1. recrutamento de pessoas:as situações do mercado de trabalho. como vocês percebem o mercado de...

1. Recrutamento de pessoas:as situações do mercado de trabalho.

Mercado de Trabalho

* Abundância de Oportunidadesde Emprego

ProcuraOferta

* Escassez de Oportunidadesde Emprego

•Como vocês percebem o mercado de trabalho hoje?

•O novo perfil do emprego?

•Você contrataria você? Cite 6 razões

Perfil para o mercado de trabalhoCompetências procuradas pelas organizações

• Orientação para resultados.• Capacidade de trabalhar em equipe.• Liderança.• Relacionamento interpessoal.• Pensamento sistêmico: visão do todo.• Comunicabilidade.• Empreendedorismo.• Negociação.• Capacidade de atrair e reter colaboradores.• Capacidade de inovar.• Percepção de tendências.• Multifuncionalidade.• Visão de processos.• Conhecimento da realidade externa.

Tendências1- A era digital: geração Y e a geração Z ( conhecimento em rede - um clique no

Twitter e outro no Facebook ): velocidade digital necessária para soluções dos negócios modernos).

• Geração que vai passar por mais empresas, mudam com frequência de emprego: reconhecimento no curto prazo, não é uma geração comprometida com a empresa no sentido de fazer uma carreira no longo prazo.

• Geração que procura balancear a qualidade de vida com a qualidade no ambiente de trabalho

• Disposta a tecnologia

2- Foco no aprendizado

3- Autoconhecimento: “que pontos fortes você possui que pode colaborar com a nossa empresa”

4- Pense Verde: soluções ecologicamente correta

Atividade: tema1.1 ou atividade 1.1.1

Mercado de RH• O mercado de trabalho se refere as oportunidades

de emprego

• O mercado de RH (MRH), refere ao conjunto de candidatos para o emprego.

• Também chamado de mercado de candidatos

• Quantidade de pessoas que estão dispostas a trabalhar

Segmentação do mercado de RH.

Ambiente Organizacional

Diretores Diretores

Mercado de RH

Administradores Advogados

Técnicos Supervisores

Economistas

Funcionários

Engenheiros

Diretores

Gerentes Especialistas

Mercado de RH

* Abundância de Candidatos

ProcuraOferta

* Escassez de Candidatos

As situações no MRH.

O MRH pode estar total ou parcialmente em situações de oferta ou de procura.

O intercâmbio entre MT e MRH.

Mercadode RH

Mercadode Trabalho

CandidatosDisponíveis

CargosPreenchidos

VagasDisponíveis

2 Recrutamento e Seleção (R&S)

2.1 Preliminares

.Atividades que estão plenamente interligadas;

.Tratar ambas como uma atividade única; e

.Para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas.

Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos

DICAS: Conceitos de Recrutamento.

· Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo · Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado · Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego

DICAS: Conceitos de Seleção.

Seleção de pessoas


2.2 Definições e conceitos

. Recrutamento“processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratado para o emprego” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); e

.Seleção “escolher e classificar os candidatos adequados” (ZOUAIN, 2003).


2.2 Definições e conceitos

. Perguntas básicasPor que recrutar? Quem recrutar? Como recrutar? Onde recrutar?

Recrutamento interno e externo.

Recrutamento

Externo

Interno

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através dospróprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novasoportunidades.

* A organização oferece uma carreirade oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através dospróprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novasoportunidades.

* A organização oferece uma carreirade oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Atividade: tema 1.2.


2.3 No plano interno

“Quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de

seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (mov. horizontal) ou transferidos com

promoção (ascensão funcional)” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).



Vantagens:- Necessidades de investimentos de menor ordem: alternativas dentro da própria organização, remanejando as pessoas ou transferindo;

- Rapidez no processo: basta mandar um e-mail, partindo do princípio de que apresenta os pré-requisitos para a vaga em questão;



Vantagens, (cont.):-Disponibilidade de investimentos para outras atividades: redirecionamento dos recursos financeiros dentro da própria área de gestão de pessoas;- Segurança em relação aos seus recursos humanos: pessoas conhecidas demonstrarão um vínculo maior com a organização do que alguém que esteja chegando agora na organização; e



Vantagens, (cont.):-Motivação das pessoas: ninguém pode motivar ninguém, são as pessoas que se motivam por intermédio de incentivos tais como os processos de auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação.- Aproveita melhor o potencial humano da organização.-Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.-Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.



Limitações:- Pessoas conectadas com a cultura: as “idéias viciadas” podem comprometer o sucesso da empresa, pessoas novas renovariam o ambiente;

-Relacionamentos em conflito: desentendimentos é uma realidade, sabendo que “uma andorinha só não faz verão” a falta de companheirismo dificulta o rendimento global da organização;



Limitações, (cont.):-Excesso nas promoções (princípio de Peter): trata de promoções sucessivas de uma pessoa competente da organização, até que esta se torne incompetente em relação ao cargo alcançado;-Protecionismo: às vezes a pessoa não tem a competência necessária para preencher o cargo, mas tem o famoso “QI” que significa quem indica; e



Limitações, (cont.):-Baixa racionalidade no processo: se há a possibilidade de uma pessoa querida ocupar o cargo que está disponível, é bem provável que nem haja processo de recrutamento e seleção.- Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.



Formas de remanejamento:- Expatriação: é crescente o número de organizações que vêm atuando em muitos países tornando necessário “exilar” as pessoas da empresa e, até mesmo suas famílias;



Formas de remanejamento, (cont.):- Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes países, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem);



Formas de remanejamento, (cont.):- Recolocação (outplacement): realizada pela própria organização, ou por serviços terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocação; e



Formas de remanejamento, (cont.):- Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da organização, em função de um desejo pessoal, problema ou indisposição ou o desejo de crescer.


2.4 No plano externo

Técnicas de recrutamento:- Contratando assessorias de recursos humanos: referente ao recrutamento e seleção;-Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes;



Técnicas de recrutamento, (cont.):- Indicação por pessoas da organização: as pessoas da organização indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, é claro;-Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos résumés;



Técnicas de recrutamento (cont.):- Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de processos anteriores mantidos em um banco de dados;-Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios...); e



Técnicas de recrutamento (cont.):- Se vinculando a outras instituições e associações: acesso direto às fontes de captação de pessoas.



Etapas de um processo de seleção:1o) Entrevista preliminar;

2o) Aplicação de testes psicológicos;

3o) Dinâmica de grupo (simulações/jogos/dramatizações);



Etapas, (cont.):4o) Finalização (entrevista para pré-contratação);

5o) Seleção; e

6o) Outplacement (Recolocação).



Os dez mandamentos:1) Nem muito cedo, nem muito tarde;

2) Vestuário, perfumes e maquiagem;

3) A importância da internet;

4) Evite a “troca de olhares”;

5) Problemas pessoais só interessam a você;



Os dez mandamentos (cont.):6) Dizer que é fluente em idiomas e não ser;

7) Desligue o celular;

8) Conheça o seu curriculum vitae, o seu résumé;

9) A experiência anterior é importante, mas...; e

10) Olhe firme, seja objetiva(o), mantenha um gestual simples e de poucos movimentos.



Outros mandamentos (Di FALCO e HERZ, 2005):

1) Não falar muito alto: falar alto pode demonstrar alguma desconsideração com o próximo;



Outros mandamentos, (cont.):2) Falar com erros de pronúncia: se você não souber

pronunciar tal palavra, não pronuncie, busque um sinônimo;

3) Responder ao que é perguntado: na entrevista você só tem de responder ao que foi perguntado sem maiores comentários;



Outros mandamentos, (cont.):4) Falta de energia e entusiasmo: a falta de entusiasmo

gera um visível desânimo no entrevistador(a);

5) Pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário)



Outros mandamentos, (cont.):6) Nunca mencione nomes. O entrevistador(a) pode

conhecer e daí... na entrevista evite citar nomes;

7) Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural em você): o que não pode é o gaguejar que denota nervosismo, tensão;



Outros mandamentos, (cont.):

8) Baby talk: quer dizer, não conte histórias consideradas infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e peça para retornar ao que interessa;




9) Sem piadas: piadas não fazem sentido nem mesmo no aquecimento, não interessam quando nos momentos iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou duas gracinhas;




10) Entrar em discussão com o entrevistador(a): você pode dizer, se não houver outra saída, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista;

11) Palavrão nunca: nem se o entrevistador usar um




12) Nunca responder sim ou não: respondendo, justifique os porquês

13) Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista: nada se pergunta sobre vantagens do cargo, é normal que quem entrevista complete informações objetivas;




14) Não reclame de nada: nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhada que dá pena, nem ao final da entrevista;

15) Não peça desculpas nunca sobre ausência de dados em seu résumé, ou de outros dados: se esquecer de colocar alguma informação importante, diga que vai refazer e encaminhar;




16) Arrogância nunca: o arrogante é sempre arrogante, não há dúvida e, portanto, é muito difícil esconder esse comportamento; e

17) Presunções, suposições: não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex-amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele de ser, jeito de falar, aparência pessoal etc.

2 Recrutamento e Seleção (R&S) 2.4 No plano externo

Vantagens:- Renovação das pessoas da empresa;- Ausência de conflitos em relacionamentos- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e

expectativas.- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e

habilidades. - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e

destrezas. - Renova a cultura organizacional.- Incentiva a interação da organização com o MRH.

2 Recrutamento e Seleção (R&S) 2.4 No plano externo

Limitações:- Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo;

- Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;

- Demora no processo; e

- Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa.

- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.


2.5 No plano misto

. Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto:

- Começando pelo: recrutamento externo. Passando para o: recrutamento interno. Chegando a: seleção;

-Começando pelo: recrutamento interno. Passando para o: recrutamento externo. Chegando a: seleção; e

-Começando pelos: recrutamento externo e interno, simultaneamente. Chegando a: seleção.


2.5 No plano misto

Vantagens:- Renovação dos recursos humanos da empresa;- Motivação das pessoas da organização; e

- Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas.


2.5 No plano misto

Limitações:- Volume de investimentos de maior magnitude;- Demora no processo;

- Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;

Técnicas de Recrutamento Externo

• Pode iniciar-se com o candidato apresentando seu curriculum vitae à organização.

• Pode ocorrer essa apresentação em dois momentos:

• encaminhar para a empresa e aguardar oportunidade de vaga (pessoalmente, terceiros, internet)

• Encaminhar por meio de um anúncio

Exemplo de Curriculum Vitae Ademar de Souza Ricardo 27 anos Área Pretendida: Gerência Financeira Brasileiro Solteiro Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - São Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 60000000

A. Objetivos Pretendidos: Gerência Financeira ou posição correlata B. Escolaridade: * Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração - 1997 * Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998

C. Qualificação Profissional: Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento. Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.).

D. Experiência Profissional: * Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987

E. Outros Cursos e Atividades: * Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo - 1995 * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo - 1997 * Curso de Dinâmica de Grupo – Interface, São Paulo - 1998

As principais técnicas de recrutamento externo

1- Anúncios em jornais e revistas especializadas

• O anúncio deve possuir características representadas pelas letras AIDA

– Atenção– Interesse– Desejo– Ação

Exemplo de um anúncio de recrutamento

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2- Agências de recrutamento

3 – Contatos com universidades

4 – Cartazes ou anúncios em locais visíveis

5 – Apresentação de candidatos por indicação de funcionários

6 – Consulta aos arquivos de candidatos (banco de dados de candidatos)

Atividade: tema 1.3

Processo de seleção.

Especificações do Cargo ou

Competências Desejadas

O Que o Cargo Requerou

Competências Desejadas

Análise e Descrição doCargo para saber quaisos requisitos que o cargo

exige de seu ocupante

Característicasdo Candidato

O Que o Candidato Oferece

Técnicas de Seleçãopara saber quais ascondições pessoaispara ocupar o cargo

ou preencher aCompetência Desejada

x y

versus

Modelos de processo seletivo.

Modelo de Colocação

Um candidato para uma vaga

Modelo de Classificação

Vários candidatospara várias vagas

Modelo de Seleção

Vários candidatospara uma vaga

C

C

C

C

C

C

C

V

V

V

V

V

Exemplo de ficha de especificações do cargo.

Ficha de Especificações de Cargo

Título do Cargo: ___________________________________________________Departamento: ___________________________________________________

Descrição do Cargo: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Escolaridade: _______________________________________________________________Experiência Profissional: _____________________________________________________Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________Características Pessoais: __________________________________________________Características Físicas: _______________________________________________________Conhecimentos Necessários: __________________________________________________Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Critérios de Seleção:

Atividade

Tema 2.1.

Cinco categorias de técnicas de seleção.

Entrevista de Seleção

*

* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)* Entrevista livre (sem roteiro definido)

TestesPsicológicos

Provas de Conhecimentos ou

de Capacidade

* Testes de Aptidões

•Gerais * Línguas, economia, mercado de trabalho

* Específicas * Conhecimentos Técnicos

Testes dePersonalidade

Técnicas deSimulação

* Dramatização (Role Playing)

comportamento

O processo de seleção de pessoas.

Aplicação das Técnicas de Seleção

* Entrevistas* Testes de Conhecimentos* Testes Psicológicos* Testes de Personalidade* Técnicas de Simulação

Candidatosencaminhados

peloRecrutamento

Candidatosselecionados

encaminhadosao Gerente

Entrada Processamento Saída

A entrevista como um processo de comunicação.

Entrevistador Entrevistado

Entradas:

* Perguntas* Estímulos

Saídas:

* Respostas* Reações* Retroação

(Tomador de Decisões) (Caixa Preta)

A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Prós: 1. Permite contato face-a-face com o candidato.2. Proporciona interação direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana.4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Contras: 1. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.2. Exige treinamento do entrevistador.

PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.

DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista

de seleção. 1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende

admitir?2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3. Como o cargo foi desempenhado no passado?4. Por qual razão o cargo está vago?5. Você tem uma descrição do cargo?6. Quais são as maiores responsabilidades do cargo?7. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua

educação?8. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 6. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção

Tema 2.2 Dinâmica: Furo de reportagem EXERCÍCIO: Como Você Entrevista os Candidatos?

Provas de conhecimentos ou de capacidades

• Formas de aplicação– orais: como se fosse uma entrevista– escritas: dissertativa ou múltipla escolha– Realização: Ex: usinagem de uma peça– Abrangência:

» Gerais * Línguas, economia, mercado

de trabalho» Específicas * Conhecimentos

Técnicos

Testes psicológicos• Mostra o comportamento• Focalizam as aptidões • Servem para indicar quando as aptidões estão

presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o comportamento em determinadas formas de trabalho

• Ex: tema 2.3

Testes de personalidade

• Tema 2.4 –teste de personalidade

Técnicas de simulação

• Psicodrama: técnica realizada em grupo, realizado pela ação.

Atividade – tema 2.5

Caso: O Envolvimento da Gerência e Equipe

A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo seletivo feitoem equipe e focado em objetivos claros. Após a pré-seleção, cadacandidato passa por dezenas de entrevistas com gerentes de vários níveis, vários colegas e subordinados potenciais. Se a posição é de gerência, o diretor da área fará entrevistas. Os entrevistadores se concentram em traços comportamentais (trabalhar em equipe) e dão relativa importância aos conhecimentos técnicos. O recado é:1. As entrevistas sinalizam que a empresa dá importância e se

interessa pelo candidato e seu ambiente de trabalho.2. O enorme investimento de tempo dos gerentes e colegas significa

que eles têm responsabilidade direta de preencher cada posição. E eles têm de decidir duas coisas: os requisitos a privilegiar noprocesso e consolidar sua escolha ajudando os futuros colegas.

A seleção de pessoal ficou importante demais para ficar nas mãos de alguns especialistas de RH. Estes podem ajudar como consultores internos. A mensagem é clara e simples: que todos os funcionários de linha se concentrem em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo de amanhã.


2.6 R&S: ontem e hoje e tendências

- Contratando assessorias de recursos humanos;

- Contratando head hunters;

- Indicação por pessoas da organização; e

- Fazendo uso da internet.

Atividade: 2.6Atividade: 2.7

1. recrutamento de pessoas:as situações do mercado de trabalho. como vocês percebem o mercado de...

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