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Boletim TRAB-PREV-RH em 27.julho.2015

"Se você cair 7 vezes, levante-te 8." (Provérbio Chinês)

Saem as Regras de adesão e Funcionamento do Programa de Proteção ao Emprego – PPE22/07/2015

Através da Resolução CPPE 2/2015 foram estipuladas as regras e procedimentos para a adesão e o funcionamento do Programa de Proteção ao Emprego – PPE.

A solicitação de adesão ao PPE deverá ser dirigida à Secretaria Executiva do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego – SE-CPPE.

Para aderir ao PPE, a empresa deverá:

I – apresentar solicitação de Adesão ao Programa de Proteção ao Emprego, conforme modelo de formulário aprovado pela SECPPE, devidamente preenchido;

II – comprovar registro no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ há, no mínimo, dois anos;

III – demonstrar a regularidade fiscal, previdenciária e relativa ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, por meio da apresentação da Certidão de Débitos Relativos a Créditos Tributários Federais e à Dívida Ativa da União e do Certificado de Regularidade do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – CRF/FGTS;

IV – comprovar a sua situação de dificuldade econômico-financeira; e

V – apresentar Requerimento de Registro e demais documentos necessários para o depósito e registro do Acordo Coletivo de Trabalho Específico – ACTE no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme instruções normativas da Secretaria de Relações do Trabalho.

Será considerada em situação de dificuldade econômico-financeira a empresa cujo Indicador Líquido de Empregos – ILE for igual ou inferior a 1%, apurado com base nas informações da empresa disponíveis no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED.

O ILE consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e desligamentos, acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE, em relação ao estoque de empregados.

Para fins de apuração do ILE, será considerado o estoque de empregados verificado no 13º mês anterior ao da solicitação de adesão ao PPE.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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O Acordo Coletivo de Trabalho Específico – ACTE, a ser celebrado com o sindicato dos trabalhadores representativos da categoria da atividade econômica preponderante da empresa, deverá ser registrado no sistema Mediador, nos termos do art. 614 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e conter, no mínimo:

I – o período pretendido de adesão ao PPE;

II – o percentual de redução da jornada de trabalho, limitado a trinta por cento, com redução proporcional do salário;

III – os estabelecimentos ou os setores da empresa a serem abrangidos pelo PPE;

IV – a previsão de constituição de comissão paritária composta por representantes do empregador e dos empregados abrangidos pelo PPE para acompanhamento e fiscalização do Programa e do acordo.

V – a relação dos empregados abrangidos, anexada ao Acordo, contendo nomes, números de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoas Físicas – CPF e no Programa de Integração Social – PIS e demais dados necessários ao registro do ACTE no MTE e pagamento do Benefício PPE.

Para a pactuação do ACTE, a empresa demonstrará ao sindicato que foram esgotados os períodos de Férias, inclusive coletivas, e os bancos de horas.

A redução temporária da jornada de trabalho poderá ter duração de até seis meses, podendo ser prorrogada, desde que o período total não ultrapasse doze meses.

As empresas que aderirem ao PPE ficam proibidas de dispensar arbitrariamente ou sem justa causa os empregados que tiverem sua jornada de trabalho temporariamente reduzida enquanto vigorar a adesão ao PPE e, após o seu término, durante o prazo equivalente a um terço do período de adesão.

No período de adesão ao PPE, a empresa não poderá contratar empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa, exceto nos casos de reposição ou aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa, nos termos do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que o novo empregado também seja abrangido pela adesão.

Um boné perdido na Disney pode dar a maior lição sobre cultura da empresa que há Você já pensou em medir o desempenho qualitativo dos funcionários?

Avaliações de desempenho normalmente consideram indicadores objetivos, tais como valor das vendas, número de atendimentos ou tempo gasto para produzir determinado número de itens. Essas métricas são necessárias para entender a situação da empresa do ponto de vista de produtividade e rentabilidade, mas deixam de fora um indicador importante: a construção da marca e da cultura da organização.


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Recentemente demitimos uma das recordistas de vendas da Nasajon Sistemas – não porque ela não tivesse um bom desempenho, pelo contrário, sempre estava no topo, mas por que consideramos que a sua atitude não estava alinhada com os valores da organização. Para explicar essa questão, conto uma história real.

Certa vez eu estava com meus filhos visitando a Disneyworld, em Orlando, quando percebemos que meu filho mais velho, na época com sete anos, havia perdido um boné recém-comprado. Perguntamos a um jardineiro que estava próximo se ele sabia onde era a sessão de “achados e perdidos”. O homem parou de limpar o jardim e nos levou a uma das lojas próximas que vendiam bonés. Chegando lá pediu para meu filho mostrar o modelo de boné que havia perdido. Meu filho mostrou. O funcionário puxou um bloquinho de cupons da Disney do bolso traseiro e comprou um boné novo para o meu filho. “Um presente do Mickey. Vocês estão aqui para passar bons momentos, então, façam isso”, disse-nos com um sorriso.

No jargão técnico, isso se chama “empowerment” que numa tradução horrível significa “empoderamento” da linha-de-frente. Quantos gerentes (não jardineiros, gerentes) você conhece que têm essa autonomia? Agora faz a conta: um boné custa $2, $3 e eles vendem por $9,99. Compensa? Sem dúvida!

Já contei essa história para pelo menos 100.000 pessoas em palestras, artigos e seminários nos últimos 15 anos (meu filho hoje tem 22). A questão é: como contratar esse tipo de funcionário? Como treiná-lo? Como garantir que ele não vai vender os cupons para algum cambista e acabar com o estoque de bonés? Bom, a Disney tem alguns processos interessantes para isso.

Recentemente, uma pessoa, amiga de um conhecido meu, se candidatou para compor a equipe da Disney no Brasil e foi chamada para uma entrevista. Alguns dias depois recebeu uma carta muito gentil que, em resumo, dizia o seguinte: você demostrou muitas habilidades importantes para esse cargo e o seu desempenho na avaliação técnica foi acima da média, o que certamente lhe garantirá boas chances de colocação profissional, mas não na Disney. Você não cumprimentou a maioria das pessoas que passaram por você, incluindo faxineiros, mensageiros e outros candidatos que cruzaram com você no salão de espera, e isso é algo que nós damos mais importância do que as habilidades técnicas. Boa sorte!

É isso. Você pode investir alguns milhões de dólares e montar um parque parecido (acho que o Terra Encantada, no Rio de Janeiro, teve essa intenção), mas se não criar uma cultura que alinhe as atitudes dos empregados com a missão da empresa, não vai funcionar. O caminho para estabelecer processos informais, monitorar atitudes e outras questões relacionadas à construção de uma cultura empresarial, é medir comportamentos além de desempenho objetivo. Nesse contexto, vale a pena ler um artigo que publiquei sobre este assunto: Como manter a cultura da empresa.

Na prática, além das questões necessárias para a operação da sua empresa, sugiro considerar atributos como:

● Iniciativa: demonstra ambição ou toma a iniciativa para melhorar os processos e produtos?

● Capacidade de fazer perguntas: sabe quando fazer perguntas em vez de suposições?

● Cooperação e trabalho em equipe: tem flexibilidade para realizar tarefas fora de seus deveres regulares ou trabalhar horas extras quando falta gente na equipe?

● Confiabilidade: consistentemente demonstra confiabilidade e competência?

● Melhoria: melhorou nas áreas que foram observadas em sua avaliação anterior?

● Empatia: ajuda a construir um ambiente de trabalho divertido e harmonioso?


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Você pode aumentar essa lista de acordo com os critérios que forem mais importantes para a sua organização. Apenas tenha em mente que o tipo de pessoa que você contrata, e principalmente os sinais que manda com promoções e reconhecimentos, falam muito mais sobre a marca e a cultura da empresa. Até mais do que os valores das vendas ou o volume produzido.

Até a próxima!

Claudio Nasajon

Fonte: StartSe InfoMoney

O EFEITO UBER

Olá! Todos nós vimos nos últimos dias a polêmica e os debates à respeito da legalidade ou não da prestação de serviços de transporte do Uber. Taxistas perseguindo motoristas, carros capotados, muita briga e confusão. Pois então. Não é sobre a confusão que quero falar neste artigo. Mas gostaria de fornecer uma visão empresarial sobre o que estou chamando de “Efeito UBER”.

O modelo de negócios atualPara começar, vamos falar um pouco sobre o modelo de negócios atual: Os Taxistas. O serviço é caracterizado como serviço de transporte público, onde toda pessoa que desejar dirigir um taxi necessita de um conjunto de requisitos dentre eles, conseguir uma placa, uma autorização, fazer milhares de cadastros e pagar algumas taxas. Daí por diante, é só comprar o carro com desconto integral de IPI, pagar nada de impostos e manter sua licença ativa além de aferir o taxímetro periodicamente.

Os taxistas rodam a hora que querem, sem escala de revezamento, sem direcionamento do maior fluxo de demanda, sem um padrão de qualidade. Faça chuva ou faça sol, o ar condicionado nunca está funcionando, as portas sempre devem ser abertas pelo passageiro e se você sugerir que precisa usar o porta-malas a conta ainda sai mais caro.

Até vir uma empresa estrangeira e começar a cadastrar pessoas comuns que desejam ser motoristas particulares…

O modelo UBERNo Uber, o motorista tem de ter atestado de bons antecedentes, um carro no padrão Sedã com câmbio automático e bancos de couro, a cor do carro deve ser preta e além disto o profissional passa por treinamento e registra que exerce profissão remunerada na habilitação.

Aí o motorista ao chegar abre a porta de um carrão, carrega suas malas, pergunta se o ar condicionado está na temperatura adequada e a rádio é agradável. O cara te leva em segurança pelas ruas como todo serviço deveria ser prestado. Até que os taxistas descobrem que tem um “boi na linha” e agora ele compete com um serviço de qualidade infinitamente melhor e em preços similares aos seus.


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A visão empresarialTodo mundo sonha em ter um negócio do tipo “Oceano Azul” (onde você pode navegar tranquilamente, sem nenhuma concorrência ou risco). Mas no mundo conectado que vivemos, um modelo de negócios deve ser preparado para viver em um oceano vermelho e sobressair. O Uber trouxe uma ameaça para um modelo de negócios da economia formal. A empresa americana é só a primeira. Todos nós devemos sempre estar de olho na análise SWOT de nossos negócios, seja ele dirigir um taxi ou dirigir uma grande companhia. As ameaças estão aí e podem atingir em cheio o coração de seus negócios. É essencial que estejamos preparados para ela.

O Uber vem trazendo uma discussão sobre economia compartilhada, onde o governo terá cada vez menos ação sobre quem são seus atores e o mercado será o maior regulador das normas e regras. E os taxistas estão fazendo o dever de casa: Depois de inutilmente tentar brigar contra a concorrência, começam a ligar o ar condicionado, abrir a porta, se vestirem melhor e alguns já estão até trocando de carro.

Fonte: Jr. Mendonça

Inveja no trabalhoVocê é vítima de inveja no ambiente de trabalho? Acredita que isso é algo bom ou ruim? Ser invejado, sem dúvida, é algo ruim. Ou você acredita em “inveja branca”?

Seguir + Débora Martins, 20 de julho de 2015

Segundo Flávio Gikovate, psiquiatra, “amor e inveja derivam da mesma fonte: a admiração. Porém, na prática, a inveja é a emoção que mais frequentemente se manifesta, especialmente quando as diferenças entre as pessoas são mais marcadas. Para que a admiração resultasse em amor seria necessário que as pessoas em geral estivessem relativamente bem consigo mesmas, de modo a não se sentirem humilhadas, agredidas pelas competências especiais das outras”.

Pois é. E o invejoso geralmente ataca de forma agressiva. Veja: um dos meus alunos recentemente em confidenciou que sofrera muito com a perseguição e a quantidade de ataques por parte de seus colegas de trabalho assim que foi promovido.

Obviamente, meu conselho foi para que ele não perdesse seu precioso tempo ou se deixasse abalar por comentários e ações desses “infelizes”. Afinal, esses não valem um segundo do nosso tempo, não é mesmo?

De certo modo, estes eventos nos mostram algo muito importante: ainda existem amigos verdadeiros. Aqueles que nos apoiam, ficam felizes com a nossa felicidade e sabem compartilhar as alegrias de momentos importantes. Mas ser invejado, sem dúvida, é algo ruim. Ou você acredita em “inveja branca”? Aff... Por um outro lado, talvez, uma espécie de catarse, que separa o joio do trigo. A mensagem do mês lembra que, independentemente da situação, sempre é bom estar atento.

Na verdade, bom mesmo é ter prudência nas palavras e atitudes para conviver em harmonia. Como disse IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Sêneca: “Evitamos a inveja se guardarmos as alegrias para nós próprios.” Mas, às vezes a alegria explode e alguém se dói... Mas, só despertamos inveja, seja no ambiente de trabalho ou em qualquer outra área, quando empregamos movimento, quando fazemos diferença, quando a nossa força de vontade é bem canalizada.

Obviamente nos tornamos pessoas mais vivas e radiantes, e isso incomoda. Entretanto, muitas pessoas desistem de seus objetivos por prestar atenção e acatar às críticas dos invejosos. Precisamos ser fortes, gente! Ignorar os invejosos é tarefa crucial na sua jornada em busca do sucesso.

GIIL-RAT – Alíquotas – Atividades Variadas21/07/2015

GILRAT (ou mais corretamente GIIL-RAT) é a sigla correspondente à Contribuição do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho, uma das várias contribuições previdenciárias obrigatórias sobre as atividades laborais no Brasil.

As alíquotas do GIIL-RAT (antigo Seguro de Acidente de Trabalho – SAT) são de 1%, 2% ou 3%.

O Anexo V do Regulamento da Previdência Social (RPS) estabelece respectiva tributação de acordo as atividades preponderantes e correspondentes ao grau de risco.

Por força do art. 19, da Lei 10.522/2002, conjugado com Ato Declaratório PGFN 11/2011, não é mais permitido o uso do critério prescrito no art. 202, § 3º, do Decreto 3.048/1999 (RPS), para aferição da alíquota da contribuição previdenciária de que trata o art. 22, inciso II, da Lei 8.212/1991 – GIIL-RAT.

Aplica-se, portanto, obrigatoriamente o critério previsto na Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 72, § 1º, inciso II, redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014.

A pessoa jurídica cujo ramo de atividade consista em indústria e comércio, sem caráter de preponderância entre si, nos termos da Instrução Normativa RFB 971/2009, deve aplicar o código FPAS 507 em relação à folha de salários dos empregados que atuam na indústria, e o código FPAS 515, quanto à folha de salários dos empregados que atuam no comércio.

Base: os citados no texto e Solução de Consulta Cosit 180/2015.


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Empresa deve avisar sobre câmerasLegislação não proíbe o uso de câmeras para monitorar os funcionários, mas firma precisa deixar claro que o local é filmado e não pode expor indivíduo.

postado 21/07/2015 09:07:05 - 1267 acessos

Informar os funcionários sobre o monitoramento com câmeras de vídeo é a melhor forma de evitar processos trabalhistas, segundo advogados ouvidos pelo DCI.

Segundo eles, o principal problema relacionado à prática, comum em muitas firmas, é a exposição. "A simples instalação da câmera não configura violação da privacidade, mas a filmagem não pode gerar exposição dos empregados", diz o especialista do escritório Renato Von Mühlen Advogados Associados, Airton Pinheiro.

Ele explica que em casos de monitoramento, a empresa precisa apenas informar os funcionários claramente sobre o uso das câmeras, pois a legislação é clara em relação ao direito a privacidade dos cidadãos de maneira geral.

Evitar a instalação de câmeras em locais nos quais o monitoramento pode levar à violação do direito à privacidade também evita problemas.

Na avaliação do especialista em direito do trabalho e sócio do Marcelo Tostes Advogados, Cesar Pasold Junior, falta legislação mais clara em relação ao monitoramento para evitar problemas ao empregador.

"A lei permite que a empresa fiscalize o trabalhador no local de trabalho, mas não diz como isso pode ser feito, então é tudo interpretativo", diz Junior.

O especialista destaca que a adoção de alguns parâmetros para determinadas atividades poderia trazer mais segurança jurídica às empresas.

"Em algumas atividades é pressuposto que pode haver monitoramento, como em atividades de saúde e transporte coletivo", exemplifica ele.

Para o uso das imagens dos funcionários para análise ou para servir de exemplo, como em vídeos de acidentes de trabalho das empresas, a orientação dos advogados é a mesma: não expor os funcionários.

"Toda a filmagem que acontece no ambiente de trabalho, não falando da que viola o direito à privacidade, é passível de utilização pela empresa sem a necessidade de autorização prévia", explica Pinheiro.

Revista

O advogado esclarece que a revista de funcionários, outra prática de monitoramento adotada pelas empresas, também é permitida.

"A legislação tem sido mais flexível em relação a revista porque há um entendimento de que o empregador tem direito de saber se o funcionário leva algo do local de trabalho, desde que a prática não viole a intimidade", conta Pinheiro.


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Embora não seja tão polêmico quanto ao uso das câmeras, Cesar Pasold Junior, destaca que a revista também resulta em processos trabalhistas. "É sempre importante não expor o funcionário, além de não fazer a revista de forma agressiva", comenta o especialista.

Por: Jéssica Kruckenfellner

Fonte: DCI

eSocial: Serpro prevê lidar com 200 milhões de eventos/mês

20 de julho de 2015

Toda a parte de Tecnologia da Informação do eSocial, projeto do governo federal que pretende unificar as informações do mercado de trabalho no Brasil e que substituirá muitas outras obrigações dos empregadores, como o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) , está sendo desenvolvida pelo Serpro. A estatal trabalha para vários clientes, entre eles, a Receita Federal, o INSS, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica e Ministério da Previdência Social.

O sistema está sendo dimensionado para operar com mais de 10 milhões de empregadores – incluindo empregadores domésticos, registrar o cadastro de mais de 65 milhões de empregados e superar os 200 milhões de eventos por mês, que serão enviados por web services ou via web, para o caso de pequenos empregadores.

“Com o eSocial, o governo terá instrumentos muito eficientes para controlar a receita previdenciária, tributária e de FGTS, além de ter muitas informações para a fiscalização trabalhista”, analisa Roberto Plá, gerente responsável pelo projeto eSocial no Serpro.

Com a promulgação da lei que regulamentou os direitos trabalhistas das empregadas e empregados domésticos, tornou-se obrigatório recolhimento do FGTS, jornada semanal e horas extras para esse conjunto de trabalhadores. Após ser sancionada pela presidenta em 2 de junho, iniciou-se o prazo de 120 dias para que o governo coloque em vigor as novas regras.

De acordo ainda com Roberto Plá, em outubro será implantada funcionalidade web no eSocial para contemplar empregadores e empregados domésticos. “Daí em diante, o pagamento do INSS e do FGTS deverá ser feito obrigatoriamente através do sistema, que emitirá guia única com informações fornecidas pelo empregador e armazenadas no ambiente nacional do eSocial”, completa o gerente do Serpro.

Implantação nacional

No fim de junho, foi publicada no Diário Oficial da União a resolução nº 1 do Comitê Diretivo do eSocial, estabelecendo o cronograma de implantação nacional do sistema. De acordo com a resolução, empregadores com faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 deverão transmitir seus eventos por meio do eSocial a partir de setembro de 2016, com exceção para a prestação de informações referentes à


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tabela de ambientes de trabalho, comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador e condições ambientais do trabalho, que devem ser informadas pelo sistema a partir de janeiro de 2017. Para os demais empregadores, o prazo será janeiro de 2017, enquanto para as exceções listadas acima será julho de 2017.

Fonte: Convergência Digital

Alô Trabalho tira dúvidas sobre pagamento do AbonoCentral de Atendimento informa, pelo telefone 158, quem tem direito ao benefício e como recebê-lo

Brasília, 20/07/2015 - O calendário de pagamento do Abono Salarial 2015/2016 teve início na última semana (14/07). Os aniversariantes do mês de julho com poupança ou conta corrente na Caixa Econômica Federal que possuem PIS (Programa de Integração Social) e os correntistas do Banco do Brasil que possuem PASEP (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público) cuja inscrição termina em zero, já podem verificar se o benefício, no valor de R$ 788,00, já foi creditado.

Se o cidadão se encaixar nos critérios para ter direito, estiver dentro do prazo para recebimento conforme o calendário, mas verificar que o beneficio não está disponível, deverá procurar a central de atendimento Alô Trabalho no telefone 158. Os cerca de 200 atendentes estão capacitados para prestar esclarecimentos e orientações ao trabalhador. O cidadão poderá ligar de qualquer telefone fixo gratuitamente, ou pelo celular, com cobrança de tarifa local. O atendimento personalizado funciona de segunda a sexta-feira, das 7h às 19h, exceto nos feriados nacionais.

Para ter direito ao Abono Salarial é necessário ter trabalhado por pelo menos 30 dias em 2014, recebendo até dois salários mínimos, estar cadastrado no PIS ou PASEP por pelo menos cinco anos, e o empregador deverá ter declarado o trabalhador na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano base 2014. O calendário para saque nas agências bancárias do Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e casas lotéricas terá inicio na próxima quarta-feira (22).

Confira o calendário no link http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/pis/Paginas/default.aspx


http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/pis/Paginas/default.aspx

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Empresas precisam de mais funcionários 'rebeldes', diz milionário britânicoPor BBC - Elizabeth Hotson | 23/07/2015 18:58

Criador do grupo Virgin, Richard Branson diz que seria um funcionário problema para qualquer chefe

Um dos empresários mais ricos e famosos do Reino Unido, Richard Branson, diz que seria um funcionário problema para qualquer chefe e que seus superiores teriam que "aceitar que poderia não fazer as coisas exatamente como eles queriam".

Segundo o criador do grupo Virgin – que inclui 400 empresas, desde um selo musical até uma linha aérea –, empresas de todos os tamanhos deveriam contratar mais funcionários independentes, teimosos e com pouco apego às regras, como ele.

Mas além de contratá-los, as companhias em questão ainda devem "ser boazinhas" com esses funcionários, apesar dos problemas que eles inevitavelmente causariam.

"Eu diria (aos potenciais chefes): 'Se você não lidar bem comigo, vou sair daqui e criar meu próprio negócio e acabarei competindo com você. Cuide de mim, me respeite e aceite que eu sou um objeto quadrado em um buraco redondo'."

O argumento de Branson é que as novas ideias e a motivação que esses funcionários rebeldes geralmente trazem para um negócio compensam o fato de que eles costumam ser pessoas difíceis de trabalhar.

Em um mundo já repleto de palavras e frases da moda no jargão dos negócios, mais uma foi criada para descrever essas pessoas – "talento perturbador". Os autores da expressão são os psicólogos de negócios da consultoria britânica OE Cam.

'Provocadores e implacáveis'

Martyn Sakol, um dos sócios da OE Cam, diz que uma pessoa com talento perturbador tem diversos atributos positivos a oferecer para uma empresa. "Eu definiria talento perturbador como indivíduos que pensam e agem diferentemente, inovam, desafiam o senso comum, enxergam tendências, veem oportunidades comerciais e encontram maneiras de conseguir sucesso", afirma.

No entanto, ele ressalta que essa pessoa precisa ser conduzida com firmeza, para evitar que a contribuição dela seja ruim.

"O talento perturbador pode sair dos trilhos. É preciso garantir que os funcionários tenham apoio, seja trabalhando individualmente, seja em equipes."

A empresa britânica AB Agri, especializada em alimentação de animais, é uma das que aderiu ao perfil: seu diretor executivo, David Yiend, afirma que tem buscado talentos perturbadores desde o ano passado.


http://www.bbcbrasil.com/

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"Nós ressaltamos (ao divulgar vagas) que estamos procurando candidatos que sejam provocadores, irredutíveis e implacáveis em sua busca por metas", diz Yiend.

"Eles têm que estar preparados para argumentar e debater, não só aceitar as regras."

Mas, uma vez que você conscientemente contratou esse tipo de funcionário, como você o integra à sua força de trabalho? E, mais importante, como impedir que os funcionários existentes não se incomodem com o constante fluxo de pessoas difíceis?

Segundo Yiend, o segredo é deixá-los separados. "Você não integra, na verdade. Administra os indivíduos de maneira diferente, mas com todos trabalhando para atingir as mesmas metas", afirma.

Problemas

De acordo com o psicólogo de negócios Stuart Duff, as empresas também devem estar cientes de que contratar talentos perturbadores pode trazer mais problemas do que benefícios a um negócio.

"Trabalhamos muito com pessoas assim, que são brilhantes em um tipo de trabalho, muito inventivas e criativas, mas que não têm chance de se encaixar na cultura dos negócios."

"O resultado disso é que outras pessoas na empresa não conseguem lidar com a quantidade de antagonismo e ruptura que elas trazem consigo. É por isso que pessoas que podemos chamar de talentos perturbadores tendem a abrir seus próprios negócios."

Para Richard Branson, que tem fortuna estimada em 3 bilhões de libras (R$ 15 bilhões), a ideia de abrir o próprio negócio certamente funcionou.

"Acho que qualquer pessoa que começa um negócio é, em certo sentido, um indivíduo perturbador, porque começar um negócio é simplesmente alguém pensando: 'Consigo fazer isso melhor do que qualquer outra pessoa e sei como fazê-lo", disse.

"Quando eu tive a ideia de abrir minha linha aérea e minha empresa de viagens comerciais ao espaço, as pessoas me deram muitas razões para não fazê-lo. No fim das contas, você precisa ser um líder e tentar."


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6 dicas para ativar sua criatividadeA criatividade é elemento essencial para a vida, não só para quem trabalha diretamente com o exercício criativo, mas também para gerar novas ideias

Seguir + Juliana Garcia, 21 de julho de 2015

Uma das qualidades mais desejadas na atualidade, a criatividade acabou ganhando ares de mistério como se fosse um dom para poucos gênios, mas é simples, muito simples.

Ela é a capacidade de criar, de trazer algo novo ao mundo: novas formas, soluções, inspirações, cores, novos caminhos e jeitos de ver. Pode estar presente em grandes trabalhos ou num modo diferente que você organiza as coisas, numa grande descoberta ou nas pequenas mudanças que conseguimos inventar.

A criatividade é elemento essencial para a vida, não só para quem trabalha diretamente com o exercício criativo, mas também para gerar novas ideias, colocar nossos planos em ação, lidar melhor com os desafios. É ou não é?Então, aqui vão algumas dicas para alimentar a sua criatividade no dia-a-dia:

1. Saia do lugar comum

O que a criatividade mais ama? Realizar o incomum! Para criar algo novo, é preciso sair da zona de conforto. Permita-se conhecer novos lugares, novas pessoas, outros olhares. Beba em outras fontes: visite blogs que tratem de assuntos diferentes do que você costuma ler, participe de eventos culturais, tente outras formas de fazer as mesmas coisas.

Experimente!

2. Relaxe a mente

Tem horas em que ficar martelando na mesma ideia nos rouba mesmo a inspiração para criar. Faça pausas e seu cérebro agradecerá! Tome um chá, folheie uma revista, converse. Deixe a mente respirar um pouco, depois você vai retornar com muito mais energia.

3. O bom e velho caderninho

Tenha um caderninho sempre à mão e registre o que quer que passe pela sua cabeça. Trechos de poemas, uma música, o título de um livro, um lembrete. Mais adiante, esse caderno pode ser um tesouro de referências para você consultar quando der um branco.

4. Não copie, inspire-se

Não tem coisa mais frustrante para a criatividade do que você sair copiando o que já foi feito por aí. Tudo bem, num mundo com tanta variedade e tanta informação é difícil “inventar a roda” todos os dias, porém… Copiar, além de desrespeitar a obra alheia, abafa o seu processo criativo. Inspirar-se? Sim. Para construir algo novo a partir disso. Topa o desafio?

5. Crie por meios diversos


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Coloque a criatividade para trabalhar em mais campos de sua vida e em atividades diferentes daquilo que já é rotineiro para você. Escreva, dance, pinte, cozinhe, cante, enfim.

Envolva sua vida num clima de exercício criativo, assim você não vai enferrujar!

6. Olhar de criança

Sabe aquela curiosidade das crianças? Observe desconhecidos, pergunte mais, imagine como seria se você fizesse de outro jeito. Com esse olhar é que a gente abre espaço para o novo entrar.

Comece a exercitar agora mesmo e mantenha a luz da criatividade acesa! Não deixe para depois, comece hoje. Prontidão é um dos principais combustíveis para a energia criativa.E você, que dicas tem para dar?

Conteúdo publicado originalmente no Julianaggarcia.com.br, cedido gentilmente ao Administradores.com.

A priorização de tarefas pode decidir seu sucesso ou fracassoFazer uma priorização de tarefas de forma correta pode se tornar um dos maiores desafios para líderes e gestores. No ambiente profissional em que vivemos é necessário tomar dezenas de decisões por dia e se não conseguirmos priorizar as demandas estamos caminhando para o precipício

Seguir + Rodrigo Loures, 18 de julho de 2015

Um dos maiores desafios para o líder, seja de um setor ou de uma organização, é a identificação de prioridade nas tarefas. Uma priorização feita de maneira incorreta poderá acarretar desde simples divergências com clientes até grandes perdas financeiras.

Um dos papéis dos líderes é realizar a priorização das tarefas ou demandas. Isso deve ser feito com base em variáveis da realidade da organização ou setor. Para conseguir avaliar o quanto uma tarefa é prioritária procure responder a algumas perguntas, como:

- O que implica a não execução? - caso essa tarefa não seja executada, quais os prejuízos estão atreladas a ela. Através dessa pergunta, consegue-se identificar que problemas a organização está enfrentando sem ela executada.

- Quantas pessoas esse problema está impactando? - quanto maior o número de pessoas impactadas por determinado problema, mais importante poderá ser a sua execução, pois estará afetando a rotina de muitos e trazendo transtornos excessivos.

- O problema afeta os clientes? - problemas que afetam clientes devem ser rapidamente resolvidos, para que a imagem da organização não seja afetada, trazendo respeito e confiabilidade.


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- Está trazendo prejuízos? - problemas que trazem prejuízos possuem uma prioridade, pois quanto mais cedo forem resolvidos, menos valores serão perdidos. Além disso, a não resolução desse tipo de problema pode trazer uma imagem de desleixo do setor com a diretoria ou presidência.

Esses são alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas para definir qual a prioridade das tarefas. Essas perguntas irão ajudar na análise de cada situação e, com isso, será possível chegar a uma conclusão mais assertiva, com menos probabilidades de erro.

Ampliação dos direitos dos empregados domésticos Publicado por Sarah Ghedin Orlandin - 3 dias atrás

No dia primeiro de junho do corrente ano foi sancionado pela presidente o texto legal (Lei Complementar nº 150 de 01/06/2015) que amplia os direitos dos empregados domésticos.

Considerando que se aproxima o dia 21 de julho, dia internacional do empregado doméstico, veja os principais direitos regulamentados:

FGTS, ainda é facultativo, pois depende da publicação de um regulamento pelo Conselho Curador do FGTS e pela Caixa Econômica Federal, operadora do fundo.

Adicional noturno será devido quando o trabalho for realizado entre as 22h e as 5h. A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52,5 minutos. A remuneração do trabalho noturno deverá ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurn

Seguro-desemprego pode ser pago durante o período máximo de três meses, para o empregado doméstico dispensado sem justa causa. O benefício corresponde ao valor de um salário mínimo.

Seguro contra acidentes de trabalho os empregados domésticos passarão a ser cobertas por seguro contra acidente de trabalho, conforme as regras da previdência.

Mudança no pagamento de INSS, a alíquota de INSS a ser recolhida mensalmente será de 8% do salário do trabalhador, em vez de 12%, como é atualmente.

Auxílio-creche e pré-escola, ainda dependem de convenção ou acordo coletivo entre sindicatos de patrões e empregadas.


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O que muda com a nova Regra 85/95 na Aposentadoria? Publicado por CHC Advocacia - 5 dias atrás

Com o início da vigência da Medida Provisória nº 676/2015, publicada no diário oficial em 18/06, passaram a valer novas regras na concessão de benefícios da Previdência Social. A partir desta data, a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição está submetida à chamada “Regra 85/95”. Mas afinal o que mudou com essa nova regra?

A fórmula 85/95 significa que o segurado precisa atingir um número mínimo de pontos, obtido a partir da soma da idade e o tempo de contribuição, para poder se aposentar com o valor integral do benefício. A mulher precisa somar 85 pontos e o homem 95.

Um exemplo para entender melhor:

Se na data da aposentadoria o segurado tiver, por exemplo, 58 anos de idade e 37 anos de contribuição, ele atingirá o total de 95 pontos e poderá se aposentar com provento integral.

Vale lembrar que ainda é exigido o tempo mínimo de contribuição de 30 anos para mulher e 35 anos homem. Além disso, os professores que se dedicaram exclusivamente ao ensino infantil, fundamental ou médio ganham 5 pontos na soma da idade e tempo de contribuição.

Basicamente, a mudança consiste na não aplicação da fórmula matemática, conhecida como fator previdenciário, na aposentadoria por tempo de contribuição. Este fator criado em 99, ainda no governo FHC, possui o objetivo de reduzir o benefício de quem se aposenta antes da idade mínima (60 anos mulher e 65 homem) de forma a incentivar o trabalhador a contribuir para a previdência por mais tempo.

A presidente Dilma vetou o fim da incidência do fator previdenciário no cálculo da aposentadoria, mas de forma alternativa manteve Fórmula 85/95 com progressividade. O fator previdenciário continuará sendo aplicado quando o segurado possui tempo mínimo de contribuição, mas não atingiu a idade mínima. A introdução da progressividade implica aumento do número de pontos, que evoluem a partir do ano de 2017 até 2022. A progressividade acontecerá da seguinte forma:


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Ao longo dos próximos 7 anos, a pontuação irá aumentar gradativamente até chegar em 2022 com a fórmula 90/100, ou seja, a partir de 2017 a pontuação mínima aumenta 1 ponto.

Segundo o atual governo, a progressão no cálculo da aposentadoria permite o acompanhamento da transição demográfica no Brasil, pois o aumento da expectativa de vida e de sobrevida da população gera a necessidade de mudanças na legislação previdenciária.

Vale lembrar que a nova regra vale apenas para a aposentadoria por tempo de contribuição na hipótese de requerimento de benefício pelo valor integral. No entanto, se o segurado pretende se aposentar antes de completar a soma de pontos exigidos, ele poderá requerer o benefício, mas neste caso a fator previdenciário será aplicado, importando em possível redução do benefício.

A fórmula 85/95 é uma regra temporária, uma vez que a solução definitiva ainda está sendo discutida em fórum de debates fomentando por representantes do governo, dos empregadores, empregados, aposentados e pensionistas e ainda poderá ser alterada no Congresso Nacional.

Importante ressaltar que a nova regra não atinge as aposentadorias já concedidas e também não cabe pedido de revisão do cálculo da aposentadoria com base na atual fórmula, se já houve recebimento do benefício.

Gostou desse post? Compartilhe com os amigos, temos certeza que alguém que você conhece precisa dessas dicas. Continue nos acompanhando pelo nosso site, Facebook, Linkedin e YouTube. Até a próxima!

Por: Patrícia Moura

Empregada doméstica é condenada a indenizar patroa por danos morais Publicado por Mariana Schaun - 1 semana atrás

O Tribunal Regional do Trabalho condenou uma empregada doméstica de Porto Alegre a indenizar a ex-patroa por danos morais.

No caso, a funcionária alegou que o filho tinha sofrido um acidente grave e não compareceu repetidas vezes ao trabalho. Sensibilizada, a patroa ainda fez adiantamentos de salário.

Depois de pedir demissão para supostamente cuidar do filho, a doméstica entrou na Justiça exigindo verbas rescisórias indevidas.

Na oportunidade, ficou comprovado que o acidente e as internações jamais tinham ocorrido. Agora, a doméstica terá de pagar R$ 3,4 mil por danos morais causados à empregadora.


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Fonte: Jornal Zero Hora

CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho 21:00

A CAT deve ser emitida no primeiro dia útil após o diagnóstico médico, ou seja , após a conclusão de que o trabalhador é ou pode ser o portador de doença profissional ou do trabalho.

A não notificação da doença do trabalho constitui crime (art. 269 do Código Penal combinado com art. 169 da CLT). Na recusa da emissão da CAT pela empresa podem fazê-lo o médico que assistiu o trabalhador, qualquer autoridade pública. o Sindicato ou o próprio trabalhador.

A CAT assim que emitida e, preenchido o campo do atestado médico, deve ser cadastrada no sítio eletrônico da Previdência Social. Devidamente cadastrada terão direito a uma cópia do documento: O Trabalhador,o CEREST(Centro de Referência em Saúde do Trabalhador), ou Unidade de Saúde do trabalhador, a Empresa, o Sindicato da categoria e a Delegacia Regional de Trabalho.

1. O que é a CAT?A CAT ( Comunicação de Acidente de Trabalho) é o documento que informa ao INSS que o trabalhador sofreu acidente de trabalho ou suspeita-se que tenha adquirido uma doença de trabalho. A CAT está prevista no artigo 169 da CLT(Consolidação das Leis de Trabalho), na lei 8213/1991 (Lei que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) e na Lei Estadual nº 9505/1997, que disciplina os serviços de saúde do trabalhador do SUS.

2. Quem emite a CAT?A empresa tem obrigação de emitir a CAT em caso de ocorrência de acidente de trabalho ou suspeita médica de doença do trabalho. Assim, deverá ser preenchida pelo setor de Recursos Humanos da empresa.

Caso ela não o faça, o próprio acidentado, seus dependentes,a entidade sindical competente, o médico que o assistiu, ou ainda, qualquer autoridade pública podem comunicar o acidente à Previdência Social, conforme artigo 22 da Lei 8213/1991.

3. Qual o prazo para o trabalhador exigir a CAT?A lei não fala em prazos para o trabalhador, mas para a empresa, que tem prazo de um dia útil após o dia do acidente para emitir a CAT, podendo ser multada, caso não o faça. Chama-se dia do acidente,o dia em que ocorreu o acidente ou, no caso de doença do trabalho, em suma, o dia em que foi feito o diagnóstico médico ou a data em que se iniciou a incapacidade laborativa, sendo correto considerar o que ocorreu primeiro. Já o caso da comunicação de acidente ser feita pelo próprio trabalhador, pelos dependentes, pela entidade sindical, pelo médico que o assistiu ou ainda por qualquer autoridade pública, não vigora o prazo acima.

4. Se a empresa se nega a preencher a CAT o que o Trabalhador deve fazer?O próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, uma autoridade pública ou o próprio médico que o assistiu podem preencher a CAT. O campo refente ao "atestado médico" deverá ser preenchido por um médico, de preferência aquele que atendeu o trabalhador ou algum médico da confiança do trabalhador.

5. Qualquer acidente ocorrido dentro de uma empresa deve ter uma CAT?IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Sim. Muitas empresas emitem a CAT somente em casos em que é necessário afastamento por mais de 30 dias, ou seja, afastamento por conta da Previdência Social, mas isto não é o correto.O correto é emitir a CAT mesmo se for acidente sem afastamento. Nos primeiros 30 dias, o afastamento ocorre sob encargo da empresa. Após os 30 dias, se houver necessidade de mais tempo de afastamento, este é por conta do INSS.

6. As doenças do trabalho devem ter CAT?Sim. As doenças do trabalho devem ter CAT, a partir da suspeita de sua existência.

7. Se um trabalhador sofreu um acidente no trânsito, entre sua casa e seu trabalho, ele tem direito à CAT?Sim, Isto é chamado acidente de trajeto e é considerado uma forma de acidente de trabalho. Para entender melhor: há três formas de acidente de trabalho: o acidente de trabalho típico, o acidente de trajeto e a doença do trabalho. Quando o trabalhador sofreu o acidente no trânsito, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive em veículo de sua propriedade, desde que no percurso habitual da sua casa ao trabalho ou vice-versa, é reconhecido como acidente de trajeto, equiparado ao acidente de trabalho.

8. Quem preenche o campo "atestado médico" na CAT?O médico que o assistiu, o médico do trabalho ou um médico de confiança. No entanto, se o campo atestado não estiver preenchido e assinado, o trabalhador poderá apresentar o atestado médico original, conforme Instrução Normativa do INSS nº48 de 31/10/2005, que deverá ser grampeado à CAT, no qual deverá constar a descrição do atendimento médico realizado, o CID (Código Internacional de Doenças), o período provável para o tratamento, a assinatura e o carimbo do CRM (Conselho Regional de Medicina), data e carimbo do médico, seja particular, convênio ou SUS.

9. O trabalhador fica com uma cópia da CAT?Sim. O trabalhador fica com uma cópia fiel da CAT, assim como o sindicato que o representa, o INSS, o SUS, a DRT (Delegacia Regional do Trabalho) e a própria empresa também ficam com uma cópia, todas protocoladas no INSS.Ao todo, são 6 cópias. Além disso, o trabalhador deve protocolar, na sua via, todas as entregas acima especificadas.

10. Qual a vantagem para o trabalhador de ter uma CAT?A vantagem é que a CAT funciona como um registro de que sua doença ou acidente pode ser decorrente do trabalho, o que vai ser comprovado, ou não, na perícia médica.A partir da comprovação do nexo causal do acidente ou doença com o trabalho, o trabalhador tem direito ao benefício auxílio-doença acidentário (B91) e não ao benefício auxílio-doença comum (B31).O primeiro (auxílio-doença acidentário) tem as seguintes vantagens em relação ao segundo (auxílio-doença):

Estabilidade de 1 ano no emprego, após a alta médica do INSS, ou seja após o retorno ao trabalho;

Possibilidade de receber auxílio-acidente, espécie de auxílio indenizatório que o trabalhador tem direito quando o acidente de trabalho ou doença ocupacional resultar em sequela que implique em redução de capacidade para o trabalhado que habitualmente exercia.

Depósito do FGTS mesmo durante o período doa afastamento.

Contagem do tempo de afastamento por auxílio-doença acidentário como tempo de aposentadoria.A perícia médica é fundamental na determinação destas vantagens, por isso, o trabalhador deve ficar atento a ela, munir-se dos documentos necessários para que a comprovação do nexo causal seja feita.


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Há dois tipos de auxílio-doença:O auxílio-doença acidentário (B.91) e o auxílio-doença previdenciário (B.31). Ambos são pagos pelo INSS ao trabalhador, a partir de 30 dias de afastamento do trabalho, quando o trabalhador ainda se encontra incapacitado para trabalhar.

O que é B.91?O B.91 é o auxílio-doença por acidente de trabalho/doença ocupacional ou auxílio-doença acidentário. O trabalhador faz jus a ele quando há comprovação, pela perícia médica do INSS, do nexo causal (relação de causa e efeito entre o trabalho e a doença)entre o trabalho exercido e o acidente ou doença apresentada.

Após a alta deste tipo de benefício e conseqüente volta ao trabalho, o trabalhador tem 1 ano de estabilidade no emprego. Após a alta, se houve redução na capacidade de trabalho devido as seqüelas, o trabalhador pode ter direito ao auxílio-acidente (B.94)(AnexoIII, do Decreto 3048/99).

O que é B.31?É o benefício concedido ao trabalhador em afastamento para tratamento de saúde, nos casos em que não há comprovação de nexo causal entre o trabalho exercido e a doença ou acidente. Neste Caso, após a alta e conseqüente volta ao trabalho, o trabalhador não tem direito a nenhum tipo de benefício indenizatório, mesmo que tenha restado seqüela da doença ou acidente. Após a alta também não há estabilidade no emprego, salvo em casos que há Convenção Coletiva determinando o contrário.

Empresa Pode Alterar Data de Início das Férias já Comunicadas ao Empregado?24/07/2015

A época da concessão das férias será a que melhor atender aos interesses do empregador. Porém, uma vez comunicado ao empregado o período do seu gozo, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se houver necessidade imperiosa. Desse modo, é vedada qualquer decisão unilateral arbitrária, pois se trata de um evento futuro e certo que ingressou no patrimônio jurídico do trabalhador de forma definitiva.

É nesse sentido o teor do Precedente Normativo 116 do TST, adotado pelo juiz Antônio de Neves Freitas, da 2ª Vara do Trabalho de Alfenas, ao julgar uma reclamação envolvendo essa questão.

Nº 116 FÉRIAS. CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO.Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

No caso, após marcadas as férias do período aquisitivo 2013/2014 e já tendo a empregada, gerente de recursos humanos, recebido a remuneração correspondente, ela foi surpreendida com sua dispensa imotivada, antes da data fixada para o início do descanso legal. Porém, como esclareceu o julgador, esse ato não se sustenta, já que não demonstrada e nem mesmo alegada a necessidade extraordinária e imperiosa que justificasse o cancelamento das férias concedidas à empregada.


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Ainda de acordo com as explicações do juiz sentenciante, em face da incompatibilidade entre os institutos de férias e aviso prévio, eles não podem ser cumulados. “Este tem por finalidade garantir ao destinatário tempo razoável para superar os entraves gerados pela resilição do contrato, sendo que, no caso do empregado, utilizará ele desse tempo para a busca de nova colocação no mercado de trabalho. Já as férias, consagradas na legislação por razões médicas, familiares e sociais, visam a recomposição física e mental do trabalhador”, esclareceu.

O magistrado citou doutrina no sentido de que não pode haver ruptura contratual, por iniciativa do empregador, dos contratos de emprego que estejam suspensos. Como explicou, após cessada a causa suspensiva contratual (em sentido amplo, incluindo também as interrupções contratuais), é direito do trabalhador o retorno às atividades laborais, direito esse que não pode ser impedido por ato de simples vontade do empregador, em face da garantia de inalterabilidade das condições previstas no contrato.

Assim, não é admissível que se promova a ruptura do contrato do trabalhador durante férias, licença, prestação de serviço militar, cumprimento de encargos públicos, por exemplo.

Nesse contexto, o juiz declarou a nulidade do cancelamento das férias e deferiu à empregada novo período de aviso prévio proporcional de 39 dias. A empregadora recorreu da decisão, que foi mantida, nesse aspecto, pelo TRT de Minas. (0000902-34.2014.5.03.0169 RO).

Fonte: TRT/MG – 10/07/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Quais são as verbas rescisórias? Formas de rescisão, cálculo, prazos e multas. Publicado por Informativo Trabalhista - 3 dias atrás

Muitos trabalhadores tem dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas nas diferentes modalidades de rescisão contratual, prazos de pagamento e o valor que receberão neste momento complicado, porém inevitável, da vida profissional.

Desta forma, separamos abaixo uma explicação sucinta sobre as formas de rescisão de contrato e quais são as verbas rescisórias que o trabalhador terá direito em cada uma delas: (utilize a calculadora ao final do post)

Dispensa sem Justa Causa

Ocorre quando o empregador, usando seu poder de direção da empresa, dispensa o empregado imotivadamente. Caso o aviso prévio seja trabalhado, o horário de trabalho do empregado será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário ou o empregado pode trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar 7 (sete) dias corridos, também sem prejuízo do salário.

Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado sem justa causa?

Saldo de salário;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Aviso prévio, trabalhado ou indenizado; 13º salário proporcional; Férias vencidas, se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

Dispensa por Justa Causa

Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482 da CLT que, dentre outros, se destacam os seguintes motivos: ato de improbidade do empregado e perda da confiança do empregador, má conduta no trabalho, desídia do empregado, atos de indisciplina e abandono de emprego. veja nossos posts sobre justa causa aqui, aqui e aqui!

Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado por justa causa?

Saldo de salário; férias vencidas mais 1/3 constitucional;

Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. Porém, o empregado deverá trabalhar durante o aviso prévio e não haverá redução de horário. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor de aviso prévio, salvo se comprovado que o empregado obteve novo emprego (Súmula 276, TST).

Quais são as verbas rescisórias se eu pedir demissão?

Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, se houver, e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a justa causa do empregador, podendo o empregado considerar rescindido seu contrato e pleitear a devida indenização, quando:

Forem exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato; For tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo; Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato; (saiba mais aqui) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a

importância do seu salário, além de outros motivos previstos na CLT;

Quais são as verbas rescisórias no pedido de rescisão indireta?

As verbas rescisórias devidas são as mesmas da dispensa sem justa causa.

Culpa Recíproca

Sendo reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato, o tribunal do trabalho reduzirá, em 50%, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. Desta forma, o empregado teria direito a 50% do valor:

Do aviso prévio;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Do 13º salário e férias proporcionais Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Aposentadoria e Morte do Empregado

No caso de aposentadoria ou morte do empregado (herdeiros recebem), são devidos:

Saldo de salário; Férias vencidas + 1/3 constitucional; 13º salário;

Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho; ou até o décimo dia, contado da notificação da dispensa.

Multas

O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima, acarreta em multa a favor do empregado, em valor correspondente ao seu salário (artigo 477, § 8º da CLT).

Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. (artigo 467 da CLT)

Calcule as verbas rescisórias

http://www.calculador.com.br/widget/calculo/rescisao- clt

MTE estimula a igualdade de gênero21 jul 2015 - Trabalho / Previdência

A coordenadora da Subcomissão de Gênero do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Adriana Santos, e a secretária-executiva da Secretaria de Políticas para as Mulheres da Presidência da República (SPM/PR), Linda Goulart, se reuniram no MTE, na última sexta-feira (17), para debater a reestruturação das ações do Ministério ligadas ao gênero. De acordo com a coordenadora, a pasta do Trabalho conta com uma participação ativa nos eventos e ações da Secretaria. “Participamos dos eventos da SPM e, em especial, dos fóruns de discussões, programas e comitês que temos assento”, afirmou a coordenadora.

Nesse contexto, a secretária da SPM/PR está mobilizando todos os ministérios para conhecer as medidas que estão sendo realizadas nos órgãos que tratam de políticas para as mulheres. O objetivo é reforçar, junto aos gestores, a necessidade de estruturar os Organismos de Políticas para as Mulheres (OPM) em seus ambientes.


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Adriana Santos ressaltou ainda o comprometimento do MTE com a causa ao mostrar as cartilhas de ‘Gêneros Diferentes, Direitos Iguais’ e ‘Assédio Moral e Sexual no Trabalho’. Produzidas pela Subcomissão, foram distribuídas nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs) de todo o país.

A Subcomissão de Gênero representa também o MTE no Conselho Nacional dos Diretos da Mulher (CNDM), no Comitê de Monitoramento do Plano do Plano Nacional de Políticas paras Mulheres, no Programa Pró-equidade de Gênero e Raça, da SPM, e no âmbito da Agenda Nacional do Emprego e Trabalho Decente.

Origem – A iniciativa é baseada na Comissão de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiência e de Combate á Discriminação foi instituída pela Portaria nº 219, de 07 de maio de 2008, e tem como objetivo orientar a execução das ações de promoção de igualdade de oportunidades e de combate à discriminação no mundo do trabalho.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Aposentadoria por tempo de contribuição 17:3024/07 - Ronald Silka de Almeida* / Comunique-se

A Previdência Social brasileira, por meio da legislação ordinária (Lei: 8.213/1991) e diante da reforma efetivada pela Emenda Constitucional nº 20/1998, fez surgir o sistema de aposentadoria por tempo de contribuição dissociado de um fundamento de risco social, ou melhor, a pessoa não necessita perder a capacidade de trabalho e nem tampouco se encontrar em idade avançada.

Com a referida Emenda Constitucional nº 20/1998, o tempo de serviço deixou de ser considerado para a concessão da aposentadoria, passando a ser utilizado como critério o tempo de contribuição efetiva para o regime previdenciário e deixou de existir a concessão da aposentadoria proporcional.

Com a finalidade de preservar o equilíbrio financeiro e atuarial, a referida emenda constitucional propiciou à Previdência Social ser “organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória” (art. 201) e, também, fixou como condição de fornecimento do benefício de aposentadoria a necessidade de comprovação de 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem, e 30 (trinta) anos, se mulher.

Ainda, pela Lei nº. 9.876/99, a Previdência Social passou a utilizar a fórmula matemática denominada de fator previdenciário, cujo objetivo é reduzir os benefícios de quem se aposenta antes da idade mínima de 60 anos para mulheres e 65 anos para homens, e ainda incentivar o contribuinte a trabalhar por mais tempo, esclarecendo que, quanto menor a idade no momento da aposentadoria, maior é o redutor do benefício.

Assim, de forma indireta, passou a ser incluído ao sistema de aposentadoria por tempo de contribuição o critério de idade quando se efetua a redução do benefício de aposentadoria mediante a aplicação do fator previdenciário.


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A exigência de mais de um critério para a obtenção do benefício de aposentadoria no percentual de 100% fica ainda mais evidente com a publicação da Medida Provisória nº 676, de 17 de junho de 2015, pois estabelece a chamada “fórmula 85/95”, que permite a aposentadoria integral quando a soma da idade e do tempo de contribuição atingir 85 pontos, se mulher, ou 95 pontos, se homem.

Em rápida análise, observa-se que somente os segurados que já estejam próximos ao resultado da fórmula (e quando se fala em próximos, é que no mínimo o critério contribuição foi atingido ou esteja na iminência e a idade da mesma forma) se aproximam do ideal para a obtenção do resultado.

Não obtidos os critérios, efetivamente o trabalhador terá que contribuir por mais tempo para a obtenção do benefício de aposentadoria em valor de 100%. E esse fato se agrava com a majoração das somas de idade e de tempo de contribuição conforme o estipulado no parágrafo 1º, artigo 29-C, da referida Lei. nº. 8.213/91.

O que se vislumbra, salvo melhor juízo, é que a modificação na Lei trouxe a possibilidade de o segurado poder receber o benefício de aposentadoria de forma integral, porém, em sua maioria, terá que permanecer trabalhando por mais tempo, ou seja, não se aplica a redução do fator previdenciário, entretanto, se prolonga o tempo de contribuição em face da majoração anteriormente citada.

É importante esclarecer que, para o empregador, não haverá diferença em seu sistema de recolhimento previdenciário, mas sem sombra de dúvida haverá um fomento na permanência do trabalhador em atividade.

*Ronald Silka de Almeida – Mestre em Direitos Fundamentais e Democracia, Professor na Graduação e Pós-Graduação em Direito Material e Processual do Trabalho da Uninter.

Nova tabela do IR afeta domésticas e seus empregadoresPublicada ontem (21-07) pelo Diário Oficial da União, a lei que regulamenta o reajuste escalonado da tabela do Imposto de Renda afeta diretamente a relação entre empregadores e domésticas.

postado 24/07/2015 11:29:23 - 1946 acessos

Publicada ontem (21-07) pelo Diário Oficial da União, a lei que regulamenta o reajuste escalonado da tabela do Imposto de Renda afeta diretamente a relação entre empregadores e domésticas.

Com isso, a empregada que possui renda líquida acima de R$ 1.903,98 deve ter o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Trata-se da mesma tabela publicada em abril último em caráter provisório, mas que agora torna-se oficial.

Além disso, todos os encargos - INSS, DARF e FGTS - passam a vencer no dia 7 de cada mês, o que tem causado indignação entre os empregadores domésticos. “Eles foram pegos de surpresa sobre os vencimentos do INSS e da DARF, pois o governo nada fez para alertar para essa mudança que prejudica o seu planejamento financeiro. Para quem recolhe FGTS nada mudou, pois o vencimento já era no dia 7”, destaca Alessandro Vieira, consultor do Idoméstica.

O especialista lembra ainda que o IRRF deve ser retido pelo empregador doméstico, assim como ocorre com o recolhimento do INSS. “É importante também que o empregador atualize o cadastro da doméstica, informando se ela possui dependentes menores de 21 anos ou que se enquadrem como dependentes, de


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acordo com as regras da Receita Federal, pois há dedução nesses casos, conforme a tabela publicada”, alerta Vieira.

Segundo ele, cerca de 3,07% das empregadas domésticas administradas pelo site ganham acima de R$ 1.903,98"

Confira a nova tabela para o ano-calendário de 2015:

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)Até 1.903,98 - -De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80 De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80 De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 Acima de 4.664,68 27,5 869,36

Alessandro Vieira, Diretor do Idoméstica - aplicativo online para a gestão dessas profissionais.

Fonte: REPERKUT Comunicação

Distorções no seguro-desempregoAntes da Lei 13.134/2015, para que o trabalhador demitido sem justa causa embolsasse o seguro-desemprego, bastava ter recebido salários nos últimos seis meses anteriores à data da dispensa.

Eduardo Marciano dos Santos

Em vigor desde 17 de junho, as novas regras do seguro-desemprego ajustam a concessão deste benefício, pois muitas pessoas se acostumaram a revezar períodos de trabalho pela CLT com “desemprego” remunerado com esse dinheiro.

Antes da Lei 13.134/2015, para que o trabalhador demitido sem justa causa embolsasse o seguro-desemprego, bastava ter recebido salários nos últimos seis meses anteriores à data da dispensa. Esta distorção sempre incentivou a má-fé de trabalhadores que forçam uma demissão sem justa causa.

Enquanto alguns permanecem parados recebendo o seguro-desemprego, sem buscar uma recolocação, outros conseguem vaga em empresas que concordam em mantê-los sem o registro em carteira enquanto durar o benefício.

Mais rígida, a nova regra estabelece que para fazer a primeira solicitação do seguro-desemprego, será preciso ter trabalhado, no mínimo, 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

Para um segundo pedido, o prazo mínimo é de nove meses, nos últimos 12 meses. O trabalhador poderá receber em três parcelas se tiver trabalhado de nove a 11 meses, nos 36 meses anteriores. Em quatro parcelas, se tiver trabalhado de 12 a 23 meses, nos 36 meses anteriores; ou em cinco parcelas, para um período mínimo de 24 meses trabalhados.


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A partir da terceira solicitação, o prazo cai para seis meses. Desta forma, a pessoa poderá receber em três parcelas se tiver trabalhado de seis a 11 meses, nos 36 meses anteriores. Em quatro parcelas, se tiver trabalhado de 12 meses a 23 meses, nos 36 meses anteriores. E em cinco, para o mínimo de 24 meses, nos 36 meses anteriores.

A correção de tamanha aberração fará o país economizar milhões de reais. Ao mesmo tempo, as novas regras tornarão a concessão dos benefícios mais ágil e segura, acabando com o intolerável “jeitinho brasileiro” de se dar bem.

Link: http://news.netspeed.com.br/distorcoes-no-seguro-desemprego/ Fonte: DCI - Diário Comércio Indústria & Serviços, Netspeed News

Restituição de valores

Desconto de 6% pelo vale-transporte incide apenas sobre salário básico22 de julho de 2015, 18h00

O desconto de 6% pelo vale-transporte recai apenas sobre o valor do salário básico do trabalhador. Ou seja, não inclui outras parcelas salariais que possam compor a remuneração do empregado, como adicionais e gratificações.

Em um caso analisado pelo juiz Marcos Penido de Oliveira, em atuação na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ficou constatado que o empregador fazia incidir o desconto do vale transporte sobre o total da remuneração do reclamante e não só sobre o salário básico.

Conforme explicou o juiz, esse procedimento ofende o artigo 9º, inciso I, do Decreto 95.247/1987. O dispositivo diz o seguinte: "O Vale-Transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens".

Nesse quadro, o juiz determinou a restituição dos valores descontados indevidamente no contracheque do reclamante a título de vale transporte. A empresa interpôs Recurso Ordinário, que se encontra em trâmite no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 02232-2013-138-03-00-0

Revista Consultor Jurídico, 22 de julho de 2015, 18h00


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Ônus do empregador

Empresa deve pagar por desgaste de veículo usado por vendedor em serviço23 de julho de 2015, 11h35

Os ônus da atividade econômica devem sempre ser suportados pelo empregador, não podendo ser transferidos ao empregado. Foi com base nisso que a desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) Lucilde D'Ajuda Lyra de Almeida manteve a decisão de primeira instância que condenou uma empresa de colchões a ressarcir uma vendedora pelo desgaste sofrido em seu veículo particular, usado no deslocamento entre as cidades nas quais prestava serviços, como Curvelo e Felixlândia.

Embora a empregadora fornecesse ajuda de custo à trabalhadora que incluía gastos com combustível, ela própria admitiu que não pagava qualquer indenização a título de desgaste do veículo, sob o argumento de que não lhe era apresentada prova dessa despesa. Porém, como ponderou a Lucilde, o desgaste do veículo é fato público e notório, que independe de prova, já que ele era, efetivamente, utilizado em viagens.

Levando em conta que o empregador deve arcar com os ônus da atividade, já que é ele quem aufere os lucros, a desembargadora manteve a condenação da empresa a pagar à vendedora indenização equivalente ao ressarcimento pelo uso e desgaste do veículo dela, utilizado em serviço.

Mas a magistrada considerou que o valor arbitrado pela sentença, de R$ 400, comportava redução para R$ 200, valor que considerou compatível com o efetivo desgaste sofrido pelo veículo. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da 4ª Turma do TRT-3. Houve interposição de Recurso de Revista, ainda pendente de julgamento. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Clique aqui para ler a íntegra da decisão.

Processo 0002910-45.2014.5.03.0181


Violação à intimidade

Empresa não pode ler conversa pessoal no computador funcional, julga TRT-1523 de julho de 2015, 19h53


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A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que atende a região de Campinas (SP), rejeitou as provas apresentadas por uma microempresa para justificar a demissão por justa causa aplicada a uma funcionária. Entre essas provas, destacam-se conversas da trabalhadora, que foram obtidas por meio de um programa espião instalado no computador dela. Em razão disso, o colegiado condenou a empresa a pagar R$ 3 mil a empregada a título de danos morais.

O caso chegou à TRT-15 por meio de um recurso da trabalhadora para questionar a decisão de primeiro grau que rejeitara seu pedido para reverter à demissão motivada. Na reclamação, a autora argumentou que as conversas que ela teve com outra funcionária, apresentadas pela empresa para justificar a demissão por justa causa, são ilegais.

Para a trabalhadora, houve invasão de privacidade, pois a empresa autorizava o acesso à rede social Facebook, ao chat MSN e ao e-mail pessoal — ferramentas por meio das quais costuma tratar assuntos particulares, “não passíveis de visualização pela empregadora”.

A primeira instância, contudo, julgou improcedente a reclamação da autora com relação à ilicitude da prova por entender que não há o que se falar de invasão de privacidade, “uma vez que as conversas entre a reclamante e outra funcionária juntadas aos autos foram retiradas dos computadores da reclamada, sendo certo ainda que tais conversas ocorreram durante a jornada de trabalho”.

A funcionária recorreu, e a segunda instância reformou a sentença. Para a relatora do caso, desembargadora Eleonora Bordini Coca, “o empregador extrapolou os limites do seu poder diretivo”, pois “o acesso às conversas veiculadas na ferramenta em comento representa violação ao direito da intimidade da trabalhadora”. Na avaliação da juíza, “a empregadora não impedia o uso da ferramenta no ambiente laboral e, por isso, não poderia acessá-lo por meio do denominado programa ‘espião'”.

Atitudes irregularesCom base no voto da relatora, o colegiado estipulou o dano moral em razão do que classificou como “atitudes patronais irregulares”. No acórdão, os desembargadores citaram “a manutenção de filmes pornográficos nos computadores, com a possibilidade de visualização por quaisquer empregados, causando-lhes constrangimento", a "publicidade das conversas pessoais da reclamante, obtidas por meios ilícitos" e o "tratamento desrespeitoso do representante da reclamada com relação à reclamante, com sua exposição perante outros funcionários".

Para a 4ª Câmara, "o dano é presumível, visto que a obreira teve sua honra afetada com o comportamento desproporcional por parte do proprietário da ré”.

O colegiado também decidiu reverter a demissão por justa causa. Os desembargadores constaram que a rescisão se deu em 18 de agosto de 2012, quando a trabalhadora "cessou a prestação de serviços e enviou comunicado de rescisão indireta ao empregador". Contudo, a dispensa por justa causa se concretizou nove dias depois, sob o argumento de ausência de registro no livro-caixa de um valor recebido pela trabalhadora.

Para o colegiado, os documentos juntados "não são suficientes para comprovar o comportamento funcional irregular da empregada", até porque "são meramente unilaterais, supostamente extraídos dos sistemas da empregadora". Além disso, "não houve produção de prova pericial, para aferir a validade dessas informações", tampouco a "produção de prova testemunhal, com a oitiva da suposta consumidora lesada, por exemplo, a fim de demonstrar o comportamento irregular da obreira". Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-15.

Processo 0001614-90.2012.5.15.0094


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Proibição de redes sociais no trabalho: acesso via celular também pode resultar em demissão por justa causaCom a popularização das redes sociais e aplicativos de comunicação instantânea, muitas empresas estão restringindo o acesso a esses canais durante o expediente…

Com a popularização das redes sociais e aplicativos de comunicação instantânea, muitas empresas estão restringindo o acesso a esses canais durante o expediente. No entanto, é comum funcionários encontrarem alternativas para se conectarem: o celular é uma delas. De acordo com o advogado trabalhista Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci, essa prática pode implicar em falta grave e até demissão por justa causa do colaborador.

“Caso a empresa entenda que o funcionário está fazendo mau uso dessas ferramentas durante o horário de trabalho, ocorrendo o fato reiteradas vezes, pode realizar a dispensa do colaborador baseado no Artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho”, explica o advogado. De acordo com Gallucci, a regra pode valar também para colaboradores que enviam e-mails sem ligação direta com o trabalho.

Pesquisas sobre o uso da internet no trabalho mostram que o mau uso da rede pode diminuir a produtividade dos colaboradores. De acordo com o último estudo divulgado pela Triad Consulting, os profissionais brasileiros gastavam até três horas da jornada do expediente na web. 20/7/2015.Fonte – Segs

Jovem aprendiz não pode exercer atividades de office boyA Justiça do Trabalho considerou irregular a contratação de uma auxiliar administrativa que executava atividades funcionais da empresa onde atuava, como arquivamentos, cópias e serviços de banco

A finalidade da aprendizagem somente é cumprida quando o jovem desempenha tarefas mais complexas ao longo do tempo, desenvolvendo-se no ambiente de trabalho. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho considerou irregular a contratação de uma auxiliar administrativa que executava atividades funcionais da empresa onde atuava, como arquivamentos, cópias e serviços de banco.

A auxiliar disse que foi contratada em programa de aprendizagem da Fundação Instituto Tecnológico Industrial (Fundacen), mas, na realidade, prestava serviços à TIM. Após ser demitida, ela cobrou a declaração de nulidade do contrato de aprendizagem e o reconhecimento de vínculo com a empresa de


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telefonia. Tanto a Fundacen como a TIM negaram irregularidades, apontando a existência de uma parceria para inserir jovens no mercado.

O pedido da autora foi negado pelo juízo da 7ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), mas ela conseguiu decisão favorável no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Embora o colegiado tenha entendido que o contrato seguia todos os requisitos para a atuação de jovens aprendizes, o acórdão diz que houve irregularidades nas funções desempenhadas pela autora. Ela deveria receber formação técnico-profissional metódica de complexidade progressiva, como exigido no artigo 428 da CLT, e não fazer serviços de cópias, envio de fax e pagamento de contas.“Tais atividades não cumprem a exigência legal e nem atendem a finalidade da aprendizagem. Enquadram-se como típicas ocupações de ‘Boy’, contínuo, copiador, já excluídas da aprendizagem metódica pela regulamentação das disposições legais”, afirma o acórdão do tribunal regional.

A TIM recorreu sob o argumento de que a decisão violava o artigo 428 da CLT, que trata do contrato de aprendizagem, e a Súmula 331 do TST, sobre a legalidade dos contratos de prestação de serviços. A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não examinou o mérito, por avaliar que não havia contrariedade a nenhum dos dispositivos citados.“Funções desse jaez não justificam a contratação especial prevista na CLT, por não proporcionarem ao jovem formação profissional metódica, de complexidade progressiva, de forma a facilitar o posterior acesso do aprendiz ao mercado de trabalho”, afirmou o relator, ministro João Oreste Dalazen. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.Processo: RR-1402500-23.2004.5.09.0007Fonte: Revista Consultor Jurídico

Para garantir estabilidade, empregador deve saber da gravidez18 de julho de 2015, 12h45

Para garantir estabilidade, o empregador deve saber da gravidez da funcionária. Com esse entendimento, a 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas, SP) negou provimento ao recurso de uma funcionária de padaria que pedia estabilidade gestacional e indenização por danos morais. Ela trabalhava no estabelecimento e foi demitida quando estava grávida, fato, porém, que nem ela mesma conhecia no momento em que foi dispensada.

Segundo a relatora do acórdão, desembargadora Olga Aida Joaquim Gomieri, a trabalhadora ficou sabendo da gravidez somente em 24 de outubro de 2012, "quase dois meses após ter sido demitida", e "não apresentou qualquer prova de que já tivesse conhecimento da sua condição de gestante, por ocasião da demissão", nem "apresentou prova de que teria dado conhecimento ao empregador do seu estado gravídico". O colegiado entendeu que o "interesse processual manifestado por meio da ação não se reveste de boa-fé".

Também foi negado o pedido da trabalhadora de indenização por danos morais porque não houve prova da ocorrência do ato lesivo. "Não se pode banalizar o dano moral, sob o risco de que se torne uma indústria que busca o enriquecimento sem causa", diz a decisão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-15.


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Processo 0000552-63.2014.5.15.0023


Carga aumentada

Redução de hora extra não gera indenização em caso de licença18 de julho de 2015, 16h05

A Súmula 291 do Tribunal Superior do Trabalho, que garante a indenização no caso de supressão de horas extras prestadas por mais de um ano, não se enquadra no caso de carga horária aumentada por assumir vagas decorrentes de licenças e afastamentos de profissionais do quadro.

Dessa maneira entendeu a 1ª Turma do TST ao não conhecer recurso de uma professora do município de Espírito Santo do Pinhal (SP) contra decisão que indeferiu indenização pela redução de 27 horas semanais em sua carga horária, pagas como horas extras.

A contrariedade à Súmula 291 alegada pela professora no recurso ao TST foi afastada pelo relator, ministro Walmir Oliveira da Costa. Ele observou que o caso não tratava de supressão total ou parcial de serviço suplementar prestado com habitualidade, e, sim, de assunção de demandas de trabalho decorrentes dos afastamentos mediante concurso interno.

Na reclamação trabalhista, a professora disse que foi contratada em 2002 para jornada semanal de 27 horas, mas, a partir de 2006, passou a cumprir um total de 54 horas. A supressão dessas 27 horas adicionais em 2010, a seu ver, possibilitaria indenização.

O município, na contestação, informou que, até 2009, os professores faziam concurso interno para cumprir carga suplementar no ano seguinte, assumindo turmas em substituição a professores afastados. A partir de janeiro de 2011, os concursos internos não foram mais permitidos, e as vagas ociosas foram assumidas por professores aprovados em novo concurso.

O pedido de indenização foi julgado improcedente na primeira e segunda instâncias. Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), o fato de o município ter anteriormente contratado servidores mediante concurso interno, e não público, configura procedimento irregular, e a alteração no sentido do cumprimento da norma constitucional que exige o concurso não pode ser objeto de reparação, pois decorre de dever legal. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 467-53.2011.5.15.0162



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Proteção ao trabalhador

Empresa é responsável pela integridade física e moral dos empregados19 de julho de 2015, 7h00

É dever da empresa preservar o ambiente de trabalho e proteger a integridade física, moral e psíquica de seus empregados. Com esse entendimento, o juiz Antônio Gomes de Vasconcelos, da 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma companhia a indenizar em R$10 mil por dano moral uma ex-empregada que foi chamada de negra e macaca.

Consta nos autos que as ofensas foram ditas pelo filho do dono da empresa, que também trabalha no local. Na ação, a trabalhadora apresentou uma testemunha que, embora não trabalhasse na empresa, confirmou sua versão dos fatos.

A testemunha relatou que acompanhou a reclamante até o trabalho e presenciou o filho do proprietário chamando-a de negra e macaca. Porém, o acusado negou ter ofendido a ex-funcionária. Em razão dos depoimentos divergentes, o juiz promoveu uma acareação. Foi quando a testemunha reafirmou que viu o acusado proferindo as ofensas à reclamante, citou detalhes do ocorrido e reconheceu prontamente o ofensor na audiência. Além do testemunho, um Boletim de Ocorrência reforçou o depoimento.

Vasconcelos reconheceu, ainda, que a conduta "exorbita o plano da responsabilidade civil e invade a seara de crime de racismo". Segundo ele, a empresa tem o dever de preservar o ambiente de trabalho e proteger a integridade física, moral e psíquica de seus empregados. No seu modo de entender, não há dúvidas de que a reclamante foi exposta a situação de constrangimento e humilhação, com reflexos em sua autoestima.

"O dano moral se presume, pois está implícito na ilicitude do ato praticado. Mesmo nos casos em que a vítima suporta bem a ilicitude, permanece a necessidade da condenação, porquanto a indenização por danos morais tem também o objetivo pedagógico de intimidar o infrator na prática reiterada da conduta ilícita", explicou. A condenação foi mantida em 2º Grau e a partes entraram em acordo após o trânsito em julgado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

0001916-11.2014.5.03.0183 ED



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Segurança em risco

Utilizar empregados para transporte de muito dinheiro gera indenização19 de julho de 2015, 10h24

O fato de um banco contratar empresa para o transporte de valores não garante que a instituição financeira sempre utilizou o serviço e nunca exigiu dos seus empregados a realização da atividade. Assim entendeu a

A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao manter a sentença que condenou um banco a pagar indenização de R$ 500 mil por utilizar empregados administrativos em transporte de valores sem escolta.

Segundo o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, ainda que os valores transportados pelos empregados do banco tivessem sido inferiores a "sete mil e vinte mil Ufirs", a conduta do banco não se encontrava respaldada no artigo 5º da Lei 7.102/83, que exige a presença de dois vigilantes.

Em sua defesa, o banco argumentou que valores até 7 mil UFIRs podem ser transportados por empregados não treinados especificamente para essa função.

No entanto, a 1ª instância entendeu que pelo texto da lei não é possível concluir que qualquer empregado do banco está autorizado a fazer o transporte de valores quando a importância não for superior a 7 mil UFIRs. "A lei não dispensa a presença do vigilante no transporte de valores. A única omissão que se vislumbra é quanto ao tipo de veículo a ser utilizado", enfatizou ao condenar a instituição a pagar R$ 500 mil para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), mais multa cominatória de R$ 100 mil para cada transporte feito de forma ilegal. A decisão foi mantida pelos desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT).

Audiência administrativaEm novembro de 2007, o Ministério Público do Trabalho chegou a fazer uma audiência administrativa com representantes do banco nos municípios de Colíder (MT) e Peixoto de Azevedo (MT), mas, apesar de admitirem que o transporte de valores era feito por empregados de setores administrativos, e não profissionais especialmente treinados, a empresa se recusou a assinar um termo de ajustamento de conduta.

O MPT apresentou uma ação civil pública após sentença condenatória do TRT, em que foi reconhecida a prática do banco de utilizar empregados contratados para funções burocráticas ou administrativas para o transporte de valores.

"Percebe-se que a prática do banco, confessada em sede de procedimento investigatório, perpetua-se em diferentes partes do Estado", declarou o MPT em sua petição inicial, ressaltando que nem as condenações proferidas em reclamatórias individuais em montantes expressivos, uma delas de mais de R$ 119 mil, foram suficientes para desestimular a conduta da instituição. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


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Processo 15800-03.2008.5.23.0041


Salário menor

Risco do negócio não pode ser repassado a trabalhador, diz TRT-119 de julho de 2015, 9h01

A diminuição do número de alunos de uma instituição de ensino faz parte do risco do negócio. Por isso, deve ser suportado exclusivamente pelo empregador. Foi o que entendeu a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) ao julgar o recurso de um professor da Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá para contestar a redução da remuneração dele em razão da diminuição da sua carga horária de trabalho. A faculdade alegou que a medida se deveu à queda no número de estudantes matriculados.

Na ação, o professor também requereu o pagamento dos salários sonegados a partir de fevereiro de 2008, com os reflexos decorrentes, argumentando que sempre esteve à disposição da instituição de ensino e que eventual extinção de turmas não poderia justificar o fato de ter ficado sem carga horária e salário.

A primeira instância negou o pedido do professor. Ele, então, recorreu. Para o desembargador Fernando Antonio Zorzenon da Silva, que relatou o caso, permitir que a diminuição do número de alunos legitime a redução da remuneração do professor não só contraria o princípio básico da legislação trabalhista da irredutibilidade dos salários, como transfere para o empregado o risco do negócio, que é do empregador.

Segundo o desembargador, se a situação fosse inversa, dificilmente o professor ganharia mais por cada novo aluno que se matriculasse na instituição. "Estimulado, o empregador optará sempre por elevar o número de alunos em cada sala de aula, acarretando sobrecarga ao trabalho do professor, sem a indispensável compensação na remuneração deste. O empregador eleva seu lucro em detrimento do empregado e, o que é pior, do próprio ensino ministrado", escreveu.

Com a decisão, o professor terá direito aos salários decorrentes da redução da carga horária, implantada a partir de fevereiro de 2008, nos campi de Duque de Caxias e Queimados, até o término dos respectivos contratos de trabalho, assim como aos reflexos nos depósitos do FGTS, 13º salários, férias acrescidas de 1/3, repouso semanal remunerado, anuênio, adicional de aprimoramento acadêmico, aviso prévio, saldo de salário e indenização compensatória de 40%. Cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.

Clique aqui para ler a decisão.



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Juiz anula arrematação de bem por ex-sócio da ré e usa valor pago pelo arrematante para quitação de execuções trabalhistasNa ação trabalhista, a reclamada, uma empresa do ramo da mineração, foi condenada a pagar ao reclamante adicional de periculosidade e reflexos.

O juiz Vicente de Paula Maciel Júnior, titular da 1ª Vara do Trabalho de Nova Lima, declarou a nulidade da arrematação realizada, a preço vil (muito abaixo do valor da avaliação), por uma empresa, cujo sócio também já havia sido sócio da própria empresa executada. Além disso, o magistrado aplicou a teoria da desconsideração da personalidade jurídica e determinou o bloqueio do valor depositado pelo arrematante, a fim de que fosse utilizado para pagar os credores. Na decisão, ele considerou que se trata de dinheiro de ex-sócio administrador da empresa devedora, que encerrou as suas atividades sem deixar bens livres suficientes para pagamento dos créditos trabalhistas, de natureza alimentar. Isso, conforme ponderou, justifica o direcionamento da execução contra o ex-sócio, mesmo que ele tenha se retirado da sociedade, já que fazia parte do quadro societário da executada na época da contratação do reclamante (art. 1003 do CCB).

Na ação trabalhista, a reclamada, uma empresa do ramo da mineração, foi condenada a pagar ao reclamante adicional de periculosidade e reflexos. Intimada para pagar o débito, no montante de R$5.351,52, não o fez, o que levou à penhora de seu bem, um moinho de bolas para processamento de minério, avaliado em R$450.000,00. Designado o leilão, o bem foi arrematado por uma empresa que tinha como sócio justamente o ex-sócio da executada, que, aliás, integrava o quadro societário na época em que o reclamante trabalhou nela. Foi o que observou o juiz sentenciante ao examinar o contrato social de ambas as empresas.

Além disso, a empresa do ex-sócio da executada arrematou o bem por valor bem abaixo da avaliação. Ou seja, ele foi avaliado em R$450.000,00 e arrematado por R$70.000,00, caracterizando lance vil, segundo o julgador. Por essa razão, ele determinou a anulação da arrematação e a realização de novo leilão.

O juiz considerou ainda que a situação autoriza a aplicação da teoria da desconsideração da personalidade jurídica, nos termos do artigo 50 do Código Civil e art. 28, §5º, do Código de Defesa do Consumidor, para, em suas palavras, "retirar o véu da empresa executada e da empresa arrematante". É que, de acordo com essa teoria, a execução poderá se dirigir contra os bens dos sócios, caso não encontrados bens da empresa suficientes para a satisfação do crédito em execução. E, tendo em vista que o valor oferecido na arrematação do bem penhorado era, na verdade, dinheiro do ex-sócio administrador da empresa devedora, que fechou suas portas sem deixar bens livres suficientes para o pagamento de créditos trabalhistas, o magistrado determinou o bloqueio do valor depositado pelo arrematante, que deverá ser usado para o pagamento do reclamante e de outros trabalhadores, nos vários processos em curso na Vara contra a mesma empresa.

"O direcionamento da execução contra o ex-sócio que integrava a sociedade à época da contratação da reclamante é legítima, mesmo que ele tenha se retirado da sociedade, objetivando-se, assim, a satisfação do crédito de natureza nitidamente alimentar e o respeito ao estado de direito, vigente à época dos fatos


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(art. (art. 1003 do CCB). Embora o valor devido na ação seja de apenas R$5.351,52, existem vários outros processos de execução contra a mesma empresa nesta Vara, justificando o bloqueio da importância de R$70.000,00, bem como a realização de novo leilão", finalizou o juiz.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12701&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Acúmulo de função - diferença salarial negadaAo final, negou provimento ao recurso do trabalhador e confirmou a sentença que rejeitou o pedido.

O caso do supervisor de operações foi analisado pela 5ª Turma do TRT-MG e engrossa a fila daqueles em que o direito pretendido é negado pelo Judiciário. À luz de detida análise jurídica, o desembargador Manoel Barbosa da Silva criticou a "indústria" de ações judiciais envolvendo o tema acúmulo de funções. Ao final, negou provimento ao recurso do trabalhador e confirmou a sentença que rejeitou o pedido.

"A Justiça do Trabalho passa por uma epidemia de pedidos de diferenças salariais por acúmulo de função, todos eles sem amparo legal ou contratual. Nada mais do que a crença cega na função lotérica do Poder Judiciário, com resultados extremamente danosos para o interesse público, principalmente para a tramitação dos processos, em que o autor tem reais possibilidades de sucesso na demanda", ponderou.

Na situação examinada, o próprio reclamante fez cair por terra sua pretensão ao relatar, na audiência de instrução, que sempre realizou as mesmas tarefas desde o início do contrato. Ou seja, se ele cumpria aquela tarefa desde a sua admissão, isso indica que ela já integrava o contrato dele desde o início e, portanto, já era remunerada pelo padrão salarial contratado. O trabalhador admitiu que exercia a função de bibliotecário mesmo antes de ser promovido a coordenador de operações. A declaração, juntamente com a prova oral produzida, deixou evidente para o relator que não houve qualquer acúmulo de função.

De acordo com o artigo 456, parágrafo único da CLT, na falta de prova ou inexistindo cláusula expressa quanto às tarefas contratadas, presume-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal.

Conforme explicou o desembargador, o desvio ou acúmulo de função, em consonância com a condição pessoal do trabalhador faz parte do jus variandi do empregador. Ou seja, o patrão pode alterar as condições de trabalho de seus empregados, nos contornos da lei e desde que não configure alteração prejudicial. Desse modo, se o reclamante executou serviços de acordo com a sua condição pessoal, e recebeu o salário ajustado, inclusive horas extras prestadas, não tem direito à diferença salarial pretendida.

Prosseguindo em sua explanação, o magistrado destacou que quando o legislador quis garantir ao trabalhador o direito a adicional por acúmulo de funções em um mesmo contrato de trabalho, o fez expressamente. É o caso do artigo 13 da Lei n° 6.615/1978, regulamentadora da profissão de radialista. No seu modo de entender, não há como estender a regra dos radialistas aos outros trabalhadores em face do princípio da interpretação restritiva das normas especiais.

Conforme registrado na decisão, as disposições excepcionais são estabelecidas por motivos ou considerações particulares, contra outras normas jurídicas ou contra o Direito comum. Por isso só se aplicam aos casos e tempos expressamente previstos, não podendo se estender a outros ou se generalizar.


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Com base na doutrina de Carlos Maximiliano, o julgador esclareceu que o Direito Especial abrange relações que, pela sua índole e escopo, não podem ser reguladas pelo Direito Comum. Mas, apesar desta reserva, constitui, por sua vez, um sistema orgânico e, sob certo aspecto, geral, que também comporta regras e exceções. "A disposição excepcional e aquela a que a mesma se refere devem ser de natureza idêntica; enquadram-se na mesma ordem de relações a exceção e a regra. Ao contrário, o Direito comum contempla, em suas normas, relações jurídicas, fatos sociais ou econômicos distintos dos regulados por leis ou repositórios especiais. Aplicam-se os preceitos destes de acordo com os motivos que os determinaram; a exegese há de ser estrita, ou ampla, conforme as circunstâncias, a índole e o escopo da regra em apreço. A norma de Direito Especial estende-se tanto quanto se justifica teleologicamente a dilatação do seu imanente valor jurídico-social, do seu imperativo intrínseco, da sua ideia básica; ao passo que a regra excepcional só de modo estrito se interpreta". Enquadram-se nessa hipótese, por exemplo, o Código Florestal, o das Águas, leis sobre minas, acidentes de trabalho, trabalho de mulheres e menores, entre outras.

Para finalizar, o desembargador pontuou que o reconhecimento do desvio de função, no direito brasileiro, só pode ser reconhecido nos casos de plano de cargos e salários ou de fixação de salário para determinada função em convenção ou acordo coletivo de trabalho. "Não cabe ao Judiciário determinar que o dono do negócio, responsável pelos riscos da atividade econômica, fixe o salário dos empregados contratados sem apresentar fundamento legal ou contratual para a decisão", registrou, negando provimento ao recurso. no que foi acompanhado pela Turma de julgadores. (Processo nº 02296-2013-025-03-00-6, de 09/06/2015).

Em outro recurso, julgado pela 3ª Turma do TRT-MG, o desembargador Luis Felipe Lopes Boson decidiu afastar a condenação de uma empresa de exportação e importação ao pagamento de diferenças salariais a uma ex-empregada.

No caso, o juiz de 1º Grau reconheceu que a reclamante, admitida como repositora de mercadorias, exercia funções diversas. Pela prova, ele se convenceu de que a trabalhadora realizava tarefa de outro cargo e de nível mais alto que aquele para o qual havia sido contratada. Especialmente o de supervisora das degustadoras, conforme apurou.

No entanto, para o relator não há amparo legal o reconhecimento do acumulo de função no caso. Ele observou que a reclamante sequer alegou a existência de norma contratual, coletiva ou individual, mas favorável, nesse sentido.

"Não há, em nossa ordem jurídica positiva, um adicional por acúmulo de funções, salvo exceções, como nos casos do representante comercial empregado e do radialista. Pode, a princípio, portanto, o empregador exigir do empregado o exercício de qualquer função compatível com sua condição pessoal, sem direito a acréscimo salarial", registrou no voto, expondo seu entendimento sobre a questão.

O magistrado considera "curioso que, justamente após a substituição do sistema fordista de produção, fundado na especialização, pelo toyotista, se pretenda, de lege ferenda, a implantação de tal adicional".

Com esses fundamentos, a Turma de julgadores deu provimento ao recurso para julgar improcedente a reclamação. (Processo nº 00251-2014-108-03-00-0 - 04/03/15).

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12671&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.


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JULGADOS TRABALHISTASEmpregador pode exigir - sem excessos - boa aparência do trabalhadorMantida justa causa a trabalhador que apresentou certificado falso de conclusão de ensino médioVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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