1a aula educação corporativa mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO

Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos

Educação Corporat iva Prof.ª Ana Gabriela Ribeiro Dezan

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Guia dos Conceitos, Conceito e a Evolução do T&D, Mudança Estratégica da Organização.

26/02/2014.

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Educação Corporativa - 2014

1. Benchmarketing;

2. Coaching;

3. Conhecimento;

4. Conhecimento tácito;

5. Cultura;

6. Cultura Organizacional;

7. Dados quantitativos x Dados qualitativos;

8. Desempenho (individual);

9. Educação à distancia;

10. Estratégia;

11. Gerencia de Recursos Humanos;

12. Gestão do conhecimento;

Guia dos Conceitos

13. Intervalo de confiança;

14. Organização;

15. Organização de aprendizagem (learning organization);

16. Políticas e Práticas de Recursos Humanos;

17. Qualidade;

18. ROI (Return On Investment);

19. ROI em T&D (em %);

20. Sistema de Treinamento e Desenvolvimento;

21. Teste de hipótese;

22. Turnover;

23. Universidade Corporativa;

24. Vantagem competitiva.

Atividade em Grupo





Conceito e Evolução do T&D;

•A História do treinamento começou nas cavernas, com o objetivo da continuidade e da espécie humana, repassando aos seus descendentes os conhecimentos básicos para a sua

sobrevivência...

•Na Idade Moderna com a proliferação industrial, veio à necessidade de especialização de mão de obra, as divisões de trabalho, o que forçou com que as empresas massificassem os processos de aprendizagem técnica e teórica. Foi nesta época em que as máquinas se

destacaram no mundo corporativo e a especialização profissional passou a ser referência nas empresas, em seu fluxo do processo produtivo...

•A Revolução Industrial traz toda a questão da sistematização dos processos de habilidade operacional nas máquinas, foi neste cenário que surgiu o aparecimento da empresa moderna e a legislação que ampara o trabalhador. É através destas transformações mundiais que fora

definido o conceito do trabalhador e a devida importância ao treinamento, para a perpetuação das empresas.







•No início da 2ª Guerra Mundial que o processo de reconhecimento da importância de treinamento e desenvolvimento passou a acontecer, com o surgimento da energia

atômica e a Revolução Tecnológica e foi em função do progresso da humanidade, que várias técnicas de T&D foram surgindo e sendo aprimoradas;

•Nas décadas de 1950 e 1970, a economia mundial exigia que as empresas passassem a ter uma postura flexível e dinâmica, para se tornarem fortes no mercado. Com isso foram

desenvolvidas ferramentas de gestão que os auxiliassem na mensuração de alguns indicadores, focando o atingimento de seus objetivos;

•Quando no final da década de 80, após muito estudo e dedicação de seus pesquisadores, que surgiram algumas definições como por exemplo a de Benchmarking e as relacionadas

ao treinamento:






Latham (1988) o Departamento de Empregos do Reino Unido definiu, em 1971 o treinamento como sendo um “desenvolvimento sistemático dos padrões

comportamentais de atitudes – habilidades - conhecimentos requeridos por um indivíduo de forma a desempenhar, adequadamente, uma tarefa ou trabalho”.

Nadler (1984) define desenvolvimento de recursos humanos como sendo “experiências organizadas de aprendizagem, em um período definido de tempo, para

aumentar a possibilidade de melhoria da performance no trabalho e o crescimento”. O autor prefere usar o termo desenvolvimento de recursos humanos por julgar que o

mesmo inclui treinamento, educação e desenvolvimento, sendo, por isso, mais completo.

Goldstein (1991) define o processo de treinamento como sendo uma “aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem

na melhoria da performance no trabalho”.






Toledo e Milioni (1996) “processo de educação permanente no, e para, o trabalho que através de um conjunto de ações com objetivos definidos e

metodologia efetiva responde a necessidades de conhecimentos, habilidades e atitudes, provocando mudanças, sendo transferido para o cotidiano,

possibilitando novas aprendizagens e promovendo o autodesenvolvimento de indivíduos, grupos e instituições”.

Carvalho (1999) definiu Treinamento e Desenvolvimento como “a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhando. Entretanto, se o processo se parece bastante com o conceito de treinamento, o desenvolvimento pressupõe uma

visão mais acurada de futuro (da organização e do indivíduo). (...) Considerando-se que tanto um como outro processo se propõe a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento (atual num caso, futuro no outro), a partir

daqui nomearemos os dois indistintamente sob a sigla T&D”.






Mesmo que alguns estudiosos usem a palavra T&D como ponto estratégico das empresas, ela também é muito utilizada apenas como fator de aprimoramento das competências e das habilidades operacionais no momento presente, isso gera diversas controvérsias a

sua aplicabilidade correta dentro dos métodos empregados no modelo de gestão empresarial.

Em um programa de treinamento eficaz se faz-se necessárias uma mudança de atitudes e

condutas, ou seja, mudanças comportamentais por parte das empresas para trazerem motivação ao trabalhador, fator indispensável em um programa que queira resultados

rápidos e que forme uma consciência de aprendizado contínuo.

Trabalhadores motivados respondem rapidamente ao incentivo do treinamento e mais, buscam alternativas para que o treinamento se transforme em novas oportunidades de

desenvolvimento para a sua carreira na empresa.





O treinamento motivacional faz parte do modelo atual contemporâneo que incentiva o trabalhador a desenvolver competências, habilidades e atitudes proativas para o

seu próprio crescimento profissional.

Segundo Marins: “Motivar é dar motivos para que uma pessoa cresça, vença as vicissitudes da vida”.

Mas qual é o maior impedimento para que um programa de treinamento motivacional não aconteça? Ou ainda será que as empresas não entendem que pessoas motivadas

respondem em produtividade e qualidade no trabalho?

São indagações que levam as equipes de RH e T&D a buscar mecanismos para auxiliar na motivação das pessoas e equipes, manter um certo equilíbrio e coesão na elaboração de programas de qualificação profissional e a orientar a empresa e seus

gestores nos melhores caminhos para alcançar os seus objetivos com as pessoas.






“As grandes conquistas que são permanentes e não deixam remorsos são as que fazemos sobre nós mesmos” Napoleão Bonaparte.

Os profissionais precisarão ser mais inovadores e criativos e da mesma forma, as

empresas precisarão criar oportunidades para que os trabalhadores não tenham receio em inovar.

Num processo de evolução acelerada no mercado, a inovação é uma das prioridades em relação a racionalização de trabalho, pois uma nova ideia não basta se não for colocada

em teste, ou seja, neste momento a eficácia é muito mais importante do que a eficiência nos resultados.






Mudança Estratégica da Organização

Empresas existem para atingirem objetivos dos mais variados, mas não seriam alcançados sem a ação conjunto de seus componentes individuais;

Nesta busca formulam estratégias visando aumentar a chance de ser bem sucedida,

explicitamente ou não, sempre que os objetivos forem alcançados, de várias maneiras, porém em qualquer uma delas o pensamento estratégico estará presente.

A origem do conceito de estratégia veio do campo militar, mas pode ser aplicada em várias situações, Segundo o Novo Dicionário Aurélio existem quatro definições, sendo

duas delas com foco na arte militar, combates e ações táticas sobre determinados objetivos, e as outras duas focando a arte de aplicar meios e explorar condições,

sempre tendo em vista a conclusão de seus objetivos específicos.






Formado em engenharia mecânica pela Princeton University tendo obtido o mestrado e Ph.D em administração em Harvard.

Michel Porter é provavelmente o autor mais citado no mundo quando o assunto é Estratégia empresarial, para Porter (1991) “a essência da formulação de uma estratégia

competitiva é relacionar uma companhia ao seu meio ambiente”

Assim desenvolveu o modelo de 5 forças competitivas para colocar seus planos em ação.






Estratégias Competitivas Genéricas






Guia dos Conceitos






P e r g u n t a s e Q u e s t i o n a m e n t o s ? ? ?






M U I T O O B R I G A D A

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