350 aula 2 fia gestao de pessoas

Prof. André Fischer

Gestão de pessoas na organização contemporânea

Aula 2 – Evolução e modelos de gestão de pessoas

Professor Doutor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da FEA/USP

Mestre em Ciências Sociais e Doutor em Administração de Empresas pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da FEA/USP

Coordenador de projetos de pesquisa e consultoria da Fundação Instituto de Administração, do PROGEP MBA em Recursos Humanos e Especialização em Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas

Coordenador do Curso de Graduação do Departamento de Administração da FEA/USP, período 2002 a 2004

Coordenador do Laboratório de Ensino e Aprendizagem FEA/USP de 2002 a 2010


Consultor de Empresas, Docente e Coordenador de Cursos nas áreas de: Tendências de Mudança e Novos Modelos em Gestão de Recursos Humanos,

Pesquisa e Gestão da Cultura e do Clima Organizacional

Concepção e Coordenação de Programas de Desenvolvimento de Executivos, Pesquisa e Modelagem de Sistemas de Gestão do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional

Principais clientes:ALBRAS Alumínio Brasileiro, ALCAN Alumínio do Brasil; ARACRUZ Celulose; AVON Cosméticos, BEC – Banco doEstado do Ceará; BOEHRINGER INGELHEIM, CATERPILLAR, DIXIE-TOGA, DUKE ENERGY GeraçãoParanapanema, EMTU Empresa Metropolitana de Transportes Urbanos, ETERBRAS; FORD DO BRASIL, FRUTESP,Fundação VANZOLINI; FURNAS Centrais Elétricas, GRUPO ABRIL; GESSY LEVER, Grupo M. DIAS BRANCO,Grupo ZILLO LORENZETTI; ITAIPU-BINACIONAL; Laboratórios FLEURY; MRN Mineração Rio do Norte, MTBMinistério do Trabalho, NEXTEL Telecomunicações Ltda, Natura, PETROBRAS Petróleo Brasileiro, SAMARCOMineração, SEFAZ/MT; SEFAZ/PE; SIEMENS, STI – Secretaria de Tecnologia Industrial, SHELL do Brasil,REFINAÇÕES DE MILHO BRASIL, ROCHE Produtos Químicos, SENAC, SENAI, TELEFONICA Celular, TRIBUNALDE JUSTIÇA DO ESTADO DE MATO GROSSO, TCU Tribunal de Contas da União, UNIBANCO.


Evolução e modelos de gestão de pessoas

Conceitos sobre modelo de gestão de pessoas

Evolução dos modelos

Características dos modelos de

gestão de pessoas

Fatores condicionantes




gestão de pessoas



Modelo de gestão de pessoas

Organização ou negócio

Comportamento das pessoas

COMPETÊNCIAS

Organizacionais

MGP

Humanas




COMPETÊNCIAS

Organizacionais

MGP

HumanasInovação • Criatividade

• Curiosidade• Aprendizagem• Pro-atividade




COMPETÊNCIAS

Organizacionais

MGP

HumanasPadronização • Atenção

• Disciplina• Agilidade• Cordialidade• Aprendizagem

(regularidade)

Mas é possível produzir comportamentos ou competências

NÃO. Mas é possível estimular as pessoas interferindo em suas relações com:

Outras pessoas

Empresa

Lideranças

Trabalho

Resultados

?

Este é o papel dos modelos de

gestão de pessoas

MO

DE

LO

S D

E G

ES

TÃ

O D

E

PE

SS

OA

S (

MG

P)

INDIVÍDUO

• COMPETÊNCIAS

• MOTIVAÇÃO

• OPORTUNIDADE

GRUPOS

•ORGANIZAÇÃO

• CAPACIDADES COLETIVAS

• ATITUDES COLETIVAS

RESULTADOS DO

DESEMPENHO COLETIVO

RESULTADOS DO

DESEMPENHO INDIVIDUAL

MO

DE

LO

S D

E G

ES

TÃ

O D

E

PE

SS

OA

S (

MG

P)

INDIVÍDUO

• COMPETÊNCIAS

• MOTIVAÇÃO

• OPORTUNIDADE

GRUPOS

•ORGANIZAÇÃO

• CAPACIDADES COLETIVAS

• ATITUDES COLETIVAS

• TRABALHAR BEM JUNTOS

• COMPETÊNCIA DE GRUPO

• COMPORTAMENTO DE GRUPO

• SABER FAZER (CHA)

• QUERO FAZER

• CONDIÇÕES PARA FAZER

EXPECTATIVAS E INTERESSES

G

ORG.

I

I

A DINÂMICA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

RELAÇÕES

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

• ESPECIALISTA EM RH

• GESTORES

• DIRIGENTES

• PESSOAS

COMPROMISSOS

CONTRATOS

A. Fischer

RH

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

COMPONENTES

1. ESTRATÉGIA

2. POLÍTICAS

3. PRÁTICAS

4. ESTRUTURA DA ÁREA

5. PAPEL DO PROFISSIONAL

6. PAPEL DO LÍDER

ATENDER AOS

“STAKEHOLDERS


• SOCIALMENTE LEGITIMA (SOCIEDADE)

• ECONOMICAMENTE EFICIENTE (NO PRESENTE)

• ESTRATEGICAMENTE ORIENTADA (NO FUTURO )

• GERENCIALMENTE EFETIVA (GESTORES)

ÂMBITOS

O QUÊ:

“ atividades e processos institucionalizados que uma empresa adota...”

PARA QUE:

“interferir nas relações com/entre indivíduos e grupos...”

POR QUE:

“direcionar o comportamento humano no trabalho...”

“ visando o sucesso das estratégias de negócio...”

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

OBJETIVOS DO MGP




gestão de pessoas




• ESTRATÉGIA• POLÍTICAS EMPRESARIAIS• CULTURA EMPRESARIAL• CLIENTES• PRODUTOS• SERVIÇOS

• ESTRATÉGIA DE RH• POLÍTICAS DE RH• CULTURA DE RH• PAPÉIS• PRÁTICAS • ORGANIZAÇÃO DA ÁREA

• COMPETÊNCIA• MOTIVAÇÃO• OPORTUNIDADES• CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPETITIVIDADE EMPRESARIAL

MODELOS DE GESTÃO DE RH

COMPORTAMENTOORGANIZACIONALNEGÓCIO


TR

ÊS

C

OR

RE

NT

ES

VISÃO UNIVERSALISTA

VISÃO CONTINGENCIAL

VISÃO CONFIGURACIONAL

BEST PRACTICES - Há uma configuração

ideal de práticas

BEST FIT - Configuração de práticas deve

ser alinhada às contingências da Empresa

BEST FIT HORIZONTAL - Configuração de

Práticas deve estar alinhada entre si

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS CONTINGÊNCIA OU FATORES CONDICIONANTES

• Expectativas da Empresa (Estratégia)

•Expectativas das Pessoas (Cultura)

“ Fatores internos ou externos à firma que interferem ou devem ser

considerados pelos gestores nas decisões de Recursos Humanos”

C

O

N

T

R

A

T

O

P

S

I

C

O

L

Ó

G

I

C

O

HISTÓRICO DOS MODELOS E CONTRATOS

PSICOLÓGICOS

1920 1950 1970/90 2000 MODELO

CLÁSSICO

MODELO

MOTIVACIONAL

MODELO

ESTRATÉGICO

MODELO

COMPETITIVO

TAREFA

EFICIENTE E

PRODUTIVA

VESTIR A

CAMISASER UM

AGENTE DA

ESTRATÉGIA

RESULTADOS PARA

O NEGÓCIO

PRESENTE E

FUTURO

X X X X• SEGURANÇA• EMPREGO• REMUNERAÇÃO

• SATISFAÇÃO NO TRABALHO E FORA DELE

• IDENTIDADE• MOTIVAÇÃO

• AUTODESENVOLVIMENTO• LIBERDADE NO MERCADO DE TRABALHO

• REMUNERAÇÃO

FIXA

• R&S

• BENEFÍCIOS

• ASSISTÊNCIAS

DIVERSAS

• CLIMA ORGL.

• CULTURA ORGL• ADMINISTRAÇÃO

POR OBJETIVOS• PROGRAMAS DE

DESENVOLVIMENTO DIVERSOS

• STOCK OPTIONS• CARREIRAS POR

COMPETÊNCIAS• PDP – PLANOS DE DESENV. PESSOAIS




gestão de pessoas



HISTÓRICO DOS MODELOS E CONTRATOS

PSICOLÓGICOS

1920 1950 1970/90 2000 MODELO

CLÁSSICO

MODELO

MOTIVACIONAL

MODELO

ESTRATÉGICO

MODELO

COMPETITIVO

TAREFA

EFICIENTE E

PRODUTIVA

VESTIR A

CAMISASER UM

AGENTE DA

ESTRATÉGIA

RESULTADOS PARA

O NEGÓCIO

PRESENTE E

FUTURO

X X X X• SEGURANÇA• EMPREGO• REMUNERAÇÃO

• SATISFAÇÃO NO TRABALHO E FORA DELE

• IDENTIDADE• MOTIVAÇÃO

• AUTODESENVOLVIMENTO• LIBERDADE NO MERCADO DE TRABALHO

• REMUNERAÇÃO

FIXA

• R&S

• BENEFÍCIOS

• ASSISTÊNCIAS

DIVERSAS

• CLIMA ORGL.

• CULTURA ORGL• ADMINISTRAÇÃO

POR OBJETIVOS• PROGRAMAS DE

DESENVOLVIMENTO DIVERSOS

• STOCK OPTIONS• CARREIRAS POR

COMPETÊNCIAS• PDP – PLANOS DE DESENV. PESSOAIS

TRANSACIONALPRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS

DISSEMINAR

ESTRATÉGIA

ESTIMULAR

COMPETÊNCIAS

Tarefa

Produtividade

Satisfação

Motivação

Envolvimento/

Comprometimento

Competência/

Conhecimento

Segurança

Estabilidade

Fidelidade e

Comportamento

Participação e

Identidade

Aprendizado

Desenvolvimento

X XXX

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS PAPEL DE RECURSOS HUMANOS

VETERANOS BABY BOOMERS GERAÇÃO “X” GERAÇÃO “Y”

COMANDO E

CONTROLE

LÍDER DE

EQUIPES

LÍDER

MISSIONÁRIO

LÍDER

EDUCADOR

INSTRUIR TREINAR EDUCARPRODUZIR

CONHECIMENTO

INDIFERENTESATISFAÇÃO

MOTIVAÇÃO

CULTURA

ORGANIZACIONA

L

AMBIENTES DE

APRENDIZAGEM

MODELOCLÁSSICO

MODELOMOTIVACIONAL

MODELOESTRATÉGICO

MODELOCOMPETITIVO

MELHORES PARA SE TRABALHAR

CLÁSSICO MOTIVACIONAL ESTRATÉGICO COMPETITIVO

TRANSACIONALPRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS

DISSEMINAR

ESTRATÉGIA

ESTIMULAR

COMPETÊNCIAS

COMO VOCÊ CLASSIFICARIA ESSAS EMPRESAS?




gestão de pessoas



POLÍTICAS E PRÁTICAS R.H.


PLANEJAMENTO DE R.H.

15.Descrição de cargos 8. Perfis comportamentais 13. Missão da função 24. Descrição por competências

REMUNERAÇÃO 25. Fixa 27. Assistência/Benefícios

14. Estratégia e variável 16. Stock Options

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

2. Instrução programada 27. DesenvolvimentoComportamental

17. Educação (valores, cultura)

6. Gestão do conhecimento

RELAÇÕES DE TRABALHO

3. Relações sindicais dissídio 3. Relações sindicais dissídio

18. Representação sindical 19. Relações de parceria

AMBIENTEORGANIZACIONAL

22. Ambientecomando/controle

30. Pesquisas de clima organizacional

20. Gestão da cultura organizacional

28. Ambientes de aprendizagem

AVALIAÇÃO DE PESSOAS

31. Por cumprimento do padrão 10. Desempenho, potencial e etc.

21. Da contribuição para a estratégia

29. De performance competências

TRANSACIONAL 4. Controles administrativos 11. Serviços ao empregado

7. Comunicação interna 11. Serviçoscompartilhados

CARREIRAS 26. Por tempo de casa Por tempo e desempenho 23. Por avaliação do comprometimento

1. Por competências

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS – Evolução e Fatores Condicionantes



























EMPRESA A – FÁBRICA DE BALAS JUQUINHA



























EMPRESA B – CONSULTING GROUP

OPERÁRIO

OPERAÇÃO

FUNCIONÁRIO

FUNÇÃO

COLABORADOR

ESTRATÉGIAPARCEIRO

COMPETÊNCIA/

CONHECIMENTO

TAREFA

PRODUTIVIDADE

SATISFAÇÃO/

MOTIVAÇÃO

ENVOLVIMENTO/

COMPROMETIMENTO

% % %%

REFLITA:

COMO VOCÊ DISTRIBUIRIA OS PERCENTUAIS DOMODELO DE SUA EMPRESA?

FATORES CONDICIONANTES RESUMO

Pressões deContexto

Externo

Interno

Mercado“Competência

essencialreconhecida”

Sociedade• Legislação• Cidadania• Papel do Estado • Cultura de

trabalho

Estratégia de Negócio

“Sensibilidade do negócio ao desempenho

humano”

CompetênciasHumanas

• Padrão Tecnológico

• Organização do Trabalho

• Modelo Organizacional

• Cultura Organizacional

MODELO DE GESTÃO DEPESSOAS REQUERIDO

Ambiente de Negócios• Fornecedores• Competidores• Outros

Relações Sindicais

RESUMOO que considerar na decisão por diferentes MGPs? (Fatores condicionantes)

Cultura local de gestão de pessoas

Tecnologia aplicada e estrutura

Modelo de organização do trabalho

Estratégica de negócio da empresa

Ambiente de negócios (Regulação)

Expectativas das pessoas (foco)

Cultura organizacional da empresa

Relações sindicais

350 aula 2 fia gestao de pessoas

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