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Boletim TRAB-PREV-RH em 30.junho.2014.

“Os pequenos atos que se executam são melhores que todos aqueles grandes que se planejam.”

(George C. Marshall)

eSocial ficará para 2016, é o que afirma o Ministro do Trabalho ao Sescon SC!

A grande novidade apresentada no encontro, foi a prorrogação do eSocial que anteriormente estava previsto para janeiro de 2015 foi adiada para janeiro de 2016.

Durante o encontro o SESCON/SC questionou sobre o CAGED diário, obrigação que inicia agora em agosto, mencionando que a classe contábil trabalha com uma realidade um pouco diferente das grandes empresas que mantém um RH próprio. Os empresários da contabilidade recebem na maioria das vezes os dados para registro no final do mês quando o colaborador já esta exercendo a suas funções há muitos dias.

Como resposta, Manoel Dias comentou que o CAGED diário foi criado para combater a fraude no Seguro Desemprego, pois esta havendo muita rotatividade e um aumento no número de concessões. O ministro afirmou que provavelmente não haverá prorrogação, pois esta nova obrigação ajudaria na formalização do emprego e combate na informalidade.

Com um possível anuncio do Pronatec 2, o ministro disse também que esta bastante adiantado a revisão do projeto de cotas de aprendiz, pois eles entendem que nem sempre a Lei pode ser cumprida, ou seja, segundo Manoel Dias, a Lei não pode ser exigida por igualdade quando existem casos que não há como cumprir (exemplo: quando não há pessoas para serem contratadas).

Em se tratando do tema terceirização, o ministro garantiu que também esta bem avançado o diálogo. Dois pontos que foram considerados neste tema, a representatividade Sindical e de não ter responsabilidade solidária.

O Ministério esta anunciando nesta semana o Portal do Emprego, onde o trabalhador que tiver fone ou internet poderá receber e acessar as informações de emprego. Manoel Dias comentou que a proposta é extinguir o SINE.

A maioria dos presentes, principalmente os representantes das grandes empresas solicitaram para a Intrajornada seja revista, pois segundo o que contém na Súmula 437 é inviável para as empresas aplicarem a Lei. A alegação é que os colaboradores reclamam que esta Lei só irá prejudicá-los, pois o funcionário prefere chegar mais cedo em casa. Outro assunto bastante questionado durante o encontro foi a revisão da NR12.

As representantes do Sescon/SC saíram satisfeitas do encontro, inclusive com a abertura que o ministro deu à entidade para levantar questões de interesse da classe contábil.

Fonte: http://portalcontabilsc.com.br/v3/?call=conteudo&id=15212

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://portalcontabilsc.com.br/v3/?call=conteudo&id=15212

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eSocial - Registro S-2820 - Data de Reintegração - alteração

Postado por José Adriano em 26 junho 2014 às 10:00 Exibir blog

Por Paulo Silva

Bom dia. Em conversa que tive há pouco com a equipe do eSocial, em função de possibilidade de alguma definição judicial sobre a data de reintegração, a RFB informou que o leiaute será alterado da seguinte forma:

´Para que não haja dúvidas, devemos alterar o texto descrito no evento do eSocial, para:

"Deve ser igual ou posterior a data de desligamento informada no evento de desligamento". ´

Atenciosamente,

Paulo Silva.

Fonte: grupo-tributario-virtual do GoogleGroups

Lei das Domésticas - penalização para empregadores começará em agostoAs penalidades para quem não se adaptar à Lei das Domésticas passarão a vigorar a partir do dia 7 de agosto. A lei já está em vigor fazendo com que o trabalhador doméstico passe a ter os direitos equivalentes aos dos demais do regime CLT, com garantias legais que preveem o estabelecimento de jornada de trabalho, o pagamento de horas extras, dentre outros. Contudo, as penalidades só foram sancionadas recentemente.

A preocupação é grande, porque é pequeno o número de empregadores que estão se ajustando a essa nova realidade, o que ocasiona um grande risco trabalhista e financeiro. O pior é que vem crescendo o número de diaristas, em decorrência do aumento de demissões.

“Nos próximos meses estamos esperando um crescimento no número de pessoas que buscarão adequar seus funcionários domésticos, isso porque dentre outros pontos, recentemente a presidente Dilma Rousseff sancionou uma lei, impondo a cobrança de multas dos patrões que não registrarem o vínculo empregatício na carteira de trabalho”, explica o diretor executivo da Confirp, Richard Domingos.

Segundo ele, o conteúdo estabelece, ainda, que a Justiça trabalhista pode avaliar se houve gravidade na omissão do patrão. A ausência de descrição da data de admissão e da


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remuneração do empregado na carteira de trabalho poderá dobrar o valor da multa.

Essas regras são válidas para todos os trabalhadores domésticos contratados por uma pessoa física ou família em um ambiente residencial, tais como domésticas, babá, cozinheira, motorista, caseiro, jardineiro, cuidadora, governanta, mordomo, dentre outros.

Em contrapartida, caso o tempo de serviço seja reconhecido voluntariamente pelo patrão, com a efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições, pode diminuir o porcentual de elevação da multa.

Veja as principais mudanças da PEC das Domésticas

Jornada de trabalhoComo era: Os horários são definidos por meio de acordos entre empregado e empregador.Como fica: A jornada dos domésticos passa a ser de no máximo 8 horas diárias.

Hora extraComo era: Não há regras para o pagamento de horas adicionais.Como fica: As horas excedentes à jornada de oito horas devem ser remuneradas com adicional de 50%.Quando muda: Imediatamente.

Trabalho noturnoComo era: Não era remunerado de forma especial.Como fica: Falta regulamentar o adicional para os empregados que trabalham entre as 22h e as 5h.Fonte: Maxpressnet

Profissionais experientes querem mudar de emprego a cada dois anos Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:29 hs.

27/06/2014 - Executivos também buscam novas oportunidades de trabalho

Não são apenas os profissionais mais jovens, da geração Y, que estão trocando de emprego com frequência. Agora, executivos de alta e média gerência pretendem mudar de empresa nos dois próximos anos, segundo pesquisa do Page Group, companhia mundial de recrutamento executivo especializado.

O levantamento foi feito com 800 profissionais brasileiros em maio, e, deste total, 92% querem se movimentar no mercado de trabalho no curto prazo.

De acordo com Sérgio Sabino, diretor de marketing do PageGroup para a América Latina, mesmo os mais experientes buscam aprendizado contínuo e desafios em suas carreiras. "A busca é mais estudada já que, normalmente, esse profissional tem uma série de obrigações e responsabilidades familiares. Apesar disso, a busca por melhores oportunidades continua forte neste nível


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=27/06/2014&cmbMes=06&cmbAno=2014

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profissional”, explica.

Ainda de acordo com a pesquisa, a rotatividade no mercado se justifica principalmente por três fatores: falta de oportunidade de crescimento (27%), vontade de trabalhar em uma empresa maior (14%) ou atuar em outra área (13%).

Veja o que motiva os executivos a mudarem de emprego:

1) Falta de oportunidade de crescimento no emprego atual - 27%2) Deseja trabalhar em uma empresa maior - 14%3) Salário atual não corresponder ao mercado - 13%4) Deseja trabalhar em empresa que atua em outra área - 13%5) Deseja receber mais benefícos - 12%6) Mudar de setor ou de área de atuação - 9%7) Salário atual não corresponder às necessidades - 9%8) Deseja trabalhar em uma empresa menor - 3%

Veja o que motiva jovens profissionais a mudar de emprego:

1) Falta de oportunidade de crescimento no emprego atual - 22%2) Desejar trabalhar em uma empresa maior - 18%3) Salário atual não corresponder ao mercado - 17%4) Salário atual não corresponder às necessidades - 14%5) Deseja receber mais benefícios - 12%6) Mudar de setor ou de área de atuação - 10%7) Trabalhar em uma empresa que atua em outra área - 7%8) Deseja trabalhar em uma empresa menor - 3%Fonte: G1 - RJ

Como superar uma demissão Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:24 hs.

26/06/2014 - Você foi demitido e não sabe o que fazer para se sentir menos triste? Conheça os 5 passos para superar uma demissão

Aproveite esse momento difícil para descobrir quais foram as suas falhas e como é possível corrigi-las

Ser demitido raramente é um momento de felicidade: muitos profissionais se sentem como se tivessem fracassado e tiverem desperdiçado seu tempo e esforço para ser dispensado no fim. Apesar de ser normal se sentir triste por causa disso, a pessoa não deixar esse sentimento dominá-la. Confira quais são os 5 passos para superar uma demissão:

1 – Aprenda com os errosAproveite esse momento difícil para descobrir quais foram as suas falhas e como é possível corrigi-las. Se você não tem certeza de quais foram os motivos para ser dispensado, peça por um feedback mais concreto do seu chefe e descubra quais conselhos ele pode dar a você.


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=26/06/2014&cmbMes=06&cmbAno=2014

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2 – Reveja o seu perfilMuitas vezes, o problema principal para você ter sido demitido é que as suas qualidades e maneira de trabalhar não se encaixam com o modelo da empresa. Faça uma autoanálise e descubra se esse foi o seu caso. Se sim, fique atento a isso na sua próxima busca por emprego: só mande o seu currículo para empresas que ofereçam desafios que estejam relacionados à sua perspectiva profissional.

3 – Não tenha medoÀs vezes, a demissão é algo tão traumatizante que pode deixar a pessoa paralisada pelo medo de tentar novamente. Porém, o medo é o que impedirá você de voltar para o mercado de trabalho e ter novas experiências. Aproveite essa fase para superar esse desafio e comece do zero mais uma vez.

4 – Não diminua seus critériosMesmo que você tenha várias dívidas para pagar e precise urgentemente voltar ao mercado de trabalho, não aceite cargos que sejam muito abaixo do seu. Além de ser ruim para o seu currículo, esse tipo de emprego dificilmente trará algo de positivo para a sua carreira e fará com que você regrida. Candidate-se somente para vagas que sejam do seu nível, ou então um cargo abaixo.

5 – Tente ver o lado positivoPense que a demissão é uma chance de começar em um lugar totalmente novo e criar uma imagem profissional melhor em uma empresa onde as pessoas não o conhecem. Aproveite a oportunidade para descobrir que tipo de profissional você deseja ser e volte para o mercado de trabalho com isso em mente.

ShutterstockFonte: Universia Brasil

STF decidirá sobre terceirizaçãoPublicado em 25 de junho de 2014 por Júlia Pereira


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O Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu repercussão geral (interesse público) sobre a terceirização de serviços no Brasil e pode definir, ainda este ano, parâmetros que auxiliem no julgamento de processos referentes à atividade.

Isso porque, os problemas relacionados à terceirização compõem cerca de 30% a 40% do volume de processos que chegam à Justiça Trabalhista.

Diante da ausência de legislação específica sobre a terceirização, o julgamento do Supremo Tribunal Federal estabelecerá regras claras, que eliminem as interpretações subjetivas e divergentes da Justiça do Trabalho relacionadas à terceirização.

O objetivo é delimitar o que é lícito ou não na contratação de terceiros dentro das empresas.

Edição de súmulas

A falta de regramento legal para o tema fez com que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) regulasse a questão das terceirizações, por meio da edição de súmulas. Atualmente, o TST entende que a contratação lícita de terceiros recai à atividade-meio da empresa, desde que não haja subordinação direta do prestador de serviços ao profissional ou empresa contratantes.

Terceirizar a principal prática da companhia, denominada atividade-fim, é, hoje, considerado ilegal.

“Existe uma dificuldade e inúmeras divergências [políticas, jurídicas, financeiras] na definição do que se caracteriza como atividade-meio ou atividade-fim. Por isso, muitos julgamentos acabam baseando-se na subjetividade e prejudicando a devida resolução dos casos que chegam à Justiça”, explica o sócio responsável pela área trabalhista da TozziniFreire Advogados na cidade de Campinas, Leonardo Bertanha.

Segundo ele, a decisão do Supremo será um grande avanço para restabelecer a segurança jurídica entre empresários e trabalhadores e deverá orientar os julgamentos dos inúmeros processos relacionados a problemas com a terceirização que chegam ao TST, a maioria desses processos decorre da falta de definição sobre o que é legítimo ou não terceirizar.

Escolha de empresa

Na avaliação de Bertanha, o grande desafio é a escolha de uma boa empresa séria de terceirização para evitar o risco de contingência. “É importante saber o que eu terceirizo porque aí entra no fio da navalha muito significativo que aí vou ter uma discussão com o sindicato e o Ministério Público se eu posso ou não terceirizar e é justamente esse escopo que nós vamos aguardar o julgamento em Brasília”, diz.

Para a Justiça do Trabalho, a terceirização precariza as condições de trabalho e desrespeita as garantias legais dos trabalhadores. Mas, na visão do especialista, a atividade, quando bem planejada e executada não lesa o profissional e ainda possibilita ganhos aos trabalhadores e empregadores.

Fonte: DCI – SP

Via: Notícias Fiscais


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Adicional de 30% de periculosidade para motoboys exige regulamentaçãoO motoboy autônomo não terá direito a adicional/Alisson J. SilvaA regra que garante adicional de 30% de periculosidade aos motoboys já está valendo, com a publicação da Lei nº 12.997 no "Diário Oficial da União (DOU)", na última sexta-feira. As alterações, que exigiram mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), haviam sido anunciadas pela presidente Dilma Rousseff dois dias antes, em cerimônia no Palácio do Planalto.

A medida beneficia motoboys e outros profissionais que fazem entregas, como carteiros que se valem de motos. No final do mês passado, o Congresso aprovou um projeto de lei de autoria do senador Marcelo Crivella (PRB-RJ) que prevê o pagamento extra sobre o salário para os trabalhadores que atuam profissionalmente com a ajuda de motocicletas. A medida beneficia motoboys e outros profissionais que fazem entregas usando moto.

De acordo com o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), o adicional de periculosidade só será devido aos trabalhadores após regulamentação pelo Ministério do Trabalho.

Segundo o desembargador, "será necessário aguardar a regulamentação, porque a CLT diz que os efeitos financeiros ou se incluem ou se excluem algum agente como gerador deste adicional, só passa a ser devido após a regulamentação no Ministério do Trabalho".

Exclusão - Conforme Oliveira, não irão receber o adicional os empregados autônomos, os que trabalham por conta própria ou em cooperativas. Apenas os empregados com carteira assinada e que prestam serviço como empregado irão receber o adicional de periculosidade, mas apenas após regulamentação.

Apesar disso, os autônomos poderão se beneficiar da possível elevação do preço do frete. "Acho que nessa situação não será necessário realizar uma prova pericial, um assunto que ainda irá ser regulamentado, porque a exposição a um agente perigoso é explícita. Então basta comprovar que ele trabalha conduzindo uma motocicleta que é o suficiente para gerar o pagamento da periculosidade. Mas isso ainda é uma cogitação, pois não saiu a regulamentação. Pode ser até que se indique um outro caminho", ressaltou.

O desembargador também comentou que, se houver acidente com profissional que trabalha com motocicleta, a nova lei torna mais viável que este trabalhador venha a exigir indenização do empregador, já que a profissão passa a ser classificada como "atividade de risco". Segundo ele, para os empregadores, "além de gerar um adicional a mais, vai encarecer o frete. Diante disso, talvez muitos optem por fazer o transporte por intermédio de veículos, em vez da motocicleta".

A obrigatoriedade no uso de equipamentos de segurança não vai interferir no direito a obter o adicional previsto na nova lei. "Basta exercer a atividade em motocicleta, e ele terá direito ao adicional, depois que o Ministério de Trabalho regulamentar essa lei", explicou Oliveira. (Reportagem Local)


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Como ser eficaz em meio ao senso de urgência 23-06-2014

As preocupações com a forte concorrência, com o cliente, com o desenvolvimento de novos produtos e serviços, com a redução de custos, com novas oportunidades e com o aumento da competitividade criou um senso de urgência para enfrentar o presente. A preocupação hoje é com o momento atual e não mais com o futuro. Esta realidade vem alertando as organizações e as pessoas para a necessidade constante de se adequarem ao novo contexto corporativo. Nesse cenário, o objetivo principal é alcançar êxito em suas estratégias e conseguir a competitividade necessária para enfrentar fortes turbulências.

Segundo Marisa Godoi, consultora da FranklinCovey Brasil, para alcançar esses resultados os esforços precisam ser contínuos, tendo um foco especial para as pessoas, seus hábitos, competência e caráter. “A confiança entre os profissionais determinará a existência de sinergia ou não, sendo que, essa sinergia dominará o sucesso e quem não aprender a cultivá-la não conseguirá competir”, explica.

Godoi explica que, para os profissionais serem eficazes, é preciso conquistar a Vitória Particular, que os leva da dependência para a independência e indica que desenvolveram o autocontrole e estão aptos a alcançar as metas mais importantes, e a Vitória Pública, que os leva da independência para a interdependência e lhes dá a capacidade de desenvolver relacionamentos significativos e de trabalhar bem com outras pessoas.

Para auxiliar os profissionais a se adequarem ao atual mercado, Godoi passa dicas práticas para eles serem eficazes em suas áreas de atuação. A consultora traçou as metas seguindo os conceitos da nova versão 4.0 do treinamento Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, desenvolvido com base no conteúdo do livro best-seller com o mesmo nome, de Stephen R. Covey, cofundador da FranklinCovey.

1. Seja proativo: Proatividade significa que, como seres humanos, somos responsáveis por nossa própria vida. Nosso comportamento está relacionado a escolhas conscientes, baseadas em princípios, ou seja, ele não é produto de circunstâncias ou sentimentos. Podemos subordinar os sentimentos aos princípios. E temos a iniciativa e a responsabilidade de fazer as coisas acontecerem.

2. Comece com o objetivo em mente: Começar com o objetivo em mente significa começar cada tarefa sabendo claramente o que se deseja alcançar. Isso significa também determinar o propósito de nossa vida. Isso nos dá a certeza de que ao galgarmos a escada do sucesso ela estará apoiada na parede certa.

3. Foque primeiro o mais importante: Focar primeiro o mais importante é o cerne da autogestão eficaz. É a habilidade de organizar o tempo em torno de suas prioridades.

4. Pense ganha-ganha: Pensar ganha-ganha é usar a mente e o coração na busca do benefício mútuo, em todas as interações humanas. O ganha-ganha baseia-se no paradigma de que o sol nasceu para todos, ou seja, que o sucesso de uma pessoa não é alcançado à custa do fracasso de outra.

5. Procure primeiro compreender, depois ser compreendido: Procurar primeiro compreender, depois ser compreendido significa tentar entender completamente a outra parte, antes de expor nosso ponto de vista. Significa equilibrar coragem e consideração e expor nossas opiniões com clareza e respeito.

6. Crie sinergia: Sinergia é a manifestação do trabalho conjunto de todas as outras dicas. Significa cooperar para criar a terceira alternativa, em vez de conformar-se com um meio-termo. Quando criamos sinergia, o todo é maior do que a soma das partes, ou seja, um mais um é igual a três, ou mais.


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7. Afine o instrumento: Esta dica tem a ver com preservar e aprimorar nosso bem mais precioso: nós mesmos. É renovar regularmente as quatro dimensões de nossa natureza: corpo, mente, coração e espírito.

Mudança em contribuição de seguro acidente afeta empresaPublicado em 26 de junho de 2014 por Júlia Pereira

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) começou a julgar se a União pode aumentar a contribuição ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), que passou a se chamar Riscos Ambientais do Trabalho (RAT), sem apresentar justificativas. De acordo com advogados ouvidos pelo DCI, o aumento em discussão da alíquota, que pode variar entre 1% e 3% sobre todo a massa salarial de uma empresa, afronta dispositivos legais e pode afetar o equilíbrio financeiro das companhias.

Para eles, a principal ofensa é contra o artigo 22 da Lei Federal 8.212/91, que dispõe sobre a organização da seguridade social.

A normativa estabelece o grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho em 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; 2% para as empresas em que sua principal ação esteja enquadrada no nível médio; e para as companhias consideradas com risco grave a alíquota é de 3%. “Existe uma afronta ao artigo 22, uma vez que esses índices são manipulados sem uma motivação expressa”, defende o sócio do escritório Baraldi-Mélega Advogados e especialista em direito e processo do trabalho, Danilo Pieri Pereira.

O especialista explica que o Poder Executivo não pode, simplesmente, aumentar a alíquota de contribuição sem justificar os motivos pelo qual a atividade preponderante da empresa sendo enquadrada em outra alíquota. “Se provado pela empresa que o aumento da alíquota não foi pautado em estatística devidamente apurada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, ela não pode ser obrigada a arcar com o tributo”, explica.

O advogado comenta que o Poder Executivo tem entre seus obrigações, expressas tanto na Constituição quanto em diversas leis, o princípio da motivação. “Quando vemos o Poder Executivo elevando a alíquota de um tributo, ele tem de fazer isso atrelado a um motivo. Tem de existir uma co-relação com o que está sendo gasto e o que está sendo arrecadado pela Previdência”.

De acordo com Pereira, o Decreto 6.957/09 que estipulou a mudança da alíquota do SAT para diversos setores, colocou em torno de 236 categorias que estavam sob a contribuição de 1% no patamar de 3% de contribuição, sem justificar os motivos para este crescimento. “Vimos a partir do decreto atividades com risco leve tendo suas categorias enquadradas em alíquotas maiores, sem nenhuma motivação, como: o comércio de plantas naturais, produtores de ovos”, diz Pereira.

O equilíbrio financeiro das empresas também pode ser afetado, ainda mais, com o pagamento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). O FAP é aplicado em cima da alíquota da contribuição Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) e Riscos Ambientais do Trabalho (RAT). O resultado do FAP é um índice que varia entre 0,5% e 2%, incidente sobre a alíquota da contribuição aplicada sobre o valor da Folha de Pagamento, SAT/RAT.


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Matéria em análise

No caso avaliado no Superior Tribunal de Justiça (STJ), uma empresa do grupo Fiat discute se é válida a mudança da alíquota do RAT do setor, que passou de 2% para 3% depois do Decreto 6.957/2009, que em seu anexo 5 estabeleceu o aumentou substancialmente a alíquota para diversos ramos de atividade.

No julgamento do STJ, os ministros Napoleão Nunes Maia Filho e Arnaldo Esteves Lima entenderam que o fato de não terem sido apresentados os motivos para justificar o reajuste, o aumento da alíquota ficaria impedido.

Entretanto, é o voto do ministro Benedito Gonçalves, que pediu vista no julgamento, pode definir o entendimento da 1ª Turma do Tribunal. Embora outros dois ministros terão de proferir seus votos.

Outro especialista do Baraldi-Mélega, Rogério da Silva, explica que a decisão do STJ reflete diretamente nas empresas que tiveram esse aumento na taxa do RAT. “O precedente do tribunal será importante para que tais empresas discutam no Judiciário a questão. O ministro Benedito Gonçalves deve seguir o entendimento dos demais que já votaram”, acredita Silva.

Na expectativa dos advogados, o caso em julgamento deve entrar na pauta novamente do corte até o final desse ano.

Eles ressaltam que, o aumento do SAT poderá afetar o equilíbrio financeiro e atuarial das empresas. “Com a sobrecarga de impostos, as empresas que já sofrem com uma carga tributária altíssima poderão evidentemente repensar estratégias de contratações, o que refletirá em todos os setores”, finalizam os especialistas.

Fonte: DCI – SP

Via: Fenacon

Processo para desaposentação exige cuidados.Especialistas garantem que requerer novo benefício é legal, mas hoje é preciso recorrer à Justiça em busca do direito

Publicação: 22/06/2014 07:00 Atualização: 22/06/2014 08:16


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Antonio Temóteo

Brasília – A aposentadoria é um direito de todos os trabalhadores brasileiros que contribuem para a Previdência Social. Os homens podem requer o benefício após 35 anos de pagamentos regulares ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e as mulheres, após 30 anos. Mas há casos em que o cidadão requer o benefício mesmo se mantendo empregado e contribuindo mensalmente ao INSS. No entendimento de especialistas em direito previdenciário, as pessoas que estão nessa situação podem se desaposentar quando decidirem encerrar efetivamente as atividades, para aumentar os rendimentos.

O especialista em Previdência Renato Follador explica que a desaposentação consiste na renúncia do benefício para que um novo cálculo seja feito, considerando as contribuições realizadas durante os anos seguintes de trabalho. Segundo ele, com a instituição do fator previdenciário, o governo passou a considerar os pagamentos, o tempo de contribuição e a expectativa de vida do trabalhador, medida pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), para definir o valor seguro. “Isso significa que é conta de resultado zero. O que você contribuiu, você receberá até morrer”, diz.

Entretanto, Follador afirma que, nos casos em que o aposentado se mantém no mercado de trabalho contribuindo à Previdência Social, ele forma uma nova poupança e passa a ter direito a receber esses recursos. “Caso isso não ocorra, você configura os valores recolhidos como um novo imposto não previsto em lei ou apropriação indevida do INSS. A Constituição Federal, no Artigo 40, determina equilíbrio financeiro e atuarial do sistema de previdência, e isso não ocorreria”, comenta.

Cuidados Os analistas alertam que se desaposentar não é pedir a revisão do valor do seguro por erro de cálculo por parte do INSS ou pelo surgimento de alguma nova lei ou decisão judicial. E, sim, voltar à condição de ativo para requerer uma nova aposentadoria. A advogada e especialista em direito previdenciário Ana Maria Lifczynski Pereira destaca que o procedimento vale para aposentados que se mantiveram trabalhando, independentemente de estarem enquadrados no Regime Geral de Previdência Social (RGPS) ou no Regime Próprio da Previdência Social de Servidores Públicos (RPPS).

Ela ainda comenta que esses pedidos feitos diretamente ao INSS ou aos regimes próprios são negados porque os gestores entendem que não é possível cancelar um benefício de aposentadoria regular já concedido. Ana Maria orienta os aposentados que se mantêm no mercado de trabalho e continuam a contribuir a procurar um advogado para requer a desaposentação na Justiça. “Como os pedidos só estão sendo concedidos por meio de ações judiciais deve ser feito somente quando o trabalhador decidir encerrar de vez as atividades laborais”, sugere.

Além disso, ela afirma que os tribunais têm entendido que não é necessário devolver os benefícios anteriores para que o recálculo seja feito. “Essa seria uma sentença impossível de ser executada. Estimamos que, dos pelo menos 15 milhões de aposentados que existem no país, um quarto continue no mercado de trabalho. O ideal é que uma legislação específica sobre o assunto pudesse disciplinar essas discussões, mas os projetos que existem no Congresso Nacional estão engavetados”, completa.

Reclamação travestida

Pagar danos morais no lugar de verbas trabalhistas é fraude ao INSS


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24 de junho de 2014, 20:20h

Por Reinaldo Chaves

Quando fica provado que uma reclamação trabalhista se transformou em ação de danos morais apenas para evitar o pagamento de contribuições previdenciárias, a União tem o direito de cobrar as verbas do INSS do valor do acordo final. Foi o que determinou uma decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em que um trabalhador recebeu R$ 30 mil de indenização por danos morais.

A Turma acolheu recurso da União e concluiu que houve fraude à Previdência na homologação do acordo, que tratou de objeto diverso daquele pedido na reclamação trabalhista. O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte (foto), afima que, no caso, um vendedor ajuizou a reclamação trabalhista alegando ter mantido contrato de trabalho com uma empresa por cerca de três anos e postulando diversos direitos típicos de uma relação de emprego, como retificação da carteira de trabalho, horas extras, diferenças de verbas rescisórias, FGTS, multa de 40% do FGTS e seguro desemprego. "Surpreendentemente, porém, foi homologado acordo em juízo, no valor de R$ 30 mil, a título de indenização por danos morais", explica o ministro.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), a União defendeu que a indenização por danos morais não constava no pedido inicial do vendedor, e o acordo, ainda que autônomo, não pode prejudicar a incidência das contribuições sociais. O TRT-SC, porém, considerou válido o acordo.

Sem vínculo empregatícioNo recurso ao TST, a União reiterou a argumentação de que o fato de o acordo ter envolvido parcelas de natureza indenizatória não impede a incidência da contribuição previdenciária sobre a integralidade do valor acordado. A União apontou também que foi reconhecida a ausência de vínculo empregatício no acordo, o que torna incogitável ou sem eficácia qualquer diferenciação de parcelas.

Para o ministro Belmonte, houve “uma tentativa grosseira de elisão das contribuições previdenciárias”. Ele citou a Orientação Jurisprudencial 368 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, segundo a qual a incidência dessas contribuições sobre o valor total do acordo, independentemente do reconhecimento do vínculo de emprego, para concluir que, no caso, também incide esse tributo quando a discriminação dessas parcelas ocorrer de forma mal intencionada ou estranha aos limites da ação ou da relação de emprego.

A Turma aceitou o recurso para determinar que as contribuições previdenciárias sejam calculadas sobre o valor total objeto do acordo, observada a cota-parte da empresa e do vendedor.

Ônus da provaMaria Isabel Tostes da Costa Bueno, sócia da prática Tributário do escritório Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr e Quiroga Advogados, não comenta o caso, mas explica que no curso de um processo podem ocorrer mudanças, até feitas pelo próprio juiz com base nas provas documentais e depoimentos das testemunhas.

“De qualquer forma, a empresa ou trabalhador sempre terão ônus de provar o dano moral. No processo cabe também à empresa discriminar o que tem base e o que não tem base para a contribuição previdênciária. Apenas nomear uma verba pode não ser suficiente para a Justiça”, comenta.

A advogada trabalhista Vivian Simões Falcão Alvim de Oliveira, do mesmo escritório, reforça que a Justiça do Trabalho tem tido várias decisões em matéria de contribuições previdenciárias, pois é do Direito do Trabalho que nasce o conceito de remuneração, no apontamento do que se revela como base de cálculo de contribuições previdenciárias. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


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Clique aqui para ler o acórdão

RR-727900-30.2009.5.12.0037

Reinaldo Chaves é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 24 de junho de 2014, 20:20h

NR-12 Continua em Vigor – Esclarece o MTE23/06/2014

A Norma Regulamentadora 12 - NR12 e seus anexos definem referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores e estabelece requisitos mínimos para a prevenção de acidentes e doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas e equipamentos de todos os tipos.

Todas as empresas que dispõem de máquinas e equipamentos no exercício de sua atividade empresarial estão sujeitas ao que estabelece a NR-12, sob pena de incorrer em multa quando se constatar irregularidades no caso de fiscalização.

Nos últimos dias foi veiculado pela imprensa em geral que devido ao rigor excessivo da norma e a inúmeras multas aplicadas às empresas que a descumpria, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE teria publicado um ato suspendendo a fiscalização, bem como a vigência da referida NR, dando a entender que, embora a norma não tivesse sido revogada, a fiscalização, as autuações e as multas estariam suspensas.

Para rebater a imprensa o MTE publicou Nota de Esclarecimento informando que não houve qualquer ato publicado suspendendo a vigência ou a fiscalização, mas esclarecendo apenas que o texto da norma está em discussão de modo a promover sua adequação ao cenário brasileiro. Veja a nota na íntegra abaixo:

“Nota de Esclarecimento – NR12

Em razão de notícias divulgadas pela imprensa, o Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que não foi publicado nenhum ato suspendendo a fiscalização ou a vigência da NR 12 ou de qualquer outra Norma Regulamentadora.

A NR 12, principal instrumento de prevenção de acidentes com máquinas e equipamentos no Brasil, está fundamentada na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho e em instrumentos internacionais ratificados pelo Brasil.


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A revisão do texto da Norma está em discussão no âmbito da Comissão Nacional Tripartite Temática, composta por representantes do governo, trabalhadores e empregadores, com previsão de conclusão no próximo mês de agosto. O objetivo é promover a adequação das máquinas e equipamentos à Norma, sem reduzir a proteção contra acidentes do trabalho.

Todas as Normas Regulamentadoras permanecem, portanto, em vigor.”

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego - 20/06/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

TST julga primeiro processo totalmente eletrônico desde a origem26 jun 2014 - Trabalho / Previdência

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou, nesta quarta-feira (25), o primeiro processo do sistema de Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (Pje-JT) no TST. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, presidente da Turma, ressaltou a contribuição do órgão para o que considerou um momento histórico. "Inicia-se uma nova era no Tribunal Superior do Trabalho. Que seja repleta de frutos e traga de fato uma mudança, sobretudo na possibilidade de análise dos recursos com maior celeridade, retirando o tempo morto da relação jurídico processual", afirmou.

A Sexta Turma foi a primeira do TST a receber, em caráter experimental, os processos iniciados eletronicamente desde a origem. O piloto do PJe-JT foi implantado na Turma em fevereiro de 2013.

O processo julgado hoje (RR-18-72-2012.5.12.0056), de relatoria da ministra Kátia Magalhães Arruda, é originário do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Desde o ajuizamento na Vara do Trabalho de Navegantes (SC), teve toda a sua tramitação no sistema do PJe-JT, sem a utilização de papel.

A ação é contra a Caixa Econômica Federal e trata de vários temas, entre eles, auxílio alimentação, tópico que teve a decisão do TRT alterada pela Sexta Turma. A relatora entendeu que a Caixa não poderia mudar a natureza do auxílio de salarial, permitindo seus reflexos nas verbas trabalhistas, para indenizatório. Isso porque a adesão da empresa ao Programa de Atendimento ao Trabalhador ocorreu em data posterior a da admissão do empregado na Caixa em 1982.

Fonte: TST

Segue para sanção projeto que permite acelerar processos trabalhistas


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26 jun 2014 - Trabalho / Previdência

Segue para sanção presidencial projeto de lei que visa a garantir maior celeridade aos processos na Justiça do Trabalho. O PLC 63/2013, do deputado Valtenir Pereira (PROS-MT), foi aprovado na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) no início deste mês e, como não houve recurso, não precisará ser votado em Plenário.

De acordo com a proposta, o ministro relator do processo no Tribunal Superior do Trabalho (TST) poderá negar seguimento ao recurso de embargos caso este seja inadequado - por exemplo, se a decisão questionada seguir jurisprudência do próprio TST ou do Supremo Tribunal Federal (STF).

– Essa é uma matéria a favor do trabalhador e da agilidade da Justiça – disse o relator da matéria, senador Romero Jucá (PMDB-RR), durante a votação na CCJ.

O texto também obriga os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) a uniformizar sua jurisprudência e aplicar o mecanismo de resolução de demandas repetitivas. Com isso, divergências entre turmas de um mesmo TRT, poderão ser uniformizadas no âmbito do próprio tribunal regional e sem prejuízo da uniformização da jurisprudência a nível nacional, que continua a cargo do TST.

Além disso, pelo texto aprovado, será permitida a concessão de efeito modificativo aos embargos somente quando a omissão do acórdão recorrido for suficiente, por si só, para ensejar a sua reforma.

Fonte: Agência Senado

A empresa em que trabalha paga parte do seu salário “por fora”? Veja as consequências desse ato! Publicado por Aline Simonelli Moreira - 2 dias atrás


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É muito comum visualizarmos empresas que efetuam o pagamento de seus empregados pagando uma parte do salário “por fora”, isto é, a empresa declara salário inferior ao que efetivamente é pago.

No âmbito comercial essa prática é ainda mais recorrente. Geralmente, nesses casos, o empregador declara o pagamento do salário base, mas não das comissões devidas pelas vendas.

A intenção das empresas é reduzir encargos trabalhista, previdenciário e tributário, todavia tal prática é ilegal, pois além de prejudicar o fisco, ainda prejudica o trabalhador.

Esses valores pagos informalmente geralmente não entram para o cálculo de horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, décimo terceiro, aviso prévio, descanso semanal remunerado, férias mais 1/3.

Além disso, o valor depositado de FGTS acaba sendo pago a menor, bem como a multa de 40% nos casos de demissão do empregado.

O INSS também é recolhido em valor inferior ao real, o que poderá acarretar ao trabalhador uma aposentadoria com o valor reduzido.

Para o empregado que tiver seu direito violado é recomendado que guarde cópia dos cheques e notas fiscais, quando puder. Se não for possível, deve, ao menos, anotar os valores pagos “por fora” toda vez que recebê-lo, ou anotar o quanto recebeu de gorjeta no dia a dia.

Caso esteja nessa situação, procure um advogado especialista em direito do trabalho e reivindique o direito que é seu!

Qual o limite para acumular férias, segundo a lei?Advogado especializado em Direito do trabalho explica como funciona a concessão de férias e mostra quais os direitos em relação ao descanso remunerado

Segundo a legislação trabalhista, após completar um ano de serviço (12 meses) você tem direito a 30 dias de descanso remunerados. Não há a possibilidade de acumular, uma vez que as férias servem para recuperar o trabalhador.

O direito a férias é composto por dois períodos: o primeiro é chamado de "período aquisitivo" e tem início no dia em que a pessoa começa a trabalhar. Ao final desse período, o funcionário tem os doze meses subsequentes (o chamado "período concessivo") para tirar 30 dias de férias.

Acontece que em muitos casos esse prazo não é respeitado e algumas empresas, indo na contramão da legislação, costumam pagar as férias e colocar no papel como se o trabalhador tivesse saído para o descanso.

Caso isso ocorra, você tem direito a receber suas férias em dobro e se ainda não tiver gozado o descanso, deverá fazê-lo imediatamente.

As férias são um direito garantido pela CLT e fazem parte dos direitos que os trabalhadores não podem renunciar.


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Agora, caso o funcionário deseje, por vontade própria, e não do empregador, ele pode converter 1/3 do total de dias de férias a que tem direito (10 dias, portanto) em troca do valor em dinheiro correspondente. O que é popularmente conhecido como “vender as férias”.

Para isso é preciso que faça o requerimento ao empregador até o prazo de 15 dias antes de completar o período aquisitivo.

Por fim, apenas lembramos que a data em que você sairá em férias precisará corresponder ao melhor período de interesse do seu empregador, e seu início não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

Link: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/qual-o-limite-para-acumular-ferias-segundo-a-lei Fonte: Exame

Salário-família - conheça este benefício Publicado por Nelci Gomes - 6 dias atrás

É o benefício pago pela Previdência Social na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados até a idade de quatorze anos ou inválidos de qualquer idade. São equiparados os filhos, os enteados e os tutelados, desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, e tenham a dependência econômica – do trabalhador – comprovada.

O salário-família independente de carência, ou seja, o INSS não exige tempo mínimo de contribuição. Só tem direito a esse benefício o trabalhador cujo salário de contribuição seja inferior ou igual ao limite máximo permitido. Hoje, esse limite é de R$ 1.025,81. E qual o valor do benefício?

O valor do salário-família será de R$ 35, pago por filho de até 14 anos incompletos ou inválido de qualquer idade, para quem ganha até R$ 682,50. Para o trabalhador que recebe entre R$ 682,51 e R$ 1.025,81, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido será de R$ 24,66. Outro requisito é que o filho de até 14 anos ou incapaz de trabalhar frequente regularmente a escola. Por exemplo, um trabalhador que receba R$ 600 e tenha três filhos, de 4, 6 e 8 anos receberá, por mês, 3 x R$ 35 em seu contracheque, ou seja, R$ 105. Já um trabalhador que tenha um filho de 2 anos e um enteado de 5 anos – que dependa dele economicamente e ganhe R$ 800 por mês, receberá 2 x R$ 24,66, totalizando R$ 49,32.

Quem pode receber o salário-família?

Tem direito o funcionário de empresa (aquele que possui carteira assinada) ou trabalhador avulso em atividade; o trabalhador que recebe auxílio-doença e os aposentados por invalidez ou por idade; o trabalhador rural aposentado por idade; demais aposentados com mais de 65 anos (homens) ou 60 anos (mulheres). O valor do benefício é corrigido todo ano.

Como pedir o benefício?


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Você deve levar seus documentos pessoais e a certidão de nascimento do (s) filho (s) à agência do INSS mais próxima. Para dependentes de até 6 anos de idade, é exigida a caderneta de vacinação ou equivalente; para dependentes de 7 a 14 anos, é exigida a comprovação de frequência escolar. Fique atento! O benefício será encerrado quando o (a) filho (a) completar 14 anos; em caso de falecimento do filho; por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, se ele começar a trabalhar. Os desempregados, contribuintes individuais, facultativos e segurados especiais não possuem direito ao benefício. E, quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.

Têm direito os segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos que tenham salário de contribuição inferior ou igual a remuneração máxima da tabela do salário família.


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Fonte:http://www.otempo.com.br/opini%C3%A3o/defensoria-responde/sal%C3%A1rio-fam%C3%ADlia-1.865532

Quando cursos profissionalizantes são considerados como tempo à disposição do patrão? Publicado por Aline Simonelli Moreira - 1 dia atrás

Visando aumentar a capacitação técnica de trabalhadores, inúmeras empresas oferecem cursos e treinamentos que favorecem tanto o trabalhador que adquire maiores qualificações para o exercício de seu labor, como também os empregadores que passam a ter uma mão-de-obra mais qualificada.

Essa prática é muito comum em ambientes bancários, industriais, metalúrgicos, hoteleiros, vendas, de engenharia e informática.

A legislação trabalhista (art. 4º da CLT) considera “como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (...)”

Analisando os entendimentos adotados por inúmeros magistrados, verificamos os principais parâmetros utilizados para solucionar se o tempo destinado à cursos de aperfeiçoamento técnico devem ser considerados como tempo à disposição do patrão, vejamos:

a) A empresa se beneficia da qualificação do trabalhador;

b) Os cursos oferecidos são de interesse da empresa;

c) Participação obrigatória dos empregados;

d) Custeio do curso por parte da empresa;

Se a resposta aos requisitos acima for positiva, é devido o cômputo desse período na jornada do trabalhador.

Quando o curso é oferecido dentro do horário de expediente do empregado, esse período deve ser computado como tempo de efetivo trabalho.

Caso ministrados fora da jornada de trabalho, a consequência é que essas horas sejam computadas como horas extras, e, com isso, além da hora normal, deve ser pago um adicional de, no mínimo, 50%, já que foi reduzido o período de descanso do empregado e o tempo destinado ao lazer e convívio familiar.

Esclarecemos que Acordos Coletivos e Convenções Coletivas das Categorias devem ser consultadas pois podem existir regulamentações específicas acerca desse tema.


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Para maiores esclarecimentos, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho e consulte acerca de seus direitos.

Contratação de empregados por prazo determinado - Lei nº 9.601/1998 - Principais

documentosSumário

IntroduçãoI - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) II - Inscrição no Programa de Integração Social (PIS) III - Ficha ou livro de registro IV - Exame médico admissionalV - Acordo com o sindicatoVI - Contrato de trabalho por tempo determinado - Lei nº 9.601/1998VII - CAGEDVIII - Declaração para recebimento de vale-transporteIX - Recibo de vale-transporteX - Recibo de pagamento XI - Folha de pagamentoXII - GFIP/SEFIP

Introdução

Segue relação dos principais documentos que devem compor a contratação do empregado por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/1998.

Alertamos que referida relação não é exaustiva, uma vez que as partes poderão determinar a obrigatoriedade de apresentação de outros documentos, desde que a legislação seja observada.

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Preencher a CTPS do empregado com todas as informações relacionadas à admissão.

O prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas contadas de seu recebimento.

Acesse o modelo de recibo de entrega de CTPS.

Fundamentação: art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

II - Inscrição no Programa de Integração Social (PIS)

Quando da emissão da primeira via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e, quando couber, pelas Gerências Regionais do trabalho e Emprego e Unidades Descentralizadas de Emissão de CTPS Informatizada.

Caso se verifique, no momento da admissão, que o trabalhador ainda não está cadastrado no PIS, caberá ao empregador solicitar o seu cadastramento perante a Caixa Econômica Federal.


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Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 1º da Portaria SPES nº 1/1997.

III - Ficha ou livro de registro

O empregador é obrigado a efetuar o registro dos seus empregados em livro, fichas próprias ou sistema eletrônico, independentemente da atividade desenvolvida.

Acesse o modelo de ficha ou livro de registro.

Fundamentação: artigo 41 da CLT; Portaria MTE nº 41/2007.

IV - Exame médico admissional

Por ocasião da admissão de do empregado, deverá ser realizado o exame médico admissional, antes que o referido trabalhador assuma suas atividades.

Fundamentação: artigo 168 da CLT; item 7.4.1 da Norma Regulamentadora (NR) nº 7.

V - Acordo com o sindicato

Contrato por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998, é aquele firmado para admissões que representem acréscimo no número de empregados, cuja celebração deve contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado.

Admite-se sua implantação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos na CLT, art. 443, parágrafo 2º, a saber:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório;

c) contrato de experiência.

Fundamentação: art. 1º da Lei nº 9.601/1998; "caput" e § 2º do art. 443 da CLT.

VI - Contrato de trabalho por tempo determinado - Lei nº 9.601/1998

Por ocasião da contratação de empregado, nos moldes da Lei nº 9.601/1998, deverá ser celebrado entre as partes.

Nesse contrato serão informados os dados do empregador e empregado, local da prestação de serviços, jornada de trabalho, dias de descanso semanal remunerado, função a ser exercida, salário, data de pagamento etc.

VII - CAGED

Em regra toda admissão dever ser informada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 7 do mês subsequente ao da movimentação.

Entretanto, tratando-se de admissão de empregado que esteja recebendo seguro-desemprego ou já tenha efetuado o seu requerimento, e da admissão de empregado em decorrência de ação fiscal conduzida por Auditor Fiscal do Trabalho (AFT), o CAGED relativo às informações admissionais desses empregados deverá ser enviado nas datas de:

a) início das atividades do empregado, quando este estiver recebendo seguro-desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação;


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b) registro do empregado, quando o mesmo decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor Fiscal do Trabalho (AFT).

O MTE disponibilizará, em seu sítio na Internet, a situação do trabalhador relativa ao seguro-desemprego, para consulta pelo empregador e pelo responsável por ele designado.

A obrigatoriedade de envio do CAGED nas formas das letras "a" e "b" entra em vigor 60 (sessenta) dias após 29.5.2014, data da publicação da Portaria MTE nº 768/2014, e dispensará a entrega do CAGED mensal.

O arquivo gerado deverá ser enviado ao MTE via internet.

Fundamentação: art. 2º, § 1º, art. 6º e art. 8º da Portaria MTE nº 768/2014.

VIII - Declaração para recebimento de vale-transporte

No ato da admissão deverá o empregado formalizar sua opção pelo recebimento do vale-transporte.

Acesse o modelo de declaração para recebimento de vale-transporte.

Fundamentação: "caput" e inciso I do art. 1º e art. 7º do Decreto nº 95.247/1987.

IX - Recibo de vale-transporte

Sendo o empregado, inclusive o doméstico, optante pelo uso do vale-transporte, deverá o empregado autorizar o desconto de 6% (seis por cento) e dar quitação dos vales-transporte recebidos.

Acesse o modelo de recibo de vale-transporte.

Fundamentação: art. 9º do Decreto nº 95.247/1987.

X - Recibo de pagamento

O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Acesse o modelo de recibo de pagamento.

Fundamentação: art. 464 da CLT.

XI - Folha de pagamento

O empregador, sem prejuízo do cumprimento de outras obrigações acessórias, está obrigado a elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela constando:

a) discriminados, o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;

b) agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual;

c) identificados, os nomes das seguradas em gozo de salário-maternidade;


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d) destacadas, as parcelas integrantes e as não-integrantes da remuneração e os descontos legais;

e) indicado, o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Acesse o modelo de folha de pagamento.

Fundamentação: "caput" e inciso III do artigo 47 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XII - GFIP/SEFIP

As contribuições previdenciárias incidentes sobre a remuneração dos empregados e os depósitos mensais de FGTS deverão ser informadas na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) por meio do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP) da empresa contratante, seguindo as orientações especificadas no Manual da GFIP/SEFIP.

Acesse o Manual da GFIP/SEFIP para usuários do SEFIP 8.4

Fundamentação: "caput", inciso VIII do artigo 47 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

Fonte: www.fiscosoft.com.br

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA PROMOVIDA PELO EMPREGADOR – PRINCIPAIS DOCUMENTOS –

ROTEIRO

SumárioIntroduçãoI -Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)II -Ficha ou livro de registroIII -Aviso prévio indenizado ou trabalhadoIV -Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e Termo de HomologaçãoV -Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)VI -Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF)VII -Exame médico demissionalVIII -Formulários de seguro-desemprego

IntroduçãoSegue relação dos principais documentos que devem compor a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa, por iniciativa do empregador.

Alertamos que referida relação não é exaustiva, pois o documento coletivo da categoria profissional poderá especificar outras obrigações trabalhistas.

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)O empregador deverá preencher a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) com as informações relacionadas à rescisão.


http://www.fiscosoft.com.br/

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Quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS deve ser:a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso-prévio indenizado; eb) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.O prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas a partir do seu recebimento.Acesse o modelo de recibo de entrega de CTPS.Fundamentação: art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); art. 17 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

II - Ficha ou livro de registroO empregador deverá preencher a ficha ou o livro de registro com a data da rescisão contratual.Acesse o modelo de ficha ou livro de registro.

III - Aviso-prévio indenizado ou trabalhadoO empregador deverá comunicar o empregado por escrito de sua decisão de rescindir o contrato de trabalho, concedendo ao empregado aviso-prévio de no mínimo 30 (trinta) dias, na modalidade indenizado ou trabalhado.O aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Além disso, ao referido aviso-prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.Acesse o modelo de aviso prévio indenizadoAcesse o modelo de aviso prévio trabalhadoFundamentação: art. 487 da CLT; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011.

IV - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e Termo de HomologaçãoA rescisão do contrato de trabalho de colaborador com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (MTE)Deverão ser preenchidos o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e o Termo de Homologação, como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho.

Para saber mais sobre o TRCT consulte o nosso Roteiro "Assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos".

Para fins de rescisão, é facultada a utilização do Sistema Homolognet. Para saber mais sobre o Sistema Homolognet consulte o nosso Roteiro Sistema Homolognet - Homologação de rescisão de contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 477 da CLT; art. 4º da Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Portaria MTE nº 1.620/2010; Portaria MTE nº 1.621/2010, com redação alterada pela Portaria nº 1.057/2012.

V - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)Toda rescisão e/ou todo desligamento dever ser informado no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).O CAGED relativo aos dados demissionais deve ser encaminhado ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) até o dia 7 (sete) do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação do empregado.Fundamentação: art. 1º, I e art. 5º da Portaria MTE nº 768/2014.


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VI - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF)A finalidade da GRRF é disponibilizar ao trabalhador o saque das importâncias do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).Para o recolhimento das importâncias relativas à multa rescisória e aos depósitos do FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados, todo empregador deve utilizar, obrigatoriamente, a GRRF.A GRRF pode ser apresentada nas formas a seguir:a) GRRF - Aplicativo Cliente - guia gerada no aplicativo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social;b) GRRF - Conectividade Social- guia gerada pelo empregador via Internet.Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, deve o empregador apresentá-la em 2 (duas) vias, cuja destinação será:- 1ª VIA - CAIXA/BANCO CONVENIADO;- 2ª VIA - EMPREGADOR.

Deverá ser utilizada a GRRF para recolhimento rescisório do FGTS nos casos em que a data de rescisão seja posterior 15 de fevereiro de 1998.

Fundamentação: itens 3.5, 6, 6.1.1, 6.2 e 6.3 da Circular CEF nº 548/2011.

VII - Exame médico demissionalTodo e qualquer empregado, para que possa ser desligado da empresa, precisa ser considerado apto, ou seja, necessita de atestado de saúde ocupacional (ASO) com declaração de aptidão.O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação (quando houver obrigatoriedade), desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:a) 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT);b) 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT);

Por determinação do Delegado Regional do Trabalho (DRT), com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.

Fundamentação: "caput" e inciso VI do art. 12, "caput" e inciso VIII do art. 22 da Instrução Normativa nº 15/2010; itens 7.4.3.5 e 7.4.3.5.3 da NR 7.

VIII - Formulários de seguro-desempregoTerá direito a perceber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;


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c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.

Considera-se pessoa física equiparada à jurídica, os profissionais liberais inscritos no Cadastro Específico do Instituto Nacional do Seguro Social (CEI).

Considera-se 1 (um) mês de atividade, para efeito da linha "b", a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT).Acesse os formulários de seguro-desempregoFundamentação: art. 3º da Resolução Codefat nº 467/2005.

FONTE: FISCOSoft

Marfrig Alimentos é condenada em R$ 500 mil

GOIÂNIA - A Marfrig Alimentos foi condenada a pagar dano moral coletivo de R$ 500 mil, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT). A empresa foi processada pelo MPT por irregularidades na jornada e no pagamento de empregados. Além da multa, a sentença também obriga a companhia regularizar a situação, sob pena de multa mensal de R$ 100 mil e a doar 200 cestas básicas mensais, durante um período de cinco anos, à Associação de Pais e Amigos de Excepcionais (Apae) e ao Abrigo Bezerra de Menezes, instituições beneficentes da cidade de Mineiros (GO).Fonte: DCI – SP

Concurso obrigatório


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Subsidiária da Petrobras é condenada por terceirização ilícita25 de junho de 2014, 21:25h

A Petrobras Transporte (Transpetro) foi condenada por terceirização ilícita de trabalhadores e terá de substituir por concursados os terceirizados que atuam em funções previstas no Plano de Cargos e Salários. Além disso, a subsidiária da Petrobras desembolsará R$ 1 milhão — a título de indenização por dano moral coletivo — como punição pela violação dos direitos difusos dos trabalhadores. A decisão é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao negar recurso da empresa, que já havia sido condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho na 19ª Região (Alagoas).

A condenação foi baseada no artigo 37 da Constituição Federal, que prevê a obrigatoriedade do concurso público, e na Súmula 331 do TST, que disciplina a terceirização de mão de obra. Com a decisão, a empresa deverá contratar 43 concursados para substituir terceirizados em vários setores na sua operação de Alagoas — do administrativo até os serviços de mecânicos especializados.

O ministro Vieira de Mello Filho (foto), relator do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista, disse que a liberdade de contratar e de exercer atividade econômica — como defendeu a Transpetro — deve observar o respeito à pessoa humana. Segundo o ministro, a terceirização abusiva ‘‘tem destroçado categorias sindicais, implicado a redução de patamares salariais e de condições asseguradas em normas coletivas para categorias historicamente sólidas e, mais grave, vitimado trabalhadores terceirizados com acidentes de trabalho e doenças profissionais em proporções alarmantes’’.

Para o relator, no caso da Transpetro, a questão é ainda mais grave. ‘‘Em se tratando de integrante da Administração Pública Indireta, a contratação terceirizada de trabalhadores para desempenho de atividade-fim da empresa (portanto, inserida no seu Plano de Cargos e Salários) traduz-se em burla à exigência constitucional do certame público e, no caso, representou a preterição de candidatos aprovados em concurso vigente.’’

O ministro também considerou justificada a condenação por danos morais coletivos, lembrando que, segundo o TRT-19, a empresa teve gasto em torno de R$ 60 milhões com contratação terceirizada. ‘‘Fica evidenciado que o ente da Administração Pública Indireta, para assegurar seu altíssimo patamar de lucros, tem feito da fraude à legislação do trabalho um modus operandi, que comprovadamente marca sua atuação no estado de Alagoas e possivelmente em outros estados da federação’’, escreveu no acórdão, lavrado na sessão de 11 de junho.

Para Vieira de Mello Filho, a reparação por dano moral coletivo, além de recompor a coletividade e ter efeito pedagógico sobre o empregador, serve para sinalizar que o custo judicial da insistência no ilícito é superior aos ganhos obtidos com o desrespeito ao ordenamento jurídico.

Ação civil públicaO Ministério Público do Trabalho, representado pela Procuradoria Regional da 19ª Região (AL), pediu, na ação civil pública, a rescisão de contratos que considerou ilegais e a convocação imediata de aprovados em concurso público. O MPT informou na inicial que, durante as investigações, tentou sem sucesso, um acordo administrativo para a substituição dos terceirizados por concursados.

O preposto da Transpetro confirmou a existência de cerca de 2 mil terceirizados em funções constantes no Plano de Cargos e Salários. Para o MPT, a análise dos contratos e essas informações comprovam a


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necessidade de pessoal da Transpetro e, consequentemente, a terceirização ilícita em detrimento dos aprovados.

Terceirização x concursoO juízo da 8ª Vara do Trabalho de Maceió havia concluído pela ilicitude da terceirização e declarou a invalidade dos contratos. A sentença condenou a Transpetro à imediata contratação dos 43 concursados, sob pena de multa diária de R$ 20 mil, e a substituição dos demais terceirizados pelos aprovados para o cadastro reserva. A empresa também foi condenada a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 2,5 milhões.

Em Apelação, a Transpetro alegou que a sentença, ao restringir contratações, violou seu poder de gestão e a colocou em risco de sofrer ações das contratadas e seus empregados, se tiver de substituir os terceirizados por concursados. Disse, ainda, que o MPT não tem legitimidade para propor a ação civil pública, pois defende o interesse de um grupo de pessoas -- os concursados --, e não da coletividade.

O TRT-AL manteve a condenação à imediata contratação dos 43 aprovados, mas excluiu a obrigação de substituição de todos os terceirizados e reduziu a indenização por dano moral coletivo para R$ 1 milhão. Segundo o tribunal, há vedação, com base constitucional, de terceirização das atividades-fim da empresa. O TRT concluiu que o princípio da razoabilidade não permite que a empresa empregue seus recursos financeiros no pagamento de terceirizados para atividades que podem ser realizadas pelos integrantes de cadastro reserva, que se submeteram ao concurso público exigido na Constituição. (Com informações da Assessoria de Imprensa do TST)

Clique aqui para ler o acórdão.


Empresa que sonegou informações sobre riscos no trabalho é condenada a retificar Perfil Profissiográfico de ex-empregado 25 de junho de 2014 21:10

Um trabalhador ajuizou ação contra a sua ex-empregadora pedindo a retificação do seu Perfil Profissiográfico Previdenciário (formulário PPP). Isto porque a empresa sonegou informações acerca das condições perigosas que envolviam o trabalho dele, pela exposição a riscos elétricos. É fato que, ao preencher o Perfil Profissiográfico do empregado, as empresas devem fazer constar nele todas as informações referentes ao empregado durante o contrato de trabalho, como as atividades exercidas por ele, se esteve exposto a agentes nocivos a sua saúde, além de exames médicos clínicos. Mas, em defesa, a empregadora negou a acusação, sustantando que o Pefil Profissiográfico do reclamante reflete a correta avaliação das condições de segurança e higiene no trabalho, enquanto este foi seu empregado.

Ao analisar o caso na 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, o juiz Edson Ferreira de Souza Júnior determinou a realização de perícia técnica para apuração da periculosidade. E o perito concluiu que o


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reclamante esteve exposto a risco de descarga elétrica em condições de periculosidade, nos termos do Decreto nº 93.412/1986, e isso não foi registrado no formulário PPP do ex-empregado.

A reclamada não concordou com a conclusão do perito e sustentou que o reclamante, atuando na manutenção e reparo, trabalhava em fontes consumidoras e com equipamentos desernegizados, o que afastaria tanto o risco de descarga elétrica, quanto o enquadramento do ex-empregado como eletricitário. Mas, de acordo com os esclarecimentos do perito, o conceito de eletricitário abrange todo empregado que se envolva em atividades no sistema elétrico de potência, de forma permanente ou intermitente, e não apenas aqueles que trabalham em empresas do setor de geração e distribuição de energia, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 324 da SDI-I do Tribunal Superior do Trabalho.

Acolhendo as conclusões do laudo pericial, o juiz sentenciante condenou a reclamada a retificar os dados do Perfil Profissiográfico Previdenciário do reclamante, determinando o registro das condições de risco de descarga elétrica a que o trabalhador esteve exposto, por todo o período contratual, sob pena de multa diária de cem reais, limitada a dez mil reais, atualizada com juros e correção monetária quando da liquidação da sentença. A ré interpôs recurso ordinário, mas o TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau.

viaTRT 3ª Região – Notícia.

SEM FORNECER EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO, EMPRESA É CONDENADA AO PAGAMENTO DE

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE25 de junho de 2014 21:22

Contrária ao pagamento de adicional de insalubridade a uma ex-funcionária, a Bragança Indústria Comércio e Distribuição de Alimentos LTDA. recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE). Em decisão tomada no início do mês, a 4ª Turma indeferiu, por unanimidade, o recurso ordinário da empresa e manteve a decisão tomada pelo Juízo da 1ª Vara do Trabalho do Recife.

Segundo o laudo pericial, a promotora de vendas adentrava, em média, duas vezes por dia, em câmaras de resfriamento e/ou congelamento, para a retirada de produtos, sem que fossem fornecidos os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) pela empresa. No caso específico, deveria existir a obrigatoriedade do uso de vestimenta especial adequada ao trabalho insalubre. Ainda de acordo com as provas, a Bragança apenas forneceu um par de botas à ex-funcionária, quando, segundo a perita, seria necessário o uso de capote térmico (japona), calça térmica, bala-clava, luvas térmicas (quente e frio) e botina de couro.Na decisão favorável, a relatora do acórdão, desembargadora Dinah Figueiredo Bernardo, cita a Norma Reguladora (NR) número 15, da Portaria do Ministério de Estado do Trabalho e Previdência Social (MTB) 32214/78, na qual “as atividades ou operações executadas no interior de câmaras frigoríficas (…), sem a proteção adequada, serão considerados insalubres em decorrência de laudo de inspeção realizada no local de trabalho”. Dessa forma, cabe à empresa comprovar o fornecimento dos equipamentos de proteção para a adequada realização do trabalho.A mesma NR não estabelece limite mínimo de tempo de exposição ao frio para a caracterização do trabalho insalubre. Ainda assim, a prova técnica constatou que a promotora desenvolvia suas atividades sob temperatura ambiente de aproximadamente 25ºC (vinte e cinco graus Celsius) e, de forma habitual e


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intermitente, realizava atividades dentro de câmaras de resfriamento e congelamento. Esse tipo de condição infere o pagamento de adicional, em entendimento com a Súmula Nº 47 do Colegiado do Tribunal Superior do Trabalho (TST).Constatado o trabalho da promotora de vendas em exposição ao frio elevado, sem a confirmação do uso dos EPIs adequados, a relatora Figueiredo manteve a decisão do 1º Grau. O voto foi acompanhado pelos desembargadores André Genn, Gisane Barbosa e Nise Pedroso. No mesmo acórdão, a Bragança também foi condenada a pagar um acréscimo de mil reais à ex-funcionária, relativo aos cálculos de hora extra.Texto: Francisco Shimada

Se a moda pega...:

Trabalhador transgênero tem direito de usar vestiário feminino Publicado por Portal Nacional do Direito do Trabalho - 3 dias atrás

Uma situação peculiar foi submetida à Justiça do Trabalho em uma das varas do interior do estado de Mato Grosso. Foi o caso de um trabalhador transgênero que fazia uso de vestiário feminino e levou uma colega a sentir-se violada em sua privacidade e pedir indenização por dano moral.

Ao ajuizar a ação, a trabalhadora alegou que, para vestir o uniforme no banheiro da empresa, além de outros problemas, ficava constrangida por ter de despir-se no mesmo ambiente no qual um homossexual também fazia uso.

A empresa em sua defesa afirmou que estava cumprindo as normas e que a reclamante é que estaria cometendo crime de discriminação contra o colega homossexual.

Em depoimento durante audiência, a trabalhadora reafirmou que uma pessoa do sexo masculino, com nome feminino, utilizava o vestiário das mulheres. Uma testemunha confirmou que, embora a pessoa em questão possuísse órgão sexual masculino, se apresenta como mulher, tendo seios e usando cabelos compridos. Já o representante da empresa, ao depor, afirmou tratar-se de transexual.

A juíza que proferiu a sentença assentou que a norma do Ministério do Trabalho prevê a separação de vestiários apenas por sexo. Desta forma, para decidir o caso, ela levou em consideração os princípios gerais do Direito, na Declaração Universal dos Direitos Humanos e especificamente nas resoluções da Organização das Nações Unidas (ONU) e da Organização dos Estado Americanos (OEA) sobre orientação sexual e identidade de gênero.

Baseou-se ainda nos Princípios de Yogyakarta (ver abaixo), destacando um deles que prescreve: A orientação sexual e a identidade de gênero são essenciais para a dignidade humana de cada pessoa e não devem ser motivo de discriminação ou abuso.

Com base nesses princípios, a magistrada entendeu que não seria razoável que um trabalhador transgênero, com sentimentos e aparência femininos, fosse compelido a utilizar vestiário masculino. Ela ressaltou ainda que obrigá-lo a utilizar um vestiário particular, específico, seria também reafirmar o preconceito e a discriminação. Por isso, entendeu que foi correta a solução adotada pela empresa de, além


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de facultar o uso de vestiário particular, permitir que fizesse uso do vestiário feminino. Salientou também que as operárias não eram obrigadas a despir-se totalmente e as roupas íntimas se assemelham em geral às de banho, usadas em praias e piscina.

Por fim, apontou que eventual desconforto da reclamante, advindo de convicções sociais e religiosas, não podem configurar dano moral e assim negou o pedido de indenização formulado.

TST

Justiça do Trabalho reconhece direito de caseiro receber por horas extras não pagas27 jun 2014 - Trabalho / Previdência

A declaração de revelia e o não conhecimento de recurso ordinário levou a Justiça do Trabalho a reconhecer o direito de um caseiro a receber pelas horas extras e intervalo intrajornada. A condenação foi imposta ao ex-empregador, que deverá pagar aproximadamente 22 mil reais ao trabalhador que cuidava de dois prédios de sua propriedade. Os imóveis pertencem a Sérgio Ricardo, conselheiro do Tribunal de Contas do Estado de Mato Grosso.

Segundo afirmou o caseiro na ação ajuizada na 3ª Vara do Trabalho de Cuiabá, por quase dois anos ele trabalhou em jornada fixa das 7h às 18, de segunda a sábado, e sem intervalo intrajornada (pausas para descanso e almoço), visto que acabava tendo que atender clientes e pessoas interessadas em alugar algum apartamento em um dos prédios dos quais tomava conta. Assim, pediu o reconhecimento pela justiça da jornada extraordinária de 22h semanais, mais 6h de intervalo intrajornada.

O caso foi apreciado pela juíza Carolina Guerreiro, em atuação na 3ª Vara, e tramitou sob o rito sumaríssimo, adotado quando as demandas não ultrapassam o limite de 40 salários mínimos.

Revel

A magistrada declarou o empregador revel no processo por não comparecer nem ele, nem seu advogado, à audiência marcada para o último dia 12 de março. Dois dias antes da data, o advogado do conselheiro chegou a protocolar pedido para remarcação da audiência. Como justificativa, disse que recebeu o caso para analisar apenas no dia 05 daquele mesmo mês e que estava com sua esposa em trabalho de parto, a qual permaneceu internada após o nascimento do filho. O defensor reconheceu que o pleito não possuía respaldo na legislação, mas contava com a boa vontade da juíza e do trabalhador autor da ação.

A magistrada indeferiu o pedido, justificando que nos processos trabalhistas o jus postulandi garante ao trabalhador e empregador a possibilidade de realizar sua própria defesa, sem a necessidade de um advogado. “A indispensabilidade na audiência é da presença da parte e não de seu procurador, ante o jus postulandi a ela conferido”, reiterou a juíza na sentença. Assim, declarou injustificada a ausência do reclamado Sérgio Ricardo e acolheu o pedido de revelia e confissão (ausência e falta de defesa do réu) solicitado pelo ex-empregado.

Em razão da revelia e confissão, Sérgio Ricardo acabou condenado a pagar horas extras e intervalo intrajornada (com reflexos no cálculo de férias, 13º, repousos semanais e FGTS), bem como multa de 40%


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sobre o FGTS devido à dispensa injustificada do caseiro.

Recurso não conhecido

O empregador apelou ao TRT de Mato Grosso, interpondo recurso ordinário contra a sentença da magistrada. Além de questionar a decisão que o declarou revel no processo, destacando os motivos pelos quais foi solicitada a remarcação da audiência para uma data futura, também questionou a jornada de trabalho apresentada, sustentando não ser devido o pagamento das horas extras e do intervalo intrajornada.

O recurso, todavia, não foi conhecido pela 2ª Turma do TRT de Mato Grosso. O motivo foi a não comprovação de recolhimento dos depósitos recursais exigidos quando da interposição dos recursos ordinários. Conforme transcrito no voto da juíza convocada Mara Oribe, relatora do processo no Tribunal, o qual foi acompanhado pelos demais integrantes da Turma, “a guia de depósito recursal que ilustra o apelo não apresenta autenticação bancária e tampouco está acompanhada de documento hábil a demostrar sua quitação”.

O TRT/MT deverá apreciar ainda os Embargos de Declaração protocolados pelo advogado do conselheiro no qual sustenta o recolhimento das custas processuais dentro do prazo legal e alega erro no sistema PJe para não visualização dos documentos.

Fonte: TRT 23ª Região

Limites do convite

Obrigar empregado a frequentar culto religioso gera dano moral24 de junho de 2014, 14:27h

Por Jomar Martins

O empregador pode estimular a prática religiosa. Mas obrigar o funcionário a frequentar culto religioso viola os dispositivos contidos no artigo 5º, incisos VI e VIII, da Constituição Federal, gerando direito a indenização por dano moral. O entendimento levou a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul a manter sentença que condenou um empregador de Pelotas a indenizar sua ex-funcionária em R$ 5 mil.

Na reclamação, a trabalhadora disse que era obrigada a frequentar cultos da Igreja Universal do Reino de Deus. Seguidamente, segundo os autos, a dona do estabelecimento ‘‘dava umas voltas’’ com os empregados, parando na frente do templo, quando dizia: ‘‘ou tu entra ou tu entra’’. Com isso, dava a entender que quem não entrasse poderia ser demitido.


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A juíza Ana Ilca Saalfeld, da 4ª Vara do Trabalho de Pelotas, disse na sentença que o empregador pode estimular a prática religiosa. Entretanto, no caso concreto, reconheceu que a dona do estabelecimento, ao impor sua crença de forma reiterada, extrapolou os limites do contrato de trabalho e a própria ordem constitucional.

Para o relator do recurso na corte, juiz convocado João Batista de Matos Danda, um ‘‘simples convite’’ não caracterizaria assédio religioso. No entanto, houve reiteração, comprovando a violação à liberdade de crença religiosa e a discriminação pelo culto da reclamante.

‘‘A reclamante via-se obrigada a acompanhar a reclamada em sua igreja, ‘pois temia perder o emprego’. Sem sombra de dúvida, o caso em apreço traduz dano moral a ser reparado pelo empregador’’, disse o relator no acórdão, lavrado na sessão de 29 de maio.

Clique aqui para ler o acórdão.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.


Falar mal da empresa no Facebook gera justa causaA dispensa do empregado também foi motivada por agressões verbais praticadas contra cliente durante atendimento em call center.

quarta-feira, 18 de junho de 2014

A 3ª turma do TRT da 15ª região reconheceu a demissão por justa causa de trabalhador que publicou ofensas no Facebook contra superiores e contra a própria empregadora, empresa do ramo de telecomunicações. A dispensa também teria sido motivada por agressões verbais praticadas contra cliente da reclamada no curso do atendimento no call center.

A questão foi levada à Corte regional após decisão de 1º grau reverter a justa causa aplicada ao empregado, por considerar a penalidade desproporcional. A juíza Andrea Guelfi Cunha, relatora, ponderou que, em que pese declaração de que antes do fato não houve nenhum outro problema em relação ao trabalho do atendente, tal fato, por si só, não retira o atributo da proporcionalidade na punição aplicada pela empresa.

"As reiteradas injúrias foram devidamente documentadas através de ata notarial de constatação de site, lavrada pela Oficial do 3º Ofício de Notas de Piracicaba/SP, cujo conteúdo, de tão grosseiro e chulo, sequer merece transcrição."

Para a magistrada, as faltas cometidas pelo empregado na rede social já bastariam para a caracterização da justa causa, mas "o comportamento agressivo, desrespeitoso e imoral, que se extrai da conduta que o reclamante adota nas redes sociais, acabou sendo novamente demonstrado no atendimento à cliente da reclamada".


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O advogado Henrique C. Ferreira Santos, do escritório Ferreira Santos Advogados Associados S/C Ltda., atuou na causa em favor da empregadora.

Processo : 0000663-31.2012.5.15.0051

Confira a íntegra da decisão.

Estabilidade Provisória – Guarda do Filho27 jun 2014 - Trabalho / Previdência

De acordo com a Lei Complementar nº 146/2014 a estabilidade provisória de 05 meses a contar do parto, prevista na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho.

A Lei Complementar nº 146 foi publicada em 26/06/2014.

Fonte: Trabalho e Previdência - LegisWeb

Brasilit é condenada a pagar R$ 1,5 mi à família de vítima do amiantoResta evidente a ocorrência do dano e o nexo causal direto, já que o dano decorreu em razão da exposição do empregado ao mineral.

terça-feira, 24 de junho de 2014

A Brasilit foi condenada a pagar indenização de R$1,5 milhões a familiares de um ex-trabalhador falecido em razão de mesotelioma epitelial, causado pela exposição à fibra do amianto existente no antigo parque fabril da empresa. Decisão é juíza do Trabalho substituta Tarcila de Sá Sepúlveda Araújo.

A empresa também deverá pagar pensão vitalícia em favor da esposa da vítima. A indenização por danos morais será paga de uma só vez no montante de R$ 500 mil ao espólio, R$ 500 mil à viúva e R$ 500 mil ao filho da vítima, representados pelo escritório Alino & Roberto e Advogados.

Para a magistrada, é incontroverso a existência de doença ocupacional, que ocasionou a morte do ex-funcionário. "Resta evidente a ocorrência do dano - morte da vítima-, e; o nexo causal direto, já que o dano decorreu em razão da exposição do empregado ao mineral altamente prejudicial a saúde."

Com relação ao acordo extrajudicial feito antes entre a vítima e a empresa, a Justiça o anulou, por ter sido "firmado quando o de cujus encontrava-se em estado terminal e em péssimas condições de saúde".


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Processos : 1000807-12.2013.5.02.0472 e 1000799-38.2013.5.02.0471

Confira a decisão.

DIAS DE LICENÇA MÉDICA NÃO SE INCLUEM NA CONTAGEM DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, previsto em lei e que tem objetivos específicos O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, previsto em lei e que tem objetivos específicos. O primeiro deles é proporcionar ao empregador prazo para verificar se o empregado atende às suas expectativas, tanto sob o aspecto técnico, quanto disciplinar. Com relação ao prestador de serviços, esse período serve para que se possa avaliar as condições de trabalho como um todo, de modo a possibilitar a manutenção do vínculo depois de encerrado o prazo inicial acertado. Trata-se de exceção à regra geral da indeterminação dos contratos de emprego, até porque o leque de direitos trabalhistas nesse caso é menor. Por isso mesmo, o contrato de experiência deve atender não só à sua finalidade específica, como também às formalidades legais, tais como prazos, forma escrita, entre outros. Se isso não ocorre, o contrato de trabalho é considerado por prazo indeterminado. E foi esse efeito que uma promotora de vendas pediu na Justiça do Trabalho. Segundo ela, o contrato de experiência firmado com uma distribuidora de produtos de higiene e beleza não foi regularmente prorrogado, ensejando a indeterminação do contrato. No entanto, nem o juiz de 1º Grau e nem a 3ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, deram razão a ela. No caso, a reclamante foi contratada por experiência pelo período de 44 dias, sendo o início em 01/12/10 e o término previsto para 13/01/11. Contudo, ela apresentou atestados médicos nos seguintes períodos: por 32 dias, a partir de 31/12/10 (até 31/01/11, segunda-feira); por 10 dias, a partir de 02/02/11 (portanto, até 11/02/11); e, por cinco dias, a partir de 22/02/11 (até 26/02/11, sábado). No dia 28/02/11, segunda-feira, a reclamante foi comunicada do encerramento do contrato de experiência. A tese levantada pela trabalhadora foi de a de que o desligamento deveria ter ocorrido quando retornou da licença, no dia 12 de fevereiro de 2011. De acordo com ela, isto deveria ocorrer porque o contrato de experiência já havia se expirado, na data originalmente prevista para tanto. Mas a relatora, desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, não acolheu esses argumentos. Ao contar o período efetivamente destinado à experiência, ela constatou que os 44 dias previamente estabelecidos não haviam sido ultrapassados. A magistrada explicou que os dias de afastamento por motivo de saúde não devem ser incluídos nesse cálculo, pois o contrato de trabalho permanece suspenso durante o período de licença médica. "Não há como considerar nesse cômputo os períodos de suspensão do contrato por motivo de licença médica, porquanto nesses interstícios o reclamante efetivamente não estava sendo experimentado, razão pela qual deve prevalecer como termo final do contrato de experiência o 44º dia de trabalho", destacou. A juíza relatora também ponderou que, de todo modo, a reclamada não poderia dar fim ao contrato na data previamente estabelecida para o término do


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contrato de experiência, qual seja, 13/01/11, visto que o primeiro período de licença médica perdurou de 31/12/10 a 31/01/11. Ou seja, no dia em questão o contrato de trabalho se encontrava suspenso. "Não há embasamento lógico-jurídico que leve à conclusão de que houve prorrogação do contrato de experiência, que, pelo seu termo final, deveria expirar em 13.01.2011, mas em face das sucessivas suspensões em virtude de doença não relacionada ao trabalho este veio a findar somente quando cumpridos os 44 dias da experiência inicialmente previstos, o que ocorreu em 28.02.2011", registrou, ainda, a magistrada no voto. Ela aplicou ao caso o artigo 476 da CLT, pelo qual a concessão de licença médica importa na suspensão do contrato de trabalho. Nesse sentido, citou jurisprudência da mesma Turma, destacando que os efeitos da dispensa do empregado somente se concretizam após o término da licença médica, o que, no entanto, não importa na prorrogação, tampouco na indeterminação do contrato de trabalho firmado por prazo determinado. Desse modo, por não constatar qualquer vício no contrato de experiência que pudesse levar à sua indeterminação, a julgadora decidiu confirmar a sentença que julgou improcedente o pedido de pagamento de verbas trabalhistas típicas de um contrato por prazo indeterminado.

FONTE: TRT - MG

Alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS, diz TRT-MG, ao invalidar dispensa13 de junho de 2014, 12:15h

O alcoolismo crônico, atualmente, é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde, que o classifica como síndrome de dependência do álcool. Trata-se de uma patologia que gera compulsão e leva o alcoólatra ao consumo descontrolado e a perda de discernimento sobre seus atos. Nesse contexto, antes de punir um empregado alcoólatra, o empregador deve encaminhá-lo ao INSS para tratamento. Caso o órgão previdenciário entenda pela irreversibilidade da situação, deverá tomar as providências necessárias à aposentadoria.

Com base nesses fundamentos, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) acolheu o recurso de um empregado para declarar nula a dispensa por justa causa aplicada pelo empregador, uma empresa do ramo têxtil. O ajudante de produção foi dispensado após ser advertido algumas vezes em razão de faltas ao serviço ou comparecimento alcoolizado.

De acordo com a sentença proferida pela 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, o patrão agiu corretamente, uma vez que o reclamante é alcoólatra desde os 25 anos e a condição não o teria impedido de exercer de forma estável suas funções. Tanto que, de acordo com laudo da perícia médica, quando foi dispensado, estava trabalhando e foi considerado apto. O juiz Geraldo Magela Melo observou que o empregado não foi afastado pela Previdência Social, nem passou por tratamento de qualquer natureza, apenas frequentou o grupo Alcoólicos Anônimos por algum tempo.

A conclusão do relator do recurso, no entanto, foi totalmente diversa. Para o desembargador Sércio da Silva Peçanha, o fato de o trabalhador ser portador de alcoolismo crônico é o aspecto mais relevante no


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caso. Tal informação se sobrepõe à constatação de que o empregado era pessoa capaz e consciente de suas atitudes, argumenta.

A própria dispensa por justa causa, ponderou o desembargador, se deu em razão de um histórico de faltas, várias por motivo de embriaguez. E, apesar de o empregado ter sido advertido em várias oportunidades, isso não o impediu de continuar comparecendo ao trabalho em estado de embriaguez. Foi o que revelou a prova documental apresentada pela própria empregadora.

"É patente que o alcoolismo impediu o Reclamante do exercício de suas atividades cotidianas", afirmou o relator, para quem está claro que a reclamada tinha ciência do estado de saúde do empregado. Com base no laudo pericial, registrou que o alcoolismo se caracteriza pelo consumo compulsivo de álcool, em que o usuário torna-se, progressivamente, tolerante à intoxicação produzida pela droga e desenvolve sinais e sintomas de abstinência quando ela é retirada. A síndrome de hiper-excitabilidade, característica da abstinência, tem como um de seus sintomas mais frequentes as convulsões. Nesse ponto, o relator constatou que o reclamante teve uma crise de convulsão depois que foi dispensado pela reclamada.

Segundo Peçanha, em casos como esse a jurisprudência já firmou o entendimento de que a dispensa não se justifica. Cabe ao empregador encaminhar o empregado ao órgão previdenciário para tratamento. Como esse procedimento não foi adotado, o relator deu razão ao recurso do trabalhador e declarou nulo o ato de dispensa, restabelecendo o contrato de trabalho e determinando sua recondução ao quadro funcional da empresa, com o devido encaminhamento para tratamento junto ao órgão previdenciário. Caso descumpra a decisão, a empresa terá de pagar multa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-MG.

Processo 0000442-83.2013.5.03.0039 RO


Danos morais

TST condena Correios a indenizar em R$ 40 mil dependente químico demitido


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O Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 40 mil a um empregado dependente químico — alcoolismo crônico com o uso de maconha e crack — demitido sem justa causa.

A condenação foi da 7ª Turma do TST. Na última decisão, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal (SDI-1) não conheceu recurso dos Correios, que pretendiam reverter a condenação.

O autor do processo, que, além do alcoolismo informado inicialmente no processo, admitiu também ser usuário de maconha e crack, afastou-se por três vezes do trabalho para tratar da dependência. De acordo como o processo, ele apresentava produtividade abaixo do esperado, com frequentes faltas ao trabalho, sofrendo diversas suspensões disciplinares.

A 7ª Turma acolheu recurso do empregado e restabeleceu a sentença que condenou a a empresa na indenização por danos morais. Para a Turma, ficou incontroverso no processo que ele "é dependente químico, apresentando quadro que associa alcoolismo crônico com o uso de maconha e crack".

"A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho", destacou a Turma na decisão.

O Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região (SC) havia absolvido os Correios da condenação com base no artigo 482, alínea "f", da CLT, que prevê expressamente que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Para o TRT-SC, a dependência química e o alcoolismo "constituem problemáticas afetas à saúde pública, sendo notórias as graves e danosas consequências dessa situação". Por isso, caberia ao Estado — por meio das suas instituições de saúde próprias (centros médicos, hospitalares e de reabilitação) — promover a recuperação do trabalhador, "e não repassar à empresa essa responsabilidade pelo simples fato de o dependente ser seu empregado".

Ao não negar o recurso dos Correios contra a condenação da 7ª Turma do TST, o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator do processo na SD1-1, destacou que as decisões apresentadas no recurso para mostrar divergência jurisprudencial com o julgamento da Turma "não revelam a necessária identidade de fatos e fundamentos" exigida pela jurisprudência do TST (Súmulas 96, item I, e 23). Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-529000-74.2007.5.12.0004


"Peça descartável"

Empresa não pode demitir funcionário doente apto a trabalhar


40

22 de junho de 2014, 07:58h

A função social de uma companhia impede a dispensa de trabalhadores que, embora aptos ao trabalho, estejam doentes. Com esse entendimento, o juiz Leopoldo Antunes de Oliveira Figueiredo, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), determinou que uma funcionária do Banif demitida sem justa causa fosse reintegrada ao quadro da instituição. Antes da dispensa, ela havia sido diagnosticada com câncer.

“Não é possível que o trabalhador seja tratado como peça descartável, em benefício do lucro e desempenho da atividade empresarial, nunca deve ser deixada de lado a condição de ser humano e a necessidade de ser tratado de forma digna”, escreveu Figueiredo em sua decisão.

A sentença foi proferida em pedido de tutela antecipada. O juiz afirmou ser evidente, no caso, o perigo de demora em decidir, pois “caso o reclamante tenha que esperar a prolação da sentença de mérito para que seja reintegrada ficará sem sua principal fonte de sustento, necessária, inclusive, para seu tratamento médico”. A tese foi defendida pelo advogado Eli Alves da Silva.

Figueiredo afirma ainda que a morosidade da Justiça favorece aquele que pode esperar, ou seja, a empresa, transformando-se numa forma de pressão sobre o mais fraco, “pois muitas vezes vemos na Justiça do Trabalho o reclamante abrir mão de muitos de seus direitos por estado de necessidade, pois geralmente discutem-se verbas de natureza alimentar, da qual retira o sustento de sua família, resumindo-se esta situação na frase: 'Quem tem fome, tem pressa'”.

Em conclusão, o juiz sustenta que mesmo que a empresa possa comprovar posteriormente que tenha cumprido com suas obrigações contratuais, há fortes motivos para crer na veracidade das alegações da funcionária.

Clique aqui para ler a decisão.

Processo 0000739-41.2014.5.02.0053


JULGADOS TRABALHISTAS

1. Banco indenizará gerente rebaixado para escriturário após retorno ao trabalho 2. É válida a transferência de depósito recursal para outro juízo 3. Trabalhador administrativo receberá adicional de periculosidade


41

4. Empresa de transporte terá que contratar aprendizes maiores de 21 anos 5. Prescrição do 13º salário é contada a partir do mês de dezembro de cada ano 6. Trabalhador que vai para o Serasa por não receber salário deve ser indenizado 7. Audiência encerrada quase meia noite na sexta-feira termina em acordo 8. Afastamento por doença não tem força de prorrogar o contrato de experiência 9. Trabalhador discriminado por ser de outra cidade é indenizado 10. Vigia de supermercado agredido por patrão será indenizado

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSFolha de S.PauloCotas para mulheres têm efeito limitadoEstudo sobre a Noruega, onde executivas têm de ocupar 40% dos conselhos, põe em xeque benefícios da medida

Folha de Londrina – PR

Como se constrói uma boa reputação

A credibilidade pessoal é um dos principais pilares da carreira de quem tem sucesso no trabalho

Jornal de Hoje – CE

O que traz felicidade ao trabalho?

Especialistas listam boas práticas para ter altos índices de felicidade entre os funcionários da empresa. Ações coletivas estão entre as indicações

Diário Catarinense

Conheça as técnicas de mentoring e coaching

Utilizadas em situações diferentes, ambas auxiliam no desenvolvimento de carreira

TABELAS PROGRESSIVAS MENSAIS


42

Janeiro-Dezembro/2014

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.787,77 - -

De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08

De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03

De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96

Acima de 4.463,81 27,5 826,15

Dedução por dependente: R$ 179,71Legislação: Lei nº 12.469/2011

Janeiro-Dezembro/2013

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.710,78 - -

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31

De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00

Acima de 4.271,59 27,5 790,58

Dedução por dependente: R$ 171,97Legislação: Lei nº 12.469/2011

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS FUNDAMENTAÇÃO


43

até 1.317,07 8%

Portaria Interministerial MF/MPS nº 19/2014.de 1.317,08 até 2.195,12 9%

de 2.195,13 até 4.390,24 11 %

Port. Intermin. MF/MPS 19/14

TABELA PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º JANEIRO DE 2013

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS FUNDAMENTAÇÃO

até 1.247,70 8%

Portaria Interministerial MF/MPS nº 15/2013.de 1.247,71 até 2.079,50 9%

de 2.079,51 até 4.159,00 11%

Port. Intermin. MF/MPS 15/13

FONTE: FISCOSoft .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________


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