sistema de

relações de trabalho, e de não reconhecimento legítimo e verdadeiro dos sindicatos

como integrante desse sistema, prejudica a afirmação da negociação coletiva como

fonte máxima da preservação de condições laborais dignas na sociedade nacional.

Ao contrário do Direito Coletivo do Trabalho, que regula as relações inerentes à

chamada autonomia privada coletiva (Delgado, 2006), que é construído a partir de

uma relação entre seres teoricamente equivalentes e que, portanto, não traz consigo

o princípio da hipossuficiência entre as partes contratantes, o Direito Individual do

Trabalho tem como premissa resguardar o trabalhador por meio de direitos

imantados de indisponibilidade absoluta, pelo menos no que tange ao leque mínimo

de garantias para a relação de emprego de acordo com os direitos sociais

garantidos constitucionalmente.

Por isso, o caput do art. 7° da CF estabelece o rol de direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de condição

social. Nesse trecho, reside o princípio tutelar da norma mais favorável no Direito do

Trabalho. Dessa forma, mais uma vez sublinha-se aqui a impossibilidade de

63

alteração prejudicial em norma de acordo ou convenção coletiva, em detrimento de

dispositivo legal marcado pela indisponibilidade absoluta.

E a própria constituição possibilita a disponibilidade de alguns direitos pela via

negocial coletiva quando permite a redução de salário nas hipóteses previstas e a

negociação de turnos ininterruptos de revezamento, flexibilizando, ela mesma, o

princípio da norma mais favorável.

3.7 Autonomia privada coletiva e a adequação setorial negociada

O princípio da adequação setorial negociada versa sobre a harmonização entre

as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (criatividade jurídica) e as

normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. Ele se alicerça em

dois critérios, quais sejam: (I) elevação do padrão setorial de direitos, comparado à

legislação heterônoma aplicável e (II) transação setorial de parcelas justrabalhistas

de indisponibilidade relativa. Como já mencionado anteriormente, no processo

negocial coletivo trabalhista não há que se falar em renúncia e sim, despojamento

bilateral, com reciprocidade dos entes envolvidos (DELGADO, 2006).

Acordos e convenções coletivas têm por função também proporcionar a

adequação da generalidade da lei às reais necessidades das condições de trabalho

de determinado segmento ou região, já que “apara as arestas das normas

heterônomas na sua aplicação ao caso concreto” (MURADAS, 2001, p.28).

O princípio em questão vislumbra a negociação coletiva como instrumento de

democratização do poder, de adequação às particularidades de cada setor e de

geração de normas jurídicas, preservando a indisponibilidade absoluta das normas

da legislação heterônoma estatal, imantadas por essa característica. No conceito de

Teodoro:

O princípio da adequação setorial negociada é aquele que procura estabelecer uma disciplina própria para as cláusulas normativas, impondo certas regras às condições negociadas coletivamente, fixando barreiras e as possibilidades da transação realizada pelos entes coletivos (2007, p. 77).

No Direito do Trabalho, ao contrário da regra civilista de rígida hierarquização

dos diplomas normativos pela extensão de eficácia e intensidade (com base

principalmente nos princípios da constitucionalidade e legalidade), prevalecem os

64

princípios da norma mais favorável e da proteção, dando maior plasticidade à

análise da regra jurídica que irá prevalecer. Com vistas a estabelecer qual o melhor

critério para a determinação da norma mais favorável, há duas principais teorias:

acumulação e conglobamento. Na definição de Delgado,

A teoria da acumulação propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se, portanto, preceitos favoráveis ao obreiro, cindindo-se diplomas normativos postos em equiparação. (2006, 1393).

Dessa maneira, na teoria da acumulação são pinçadas as condições mais

favoráveis aos trabalhadores de cada texto normativo, acumulam-se vantagens em

benefício do trabalhador. Essa teoria é bastante criticada pela doutrina, pois, apesar

de ser mais favorável ao trabalhador, abandona a noção de sistema, própria do

Direito, sem falar que ela nega validade à própria negociação, tendo em vista que o

resultado de eventual transação perpetrada ao longo do processo negocial restaria

inválido, mesmo que respeitado o princípio da adequação setorial negociada, já que

as condições mais vantajosas seriam selecionadas, negando validade à autonomia

da vontade no Direito Coletivo do Trabalho.

Já a teoria do conglobamento permite a análise do instrumento normativo

mais favorável para a coletividade interessada de forma unitária e geral. Sob uma

visão sistemática, respeitando a unidade inteira e global de cada diploma, a teoria do

conglobamento propõe a comparação entre os instrumentos normativos em sua

totalidade, para se extrair aquele mais favorável (DELGADO, 2006).

Essa é a teoria mais aceita pela doutrina para estabelecer o critério

hierárquico normativo, uma vez que comporta em si a noção de sistema, própria do

Direito, além de preservar o princípio protetivo e da norma mais favorável desse

ramo especializado.

O legislador adota essa posição na Lei 7.064/82 que trata dos trabalhadores

brasileiros contratados ou transferidos para prestarem serviço no exterior. No inciso

III do art. 3°, dispõe que a legislação brasileira de proteção ao trabalho será aplicada

quando for mais favorável que a legislação territorial, considerado o conjunto de

normas e em relação a cada matéria.

65

Vale ressaltar que o parâmetro que irá embasar a comparação entre os

instrumentos é sempre a coletividade – já que trata de um diploma coletivo – e não o

interesse de um indivíduo separadamente. O interesse predominante é o da

categoria e de seus membros (DELGADO, 2006).

Outra particularidade importante a ser realçada é aquela do art. 620 da CLT,

que afirma prevalecerem as condições estabelecidas em convenção, quando mais

favoráveis, sobre as estipuladas em acordo. A essa assertiva cabe a ressalva da

autorização na CCT para celebração ACT, dando validade à prevalência no ACT de

norma menos favorável. Ainda assim, em seu todo, o acordo para prevalecer deve

estabelecer melhores condições de trabalho para aquela categoria a que se dirige.

Nessa esteira de raciocínio, a validade do instrumento negociado coletivo

está adstrita, sob a teoria do conglobamento, ao respeito do princípio da adequação

setorial negociada. Dessa maneira, fica rechaçada a possibilidade de renúncia na

negociação e balizada a transação pelos direitos protegidos pela indisponibilidade

absoluta.

Ressalvados os direitos indisponíveis, a dignidade da pessoa humana e o

valor trabalho eleito na Constituição Federal de 1988, a negociação coletiva deve ser

ampla, desde que o sindicato seja capaz de transacionar direitos preservando o

principio do conglobamento, negociando a supressão de determinados direitos em

virtude da conquista de outros, resultando de forma global em elevação do patamar

de direitos para aquela determinada categoria.

É objetivo da negociação a melhoria do patamar mínimo civilizatório previsto

na legislação (DELGADO, 2006). Guardadas as previsões constitucionais de

diminuição desse patamar ou condições econômicas desfavoráveis, é impossível

vislumbrar a negociação coletiva como instrumento de precarização das condições

de trabalho.

A negociação coletiva tem por objetivo propor melhores condições de trabalho

principalmente em decorrência de seu caráter progressista e da vedação do

retrocesso no Direito Coletivo. Todavia, esse caráter não é absoluto, sendo

permitidas adequações às necessidades econômicas momentâneas enfrentadas

pela empresas, sempre dentro dos limites previstos na legislação (MURADAS,

2011).

66

3.8 A questão da prevalência do negociado sobre o legislado – avanço ou

retrocesso

A noção de flexibilidade em tempos atuais passa pela nova formatação das

relações de trabalho, na qual se exige um trabalhador mais flexível, capaz de se

adaptar às corriqueiras mudanças do sistema produtivo e às novas funções, e

contempla também o próprio processo produtivo no interior das empresas que

requer cada vez mais flexibilidade para responder às oscilações de mercado e

atender a diversificados segmentos de acordo com a demanda flutuante. Mas a

flexibilidade que aqui se discute está mais diretamente relacionada à

desregulamentação da legislação trabalhista brasileira, ensejando a prevalência do

legislado sobre o negociado.

Desde anos inaugurais da década de 1990, vem-se discutindo uma

proposta de flexibilização da legislação trabalhista. Aqueles que buscam defender

essa tese, justificam-na por um intuito de modernização da legislação, considerando

que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT data de 1943, e que os atores

sociais envolvidos na negociação podem estabelecer, de uma maneira mais

assertiva e eficiente, as normas que irão reger a relação entre elas.

Alguns sustentam até mesmo uma flexibilização dos direitos trabalhistas

previstos na Constituição Federal de 1988, sob o argumento de que o elevado custo

da mão de obra brasileira prejudica a competitividade da indústria nacional. Em

artigo que analisava o cenário das relações de trabalho na década de 90, Claudio

Dedecca, falando sobre o discurso de flexibilização das normas trabalhistas, como

alternativa para modernização do sistema de relações de trabalho diante do cenário

da globalização e abertura da economia e mercado nacionais, afirmava que:

[...] essa posição é vendida como uma solução mágica, que adotada permitiria avançar as relações de trabalho, favorecer o emprego e promover os direitos sociais Tudo parece como se tal proposta fosse a varinha de condão da fada madrinha. (1998, p. 151).

Grijalbo Coutinho (2009) aponta o discurso em torno da ‘desatualização’ do

clássico Direito do Trabalho, criticando o argumento de que o arcabouço legal

engessaria o sistema de relações de trabalho contemporâneo no Brasil,

prejudicando o desenvolvimento nacional e contribuindo de forma significativa para o

67

desemprego e informalidade do mercado de trabalho. Enfatiza o autor que, na

prática, a flexibilidade já se instalou nesse cenário, seja pelas paulatinas alterações

na própria legislação, seja pela interpretação dada pelo judiciário às normas

vigentes. Todavia, como ressalta com propriedade, o princípio protetivo trabalhista,

que visa a equalizar o poderio contratual das partes envolvidas na relação –

empregado e empregador, não pode ficar de fora dessa discussão sob pena de se

negar o próprio Direito do Trabalho, visto que é princípio cardeal desse ramo

especializado.

A própria flexibilização da forma e condições de remuneração seria a maior

expressão da flexibilização encontrada nas relações de trabalho (DEDECCA, 2009).

A remuneração por produção, as hipóteses de redução de patamar salarial pela via

negocial, a produtividade ligada a programas de remuneração variável ou programas

de participação nos lucros e resultados não são mais que expressões da

flexibilização ligadas ao salário.

No Brasil, um dos grandes argumentos do empresariado seria o alto custo

do trabalho no Brasil. Pastore argumenta que:

As inovações tecnológicas podem produzir os mais variados efeitos no mercado de trabalho, não conduzindo necessariamente à retração deste. Contudo, quando aquelas inovações são processadas dentro de um quadro legal-trabalhista inflexível, como no Brasil, o efeito inexorável é a destruição de inúmeros empregos (PASTORE, 2011).

Todavia, o discurso da dita flexibilização seria mais propriamente

denominado se a palavra utilizada fosse desregulamentação. O que se defende é

um modelo de contratação de trabalhadores sem reciprocidade por parte de quem

contrata, uma concorrência baseada em quem será capaz de pactuar piores

condições laborais, e quem pagaria a conta da competitividade nacional seria o

trabalhador. É que, no Brasil, a palavra flexibilização é usada comumente como

sinônimo de desregulamentação (BRESCIANI, 1998).

Em outras palavras, a ideia de flexibilização conceitualmente se traduz mais

em uma forma de modernização ou atualização da legislação ao sistema de relação

do trabalho atual, já por desregulamentação entende-se a diminuição de direitos

previstos na legislação trabalhista do Estado, abrindo espaço para a regulação

autônoma privada promovida pelas próprias partes interessadas. (SOUTO MAIOR,

2000).

68

Dissociada da ideia de desregulamentação, a questão da flexibilidade se

associa ao novo formato das relações de trabalho no interior das empresas em

decorrência da reestruturação produtiva. Os novos métodos de organização do

trabalho, a automação, a microeletrônica, a terceirização são todos conceitos ligados

à noção de flexibilidade tão cara às empresas de hoje.

É que atualmente a própria realização do trabalho é flexível, o trabalhador é

polivalente com mobilidade entre os postos de trabalho, o processo produtivo se

conforma em decorrência da demanda (produção just in time), a hierarquia no

interior da empresa é mais maleável, e até mesmo os empregados do chão de

fábrica têm suas atribuições voltadas para a gestão (BRESCIANI, 1998).

Especificamente sobre a questão da competitividade das empresas

brasileiras, é raro encontrar, na tese da desregulamentação, argumentos para uma

busca da competitividade nacional que passem pela questão da melhoria da

produtividade da indústria nacional, com investimento em tecnologias e treinamento

para obtenção de ganhos, ou mesmo em tributação voltada para o incentivo à

criação de empregos (incentivos fiscais aos grandes empregadores), ou ainda pela

questão do alto custo de escoamento da produção nacional, com grandes

dificuldades em termos de logística e deslocamento.

A tese da desregulamentação se alicerça fundamentalmente transferindo

para o trabalho o ônus do denominado custo Brasil, seja sob o enfoque da alta carga

de tributos sobre o emprego, seja pelo custo de contratação, manutenção e

dispensa de empregados no País.

O que se pretende com tais argumentos é uma negociação para referendar

a perda de direitos e alcançar segurança jurídica mesmo na precarização das

condições de trabalho. Nessa esteira de raciocínio, acordos e convenções coletivas

se transmudam não mais em instrumentos de avanço das condições laborais, mas

em vetor de precarização dos direitos do trabalho, ratificando perdas de direitos

sociais (MURADAS, 2001).

Sob o argumento da geração de empregos, a flexibilização da legislação

vigente guarda consigo a possibilidade de abusos por parte das empresas,

ampliando condições mais precárias de trabalho, aumentando a rotatividade,

transformando vínculos formais em informais. É que, sob a ótica do empresariado, a

intenção é que haja menos restrições à utilização da mão de obra para consecução

dos objetivos do processo produtivo. Nessa esteira de raciocínio, a terceirização, a

69

liberdade de dispensas (com a negação da vigência da convenção 158 da OIT), a

ampliação da utilização de contratos temporários, dentre outras medidas atendem

aos interesses das empresas por maior flexibilidade nas relações de trabalho

(BRESCIANI, 1998; DELGADO, 2004; VIANA, 2004).

É possível pensar sim, em uma reforma da legislação mais adequada ao

mercado de trabalho contemporâneo, visando a proteger as novas formas de

trabalho (teletrabalho, trabalho a distância).

A discussão em torno da flexibilização da CLT não é inócua ou

extemporânea. A crítica que se faz ao discurso encampado pela mídia nacional é

que ele está voltado ao enfrentamento imediato das empresas diante do quadro

concorrencial internacional, recaindo sobre o elo mais frágil do processo produtivo: o

trabalhador e seus representantes. O debate é valido desde que proponha um

marco regulatório que privilegie o valor trabalho na sociedade contemporânea,

contemplando de maneira democrática todos os atores envolvidos: Estado,

trabalhadores e empresas, e valorize o setor produtivo na economia contemporânea

(POCHMANN, MORETTO, 2002).

Todavia, deve prevalecer a convivência entre a legislação e as normas

negociadas, não com o fim de relativizar direitos, mas para reafirmar a norma estatal

e avançar na pactuação de normas coletivas com prevalência de melhores

condições de trabalho.

O discurso pela flexibilização omite ou se esquece da condição necessária

para dar mais força à negociação do que à lei: flexibilizar por intermédio da

negociação requer fortalecimento da ação sindical. E a tese da inversão hierárquica

de lei e acordos e convenções não valoriza a atuação sindical, não discute a

pluralidade e a forma de financiamento dos sindicatos. É por isso que essa linha de

argumentação se alicerça sem fundamentação teórica robusta, pois leva em conta

apenas alguns elementos da equação. Sem considerar que o outro polo da relação

negocial seja forte o suficiente para ajustar e equilibrar a relação trabalho na

sociedade contemporânea. Parece que o discurso visa à precarização e não à dita

flexibilização.

A defesa da autonomia privada coletiva da linha argumentativa, acima

descrita, considera sim a fragilização do movimento sindical por parte dos

trabalhadores em virtude de fatores como: condições econômicas; as dimensões

continentais do País; a falta de envolvimento dos trabalhadores com as questões

70

sindicais; a baixa escolaridade, mas, ao contrário de propor também condições para

tratar esses problemas, utiliza-se deles para promover uma negociação sem

reciprocidade. É necessário desmistificar essas meias verdades (VIANA, 2004).

Não garantida a reciprocidade e a equalização na relação entre capital e

trabalho, tanto a desregulamentação quanto a flexibilização negam eficácia aos

preceitos constitucionais de dignidade e valorização do trabalho. As normas

trabalhistas efetivam algum equilíbrio na distribuição de riqueza social, visando a

garantir os direitos sociais previstos no Estado Democrático de Direito brasileiro.

Um patamar mínimo de direitos deve invariavelmente prevalecer, cabendo

aos empregadores estabelecerem junto com sindicatos as condições de trabalho

específicas para parcelas de trabalhadores, promovendo a adequação às

particularidades de cada setor, cumprindo a função social, econômica, política e

pacificadora da negociação coletiva como instrumento de democratização do poder,

e geradora de normas jurídicas, sempre sob a égide do principio da adequação

setorial negociada13 (DELGADO, 2006; TEODORO, 2007).

No caso brasileiro, questiona-se qual a profundidade almejada pela dita

flexibilização, tendo em vista as inúmeras alterações feitas na legislação trabalhista

de modo a permitir formas de contratação do trabalho menos ‘rígidas’. Dentre elas,

vale citar o contrato temporário, por prazo determinado, as políticas salariais no

contexto inflacionário, os bancos de horas, a tolerância não remunerada de até 10

minutos para início ou fim da jornada, a indenização substitutiva da estabilidade de

emprego, a remuneração variável, o trabalho aos domingos para os comerciários, o

afastamento para qualificação profissional, dentre outros (BRESCIANI, 1998;

MURADAS, 2001; COUTINHO, 2009).

Como aponta Viana (2005), o sindicato servia aos interesses do fordismo à

medida que mantinha os trabalhadores pacíficos e legitimava a produção em série.

Em contrapartida, exigia melhores condições de trabalho e salários. Com o aumento

dos salários, trabalhadores passavam a contribuir para o processo de consumo,

alimentando o círculo do processo de produção-consumo, servindo, outra vez,

mesmo que indiretamente, aos interesses do fordismo. A questão que se propõe a

debate, nos tempo atuais, traz de volta o sindicalismo aos interesses do sistema

13 “Trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, o critério de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva [...] e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.” (DELGADO, 2006, p. 1319).

71

capitalista de produção. Todavia, sem a coincidência de interesses de outrora. É que

agora, Estados e empresas pretendem legitimar a flexibilização pela via da atuação

sindical. Nessa esteira de atuação, o sindicato ganha força institucional, não por

intermédio do enfrentamento, mas pelo entendimento rumo aos interesses que não

lhe aproveitam.

A flexibilização com vista à promoção da redução de direitos trabalhistas

previstos na CLT propõe um novo padrão de emprego no mercado de trabalho

brasileiro, aproximando-se do padrão encontrado no trabalho informal. O padrão

celetista, a despeito das desigualdades observadas regionalmente no País de

dimensões continentais, proporciona mais acesso aos trabalhadores dos direitos

sociais. Alçar a negociação ao primeiro posto na hierarquia normativa, deixando que

o padrão de direitos seja eleito pela esfera negocial, dificilmente resultará na

melhoria das condições de trabalho (POCHMANN, MORETTO, 2002).

3.9 Síntese

Pretendeu-se neste capitulo analisar, de acordo com o arcabouço legal

existente no Direito do Trabalho Brasileiro vigente, os fatores que contribuem para

estimular ou desestimular a visão da negociação coletiva como instrumento capaz

de modernizar e elevar o patamar mínimo civilizatório das condições de trabalho na

sociedade contemporânea.

Em face desse objetivo, foi finalidade, ao longo deste capítulo, instigar a

reflexão sobre os limites e eficácia da negociação coletiva no sistema de relações de

trabalho contemporâneo.

Nesse sentido, a ultratividade das normas negociadas não deve ser vista

como algo estanque, mas também, não pode ser simplesmente eliminada em casos

de dissídio. É preciso que o entendimento jurisprudencial – acerca de temas que

envolvem a livre negociação entre os seres coletivos – permita a efetividade do

preceito constitucional que estimula o processo negocial coletivo, e não o contrário,

impondo limites e restrições.

Sobre a autonomia privada coletiva e seu estimulo constitucional, é

necessário entender que as cláusulas convencionais, frutos de acordos e

convenções coletivas como fonte de Direito do Trabalho, devem necessariamente

respeitar os direitos imantados pela indisponibilidade absoluta, previstos

72

constitucionalmente ou não. A autonomia privada coletiva serve sim, como elevação

do patamar mínimo previsto na CLT e, também, como adequação às

particularidades de cada setor e localidade em que se dão determinadas relações de

trabalho. Todavia, não se pode renunciar a direitos sociais ou condições essenciais

de trabalho previstos na legislação.

Em se tratando da intervenção judicial nos conflitos trabalhistas de natureza

coletiva, foram contempladas as antonímias do preceito do art. 114 e outras normas

previstas na constituição, além da contribuição negativa do poder normativo da

Justiça do Trabalho para a liberdade de exercício da autonomia privada coletiva, e a

intenção com a emenda constitucional 45 de valorizar a negociação coletiva mesmo

mantendo esse poder.

Com relação ao princípio da adequação setorial negociada, restou

comprovado que, sem a observância do diploma negocial que mais contribui para

melhoria das condições de trabalho de determinada categoria, de acordo com a

teoria do conglobamento e desrespeitando as normas imantadas de

indisponibilidade absoluta, não há que se falar em preservação da segurança

jurídica de acordos ou convenções coletivas. Os limites impostos à autonomia

privada coletiva devem ser respeitados da mesma maneira que a intenção do Direito

Coletivo do Trabalho por intermédio da negociação em promover, em condições

normais de temperatura e pressão, a melhoria do patamar de direitos previstos na

legislação heterônoma estatal.

Sobre a flexibilidade, sua construção se dá em vários sentidos, mas

principalmente a flexibilização do ambiente e da organização do trabalho. O

trabalhador agora é ele mesmo mais flexível, assim como, a legislação que vem se

tornando também mais flexível.

O que não deve ser encarado com naturalidade é a desregulamentação. Uma

nova regulamentação preservando o ânimo constitucional de promoção do valor

trabalho, considerando as mudanças organizacionais e as novas formas de trabalho,

pode ser encarada como necessário.

Todavia, a eleição da negociação coletiva, como única fonte de geração de

normas para o estabelecimento de condições laborais respeitando os preceitos

constitucionais, não parece ser a alternativa mais adequada, considerando o cenário

de relações de trabalho vigente no País. Seja pela pouca efetividade do sindicalismo

73

se considerar a situação em todos os cantos do País, seja pela rarefeita fiscalização

existente hoje.

Deve-se levar em conta a capacidade do movimento sindical brasileiro de

negociar uma relação equilibrada entre os interesses de empregadores e

trabalhadores (BRESCIANI, 1998). Situação essa já crítica com o suporte da

legislação heterônoma estatal, seria extremamente mais árdua se relegada

exclusivamente ao plano autônomo e privado.

A legislação atual ainda possui traços que contribuem de maneira significativa

para reduzir o poder de organização dos sindicatos e inibir a negociação coletiva.

Não só a forma de custeio e a unicidade de que serão objeto de análise crítica

adiante, mas também, o poder normativo da Justiça do Trabalho e a impossibilidade

de aplicação da ultratividade ao longo do processo negocial colaboram para reduzir

o espaço de negociação no sistema de relações de trabalho nacional.

Por derradeiro, é importante ressaltar que não há negociação coletiva sem o

fortalecimento da atuação sindical. Questiona-se se é possível que esse fato ocorra

no sistema de relações de trabalho nacional que, historicamente, não considera,

com a relevância que merecem, os sindicatos como protagonistas junto de

empresas e Estado no debate sobre temas relacionados ao trabalho no Brasil.

74

4 A PARTICIPAÇÃO DOS SINDICATOS NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

O capítulo vale-se de extensa e atualizada revisão da literatura sobre

relações de trabalho no Brasil e no plano internacional, para tentar contribuir para o

debate a respeito da representatividade dos sindicatos no panorama do mercado de

trabalho brasileiro, considerando a falta de identidade do trabalhador com o

movimento sindical.

Nesse ponto é intenção abordar os entraves e medidas de estímulo sob o

enfoque do movimento sindical, buscando entender as necessidades do sindicalismo

contemporâneo com vista a, efetivamente, fortalecer os mecanismos de

negociações coletivas no País, de modo a garantir a pacificação de conflitos de

natureza sociocoletiva, assim como a democratização dos ganhos gerados pelo

crescimento econômico.

Assim, serão abordados: a legislação que versa sobre os contornos do

sindicalismo nacional; a representatividade dos sindicatos, no cenário de relações de

trabalho na atualidade, diante do enfraquecimento na noção de ser coletivo dos

trabalhadores; os fatores que dão causa à fragmentação da classe trabalhadora e o

impacto de tais fatores na solidariedade dentro do movimento sindical. Para tanto,

será tema de debate o cenário do sindicalismo contemporâneo e os desafios postos

para ele em virtude do novo arranjo da organização do trabalho na sociedade,

contemplando a fragilidade de representação sindical, seus desafios e possibilidades

em consequência de condições como a reestruturação produtiva, terceirização,

precarização dos contratos de trabalho, globalização, individualismo dos

trabalhadores e das baixas taxas de sindicalização. Serão, também, objeto de

análise as reações sindicais nacionais e internacionais em face das dificuldades de

representação do trabalhador nesse contexto.

A literatura sobre relações do trabalho traz, com bastante profusão, os

impactos das fortes alterações devido à crise econômica da década de 1970, e as

mudanças tecnológicas ocorridas desde então. A reestruturação produtiva aliada à

desregulamentação das relações de trabalho promoveu uma série de

transformações no mundo do trabalho, de modo a enfrentar as demandas

concorrenciais do novo cenário macroeconômico e promovendo um rearranjo na

relação entre Estado, empresários e trabalhadores. (CARVALHO NETO, 2001;

CAMARGOS, SERRAO, 2011). A política keynesiana e o Estado de bem-estar social

75

cederam espaço para uma política neoliberal com uma postura não intervencionista

por parte dos Estados, priorizando estabilidade econômica e competitividade por

parte das empresas (GALVÃO TRINDADE, 1999; MERRIEN, 2007; CONCEIÇÃO,

2009).

Nesse novo contexto, o desemprego de caráter estrutural ou conjuntural, o

aumento da ocupação no setor de serviços (com menor aderência à sindicalização)

e a criação de formas contratuais mais flexíveis (contrato em tempo parcial, por

prazo determinado, terceirização, por exemplo) diminuíram as taxas de

sindicalização e, consequentemente, a força dos sindicatos. A combinação entre o

avanço da integração econômica globalizada e a política econômica neoliberal

promoveu mudanças na natureza das empresas, nos locais de trabalho e na própria

força laboral, criando novos desafios para proteção dos trabalhadores (WELLER,

2007). Esse quadro amplamente delineado pela doutrina desde o final do século

passado e início deste (LEITE, 1997; NEVES, 1998; SINGER, 1999; CARVALHO

NETO, 2001; ANTUNES, 2002; SANTANA, 2002), guarda os mesmos contornos

ainda na segunda década do século XXI (PICCININI, OLIVEIRA, 2011).

O Brasil acabou por se inserir nesse panorama, vivenciando um

desprestígio à atuação sindical diante de um mercado de trabalho extremamente

fragmentado, com toda sorte de contratos de trabalho: precários, informais, em

tempo parcial, com remuneração variável, dentre outros.

É nesse contexto que será tratada a participação do sindicato. Para isso,

será retomada a literatura sobre a temática, promovendo a discussão de clássicos

da área com a doutrina mais atualizada. Serão abordados o cenário sindical

contemporâneo brasileiro, causas e consequências da fragmentação da

representação coletiva da classe trabalhadora e o esvaziamento da noção de ser

coletivo dos trabalhadores. E também serão discutidos exemplos da reação sindical

a esse quadro.

4.1 O modelo sindical brasileiro

Principal sujeito do Direito Coletivo do Trabalho e um dos atores centrais no

sistema de relações de trabalho, o sindicato representa os interesses de

empregados e empregadores. Entretanto, sua marca distintiva na sociedade se

alicerça sobre a defesa dos interesses dos trabalhadores. O enfoque desta pesquisa

76

se dá na representação associativa dos trabalhadores. Por este motivo, ao longo do

presente estudo, quando se menciona a palavra sindicato, faz-se menção a

sindicato de trabalhadores. Na definição de Delgado para os sindicatos

representantes dos trabalhadores:

Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, como o objetivo de lhes alcançar melhores condições de vida e labor (2006, p.1323).

A organização sindical brasileira está disciplinada nos artigos 511 a 610 da

CLT, além da previsão constitucional dos direitos, garantias e princípios sindicais

nos artigos 8° a 11°. De acordo com os princípios constitucionais de 1988, trata-se

de um sistema confederativo, com autonomia perante o Estado, baseado na

representação por categoria e profissão e a unicidade de representação sindical.

O artigo 511 da CLT prevê a licitude da associação para fins de estudo,

defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os

que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou

profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou

atividades ou profissões similares ou conexas.

4.1.1 Critérios de agregação

A legislação brasileira adotou dois critérios de agregação de trabalhadores no

sindicato: (I) em virtude do ofício ou profissão e (II) em função da categoria

profissional.

Os sindicatos que agregam trabalhadores de mesma profissão, chamados

sindicatos de categoria diferenciada, têm atuação espraiada em diversas empresas,

sem, contudo, salvo exceções, garantir a unidade necessária à atuação coletiva,

visto que, via de regra, não conseguem abranger, e consequentemente mobilizar

grande número de trabalhadores da mesma empresa, são os chamados sindicatos

horizontais (DELGADO, 2006). Como disciplina o § 3° do artigo 511 da CLT,

categoria diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou

funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em

consequência de condições de vida singulares.

77

Já os sindicatos que agregam trabalhadores em função da categoria

profissional identificam-se pela vinculação a certo tipo de empregador, de mesma

categoria econômica. O vínculo social de tal categoria se alicerça na solidariedade

de interesses econômicos das empresas com atividades idênticas, similares ou

conexas (artigo 511, § 1°, da CLT). Já a categoria profissional se aglutina pela

similitude de condições de vida oriundas da profissão ou trabalho em comum, em

situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas

similares ou conexas (artigo 511, § 2°, da CLT).

Uma importante questão que se coloca é a interpretação dada à extensão da

categoria profissional. Atualmente se observa um fracionamento de sindicatos,

devido à interpretação restritiva da abrangência de determinada categoria. Uma

interpretação ampliativa da noção de categoria profissional seria capaz de reforçar a

atuação dos sindicatos, promovendo maior unidade e agregação dentro do ambiente

de trabalho, de forma a aumentar o número de trabalhadores da mesma categoria,

representados pelo sindicato (DELGADO, 2006).

4.1.2 Autonomia sindical

Com a previsão constitucional expressa no artigo 8º, I, da CF/88, de não

interferência do Poder Público nos sindicatos, restaram revogados os artigos da CLT

(artigo 515 a 521) que tratavam do reconhecimento e investidura sindical pelo

Ministério do Trabalho. Assim, os sindicatos, como entidade associativa de direito

privado, passaram a efetuar seu registro em cartório de registro civil de pessoas

jurídicas. Todavia, o mesmo artigo 8º, I, da CF/88 que proibiu a exigência de

autorização estatal como requisito para a existência regular dos sindicatos, manteve

a necessidade do registro no órgão competente. Necessidade essa intimamente

ligada à unicidade sindical, pois é por meio do registro no Ministério do Trabalho que

é averiguada a aderência ao principio do sindicato único (SÜSSEKIND,

MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA, 2005; DELGADO, 2006).

Há uma discussão que envolve a liberdade sindical e a constitucionalidade da

necessidade de registro no órgão competente, se tal obrigação implicaria

interferência do poder público na organização sindical. O Supremo Tribunal Federal

analisou o tema por meio do Mandado de Injunção n° 144 (depois veio a ser editada

78

a súmula 67714 do STF), prevalecendo o entendimento de que a obrigatoriedade do

registro não fere o princípio da liberdade sindical. De qualquer forma, com o advento

da carta constitucional de 88, teve fim a intervenção direta do Estado na vida dos

sindicatos, os estatutos deixaram de obedecer a um modelo estabelecido pelo

Ministério do Trabalho e Emprego, dando oportunidade à efetiva participação dos

trabalhadores na administração, eleições e cotidiano das associações sindicais.

4.1.3 A unicidade sindical

Entende-se por unicidade sindical o monopólio de representação de uma

determinada categoria por apenas um sindicato, ou seja, há previsão legal da

obrigatoriedade de existência de somente um sindicato representativo de um grupo

de trabalhadores (DELGADO, 2006).

No Brasil, o artigo 8°, II da Constituição Federal de 1988 veda a criação de

mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria

profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos

trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um

Município.

Esse dispositivo, somado à forma de custeio do sindicalismo brasileiro –

compulsoriedade das contribuições (art. 8°, CF/88), é herança corporativista do

modelo sindical adotado no passado e prejudica em larga medida uma eficaz

representação do trabalhador, da mesma maneira que o Poder Normativo da Justiça

do Trabalho (art. 114°, §2° CF/88) desestimula o processo negocial (SÜSSEKIND,

MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA, 2005; DELGADO, 2006, BARROS, 2007). Em

outras palavras, Reis trata da manutenção das marcas de autoritarismo do modelo

sindical vigente:

Embora a autonomia sindical e a valorização da negociação coletiva, consagradas na Constituição Federal de 1988, tenham marcado os avanços democráticos jus laborais brasileiros, ainda não se implementaram a erradicação de institutos e normas típicas do autoritarismo, o que indelevelmente vem contribuindo para um sistema sindical inadequado à instigação da representatividade eficaz do ser coletivo obreiro, sentidas mais em alguns grupos e menos em outros segmentos, o que impede o fluxo próprio da afirmação ética da negociação coletiva. (2004, p. 191).

14 Súmula 677 STF: Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade. (BRASIL, 2011j).

79

Na contramão das Convenções n° 98 e 154 da Organização Internacional do

Trabalho – OIT, a legislação vigente no Brasil veda a possibilidade de concorrência

entre sindicatos, estabelecendo a obrigatoriedade do chamado sindicato único.

Ambas as convenções mencionadas fomentam a negociação coletiva voluntária,

protegem os trabalhadores no exercício do direito de sindicalização, estimulando

liberdade sindical e de negociação. E, principalmente, reafirmam a interdependência

existente entre a livre negociação e a liberdade de sindicalização.

É de fundamental importância esclarecer que a atuação unitária e coesa dos

sindicatos é necessária e fortalecedora do movimento sindical. A unidade fática de

representação (SÜSSEKIND, MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA, 2005) é fruto da

maturidade sindical em um sistema que admite a pluralidade de representação.

Diametralmente oposta é a unicidade que por imposição legal determina o

monopólio da representação sindical, como se observa na opção legislativa do

modelo brasileiro.

4.1.4 Estrutura sindical

A estrutura sindical brasileira está estruturada em uma pirâmide que tem

como base os sindicatos, seguidos das federações, e, no topo, as confederações.

Os sindicatos dos trabalhadores, organizados por categorias diferenciadas ou

profissionais, e os sindicatos de empregadores, organizados por categoria

econômica unidos em pelo menos um grupo de cinco da mesma categoria, se

associam em federações, como previsto no artigo 534 da CLT. As confederações,

por seu turno, são compostas pela associação de três ou mais federações de

mesma categoria.

Com o advento da Lei 11.648/2008, as centrais sindicais passaram a

integrar formalmente a organização sindical brasileira, não pela pactuação de

acordos e convenções coletivos de trabalho (as centrais continuam não tendo

poderes para firmar esse tipo de contrato coletivo), mas a sua representação

institucional foi recebida pelo ordenamento jurídico pátrio.

As centrais passaram a ter garantidas legalmente três atribuições: (I) a

representação dos trabalhadores filiados à determinada central, (II) participação nos

diálogos sociais que envolvam assuntos de interesses dos trabalhadores em

80

comissões tripartites e (III) a indicação de representantes para compor tais fóruns

tripartites.

A referida lei prevê ainda a destinação de 10% da contribuição sindical

recolhida pelo Ministério do Trabalho e Emprego para custeio do FAT – Fundo de

Amparo ao Trabalhador.

Cabe aqui uma critica à integração das centrais sindicais ao sistema de

financiamento da estrutura sindical brasileira. As centrais sindicais que serviram

como contraponto à organização sindical ineficaz, e lutaram pela efetividade de

atuação dos órgãos representativos dos trabalhadores passaram agora a fazer parte

dessa estrutura, à medida que dependem do maior número de filiação de sindicatos

para receber uma maior parte do rateio da contribuição sindical compulsória,

deixando de lado ou enfraquecendo os esforços de outrora na busca por sindicatos

combativos e atuantes. Esse tema será retomado ao se abordar os limitadores ao

avanço da negociação coletiva.

Já o modelo administrativo do sindicato contempla uma diretoria constituída

no máximo de sete e no mínimo de três membros, além de um conselho fiscal

composto de três membros, com eleição realizada por meio de assembleia geral,

conforme preconiza o artigo 522 da CLT. O presidente é eleito pela diretoria e, ao

conselho fiscal, compete a fiscalização da gestão financeira.

4.1.5 Forma de custeio

O ordenamento jurídico pátrio prevê quatro fontes de custeio do sistema

sindical no Brasil. A contribuição compulsória, na importância correspondente à

remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma

da referida remuneração, conforme o art. 580 da CLT, a contribuição confederativa

aprovada em assembleia, prevista pelo art. 8°, IV, CF/88, a contribuição assistencial

aprovada em acordo ou convenção coletiva, como preconiza o art. 513, alínea “e” da

CLT e a mensalidade dos empregados sindicalizados.

A constituição federal, apesar dos avanços democráticos, manteve a

legalidade da contribuição sindical compulsória, também denominada imposto

sindical de tal contribuição, em seu artigo 8°, IV. Trata-se da receita mais criticada

pela doutrina brasileira (SÜSSEKIND, MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA, 2005;

DELGADO, 2006; BARROS, 2007; NASCIMENTO, 2009), pois contraria os

81

princípios da liberdade e autonomia sindical à medida que incide compulsoriamente

sobre todos os trabalhadores sindicalizados ou não. De acordo com a convenção 87

da OIT, a previsão legal de contribuição obrigatória aos trabalhadores configura

flagrante desrespeito à liberdade sindical, pois implica de forma indireta interferência

do Poder Público na vida sindical (SÜSSEKIND, MARANHÃO, VIANNA, TEIXEIRA,

2005).

Além disso, a Constituição Federal de 1988 prevê ainda a possibilidade de

que a assembleia geral fixe outra contribuição que, em se tratando de categoria

profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da

representação sindical respectiva. Corroborando assim, o posicionamento

contraditório da carta de direito de 1988, não só mantendo o “imposto sindical”, mas

também, inovando com uma nova fonte de custeio da cúpula do sindicalismo. A

jurisprudência, entretanto, entende que tal contribuição somente é devida dos

trabalhadores sindicalizados (Súmula 66615 do STF).

O artigo 513, alínea “e” da CLT possibilita ainda, aos sindicatos, impor

contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou

profissionais ou das profissões liberais representadas. É a chamada contribuição

assistencial ou taxa negocial. O valor, habitualmente descontado em folha de

pagamento em uma ou mais parcelas, é aprovado em acordo ou convenção coletiva

de trabalho. O TST tem entendido válido esse desconto para trabalhadores não

sindicalizados somente quando o instrumento coletivo garante o direito de oposição

do trabalhador ao desconto (precedente normativo 11916 da SDC).

Por fim, as mensalidades sindicais são contribuições voluntárias feitas pelos

trabalhadores sindicalizados, previstas comumente em muitos tipos de associações

e não somente nos sindicatos.

15 Súmula 666 STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo. (BRASIL, 2011l). 16 Precedente normativo nº 119 da Seção de Dissídios Coletivos do TST. Contribuições sindicais - inobservância de preceitos constitucionais - Nova redação dada pela SDC em Sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 82/1998 - DJ 20.08.1998 A Constituição da República, em seus art. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados. (BRASIL, 2011m).

82

4.1.6 Funções e prerrogativas sindicais

Os sindicatos têm como função precípua o diálogo com empregadores na

defesa dos interesses dos trabalhadores. Para tanto é sua função organizar os

empregados para representar os interesses coletivos da categoria sob o ponto de

vista da interlocução.

A função de representação dos sindicatos está presente na representação

individual nos processos judiciais e na atuação assistencial – na homologação de

rescisões. Tal função pode ser observada também no plano coletivo, nas

negociações de acordos e convenções – relacionamento sindical com as empresas,

além de ser encontrada nas comissões tripartites – relacionamento dos sindicatos

com o Estado.

Na função de negociação, os sindicatos celebram diplomas negociais

coletivos para solução de conflitos, produzindo normas que irão reger os contratos

de trabalho da categoria representada. O sindicato, ao criar normas jurídicas pela

via negocial, age como fonte de produção do Direito positivo, complementando a

legislação estatal, construindo um direito paralegal indispensável para a melhor

ordenação das relações trabalhistas (NASCIMENTO, 2009). No ordenamento

jurídico pátrio, a função negocial de acordos e convenções coletivas é exclusiva dos

entes sindicais.

Sobre a função de representação judicial, há toda uma discussão em torno da

prerrogativa dos sindicatos de defesa dos direitos e interesses coletivos ou

individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (artigo 8°,

III, CF/88).

Questiona-se se trata de substituição processual ou mera representação da

categoria. Antes de 1988, o entendimento predominante era de que apenas as

hipóteses de substituição processual, previstas no art. 195, § 2°, e no art. 872, §

único da CLT, além das demandas envolvendo diferenças de reajustes salariais

automáticos, conforme Lei n° 6.708 de 1979. Tais hipóteses eram restritas aos

associados dos sindicatos, lembrando que o artigo 843 da CLT trata de

representação sindical, e não de substituição processual.

O atual posicionamento do STF admite a substituição processual nas

hipóteses previstas no art. 8, III da CF/88. A substituição processual é meio de

efetividade dos direitos trabalhistas. A demanda coletiva desafoga o Judiciário, pois

83

contempla uma série de trabalhadores em uma só ação, garantindo a efetividade do

direito não exercido espontaneamente na relação de emprego (EÇA, 2008).

A substituição processual exercida pelos sindicatos possibilita a efetividade

de direitos, mesmo durante a vigência do contrato de trabalho, levando-se em conta

que individualmente os trabalhadores apenas pleiteiam seus direitos após a extinção

da relação contratual, possibilita a postulação judicial dos direitos do trabalhador

empregado, e não somente dos desempregados.

4.2 Sindicalismo contemporâneo diante da encruzilhada

O modelo regulatório trabalhista desenhado a partir da década de 1940, com

a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – marco das relações do trabalho

brasileiras –, se caracterizou pela forte intervenção estatal na regulação das

relações entre empresas e trabalhadores.

Conforme mencionado anteriormente, apesar da dita autonomia sindical advinda

com a Constituição Federal de 1988, o modelo ainda guarda forte ranço da

experiência corporativista da Era Vargas, à medida que conservou a contribuição

sindical compulsória e a unicidade sindical (CARDOSO, 2002; ARAUJO, 2008). As

características corporativistas do sindicalismo brasileiro vêm sendo objeto de crítica

da doutrina há longa data (RODRIGUES, 1979).

Na atualidade, as duas características citadas acima contribuem em larga

escala para a prevalência de sindicatos pouco representativos e atuantes. Resultado

disso é que, em muitos setores da economia, a negociação coletiva no Brasil

enfrenta dificuldades para alavancar as condições de trabalho. Tanto a unicidade

sindical – monopólio da representação da classe trabalhadora no Brasil herdado do

modelo corporativista, quanto a contribuição sindical compulsória, perpetuam a

existência dos sindicatos “de carimbo”· no Brasil, sem qualquer representatividade.

A estrutura sindical brasileira, altamente pulverizada em virtude da representação

por região e por ocupação, ao contrário dos países centrais, nos quais a

representação é por ramo de produção, contribui decisivamente para a falta de

efetividade da atuação sindical no País (CARVALHO NETO, 2001).

Como salienta Goldberg (1961), a política trabalhista deve considerar a

efetividade da negociação coletiva, e não as naturais posições antagônicas de seus

84

agentes que servem apenas para enfraquecer o sistema de relações de trabalho,

que funciona como elemento estruturante do valor trabalho na sociedade.

Outro fator que impacta também essa questão, e que será abordado mais

detalhadamente à frente, é a tão somente ficta equivalência dos entes contratantes

coletivos no cenário brasileiro. A ficção legal traduz-se em uma situação assimétrica

de poder em que atuam os agentes da negociação coletiva, em uma correlação de

forças desfavorável aos sindicatos no contexto da reestruturação produtiva

associada à atual fase do capitalismo (GUIMARÃES, CARVALHO NETO, 2006;

CORRÊA, PIMENTA, 2006), considerando que atualmente os sindicatos não

possuem tanta força efetiva para enfrentar, em condições equânimes, uma

negociação coletiva com grandes empregadores, muito em virtude da dificuldade de

mobilização dos trabalhadores, práticas antissindicais e toda sorte de repressão à

atuação coletiva oriunda da classe trabalhadora.

Soma-se a isso a baixa taxa de sindicalização dos trabalhadores, que, em

2007, era de cerca de 20% do total de ocupados (DIEESE, 2009); a presença ainda

marcante da informalidade do mercado de trabalho; a falta de identidade dos

trabalhadores com o movimento sindical; a desunião; a desarticulação; a ausência

de envolvimento com o coletivo; o individualismo. Como salienta Daniela Muradas

Reis “[...] a consciência de classe é necessária à noção de fraternidade, assentada

na similitude de condições de vida, formada e consolidada no seio de uma massa

proletária.” (2004, p. 189).

Ainda assim, o sindicalismo brasileiro viveu sua década de ouro em 1980,

com diversas conquistas no âmbito das relações de trabalho, previsão constitucional

em 1988 de muitos pleitos de sindicatos e trabalhadores, criação das centrais

sindicais, influência política e elevação da taxa de sindicalização. As greves no final

da década de 1970 inauguraram um período de luta contra a superexploração do

trabalho e contra a política de repressão à liberdade sindical, dando lugar a um novo

ciclo de mobilização do sindicalismo nacional (SANTANA, BRAGA, 2009).

Todavia, a década de 1990 trouxe para o Brasil a crise que já vivia o

sindicalismo internacional. A abertura do mercado, as novas formas de trabalho

flexíveis, privatizações, definiram uma nova fase para o sindicalismo nacional

(CARVALHO NETO, 2001; DELGADO, 2008).

85

Como já apontava Heckscher (1996) desde o final do século passado, e

Coutinho (2009) na atualidade, com todas as mudanças do mundo do trabalho –

reestruturação produtiva, terceirizações, desemprego, individualismo dos próprios

trabalhadores e outras dificuldades, é uma tarefa extremamente difícil dada aos

sindicatos esta de superar sua própria desarticulação e fragilidade, voltando a ser

ator primordial na promoção dos direitos sociais da importância do valor do trabalho.

Vale ressaltar que nenhum dos argumentos acima descritos afasta a

importância da participação sindical na negociação coletiva, principalmente como

entidade associativa representante dos trabalhadores na defesa de seus interesses

coletivos. A questão que se coloca para enfrentamento é como exercer essa

representatividade com propriedade e de maneira eficaz, resgatando a identidade do

trabalhador e promovendo a elevação das condições de trabalho pela via da

negociação coletiva.

Dois dos fatores que podem viabilizar tal empreitada são os seguintes: (i) a

melhoria dos índices de emprego e (ii) a escassez de mão de obra qualificada,

vividas atualmente, principalmente depois de 2005, com o crescimento da economia

brasileira, mesmo após a crise internacional de 2008, que atingiu mais diretamente

os países centrais. A realidade acabou por contrariar a previsão feita por Conceição

(2009), de que o ciclo virtuoso de crescimento e de ganhos na negociação coletiva

estaria em risco diante da crise.

Como a oferta de emprego se torna mais abundante, e a reposição de um

trabalhador qualificado é cada vez mais difícil, o quadro de relações de trabalho se

torna mais fértil à mobilização coletiva, e os trabalhadores mais seguros com relação

à atuação coletiva, o que propicia a atuação sindical.

O sindicato, dessa forma, é mais do que um reflexo do modo de produção

capitalista, é um resultado do modo de ser do sistema que reuniu os trabalhadores

(inicialmente na fábrica, depois também em grandes empresas de serviços e

comerciais) para otimizar o processo produtivo e, assim, oportunizou que eles se

organizassem, se unissem.

Todavia, essa configuração vem sendo alterada. O processo produtivo

resultante da reestruturação produtiva, das novas tecnologias, das novas formas de

gestão, permite produzir sem reunir. Assim, fragmenta, fraciona a classe

trabalhadora, mesmo dentro dos limites das empresas (VIANA, 2008).

86

Diante disso, as mudanças oriundas das novas formas de organizar o

processo de produção capitalista têm sido capazes de minar a aglutinação dos

trabalhadores, sua solidariedade, que é ponto chave da atuação sindical. Nas

relações de trabalho contemporâneas, o trabalhador se preocupa com o alcance das

metas, em gerenciar a si mesmo e aos demais colegas de equipe. Hodiernamente, o

fim colimado é o resultado, mesmo que em detrimento do elo que serve de

amálgama para o associativismo.

Apesar de um posicionamento mais passivo dos sindicatos diante das

mudanças no mundo do trabalho, eles têm apresentado, em maior ou menor grau,

novas formas de organização, buscando o envolvimento da sociedade civil, a

organização dos trabalhadores terceirizados e atuação por meio das redes sindicais

– parceria entre sindicatos, estabelecendo um elo entre trabalhadores e seus

representantes com interesses similares (GORDON, TURNER, 2000; KATZ, LEE,

LEE, 2004; BRONFENBRENNER, 2007; FARIA, ROSIGNOLI, 2008; CLARK, 2009;

GOMES, 2011; SILVA, 2011).

Outra maneira de implementação de um diálogo assertivo com os

empregadores passa pela incorporação do discurso de compromisso social das

empresas, visando a implementações de práticas como transparência, justiça,

equidade, promoção das minorias no âmbito do sistema de relações do trabalho.

Diante das adversidades, uma postura propositiva de maior cooperação entre

os próprios sindicatos dos trabalhadores é fundamental para o avanço do movimento

sindical, principalmente em se tratando de uma interação mais intensa no plano

internacional. Nesse cenário, o desafio central de sindicatos, Estados e empresas

para as relações de trabalho hoje, é como adaptar as suas políticas, instituições,

práticas e pesquisas para atender as necessidades da força de trabalho e da

sociedade em uma economia global baseada no conhecimento (KOCHAN, 2006).

4.3 O esvaziamento da noção do ser coletivo no ambiente fabril e a falta de

identidade do trabalhador contemporâneo com o movimento sindical.

A reestruturação produtiva17, como encontro de finalidades da questão

tecnológica e organizacional, procurou justificar as mudanças ocorridas no mundo

17 A reestruturação produtiva se caracteriza essencialmente pela: (I) inovação tecnológica: de base microeletrônica Ex: computador, máquinas de controle numérico computadorizado, robôs, CAD-CAM

87

do trabalho. No Brasil, o fenômeno ocorreu tardiamente – apenas na década de

1990 – se comparado a nações como EUA e Japão (CAVALCANTE,

ALBUQUERQUE, JESUS, 2005), sob o argumento do necessário aumento da

produtividade, redução de custos de produção e melhoria da qualidade dos

produtos, principalmente para fazer frente à concorrência internacional.

Além disso, verificou-se um deslocamento espacial para os países periféricos

do mundo globalizado de pessoas, indústrias, mercadorias e serviços, causando,

dentre outros efeitos, a competição internacional entre trabalhadores, conflitos de

interesses entre trabalhadores e sindicatos de diferentes localidades e prejudicando

a solidariedade de classe tão cara ao movimento associativo (PEREIRA, 1998;

SILVER, 2005).

O Brasil, ao longo dos anos 90, adotou uma economia exposta à competição

internacional tanto de produtos importados (resultando em déficit na balança

comercial), quanto com a valorização artificial da moeda nacional frente ao dólar

(internacionalização), com significativos reflexos no mercado de trabalho,

culminando no aumento da informalidade e do nível de desemprego. O modelo

brasileiro de inserção desprotegida na economia globalizada, e a dinâmica atual do

capitalismo neoliberal culminaram na desocupação de parte considerável da

população (SINGER, 1999). Como descreve Neves Jr:

A combinação abertura econômica/apreciação cambial teve como resultados, entre outros: forte elevação do coeficiente de importações; aumento significativo da produtividade do trabalho; a redução da proporção de emprego industrial e o aumento da proporção do emprego no comércio e serviços, combinado a um aumento da participação dos trabalhadores sem proteção (sem carteira assinada). (1997, p.123).

Assim, a mistura entre abertura da economia e valorização da moeda

possibilitou sensível incremento das importações, melhoria da produtividade do

trabalho e redistribuição da modalidade de emprego com aumento no setor de

serviços e redução no setor industrial, somado ao aumento do percentual de

trabalhadores sem registro formal de emprego (NEVES JÚNIOR, PAIVA, ANTUNES,

1997; PICCININI, OLIVEIRA e RÜBENICH, 2006; POCHMANN, 2011).

(Computer Aided Design e Computer Aided Manufacturing), dentre outros, (II) inovação organizacional: terceirização, just-in-time, kanban, ilhas de produção, trabalho em equipe, condomínio ou pólo industrial, CCQ (círculo de controle de qualidade), qualidade total, etc..., além da (III) flexibilidade produtiva (terceirização e produção Just in time).

88

Fruto das crises do sistema fordista de produção e da proposta social

democrata do Estado do bem-estar social, o contexto de liberalização e de novas

formas de organização da produção surtiu efeito em todo o globo (VILELA,

CARVALHO NETO, VILELA, 2011; PICCININI, OLIVEIRA, 2011).

Como resultado das mudanças no ambiente e na forma de organização do

trabalho a partir da década de 90, pôde-se observar ritmos mais intensos de

trabalho; desemprego conjuntural; generalização de contratos precários (temporário,

em tempo parcial); desarticulação do mercado formal de trabalho; queda dos índices

de sindicalização; fragmentação do mercado de trabalho com: (I) empregados

altamente qualificados, (II) trabalhadores pouco qualificados e mais sujeitos à

rotatividade do mercado e precarização das condições laborais, (III) terceirizados,

(IV) desempregados, dentre outros; insegurança no trabalho; negociação coletiva

fragmentada; remuneração fixa somada a uma parcela variável; incorporação do

trabalho feminino; expansão do setor de serviço (com remuneração inferior à

indústria); subordinação aos requisitos de flexibilização das empresas; além da

queda relativa dos salários.

Como bem salientam Chesnais (1998) e Conceição (2009), todos esses

impactos não se deram somente em função de revoluções tecnológicas ou do

modelo de organização laboral, mas estão necessariamente vinculados à influência

do mercado financeiro, seja ela instrumentalizada por meio de instituições bancárias

ou não bancárias.

O mundo do trabalho conhecido até o fordismo/taylorismo18, caracterizado

pela produção em massa, normatização das tarefas produtivas, nova relação

salarial, o trabalhador como consumidor, trabalho assalariado associado a emprego,

além de uma classe trabalhadora homogênea, mais integrada e fortalecida em sua

identidade coletiva propiciou a organização e mobilização dos sindicatos como

atores sociais e políticos reconhecidos (BERNARDO, 2000; NEVES, 2006).

Esse cenário que incentivava o investimento do capital produtivo industrial e a

geração de empregos, e, ao mesmo tempo, controlava as relações de conflito

18 O fordismo/taylorismo conduz ao elogio da grande planta industrial capitalista, com grandes massas de trabalhadores vinculados a funções pouco especializadas, que se conectavam pela esteira rolante da linha de produção, permitindo o incessante incremento da produtividade do trabalho e da geração massiva de mercadorias. Nesta mesma concepção gerencial e administrativa, era, também, lógica a integração vertical entre as empresas (a matriz e as filiadas), de modo a assegurar a uniformidade dos componentes e a rapidez e segurança de seu municiamento (DELGADO, 2006, p. 46).

89

inerentes à sociedade capitalista, principalmente pelo intermédio Estatal na definição

de políticas públicas e regulação do mercado de trabalho, a partir da década de

1970 passou a ser delineado por outros contornos. Os contratos de trabalho por

prazo indeterminado, em tempo integral, industrial e vinculado diretamente a um só

empregador passaram a ceder espaço para novas formas de contratação,

abrangendo novos segmentos da economia e muitas vezes dissociado da

formalização que lhe era característica. Além disso, as novas tecnologias, formas de

gestão e organização do trabalho provocaram aumentos consideráveis nos níveis de

desemprego (ANTUNES, 2002; LEITE, 2003).

Os aspectos singulares da relação de trabalho implicam que uma série de

determinantes psicológicos e sociais do comportamento do trabalhador e práticas de

gestão influencia a dinâmica do mercado de trabalho (GAHAN, HARCOURT, 1998).

Sobre heterogeneidade – signo do mercado de trabalho na

contemporaneidade, mesmo dentro da classe trabalhadora formalmente empregada

– observa-se uma intensa segmentação: enquanto existem os trabalhadores

superqualificados inseridos num primeiro grupo, que possuem contratos por prazo

indeterminado, maior segurança no emprego, e, ao mesmo tempo, são mais

adaptáveis aos novos modelos de gestão, mais flexíveis às mudanças no processo

produtivo, teoricamente mais dispostos à atuação em outras localidades em que as

empresas estão inseridas. Na periferia dos empregados, existe o segundo grupo,

daqueles que gozam também de trabalho em tempo integral e com contrato por

prazo indeterminado, mas possuem habilidades mais facilmente encontradas no

mercado de trabalho, marcando assim o grupo por alta rotatividade. Finalmente, um

terceiro grupo constitui-se da mão de obra flexível, composta por temporários,

contratados por prazo determinado, em tempo parcial, terceirizados, grupo com

pouquíssima segurança de emprego se comparado às demais segmentações

(ANTUNES, 2002).

Um fator crucial em prejuízo da representatividade sindical dos trabalhadores

foi o surgimento de redes ou cadeias produtivas de produção – o que se passou a

denominar terceirização. Como menciona Camargos e Serrao (2011), tal prática

propicia o deslocamento do eixo dos sistemas econômicos da indústria para o setor

de serviços. Em virtude de fatores como a maior rotatividade (se comparado à

indústria), maior dispersão geográfica (a mesma empresa prestadora de serviços

assume contratos em várias localidades distintas), condições salariais inferiores à

90

indústria, a terceirização de serviços tende a resultar em intensa fragmentação dos

trabalhadores.

Ainda sobre o setor de serviços, um ponto marcante do mercado de trabalho

brasileiro é o crescimento da participação desse setor, juntamente com o comércio

na geração de emprego do País. A queda da população no emprego industrial é

uma tendência que se observa na maioria dos países desenvolvidos. No Brasil, de

acordo com informações da pesquisa mensal de emprego de março de 2011,

indústria e construção são responsáveis por aproximadamente 24% da ocupação

nacional, enquanto que comércio e serviços respondem pelos outros 76% da

ocupação (IBGE, 2011). As características anteriormente mencionadas, como

dispersão dos trabalhadores nos diversos contratos, a atuação sindical, em regra,

mais frágil que a indústria, e rotatividade de mão de obra tendem a desfavorecer a

atuação sindical no ambiente de serviços e comércio. Como relata Silver (2005), há

o entendimento de que a crise do movimento sindical se atribuiu à diminuição da

massa de trabalhadores industriais, ou, o operariado.

Nos dizeres de Neves (2006), estudos indicam a queda crescente de

empregos estáveis e um aumento na subcontratação de trabalhadores temporários.

Empresas diminuem seu quadro de empregados diretos e terceirizam, contratando

empregados em condições precárias; forma-se assim um núcleo mais estável de

mão de obra com exigências de maior qualificação, flexibilidade e polivalência, ao

lado de um grupo de trabalho precarizado. Observa-se ainda que, além do processo

de terceirização e da substituição das relações formais de emprego pelas flexíveis e

informais, há também muito trabalho subcontratado por pequenas empresas que

geralmente não registram seus trabalhadores (PICCININI, OLTRAMARI, OLIVEIRA,

2007).

Um fator que merece destaque é a maior participação das mulheres no

mercado de trabalho. Hoje elas representam 45,4% da população ocupada (IBGE,

2011). Entretanto, vale ressaltar que as trabalhadoras enfrentam piores condições

de trabalho se comparadas aos homens (HIRATA, 2009). Elas possuem maior

dificuldade de ascensão profissional, recebem salários menores do que eles e

geralmente ocupam cargos menores considerando a hierarquia das empresas.

Segundo dados de 2009, comparando a média anual dos rendimentos de homens e

mulheres, elas ganham 28% menos do que eles (IBGE, 2010). Desde a década de

1960, Estey (1961) apontava a tendência de aumento em número e importância da

91

participação das mulheres, juntamente com os jovens, no mercado de trabalho. Na

atualidade, é crescente a heterogeneidade de composição da classe trabalhadora,

não só pela presença das mulheres, mas também dos jovens e dos idosos com

contratos diferenciados de inserção na esfera produtiva (NEVES, 2006; PICHLER,

2009).

O sindicalismo de outrora, tão acostumado a lidar com os pleitos e anseios do

trabalhador masculino da indústria, se vê desafiado a compreender e traduzir os

interesses femininos, dos jovens e dos idosos dentro da composição mais

democrática do mercado de trabalho delineada pela contemporaneidade.

Um elemento marcante das novas relações de trabalho é a individualização

do trabalhador. O apelo à subjetividade é uma constante desses novos modelos,

investindo na motivação e no desenvolvimento da qualidade pessoal de cada um

(NEVES, 2006).

Exige-se assim um novo trabalhador para as empresas, comprometido com a

competitividade e preocupado com a questão da empregabilidade baseada no

individualismo e concorrência entre os próprios trabalhadores. As novas formas de

organização do trabalho pautadas na terceirização, na competitividade e na

flexibilidade fazem com que as empresas ao mesmo tempo em que valorizam o

trabalhador qualificado e altamente capacitado, utilizam formas de contratação

precárias de modo a não se comprometer com o trabalhador (GRISCI,

HOFMEISTER, CIGERZA, 2006).

As mudanças no mundo do trabalho definitivamente abalaram as formas de

atuação sindical e os laços com os trabalhadores. Alguns autores identificam as

práticas de gestão e produção decorrentes do processo de reestruturação produtiva

como uma estratégia capitalista com foco em maximização da acumulação, capaz

de cooptar os trabalhadores, na tentativa de alijar os sindicatos da dinâmica das

relações de trabalho (LEITE, 1997; ANTUNES, 2002). Para Leite (1997), por

exemplo, a atuação internacional das empresas, diante da mundialização do capital,

impôs limites estruturais às práticas sindicais e, somada às praticas empresariais do

toyotismo, da reestruturação produtiva e do receituário neoliberal praticado desde a

década de 1970, ensejaram a crise da objetividade e subjetividade de classe no

mundo do trabalho. Outros autores identificam possibilidades de influência, por parte

dos sindicatos, nos rumos adotados pelas empresas diante das mudanças no

processo de produção, considerando ganhos e perdas para os trabalhadores e

92

propondo alternativas para o movimento sindical (GORDON, TURNER, 2000;

CARVALHO NETO, 2002; BRESCIANI, QUADROS, 2002; KATZ, LEE, LEE, 2004;

BRONFENBRENNER, 2007; FARIA, ROSIGNOLI, 2008; CLARK, 2009; GOMES,

2011; SILVA, 2011).

Fato é que as novas formas de interação entre a gerência e os empregados,

com estímulo à cooperação, mais autonomia aos empregados e abertura de novos

canais de comunicação dentro das empresas, aproximaram empregados e

empregadores. A necessidade de maior qualificação profissional e de elevação do

nível educacional para atuação nos novos processos tecnológicos, e nas

metodologias de solução de problemas no interior das empresas para o alcance dos

objetivos de eficiência e qualidade, contrastam com a cultura, muitas vezes,

paternalista dos sindicatos, partindo do pressuposto de que os trabalhadores não

têm condições de opinar sobre a aderência, mesmo que em parte, às mudanças em

curso.

Um exemplo foi a postura sindical adotada na implantação de modelo de

participação nos lucros e resultados (PLR), quando os próprios trabalhadores tinham

interesse na PLR. Carvalho Neto (2002) relata críticas de trabalhadores do setor

automotivo, no caso supracitado, quanto à atuação sindical: no entendimento deles

o sindicato não foi capaz de transmitir o desejo da classe.

Não obstante o fato de que a adoção de formas individualizadas de

remuneração é capaz de interferir na solidariedade entre os trabalhadores e na

interface com os sindicatos, o que se coloca em discussão é se os anseios dos

empregados devem ficar de lado em função dos objetivos e interesses dos seus

próprios representantes. O que se questiona é se devem os sindicatos, nas relações

de trabalho contemporâneas, impor seus objetivos ideológicos mesmo em

detrimento do interesse da classe, como representantes dessa coletividade e

detentores do monopólio da negociação coletiva; ou ainda, se uma visão paternalista

do trabalhador ainda tem espaço nos arranjos sociais da atualidade. Por outro lado,

como questiona Bernardo (2000), é possível que os sindicatos lutem contra a

terceirização e o desemprego, ou será que a sua integração nos mecanismos

capitalistas se traduz em contribuição dos próprios sindicatos para o desemprego e

para o trabalho precário?

Certo é que as relações de trabalho contemporâneas impõem ao sindicalismo

a tarefa de aprender a dialogar com um universo de trabalhadores diverso daqueles

93

do modelo de produção fordista: são os jovens mais escolarizados (RODRIGUES,

RAMALHO, SANTANA, 2006) com demandas diferentes das tipicamente defendidas

pelo sindicato, as mulheres, os trabalhadores não industriais, os precários, os

superqualificados. A questão reside exatamente em como dar um tom coletivo para

os anseios distintos dos diversos grupos aglutinados pelo valor trabalho na

sociedade.

4.4 Crise e transição dos sindicatos no final do século XX e início do século

XXI

Desde as últimas décadas do século passado, coloca-se em cheque a

representatividade dos sindicatos, no cenário de relações de trabalho, diante do

enfraquecimento na noção de ser coletivo dos trabalhadores.

Em virtude de tantas mudanças ocorridas do mundo do trabalho, da

fragmentação da classe trabalhadora e do impacto de tais fatores na solidariedade

dentro do movimento sindical, o sindicalismo contemporâneo se vê diante de sérias

dificuldades de atuação. Inúmeros são os desafios postos para ele devido ao novo

arranjo da organização do trabalho na sociedade.

Todavia, os sindicatos não têm assistido a esse cenário de braços cruzados.

É possível identificar reações em face das dificuldades de representação do

trabalhador nesse novo contexto de fragilidade de representação sindical em virtude

de fatores como: a reestruturação produtiva, terceirização, precarização dos

contratos de trabalho, globalização, individualismo dos trabalhadores e das baixas

taxas de sindicalização.

4.4.1 Perspectivas e novas formas de atuação dos sindicatos: as reações do

sindicalismo às dificuldades de representação

O sindicalismo dá sinais de buscas por alternativas para a retomada da

capacidade de reivindicação por parte dos trabalhadores no contexto

contemporâneo (GORDON, TURNER, 2000; CARVALHO NETO, 2002; BRESCIANI,

QUADROS, 2002; KATZ, LEE, LEE, 2004; GUIMARÃES, CARVALHO NETO, 2006;

BRONFENBRENNER, 2007; FARIA, ROSIGNOLI, 2008; CLARK, 2009; GOMES,

2011; SILVA, 2011). Não obstante a distância de se considerar que exista ou se

apresente homogeneidade nos movimentos sindicais, pode-se observar uma

94

tentativa de articulação com outros movimentos sociais (terra, moradia, cidadania,

justiça), busca de abertura efetiva para novas temáticas (gênero, raça, educação e

capacitação dos trabalhadores) e incorporação de práticas alternativas de

intervenção, negociação e organização (participação em discussão de definição de

políticas públicas, articulação transnacional), conforme proposta de Santana (2002).

A atuação sindical coordenada internacionalmente pode ser uma maneira de

impor limites à busca de mão de obra barata e precária pelo mundo. Empresas

transnacionais buscam se estabelecer em lugares do planeta onde, entre outros

elementos, as condições de trabalho são inferiores àquelas observadas nos países

desenvolvidos (seja pela inexistência de legislação protetora, pouca efetividade dos

direitos previstos, rara ou escassa autuação sindical) e isso gera consequências

inclusive para os trabalhadores dos países centrais (SILVER, 2005).

A pressão pelo desemprego tende a fortalecer os movimentos defensores de

flexibilização de direitos, que tentam verificar, de modo bastante enviesado, o

trabalho como elemento preponderante na competição internacional entre países, e

estabelecer parâmetros inferiores aos de outrora, instituindo assim um círculo vicioso

baseado na piora das condições de trabalho, em uma espiral sem limites. Torna-se,

como por óbvio se pode notar, a necessidade imperiosa de lutar contra a

concorrência internacional pautada na exploração dos trabalhadores.

Como assevera Beck (2010) em seu estudo sobre a sociedade de risco,

modelos jurídicos não conseguem dar conta das situações fáticas. Por isso, e diante

do exposto, observa-se, portanto, ao contrário das teses que pregam pelo fim dos

sindicatos, sua adaptação à nova forma de organização da economia mundial, em

uma tendência de substituição da velha estrutura sindical vertical pelo sindicato

estruturado horizontal, como tentativa de disseminar boas práticas de condições de

trabalho pelo mundo, se inserir de forma mais incisiva nas discussões políticas que

determinam os pactos sociais globais e nacionais, lutando contra as práticas de

dumping social pelo globo e buscando agregar uma classe trabalhadora

extremamente heterogênea, com desempregados, estáveis e precários.

Assim, as organizações sindicais tentam criar alianças internacionais. Como

exemplo, pode-se observar as redes sindicais ligadas a grupos empresariais

transnacionais, comitês de trabalhadores por empresa (no modelo da União

Europeia), ferramentas de comunicação internacionais, desenhando a nova

tendência do movimento sindical mundial no século XXI com atuação para além da

95

organização de trabalhadores por ramos de atividade econômica, estreitando laços

entre os trabalhadores como classe, como cidadãos, independentemente de sua

condição de trabalho atual (GORDON, TURNER, 2000; KATZ, LEE, LEE, 2004;

GUIMARÃES, CARVALHO NETO, 2006; BRONFENBRENNER, 2007; FARIA,

ROSIGNOLI, 2008; CLARK, 2009; GUSTIN, CALDAS, 2010; GOMES, 2011; SILVA,

2011). Dessa forma, a aproximação com organismos sindicais internacionais se

tornou uma necessidade para o movimento sindical. Entretanto, a atuação

transnacional sindical encontra muito mais barreiras do que a própria mundialização

do capital (CARVALHO NETO, 2001).

Aos sindicatos contemporâneos se requer o redesenho de novas estratégias

de atuação compreendendo o processo produtivo reestruturado local e globalmente,

a flexibilização nas relações de trabalho e a necessidade de atuação interligada.

Como já apontava Katz (1993) desde a década de 1990, excetuados os direitos

previstos na estrutura legal vigente, a falta de associação entre os empregados

permite que as condições de trabalho sejam determinadas exclusivamente pelos

empregadores, mercado ou negociações individuais.

O cenário contemporâneo que inclui o deslocamento espacial de plantas

industriais em busca de condições de mercado e custo de mão de obra mais

favoráveis (SILVER, 2005) propõe uma pauta sindical inserida num contexto de

complexidade, induzindo os sindicatos a contemplar reivindicações envolvendo o

desenvolvimento local e regional naquilo que impacta as condições dos

trabalhadores, bem como, o envolvimento com a sociedade civil na busca pela

participação no debate sobre desenvolvimento econômico e investimentos locais. O

sindicato amplia seus horizontes e volta seu olhar também para o investimento

produtivo e a geração de empregos que daí advém, sendo possível ocupar a

posição de ator institucional no debate sobre desenvolvimento local (RODRIGUES,

RAMALHO, SANTANA, 2006; CARVALHO NETO, 2009).

Os conceitos de participação e democracia têm motivado muitos dos

movimentos sociais da nossa história recente. Conceitos que não deixam de estar

presentes também no sindicalismo participativo, em suas diferentes modalidades,

dinâmicas e potencialidades (HECKSCHER, 2001; GUSTIN, CALDAS, 2010).

Nesse contexto, o sindicato amplia o seu escopo de atuação e assume novas

responsabilidades, repensando seu modo de interação e interfaces, sua perspectiva

diferente de organização e mobilização, a participação em fóruns e debates de

96

problemas que envolvem toda a sociedade civil e que direta ou indiretamente

impactam o universo do trabalho. Por outro lado, deve-se considerar como

necessária a redefinição do papel e identidade dos trabalhadores e seus

representantes, mantendo a atuação tradicional no ambiente de trabalho, mas sendo

capaz de se envolver e discutir o trabalho na sociedade em todas as suas

dimensões.

Para fazer frente às novas formas de organização capitalistas, o movimento

sindical e operário tenta se inserir nos movimentos globais, tecnológicos e de troca

de informação e experiências sem fronteiras. A seguir, serão expostas algumas

formas de atuação e estratégias do sindicalismo contemporâneo para driblar forma

de representatividade no novo contexto global. Mais uma vez os sindicatos

demonstram ou tentam demonstrar sua capacidade de resistência à mercantilização

sem freios do valor trabalho (LOBO, 2010).

4.4.2 A busca pela centralização – experiência dos metalúrgicos de Minas

Gerais

A experiência de fusões entre sindicatos, ocorrida em países como Estados

Unidos, Canadá, Inglaterra, Austrália e Nova Zelândia (CHAISON, 1996) não é uma

prática comum no Brasil, devido a fatores como disputa de poder entre os próprios

sindicalistas. Apesar disso, como noticia Hazan (2004), o sindicalismo brasileiro

possui exemplos de atuação sindical coordenada e centralizada mesmo dentro do

ordenamento jurídico vigente e diferente da opção pela fusão.

Os metalúrgicos de Minas Gerais adotaram uma estratégia de atuação

centralizada dentro da estrutura oficial, com vista à consolidação do princípio da

liberdade e autonomia sindical. A experiência implementou a negociação coletiva

centralizada no ramo metalúrgico do Estado de Minas Gerais, com campanha

salarial, pauta de reivindicações e instrumento coletivo negociado unificados, para a

maioria dos sindicatos filiados à Federação. A unificação, na contramão da

tendência pela descentralização, garantiu poder de barganha na negociação,

beneficiando tanto os sindicatos fortes quanto os mais fracos filiados à Federação. A

atuação da Federação se alicerça na mesma legislação aplicável a todas as

organizações sindicais, o que a diferencia é uma proposta de releitura dessa

97

legislação com o propósito de fazer frente ou resistir à precarização das condições

laborais.

O modelo adotado pela Federação dos Metalúrgicos do Estado de Minas

Gerais se baseia na unidade e solidariedade entre os trabalhadores, por meio da

celebração de um único instrumento negocial coletivo para toda a categoria, ou seja,

trabalhadores de pequenas ou grandes empresas, metalúrgicos do setor automotivo,

mecânico ou elétrico. Essa forma traduz-se no estabelecimento de um patamar de

direitos comuns, beneficiando inclusive os trabalhadores de pequenas empresas do

setor metalúrgico. A Federação estabeleceu “pressupostos” para, não negando a

negociação, recusar a flexibilização de direitos. Como exemplo, a celebração de

cláusula que trata sobre banco de horas, com condições restritas de utilização,

compensação dentro da mesma semana e limite semanal de jornada, o que impede

que empregados celebrem diretamente com os empregadores acordo de

flexibilização de jornada, com base no artigo 617 da CLT. Outro exemplo a ser

abordado trata de cláusula em convenção coletiva regulamentando a implementação

de comissões de conciliação prévia, que só pode ser implantada mediante

negociação coletiva. A Federação estabelece, em assembleia com os trabalhadores,

os “pressupostos” para negociação de proposta colocada pela empresa, como por

exemplo, a proibição de celebração de acordos diretamente com os empregados.

Tais “pressupostos”, em uma negociação de redução de salário, por exemplo,

estabelecem condições para o acordo como estabilidade para os empregados,

recomposição salarial à medida que os resultados financeiros da empresa se

recuperem, e reconhecimento da estabilidade provisória para todos os dirigentes

sindicais (independentemente do limite previsto no art. 522 da CLT). Dessa forma, a

Federação se dispõe a negociar, e a própria empresa é que se recusa a atender os

pressupostos, configurando assim o interesse do representante dos trabalhadores

pela manutenção dos empregos, pois se coloca à disposição para a negociação.

Outra forma de atuação contempla os movimentos grevistas. Tentando evitar

a corriqueira interpretação da ilegalidade das greves típicas realizadas pelos

Tribunais, apesar de cumprirem os requisitos previstos na Lei 7.783 de 1989, a

Federação dos metalúrgicos passou a adotar estratégia de greves atípicas, como

“greve de zelo”, atraso no início da jornada, e outras formas de pressionar os

empregadores a se disporem à negociação.

98

A estratégia da Federação dos Metalúrgicos de Minas Gerais para fazer

frente à terceirização foi alterar seu estatuto, de modo a contemplar a representação

também dos trabalhadores terceirizados. Com essa medida, passou a incluir, nas

pautas de reivindicações, cláusulas que assegurassem melhores condições de

trabalho também a esses trabalhadores, inclusive quanto ao cumprimento de

normas de saúde e segurança no trabalho, responsabilizando a tomadora de

serviços pelo meio ambiente laboral.

4.4.3 Atuação coordenada - as redes sindicais internacionais

Se os grandes grupos operam para além das fronteiras nacionais, a política

sindical, baseada em uma planta ou um país, não é suficiente para impedir que os

trabalhadores sejam manipulados e jogados uns contra os outros. Uma resposta à

atuação transnacional das empresas são as redes sindicais – organizações que

reúnem dirigentes sindicais de empresas multinacionais, oriundos de países e

regiões distintas, para trocar informações, experiências e reivindicar a uniformização

de seus direitos (GORDON, TURNER, 2000; BRONFENBRENNER, 2007; FARIA,

ROSIGNOLI, 2008; CLARK, 2009; GOMES, 2011; SILVA, 2011).

No Brasil, a CUT, com o projeto CUTMulti – Ação Frente às Multinacionais,

fruto da parceria com a central sindical holandesa FNV, tem o objetivo de articular a

criação de Comitê Nacional Sindical para cada empresa transnacional (CUT, 2011).

No ano de 2004, atuaram no Brasil as seguintes redes: Comitê Unilever do Brasil,

Rede de Trabalhadores Basf da América do Sul, Coordenadora Internacional do

ABN Amro Bank, Comitê Nacional Bosch, Comitê Nacional Bayer, Rede

Internacional HSBC, Rede de Trabalhadores ThyssenKrupp, Comitê da Akzo Nobel.

As reivindicações das redes passam pela cooperação internacional e

fortalecimento dos trabalhadores nas negociações coletivas, construção de uma

pauta de interesses comuns, defesa do emprego conforme as Convenções da OIT

(direito à negociação coletiva, à representação e afiliação sindical, à integração

cultural, a não discriminação), acesso dos sindicatos às informações da empresa,

combate a práticas antissindicais.

Outro interesse das redes é incorporar em suas agendas temas como gênero,

juventude e orientação sexual, como forma de buscar a integração com outros

organismos da sociedade civil, ganhando espaço na mídia e interesse popular

99

(SANTANA, 2002; RODRIGUES, RAMALHO, SANTANA, 2006; GUSTIN, CALDAS,

2010). Essa integração, que não é novidade no sindicalismo – movimentos

estudantis, por exemplo, sempre estiveram coordenados com a atuação sindical –, é

de extrema importância, pensando em uma forma de alcançar o trabalhador em sua

individualidade e, ao mesmo tempo, considerar o interesse do grupo a que ele

pertence em uma tentativa de interação com a tão heterogênea classe que vive do

trabalho (ANTUNES, 2002).

É importante observar que mesmo preocupados com as políticas de

austeridade adotadas em seus países, o sindicalismo europeu busca olhar para

além de suas fronteiras, principalmente para influenciar em políticas de empresas

multinacionais. Essa iniciativa visa a evitar a busca por mão de obra mais barata

pelo mundo – o chamado dumping social, gerando, por conseqüência, a perda de

empregos dos trabalhadores nos países europeus.

Entretanto, vale frisar que não há consenso no meio sindical em prol da

atuação das redes. Elas precisam enfrentar a resistência dos próprios sindicatos que

acreditam que a interferência delas pode esvaziar seu poder de atuação. Além

disso, existem ainda diferenças ideológicas, disputas pela coordenação da rede,

falta de reconhecimento pelos próprios trabalhadores e pela empresa, além de

dificuldades envolvendo a forma de custeio (GORDON, TURNER, 2000;

BRONFENBRENNER, 2007).

4.4.4 Integração em comunicação – o projeto Conexão Sindical

O projeto Conexão Sindical do Instituto Observatório Social, de acordo com

informações disponíveis em sua página da internet, é mais uma demonstração da

busca pela integração internacional do sindicalismo contemporâneo, utilizando a

tecnologia a favor da atuação sindical. Iniciado em 2003 e realizado em parceira

com a maior central sindical alemã – DGB, tem registrados, aproximadamente, 2.000

usuários, mais de 15 mil notícias, informes e vários grupos de discussão temáticos.

São mais de 250 mil visitantes por ano, de todos os países.

O projeto capacita usuários para o uso de tecnologia de informação, facilita e

dissemina a comunicação sobre informações relacionadas a direitos fundamentais

dos trabalhadores e responsabilidade social das empresas entre os integrantes do

100

movimento sindical. Os usuários têm acessos a informações divulgadas, podem

publicar notícias e trocar informações em tempo real.

Anualmente a DGB Bildungswerk, Instituto de Formação da Central Sindical

Alemã (DGB), promove uma conferência para fortalecer as redes sindicais entre

Brasil e Alemanha, especialmente em empresas multinacionais brasileiras e alemãs.

Promover um intercâmbio de informações e fortalecer a solidariedade

internacional entre trabalhadores brasileiros e alemães foram os principais objetivos

da iniciativa. Durante os dias da conferência, os participantes puderam falar sobre as

realidades das multinacionais alemãs em seus respectivos países, discutiram

estratégias para ações conjuntas e apresentaram ideias para ampliar a atuação das

redes sindicais.

Um exemplo interessante de ação dos trabalhadores coordenada por meio da

comunicação digital foi a deflagração de um movimento grevista virtual no site

denominado Second Life. No ano de 2007, os trabalhadores europeus da empresa

multinacional IBM protestaram contra corte nos salários dos trabalhadores da

empresa na Itália. No movimento, conhecido como greve dos avatares, os

trabalhadores da IBM baixavam representação visual de si mesmos em uma

realidade virtual, causando danos operacionais em redes de relacionamentos sociais

na internet (GOMES, 2011).

Como informa Brown (2010), há uma longa história de demandas por parte

dos trabalhadores em terem seus interesses, nas informações das empresas,

reconhecidos. Promover um intercâmbio de informações e fortalecer a solidariedade

internacional entre trabalhadores brasileiros e alemães foram os principais objetivos

da iniciativa da DGB. Durante os dias da conferência, os participantes puderam falar

sobre as realidades das multinacionais alemãs em seus respectivos países,

discutiram estratégias para ações conjuntas e apresentaram ideias para ampliar a

atuação das redes sindicais.

4.4.5. A Confederação Sindical Europeia e a busca por um sindicalismo

transnacional

Muito mais do que em outras regiões do mundo, a integração europeia

oferece aos sindicatos possibilidades de uma atuação transnacional, uma visão

regional do sistema de relações de trabalho, em vez de arranjos locais ou nacionais.

101

Fundada em 1973, a Confederação Europeia de Sindicatos – CES (em inglês:

European Trade Union Confederation – ETUC), tem, como finalidade, representar a

classe trabalhadora em nível transnacional dentro da União Europeia, considerando

seus interesses em comum. Atualmente ela representa 83 organizações sindicais de

trabalhadores em 36 países europeus, além de 12 federações de trabalhadores da

indústria de base.

De acordo com informações disponíveis em sua página na internet (ETUC,

2011), o principal objetivo da Confederação é promover um modelo social europeu e

o desenvolvimento de condições de trabalho que possam proporcionar elevado

padrão de vida aos trabalhadores europeus e suas famílias, respeitando direitos

humanos e civis. O dito modelo social europeu contempla uma sociedade que

combina crescimento econômico sustentável com melhoria de condições de vida e

de trabalho, incluindo pleno emprego, proteção social, igualdade de oportunidades,

qualidade de emprego, inclusão social e um processo político democrático que

envolva plenamente todos os cidadãos nas decisões que os afetam. De acordo com

a Confederação, a participação dos cidadãos, a negociação coletiva, o diálogo social

e boas condições de trabalho são a chave para promover inovação, produtividade,

competitividade e crescimento na Europa.

A partir dos anos 1990, a Confederação passou a participar das decisões

envolvendo as políticas da União Europeia, ganhando espaço no cenário de

integração no velho continente. Isso se deve muito mais pelos incentivos oferecidos

por instituições políticas europeias, principalmente a Comissão e Parlamento da

União, do que por uma efetiva atuação dos sindicatos europeus na integração e

atuação transnacional. Em um movimento contrário ao surgimento e consolidação

do sindicalismo, que historicamente se estabeleceu nas bases do movimento

operário para pressionar as empresas e o poder público na busca de melhores

condições de trabalho, conquistando de baixo para cima seu reconhecimento no

cenário de relações industriais, a importância da Confederação, e

consequentemente da atuação sindical transnacional, na União Europeia se deve

mais por incentivos vindos de cima para baixo. A questão que se faz essencial

nessa discussão é que os interesses dessas instituições nem sempre são os

mesmos interesses sindicais.

Ao analisar o sistema de relações de trabalho pensando na União Europeia,

um fator que deve ser considerado é que o modelo de governança da UE prevê o

102

poder de eleger normas sobre específicos assuntos que são de observância

obrigatória de seus membros. Mesmo que determinada legislação seja contrária a

uma lei nacional, o país deverá se submeter à norma europeia em detrimento da

sua. A questão é que, atualmente, a limitação para legislação da União se encontra

principalmente nos campos que mais interessam aos sindicatos – regulação do

mercado de trabalho e do sistema de relações industriais. Questões que envolvem

remuneração dos trabalhadores e regulação de movimentos grevistas, por exemplo,

não estão previstas no tratado que estabelece a jurisdição da União Europeia. As

restrições impostas pela política monetária da Zona do EURO geram obstáculos

para a redução do desemprego nos países europeus.

O Single Europe Act – SEA (assinado em 1986) e o Community Charter of

Basic Social Rigths for Workers (assinado em 198919) são tímidos na intenção de

estabelecer um patamar mínimo de direitos sociais para o mercado comum europeu,

tratam-se mais de cartas de intenções ou de se comprometer a envidar esforços

nesse sentido. Versam sobre os direitos fundamentais dos trabalhadores, sem a

previsão do modo de obtenção do comprometimento das nações para a efetivação

de tais direitos – estabelecendo um paralelo com o Brasil, seria algo próximo das

normas constitucionais programáticas20. Exceto pelas questões relacionadas à

saúde e segurança, a regulação dessas normas foi bastante modesta para o padrão

europeu (MARTIN, ROSS, 2000).

Já em 1991, Maastricht Treaty on the European Union avançou na questão

sindical – por meio do Protocolo Social, aumentando a competência da União

Europeia para legislar sobre os direitos sociais no que tange às condições de

trabalho, informação e consulta, além de estabelecer a possibilidade de negociações

em nível europeu entre a Confederação Sindical Europeia de Trabalhadores e as

Confederações representantes dos empregadores. A partir de então, as

negociações coletivas transnacionais passaram a integrar formalmente a política

social da União Europeia. Em 1995, a primeira negociação coletiva transnacional

europeia resultou em algum progresso sobre licença maternidade e paternidade, e

19 À época a Inglaterra não se tornou signatária no termo. 20 Normas constitucionais programáticas seriam normas dirigidas a fins e transformações sociais, indo além das transformações na ordem jurídica, os princípios informadores de toda a ordem jurídica. No Estado Democrático de Direito brasileiro, a visão de que os direitos sociais são normas programáticas fornece embasamento teórico para práticas inibitórias da efetividade dos direitos humanos, fundamentais, sociais e culturais insculpidos na carta magna (CAPLAN, 2008)

103

ainda estabeleceu um precedente sob a égide do Protocolo Social. Desde então, já

foram estabelecidas normas negociadas, geradoras da legislação da UE, que

versam sobre contratos de trabalho atípicos – trabalho em tempo parcial e contratos

a prazo.

Sobre as dificuldades de atuação integrada e transnacional dos sindicatos

europeus, deve-se levar em conta que vários temas ligados às políticas sociais e de

relações industriais são deixadas a cargo de cada país (políticas essas que sofrem

impacto das diretrizes da política monetária da UE), o que gera cenários

heterogêneos de relações industriais e desestimulam os sindicatos a atuar em nome

de todos os trabalhadores da Europa de maneira conjunta, devendo voltar suas

atenções para dentro de cada país (MARTIN, ROSS, 2000). Esse cenário de

desestimulo à atuação transnacional dos sindicatos, em virtude das políticas

públicas de cada nação dentro da conjuntura econômica da Zona do EURO, se

agrava ainda mais, levando-se em conta diferenças culturais e linguísticas entre

cada país da União Europeia.

Ainda assim, na esteira da pretensão de uma atuação sindical além das

fronteiras nacionais, com regulação do mercado de trabalho em nível europeu da

ETUC, há concordância entre os sindicatos de que a estratégia de atuação

transnacional aumenta seu poder de ação no contexto nacional. Para tornar a

atuação da Confederação mais eficaz, os sindicatos europeus se reuniram em

congresso e se dispuseram a delegar parte da autoridade nacional para o nível de

ação da Confederação, elegendo a negociação coletiva transnacional e

representação perante a UE na formulação da legislação social como prioridades

para a ETUC.

A Confederação Sindical Europeia de Trabalhadores conta ainda a atuação

por setores, realizada pelas Federações industriais europeias, membros da ETUC e

com status de confederação em nível nacional. Tais federações têm desempenhado

um importante papel no fortalecimento da atuação sindical na Europa, por meio da

cooperação entre as federações, desenvolvimento de uma identidade própria e

práticas similares entre as federações, e estimulando o estabelecimento dos

conselhos de trabalhadores europeus, estendendo a estrutura da atuação sindical

europeia para o nível das empresas.

Para evitar a precarização das condições de trabalho em virtude do mercado

comum europeu, a Confederação deve atuar em dois níveis – influenciando a

104

conformação da legislação da União Europeia e sendo capaz de uma atuação

transnacional efetiva nas negociações coletivas. Ao mesmo tempo, a Confederação

não pode deixar de se interessar pelas condições de trabalho nos países em

desenvolvimento, para evitar a realização de dumping social e proteger o emprego

dos trabalhadores europeus. Para ser capaz de alcançar todos esses objetivos, é

essencial a comunicação, a troca de informações e o fortalecimento dos laços de

solidariedade entre os movimentos sindicais de todo o mundo.

4.4.6 A Confederação Internacional Sindical

Fundada em 2006, a Confederação Internacional Sindical – CIS (em inglês:

International Trade Union Confederation – ITUC) é resultado da fusão da

Confederação Internacional de Sindicatos Livres da Confederação Mundial do

Trabalho. A CIS reúne sindicatos em todo o mundo e busca a construção de

solidariedade entre os trabalhadores em nível global. Ela representa trabalhadores

em fóruns internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT),

Organização das Nações Unidas (ONU) e Organização Mundial do Comércio

(OMC).

Na Europa, há o Conselho Pan-Europeu de Desenvolvimento Regional da

CIS que representa todas as filiais da Confederação Sindical Europeia. Em conjunto

com CES, os dois órgãos trabalham em estreita cooperação sobre questões como

direitos sindicais, igualdade de oportunidades e discriminação, o ambiente e as

migrações.

A Confederação Internacional Sindical organiza e dirige campanhas sobre

temas como o respeito e defesa dos direitos sindicais e dos trabalhadores, a

erradicação do trabalho forçado e infantil, a promoção da igualdade de direitos para

as mulheres trabalhadoras, o ambiente, educação, programas para os sindicalistas

de todo o mundo, além de incentivar a organização dos jovens trabalhadores e

enviar missões para investigar a situação dos sindicatos em muitos países.

As prioridades da CIS são o emprego e as normas internacionais de trabalho,

a abordagem das multinacionais no que concerne à precarização de mão de obra e

condições de trabalho em geral, direitos sindicais, igualdade de gênero, raças e

etnia, além do recrutamento para atuação na organização sindical.

105

4.4.7 A Rede Latino-Americana de Pesquisa em Empresas Multinacionais

A Rede Latino-Americana de Pesquisa em Empresas Multinacionais (RedLat)

é formada por institutos de pesquisa de sete países: Cilas (México), CUT Chile, CUT

Colômbia, ENS (Colômbia), Plades (Peru), PIT-CNT (Uruguai), Instituto Cuesta

Duarte (Uruguai), CTA (Argentina), Orit, CUT Brasil e Observatório Social.

Seu principal objetivo é realizar pesquisas comparativas em multinacionais

que atuam no continente, quanto a temas ligados aos direitos dos trabalhadores,

meio ambiente e responsabilidade social, dentre outros assuntos de interesse do

meio sindical e dos consumidores que se relacionam com as empresas.

A Rede Latino-Americana de Pesquisa em Empresas Multinacionais (RedLat)

foi criada em outubro de 2005 para colaborar com o movimento sindical latino-

americano. Sete países fazem parte da RedLat: Argentina, Brasil, Chile, Colômbia,

México, Peru e Uruguai, representados por 11 instituições.

A rede fornecerá informações sobre o comportamento e atuações

sociotrabalhistas e ambientais de empresas multinacionais, por meio de pesquisas

comparativas.

4.4.8 A experiência de atuação sindical transnacional norte-americana

O sistema de relações de trabalho norte americano sempre foi marcado pela

ausência de um pacto social tripartite21, com a prevalência de negociações coletivas

descentralizadas e uma marcada orientação da economia voltada para o mercado.

Quando existentes, há pouco efeito de fóruns nacionais tripartites no sistema de

relações de trabalho nacional.

Parcerias regionais estabelecem acordos tripartites em nível local, preveem

programa de desenvolvimento e treinamento de empregados, promovem a

reestruturação no ambiente de trabalho e relações industriais participativas. O

crescimento dessas parcerias regionais aponta para uma contribuição fundamental

na política trabalhista norte-americana, à medida que está próxima às questões do

21 Um pacto social tripartite se baseia na atuação, como parceiros sociais, entre a iniciativa privada, o Poder Público e os trabalhadores e seus representantes com vista à criação de uma política econômica por meio da cooperação, consulta, negociação e comprometimento entre as partes.

106

local de trabalho e direcionada para a criação e preservação de empregos (KATZ,

2004).

A negociação descentralizada, envolvendo sindicatos e trabalhadores locais,

tem de lidar inclusive com a possibilidade de fechamento de unidades industriais se

as concessões pretendidas pelas empresas não forem concedidas, o que provoca

competição entre plantas locais pela manutenção de emprego. Ela tem como

consequência ainda o aumento da variação entre condições laborais dentro do País.

Os problemas que assolam o sindicalismo dos EUA são fatores comuns às

outras nações, como o crescimento da importação no mercado sem fronteiras

(mesmo apesar das barreiras alfandegárias comumente impostas pelo país), a

facilidade que as empresas têm de se deslocarem para lugares no globo com custo

de mão de obra mais baixo, e a queda dos preços ocasionada pelo aumento da

capacidade produtiva global, pressionando a redução dos custos de produção. Em

2010, apenas 11,9% dos trabalhadores eram filiados a um sindicato – no ano

anterior, o percentual era de 12,3 (Bureau of Labor Statistics, 2011).

Diante do declínio da taxa de sindicalização e das dificuldades envolvendo o

processo negocial coletivo, os sindicatos têm esboçado uma tentativa de

revitalização. Uma iniciativa é a busca pela atuação coordenada entre a organização

sindical, a negociação coletiva e a atuação política. O exemplo da CWA

(Communications Workers of America) – a organização dos trabalhadores da

comunicação da América, que representa trabalhadores nos Estados Unidos,

Canadá e Porto Rico – é ilustrativo nesse sentido. Após uma atuação paralela nas

três frentes de atuação acima descritas, o sindicato passou a adotar uma estratégia

de integração envolvendo atividades simultâneas e interativas em todas as frentes.

A organização sindical baseia-se no reconhecimento como representante legítimo

dos trabalhadores por parte das empresas, bem como, uma postura neutra dos

empregadores nas eleições sindicais. Ao mesmo tempo, a negociação coletiva é

fortalecida pela atuação política diante dos órgãos de regulação aliada a campanhas

publicitárias (KATZ, 2004).

Outra mudança versa sobre a aproximação com os empregados da base ou

comumente falando – do chão de fábrica – na organização sindical e na mobilização,

que historicamente se dava de cima para baixo. Ainda para fazer frente às

mudanças no cenário de relações industriais que impactam negativamente o

movimento sindical, a CWA entendeu que não poderia mais depender de um modelo

107

estável e previsível de negociações coletivas, era necessário buscar integração com

outros organismos sindicais, objetivando uma dimensão internacional para essa

integração. O caso consolidado de integração sindical entre nações na América do

Norte é dos profissionais do esporte do Canadá e Estados Unidos (Katz, 2004).

Recentemente, conforme divulgado em seu site na internet, em apoio ao

Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da

Informação do Estado de São Paulo – SINDPD, a CWA se solidarizou com a greve

dos trabalhadores da área de Tecnologia da Informação. Por meio do apoio, a

entidade enfatiza a importância da união dos trabalhadores. A organização faz parte

de uma campanha para apoiar os direitos dos trabalhadores na mobilização e

negociação coletiva na norte-americana T-Mobile, uma empresa subsidiária da

Deutsche Telekom, multinacional que é proprietária de uma grande companhia de

Tecnologia de Informação no Brasil. Vale mencionar a interação transatlântica

celebrada em 2009 entre dirigentes sindicais dos Estados Unidos e da Alemanha,

com o objetivo de fazer com que a multinacional alemã Deutsche Telekom mantenha

negociações coletivas em sua subsidiária estadunidense, a T-Mobile USA. A aliança,

que visa a desmantelar as práticas antissindicais da empresa americana, cria uma

nova organização sindical, denominada TUnion, permitindo que a CWA, com 700 mil

filiados, recorra à influência do Vereinte Dienstleistungsgewerkshaft (Ver.di), o maior

sindicato do mundo, com 2,5 milhões de membros em vários segmentos da

economia.

Há casos de atuação coordenada de sindicatos nos Estados Unidos e no

Canadá, com membros em ambos os países, envolvendo o compartilhamento de

informações e suporte em movimentos grevistas, já no México contempla apenas

pequenos sindicatos. De qualquer forma, pode-se observar o acrescimento da

atuação transnacional na América do Norte. Entretanto, assim como na União

Europeia, ela convive com a atuação em nível de empresa e a cooperação regional

entre sindicatos.

4.4.9 Atuação de outros organismos da sociedade civil na busca por

melhores condições de trabalho: a luta das trabalhadoras asiáticas nos EUA

As mulheres asiáticas imigrantes compõem grande parte dos trabalhadores

da indústria do vestuário norte-americana. Agenciadores contratam trabalhadoras

108

com salários abaixo do mínimo legal, e, no momento em que os lucros definham,

fecham as portas e nada pagam pelo trabalho já prestado. O trabalho dessas

mulheres nesse segmento é marcado pela segregação e discriminação

(NEEDLEMAN, 1998).

É importante contextualizar a condição de vida dessas mulheres. Elas não

podem deixar de lado as demandas domésticas, há uma série de barreiras culturais,

linguísticas, o medo de serem deportadas. Tudo isso influencia a atuação dessas

empregadas no ambiente de trabalho. Essas trabalhadoras precisam muito da

atuação sindical. A subjugação do imigrante em casos como esse prejudica a voz da

coletividade.

Nesse cenário se insere o trabalho realizado pelo DTIA – Defensores das

Trabalhadoras Imigrantes Asiáticas (ou, em inglês, Asian Immigrant Women

Advocates – AIWA). O grupo DTIA não é um escritório de advocacia tradicional, ele

não advoga em nome de clientes, ao mesmo tempo não é um sindicato, pois não

representa, media ou negocia em nome da categoria.

Fundado em 1983 por Young Shin, o grupo dá suporte e orientação para

mulheres imigrantes asiáticas. As ações se consolidam mais no sentido de promover

a educação, desenvolvimento de liderança e a própria organização da classe. A

intenção é disseminar o entendimento dos direitos aplicáveis às trabalhadoras, para

despertar nelas o interesse por meios de exercitá-los.

A organização, liderada por Young Shin, conta com voluntários e trabalha

distribuindo folders, produzindo boletins informativos, organizando eventos sociais,

ensinando inglês como segunda língua, ministrando treinamentos sobre liderança e

no engajamento de ações coletivas.

Em um caso emblemático, relatado por Needleman (1998), em 1992, uma

indústria do ramo de vestuário que costurava roupas para vários fabricantes, dentre

eles Jessica McClintock, alegou falência e não pagou os débitos trabalhistas a doze

empregadas. O DTIA escreveu diretamente para Jessica McClintock pedindo que

ela assumisse responsabilidade pelos salários não pagos e que assinasse um

contrato independente de dois anos com as costureiras. Na resposta, McClintock

recusou qualquer associação com a referida indústria e disse que continuaria

contratando fornecedores que agissem de maneira responsável. Naquele mesmo

ano, DTIA promoveu uma série de anúncios estampados na edição nacional do New

York Times como “Deixam que elas comam renda” ou “Fantasia x Realidade”.

109

Assim, a campanha humanizou a discussão, comprometendo os consumidores que

até então desconheciam como a indústria do vestuário se estruturava. Cada anúncio

pedia doações para a continuidade da campanha. O sucesso foi tamanho que o

valor arrecadado foi suficiente para pagar os anúncios e ainda atenção nacional para

o assunto.

Em contrapartida, McClintock respondeu os anúncios acusando as imigrantes

de intimidação e extorsão. Com o objetivo de silenciar a campanha, ela contratou um

advogado fluente em chinês que convenceu cinco das doze mulheres a receber um

pagamento como contribuição de caridade.

Em seguida, o movimento das mulheres continuou com o slogan “boicote à

McClintock” em camisas e faixas em várias cidades norte- americanas. Uma miríade

de pessoas composta de organizações comunitárias, sindicatos e outros grupos de

imigrantes se juntaram a DTIA, selando a tão necessária solidariedade essencial à

continuidade do movimento.

A campanha teve como resultado uma investigação de abusos na indústria do

vestuário norte-americana, e uma coalizão nacional contra estabelecimentos com

condições precárias nos quais os empregados trabalham longas horas e têm baixos

salários. Nesse sentido, o apoio sindical foi decisivo, por meio do sindicato

Internacional das Trabalhadoras da Indústria do Vestuário.

Com toda essa pressão, o Departamento Trabalhista Estatal sobre Salários e

Jornada passou a publicar a lista “roupas limpas”, relacionando as manufaturas que

cumprem condições básicas de trabalho. Com seu nome fora da lista e toda

publicidade negativa gerada pela DTIA, McClintock concordou em negociar com as

trabalhadoras.

Esse exemplo é importante para ressaltar a necessidade de envolvimento da

sociedade civil com as questões do mundo do trabalho. O engajamento e união

necessários à atuação sindical são fruto de uma via de mão dupla em que o

sindicato busca representar efetivamente os trabalhadores, e estes se organizam

para a mobilização.

110

4.4.10 Atuação com outros organismos da sociedade civil: o exemplo da

Câmara Regional do ABC paulista

Como discutido anteriormente, o processo produtivo reestruturado local e

globalmente, a flexibilização nas relações de trabalho e a necessidade de atuação

interligada requer dos sindicatos novas estratégias de atuação. Dentro desse

contexto, a atuação conjunta com a sociedade civil se torna uma forma poderosa de

inserção do sindicalismo no bojo dos interesses da sociedade, ampliando as

oportunidades de alcance da mobilização. O exemplo descrito abaixo trata da

transferência de parte do parque industrial automotivo do ABC paulista para o sul

fluminense, e de como essa migração oportunizou a integração como organismo

social local, em virtude do prejuízo que tal deslocamento trouxe para a sociedade

daquela localidade.

Sobre o deslocamento espacial das empresas com foco em precarização das

relações de trabalho, Rodrigues, Ramalho e Santana (2006) tratam do movimento

de parte significativa das indústrias automotivas do ABC paulista nos anos 1990

para regiões com condições mais favoráveis, condições estas ligadas a incentivos

fiscais, custo reduzido da mão de obra em comparação com os trabalhadores do

ABC (mais de 50% dos trabalhadores perderam seus empregos, seja em função da

reespacialização do setor, seja em virtude do desenvolvimento tecnológico que

proporcionou aumento da produtividade por empregado) e uma suposta baixa

combatividade dos sindicatos das novas regiões eleitas.

Foram tais acontecimentos que levaram os metalúrgicos do ABC, nos anos de 1990, a realizar uma reflexão sobre suas práticas cotidianas, suas, demandas, suas necessidades e a propor novas formas de atuação na tentativa de (re) construção das relações de trabalho, em novas bases, especialmente na indústria automotiva. Ocorreu, então, uma mudança nas ações sindicais: de uma atitude anterior mais de confronto, o sindicato se voltou para uma atitude de negociação. No novo cenário, os dirigentes sindicais tiveram que se deslocar para negociar soluções diretamente com as sedes das montadoras no exterior, de modo a conter demissões e o agravamento do quadro social. Instalou-se um sentimento, na região, de que estava havendo um esvaziamento econômico e de que alguma coisa precisava ser feita. Esta mobilização que teve como idealizadores líderes das administrações municipais da região, contou com um forte apoio dos sindicatos, principalmente dos metalúrgicos, que passaram a ser fortes pilares de sustentação desse arranjo institucional. (RODRIGUES, RAMALHO, SANTANA; 2006, p. 171).

111

O processo de adaptação às mudanças oriundas da reestruturação produtiva

teve um impacto significativo na relação produção x postos de trabalho. As medidas

gerenciais, o investimento tecnológico e as novas metodologias de administração

aumentaram consideravelmente a produtividade. Esse fato teve um efeito

desastroso na força de trabalho empregada nas empresas já instaladas,

ocasionando muitas demissões. Já as empresas instaladas a partir desse novo

paradigma produtivo puderam alcançar níveis de produtividade bastante elevados –

se comparados aos da década anterior – com um número de empregados reduzido

desde o inicio das operações. (RODRIGUES, RAMALHO, SANTANA; 2006).

Após a migração de empresas egressas do ABC paulista para o sul

fluminense e apesar do sistema de produção enxuto – altamente produtivo e flexível,

é possível observar um ganho extremamente positivo da classe trabalhadora

formada a partir daquela experiência:

Um dos aspectos mais importantes no caso é exatamente a formação de um grupo de trabalhadores com identidade forjada a partir de sua inserção em empresas que fazem parte de cadeias produtivas globais e, com isso, socializado para um intercâmbio maior com seus colegas de outras fábricas em outras regiões, e até mesmo em outros países (RODRIGUES; RAMALHO; SANTANA; 2006, p. 173).

Um exemplo expressivo de atuação sindical junto à sociedade civil é a

Câmara Regional do ABC paulista. Criada em 1997, trata-se de uma iniciativa da

sociedade civil, com a participação do Poder Público local, estadual, Legislativo,

empresas, organizações civis, além dos sindicatos. Os objetivos da Câmara vão

além dos aspectos trabalhistas, com foco na contribuição para o desenvolvimento

regional. (RODRIGUES, RAMALHO, SANTANA; 2006). A questão da

responsabilidade social é um argumento bastante robusto na atuação das redes de

trabalhadores de empresas multinacionais, conforme Silva:

As redes de trabalhadores organizadas em nível internacional (regional por ora; global na intenção) são parte de um repertório que inclui outras iniciativas onde os sindicatos buscam estar presentes e atuar de maneira concertada com Estados, empresas e organismos sociais diversos, inserindo uma “cunha” social ou trabalhista nas instituições que, de uma forma ou de outra, tentam fazer face à globalização. Essas instituições são, preferencialmente, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Organização Mundial do Comércio (OMC), a Organização das Nações Unidas (ONU) e as federações sindicais internacionais (ou, como alguns designam, “sindicatos globais”). O discurso que permeia tais instituições é o da responsabilidade social corporativa, ele próprio um elemento derivado de

112

uma preocupação maior com a responsabilidade social ou ética no comércio e na economia de maneira mais ampla (SILVA, 2011, p 240-241).

O envolvimento com outros organismos da sociedade civil acaba por redefinir

o papel e identidade dos trabalhadores e seus representantes, sem deixar de lado a

atuação tradicional no ambiente de trabalho, mas sendo capaz de se envolver e

discutir o trabalho na sociedade em todas as suas dimensões.

4.5 Síntese

O sindicalismo no Brasil, da mesma forma que a grande maioria do

movimento sindical internacional, tem enfrentado um cenário extremamente áspero

diante das novas configurações das relações de trabalho. Especificamente no caso

brasileiro, o aquecimento da economia pode resultar em mudanças dos parâmetros

que impactam a representatividade sindical, como a elevação da média salarial,

maior empregabilidade para os trabalhadores, queda nas taxas de desemprego e

aumento da formalização do mercado. Porém, algumas mudanças como a

heterogeneização, fragmentação e complexidade da classe trabalhadora são

condições inerentes ao mercado de trabalho neste primeiro quartel do século XXI.

O movimento sindical dá claros sinais de busca por alternativas para superar

a fragmentação no ambiente de trabalho. A atuação transnacional é um exemplo

que tem sido explorado por muitos sindicatos. A busca por uma unidade

internacional dentro do sindicalismo é uma iniciativa poderosa contra a precarização

das relações de trabalho nas economias menos desenvolvidas, e aumento do

desemprego nos países centrais. Para concretizar esse intento, o sindicalismo deve

lutar contra a fragmentação dentro de seus quadros, reflexo de interesses

divergentes dentro do próprio movimento.

Enquanto países europeus adotam medidas de desregulamentação para

atuar contra o desemprego em suas nações, uma medida interessante seria propor

um mínimo de direitos trabalhistas para todas as nações – isso poderia evitar a

evasão de empresas de locais com condições laborais mais avançadas para ponto

com situações de trabalho precárias.

Diante do exposto, observa-se, portanto, ao contrário das teses que pregam

pelo fim dos sindicatos, sua adaptação à nova forma de organização da economia

mundial, em uma tendência de substituição da velha estrutura sindical vertical pelo

113

sindicato estruturado horizontal, como tentativa de disseminar boas práticas de

condições de trabalho pelo mundo, se inserir de forma mais incisiva nas discussões

políticas que determinam os pactos sociais globais e nacionais, lutando contra as

praticas de dumping social pelo globo e buscando agregar uma classe trabalhadora

extremamente heterogênea, com desempregados, estáveis e precários.

Assim, as organizações sindicais tentam criar alianças internacionais. Como

as redes sindicais, em multinacionais, comitês de trabalhadores por empresa (no

modelo da União Europeia), ferramentas de comunicação internacionais,

desenhando a nova tendência do movimento do sindicalismo mundial no século XXI

com atuação para além da organização de trabalhadores por ramos de atividade

econômica, estreitando laços entre os trabalhadores como classe, como cidadãos,

independentemente de sua condição de trabalho atual.

Nessa linha de atuação, vale mencionar a utilização das novas tecnologias

para encurtar distâncias e estreitar laços com o trabalhador, que já não está mais

tão presente na fábrica industrial do modelo fordista. Por meio da comunicação em

meio eletrônico, a associação é mais fluida, a interface com o trabalhador jovem é

facilitada, o alcance da atuação sindical ocupa novos espaços. A adoção das novas

tecnologias, para facilitar a comunicação e mobilização entre os trabalhadores,

passa pela inclusão desses cidadãos nessas novas ferramentas, e os sindicatos não

podem negligenciar esse fato. Devem ocupar esse espaço, contemplando os

trabalhadores e promovendo a inclusão digital dentro e fora do ambiente de trabalho.

A associação com outros organismos da sociedade civil é também uma forma

de atingir o trabalhador como cidadão, sendo uma alternativa de diálogo do sindicato

diante das formas de contratação precárias, informais e até mesmo do desemprego.

A despeito das mudanças ocorridas nas relações de trabalho, o sindicato

ainda continua a ocupar uma importante esfera da vida das pessoas, sendo

elemento essencial na definição da identidade dos indivíduos, reafirmando a

centralidade na sociedade e a relevância da participação sindical na negociação

coletiva, principalmente como entidades associativas representantes dos obreiros na

defesa de seus interesses coletivos.

Reforçar a característica fundamental e concretizadora do movimento sindical

é outra atribuição urgente dada aos representantes dos trabalhadores, mesmo

diante das dificuldades impostas pelo mercado de trabalho, cenário econômico e

114

legislação vigente. O exemplo mencionado ao longo do presente capítulo, a dizer, o

da Federação dos Metalúrgicos de Minas Gerais, é emblemático nesse sentido.

É importante frisar que as novas formas de atuação são ainda bastante

incipientes se considerarmos o sindicalismo internacional e brasileiro

contemporâneo. Além disso, a atuação ainda é bastante heterogênea, como reflexo

da própria classe trabalhadora.

Assim como o capitalismo se reinventa, o sindicalismo, como fruto do próprio

modelo econômico, também tem a capacidade de se recriar. Talvez, não nos

moldes dos sindicatos que conhecemos, mas persistindo às mudanças no cenário

econômico, sempre existirão formas de resistência dos trabalhadores à exploração

de sua força, criando organizações que construam proteções dentro do modelo

econômico vigente, proporcionando condições de trabalho adequadas à sociedade.

115

5 O SISTEMA DE RELAÇÕES DE TRABALHO E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Desde o pós-guerra, os sistemas de relações de trabalho baseados na

negociação coletiva e na regulamentação do Estado, guardadas as diferenças de

cada nação, sempre influenciaram a conformação econômica e social dos países

industrializados ocidentais, sendo fator crítico de sucesso para o desenvolvimento

econômico e aumento da produtividade nessas nações (DEDECCA, MENEZES,

1995).

O sistema de relações de trabalho possui em si uma multidisciplinaridade,

contemplando contribuições do direito, administração, economia, sociologia,

antropologia e história.

As relações de trabalho se compreendem dentro de três dimensões: macro,

meso e micro (DUNLOP,1993). Na dimensão macro, considera-se a interferência de

fatores externos, como o contexto econômico, o cenário político, o mercado de

trabalho, a interferência do Estado na regulação desse mercado, a própria legislação

trabalhista, a configuração da sociedade, bem como, o grau de reconhecimento da

importância da atuação sindical como interlocutor dos interesses dos trabalhadores.

Em outras palavras:

O processo de trabalho, a prática da gestão de recursos humanos e os processos de regulação de conflitos, são variáveis constituintes do campo do estudo das relações de trabalho, que sofrem influência dos contextos macro: político, econômico, tecnológico e cultural. (Melo e Carvalho Neto, 1998, p. 22).

A dimensão macro se dá em nível nacional, comportando, inclusive, a

possibilidade de intervenção estatal na negociação. No Brasil, é incomum haver

negociação coletiva em nível nacional. É na dimensão meso, que se dá em nível

regional envolvendo todas as empresas de um dado setor, que ocorre grande

incidência das negociações coletivas no Brasil. Também em nível micro ocorre parte

considerável dos processos negociais coletivos. Esse nível se passa entre o

sindicato e a empresa e também no interior das empresas (CARVALHO NETO,

1999).

Além dos fatores externos, há ainda fatores internos que influenciam as

relações de trabalho, como a organização do processo de trabalho, as políticas de

recursos humanos e as práticas de gestão de pessoas nas empresas.

116

Embora a teoria de Dunlop (1993) se refira a sistema de relações industriais,

neste trabalho a expressão será usada como sinônimo de sistema de relações de

trabalho.

Nas relações de trabalho, a negociação coletiva aparece como importante

instrumento de regulação de um conflito que é permanente, que faz parte das

relações capital-trabalho, sem solução definitiva. A negociação coletiva é um

processo que se renova no tempo e no espaço, na forma e no conteúdo

(CARVALHO NETO, 1998).

Na realidade brasileira, da mesma maneira que a grande parte dos países

desenvolvidos, a negociação coletiva, bem como, a atuação dos sindicatos vem

apresentando uma agenda negocial com escopo mais amplo, para além da

preocupação com as questões salariais. Temas como a reestruturação produtiva, a

integração dos blocos econômicos e o tripartismo vêm ocupando cada vez mais

espaço no processo de negociação, fazendo surgir a necessidade de adaptação das

partes interessadas às novas demandas originadas das alterações na organização

do trabalho, vividas atualmente (AMORIM, 2009).

Neste capítulo, discute-se a importância da negociação coletiva no sistema de

relações de trabalho brasileiro, fazendo contraponto com outros sistemas de

relações de trabalho estrangeiros. Faz-se ainda uma análise da negociação coletiva

a partir da teoria dunlopiana, que a considera o alicerce do sistema de relações de

trabalho, e também das críticas que foram feitas a essa teoria.

Será objeto de análise o poderio de forças com que negociam os sujeitos

contratantes e a questão da ficta equivalência dos entes coletivos na negociação.

Outro tema alvo de discussão será uma abordagem crítica dos limitadores ao

avanço das negociações coletivas.

Por fim, antes das considerações finais, o desenvolvimento econômico e as

oportunidades que daí se desdobram para o processo negocial coletivo serão

discutidos, com enfoque na melhoria dos indicadores sociais, no mercado de

trabalho e nos resultados observados na negociação atualmente.

5.1 O sistema de Relações de Trabalho a partir da Negociação Coletiva

A obra de 1958 de Dunlop intitulada: Industrial Relations Systems teve grande

influência na forma como as relações de trabalho são estudadas atualmente. A

117

teoria dele defende a importância da participação sindical e da regulação estatal

para o sistema de relações de trabalho, e coloca a negociação coletiva como

elemento estruturante desse sistema. A seguir, será exposta de forma sucinta a

teoria do autor, que serviu de base para a fundamentação teórica da disciplina de

relações industriais de trabalho.

5.1.1 O sistema de relações industriais na teoria de Dunlop

A partir da análise da disciplina de relações de trabalho, Dunlop (1993) afirma

que as regras e costumes do local de trabalho são desenvolvidos por meio da

interação de administradores ou gerência, trabalhadores e suas organizações, e

órgãos governamentais considerando os fatores tecnológicos, trabalho, mercado e

regulação. Desta forma,

O sistema [de relações do trabalho] tende a desenvolver um conjunto de idéias e crenças comumente reunidas pelos atores que auxiliam a agrupar e integrar o sistema. Esses processos são dinâmicos: mudanças no ambiente afetam o relacionamento entre os atores e as regras; mudanças nas organizações e nas relações dos atores afetam os resultados. (DUNLOP, 1993, p.8).

O autor evidencia várias diferenças nas relações de trabalho entre empresas,

setores econômicos e países, convergindo numa situação em que cada local de

trabalho pode ser considerado único, embora vários casos no âmbito macro das

relações do trabalho possuam elementos de similaridade entre si.

Dunlop (1993) considera cada um dos casos concretos dos setores

econômicos que estuda como sistemas de relações do trabalho. Esses sistemas

podem ser escalonados em subsistemas e também podem ser integrados a

sistemas maiores, dependendo do seu propósito.

Entretanto, para o autor, um sistema não teria o sentido de um ordenamento

planejado. Os anglo-saxões escolheram um sistema de relações de trabalho

baseado inequivocamente na relação entre empregadores e empregados de modo

bastante envolvente, embora a partir de uma oposição de classes. O interesse

contemporâneo em sistemas de relações do trabalho deve ser levemente distinto

das classificações vinculadas às relações sindicais no âmbito de um ambiente de

trabalho sem conflitos e batalhas.

118

Relações industriais podem ser identificadas desde as sociedades primitivas

e agrárias até as sociedades baseadas em trabalho escravo, obviamente num nível

de menor complexidade. Entretanto, a sociedade industrial, independentemente de

seu matiz político, criou um grupo diferente de trabalhadores e administradores. As

relações entre esses dois grupos, e suas organizações, estão formalmente

organizadas dentro de uma sociedade industrial fora da família e distintas das

instituições políticas, embora a família e as instituições políticas possam de fato

conformar ou controlar as relações entre os administradores e trabalhadores num

local de trabalho industrial (DUNLOP, 1993).

A partir de Dunlop (1993), é possível considerar as seguintes características

do sistema de relações do trabalho:

(a) Um sistema de relações do trabalho é para ser visto como um subsistema

analítico da sociedade industrial no mesmo plano lógico de um sistema

econômico, relacionado a outro subsistema analítico. O sistema de relações

de trabalho não é limitado pelo sistema econômico, pois em alguns aspectos

os dois se sobrepõem, enquanto em outros, podem ser detectados diferentes

escopos. O processo de recrutamento da força de trabalho e do

estabelecimento de compensações pelo trabalho são centros comuns de

interesse. Uma explanação sistemática sobre produção envolve de forma

nuclear a economia, e de forma incidental o sistema de relações do trabalho;

por outro lado, o plexo normativo que permeia o ambiente de trabalho está

fora do escopo de um sistema econômico, mas é elemento essencial para um

sistema de relações do trabalho.

(b) Um sistema de relações do trabalho não é parte subsidiária de um sistema

econômico, mas um subsistema segregado e distinto da sociedade

contemporânea, no mesmo plano do sistema econômico. Dessa forma, o

instrumental teórico para explicar o sistema econômico não é adaptável para

o sistema de relações do trabalho, que é um subsistema analítico diferente da

sociedade.

(c) Assim como existem relações e limites entre a sociedade e a economia, o

mesmo ocorre entre a sociedade e o sistema de relações do trabalho. Todas

as análises econômicas partem de premissas tomadas de certos aspectos

sociais, da mesma forma que um sistema de relações do trabalho toma

premissas de outros aspectos sociais.

119

(d) Um sistema de relações do trabalho consiste numa abstração, da mesma

forma que um sistema econômico. Não existem atores desses sistemas que

pertencem de forma estanque somente a esses sistemas, embora alguns

possam tentar essa abordagem.

(e) O sistema de relações do trabalho é uma disciplina teórica consolidada, no

sentido de requerer um núcleo analítico para o estudo de casos isolados, para

estabelecer novas formas de escrutínio e questionamento, além de promover

pesquisas com fins de produção de conhecimento.

Um sistema de relações do trabalho considera em sua estrutura uma

composição de determinados atores sociais, a composição de determinados

contextos, uma ideologia vinculante que mantém o sistema íntegro e, finalmente, um

plexo normativo que permeia os atores no local de trabalho e no âmbito do trabalho

(DUNLOP, 1993).

A despeito de sua especificidade acadêmica e teórica, a análise de um

sistema de relações do trabalho deve ser brevemente precedida de uma verificação

na teoria dos sistemas produzida por Niklas Luhmann. O intelectual alemão não

deve ser desprezado quando se avalia a construção de uma estrutura baseada em

atores, contextos e ideologias, como o sistema de relações do trabalho. Deve-se

ressaltar que não há uma teoria geral de sistemas, mas, no máximo, uma teoria

geral dos sistemas sociais, ainda assim a partir de uma liberdade teórica muito

grande, pois são encontrados diversos obstáculos nos diferentes campos do

conhecimento que impedem a consolidação de uma teoria geral acerca dos

sistemas (LUHMANN, 2009). Isso também pode ser verificado em Dunlop, a partir de

sua noção de sistema num âmbito macro, mas, entretanto, vinculado ao caso

concreto que pertence a esse ambiente.

Enquanto Dunlop concentra sua comparação de sistemas a partir da

economia, Luhmann busca sua consolidação na sociologia. Nesse sentido, o

pensador considera o sistema não como algo único, mas sim, diferenciado,

conhecido como princípio da diferenciação. Sendo assim, “[...] trata-se de um

paradoxo: o sistema consegue produzir sua própria unidade, na medida em que

realiza uma diferença” (LUHMANN, 2009, p.101).

Já adentrando a parte do sistema de relações do trabalho e sua interação

com o Direito, o plexo normativo que permeia esse sistema não apenas se funda na

120

regra em seu sentido estrito, mas também, no produto das negociações, que, por

sua vez, também se tornam regras. Nas palavras de Luhmann,

[...] quando se analisa o dogmatismo histórico do direito, no decorrer deste século [XX], é visível como o direito foi levando em conta os interesses das pessoas ou grupos, enquanto fatores de aplicação da justiça: quais interesses estão representados, que oportunidades de realização manifestam, e que conflitos surgiriam quando se decide de uma determinada maneira em uma sentença. (LUHMANN, 2009, p.67).

Isso posto, não se pode esquecer que uma decisão no âmbito das relações

do trabalho carrega consigo uma carga valorativa muito grande, considerando

elementos de consequencialismo e assunção de riscos. Assim, a construção de um

sistema de relações do trabalho, que persegue a consolidação de um conjunto de

direitos e garantias aos trabalhadores e aos administradores, passa por esse

sistema ao mesmo tempo abstrato e pleno de concretude a partir do caso concreto

que o alimenta (e retroalimenta).

Soma-se a essa delimitação do sistema de relações do trabalho o momento

em que esse sistema se encontra. Não há uma clara separação do momento em

que se insere a variável da pós-modernidade, mas, certamente, Dunlop descreve um

sistema moldado para uma sociedade em transformação e em transição. A pós-

modernidade e seu elemento essencial, a complexidade das relações, certamente,

começam a se moldar no pós-guerra e se consolidam com a derrocada do

comunismo e a queda do Muro de Berlim, em 1989. A sociedade industrial do século

XIX é suplantada pela sociedade pós-industrial baseada numa sociedade do

trabalho assalariado. Beck sustenta que:

[...] as medidas de racionalização adotadas hoje em dia têm em vista precisamente os fundamentos do esquema ordenador associado a ela: flexibilização da jornada e do local de trabalho diluem as fronteiras entre trabalho e ócio. [...] Dessa forma, porém, as atuais premissas jurídicas e sociais do sistema empregatício são “modernizadas até desaparecerem”: o desemprego em massa é “integrado” ao sistema empregatício sob formas novas de “subemprego plural” – com todos os riscos e oportunidades implicados. [...] (BECK, 2010, p.16-17). (grifos do autor)

Como pode ser visto, o que o autor alemão chama de “sistema empregatício”,

à luz da teoria dunlopiana, é um subsistema do sistema de relações do trabalho,

121

para onde se converge a desconstrução das relações entre trabalhadores e

administradores nas décadas finais do século XX.

A construção teórica do sistema de relações de trabalho de Dunlop (1993)

tem como pedra angular a negociação coletiva em uma relação triangular entre o

poder público, as empresas e os trabalhadores, sofrendo influências do contexto

tecnológico, econômico e do poder exercido pelos atores sociais. Todos esses

fatores e características do sistema de RT, amalgamados por uma ideologia comum

de efetivação do pacto social fordista. Para o autor “uma das maiores realizações da

negociação coletiva foi proporcionar regras de conflito e eliminar certas formas de

paralisações das operações de trabalho e barreiras artificiais à eficácia” (DUNLOP,

1967, p.126).

Os atores desse sistema compreendem (i) uma hierarquia de administradores

e seus representantes na supervisão do trabalho, (ii) uma hierarquia de

trabalhadores e seus agentes, e (iii) entes governamentais especializados

relacionados com os trabalhadores, empresas e seus relacionamentos.

Um sistema de relações do trabalho, dessa forma, compreende um

subsistema social vinculado ao escopo do sistema de relações industriais e, ao

mesmo tempo, a um dado empreendimento. A expressão é designada para se

aplicar de modo amplo e, paradoxalmente, a cada discussão pontualmente ligada a

cada setor econômico (DUNLOP, 1993).

Continuando com o autor americano, pode-se afirmar que “[...] nem todos os

sistemas de relações do trabalho são igualmente compatíveis ou divisíveis [...]”

(1993, p.59). Um sistema de relações do trabalho é naturalmente influenciado pela

variedade de setores econômicos encontrados em uma região, de modo que se

pode afirmar, com certa dose de certeza, que o sistema de relações do trabalho será

conformado a partir da influência e prevalência de determinados tipos de outros

sistemas. A partir de uma tradução própria,

A idéia de um sistema de relações do trabalho implica em uma unidade, uma interdependência, e um equilíbrio interno, capazes de serem restaurados no caso do sistema ser desmontado, desde que não sejam encontradas mudanças fundamentais nos seus atores, contextos e ideologia. [...] (DUNLOP, 1993, p.60-61).

Obviamente um sistema de relações do trabalho comporta diversas

dimensões analíticas, porém, uma característica pode definir um desses

122

componentes de forma bastante interessante, qual seja, um relativo equilíbrio, com

as hierarquias de atores internamente e em relação a sua contraparte num ambiente

de perenidade, e que os seus contextos são determinados e imutáveis, coadunados

por visões compartilhadas de seus deveres, e gerando um estado de estabilidade

normativa para os locais de trabalho.

Enquanto o poder, embora definido previamente e considerando os conflitos

das relações de trabalho, possa ser arbitrado como norma no sistema de relações

do trabalho, grande parte das relações entre os atores sociais participantes desse

sistema se manifesta por meio de negociações. Essas negociações, por

complemento, podem se dar de duas formas, a saber, (i) no ambiente institucional

das esferas política, legislativa, administrativa ou judicial, com fins de acomodar

conflitos, e (ii) entre os atores diretamente envolvidos e em relação às condições de

emprego e do mercado de trabalho. A despeito da formalidade que pode permear o

processo de negociação (principalmente na primeira forma citada logo acima), as

negociações são, via de regra, processos informais manejados por representantes

experientes de todos os atores. Nesse sentido, qualquer compreensão mais

profunda do sistema de relações do trabalho exige um grande conhecimento e

apreciação do processo de negociação, que é elemento fundamental que sustenta o

sistema de relações do trabalho (DUNLOP, 1993).

As regras do local de trabalho são resultados relevantes do sistema, e não o

local de trabalho isento de conflitos. Em verdade, alguns conflitos podem ser

interpretados como fortes contribuições para a equalização das relações de trabalho

e a eficiência industrial (DUNLOP, 1993).

Dunlop reconhece a atuação sindical desde que moderada e reconhecida

pelas empresas. Um sindicalismo aceitando a ordem econômica vigente desde que

os trabalhadores sejam beneficiados com os ganhos do processo produtivo. O autor

reconhece o conflito entre capital e trabalho como inerente ao sistema capitalista,

estando sempre presente nas relações de trabalho.

Para Dunlop, a sociedade industrial moderna comporta um sistema de

relações de trabalho composto por sindicalismo independente e cooperativo e uma

gerência esclarecida e profissional. Trabalhadores e empregadores teriam condições

iguais de manejar as regras do sistema. Entretanto, tais regras seriam mais

influenciadas pelos interesses da classe dominante, mesmo sendo a negociação

coletiva a mais importante fonte de criação das normas do sistema, mitigando o

123

desequilíbrio de poder entre os atores sociais. Para o autor, a negociação coletiva

seria uma das mais importantes formas institucionalizadas de solução de conflitos

(DUNLOP, 1993).

No modelo dunlopiano, a negociação coletiva ocupa lugar central nos sistemas de relações de trabalho exatamente porque é produtora por excelência dessas regras. A negociação entre trabalhadores e empresários produz um acordo coletivo que nada mais é do que uma sequência de regras sobre as muitas variáveis das relações de trabalho, tais como a remuneração, os benefícios, a saúde e a jornada no trabalho (CARVALHO NETO, 1999, p. 12-13).

O desenvolvimento econômico obviamente causa impactos nas regras do

local de trabalho e nos grupos econômicos, notadamente em três grandes grupos: o

recrutamento e compromisso da força de trabalho, salários e remuneração e, por

fim, a instrumentalização para a resolução de conflitos sobre as regras existentes

(DUNLOP, 1993).

Para o referido autor, os conflitos oriundos das relações de trabalho

compreendem um sintoma superficial de características fundamentais do processo

legislativo de produção de normas, e da administração num determinado contexto de

relações do trabalho. Esse complexo teórico é estruturado para migrar de uma

perspectiva das relações de trabalho como barganha para um modelo

contemporâneo de relações do trabalho.

Dunlop enfatiza a necessidade de relacionar o estudo das relações do

trabalho e sua permeabilidade com outras áreas do conhecimento. Nos Estados

Unidos e Reino Unido, tradicionalmente, é uma disciplina da economia, enquanto na

França é mais estudada pela sociologia, embora em vários países ela possa ser

encontrada como uma área do direito. O que importa, de fato, é que o sistema de

relações do trabalho seja entendido como um sistema social, da mesma forma que

um sistema econômico (DUNLOP, 1993).

Nas três dimensões – macro, meso e micro – do modelo construído por

Dunlop (1993) há uma cadeia de determinação vinda do exterior para o centro do

sistema, onde as regras são negociadas, centralizadas e por empresa.

124

5.1.2 Críticas ao sistema de relações industriais dunlopiano

A teoria de Dunlop, ao definir as relações de trabalho como sistema, foi objeto

de críticas de parte da doutrina, por conceber o sindicato como ator de extrema

importância para o funcionamento desse sistema. Outro fator alvo de crítica na teoria

do referido autor é que o antagonismo de classes, próprio do capitalismo, não é

plenamente reconhecido. Negar esse conflito ou mesmo a busca por uma

estabilidade constante desse sistema desconsidera o antagonismo natural daí

existente.

A crise do fordismo, aliada às mudanças no universo laboral, fortaleceu as

críticas ao modelo de Dunlop. A revisão censurada dessa teoria trazida por Kochan,

Katz e McKersie com a interação de três elementos – as escolhas estratégicas feitas

pelos atores sociais envolvidos, a estrutura da negociação coletiva e a divisão

técnica do trabalho – contribuíram para determinar o padrão e o desempenho do

mercado de trabalho (CARVALHO NETO, 1999). Para esses autores, o elemento

propulsor do sistema de relações industriais, ao contrário da negociação coletiva no

modelo dunlopiano, seriam as escolhas estratégicas dos atores sociais, que muitas

vezes são determinantes para definir o modelo de relações de trabalho vigente.

Entretanto, mesmo com a fundamental importância das escolhas estratégicas

das partes interessadas nas relações industriais, não é possível olvidar do processo

negocial coletivo autônomo, nem deixar de considerá-lo como um fenômeno

dinâmico.

Sejam mais ou menos descentralizadas, as negociações coletivas continuam a ser elemento central das relações de trabalho, ainda que sejam, no limite, negociações entre as OLTs – organizações representativas dos empregados dentro das empresas, dos locais de trabalho – e a gerência (CARVALHO NETO, 1999, p.15).

Todavia, apesar das críticas, o modelo dunlopiano de relações de trabalho é

capaz de definir importantes conceitos para análise desse sistema, como os fatores

externos e internos que o influenciam, a contribuição dos atores sociais envolvidos e

a dinâmica do processo negocial. Com base nos elementos estruturantes do sistema

de relações de trabalho proposto pelo autor, torna-se mais fácil comparar as

relações laborais entre países e analisar sua evolução histórica.

125

5.2 Os sistemas de relações de trabalho em alguns países desenvolvidos e no

Brasil

O Sistema de Relações do Trabalho – SRT das economias centrais sofreu

fortes alterações graças à crise econômica da década de 70 e às mudanças

tecnológicas ocorridas desde então. A reestruturação produtiva aliada à

desregulamentação das relações de trabalho promoveu uma série de mudanças no

mundo do trabalho, objetivando enfrentar as demandas concorrenciais do novo

cenário macroeconômico e promovendo um rearranjo na relação entre Estado,

empresários e trabalhadores. A política keynesiana e o Welfare State cederam

espaço para uma política neoliberal com uma postura não intervencionista por parte

dos Estados, priorizando estabilidade econômica e competitividade por parte das

empresas (GALVÃO; TRINDADE, 1999).

Soma-se a tudo isso o fato de que o desemprego de caráter estrutural ou

conjuntural, o aumento da ocupação no setor de serviços (com menor aderência à

sindicalização) e a criação de formas contratuais mais flexíveis (contrato em tempo

parcial, por prazo determinado, terceirização, por exemplo) diminuíram as taxas de

sindicalização e, consequentemente, a força dos sindicatos.

Diante de tal cenário, a negociação coletiva que sempre serviu como eixo

norteador das relações de trabalho, considerada como o principal instrumento de

resolução de conflitos entre a permanente tensão entre capital e trabalho, sofreu

forte impacto, seja pelo enfraquecimento de um de seus principais atores sociais – o

sindicato, seja pelas novas formas de cooptação do trabalhador – gestão mais

participativa, remuneração por produtividade, participação nos lucros e resultados

das empresas (um modelo em que se encontra também um trabalhador mais

preocupado com sua individualidade em detrimento da noção de ser coletivo tão

necessária à atuação sindical) e uma forte tendência pela negociação

descentralizada, realizada mais em nível de empresa, longe do centro decisório, da

matriz.

É importante observar que os países que privilegiam a autocomposição,

com atividade negocial mais presente, em geral são aqueles que vivenciam uma

ampla experiência democrática, que são mais desenvolvidos e industrializados, com

liberdade de organização sindical, sindicalismo forte e atuante e tradição de união e

poder de barganha (CEZAR, 2006).

126

Abordando mais diretamente os contornos que delinearam os SRT após a

década de 1970, é possível observar na Alemanha – ao contrário da corrente geral

que busca alijar os sindicatos das questões trabalhistas nas empresas –, ainda uma

representação sindical no local de trabalho e participação nas decisões

empresariais. Juntamente com a Suécia, demonstra reconhecimento da importância

do sindicato como ator nas relações empresa, empregado e Estado. Quanto à

negociação, apesar de que países que possuem um modelo de relações do trabalho

com maior intervenção estatal usualmente vivenciam negociações coletivas mais

centralizadas (caso da Suécia), a Alemanha situa-se entre a centralização e o

modelo descentralizado, como é o caso dos Estados Unidos. (CARVALHO NETO,

1998 e 2001).

Da crise econômica da década de 1970 em diante, o Direito do Trabalho

passa a ser questionado na maioria dos países centrais e, junto desse

questionamento, a autonomia privada coletiva se vê limitada, subjugada a interesses

econômicos estatais (SILVA, 2008).

Lugar de origem da Revolução Industrial, a Inglaterra possui uma história

bastante rica e longínqua, em se tratando de trabalho e lutas sociais por melhores

condições no ambiente fabril. O país, no período pós-guerra, foi conhecido por forte

atuação sindical e característica voluntarista das negociações, com o apoio do poder

público à sindicalização (o índice de sindicalizados era expressivo)22. Com a crise

experimentada a partir da década de 1970, pode-se afirmar que ela passou por uma

fase de desprestígio à atuação sindical, com afastamento dos sindicatos do

processo de negociação coletiva (GALVÃO; TRINDADE, 1999).

Estados Unidos e Inglaterra, juntos, foram os grandes promotores da

desregulamentação dos diretos trabalhistas e sociais, enquanto os países da Europa

Continental resistiram um pouco mais à precarização das condições de trabalho

22 De acordo com o Workplace Industrial Relations Survey, nos anos 80, aproximadamente 65% dos trabalhadores em estabelecimentos com mais de 25 empregados eram sindicalizados (BRYSON; FREEMAN, 2007). O texto a seguir colabora para ilustrar a dimensão de época do Estado do Bem Estar Social na Inglaterra:

Mas é preciso chegar à Inglaterra dos anos 40 para encontrar a afirmação explícita do princípio fundamental do Welfare State: independentemente de sua renda, todos os cidadãos, como tais têm direito de ser protegidos – com pagamento de dinheiro ou com serviços – contra situações de dependência de longa duração (velhice, invalidez...) ou de curta (doença, desemprego, maternidade...). O slogan dos trabalhistas ingleses em 1945, “Participação justa de todos”, resume eficazmente o conceito do universalismo da contribuição que é fundamento do Welfare state. (BOBBIO; MATTEUCCI; PASQUINO, 2002, p. 417).

127

(considerando sempre o patamar outrora vivenciado no Welfare State). Assim, a

Inglaterra, Estados Unidos e Japão se assemelham na rarefeita intervenção Estatal

no sistema de relações do trabalho.

Em linhas gerais, é possível concluir por um novo formato de relações de

trabalho nos países desenvolvidos após a década de 1970. Condições econômicas

adversas, maior concorrência entre as empresas (nisso a contribuição da

globalização é inegável), processos de automação e reestruturação produtiva

produziram vários reflexos nas condições laborais: maior flexibilidade nos vínculos

entre trabalhadores e empresas, queda da taxa de sindicalização (enfraquecimento

da representação sindical), precarização dos diretos trabalhistas, diminuição da

intervenção estatal.

Já o Brasil, no final da década de 1970, com o declínio do autoritarismo

vívido por um longo período no país, o sistema de relação de trabalho passa por

diversas mudanças. Dentre elas, talvez a mais significativa seja a importância da

negociação coletiva na regulação das condições de emprego (HORN, 2004).

Como já foi mencionado ao longo desta pesquisa, o sistema de relações de

trabalho brasileiro até fins dos anos 1970 caracterizava-se por uma forte regulação

estatal e baixa incidência de normas coletivas negociadas. Com as mudanças

políticas observadas a partir do final dessa década, foi possível perceber por parte

dos sindicatos uma busca por vantagens extraídas da esfera negocial coletiva,

pressionando as empresas a entabular tratativas com vista ao processo de

negociação das condições de trabalho. Aos poucos, o empresariado foi cedendo a

essa pressão e, nos anos de 1980, a negociação coletiva ganhou fôlego, com o

crescimento do número de cláusulas e escopo de abrangência das normas

negociais coletivas. Todavia, ao longo dos anos 1990, a negociação parece ter

encontrado limites, agora num ambiente econômico, jurídico e político mais adverso

aos interesses dos trabalhadores (HORN, 2006).

Atualmente, na segunda década do século XXI, mesmo diante de fatores

globais que prejudicam a ação coletiva, a negociação coletiva no Brasil encontra um

cenário mais promissor para os avanços das condições de trabalho desde que

manjada dentro de um cenário político social menos desigual, o que depende, em

larga medida, das escolhas do poder público nacional.

Hodiernamente, busca-se um sistema de relações de trabalho mais

cooperativo e menos conflitivo, com um Estado menos regulador e em que a

128

negociação coletiva ocupe papel central na definição das condições de trabalho. A

cooperação estaria em consonância com a flexibilidade que é marca do mercado de

trabalho na atualidade, seja na utilização da mão de obra, na jornada de trabalho ou

na remuneração dos trabalhadores. Assim, as empresas querem mais autonomia

para estabelecer diretamente com os trabalhadores a regulamentação das relações

de trabalho (DEDECCA, MENEZES, 1995).

O que se questiona, nesse posicionamento, é em que condições irá se

estabelecer a paridade de armas com o propósito de se entabular negociações que

resultem em condições adequadas para todos os atores envolvidos, e não somente

para a viabilidade aos interesses das empresas diante do cenário macro econômico

globalizado.

5.3 A equivalência ficta dos entes contratantes coletivos

Outro ponto importante é a discussão acerca da equivalência ficta dos entes

contratantes no Direito Coletivo do Trabalho. Tal princípio parte da premissa de

semelhança de poderio – no âmbito da negociação coletiva – de ambas as partes:

empregador (ou sindicato deste) e sindicato de empregados.

O poder de negociação particular dos trabalhadores fica desfavorecido diante

de empregadores se exercido na esfera individual. Com vista a mitigar esse

desequilíbrio, entra em cena a negociação coletiva de forma a impedir a exploração

sem limites dos trabalhadores (CARVALHO NETO, 1999).

O princípio da equivalência dos contratantes coletivos tem como escopo

proporcionar às partes os mesmos mecanismos de atuação e pressão ao longo do

processo negocial. Somente perante a incidência do referido princípio é que se

concretizam os atributos da democracia e igualdade capazes de estimular a

melhoria das condições de trabalho (TEODORO, 2007).

Os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho têm a mesma natureza: são seres

coletivos. Mesmo a empresa, quando entabula negociações para celebração de

acordos coletivos de trabalho e, portanto, sem o intermédio do sindicato patronal,

age como ser coletivo (DELGADO, 2006).

Tal equivalência, calcada na coletividade dos seres e nos instrumentos de

atuação e pressão (garantia de emprego dos sindicalistas, ferramentas de

129

mobilização e pressão e greve), ainda não se encontra plenamente presente no seio

da realidade coletivo trabalhista brasileira. Práticas antissindicais e uma visão

negativa da sociedade perante movimentos grevistas podem ser identificadas a todo

o momento.

Assim, a real equivalência entre os seres contratantes não é observada nas

negociações coletivas ao longo do País. E, se não há equilíbrio de fato entre os

atores da negociação, o risco de prevalecer a vontade patronal é imenso. Como

ensina o professor Márcio Túlio Viana:

[...] Velha bandeira dos trabalhadores [a negociação coletiva], agora é defendida com ardor crescente pela classe empresarial. Aliás, tornou-se tão importante que já não é vista como simples complemento da lei, mas virtualmente como a sua sucessora. O problema é a outra metade do discurso, que permanece oculta. Ao defender a autonomia privada coletiva, ambos os atores sociais consideram – cada um a seu modo – a fragilização dos sindicatos profissionais, imposta não só pelo modelo econômico, mas por uma série de outros fatores – como as dimensões continentais do país, a baixa escolaridade e a falta de politização dos trabalhadores. Mas exatamente por ser assim – e aí esta a diferença – as lideranças dos trabalhadores não pedem apenas a adoção do pluralismo sindical, ou o fim da contribuição obrigatória. Lutam também por uma legislação que puna os atos anti-sindicais, facilite o ingresso do sindicato na empresa, imponha forma de cogestão, reduza a instabilidade no emprego e não reprima – direta ou indiretamente – a ação coletiva. Essa parte do discurso é minimizada ou simplesmente esquecida pelos ideólogos do neoliberalismo. Por isso, quando falam em “negociação”, trabalhadores e empresários sonham coisas diferentes: aqueles tentam valorizar e fortalecer o sindicato, dando-lhe mais representatividade; estes se aproveitam da sua crise e apostam nela. Daí por que só os primeiros defendem mecanismos legais de suporte, enquanto os outros querem liberdade também aí (VIANA, 2004, p.179).

A negociação coletiva, culminando no acordo ou convenção coletiva que

consolida sob a ótica jurídica a dinâmica dos interesses dos trabalhadores, insere na

regulamentação do trabalho normas fruto da conformação do jogo de forças entre

empregados e empregadores (OLIVEIRA, 2008).

Para que, de fato, essa dinâmica se concretize, não é possível conceber uma

equivalência apenas ficta, há que se buscar mecanismos para garantir a

equivalência dos sujeitos contratantes coletivos, com instrumentos efetivos de

pressão, como a proteção contra a dispensa arbitrária dos representantes sindicais

que efetivamente atuam em defesa dos interesses dos trabalhadores, além do limite

previsto no art. 522 da CLT (respeitado necessariamente o abuso de direito) e a

ultratividade da norma negociada até celebração de novo instrumento coletivo.

130

5.4 Limitadores ao avanço das negociações coletivas

Ao longo do presente trabalho foram discutidas diversas características

atinentes ao processo negocial coletivo. Nessa etapa da pesquisa, pretende-se

elencar quais desses fatores constituem óbice ao avanço dos resultados do

processo negocial coletivo autônomo trabalhista, no sentido de promover a melhoria

das condições de trabalho no cenário sociojuridico contemporâneo brasileiro.

Para dar início a tal empreitada, vale mencionar a questão dos sindicatos

pouco representativos ou “de fachada”. Não é preciso fazer parte do movimento

sindical nem aderir às suas posições políticas para reconhecer que eles se

posicionam no rol de instituições que influenciam o sistema político da sociedade, e

que representam os interesses da classe média e de baixa renda por meio da

representação da classe trabalhadora. A indagação que se propõe versa sobre as

condições do sistema de relações trabalhistas que permitem a permanência de

sindicatos que efetivamente não representam os trabalhadores.

A primeira delas é a forma de custeio do sindicalismo brasileiro. Herança

corporativista de um passado autoritarista nacional, a compulsoriedade da

contribuição sindical é um dos responsáveis pela falta de engajamento de muitos

sindicatos no Brasil. A busca pela melhoria das condições de trabalho não está

ligada a nenhuma contrapartida. O financiamento da estrutura sindical se dá

independentemente de uma contrapartida de seus dirigentes. Essa lógica estimula a

falta de efetiva atuação para muitas entidades (CARVALHO NETO, 2009).

Outra condição é a adoção da unicidade sindical, que pressupõe uma única

entidade sindical representativa da categoria na mesma base territorial. Essa

característica, aliada à acima descrita, impedem a aplicabilidade conceitual dos

princípios da autonomia e da liberdade sindical (HAZAN, 2004). É que a implantação

de um sindicato está condicionada à inexistência de outro representativo da mesma

categoria na mesma base territorial. Dessa forma, restringida se torna a liberdade

sindical, e, mais uma vez, a possibilidade de concorrência entre sindicatos, de

maneira a estimular uma atuação eficaz e forte das entidades representativa dos

trabalhadores. Nesse sentido, a afirmação de Camargo de que “é a ausência de

competição e o financiamento estatal que geram sindicatos complacentes e

lenientes, pouco atentos às demandas dos trabalhadores, como a maioria dos

sindicatos brasileiros” (2002, p.59).

131

Mais uma análise essencial, na eleição dos limitadores ao avanço das

negociações coletivas, trata da representação sindical pulverizada. No Brasil, como

já foi dito nesta pesquisa, convivem entre si dois padrões de agregação de

trabalhadores em sindicatos: por categoria diferenciada – os sindicatos horizontais,

raramente abrangendo todos os trabalhadores de uma mesma empresa – e por

categoria profissional, que agrega os trabalhadores em virtude da atividade

econômica desempenhada pelo empregador – os sindicatos verticais.

Seja no primeiro critério, que propicia naturalmente a pulverização, seja pela

interpretação restritiva dada a categoria profissional que fraciona extremamente a

ideia de similitude de condições, oriunda da profissão ou trabalho em comum, em

situação de emprego na mesma atividade econômica, ou atividade similar ou

conexa, prevista no artigo 511, § 2° da CLT se concretiza a fragmentação. Como

informa Carvalho Neto, “a estrutura sindical e o sistema de negociação coletiva

brasileiros são segmentados por região e ocupação, e não por ramos de produção,

como nos países centrais, levando a uma estrutura fortemente pulverizada” (2001,

p.102).

Ao contrário da prática que se observa nas relações de trabalho nacionais, a

interpretação jurídica do art. 511, § 2° da CLT comporta uma interpretação

ampliativa (DELGADO, 2006), estimulando a união entre os trabalhadores, em face

da similitude das condições de vida em atividades econômicas conexas. A

interpretação ampliativa se aproxima mais do critério de agregação por ramo ou

segmento empresarial, como na Alemanha, favorecendo a solidariedade entre os

trabalhadores e a criação de sindicatos fortes.

Essa condição de fragmentação acaba sendo agravada pelo fenômeno da

terceirização, “outra questão que tem impactos importantes sobre a eficácia da

negociação coletiva como forma de solução de conflitos trabalhistas é a

terceirização, que deslocou o eixo do sistema econômico da indústria para os

serviços” (CAMARGOS, SERRAO, 2011). Na terceirização, pulveriza-se ainda mais

a representação sindical, já que, em regra, há uma série de sindicatos

representando cada um deles os trabalhadores de uma empresa terceirizada dentro

de um mesmo ambiente de trabalho.

A combinação do efeito da pulverização da atuação sindical, com uma

enorme quantidade de sindicatos, e da queda da taxa de sindicalização ocasiona o

prejuízo da mobilização dos trabalhadores (HORN, 2009). Sem o fim da

132

multiplicação das entidades sindicais pulverizadas e a reversão da baixa na

sindicalização, a estrutura sindical permanecerá dispensando energia que deveria

ser canalizada para as negociações por melhores condições de trabalho (AMORIM,

2009).

Outro fator já bastante explorado neste trabalho é a heterogeneidade da

classe trabalhadora que proporciona inclusive a competição entre trabalhadores.

Como bem coloca Rodrigues (2002), aliadas à precarização do emprego estão a

dualização do assalariamento e a fragmentação do mercado de trabalho. Convivem

nesse mercado, trabalhadores extremamente qualificados, com outros com pouca

ou nenhuma qualificação, geralmente nas empresas terceirizadas.

Diante disso, como já debatido anteriormente, a representação sindical resta

dificultada, pois o sindicato já não representa somente o trabalhador industrial que

trabalhava na empresa fordista. O mercado integra hoje trabalhadores jovens,

idosos, em segmentos além da indústria, como o setor de serviços, que trabalham

em casa, apenas para citar alguns exemplos.

Mais um ponto que pode contribuir para a falta de efetividade da atuação

sindical e consequentemente para o avanço da negociação coletiva, passa pela

integração das centrais sindicais à forma de custeio da estrutura sindical.

Recentemente, a organização sindical brasileira foi surpreendida pela integração das

centrais sindicais ao sistema de financiamento da estrutura sindical (Lei

11.648/2008). As centrais sindicais, que serviram como contraponto à organização

sindical ineficaz, e lutaram pela efetividade de atuação dos órgãos representativos

dos trabalhadores, passaram agora a fazer parte dessa estrutura, à medida que

dependem do maior número de filiação de sindicatos para receberem uma maior

parte do rateio da contribuição sindical compulsória, deixando de lado ou

enfraquecendo os esforços de outrora na busca por sindicatos combativos e

atuantes.

A nova forma de rateio da contribuição sindical prevê a destinação de 10%

para as centrais. O repasse de recursos originados da contribuição sindical

compulsória está atrelado à quantidade de entidades sindicais filiadas à central. O

cálculo leva em conta o número de sindicatos pertencentes a cada central e a base

de trabalhadores representada por sindicato. Desde 2011, recebem tais recursos as

centrais que possuam pelo menos 7% de representatividade. Para receber mais

133

recursos, as centrais buscam filiar sindicatos que já existem ou criar novos

sindicatos, estimulando a pulverização.

Mais um fator que contribui negativamente para o robustecimento das

negociações no contexto trabalhista é o histórico brasileiro de tentativa do Estado e

das empresas de ter sindicatos pouco combativos. A ausência de um pacto social

que reconheça a importância da atuação sindical para construção de um sistema de

relações de trabalho sólido e sustentável, de modo a promover a melhoria das

condições de vida e trabalho das classes menos favorecidas, desampara o

fortalecimento da negociação coletiva (CARVALHO NETO, 2009).

Por derradeiro, dois fatores que aliados constituem desestimulo à autonomia

privada pela via negocial são o poder normativo da Justiça do Trabalho e o não

reconhecimento, também por parte do judiciário trabalhista, da ultratividade das

cláusulas normativas até que outro instrumento venha a ser celebrado. Ambas as

condições inibem a livre negociação, pois, no primeiro caso, é negada validade à

autônoma privada coletiva (FREITAS, 2001; ROMITA, 2001; DELGADO, 2006;

CARVALHO NETO, 2009). Já no segundo, sob o temor de perder direitos,

empregados e sindicatos se veem vinculados à aprovação de uma proposta

patronal, diante do fim da vigência dos benefícios pactuados no acordo ou

convenção que expirou.

5.5 Desenvolvimento econômico e negociação coletiva – oportunidade no

Brasil contemporâneo

O Brasil tem demonstrado um desempenho econômico bastante proveitoso

nos últimos anos. As taxas que medem o crescimento da economia nacional

apresentam um cenário favorável para os indicadores do País. As negociações

coletivas podem aproveitar esse contexto de desenvolvimento para proporcionar

parte dos ganhos do crescimento da economia à classe trabalhadora e, com isso,

elevar o patamar mínimo civilizatório das condições de trabalho na sociedade

contemporânea brasileira.

134

5.5.1 Crescimento econômico e melhoria dos indicadores sociais

Os últimos anos vêm demonstrando que o País vive em um ciclo virtuoso de

desenvolvimento econômico, retomando uma trajetória de crescimento. O produto

interno bruto brasileiro – PIB cresceu 6,1% em 2007, 5,2% em 2008, manteve-se

estável em 2009 (muito em virtude da crise financeira que teve início em 2008) e

voltou a crescer em 2010, variando 7,5% em relação a 2009 (IBGE, 2011b). Mas

não somente os indicadores econômicos têm apresentado um bom desempenho. As

taxas de desenvolvimento social também demonstram, talvez não com a mesma

intensidade que o crescimento econômico, um momento de melhoria das condições

de vida para os cidadãos brasileiros.

Se somados os resultados do setor privado e trabalhadores domésticos, em

apuração realizada pela pesquisa mensal de emprego – PME do IBGE, mais da

metade dos trabalhadores ocupados das regiões metropolitanas brasileiras possuem

carteira assinada. Em março de 2011, do total de ocupados apontado pela pesquisa,

pelo menos 51,1% possuem carteira assinada (regidos pela CLT, excluído o setor

público). O percentual de ocupados no mercado formal de trabalho do setor privado

foi o maior desde 2002, como 48,2%. Além disso, a participação dos salários no PIB

cresce desde 2004. (IBGE, 2011a).

A redução da taxa de desocupação, com média próxima de 6,5% em março

de 2011, é um importante indicador para medir o desenvolvimento social do País

(IBGE, 2011a). A mesma taxa que em 1999 chegou a 19,3% traduz em um forte

indicador de inclusão ou exclusão do indivíduo à sociedade, possibilitando ou não,

em conjunto com outros direitos constitucionalmente previstos, o exercício da

cidadania. Com a redução da taxa de desemprego e consequentemente do

chamado exército de reserva do mercado de trabalho, diminui-se a pressão pelo

rebaixamento dos rendimentos do trabalho. Pelo contrário, com o mercado de

trabalho aquecido, têm faltado profissionais aptos a ocupar as vagas oferecidas, e a

pressão se inverte, elevando o patamar médio dos salários.

Outro fator que contribui de maneira significativa para o desenvolvimento da

nação é que o País passa pela chamada “janela demográfica23”, ou seja, o número

23 Aqui, vale trazer uma descrição do fenômeno:

“Uma das conseqüências da transição demográfica é a alteração da estrutura etária da população reduzindo o peso relativo das crianças e

135

de pessoas que podem compor a população econômica ativa é elevado em razão da

população dependente. Segundo dados IBGE, em 2008, 67% da população

pertencia ao grupo em idade potencialmente ativa. A estimativa é que em 2020 o

índice chegue a 70% da população brasileira (IBGE, 2011c). O bônus demográfico é

um momento raro na história de um país. Enquanto as nações europeias enfrentam

ou enfrentarão, em um futuro próximo, indicadores demográficos desfavoráveis, o

Brasil possuirá um mercado de trabalho abundante, sendo necessário investir em

qualificação das pessoas em idade potencialmente ativa para suprir o aumento da

oferta de emprego.

Um índice que também vem apresentando melhora nos últimos anos é

aquele que mede o grau de concentração da distribuição de renda por pessoa – o

índice de Gini. Segundo dados do IBGE, o índice de GINI da distribuição do

rendimento mensal familiar per capita saiu de 0,588 em 1999 para 0,537 em 2009

(IBGE, 2010a). Apesar da diminuição (o índice vai de 0 a 1, da igualdade para a

extrema desigualdade) o País ainda está em um patamar de desigualdade social

bastante elevado se comparado aos países desenvolvidos.

O desafio para o Estado brasileiro é possibilitar que o crescimento

econômico seja cada vez mais traduzido em desenvolvimento social e melhoria das

condições de vida da população. É necessário que os indicadores sociais

apresentem resultados tão positivos quanto o aquecimento da economia. O estímulo

desse desenvolvimento e a busca pela garantia da sua sustentabilidade estão

intimamente ligados ao mundo do trabalho. A melhoria das condições

socioeconômicas dos indivíduos proporciona uma elevação do padrão de vida dos

cidadãos, e consequentemente aumento do consumo interno, alimentando o ciclo

virtuoso no qual o Brasil vem se inserindo nos últimos anos.

aumentando, em primeiro lugar o peso dos adultos e, em um período posterior o peso dos idosos. De maneira quase padrão, quando se considera a estrutura etária, a literatura define as crianças pela soma das coortes de 0 a 14 anos, os adultos como a soma das coortes de 15 a 64 anos e os idosos como as pessoas acima de 65 anos. De maneira arbitrária as crianças e idosos são definidos como população “dependente” e a população de adultos como população potencialmente produtiva ou População em idade ativa (PIA). Assim, a taxa de dependência demográfica é definida como a soma da população de crianças e idosos dividida pela população adulta.” (KIELING, 2009, p. 45-46).

136

5.5.2 O mercado de trabalho nacional na atualidade

De acordo com dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego –

MTE, por meio do CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desempregados, os

salários médios de admissão no Brasil tiveram um aumento real de 4,7% entre 2009

e 2010 (em números absolutos o salário médio de 2010 foi de R$ 833,86). Se

comparado com o salário médio de 2003, o ganho real foi de 29,03%. Outro

indicador importante apontado pelo CAGED foi o total de empregos criados em

janeiro deste ano, registrado como segundo melhor da série histórica acompanhada

desde 1992. (MTE, 2011).

A evolução do mercado de trabalho segue na esteira do crescimento

econômico, o aumento do número de trabalhadores com carteira assinada, aliado ao

crescimento da renda do trabalhador contribuem e, ao mesmo tempo, são resultado

da elevação das taxas que medem o desempenho da economia. O próprio aumento

de consumo interno, estimulado pelo crescimento do poder de compra do brasileiro,

aquece a economia e, de certa forma, contribui para sustentar o aumento das

contratações.

Um ponto marcante do mercado de trabalho é o crescimento da participação

dos setores de serviço e comércio na geração de emprego do país. A queda da

população no emprego industrial é uma tendência que se observa na maioria dos

países desenvolvidos. No Brasil, de acordo com informações da pesquisa mensal de

emprego de março de 2011, indústria e construção são responsáveis por

aproximadamente 24% da ocupação nacional, enquanto que comércio e serviços

respondem pelos outros 76% da ocupação24 (IBGE, 2011a).

Vale ressaltar também a discussão em torno da qualificação do trabalhador.

Conforme pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria – CNI em

2011, a falta de trabalhadores qualificados atinge todas as áreas e categorias

profissionais das empresas, mas afeta com maior intensidade a área diretamente

ligada ao processo produtivo, principalmente operadores e técnicos (CNI, 2011). 24 Distribuição da população ocupada por grupamentos de atividade nas regiões metropolitanas pesquisadas (Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo e Porto Alegre): (I) Indústria extrativa, de transformação e distribuição de eletricidade, gás e água – 16,4%; (II) Construção – 7,7%; (III) Comércio, reparação de veículos automotores e de objetos pessoais e domésticos, e comércio a varejo de combustíveis – 18,7%; (IV) Serviços prestados à empresa, aluguéis, atividades imobiliárias e intermediação financeira – 16%; (V) Educação, saúde, serviços sociais, administração pública, defesa e seguridade social – 15,7%; (VI) Serviços domésticos – 7,2% e (VII) Outros serviços (alojamento, transporte, limpeza urbana e serviços pessoais) – 17,8%.

137

Como tentativa de solução, muitas empresas buscam qualificar os trabalhadores por

conta própria. Com o enfoque na questão da escolaridade, levando-se em conta que

melhores níveis de escolaridade tendem a garantir melhores oportunidades de

inserção qualificada no mercado de trabalho, em 2009, a proporção de pessoas

economicamente ativas de 18 a 24 anos com 11 anos de estudos era de 40,7%.

Todavia, apenas 15,2% da mesma população possuíam 11 anos ou mais de

estudos. Já para a população de 25 a 34 anos de idade, os índices eram de 34,9 e

21,1%, respectivamente. Os índices de escolaridade decaem com o aumento das

faixas etárias (IBGE, 2010a).

Os índices do mercado brasileiro apontam para melhoria de alguns fatores

ligados ao trabalho, como a elevação dos salários médios de admissão, o aumento

da geração de postos de trabalho, melhoria na formalização do mercado, que

convivem, entretanto, com condicionantes que demonstram em outros aspectos sua

precariedade: como as condições desiguais de inserção da mulher e as dificuldades

de qualificação dos trabalhadores. Para que a força de trabalho brasileira esteja apta

a acompanhar e servir de base para um desenvolvimento econômico sustentável, é

primordial dedicar atenção a essas e outras questões que podem determinar os

gargalos da elevação do padrão das condições socioeconômicas da nação.

5.5.3 A negociação

A negociação coletiva vem se tornando mais importante nas últimas décadas.

Mas o crescimento dessa importância vem acompanhado de uma mudança no

padrão de negociação – mais focalizada e individualizada. A negociação

centralizada, principalmente aquela observada em muitos países desenvolvidos

europeus, cede espaço à negociação voltada para interesses imediatos de

trabalhadores e empresas (DEDECCA, MENEZES, 1995).

[...] embora experimentando um nível inicial de descentralização, as negociações coletivas continuam centralizadas nacionalmente, com os sindicatos guardando razoável poder de interferência, na Suécia e Alemanha, e um pouco menos na França, Itália e Espanha. Nos EUA e Reino Unido o quadro é o inverso, com maior tendência à descentralização das negociações. No Japão, permanece o sistema de negociações coletivas por empresa, sem mudanças significativas (CARVALHO NETO, 1998, p. 19).

138

Apesar das dificuldades enfrentadas pelos sindicatos no contexto de

globalização e internacionalização da economia, de acordo com pesquisa realizada

pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos –

DIEESE, 2010 apresentou a maior incidência de negociações que alcançaram

reajustes com ganho real25 de salários, desde o início da série histórica, iniciada em

1996 (DIEESE, 2011a). Aproximadamente 89% das negociações obtiveram

reajustes salariais acima do índice nacional de preços ao consumidor – INPC do

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE.

A análise dos reajustes salariais obtidos nas negociações coletivas do 1°

semestre de 2011 revela resultados positivos na conquista de ganho real por parte

dos trabalhadores, dando continuidade à tendência de ganho concretizada nos

últimos anos, em especial em 2010, apesar da ligeira queda nos percentuais de

ganho real (DIEESE, 2011b).

Tratando especificamente sobre a questão da descentralização das

negociações coletivas no Brasil, o balanço das negociações dos reajustes salariais

em 2010 aponta que os resultados apurados nas convenções coletivas de trabalho

(instrumento coletivo pactuado entre entidades sindicais de empregadores e

empregados, mais centralizado, em nível regional, estadual ou até mesmo nacional)

foram melhores que aqueles obtidos em acordos coletivos (instrumento coletivo

celebrado entre empresa e entidade sindical de empregados, mais descentralizado,

em nível de empresa) – 91% das convenções coletivas apresentaram reajuste

salarial acima do INPC-IGBE, enquanto 76% dos acordos conseguiram reajustes

acima do índice inflacionário mencionado (DIEESE, 2011a). Tal resultado indica que

a tendência atual de descentralização das negociações coletivas, ocorrendo no nível

da empresa, não tem apresentado favorecimento aos interesses dos

trabalhadores26.

Quando analisados segundo o tipo de instrumento que o define, nota-se uma configuração constante nos últimos anos. As negociações realizadas no âmbito da categoria profissional, e que resultam, portanto, em convenções coletivas (CCT), tendem a apresentar resultados mais positivos nos reajustes salariais que as negociações realizadas no âmbito das

25 Reajuste salarial acima do índice inflacionário (o DIEESE considera o INPC – IBGE). 26 É interessante notar que o movimento sindical se manteve mais robusto naqueles países que preservaram um sistema de negociações mais centralizado, como é o caso da Alemanha e da Suécia (GALVÃO; TRINDADE, 1999).

139

empresas, que resultam, por sua vez, em acordos coletivos (ACT) (DIEESE, 2011b).

A descentralização das negociações coletivas é fruto de uma tendência

internacional (GALVÃO, TRINDADE, 1999) em um cenário de fragilidade das

organizações sindicais, reflexo de um novo modelo organizacional e de produção.

No Brasil, a valorização das negociações por empresa com atuação sindical

vinculada ao local de trabalho tem sido proposta pelo empresariado (LEITE, 1997;

CARVALHO NETO, 2001).

Nos setores da economia brasileira em que as mudanças tecnológicas e de

gestão fruto da reestruturação produtiva penetraram de uma maneira mais sólida, há

uma tendência pela descentralização das negociações. Isso se justifica muito por

fenômenos ligados à flexibilização de jornadas (jornada parcial, horários flexíveis) e

à fixação de formas de remuneração, variáveis baseadas em produtividade. Outras

características do sistema de relações de trabalho – SRT do Brasil, como já

mencionado anteriormente, são: a forte regulação estatal, atuação sindical pouco

expressiva (salvo algumas exceções, e considerando a comparação com os países

mais desenvolvidos), pouca aderência da realidade das relações de trabalho à

legislação estatal, novas formas de gestão e participação dos trabalhadores no

processo produtivo presentes mais nas grandes empresas, e formas de empregos

mais flexíveis, além da presença da informalidade no mercado de trabalho.

Vale frisar que a descentralização da estrutura de negociação coletiva por si

só não implica necessariamente pactuação de piores condições para os

trabalhadores. A relação entre a descentralização da equipe de recursos humanos e

relações de trabalho, bem como, as práticas de RH e RT e piores condições de

trabalho seria muito mais complexa que uma simples relação de causa e efeito

(KATZ, 2005).

Como observa Pereira (1998), a negociação descentralizada não oferece

apenas desvantagens para os sindicatos. Essa modalidade negocial pode permitir

uma exploração maior dos benefícios comuns para empregados e empregadores,

considerando as peculiaridades de cada empresa, principalmente sobre os

seguintes temas: remuneração flexível baseada em ganho de produtividade,

participação nos lucros e resultados, negociações de concessões entre nível de

emprego e remuneração, prevenção de acidentes, programas de treinamento,

dentre outros.

140

Reflexo de maior estabilidade econômica, os acordos bianuais (com

ressalva de cláusulas que dependem de ajuste com periodicidade inferior) permitem

um acompanhamento do cumprimento e aderência das cláusulas convencionais, à

medida que libera mais tempo fora da discussão de cada uma das várias cláusulas

do instrumento negociado. Essa prática viabiliza a estruturação de relações de

trabalho mais estáveis e duradouras (CARVALHO NETO, 1998).

A questão da produtividade deve ser tema das discussões de acordos e

convenções coletivas pensando em um sistema de relações de trabalho sustentável.

Nesse sentido, a PLR deve ser encarada como instrumento de gestão, e tanto

empregadores quanto sindicatos devem se preparar para negociar a participação de

maneira justa e equilibrada com indicadores que impulsionem o aumento da

produtividade, mas que respeitem questões como a livre organização dos

trabalhadores, que não sirvam de instrumento de assédio, dentre outros.

Muitos estudos realizados na América Latina apontam a convivência de

duas características: a baixa produtividade e competitividade; e a existência de um

arcabouço legal trabalhista minucioso. Essa combinação leva a crer que a detalhada

regulamentação é fator determinante da primeira característica, servindo assim de

fundamentação para a proposta de desregulamentação (NORONHA, 2011).

Entretanto, a visão de que a legislação trabalhista induz à baixa

produtividade não se alicerça sobre argumentação teórica ou fática, vejamos: (I) há

instrumentos de remuneração por produtividade ou atrelados ao alcance de metas

previstos na própria legislação (programa de participação em lucros e resultados,

programas de bonificação) e (II) salvo situações excepcionais, não há garantia de

emprego prevista no arcabouço jurídico que trata do empregado celetista, que, em

tese, justificaria a convivência com baixos desempenhos por parte dos

trabalhadores.

Algumas hipóteses podem se relacionar à questão da produtividade, uma

delas é tratar dos ganhos reais nas negociações salariais ligados ao aumento da

produtividade. Outro vetor de influência é o investimento em treinamento e

qualificação (SOUZA, 2009), que está ligado também a investimentos públicos. Um

terceiro fator ligado ao sistema produtivo está inserido no investimento das

empresas em tecnologia, seja nos equipamentos, seja no desenrolar do processo de

produção (NASSIF, 2008; SOUZA, 2009). Em outras palavras, a questão da

141

produtividade brasileira não se resume às normas celetistas como entrave à sua

otimização.

Retomando o contexto da negociação coletiva, deve-se atentar para o fato

de que questões como o aumento do número de postos de trabalho e a consequente

redução do índice de desemprego27 contribuem em larga medida para estimular os

ganhos na negociação e elevar a média salarial brasileira. Como apontou o balanço

das negociações coletivas realizadas no 1° semestre do presente ano:

Em síntese, os resultados das negociações analisadas neste estudo apresentam um quadro positivo para a negociação salarial brasileira, dando continuidade às conquistas das campanhas salariais dos trabalhadores. Deve-se considerar, ainda, que, apesar do cenário econômico mundial incerto, com fortes sinais de agravamento nos países capitalistas centrais, o nível de atividade interna da economia pode possibilitar a continuidade de conquistas para os trabalhadores. Esse é o desafio do movimento sindical brasileiro (DIEESE, 2011b, p.18).

Apesar das adversidades vivenciadas pelas economias centrais, é no

contexto de crescimento econômico e desenvolvimento social que as negociações

coletivas contemporâneas têm se desdobrado. A chave da equação para espraiar os

louros das benesses macroeconômicas aos trabalhadores passa pelo fortalecimento

do processo negocial coletivo autônomo – capaz de elevar o padrão de vida dos

empregados, reduzindo, mesmo que em parte, o nível de desigualdade encontrado

na sociedade brasileira.

5.6 Síntese

O sistema de relações de trabalho nacional, estruturado a partir de extensa

regulação estatal, convive com um processo de negocial coletivo mais próximo da

descentralização (levando-se em conta especificamente a dimensão continental do

territorio brasileiro, é possível considerar até mesmo uma negociação em nível

estadual – como nos Estados de São Paulo e Minas Gerais, por exemplo – como

centralizada).

A teoria de Dunlop toma como base a sistematização do sistema de relações

de trabalho, que tem a negociação coletiva como pedra angular do relacionamento

entre os atores sociais: Estado, empresas e trabalhadores. Apesar das criticas, que

27 2010 registrou uma taxa de desemprego média de 6,7%. Já em março de 2011 o índice foi de 6,5%. (IBGE, 2011a).

142

vieram a complementar a teoria original, trazendo as escolhas estratégias dos atores

sociais também como fundamento para o sistema, o modelo desenhado na década

de 1950 continua atual e pertinente para a análise dos fatores condicionantes que

contribuem para o diálogo social por intermédio da negociação coletiva.

Os sistemas de relações de trabalho sofreram fortes impactos em virtude da

crise econômica vivenciada na década de 1970 em todo o mundo. Países

desenvolvidos como Inglaterra e EUA adotaram políticas de desprestígio à atuação

sindical com consequências diretas na negociação coletiva, precarização nos

empregos e rarefeita legislação estatal sobre trabalho. Em países como a Alemanha

e a Suécia, a despeito das condicionantes econômicas desfavoráveis também ali

observadas, a negociação coletiva se manteve forte e centralizada, da mesma forma

que a atuação sindical se posicionou presente e atuante no sistema.

Ao contrário do cenário internacional, o Brasil vivenciou, a partir dos idos de

1970, um florescimento da atuação sindical, como mais detalhadamente foi exposto

no capítulo anterior. Todavia, os anos inaugurais da década de 1990 trouxeram

consigo os reflexos da adversidade econômica internacional, principalmente com a

abertura do mercado brasileiro, fazendo com que o sistema de relações de trabalho

nacional provasse das dificuldades observadas já há algum tempo pelos países

centrais europeus ocidentais e pela América do norte.

Nos dias de hoje, mesmo em face das mudanças observadas no universo

do trabalho, a negociação coletiva vem encontrando ambiente propício ao seu

florescimento, muito em virtude do desenvolvimento econômico (mais proeminente)

e social (mais tímido) observado na atualidade. Como afirma Romita:

À primeira vista, parece que está aplainado o caminho que conduzirá o Brasil à modernização e à democratização das relações de trabalho. Ganhou corpo, progressivamente, a consciência de que não é mais possível conservar as instituições jurídicas que, no campo do Direito do Trabalho, foram implantadas pelo autoritarismo e pelo corporativismo do Estado Novo de Getúlio Vargas (2001, p.36).

O problema da apenas fictícia equivalência entre os sujeitos contratantes da

negociação coletiva foi objeto de análise que, para efetivação de um poderio similar

entre empregadores e representantes de trabalhadores no Brasil, é necessário

construir mecanismos que garantam a paridade de forças para a concretização da

autonomia privada coletiva democrática, realmente autônoma e livre.

143

Nesse diapasão, essencial foi contemplar a análise dos limitadores ao avanço

das negociações coletivas, que incluem a falta de atuação eficaz dos sindicatos por

questões que envolvem a pulverização das entidades, a forma de custeio, a

unicidade sindical.

Abordando de maneira conjunta o custeio e a vinculação ao sindicato único,

uma possibilidade exequível que deve ser objeto de estudo na sociedade brasileira é

o fortalecimento da taxa de negociação (cobrada em virtude da celebração de ACT e

CCT) e das mensalidades cobradas dos associados aos sindicatos, com extensão

dos benefícios pactuados na norma negociada apenas aos trabalhadores

sindicalizados, com eliminação da contribuição compulsória e escolha livre da

representação sindical.

Sobre a pulverização, é primordial a mudança de postura sobre o critério de

agregação dos trabalhadores por parte dos sindicatos e da Justiça do Trabalho,

considerando uma visão ampliativa do conceito de similutude de condições em

atividade similar ou conexa, incluindo os trabalhadores terceirizados.

Sobre as respostas do sindicalismo contemporâneo à representação de uma

classe trabalhadora tão heterogenea como foi discutido no capítulo anterior, é

primordial a atuação efetiva dos sindicatos, buscando novas formas de interagir e se

identificar com a classe trabalhadora, em muitos aspectos diferente do período

fordista. É necessário que os sindicatos busquem identidade com a mulher, com o

trabalhador terceirizado, com o trabalhador temporário. É importante que haja

cooperação no sindicalismo, entre os próprios sindicatos, ações com foco

internacional. Se vivemos em um mundo globalizado, nada mais natural que

sindicatos globalizados, orientados para o estabelecimento de condições de trabalho

menos desiguais pelo mundo.

Sobre a integração das centrais sindicais ao sistema de custeio do

sindicalismo nacional, as mesmas obervações feitas quanto à abolição da

contribuição compulsória cabem aqui. Eliminada a compulsoriedade com

estabelecimento da liberdade de escolha dos trabalhadores e a consequente

contribuição com mensalidades e taxas negociais. Da mesma forma como é feito

com o ‘imposto sindical’, uma parte do valor arrecadado pelo sindicato poderia ser

destinado às centrais, de forma que elas voltem a exercer a pressão de outrora

sobre as entidades sindicais, para buscar uma atuação mais efetiva e eficaz de

representação dos trabalhadores.

144

Por derradeiro, reconhecidos os estímulos ao processo negocial coletivo da

regulação estatal, principalmente após a emenda constitucional n° 45, que contribui,

em certa medida, para fomentar o diálogo entre trabalhadores e empregadores, o

poder normativo da Justiça do Trabalho deve ocupar cada vez menos espaço no

cenário de relações de trabalho no Brasil, visto que nega validade à autonomia

privada coletiva. A ideia é que à medida que os representantes dos trabalhadores se

fortaleçam, o poder normativo da justiça especializada esmaeça.

Quanto ao cenário de desenvolvimento econômico brasileiro contemporâneo,

pode-se afirmar que ele aponta possibilidades de melhoria das condições de

trabalho pela via da negociação coletiva.

Nesse contexto de melhoria dos indicadores econômicos e sociais, a

negociação coletiva reafirma o seu status de instituto essencial do Direito Coletivo

do Trabalho, como método de solução de conflito capaz de aperfeiçoar este Direito e

demonstrar a resistência dos trabalhadores perante as mudanças ocorridas no

mundo contemporâneo. É nesse momento de desenvolvimento da economia

brasileira em que ela pode demonstrar de forma mais efetiva seu caráter

democratizante, como uma ferramenta rumo à reconstrução e fortalecimento das

condições de trabalho na sociedade. Nos dizeres de Antonio Carvalho Neto:

A negociação coletiva é um processo dinâmico e se instala num espaço onde sua originalidade está na sua legitimidade como prática de regulação de conflito, na sua instabilidade, e, consequentemente, numa grande indeterminação. Trata-se, portanto, de um procedimento social suficientemente imbuído de ideologia e de história, e, por isso mesmo, contínuo, inacabado e sempre renovável, além de ser determinante na definição das formas de relação entre os atores sociais. (NETO, 2001, p. 65).

No momento da crise econômica vivenciada em 2008 principalmente por

Estados Unidos da América e Europa Ocidental, mas com repercussão em maior ou

menor grau por todo o mundo, a negociação coletiva não foi tão cara aos

empregadores, promovendo formas de redução do custo do trabalho, como

suspensões do contrato de trabalho para treinamento e licença remunerada com

redução de salário? A questão que se coloca agora é se a mudança do cenário, de

pujança e franco crescimento econômico, pode demonstrar a lógica inversa, e

promover uma distribuição um pouco mais igualitária dos bônus do desenvolvimento

econômico.

145

No Brasil, a redução da taxa de desocupação e o aumento do percentual de

ocupados no mercado formal de trabalho do setor privado contribuem para favorecer

a atuação sindical. O importante é que os sindicatos saibam aproveitar o momento

de desenvolvimento econômico para contribuir para um ciclo virtuoso de crescimento

econômico e proporcionar melhores condições de vida para os trabalhadores, com

consequente aumento dos indicadores sociais brasileiros.

Dessa maneira, é possível concluir sobre a importância do resgate e

consolidação do processo negocial coletivo para a elevação dos direitos dos

trabalhadores, considerando principalmente a necessidade de atuação de

representantes da classe operária de forma efetiva e forte, além dos meios de

recomposição da coletividade dos trabalhadores contemporâneos, demonstrando

que a via negocial interessa a todos os atores institucionais (Estado, trabalhadores,

empregadores e sindicatos) – por meio da alternativa estritamente transacional e,

respeitadas as garantias mínimas legais existentes – favorecendo não só o trabalho,

como também, um projeto de desenvolvimento econômico sustentável para o Estado

brasileiro.

146

6 CONCLUSÃO

O resgate da função precípua da negociação coletiva insculpida no art. 7° da

Constituição Federal de 1988 – que é a de melhoria das condições da classe que

vive do trabalho, deve ser o direcionador do sistema de relações de trabalho da

sociedade brasileira no cenário socioeconômico contemporâneo.

Apesar de a história de relações de trabalho no Brasil não demonstrar a

existência de um pacto social que privilegie a redução das desigualdades sociais, de

o Estado e a sociedade de um modo geral sempre buscarem eliminar o conflito da

relação capital e trabalho, de a legislação que regulamenta o sistema de relações de

trabalho ser construída verticalmente – do topo para baixo, sendo raros os

momentos de lutas de classes para a conformação das condições laborativas –, a

Constituição Democrática de 1988 veio trazer novos horizontes para as relações de

trabalho no Brasil.

Pela ótica da Constituição cidadã, a negociação coletiva se alicerça no

princípio da dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho, perpassando

sempre pelo princípio da livre iniciativa.

A negociação sob o prisma constitucional é uma composição virtuosa, à

medida que propicia o diálogo entre empregados e empregadores, em sintonia com

seus interesses, possibilidades e limites. Para que a negociação ocorra dessa forma,

é essencial que haja equilíbrio entre as partes convenentes no cenário

socioeconômico nacional hodierno, quando presentes algumas variáveis

fundamentais, como melhoria dos índices de emprego e escassez de profissionais

qualificados, elementos que fortalecem a atuação por parte dos sindicatos.

Todavia, os sindicatos não se devem agarrar às duas condições acima

mencionadas sem objetivar ser agente indutor desse crescimento. Para que a

negociação possa se traduzir em estímulo ao desenvolvimento sustentável nacional,

temas como ganho real vinculado à produtividade dos trabalhadores, não podem

sair de cena.

Nesse ambiente, não há espaço para uma interpretação conservadora dos

preceitos constitucionais atinentes à negociação coletiva. Assim sendo, a

ultratividade das cláusulas convencionadas em acordos e convenções coletivas

deve estar presente no vácuo normativo eventualmente existente durante o

147

processo negocial, entre o fim da vigência de um instrumento e início da vigência de

outro, para preservar a liberdade de negociação entre as partes convenentes.

Da mesma forma, o Poder Normativo da Justiça do Trabalho não está em

sintonia com a valorização da negociação coletiva, à medida que prejudica o livre

exercício da autonomia privada coletiva. Autonomia esta que se coaduna com a

ideia de transação no processo negocial, sempre balizada pela indisponibilidade

absoluta dos direitos trabalhistas, tenham eles previsão constitucional ou não,

respeitado o princípio da adequação setorial negociada.

Sobre a discussão em torno da desregulamentação da legislação trabalhista,

o enfoque necessário na atualidade deveria ser outro, o da reforma. O Brasil não

conseguiu fazer uma reforma trabalhista e sindical que atendesse à sociedade de

maneira ampla, fazendo-se representar pelos três principais sujeitos do sistema de

relações de trabalho, entendendo o Estado como legítimo representante dos

interesses dos cidadãos, o sindicato como verdadeiro representante dos interesses

dos empregados, e as empresas como interlocutoras dos anseios dos

empregadores sem apego a protecionismos de ramo ou segmento de atuação.

Para que haja uma reforma que atenda a todas as partes interessadas, a

proposta deve prever condições de trabalho mais equânimes para todos os

trabalhadores, proporcionando condições laborais dignas não somente aos

empregados, mas à classe laborativa de forma global (formais e informais); liberdade

e autonomia de atuação dos sindicatos e sistema de financiamento voluntário,

privilegiando a competitividade das empresas nacionais e a atualização da

legislação trabalhista ao sistema de relações de trabalho contemporâneo, sem, com

isso, desprestigiar o valor trabalho na sociedade e sem desrespeitar a dignidade e

condições básicas de cidadania dos trabalhadores. Para isso, todos têm de ceder.

Esse é o propósito da própria negociação coletiva, o de transacionar. Em termos de

reforma da legislação trabalhista e sindical, os agentes sociais não demonstraram,

até o momento, maturidade e engajamento suficiente para realizar essa façanha.

Enquanto o foco estiver na desregulamentação, com prevalência do

negociado sobre o legislado, sem o necessário fortalecimento dos sindicatos e

consequente robustecimento da negociação coletiva, perdem todos os atores, mas

perde principalmente o trabalhador.

É importante lembrar que a legislação, ao mesmo tempo em que contém a

intenção empresarial de derruição de direitos trabalhistas, garante uma certa

148

neutralidade concorrencial, à medida que promove um piso de condições laborais a

ser respeitado, impedindo a adoção de concorrência predatória entre empresas

promovida pela redução dos custos do trabalho. É necessário deixar de entender a

negociação coletiva como um meio de flexibilização, mas sim, como uma ferramenta

rumo à reconstrução e fortalecimento das condições de trabalho na sociedade.

Nesse sentido, a negociação coletiva não deve ser instrumento para

referendar a perda de direitos e proporcionar ainda segurança jurídica na

precarização das condições de trabalho.

Sobre a atuação coletiva dos representantes dos trabalhadores, ao contrário

das teses que pregam pelo fim dos sindicatos, é possível observar sua adaptação,

ainda que incipiente e heterogênea, à nova maneira de organização do trabalho na

economia mundial. Ao lado da estrutura sindical vertical tradicional, pode-se

perceber o surgimento de formas de atuação sindical estruturadas horizontalmente,

aliada aos movimentos sociais, encampando o discurso de responsabilidade social

empresarial, por exemplo.

Atualmente, são identificadas organizações sindicais em rede, lutando contra

as práticas de precarização do trabalho pelo globo e buscando agregar uma classe

trabalhadora extremamente fragmentada e heterogênea, com desempregados,

estáveis e terceirizados. As novas formas de atuação apontam para a

transnacionalização do movimento, atuação em rede, aproximação com outros

organismos da sociedade civil e utilização de ferramentas de comunicação em nível

internacional, com atuação para além do ambiente de trabalho. Trata-se de uma

marca de vanguarda do sindicato que se aproxima do cidadão, na busca da

apropriação dos interesses da classe trabalhadora, recompondo a coletividade

também por meio das diferenças. Diante das mudanças, mas também continuidade

no modelo de relações de trabalho, há espaço e possibilidades para construção de

solidariedade de classe entre os trabalhadores, mesmo diante da heterogeneidade.

Todavia, esses novos traços em busca de uma atuação sindical mais

democrática, abrangente e eficaz encontram entraves especialmente em três

características da organização sindical brasileira: a compulsoriedade do

financiamento, a unicidade de atuação e a pulverização das entidades sindicais.

Enquanto perdurarem as marcas corporativistas da atuação sindical brasileira,

as novas frentes de atuação do sindicalismo terão dificuldades em prosperar em

149

solo nacional e, consequentemente, contribuir de maneira mais eficiente para o

avanço da negociação coletiva.

A negociação coletiva contém em si mesma uma contribuição social, visto que

ela tem o potencial de ser capaz de reduzir as contradições e diferenças sociais,

desde que esse seja interesse dos atores envolvidos no sistema de relações de

trabalho: Estado, empresas e empregados. Ela propõe a conciliação da situação

conflituosa por meio da composição entre as partes.

Nesse diapasão, no mercado de trabalho regulado pela lei e pelos

instrumentos negociais coletivos, há, ao lado dos interesses econômicos que

pautam as decisões empresariais, os direitos sociais que orientam as relações de

trabalho.

É de fundamental importância que os atores anteriormente mencionados

enxerguem a oportunidade de que a norma negociada ocupe cada vez mais espaço

no arcabouço legal brasileiro. Se o argumento de que a legislação heterônoma

estatal prejudica a competitividade da nação ou não está em consonância com as

relações de trabalho na atualidade, inexiste motivo para não encarar a norma

negociada como instrumento de construção de relações de trabalho mais

condizentes com a ambiência social e econômica da contemporaneidade.

Ao contrário da manipulação da negociação para negação da promoção do

valor trabalho, a ideia é utilizá-la para construção de um sistema de relações de

trabalho mais atual, mantendo sempre um patamar mínimo de direitos nas situações

em que a negociação não for capaz de alavancar as condições laborais.

Deve-se buscar meios de dar efetividade para a negociação, de modo a

melhorar as condições de trabalho no País, e não desvirtuar o texto constitucional,

de modo a diminuir as garantias já existentes. Para tanto, é mister eliminar os

entraves expostos nesta pesquisa, de maneira a estimular a livre e autônoma

negociação coletiva, com atuação sindical consistente capaz de equilibrar as

condições de contratação do trabalho na esfera coletiva.

O momento econômico de pujança (vivido na primeira década do século XXI

pelo Estado brasileiro) propicia o florescimento da negociação coletiva,

proporcionando parte dos ganhos do crescimento aos trabalhadores, reforçando a

noção de desenvolvimento econômico sustentável para a nação, com crescimento

da economia atrelado à melhoria dos indicadores sociais.

150

Por derradeiro, resta ressaltar que o significado de democracia na negociação

coletiva está contido na palavra integração. Integração não no sentido de conter,

cooptar ou coibir a manifestação ou interesse de ambas as partes, mas sim,

respeitados os interesses distintos de cada uma, convergência de intenções para

(re)construção de um sistema de relações de trabalho eficiente na geração de

riqueza e emprego, e digno nas condições de trabalho.

151

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