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Subsistema de Aplicação(Análise de Cargos e Avaliação de

Desempenho)

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Análise de Cargos = Descrição e Especificação de Cargos

Noções fundamentais:

1. TAREFA/ ATRIBUIÇÃO

2. FUNÇÃO

3. CARGO

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Posicionamento do cargo no organograma.

Autoridade

Responsabilidade

Áreas de Atuação

NíveisHierárquicos

Cargo

Quatro Perguntas são respondidas:01-02-03-04-

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Descrição de Cargo

Relato impessoal do conteúdo do cargo

Detalhamento das atribuições/ tarefas do cargo.

Processo que consiste em enumerar as tarefas/ atribuições que compõem o cargo e que o tornam distintos de todos os outros cargos.

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Descrição de Cargo

Responde a 5 perguntas sobre o cargo:

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O Conteúdo do cargo segundo a Descrição do Cargo.

O que faz

Conteúdodo

Cargo

Tarefas e atividades a executar

Quando faz

Onde faz

Por que faz

Atividades

Periodicidade: Diária/ Semanalmensalanualesporádica

Local e ambiente de trabalho

Objetivos do cargoMetas e resultados a atingir

Através de: pessoasmáquinas e equipamentosmateriaisdados e informações

Como faz

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Descrição de Cargo - Desdobramento/ Abrangências

Aspectos Intrínsecos

1- Título do Cargo2- Posição na Estrutura Formal • Nível Hierárquico• Subordinação• Supervisão• Relações (Comunicações) Laterais3- Conteúdo • Tarefas/ Atribuições (Diárias,Semanais, Mensais, Anuais)

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Especificação de Cargo

Relato impessoal sobre a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, expressas em termos de educação, experiência, iniciativa....

Imposições, exigências...

Etapa posterior a da Descrição de Cargos, isto é, identificando o conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos), passa-se a especificar o cargo em relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante.

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Especificação de Cargo - Desdobramento/ Abrangências

Aspectos Extrínsecos

1- Requisitos Mentais• Instrução...• Experiências• Aptidões...2- Requisitos Físicos• Compleição3-Responsabilidades• Dinheiro, Pessoal,Documentos,Equipamentos4- Ambiente de Trabalho

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Exemplo da Análise de Cargo.TÍ TULO DO CARGO Enfer meir aSUMÁRI O DO CARGO Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão at é a tr ansfer ência ou saída do processo de enf er magem, bem como de avaliação, planejament o, implement ação e avaliação. A enf ermeira tem aut or idade e t ot al responsabilidade sobre o processo de enf ermagem e para pr ojet ar as f uturas necessidades do pacient e e/ ou f amília. Dir ige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do pessoal de apoio, enquant o mantém o alt o padrão de enf er magem profi ssional.RELAÇÕES Repor ta-se à Enfermeira Chef e Supervisiona: responsável pelos cuidados at ribuídos, pr escrições e transcr ições. Trabalha com: os depar tamentos de apoio e cuidados ao paciente. Relações exter nas: com médicos, pacient es e f amíli as de pacient es.QUALI FI CAÇÕES Educação: graduação em escola superior de enfermagem Experiência profi ssional: cuidados cr íticos exigem um ano de experiência médico/ cir úrgica Requisitos de licença ou registr o: Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à tr ansfer ência de 50

ou mais pounds B: Capaci dade de t ransf erir e/ ou andar 80% de 8 horas shif t. C: Acuidade visual e auditiva par a desempenhar f unções r elacionadas.

RESPONSA BI LI DA DES 1. A valiar dimensões f ísicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conf orme as políticas i nt ernas do hospital. 2. Formular um plano escr ito de cuidados ao pacient e desde sua admissão até a saída. Desenvolver objetivos de curt o e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano. 3. Implement ar o plano de cuidados. Demonst rar habilidade em desempenhar pr ocedimentos comuns de enf ermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira or ganizada e cr onometrada, estabelecendo prior idades apropr iadas.

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Objetivos da Análise de Cargo (Descrição+Especificação)

01- Com relação ao Recrutamento

02- Com relação à Seleção

03- Com relação ao Treinamento

04- Guia para o Supervisor/ Ocupante de Cargo

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Métodos para Elaboração da Análise de Cargo

• Observação Direta

• Questionário

• Entrevista

• Método Misto

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Observação Direta

Vantagens

• Veracidade dos dados obtidos

• Não requer paralisação do ocupante

• Ideal para cargos operacionais

Desvantagens

• Custo Elevado

• A simples observação pode implicar não falta de observação de dados realmente importantes para a análise

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QuestionárioVantagens

• Visualização mais ampla (pode ser preenchido conjuntamente ou seqüencialmente pelos ocupantes e superiores)

• Mais econômico e mais abrangente (pode ser distribuído a todos)

Desvantagens

• Contra indicado para níveis operacionais (dificuldade de interpretação)

• Qualidade das respostas por escrito

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Entrevista

Vantagens

• Possibilidade de discutir e aclarar todas as dúvidas

• Não tem contra-indicação (pode ser aplicado em todos os níveis)

Desvantagens

• Custo Operacional elevado - Exige analistas experientes e paralisação do trabalho do ocupante.

• Possibilidade de induzir a confusão - Opiniões x Fatos.

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Métodos Mistos

Combinações ecléticas de dois ou mais métodos.

Objetivos da adoção...

Neutralizar as desvantagens e tirar o maior proveito possível das vantagens percebidas pelos outros métodos

A escolha do método deverá ser feita considerando-se certas particularidades

de cada empresa, como por exemplo:Tempo, Objetivos, Pessoal e Verba...

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Avaliação de Desempenho Humano

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Avaliação de DesempenhoSignificados para Avaliação ...............

Significados para Desempenho..................

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Então....

Avaliação de Desempenho é uma sistemática de apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento

Processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.

Meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados c/ potencial mais elevado, de motivação, etc...

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Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho  1. Por que avaliar o desempenho?2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?3. Como avaliar o desempenho?4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?5. Quando avaliar o desempenho?6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

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Os fatores que afetam o desempenho no cargo.

Valor dasrecompensas

EsforçoIndividual

Percepção do papel

Percepção de queas recompensas

dependem de esforço

Habilidades da pessoa

Desempenho

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Objetivos da Avaliação de DesempenhoA AD não é um fim

em si mesma, masum instrumento,

uma ferramenta para..• Objetivo BásicoMelhorar os resultados dos recursos humanos da

Empresa• Objetivos Intermediários...............

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As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo...  1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.  2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.  3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.   4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.   5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

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Avaliação de Desempenho - Principais Dificuldades

Vícios de Julgamento

- ConscientesQuando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um

resultado premeditando intencionalmente a interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado.

- InconscientesQuando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém,

sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.

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Principais Vícios/ Erros de Julgamento...

01 - Efeito HaloTendência que um avaliador imprime ao processo

quando se deixa levar por alguma característica profissional (boa/ ruim) do avaliado, que o marcou tão significativamente que lhe impede de interpretar as demais com neutralidade e clareza.

02 - Efeito Tendência CentralQuando o avaliador “força” sua avaliação num ponto

médio da escala, para não comprometer ou não criar a constrangedora situação de TER de explicar uma avaliação negativa em relação à uma altamente positiva.

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Principais Vícios/ Erros de Julgamento...

03 - Brandura ou RigorTendência que um avaliador imprime ao

processo quando avaliam consistentemente seus subordinados muito bem ou muito mal.

04 - ParcialidadeTendência de permitir que diferenças individuais

como idade, raça e sexo afetem a avaliação que os subordinados recebem.

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Principais Vícios/ Erros de Julgamento...

05 - Levar em conta Características Pessoais Extra-Cargo

Tendência que um avaliador imprime ao processo quando se deixa levar por características pessoais do avaliado e que podem influenciar este (avaliador) tanto de forma positiva quanto negativa.

06 - Supervalorizar Qualidades PotenciaisConfusão do avaliador entre “resultados

concretos” com “possibilidades de produção” que identificam o avaliado.

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Principais Vícios/ Erros de Julgamento...

07- Efeito RecenticidadeFenômeno freqüente. Basear-se em

acontecimentos recentes.Os acontecimentos recentes são os que

permanecem acima no nível da memória, enquanto aqueles que tiveram lugar há mais tempo, encontram-se submersos, tal qual um iceberg.