· web viewcomo se pode comprovar, no calendário de 2015 os dias de natal e ano novo cairão na...

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Boletim TRAB-PREV-RH em 21.dez.2015

Quando te angustias com as tuas angústias, te esqueces da natureza: a ti mesmo te impões infinitos desejos e temores.

Epicuro

ESocial - Folha de pagamento do mês de dezembro estará disponível a partir de 21/12

Fonte: Receita Federal do Brasil - RFB Data de publicação: 15/12/2015

Folha de Dezembro

A funcionalidade do eSocial da folha de dezembro/2015 estará disponível a partir da zero hora do dia 21/12.

Correção de Folha de Pagamento/DAE

Caso o empregador constate erros de informação ou de cálculos para a geração do DAE, a orientação é reabrir a folha de pagamento, corrigir os valores e encerrá-la novamente para só então emitir o novo DAE. A simples reemissão do DAE não corrige o problema. Para situações especificas, consulte os avisos e o caderno de Perguntas e Respostas.

13º pago em novembro

Essa parcela deve ser paga até o dia 30/11 ao trabalhador e sobre ela incide o FGTS, que constará do DAE da competência novembro e que deve ser pago até o dia 7/12/15.

13º pago em dezembro

Essa parcela deve ser paga ao trabalhador até o dia 20/12/15. Sobre ela incide a Contribuição Previdenciária, o FGTS e pode incidir o Imposto de Renda retido (IRRF), dependendo do caso concreto.

Esses encargos serão recolhidos no DAE de dezembro, que terá como vencimento 7/01/16. A contribuição previdenciária e o IRRF incidem sobre o total do 13º.

Desligamento

Atenção! Para os desligamentos ocorridos antes da disponibilização desta funcionalidade no eSocial, o empregador deverá seguir os passos da Nota Explicativa sobre o Desligamento (clique aqui).

Quando for necessário gerar a guia para recolhimento do FGTS (GRRF), ela estará disponível na página inicial do eSocial (http://www.esocial.gov.br ), clicando em "Guia FGTS" (lado esquerdo da tela) ou pelo link direto http://www.grfempregadodomestico.caixa.gov.br. Caso o motivo de desligamento não exija o recolhimento rescisório (GRRF), o DAE gerado pelo eSocial será utilizado para o recolhimento tanto do FGTS como os demais tributos.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://www.esocial.gov.br/

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Férias

Os afastamentos associados às férias já podem ser registrados no eSocial. Quanto aos cálculos, enquanto a funcionalidade completa não estiver disponível, as verbas de férias devem ser acrescidas à remuneração da competência correspondente.

IRRF

Atenção com a forma como o IRRF é apresentado no eSocial. O valor do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) pode aparecer em meses distintos na folha de pagamento e no DAE por força da legislação.

Independentemente do mês de retenção, o IRRF só constará do DAE do mês do pagamento do salário ao trabalhador. Por exemplo, caso o pagamento do salário de novembro ocorra em dezembro, o IRRF aparecerá no DAE de dezembro, cujo vencimento se dará em janeiro seguinte.

FGTS recolhido indevidamente

Na hipótese de FGTS recolhido indevidamente, o empregador deverá apresentar o pedido de devolução em qualquer agência da CAIXA.

Datas Importantes

Fique atento a essas datas! As notícias e orientações serão constantemente postadas neste sítio.

(a) 20/12/2015: Data limite para pagamento da 2º parcela do 13º ao trabalhador ;

(b) 21/12/2015: Liberação da nova funcionalidade de cálculo do 13º ;

(c) 07/01/2016: Data limite para pagamento do DAE associado à competência dezembro/2015 e aos encargos associados ao 13º salário.

Trabalho: eSocial - Empregados desligados antes da disponibilização da funcionalidade de desligamento – Nota explicativa RFB16 dez 2015 - Trabalho / Previdência

Para os empregados desligados no mês da folha de pagamentos, o valor final informado no campo "Remuneração Mensal" deverá conter as seguintes verbas remuneratórias:

· Saldo de salários

· 13º salário proporcional

· Aviso prévio indenizado

· Décimo terceiro salário sobre aviso prévio indenizado

· Horas extras


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· Adicional noturno

· Adicional de Horas trabalhadas em viagens

· Descanso Semanal Remunerado - DSR

· Salário Maternidade

· Outros adicionais (gratificações, prêmios etc.)

· Faltas

· Atrasos

· Desconto do DSR sobre faltas e atrasos

· Desconto do adiantamento do 13º salário

Para os desligamentos ocorridos antes da disponibilização desta funcionalidade no eSocial, o empregador deverá gerar a guia para recolhimento do FGTS (GRRF), apenas para os motivos relacionados abaixo. A guia específica desse recolhimento pode ser gerada pela página inicial do eSocial (http://www.esocial.gov.br), clicar em "Guia FGTS" (lado esquerdo da tela) ou pelo link direto http://www.grfempregadodomestico.caixa.gov.br.

Motivos de Desligamento que geram recolhimento rescisório (GRRF):

02 – Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador;

03 – Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador;

05 – Rescisão por culpa recíproca;

06 – Rescisão por término do contrato a termo;

08 – Rescisão do Contrato de Trabalho por interesse do empregado ( art.394 e 483, parágrafo 1º, da CLT);

17 – Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho recolhida pela Justiça do Trabalho;

27 – Rescisão por Motivo de Força Maior.

Havendo recolhimento do FGTS em GRRF, no DAE serão pagos apenas os tributos incidentes sobre a rescisão. No momento da geração da guia única (DAE), o empregador deve selecionar a opção EDITAR GUIA, e desmarcar o campo TOTAL e selecionar os campos a serem pagos deixando desmarcado o campo FGTS (pagos na GRRF conforme item 4.3.1 "Alteração Manual dos Valores da Guia Única - DAE" do Manual do eSocial para o Empregador Doméstico).


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Caso o motivo de desligamento não exija o recolhimento rescisório (GRRF), o DAE gerado pelo eSocial será utilizado para o recolhimento tanto do FGTS como os demais tributos.

O empregado desligado continuará aparecendo na folha de pagamento dos meses posteriores (remunerações mensais). Nesta situação, o empregador deve informar R$ 0,00 como remuneração do empregado desligado e proceder normalmente quanto aos demais trabalhadores. Após informar a remuneração mensal de todos os empregados, deve encerrar os pagamentos e gerar a DAE do mês.

Se houver dependentes para o empregado desligado, o empregador deverá efetuar alteração em “Dados Cadastrais”. Em “Relação de Dependentes”, informar para “Dependentes para Fins de Recebimento de Salário-Família” a opção “não”, clicar em EDITAR e depois em SALVAR.

Além desses procedimentos no eSocial, lembramos que o empregador deve anotar a data de desligamento na Carteira de Trabalho e Previdência Social, elaborar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal, conforme abaixo:

· Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

· Até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Fonte: RFB


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Carreira

Por que insistimos em trilhar caminhos que sabemos que são errados?

5 perguntas sobre o seu ano que vão ajudar a melhorar 2016Todo ano tem aprendizado. Sem exceção. Até não fazer nada é um aprendizado

Estamos bem perto do final do ano e, sem dúvida alguma, esse não foi um período fácil. Recentemente, a minha empresa, a Triad PS, elaborou uma pesquisa com 3.500 pessoas em todo o Brasil, com idade média de 34 anos, sendo 89% empregadas, 10% desempregadas e 1% aposentados. Essa avaliação mostrou que 8% dos entrevistados ainda não têm ideia do que desejam fazer no próximo ano, 25% já estão com o próximo ano planejado e 67% ainda não pararam para pensar nisso.

Além desses números, um fato que me surpreendeu foi: a maior parte dos respondentes não considerou 2015 o pior ano da sua vida. Apenas 16% tiveram essa sensação negativa, enquanto 23 apontaram que foi o melhor ano da vida e 60% disseram que foi normal, nada de muito diferente em relação aos anos anteriores.

Claro que muita gente perdeu emprego, sofreu perdas financeiras, teve problemas de saúde, mas o resultado da pesquisa mostrou que essa não foi a regra geral. E é para esse ponto que quero chamar a atenção. Seja para você 2015 um excelente ano, um ano morno ou pior da sua vida, ele tem de ser considerado importante, pois é a partir de suas experiências que você poderá fazer os próximos anos melhores.

Todo ano tem aprendizado. Sem exceção. Até não fazer nada é um aprendizado. Por isso, quando trabalho com equipes e empresas que gerenciamos a produtividade, gosto de fazer um “book log” que registra o


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positivo e o negativo. Isso serve para criar métricas, treinar as pessoas, reforçar a cultura e também evitar urgências futuras.

Aplicando esse mesmo princípio para a nossa vida particular, podemos escrever como foi nosso ano e aprender com isso. Escrever é poderoso, torna o fluxo consciente, libera a mente, reforça o aprendizado e coloca uma nova perspectiva sobre os fatos. E mais importante, ajudar a reconhecer que, no fundo, esse é o primeiro passo para uma mudança.

Porém, não adianta escrever qualquer coisa. Para ajudar, adaptei cinco grupos de perguntas do mundo empresarial que podem ser levados para a vida pessoal. São apenas algumas sugestões, fique à vontade para criar novos questionamentos.

1 – Maiores aprendizados

O que esse ano trouxe que fez você crescer como pessoa ou profissional? Que problemas você teve de enfrentar? Que coisas você não repetiria nunca mais na sua vida? E que ações você repetiria sempre que possível?

2 – Oportunidades perdidas

O que você deixou escapar esse ano? O que fez você perder a oportunidade? O que faria você aproveitar a oportunidade em uma próxima vez? É possível reaver a oportunidade que foi perdida? Como?

3 – Pessoas importantes

Quem foi importante para você nesse ano? Como você retribuiu essas pessoas importantes? Quem você precisa cortar da sua lista de relacionamento? A quem você disse mais “sim”, mesmo quando você queria dizer um “não”?

4 – Metas

Que sonhos você realizou esse ano? Que sonhos você adiou? Planejou metas por escrito para esse ano? Quantas? Acompanhou durante o ano? O que faltou?

5 – EU com EU

Sobrou tempo para você? Leu os livros que comprou? Cuidou da saúde? Fez algum esporte com regularidade? Descobriu ou praticou algum hobbie com frequência? Dormiu bem? Conseguiu se alimentar direito? Cuidou do físico, da mente, do coração e do espírito?

Experimente responder essas perguntas e guarde-as em um arquivo, e-mail ou em um papel. Além disso, crie uma tarefa em sua agenda para rever seus objetivos algumas vezes ao longo do ano. Esse é um processo muito poderoso. Certamente você será impactado pela mudança.


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Demissão de funcionário: cuidados na rescisão de contratoA rescisão de contrato de trabalho sempre requer alguns cuidados por parte do empregador. Quando esse tipo de situação acontece, seja por vontade da empresa ou do colaborador, existem alguns procedimentos a serem cumpridos e alguns acertos a serem efet

Fonte: SageLink: http://blog.sage.com.br/demissao-de-funcionario-cuidados-na-rescisao-de-contrato/

A rescisão de contrato de trabalho sempre requer alguns cuidados por parte do empregador. Quando esse tipo de situação acontece, seja por vontade da empresa ou do colaborador, existem alguns procedimentos a serem cumpridos e alguns acertos a serem efetuados.

No post de hoje vamos apresentar algumas questões que merecem muita atenção para que todo esse processo aconteça de maneira correta e dentro da lei. Confira:

Pedido de demissão por parte do trabalhador

Quando o trabalhador, por qualquer motivo que seja, opta por interromper seu vínculo com uma empresa, ocorre o que chamamos de rescisão de contrato com base em pedido de demissão.

Diante de um pedido demissional, o empregador deve assegurar ao empregado as seguintes verbas:

Aviso prévio: o empregado deve trabalhar por um prazo proporcional ao seu tempo de serviço, que varia entre 30 e 90 dias após a formalização do pedido demissional. Esse prazo destina-se ao empregador a fim de que ele tenha tempo suficiente para reposicionar outra pessoa no cargo que ficará vago. Se houver acordo entre patrão e empregado, esse aviso prévio pode ser dispensado. Contudo, se não há dispensa do cumprimento do aviso e o empregado se recusar a cumpri-lo, haverá o desconto correspondente em seu salário.

Saldo de salários: o trabalhador tem direito a receber o valor proporcional aos dias trabalhados em seu último mês de contrato com o empregador.

13º salário proporcional: todo trabalhador tem direito ao 13º salário ao fim de um ano de trabalho com carteira assinada. Se há rescisão do contrato de trabalho antes desse período, o empregado tem direito a receber o décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados no ano em questão.

Férias proporcionais: o empregado tem direito de receber salário proporcional aos dias de férias não gozados aos quais ele tinha direito.

1/3 de férias que incidirá sobre as férias proporcionais devidas.

Um ponto importante a ser ressaltado é que quando o trabalhador pede demissão, ele não terá acesso ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Demissão por parte do empregador

A rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador pode ser fundamentada em uma justa causa ou simplesmente porque o empregador não quer mais os serviços de certa pessoa. Vamos explicar em seguida quais são os direitos do trabalhador em ambos os casos.


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Demissão sem justa causa

Além das verbas rescisórias que foram apresentadas anteriormente, o trabalhador terá direito a:

Acesso ao FGTS que fica depositado em uma conta da Caixa Econômica Federal. Indenização de 40% em cima do valor total dos depósitos efetuados pela empresa na conta do

FGTS durante todo o contrato de trabalho. Seguro desemprego pago pelo Governo Federal, caso o empregado tenha trabalhado por no

mínimo 18 meses. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Nesse caso, o aviso tem que ser concedido pelo

empregador. Uma vez dado o aviso, a empresa poderá indenizar o trabalhador e não exigir que esse prazo seja cumprido, ou pode optar pelo cumprimento desses dias, desde que a jornada diária do empregado seja reduzida em duas horas, ou que os últimos 7 dias corridos do aviso não sejam trabalhados.

Demissão por justa causa

Esse tipo de rescisão de contrato ocorre quando o funcionário comete alguma falta grave em serviço, como desídia no desempenho de suas funções e mau procedimento. As condutas que acarretam a demissão por justa causa estão elencadas no artigo 492 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Quanto aos direitos do trabalhador, esse deverá receber o saldo de salários não pagos, as férias vencidas acrescidas de 1/3, perdendo, então, o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% e ao 13º salário proporcional.

Gostou do nosso post e ficou curioso para saber um pouco mais sobre as obrigações trabalhistas de final de ano? Confira também tudo sobre o 13º salário!

Faltas por Acompanhamento Médico de Familiar14/12/2015

A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico familiar (cônjuge, ascendentes, descendentes e etc.), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

Embora a legislação não se manifeste a respeito, se houver cláusula que determine o abono de tais faltas em acordo ou convenção coletiva, em contrato individual de trabalho ou procedimento interno da empresa, o empregador ficará obrigado a cumprir tal determinação.

Portanto, não havendo qualquer dispositivo previsto conforme comentado no parágrafo anterior, a princípio, a falta por acompanhamento médico de familiar poderá ser descontado do empregado.

É importante ressaltar que o procedimento interno, ainda que tácito, deverá ser respeitado e não poderá sofrer alteração unilateral, ou seja, se a empresa sempre adotou o procedimento de abonar as faltas por acompanhamento médico, por liberalidade, ainda que este procedimento não tenha sido por escrito, esta


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condição não poderá ser alterada, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que acarretem prejuízos ao empregado.

ENFOQUES E NOTÍCIASPortaria Interministerial MTPS/MF 1/2015 - Altera a Portaria Interministerial MF/MTPS nº 822/2015, dispondo que o recolhimento das contribuições sobre 13º salário do empregador doméstico é até dia 07 de janeiro de 2016.Portaria MTPS 207/2015 - Altera a Norma Regulamentadora nº 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval.Portaria MTPS 208/2015- Revoga os itens 18.15.2.2 e 18.15.2.3 e altera o item 18.14.21.11.1 da Norma Regulamentadora nº 18 (NR18) - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.Portaria MTPS 211/2015 - Altera a Norma Regulamentadora nº 12 - Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

PERGUNTAS E RESPOSTAS - INSS SOBRE 13º SALÁRIOEquipe Guia Trabalhista

1. Como é o desconto de INSS sobre o 13º salário?

Para determinação da base de cálculo para a contribuição do INSS deverá ser usado o valor bruto do décimo terceiro salário sem qualquer dedução dos adiantamentos pagos, aplicando-se, em separado (do salário do mês), as alíquotas normais de contribuição, observando-se o valor do teto máximo de contribuição vigente no mês de dezembro, conforme tabela de contribuição dos segurados.

2. Qual o procedimento quanto ao desconto de INSS 13º salário, se o empregado tiver mais de um emprego?

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora) deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição, considerando o somatório das suas remunerações pagas a título de 13º, e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

3. Qual é a data legal para o recolhimento do INSS sobre 13º salário?

A contribuição ao INSS incidente sobre o décimo terceiro salário deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro do ano correspondente.

Não havendo expediente bancário no dia 20 o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil bancário imediatamente anterior.

Nota: sendo o dia 20/12/2015 um domingo, o prazo para recolhimento do INSS do 13º deve ser antecipado para o dia 18/12/2015, dia útil imediatamente anterior ao dia 20.


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4. Qual o prazo para o recolhimento do INSS do 13º salário pago em rescisão contratual?

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o décimo terceiro salário pago, deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo previsto para o recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.

5. Quanto ao desconto do INSS sobre eventual pagamento de diferença de 13º salário e qual o prazo para recolhimento?

O recolhimento da contribuição decorrente de eventual diferença da gratificação natalina (13º salário) deverá ser efetuado juntamente com a competência dezembro do mesmo ano, no prazo previsto para recolhimento normal da folha de pagamento.

6. Qual a maneira de preencher a GPS do 13º salário?

A GPS deverá ser preenchida normalmente, inclusive no que se refere ao código de pagamento, exceto quanto ao campo 4:

• Campo 4 - Competência (mês/ano): utilizar a competência 13 (treze) e para o ano 4 (quatro) dígitos.

Exemplo: dezembro de 2015, informar 13/2015. Haverá incidência de contribuição para as demais entidades e fundos (terceiros), devendo ser lançado o valor no campo 09 - "Valor de Outras Entidades".

7. O que acontece se a empresa recolher o INSS após o dia 20 de dezembro?

As contribuições recolhidas após 20 de dezembro sofrerão incidência dos encargos previstos na legislação da Seguridade Social para as contribuições arrecadadas e administradas pelo INSS, ou seja, juros e multa, com exceção da contribuição decorrente do ajuste (diferença) do décimo terceiro salário, que poderá ser recolhida no prazo normal da folha de pagamento.

Atualizado em 15/12/2015.

Como anda a sua produtividade? Como ter melhores resultados e trabalhar menos? Publicado por Lisandra Thome - 1 semana atrás

A correria do dia a dia e a quantidade de tarefas que pipocam no decorrer do dia e que acabam tirando a nossa atenção do que realmente deve ser feito, são alguns dos maiores vilões da produtividade.

Muitas vezes já cheguei ao final de um dia de trabalho com a sensação de que me ocupei com várias coisas (emails, mensagens de whatsapp, redes sociais, internet, bate-papos, reuniões e telefonemas desnecessários) e acabei não fazendo o que realmente era necessário ser feito naquele dia ou até consegui fazer parte do que era importante, mas não fui 100% produtiva. E isso no final das contas me dava a


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sensação de que eu não estava conseguindo organizar o meu tempo. Eu sentia como se eu trabalhasse muito, mas não conseguia alcançar os resultados almejados.

Isso também acontece com você?

Veja bem. Existe uma enorme diferença entre se ocupar e produzir. Passamos o dia inteiro nos ocupando com tarefas que não nos levam aos resultados almejados. Ocupar grande parte do seu dia respondendo emails, mensagens de whatsapp, passeando pelas redes sociais para ver o que está acontecendo com a vida dos outros, lendo notícias na internet, conversando ao telefone, participando de reuniões desnecessárias e sem objetividade, tomando cafezinho na cozinha do escritório de 3 em 3 horas e batendo papo com os colegas do trabalho não é produzir. Ocupar-se dessas coisas é como enxugar gelo. Ou seja, não te levam a lugar nenhum!

Produzir é fazer o que é realmente necessário para levar você à realização dos seus objetivos. E como produzir o dobro do resultado que você almeja, sem ter que trabalhar mais para isso?

Eis a questão!

Quando você aprende a se tornar uma pessoa mais produtiva, você começa a ter mais realização pessoal, pois passa a ter mais tempo para estar com as pessoas que gosta e para fazer o que lhe dá prazer; mais realização profissional, pois passa a obter melhores resultados no trabalho e, mais realização financeira, pois com melhores resultados no trabalho, você obtém mais reconhecimento e, consequentemente, uma promoção no trabalho ou mais clientes satisfeitos com você. E, no final das contas, o resultado de tudo isso é mais qualidade de vida.

Então, eu lhe pergunto: Você é daquelas pessoas que trabalha muito e não vê resultados compatíveis com o seu esforço? Falta tempo para você se dedicar a outros aspectos da sua vida que não seja o seu trabalho? O excesso de trabalho tem afetado a sua saúde? Ou você é daqueles que tem tempo de sobra, mas não consegue organizar o seu tempo e colocar em ação tudo aquilo que tem que fazer durante o seu dia?

Se você respondeu sim a alguma dessas perguntas, acredito que você esteja precisando aprender a se ocupar menos e a produzir mais e para tentar lhe ajudar eu vou lhe dar algumas dicas:

1º. Ao final de cada dia faça um planejamento das tarefas de produção que deverão ser realizadas no dia seguinte;

2º. Defina um foco para o seu dia seguinte. Liste as cinco atividades mais importantes a serem realizadas e priorize as tarefas;

3º. Mantenha o seu foco naquilo que precisa ser realizado e procure não se deixar atrapalhar pelas tarefas de ocupação que aparecem ao longo do dia. Por exemplo, se você precisa responder muitos emails, determine dois momentos do dia em que você irá perder tempo respondendo seus emails;

4º. Liste três tarefas que sejam ladrões de produtividade e que você irá evitar que tirem o seu foco. Por exemplo, mensagens de grupo de whatsapp e facebook ou passar muito tempo na internet lendo notícias. Separe um momento do seu dia para fazer isso e de preferência somente quando você já tiver concluído as suas tarefas de produção;

5º. Veja quais tarefas você pode delegar;

6º. Ao final de cada dia pontue como foi o seu dia de 0 a 10. Assim você mesmo vai avaliando como está a sua produtividade, o que você aprendeu naquele dia e o que precisa ser melhorado;


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7º. Mantenha sempre uma clareza de objetivos e um modelo mental vencedor. Seja positivo. Acredite em você e no seu potencial;

8º. Procure fazer exercícios físicos pelo menos 3 (três) vezes por semana. Ao se exercitar você aumenta o seu nível de endorfina no sangue, o que lhe proporcionará mais disposição e energia para enfrentar o dia a dia de trabalho, além de uma sensação maior de alegria.

Espero que essas dicas já possam lhe ajudar a melhorar a sua produtividade e a ter melhores resultados!

Lisandra Thomé é advogada, atuante nas áreas cível e empresarial e Coach de Advogados. Trabalha ajudando profissionais do direito a alcançarem mudanças significativas na carreira e maior satisfação pessoal e profissional.

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Email: [email protected]

É OBRIGATÓRIA A HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO DOMÉSTICO COM MAIS DE UM ANO?

Sergio Ferreira Pantaleão

A homologação da rescisão de contrato é o ato pelo qual a entidade sindical representante da categoria profissional expressa a quitação das verbas rescisórias discriminadas no Termo de Rescisão de Contrato do Trabalho - TRCT do empregado.

De acordo com a legislação celetista a assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho cujo contrato tenha sido firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer o empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho:

1 - O sindicato profissional da categoria; e

2 - A autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Os direitos do empregado doméstico são regidos pela Lei Complementar 150/2015, sendo estas garantias asseguras pelo parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal/1988, bem como sua integração à Previdência Social.

Dentre os diversos direitos trazidos pela LC 150/2015, um dos acrescentados e que merece destaque foi o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, previsto no inciso XXVI da Constituição Federal.

Os sindicatos dos empregados e empregadores domésticos que até então eram juridicamente incapazes para celebrarem convenção coletiva de trabalho, porquanto não representam uma categoria profissional ou


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econômica, a partir da nova lei passaram a ter o direito de representar juridicamente esta classe de trabalhadores.

Assim, os sindicatos representativos poderão se organizar a fim de estabelecer novos direitos e obrigações por meio de cláusulas convencionais, desde que os mesmos estejam devidamente registrados no Ministério do Trabalho e Emprego. Em grandes centros percebemos muitos sindicatos já constituídos e, uma vez que estejam registrados perante o MTE, as cláusulas convencionais aprovadas em assembleia geral passam a valer como norma perante o empregador doméstico, o qual deve se submeter a estas normas.

Se a convenção coletiva estabelecer que o empregado que contar com mais de 1 ano de serviço (ou outro prazo) fica obrigado a homologar a rescisão de contrato perante a entidade sindical, o empregador ficará sujeito a realizar a quitação e a homologação com a assistência do sindicato.

Além da obrigatoriedade da homologação poder estar prevista na convenção coletiva, caso o empregador doméstico tenha optado por fazer o depósito mensal do FGTS antes mesmo da LC 150/2015, ao final do contrato, sendo este por mais de um ano, inevitavelmente haverá necessidade de homologação da rescisão, pois a CAIXA exige que o TRCT esteja homologado pelo sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, pois se trata de um pré-requisito para que o empregado possa sacar o saldo do FGTS.

Saiba mais sobre este e outros temas vinculados aos empregados e empregadores domésticos na obra abaixo.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 15/12/2015

Acidente do Trabalho gera direito a indenização? Publicado por Wladimir Pereira Toni - 1 semana atrás

Como resposta a essa indagação, inicio o texto afirmando que "depende"! Digo isso porque sempre será necessária uma análise detalhada do caso concreto para identificar as circunstâncias em que esse acidente ocorreu. Lembrando que a lei 8.213/91, nos seus artigos 19, 20 e 21, define o que é e o que não é acidente do trabalho.

Neste momento, o mais importante é entendermos que o acidente do trabalho pode ser dividido em três (definições não oficiais):

Acidente Típico – Aquele que ocorre pelo exercício normal das atividades profissionais, seja dentro ou fora da empresa.

Acidente de Trajeto – Dá-se no percurso normal entre a residência e o trabalho, ou vice-versa. Doença Profissional ou do Trabalho – São aquelas adquiridas em decorrência das condições de

trabalho ou pelo exercício de determinada profissão.


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Estando presente alguma das situações acima, o empregador deverá abrir uma CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho). Caso o afastamento supere 15 dias, o empregado será encaminhado à Previdência Social para que seja requerido o auxílio-doença acidentário. Como consequência, ao retornar ao trabalho o empregado contará com estabilidade de pelo menos um ano.

Com os conceitos em mente, voltemos à questão da indenização acidentária. Em relação a isso, precisamos considerar alguns dispositivos legais:

Segundo a Constituição Federal de 1988:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

Já de acordo com o Código Civil de 2002 o conceito é um pouco diferente:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Pela análise dos referidos dispositivos legais, vemos que a Constituição Federal prevê a responsabilidade sempre subjetiva da empresa quando o assunto é indenização acidentária, enquanto que o Código Civil prevê uma responsabilidade objetiva se os riscos de dano forem inerentes a atividade normalmente desenvolvida pela empresa.

A jurisprudencia tem exigido a presença de culpa do empregador para que seja deferida a indenização acidentária. Sendo assim, se o empregador tomar todas as precauções necessárias no sentido de garantir um ambiente de trabalho seguro, disponibilizando EPI’s adequados, oferecendo treinamentos, investindo em segurança do trabalho de uma forma geral e, mesmo assim, ocorrer um acidente por descuido do próprio empregado, como regra não haverá que se falar em indenização acidentária. Obviamente o acidente do trabalho estará caracterizado, exigindo a abertura de CAT e pagamento de auxílio doença acidentário após 15 dias de afastamento, pois uma situação não está atrelada a outra.

Concluindo, a ocorrência de acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar o direito à indenização acidentária, pois é necessária a comprovação do nexo de causalidade entre o acidente que causou o dano e uma conduta dolosa ou culposa do empregador.


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HORAS TRABALHADAS DURANTE A SEMANA PARA COMPENSAR O SÁBADO - COMO FICAM O NATAL E ANO

NOVO?Sergio Ferreira Pantaleão

O art. 59, § 2º da CLT dispõe que por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser dispensado o acréscimo de salário, o excesso de horas em um dia que for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

A grande maioria das empresas que possuem em suas atividades o chamado "horário administrativo" acaba fazendo acordos com sindicatos da categoria profissional a fim de estabelecerem horários de segunda a sexta compensando o horário que deveriam fazer no sábado para completar a jornada de 44 horas semanais.

Quando não há compensação o horário normal de segunda a sexta é de 8h00min (totalizando 40h00min) mais as 4h00min no sábado, contabilizando a jornada normal de 44 horas semanais

Caso a empresa opte pela compensação, deverá distribuir a jornada de 4 horas do sábado durante a semana, o que pode gerar as seguintes jornadas (como exemplo), de acordo com o critério de cada empresa:

a) Jornada de 8h48min de segunda a sexta (sem trabalhar no sábado) = 44h00min semanais;

b) Jornada de 9h00min de segunda a quinta (36h00min) e jornada de 8h00min na sexta = 44h00min semanais;

É importante ressaltar que para haver a compensação é imprescindível que a empresa formalize em convenção ou acordo coletivo com o sindicato da categoria, cláusula convencional prevendo a compensação, a fim de se resguardar de qualquer condenação no pagamento de horas extras. A compensação de jornada sem a formalização gera a obrigação do pagamento da jornada extraordinária.

Como se pode comprovar, no calendário de 2015 os dias de Natal e Ano Novo cairão na sexta, e considerando que o empregado tenha uma jornada de 48 minutos a mais de segunda a sexta para compensar o sábado (jornada da alínea "a" acima), como ele não irá trabalhar na sexta (Natal nem Ano Novo), ficará devendo os 48 minutos da sexta para completar a jornada semanal.

Portanto, na semana do Natal e do Ano Novo, os empregados deveriam cumprir uma jornada de 9h00min de segunda a quinta, fechando assim 36h00min semanais, já que as 8h da sexta para completar as 44h semanais ficariam dispensadas por ser feriado.

Se a empresa não observar tal situação e mantiver nas respectivas semanas (Natal e Ano Novo) a jornada compensatória de segunda a quinta (8h48min x 4 = 35h12min), os empregados ficarão devendo 48min para complementar a jornada normal.

Havendo acordo de banco de horas instituído pela empresa e caso esta não faça a adequação da jornada - dispensando a compensação - os 48 minutos não trabalhados poderão ser lançados como horas negativas no banco e compensadas dentro do período estabelecido pelo acordo.


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Obtenha maiores detalhes e exemplos de cálculos de jornadas semanais que envolvem compensação quando ocorrem feriados nos sábados e durante a semana no tópico Feriado Coincidente com Sábado no Guia Trabalhista On Line.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em15/12/2015

Diretor não empregado: Opção pelo FGTS1) Pergunta:

Os diretores não empregados tem direito ao depósito do FGTS?

2) Resposta:

Na verdade, a extensão do regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) aos diretores não empregados é uma faculdade, ou seja, cabe as empresas, quando sujeitas ao regime da legislação trabalhista, estender ou não aos seus diretores não empregados o citado regime.

Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em Lei, Estatuto ou Contrato Social, independente da denominação do cargo.

Desta forma, quando a empresa exercer essa faculdade ficará obrigada a depositar, mensalmente, em nome de cada um dos diretores abrangidos pela decisão, importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida no mês anterior.

Notas Tax Contabilidade:

(1) Lembramos que essa faculdade se aplica às sociedades comerciais e civis, às empresas públicas e sociedades de economia mista, às associações e fundações, inclusive as instituídas ou mantidas pelo Poder Público, bem como as autarquias em regime especial relativamente a seus diretores não empregados.

(2) A aplicação desta faculdade às empresas públicas, sociedades de economia mista, fundações instituídas ou mantidas pelo Poder Público e autarquias em regime especial que possuem diretores não empregados fica sujeita a normas e diretrizes expedidas pelo Poder Executivo.

Base Legal: Art. 16 da Lei nº 8.036/1990 (UC: 15/12/15) e; Art. 1º da Lei nº 6.919/1981 (UC: 15/12/15). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 24/07/2014 e atualizado em 15/12/2015, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Diretor não empregado: Opção pelo FGTS (Area: FGTS). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=883. - Acesso em: 20/12/2015.


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Diretor: Diferença entre diretor empregado e não empregado1) Pergunta:

Qual a diferença entre diretor empregado e diretor não empregado?

2) Resposta:

Considera-se diretor empregado aquele que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja contratado ou promovido para cargo de direção das Sociedades Anônimas, mantendo as características inerentes à relação de emprego. Já diretor não empregado, é considerado como tal aquele que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja eleito, por assembleia geral dos acionistas, para cargo de direção das Sociedades Anônimas, não mantendo as características inerentes à relação de emprego.

Base Legal: Art. 9º, §§ 2º e 3º do RPS/1999 (UC: 15/12/15). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 24/07/2014 e atualizado em 15/12/2015, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Diretor: Diferença entre diretor empregado e não empregado (Area: Contribuição Previdênciaria - INSS). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=881. - Acesso em: 20/12/2015

Diretor empregado: Suspensão do contrato de trabalho1) Pergunta:

O que acontece com o contrato de trabalho do empregado que é eleito para ocupar o cargo de diretor na empresa?

2) Resposta:

O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Base Legal: Súmula do TST nº 269 (UC: 15/12/15). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 24/07/2014 e atualizado em 15/12/2015, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Diretor empregado: Suspensão do contrato de trabalho (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=882. - Acesso em: 20/12/2015.


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13º salário – 2ª parcela – Exemplo – Insalubridade e Periculosidade14/12/2015

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.

Estes adicionais, embora sejam percentuais aplicados sobre valores determinados (salário básico, salário mínimo ou salário-normativo, se mais vantajoso), não precisa de apuração das médias, ou seja, há que se verificar a proporcionalidade em relação ao período em que o empregado realmente exerceu atividade insalubre ou periculosa.

Exemplo

Empregado que exerce atividade periculosa foi admitido em 02 de janeiro. Salário mensal de dezembro R$ 1.550,00. O valor da primeira parcela, paga em 30 de novembro foi de R$ 1.007,50 e o cálculo da segunda parcela, para pagamento no dia 20 de dezembro, é apurado da seguinte forma:

Cálculo:

Adicional de periculosidade: R$ 1.550,00 x 30% = R$ 465,00 R$ 1.550,00 + R$ 465,00 = R$ 2.015,00 R$ 2.015,00 – R$ 1.007,50 (1ª parcela) = 2a parcela de R$ 1.007,50.

Princípios norteadores da Previdência Social Publicado por Guilherme Teles - 6 dias atrás

A base do sistema jurídico parte dos princípios, os quais estão presentes de maneira mais maciça na própria Constituição Federal de 1988. Assim sendo, conforme os princípios da Seguridade Social, os quais são sobrepostos à Previdência Social, é possível presenciar outros princípios referentes à Previdência no texto da Carta Magna de 1988:

I – Princípio da filiação obrigatória

Este principio (art. 201, CRFB/88) refere-se a compulsoriedade da contribuição, ou seja, todo trabalhador devidamente segurado será amparado pelo regime desde que não esteja fazendo parte de outro regime previdenciário.

II – Princípio do caráter contributivo


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Encontra respaldo na Constituição Federal de 1988 (art. 40 e art. 201), os quais dizem que independentemente do regime ao qual o segurado seja filiado o caráter deverá ser contributivo. Igualmente, todos aqueles que recebem remuneração no mercado formal são segurados de forma compulsória da Previdência Social. Portanto este segurado terá direitos previdenciários na medida das suas contribuições, caso contrário este poderá arcar com os mais diversos indeferimentos previdenciários realizados pelo INSS.

Ademais, não há uma conexão direta entre o valor das contribuições e o valor do provável benefício que este possa receber. Ou seja, um segurado com menos tempo de contribuição pode receber o mesmo que um outro segurado que contribui há anos, significa dizer que pessoas que contribuírem por menos tempo poderá se valer do mesmo valor de um provável benefício em caso de uma invalidez quanto aquele segurado que contribuiu o dobro do tempo do segurado mais jovem. Tudo isto gera uma grande despesa para os cofres da Previdência Social.

III – Princípio do equilíbrio financeiro e atuarial

Este princípio ficou explícito no texto constitucional (art. 201) após a introdução da Emenda Constitucional nº 20/98. A ideia deste princípio é justamente manter afinidade entre os benefícios e o custeio do sistema, com a observância de que a Previdência Social trabalhe com superávit com base na expectativa de vida da população.

Para Stephanes (1998, p. 135) mesmo quando ainda tramitava a EC nº 20/98 no Congresso Nacional já existia então uma necessidade para que houvesse a adoção deste princípio, sobretudo pelo fato do Brasil possuir um sistema de repartição simples, o qual é relevante para que se mantenha o equilíbrio das contas do sistema previdenciário. Diante disso, além das diferenças demográficas do país outro ponto fundamental trata-se da questão etária, isto é, a população economicamente ativa (contribuintes) e os demais beneficiários inativos (na maioria das vezes idosos).

Cabe ressaltar, ainda sobre este princípio, outro ponto extremamente polêmico diz respeito sobre a criação do fator previdenciário, utilizando a média dos valores das contribuições a partir de julho de 1994. Este tema passou a ganhar corpo a partir da modificação existente no regime geral da previdência por meio do Decreto nº 3.048/99, sendo assim uma nova forma de regulamentação da Previdência Social, em parceria com a Lei 9.876/99, estas medidas modificaram as Leis 8.213/91 e 8.213/91, no que diz respeito à forma diferenciada do cálculo dos benefícios previdenciários.

IV – Princípio da garantia do benefício mínimo

Através deste princípio tentou-se fazer com que o trabalhador possa ter garantido o direito a uma renda mínima, a qual possa atender às necessidades deste e da sua família. Por esta razão a Constituição Federal de 1988 diz que nenhum benefício que substitua o salário de contribuição poderá ter valor mensal inferior ao salário mínimo (Art. 201, § 2º, CRFB/88).

No entanto, quanto aos efeitos práticos deste princípio Freitas (1998, p. 41) alerta que:

Evidente que o Estado brasileiro tem fracassado nessa sua obrigação nessa sua obrigação de promover ao trabalhador e ao beneficiário da Previdência Social com o mínimo dispensável a sua dignidade, à erradicação da fome e da pobreza, à construção de uma sociedade livre, justa e solidária, e evidentemente que terminamos incentivando a marginalização daqueles que recebem valores tão ínfimos, não no sentido criminal, é bom que se saliente, mas no sentido da exclusão social mesmo.


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Pois bem, trazendo para a realidade brasileira é possível verificar que as necessidades da sociedade são cada vez maiores ante o ínfimo valor da renda do trabalhador. Ora, o salário mínimo não consegue atender as reais necessidades da classe trabalhadora nem tampouco dos aposentados, pois há um decréscimo significativo na renda do trabalhador no momento que este se afasta das suas atividades laborativas e isso interfere diretamente na qualidade de vida principalmente daquelas pessoas que tanto necessitam do seu benefício previdenciário para que possam levar uma vida minimamente digna.

V – Princípio da correção monetária dos salários de contribuição

Este princípio encontra respaldo no artigo 201, § 3º, CRFB/88, o qual diz que os salários de contribuição considerados no cálculo do benefício sejam corrigidos monetariamente. Para o legislador ordinário, a média dos salários de contribuição deve sempre estar em consonância com o cálculo do benefício previdenciário, bem como é necessário adotar um cálculo que faça a correção nominalmente da base de cálculo do sistema previdenciário. (CASTRO e LAZZARI, 2008, p. 107).

VI – Princípio da preservação real do benefício

De acordo com os critérios devidamente definidos em Lei, este princípio quer dizer exatamente que os valores dos benefícios devem manter o valor real. Como preconiza o art. 201, § 4º, CRFB/88 quando diz que “Assegurado o reajustamento dos benefícios para preservar-lhes, em caráter permanente, o valor real, conforme critérios definidos em lei”.

Portanto, na prática há uma grande disparidade entre a preservação dos benefícios e as reais necessidades dos beneficiários, desta forma a suposta preservação real do benefício não segue a mesma realidade econômica do país e em contrapartida o benefício previdenciário no Brasil passa a não ser preservado conforme preza a própria Lei. Os aumentos concedidos aos benefícios previdenciários possuem legislação própria para tanto, por meio do art. 41 da Lei 8.213/91, bem como pela Lei 10.699/2003, no entanto ainda que exista amparo legal as variações no quadro econômico do país nem sempre mantêm o valor real dos benefícios. A história se repete após anos no Brasil, tanto que na análise seguinte Freitas (1998, p. 42 e 43) aduz que:

Na realidade, como está disposto na atualidade, não se trata de princípio constitucional e eficácia própria, porque, por mais absurdo que possa parecer, depende de legislação ordinária, portanto inferior, não apenas para lhe atribuir meios eficazes de recomposição dos valores, mas mesmo de definição do que seja o próprio conceito de valor real.

VII – Princípio da indisponibilidade dos direitos dos benefícios

Através deste princípio é que se garante uma maior segurança jurídica aos benefícios (garantindo efetivamente os direitos adquiridos pelo trabalhador), uma vez que o entendimento é que os benefícios previdenciários devem ser preservados sem que sofram sanções tais como penhora ou sequestro, impedindo também que haja qualquer desconto indevido, uma das poucas exceções é a que trata o artigo 115 da Lei 8.213/91, quando permite que nos casos de empréstimos consignados os descontos são autorizados pela Previdência Social desde que não ultrapassem a margem de 30% do valor do benefício.

CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Curso elementar de direito previdenciário. São Paulo: LT, 2008.

FREITAS, Vladimir Passos. Direito previdenciário: aspectos materiais, processuais e penais. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 1998.


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Descubra a fórmula para melhorar sua interpretação de textosUniversia Brasil | 16.12.2015 | 09:00

Confira o passo a passo para compreender mais as suas leituras

Um desafio enfrentado por muitos alunos na hora de estudar costuma ser a interpretação de textos. Alguns estudantes costumam ter dificuldade em assimilar uma matéria pelo de não entenderem o que estão lendo. Isso, inclusive, pode se tornar um problema até mesmo durante a prova. Muitos exames e vestibulares cobram do candidato uma capacidade de compreensão textual, sendo esta decisiva para que ele tenha um bom resultado.

Sabendo disso, a seguir separamos 5 dicas para treinar a interpretação de texto e tornar sua leitura mais eficiente. Confira abaixo:

1 - Faça uma checagem geral do texto

É interessante, antes de começar a leitura, fazer uma leitura rápida e geral, para ter uma noção básica sobre do que se trata o texto e verificando o tamanho dele. Assim, você já pode pensar em quais partes vai focar mais sua atenção, para otimizar seu tempo.

2 - Reflita sobre o tema da leitura

Assim que der uma olhada geral no texto e identificar o tema abordado, é importante pensar no que você sabe sobre ele. Já ouviu falar antes sobre o assunto abordado? Em qual fonte você já leu sobre isso? O que o título do texto sugere? São algumas perguntas que você pode fazer a si mesmo antes de começar a ler.

3 - Divida a leitura

Quando se trata de textos e livros muito longos, dividir a leitura em partes pode ser uma boa estratégia para assimilar melhor. Dar uma pausa pode ser fundamental, pois você descansará a mente para retomar depois, quando estiver mais disposto. Isso pode funcionar principalmente quando se trata de leituras mais complexas ou de um assunto que você não domina muito bem.

4 - Explique o que leu em voz alta

É interessante que, após ler um parágrafo, por exemplo, você repita em voz alta o que lê, a si mesmo ou a um colega. Dizer o que entendeu da leitura pode ser uma ótima estratégia para ver se o conteúdo foi absorvido e se você está realmente sabendo interpretá-lo.

5 - Retome as perguntas iniciais

Ao final da leitura, é interessante retomar àquelas perguntas que você realizou no começo, por exemplo, a que tenta identificar o que o título sugere. Procure respondê-las e veja se realmente a sua interpretação mudou alguma coisa. Isso pode funcionar como uma revisão final do texto.


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Parecer técnico quanto à supressão do intervalo intrajornada do trabalhador Esse artigo demonstra um caso prático que ocorreu em nosso escritório de advocacia.

Publicado por Estevan Facure - 1 semana atrás

Hoje nosso escritório recebeu um e-mail de um cliente com a seguinte pergunta:

“Dr. Tenho uma funcionária que me pediu para sair 20 minutos mais cedo do serviço. Em contra partida, ela me disse que eu poderia descontar esses 20 minutos do intervalo para refeição dela. Eu lhe disse que não tinha problemas, mas resolvi consultá-los por via das dúvidas. Eu agi corretamente? Devo fazer esse acordo por escrito e pedir para ela assinar?”

Nosso parecer deu-se nos seguintes termos:

Prezado Sr. *, ainda bem que o senhor entrou em contato com o nosso escritório em tempo hábil, pois esse acordo pode vir a prejudicar o senhor futuramente.

Antes de mais nada, gostaríamos de agradecê-lo pela confiança em nossos serviços. Estamos à disposição para atendê-lo sempre que for necessário.

Quanto à questão levantada, vamos explicar detalhadamente as consequências jurídicas que podem sobrevir em consequência desse acordo que o senhor compactuou com a sua funcionária.

Em síntese, no futuro, essa funcionária poderá pleitear a totalidade do intervalo intrajornada que tem direito, que deverá ser pago a título de horas extras!

Perceba bem: o intervalo deverá ser pago em sua integralidade, e não apenas quanto aos 20 minutos suprimidos. Portanto, se o intervalo dessa funcionária for de 01 hora por dia, o senhor deverá 01 hora extra por dia trabalhado.

Então, supondo que a funcionária trabalhe de segunda à sexta-feira, lhe serão devidas 5 horas extras por semana, caso o acordo tenha sido cumprido nos exatos termos em que foi compactuado.

Continuando com esse exemplo hipotético, levando em consideração que a funcionária desfrute de um mês de férias, sobrarão cerca de 230 úteis durante o ano, já excluindo os feriados. Dessa forma, ao final de 05 anos trabalho, o senhor deverá mais de 1.000 (mil) horas extras à essa funcionária.

Esse entendimento encontra guarida na Súmula 437 do Tribunal Superior de Trabalho. Observe o item I da referida Súmula:

Súmula 437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO:

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.


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Percebeu o perigo desse acordo, Sr. *?

Ademais, fazer ela assinar esse acordo seria um “prato cheio” para uma futura ação trabalhista, pois segundo a mesma Súmula 437, que trata sobre esse tema, é inválido o acordo que contemple a supressão do intervalo intrajornada de trabalho, pois tal matéria figura-se como medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Observe:

II - E inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Nos mesmos termos, segue recente decisão do TST sobre o assunto:

RECURSO DE REVISTA. 1. HORAS EXTRAS. CARTÕES DE PONTO INVARIÁVEIS. SÚMULA 338, III, DO TST. Nos termos da Súmula 338, III, desta Corte, "os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir." Extrai-se do acórdão recorrido, que o TRT, mesmo reconhecendo que os cartões de ponto apresentavam registros de horários uniformes, não aplicou o entendimento sumulado pelo TST contido na Súmula 338 do TST, no que se refere à inversão do ônus da prova. Portanto, ao reformar a sentença para afastar a condenação, o TRT contrariou a jurisprudência desta Corte. Recurso de revista conhecido por contrariedade à Súmula 338, III, do TST e provido. 2. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL. DIREITO AO PAGAMENTO TOTAL DO INTERVALO COMO TEMPO EXTRAORDINÁRIO. SÚMULA 437, I, DO TST. Nos termos da Súmula 437, item I, do TST, a concessão parcial do intervalo intrajornada gera para o empregado o direito ao pagamento integral do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Assim, merece reforma o v. Acórdão recorrido que concluiu ser devido como extra somente o período remanescente do intervalo intrajornada não usufruído pelo trabalhador. Recurso de revista conhecido por contrariedade à Súmula 437, I, do TST e provido. CONCLUSÃO: Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.

(TST - RR: 9806920105050021, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 11/11/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

De igual forma, tem-se o entendimento do TRT da 2aRegião:

Ementa: O art. 71, parágrafo 4º, da CLT. Inteligência da Sumula 437, I e III, do C. TST.

Para o labor em jornada superior a seis horas, é devido o pagamento da hora integral, com reflexos, acrescida do adicional, quando o intervalo para refeição e descanso não for concedido na sua totalidade. Recurso provido.

(TRT-2 - RO: 00003043220125020055 SP 00003043220125020055 A28, Relator: ROSA MARIA ZUCCARO, Data de Julgamento: 12/06/2013, 2ª TURMA, Data de Publicação: 18/06/2013)

Pelo exposto, nosso escritório aconselha vigorosamente que o senhor desfaça esse acordo com sua funcionária, haja vista as consequências jurídicas que podem emergir no futuro.

Caso ainda tenha alguma dúvida, pode entrar em contato conosco pelo telefone, site ou e-mail.

Tenha uma ótima tarde, Sr. *. IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Atenciosamente,

Escritório Lellis & Facure Advogados!

Atestados médicos intercalados ou sucessivos Será possível a concessão de auxílio doença ao empregado que ficou afastado por menos de 15 dias, mas que continuou apresentando atestados "picados" em um período de 60 dias, veja a regra legal para esse caso!

Publicado por Nathanael Rodrigues da Costa - 6 dias atrás

Sumário: 1 - Introdução; 2 -Regra Legal para os Atestados Intercalados ou Sucessivos; 3 - Disposições Finais; 4 - Referências.

O presente artigo tem objetivo de verificar a norma sobre os atestados médicos intercalados, aqueles apresentados pelos os empregados de forma sucessiva todos inferiores a 15 dias, para saber a parti de que momento o empregado poderá ser encaminhado ao Instituto Nacional de Seguridade Social para requerer a perícia médica, onde será atestada a incapacidade ou não para o trabalho.

1- INTRODUÇÃO

A Medida provisória 664 de 2014, havia alterado o início do auxilio doença, com o seu requerimento a parti do trigésimo primeiro dia de afastamento, ficando a cargo da empresa o pagamento do salário integral do empregado durante os 30 dias. Carlos Alberto Pereira de Castro e João Batista Lazzari, em Manual de Direito Previdenciário, 17ª edição/2015, se referindo a medida provisória 664/2014 afirmou o seguinte: "Prazo de início do auxílio-doença a cargo da Previdência foi alterado pela MP n. 664, de 30.12.2014, a qual fixou que ao segurado empregado o auxílio-doença é devido a partir do 31º dia de afastamento (...)".

No entanto, a MP nº 664 foi convertida na Lei 13.135 de 17 de junho de 2015, não recepcionou a regra que estabelecia que as empresas teria que pagar os salários integral dos funcionários nos primeiros 30 dias de atestados e ficando a cargo do INSS a pagamento dos salários a parti do 31ª dia; voltando a vigência da regra antiga da Art. 60, § 3º, da Lei 8213/91, diz que: “ § 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99).”

Portanto, a regra que está valendo neste momento, é que a empresa pagará o salário do empregado nos primeiros 15 dias de atestados e a parti do 16ª ficará a cargo do INSS o pagamento, de acordo com o Art. 60 e parágrafo 3º do mesmo artigo da Lei 8213/91.

2 - REGRA LEGAL PARA OS ATESTADOS INTERCALADOS OU SUCESSIVOS


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O dispositivo legal sobre os atestados apresentados de forma sucessiva, está no Art. 75 §§ 4º, 5º do Decreto-Lei 3048/99 e na Instrução Normativa nº 45 de 06 de agosto de 2010, do INSS.

Os atestados intercalados ou sucessivos a regra é diferente, porque nesse caso o empregado apresenta na empresa mais de um atestado inferior à 15 dias, de imediato não podendo requerer perícia médica ao INSS, mas a parti da soma dos dias de afastamento durante 60 dias pelo o mesmo motivo, e estes ultrapassar os 15 dias, poderá encaminhar o empregado ao INSS, para perícia médica.

Esse entendimento está no Art. 75 § 5º do Decreto – Lei 3048/99, remetendo o que preconiza o Art. 75 § 4, diz que, na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.

Vejamos o que diz o parágrafo 4º do Art. 75: "se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005)”.

Vajamos agora o § 5º do Art. 75, do Decreto – Lei 3048/99: ”§ 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003).

O mesmo entendimento está no Art. 276 da Instrução Normativa nº 45 de 2010 do INSS, vajamos:

276. A DIB (Data do início do benefício) será fixada:

(...)

§ 3o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento.

§ 4º Na hipótese do § 3º deste artigo, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os quinze dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados.

Conforme os dispositivos legais supracitados, no caso de atestados intercalados ou sucessivos, deverá ser somados os períodos até completar os quinze dias, onde o segurado passará ter direito ao auxílio doença, a parti ao 16º dia do afastamento.

3- DISPOSIÇÕES FINAIS

Essas são as regras para os atestados médicos intercalados, que as vezes podem passar despercebida pelo os empregadores, principalmente aqueles que não dispõe de uma assessoria jurídica ou de recursos humanos.

4 - REFERÊNCIAS

http://www.oab-sc.org.br/artigos/atestados-medicos-soma-superior-quinze-dias/409

http://www.empresario.com.br/legislacao/edicoes/2011/soma_atestados_medicos.html


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http://www.silvestrin.com.br/silvestrin/trabalhistaeprevidenciario/falta-de-funcionarioseatestados-medicos/

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/atestado-medico/42144/

http://www.saudeocupacional.org/2014/12/empregador-pagara-os-primeiros-30-dias.html

http://www.previdência.gov.br/forms/formularios/form019.html

http://www.previdência.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/auxilio-doenca/

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213compilado.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/atestado_medico.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048compilado.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13135.htm

http://www2.câmara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-PREVIDÊNCIA/487926-EXCLUIDO-PAGAMENTO-D...

Castro, Carlos Alberto Pereira de Manual de direito previdenciário / Carlos Alberto Pereira de Castro, João Batista Lazzari. – 17. Ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2015. ISBN: 978-85-309-6301-9

10 dicas rápidas sobre Direito do Trabalho - Parte 1 Descomplicando tudo sobre o Direito do trabalho em uma série de 5 artigos com dicas rápidas. Publicado por Maria Helena - 4 dias atrás

Olá, queridos Jusbrasileiros!

Essa é o primeiro de uma série de 5 artigos com dicas rápidas sobre o Direito do Trabalho.

Espero que gostem do conteúdo.

1) Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas da rescisão do contrato de trabalho?

Depende.


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Se o aviso prévio foi trabalhado integralmente, ou seja, se você cumpriu o aviso prévio, a empresa deverá homologar sua rescisão no primeiro dia útil subsequente ao término do aviso.

No entanto, o aviso prévio tenha sido indenizado, ou seja, se você não cumpriu o aviso prévio, a empresa terá um prazo de 10 dias para efetuar a homologação da sua rescisão do contrato de trabalho.

§ 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Artigo 477, § 6º, CLT.

2) E se a empresa não respeitar o prazo para a rescisão do contrato?

Nesse caso, o empregador deverá pagar uma multa em valor equivalente a 1 salário do empregado, em favor deste.

§ 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora Artigo 477, § 8º, CLT.

3) O empregador deve pagar os salários do empregado até quando?

O Empregador tem até o 5º dia útil de cada mês para efetuar o pagamento do salário referente ao mês anterior.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Artigo 459, § 1º, CLT.

4) Meus salários estão atrasados, o que devo fazer?

Esse é um dos casos que enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a justa causa do empregador. Nesse caso, você poderá requerer (na justiça) sua saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Artigo 483, d, CLT.

5) Meu chefe diminuiu meu serviço e eu passei a ganhar menos. Ele está me forçando a pedir demissão. O que fazer?

Esse também é um caso em que o empregado pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça, isto é, requerer a saída do trabalho como se estivesse sendo demitido sem justa causa, ou seja, recebendo todos os seus direitos, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Artigo 483, g, CLT.

6) Quanto tempo tenho para buscar meus direitos na justiça?IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Muito cuidado, pois o empregado só tem 2 anos, contados da data do desligamento da empresa para buscar seus direitos na justiça. Caso esse prazo seja ultrapassado, mesmo que o empregado tivesse direitos a receber, tais direitos já estão prescritos e não podem mais ser objeto de discussão.

Art. 11 – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato Artigo 11, I, CLT.

7) Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Essa é uma pergunta realmente muito difícil de responder, pois pode variar muito em cada local do Brasil.

No entanto, podemos fazer uma projeção (apenas uma média) de quanto dura um processo trabalhista em 2 casos diferentes:

1. Se as partes entram em um acordo na primeira audiência -> O processo dura em torno de 5 meses.

2. Se o juiz julga o processo e nenhuma das partes recorre -> Em média, 1 ano.

No entanto, se alguma das partes recorre da decisão do juiz não há como fazer uma previsão de quanto tempo esse processo irá demorar para chegar ao fim.

8) Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?

A jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. O empregado que trabalha mais tempo do que isso em uma semana possui direito a horas extras.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; Artigo 7º, XIII, CF/88.

9) Todo empregado que trabalha mais de 44 horas semanais tem direito a horas extras?

Não. Veja quem não tem direito a receber horas extras:

Os empregados que prestam serviços fora da empresa (externos) E que não possuem sua jornada de trabalho fiscalizada pelo Empregador.

Quem exerce cargo de confiança (gerente, diretor, coordenador, chefes de departamento).

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial Artigo 62, I e II, CLT.

10) Qual o tempo mínimo que o Empregado tem para descansar entre duas jornadas de trabalho?

Segundo a lei, entre duas jornadas de trabalho, deve haver um descanso mínimo de 11 (onze) horas.


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Dessa maneira, se o empregado sai do serviço as 21 horas, este só poderá voltar ao trabalho a partir das 8 horas da manhã do dia seguinte.

Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso Artigo 66, CLT.


Essa é o segundo de uma série de 5 artigos com dicas rápidas sobre o Direito do Trabalho.

Espero que gostem do conteúdo.

1) O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus empregados?

Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados.

Já nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. Artigo 71, CLT.

2) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?

A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o Empregador NÃO pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Artigo 10, b, ADCT.

3) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?


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Não interessa. É isso mesmo que você está lendo. Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade Súmula 244, I, TST.

4) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?

SIM. Depois da recente alteração da súmula 244 do TST, a Empregada que engravida no período de experiência, tem, sim, direito à estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parto.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Súmula 244, III do TST

5) Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?

Para se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente, aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.

O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço. O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para

que este volte ao trabalho imediatamente.

Presentes os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o abandono de emprego que é motivo para demissão por justa causa.

6) O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?

Pode sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.

Art. 335. A consignação tem lugar: II – se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos Artigo, 335, II, CC/2002

7) Quando se configura o Trabalho Noturno? Qual é o adicional devido pelo Empregador?

Para os empregados urbanos, caracteriza-se como trabalho noturno as atividades praticadas entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.

A hora noturna deve ter um adicional de, no mínimo, 20% em relação a hora diurna.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento),


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pelo menos, sobre a hora diurna. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte Artigo 73, caput e § 2º

8) Trabalhadores rurais têm direito ao Adicional Noturno? Qual o valor do adicional?

Sim. Mas no caso dos trabalhadores rurais os horários são diferentes.

Para os que trabalham com a pecuária, o período noturno é de 20h às 04h do dia seguinte.

Para os que trabalham com a agricultura, o período noturno é de 21h às 05h do dia seguinte.

Diferentemente dos trabalhadores urbanos, o adicional noturno dos trabalhadores rurais corresponde a 25% sobre a remuneração normal.

Art. 7º – Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal. Artigo 7º caput, parágrafo único. Lei do Trabalhador Rural

9) Caso o empregado que trabalha no período noturno, já acostumado a receber o adicional como parte do seu salário, seja transferido para o período diurno, ele perderá o direito ao adicional?

Sim. Mesmo que o empregado já trabalhe há muitos anos e já “conte” com aquele dinheiro advindo do adicional noturno no final do mês, se houver transferência para o período diurno, não haverá mais direito ao adicional noturno.

Nesse caso, o empregado não poderia dizer que está sendo prejudicado, pois a transferência para o período diurno, antes de mais nada faz bem pra saúde do próprio trabalhador.

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Súmula 265, TST

10) É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?

Não. Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.

§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido Artigo 193, § 2º, CLT

10 dicas rápidas sobre Direito do Trabalho - Parte 3 IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Descomplicando tudo sobre o Direito do trabalho em uma série de 5 artigos com dicas rápidas. Publicado por Maria Helena - 3 dias atrás

1) Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?

De maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai “matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais empoeirados, trabalho em contato com enfermos, etc).

Já uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis, eletricidade).

2) Como saber se uma atividade é Insalubre?

O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora, na qual estão presentes todas as atividades consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade (mínimo, médio ou máximo).

Para ter acesso a essa Norma Regulamentadora (NR15), clique aqui.

3) Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda sim o empregado acha que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?

Nesse caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a existência, ou não, do caráter insalubre.

§ 1º – É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas Artigo 195, § 1º, CLT.

4) Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?

A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.

O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:

Grau Mínimo: 10% Grau Médio: 20% Grau Máximo: 40%

(perceba que é sempre multiplicando por 2).

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário MÍNIMO.

Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por


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cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo Artigo 192, CLT.

5) Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?

Não. Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional respectivo.

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Súmula 248, TST

6) Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?

Nesse caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência, ou não, da Insalubridade.

A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova. OJ 278, SDI-I, TST

7) Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?

Um empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.

O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.

Art. 193 – São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa Artigo 193 § 1º, CLT.

8) O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário básico, não incidindo outros adicionais e gratificações.

Exatamente. No entanto há apenas uma exceção a essa regra: No caso dos Eletricitários, o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o salário total, isto é, incluindo todas as gratificações, prêmios, adicionais.


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O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Súmula 191, TST

9) Os frentistas possuem direito ao adicional de periculosidade?

Sim. Todos os profissionais que operam a bomba de gasolina possuem direito ao adicional de periculosidade.

Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15-08-1955). Súmula 39, TST

10) Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?

Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.

Quando o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional de periculosidade.

Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido Súmula 364, TST


1) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?

Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.

Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. OJ 410, SDI-I, TST.

2) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?

Sim. Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer a devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário.


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Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Artigo 29, CLT.

3) O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?

Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.

Art. 36 – Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação Artigo 36, CLT.

4) O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança e, consequentemente este passar a ganhar menos?

Sim. O fato de o empregador remover o empregado do cargo de confiança não é considerada alteração do contrato de trabalho, pois faz parte dos poderes do empregador escolher os empregados para gerenciar a empresa.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Artigo 468, parágrafo único, CLT.

5) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?

Primeiro, só é considerada transferência, aquela que acarreta mudança de domicílio do Empregado.

A princípio, se o empregado não quiser, ele não pode ser transferido.

No entanto, há alguns casos em que a transferência é permitida, veja:

Empregados que estejam exercendo cargo de confiança podem ser transferidos quando houver real necessidade do serviço;

Quando ocorrer a extinção do estabelecimento, o empregado exercente de qualquer cargo pode ser transferido.

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Artigo 469, § 1º, § 2º, CLT.

6) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?


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Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.

§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação Artigo 469, § 3º, CLT.

7) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?

Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.

Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador Artigo 470, CLT.

8) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?

Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.

Art. 471 – Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Artigo 471, CLT.

9) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?

Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento Artigo 473, II, CLT.

10) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?

Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo Artigo 473, VIII, CLT.


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Sem nexo causal

Demitir empregada seis anos após ela revelar doença crônica não é discriminação17 de dezembro de 2015, 17h17

Não é discriminação demitir uma empregada seis anos após ela revelar ser portadora de doença crônica. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou pedido de uma ex-executiva que pedia o reconhecimento de dispensa por discriminação.

Ao ajuizar a ação na 44ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), a empregada pediu a reintegração ao trabalho ou indenização pelo período de estabilidade, pois, segundo ela, a tuberculose seria doença ocupacional, adquirida no exercício da função.

No processo, a trabalhadora conta que era a única responsável pelos maiores clientes corporativos da empresa. Fazia viagens internacionais semanais, que geravam muito stress e, consequentemente, afetaram seu sistema imunológico, agravando seu estado físico. Alegou que, diante da doença profissional denunciada, não poderia ser despedida, o que caracterizaria discriminação.

O juiz de primeiro grau não encontrou provas que sustentassem tais alegações. Não foi constatado nexo causal entre a doença e a atividade por ela exercida, e nem que a dispensa se deu por motivo discriminatório. Para o juiz, ficou claro que a empresa tinha ciência da enfermidade muito antes da demissão e que os eventuais problemas de saúde não representavam óbice para a empresa, pois permitia inclusive que ela trabalhasse em casa, em regime de home office.

A sentença rejeitou os pedidos de reintegração ou indenização e declarou válida a rescisão do contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) seguiu o mesmo entendimento da sentença, pois não constatou impedimento para que a empregada fosse dispensada. Não foi encontrada nos autos qualquer notícia de afastamento por doença e, segundo o acórdão, não há registro de que viajar constantemente de avião e ser instado a cumprir metas econômicas possa causar tuberculose.

Em recurso ao TST, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do caso, esclareceu que não foi possível constatar que a demissão ocorreu em razão da enfermidade adquirida, uma vez que a executiva desistiu de provar o nexo etiológico entre a doença e as condições de trabalho a qual foi submetida. "Caberia à trabalhadora comprovar a discriminação alegada", explica o ministro.

Após a publicação do acórdão, houve interposição de embargos declaratórios, ainda não examinados pela turma. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 65800-46.2009.5.02.0044

Revista Consultor Jurídico, 17 de dezembro de 2015, 17h17


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Intervalo do expediente

TST confirma justa causa de trabalhador encontrado bêbado no alojamento11 de dezembro de 2015, 17h24

Funcionário que se embriaga durante período em que deveria estar trabalhando, mesmo no alojamento, pode ser demitido por justa causa. Assim decidiu a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao reconhecer a validade da dispensa por justa causa aplicada por empresa de engenharia a um pedreiro encontrado alcoolizado no alojamento durante o expediente. Na avaliação dos ministros, ele estava no horário de serviço, o que caracteriza a dispensa.

O caso aconteceu em Bento Gonçalves (RS). Dois pedreiros não se apresentaram para trabalhar e foram encontrados, no intervalo do expediente, em estado alterado e exalando forte cheiro de álcool, no alojamento da empresa. Os dois foram demitidos por justa causa no ato.

Em ação trabalhista, um deles alegou que não estava embriagado, mas doente, e pediu a reversão da justa causa. A empresa sustentou que a justa causa foi corretamente aplicada, pois o incidente foi apurado por outros funcionários, e o pedreiro, flagrado embriagado no alojamento no período em que deveria estar trabalhando.

As testemunhas ouvidas em juízo confirmaram a versão da empresa. Dessa forma, a sentença julgou improcedente o pedido do pedreiro, por entender que a conduta constatada pelo empregador justificou o rompimento da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, porém, reformou a sentença, entendendo que, como foi encontrado no alojamento, o pedreiro não estava trabalhando e, por isso, não seria cabível a justa causa. Para a corte, ainda que o consumo de álcool ou de qualquer outra substância entorpecente nos alojamentos fosse proibido, o descumprimento dessa determinação uma única vez não justificaria a aplicação da penalidade.

No recurso de revista ao TST, a empresa defendeu que a legislação não determina que o descumprimento de regras em uma única oportunidade não pode ensejar a aplicação da justa causa. O relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, observou que, de acordo com a CLT (artigo 482, alínea "f"), a embriaguez em serviço permite a aplicação de justa causa. Por unanimidade, a turma restabeleceu a sentença nesse ponto. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

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Medida desproprorcional

Gerente dispensada por não pagar roupas adquiridas na loja reverte justa causa12 de dezembro de 2015, 14h14

Como a justa causa é uma penalidade que deve ser aplicada somente quando há prova inequívoca da quebra de confiança e por não ter havido apresentação de provas de que trabalhadora teria furtado mercadorias, uma loja terá de reverter a demissão de ex-funcionária acusada de improbidade e pagar todas as verbas rescisórias devidas. A decisão é da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu do recurso de revista da empresa, mantendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

A empregada trabalhou por cerca de quatro anos na loja, tendo como última função a de gerente. Na reclamação trabalhista, acolhida pela 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, ela contou que comprou alguns produtos, com autorização para efetuar o pagamento no dia seguinte, prática que, afirma, era comum na empresa. Ela admitiu, porém, que não pagou na data combinada e, por isso, foi suspensa por sete dias e depois dispensada.

A empresa não apresentou provas de que a trabalhadora teria furtado as mercadorias. Ao se pronunciar, sustentou apenas que ela adquiriu produtos da loja sem a devida contraprestação, caracterizando quebra de confiança entra as partes, razão pela qual foi demitida por justa causa.

O juiz de primeiro grau explicou na sentença que a justa causa é uma penalidade máxima, que deve ser aplicada somente quando há prova inequívoca da quebra de confiança pelo ato praticado e de que este tenha causado prejuízo. Para o magistrado, tais características não ficaram comprovadas. Assim, declarou a nulidade da justa causa e condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias.

RecursoNo TRT-2, a empresa tentou reformar a sentença sustentando que seus colaboradores não tinham autorização para retirar produtos da loja e que, muito embora ciente dessa proibição, a ex-gerente levou produtos sem pagar, desrespeitando as regras internas. A sentença, porém, foi mantida.

A relatora do recurso ao TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, considerou que, diante do quadro fático apresentado pelo TRT-2, não seria possível afirmar categoricamente que a empregada obteve vantagem econômica em detrimento da empresa de forma dolosa e intencional. "Embora se deva reconhecer que a conduta da ex-gerente, de retirar produtos da loja sem o imediato pagamento, constitua espécie de mau procedimento, não é possível reconhecer os elementos caracterizadores do ato de improbidade", afirmou.

A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-3037-73.2013.5.02.0042


Infração trabalhistaIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Obrigar empregado a vender 1/3 de férias não gera dano moral14 de dezembro de 2015, 11h54

Embora seja considerada uma grave infração trabalhista, o fato de o empregador obrigar o trabalhador a vender um terço de férias não viola direito fundamental para caracterizar lesão moral. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu uma financeira do pagamento de indenização por dano moral a um gerente obrigado a vender 10 dias de férias.

Atuando como gerente de relacionamento, o trabalhador disse que, de 2005 a 2009, teve de vender os dias, e que a prática era comum na empresa. Sustentando que a empresa desvirtuou o direito previsto no artigo 129 da CLT, pediu indenização por dano moral, alegando que a supressão dos 10 dias ofendeu sua dignidade e causou abalo psicológico, por conviver menos tempo com a família.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Blumenau (SC) julgou o pedido improcedente. Segundo a sentença, o dano moral se caracteriza pela violação a direito da personalidade (artigo 5º, incisos V e X da Constituição Federal), mas os fatos alegados pelo gerente não geraram, a seu ver, lesão a esse direito nem prejuízo relevante a descanso e lazer. A empresa foi condenada apenas ao pagamento em dobro dos dias vendidos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reformou a sentença e condenou a empresa por dano moral no valor do último salário do gerente, com base em depoimentos de testemunhas que afirmaram que nunca usufruíram 30 dias de férias, e documentos como a ficha de previsão de férias, com a concessão de apenas 20 dias.

Para o TRT-12, o dano moral era devido pela simples violação do direito assegurado ao trabalhador, mesmo na ausência de prova do sofrimento. No recurso ao TST, a empresa sustentou não haver prova do dano moral e indicou violação a artigos da CLT, do Código Civil e do Código de Processo Civil.

Segundo o relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, o dano moral trabalhista é o constrangimento mediante violação grave de direitos humanos fundamentais, inerentes à personalidade, como consequência da relação de emprego.

"Portanto, não coincide, necessariamente, com a prática de qualquer infração da legislação trabalhista, seja porque a própria legislação conta com medidas punitivas e reparadoras de seu descumprimento, seja porque, a não ser assim, banaliza-se o instituto, retirando-lhe seriedade científica no campo trabalhista", afirmou.

Na sua avaliação, a imposição, embora passível de sanção administrativa, não configura lesão moral, até porque existe a possibilidade legal de conversão em pecúnia de dez dias de férias por inciativa do empregado.

"Cuida-se de direito disponível, e ainda que o empregado não tenha tomado tal iniciativa, a imposição patronal não comprometeu o direito ao mínimo de 20 dias de férias nem, em última análise, os fundamentos econômicos sociais e higiênicos que ditaram a criação das férias", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.ARR-5383-25.2012.5.12.0051



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Justiça do Trabalho

Amizade em rede social não torna testemunha suspeitaJT considerou que amizade virtual não passa de um tênue vínculo que liga as pessoas.

A 4ª turma do TRT da 1ª região confirmou a condenação de fabricante de automóveis ao pagamento de R$ 20 mil a uma trabalhadora, por danos morais, com base no depoimento de testemunha com quem a autora da ação mantém amizade numa rede social virtual.

Ao julgar recurso ordinário da empresa, no qual foi alegada a suspeição do depoente, o colegiado considerou válido o relato, que ajudou a provar o assédio moral praticado por superior hierárquico da obreira, uma vez que o ex-colega de trabalho não faz parte do grupo de amigos íntimos da profissional.

A autora da ação trabalhou na fábrica automotiva em Porto Real, município do Sul Fluminense, entre 2000 e 2014. Na ocasião da dispensa, exercia a função de especialista fiscal pleno. Na inicial, ela informou que sofria assédio moral do supervisor. Em seu depoimento, a testemunha indicada pela trabalhadora declarou que, durante reunião, o superior hierárquico chamou a fiscal de "mau caráter" e ameaçou-a de demissão. Além disso, ele disse ter ouvido o supervisor recomendar a outros empregados que se afastassem da obreira porque ela seria pessoa de "má influência". Esses fatos teriam causado, inclusive, problemas de saúde à profissional, que em várias ocasiões, chorando, procurou o depoente para falar sobre o problema.

A fabricante de automóveis tentou desqualificar o relato como prova, pelo fato de a testemunha ter movido ação contra a empresa com pedido idêntico ao da trabalhadora, de quem seria amigo. Mas a relatora do acórdão, desembargadora Tânia da Silva Garcia, lembrou que a súmula 357 do TST estabelece que "não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador". "Destaco, inclusive, que a testemunha, em seu depoimento, fez declarações contrárias aos interesses da reclamante, que foram consideradas, em sentença, como fundamento para a rejeição de pedido deduzido na petição inicial", salientou a magistrada.

Para a relatora, o fato de a testemunha integrar o grupo de amigos da autora em redes sociais da internet não traduz, por si só, amizade íntima.

"Nas redes sociais virtuais, a interação entre duas pessoas somente é possível mediante a adesão aos respectivos grupos de ‘amigos', considerando-se descortesia a recusa de um pedido de amizade sem que haja um sólido fundamento para tanto. A amizade virtual, no mais das vezes, não passa de um tênue vínculo que liga as pessoas, de mero conhecimento ou a partir de referências que umas têm das outras, ainda que algumas delas possam ser efetivamente amigas. As redes sociais da internet banalizam o conceito de amizade.”

Processo : 0000696-82.2014.5.01.0522 Veja a íntegra da decisão.


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Tratamento discriminatório

Manobrista de hotel chamado de vesgo e cego pelo patrão será indenizado12 de dezembro de 2015, 16h43

Vesgo e cego. Esses foram os adjetivos que fizeram com que um hotel de Curitiba tivesse de pagar indenização por dano moral de R$ 5 mil a um funcionário demitido. As palavras teriam sido proferidas por um dos donos, que afirmou que o trabalhador estava "denegrindo a imagem" do estabelecimento.

A condenação foi imposta pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que, ao analisar o processo, entendeu que o trabalhador foi vítima de tratamento discriminatório e merece reparação. Cabe recurso da decisão.

O empregado foi admitido em março de 2013 para prestar serviços como mensageiro e manobrista. Pouco tempo depois, foi informado por um superior de que seria despedido, porque um dos sócios do estabelecimento acreditava que os hóspedes não gostavam de "entregar seu veículo para uma pessoa 'vesga' e 'cega'".

O funcionário foi dispensado em maio do mesmo ano, sob o argumento de que estaria “denegrindo a imagem do hotel". Com o contrato rescindido, o ex-empregado moveu ação trabalhista contra o estabelecimento, pedindo o pagamento de indenização por danos morais.

Em seu depoimento, ele afirmou que ouvia com frequência piadas de outros funcionários a respeito de seu problema de visão. Entre outros comentários, colegas de trabalho teriam dito que ele não bateria os carros porque "enxergava para os dois lados".

Ainda segundo o mensageiro, o próprio sócio do hotel fazia insinuações de que ele não enxergava bem e, mesmo tendo informado a um dos gerentes o problema com os colegas, nenhuma providência foi tomada. Testemunhas ouvidas no processo confirmaram as alegações do empregado.

Os magistrados da 5ª Turma consideraram o tratamento dispensado ao trabalhador discriminatório, destacando que o fato de o empregado "ter sido considerado apto no exame admissional atesta ainda mais contra o comportamento dos prepostos da ré, que questionavam a capacidade visual do reclamante apenas por sua aparência".

Os desembargadores mantiveram a condenação imposta pelo juiz Luciano Augusto de Toledo Coelho, da 12ª Vara de Curitiba, que lembrou que "a Constituição da República de 1988 consagra a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito" e a considera "essência dos direitos personalíssimos, a base dos valores morais". Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-9.


Litigância de má-fé


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Banco é condenado por descumprir decisão judicial e reter carteira de trabalhadora13 de dezembro de 2015, 12h10

Ficou provado para os ministros da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que o HSBC opôs resistência injustificada ao andamento do processo e provocou incidente manifestamente infundado ao descumprir ordem judicial de anotar o vínculo de emprego na carteira de trabalho de uma funcionária. Com isso, a corte não conheceu recurso do banco e manteve a condenação ao pagamento de duas sanções — indenização por litigância de má-fé decorrente do descumprimento de decisão judicial e multa por recurso protelatório.

O banco foi condenado ao pagamento de indenização por dano moral a uma bancária ridicularizada por uma superior ao ser rebaixada de função. Na mesma ação, foi reconhecido o vínculo empregatício da trabalhadora com a instituição desde a assinatura do contrato de estágio, declarado nulo pelos juízos de primeira e segunda instâncias, assegurando-lhe o pagamento de diferenças salariais, horas extras e indenização pela depreciação de seu veículo, utilizado a serviço da empresa.

O juízo da execução condenou a instituição ao pagamento de multa de 1% e indenização de 5%, calculados sobre o valor da execução, porque, além de considerar que houve interposição de recursos protelatórios, o banco não anotou a carteira de trabalho da bancária no prazo, obrigando o juízo de execução a promover a busca e apreensão do documento, retido na empresa.

Em sua defesa, o banco indicou violação ao artigo 5º, incisos LIV e LV, da Constituição Federal e alegou ter havido "um desencontro de informações entre seus próprios empregados". Disse que, ao ser notificado, procurou cumprir a determinação judicial, mas que, ao sair de férias, a empregada encarregada não entregou a carteira a outro gerente, para que fosse assinada, o que impediu o cumprimento da decisão. E entendendo que o valor da multa fora estipulado levando-se em conta o valor da causa (R$ 260 mil), e não o valor da condenação, fixada em aproximadamente R$ 80 mil, reclamou haver desproporcionalidade na sentença.

Para o TRT que analisou o caso, no entanto, os desencontros alegados não foram suficientes para justificar ou excluir a sanção, mas apenas revelaram a desorganização da empresa e o desprezo às ordens judiciais. "Um advogado minimamente zeloso e preocupado em prestigiar a jurisdição, como é também seu dever, cuidaria para que o prazo fosse corretamente respeitado, e disso não cuidou", afirma o acórdão. "Em suma, executado que descumpre prazo para anotar carteira de CTPS e obriga o juízo da execução promover a busca e apreensão do documento litiga de má-fé e deve ser sancionado."

Ao analisar o recurso no TST, a relatora, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, descartou violação aos artigos constitucionais apontados pelo banco. Em relação à base de cálculo da sanção imposta, declarou estar em evidência no acórdão regional a adoção do "valor da execução" como referência, e não o valor atribuído à causa, como entendeu o HSBC.

Além disso, permaneceu o entendimento de que as penalidades são cumulativas, pois a multa não sanciona a litigância de má-fé, mas apenas o atraso na anotação da carteira de trabalho. Desse modo, em decisão unânime, ficou mantida a condenação. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.



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JULGADOS TRABALHISTASConstrutora consegue manutenção de justa causa de pedreiro encontrado embriagado durante expedienteEmpresa é condenada por desistir de contratação em função de antecedentes criminaisVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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