xiv encontro nacional da abet 2015 campinas gt 5...

XIV Encontro Nacional da ABET – 2015 – CAMPINAS

GT 5 – Reconfigurações do Trabalho

TERCEIRIZAÇÃO: ANÁLISE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMAEMPRESA ESTATAL EM MOSSORÓ/RN

Francisco Sergio de Almeida Neto (IFRN)

Francisco Alangeorge da Silva (UFERSA)

TERCEIRIZAÇÃO: ANÁLISE DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMAEMPRESA ESTATAL EM MOSSORÓ/RN

Resumo

A partir da análise do fenômeno da terceirização e de suas consequências nas relações detrabalho, o presente estudo tem como objetivo investigar e comparar a percepção dostrabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional,levando-se em consideração os aspectos da estabilidade, remuneração, direitos e benefícios,além de averiguar o sentimento de superioridade dos efetivos nas relações com osterceirizados. O trabalho constitui-se em duas etapas. Na primeira etapa foi relacionada umapesquisa bibliográfica sobre a temática abordada e na segunda foi feita a pesquisa de campo,sendo aplicado um questionário através de entrevistas com trabalhadores de ambos os grupospesquisados. Pode-se constatar na pesquisa que a estabilidade é uma condição proporcionadaapenas aos trabalhadores efetivos, que os trabalhadores terceirizados sofrem com a supressãode direitos e benefícios em virtude dos contratos temporários, bem como as diferenças entreos grupos estudados, uma vez que o aspecto de superioridade está presente no ambiente detrabalho e promove uma relação desigual entre os grupos de trabalhadores.

Palavras-chave: Trabalho; Terceirização; Condições de trabalho; Efetivos; Terceiros.

1 INTRODUÇÃO

O trabalho ao longo do período vem apresentando sua importância para o homem e

principalmente para suas relações em sociedade. Esse ao longo do tempo sofre mudanças,

pois saímos de uma condição de trabalho para sobrevivência e ampliamos para convivência

em mercado e na sociedade. Essas mudanças no mundo do trabalho partiram da reestruturação

produtiva, já que esta juntamente com o regime de acúmulo de capital determinou uma nova

lógica de trabalho humano, que prioriza a redução dos custos com a produção, expondo o

trabalhador ao domínio do capital. Segundo Antunes (2000), o neoliberalismo e a

reestruturação produtiva da era da acumulação flexível desencadearam um forte caráter

destrutivo na sociedade, provocando a precarização do trabalho e o alto índice do desemprego

estrutural.

A reestruturação produtiva trouxe consigo a precarização do trabalho, tanto nas

condições de trabalho, contratação, direitos e benefícios, como a explosão de um desemprego

estrutural e a formação de uma reserva de profissionais que passam a competir por um espaço

no mercado de trabalho. Já há algum tempo Borges e Druck (1993) apontaram – o que se

confirmou com o tempo –, para um aumento dos vínculos precarizados, dos trabalhos

temporários, ou seja, do trabalho em tempo determinado e reduzido, isso fragiliza o

trabalhador, em contraponto fortalece as relações capitalista que foca na redução de custos e

na transferência de responsabilidades.

Uma das formas de precarização do trabalho que se apresenta mais frequente neste

contexto é a terceirização, que segundo Amato Neto (1995) consiste no ato de transferir de

uma empresa para outra a responsabilidade de um serviço ou operação. Moraes (2008)

enfatiza que a real intenção da utilização deste tipo de trabalho consiste em reduzir custos se

eximindo de responsabilidades bem como viabilizar a rápida substituição de trabalhadores

conforme o sobe-e-desce da demanda.

Torna-se evidente diante do exposto a sobreposição do capital ao trabalhador, que

além de afetar as situações profissionais interfere também nas relações de trabalho. Acerca

desta situação Pochmann (2012) enfatiza que as relações de trabalho estáveis tornam-se cada

vez raras, bem como as articulações sindicais mais complexas.

Apesar dessa forte tendência à terceirização, as empresas, como no caso da empresa

aqui pesquisada, necessitam de empregados efetivos, seja por uma decisão própria ou por uma

questão legal. No caso da empresa analisada os empregados efetivos são aqueles aprovados

em processo seletivo público e contratados de acordo com as necessidades da empresa. Estes,

diferentemente dos terceiros, não estão inseridos em contratos temporários, suas

responsabilidades e atuação são direcionadas a empresa empregadora, assim, todos os

funcionários efetivos estão ligados à mesma empresa, o que facilita na atuação sindical e

mobilização por direitos e benefícios.

Dessa forma, é notório que existe uma constante relação entre os funcionários

efetivos e contratados inseridos nas empresas. Essa relação muitas vezes perpassa a questão

burocrática, e vai além desta, quando passa a interferir nas condições de trabalho, nos direitos

e benefícios trabalhistas, e, inclusive, no sentimento de estabilidade e de superioridade de uns

em relação a outros.

Diante desse contexto, o objetivo deste trabalho foi investigar e comparar a

percepção dos trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano

profissional, levando-se em consideração os aspectos da estabilidade, remuneração, direitos e

benefícios, além de averiguar o sentimento de superioridade dos efetivos nas relações com os

terceirizados.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 O TRABALHO

Sabe-se que o trabalho é de extrema importância para o homem e que o mesmo

passou ao longo do tempo por mudanças existentes tanto nas relações sociais, como nas de

produção. Em relação ao ser social e o trabalho, Nogueira (2006) conclui que é através do

trabalho que o ser social busca a produção e a reprodução da sua vida societal, que ele cria e

renova as próprias condições da sua reprodução.

No entanto, com as ditas transformações no mundo do trabalho, as relações de

trabalho passam a ser direcionadas pelo ideário capitalista, que separa o homem e sua força de

trabalho (mão-de-obra), dos instrumentos de produção e principalmente do seu produto final,

a mercadoria. Assim o capital estabelece seu domínio e poder, colocando o trabalhador em

condições precárias de trabalho e na situação de alienação (SILVA; SILVA, 2010).

Tais consequências, segundo Nogueira (2006), intensificaram ainda mais a

precarização de toda a classe trabalhadora. Não só ocorre, nesse momento, uma redução

salarial para o trabalhador, mas também a ampliação daquilo que Marx chamou de exército

industrial de reserva.

O exercito industrial de reserva gera a expansão do capitalismo a partir do momento

que aumenta a pobreza na classe trabalhadora, ocasionando na ampliação da necessidade de

venda da mão de obra, gerando uma competitividade contínua entre os trabalhadores ativos e

os da reserva (NOGUEIRA, 2006).

Outro período marcante para o capitalismo ocorre entre o final do século XIX e

início do século XX. Nogueira (2006) afirma que, foi gerado um forte controle sobre os

trabalhadores, que regulavam não somente o ritmo de trabalho, mas a vida privada dos

operários. Isso caracteriza a ampla regulação e dominação dos modos de produção, bem como

expressa a exploração da mão-de-obra.

Essa autora complementa afirmando que a produção capitalista não se resumia ao

controle do tempo de produção, mas buscava controlar a vida privada do trabalhador/a,

primando pelo envolvimento deste no modo de produção.

A reestruturação produtiva, o acúmulo exacerbado do capital e o domínio do

mercado pelo capitalismo, geram por consequência: a precarização das condições de trabalho,

retirando o homem da condição de dominador para dominado; a apropriação dos muitos

recursos a uma classe de dominantes; e a redução das condições mínimas de vida á classe

trabalhadora, esse é o fator essencial dessa discussão (SILVA e SILVA, 2010).

Os autores supracitados ratificam que a mudança no modo de produção, a

reestruturação produtiva, causou profundas mutações no mundo do trabalho, dentre elas o

enorme desemprego estrutural, a precarização das condições de trabalho e a flexibilização e

desregulamentação das leis trabalhistas. Corroborando com esse pensamento Barros e Mendes

(2003) apontam que essas mudanças contribuíram para o aumento da precarização e da

superexploração, além do aumento da jornada de trabalho e do desemprego em massa.

2.2 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA

O processo de Reestruturação Produtiva está associado às mudanças no Mundo do

Trabalho e as formas de acumulação do capital. Mello (2004, p. 06) afirma que “a história do

capitalismo é a história da constante e permanente reestruturação produtiva”.

Para a compreensão desse processo se faz necessário o entendimento de dois

momentos da história do mundo do trabalho no século XX: o fordismo e o Toyotismo, onde,

segundo Lages (2008), o fordismo apresentava como principal característica a produção em

série e o toyotismo se configurou como uma forma de reestruturação produtiva, provocando

transformações no mundo do trabalho e no perfil dos trabalhadores.

Acerca do fordismo, Mello (2004, p.17) enfatiza que “envolvia a incorporação de

extensas massas de trabalhadores a um regime de exploração mais intensiva do trabalho,

fundado na utilização de linhas contínuas de montagem”. Era um modelo de produção

pautado no mecanicismo e sobre o total controle do capital, que buscava a produção em massa

e o consumo excessivo.

O toyotismo, por sua vez traz consigo a era da tecnologia e das máquinas. Nesse

modelo o trabalhador não exerce uma ação mecanicista, ou seja, apenas uma função

específica. Esse modo de produção estimula o trabalhador a gerar capital, a desenvolver o

sentimento de produção, ou seja, busca controlar a subjetividade do operário através de

inovações e organizações institucionais para a produção capitalista. Todas essas

características são parte dos novos arranjos do próprio modo de produção, ressaltando que a

reestruturação acompanha a mudança do sistema capitalista, no intuito de manter a dominação

e acúmulo de capital (ALVES, 2007).

A flexibilidade da produção e a mudança na estrutura do capitalismo desenvolve a

necessidade de sistemas de controle, que exija a qualidade e o crescimento do capital

simultaneamente.

O monitoramento dessas novas tecnologias e modelo flexível requer uma análise de

lucro para o capital, o trabalhador permanece explorado, pois não detêm os meios de

produção, no entanto, é envolvido a ser parte ativa da empresa, a “contribuir” para a eficácia e

geração de renda do capital (ANTUNES; ALVES, 2004).

Todo este escopo de reestruturação provoca consequências negativas para o

trabalhador, a precarização do trabalho, a desregulamentação dos contratos salariais, a

flexibilização e principalmente o desemprego em massa. Os profissionais por não se

enquadrarem no perfil, na qualificação e nas condições impostas, são excluídos do mercado

de trabalho, ampliando o emprego informal e, principalmente, a ausência de emprego.

Segundo Kremer e Faria (2005, p. 272),

(...) a nova base técnica implementada pelo processo de reestruturaçãoprodutiva é poupadora de mão-de-obra, fazendo com que o regime deacumulação flexível venha a demandar uma quantidade cada vez menor detrabalhadores em relação àqueles que são ofertados pela populaçãoeconomicamente ativa, o que configura a expansão do desempregoestrutural.

Observa-se que a reestruturação produtiva traz consigo duas fortes características,

primeiro o acompanhamento das mudanças do capital para assim manter a dominação de

classe e o acumulo de riquezas e o enfraquecimento dos direitos trabalhistas, bem como a

total precarização das condições de trabalho, que afetam o mundo do trabalho, este essencial

para sobrevivência do homem.

2.3 A PRECARIZAÇÃO E A TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO

A partir das transformações ocorridas no processo produtivo, através da

globalização, avanço tecnológico, das várias formas de acumulação flexível e dos modelos, já

aqui tratados, taylorismo/fordismo e toyotismo, formam-se duas massas de trabalhadores, a

que considera o trabalhador multifuncional e polivalente, profissionais capazes de intensificar

suas ações através da qualificação e uso da tecnologia, e, em outra perspectiva, a dos

trabalhadores precarizados, sem qualificação, emprego formal e sujeito a informalidade,

trabalhos temporários e o desemprego. (ANTUNES, 2000).

Alves (2009) define a precarização do trabalho como uma intensa e ampla

exploração da força de trabalho, bem como pela desestruturação dos sindicatos e coletivos de

trabalhadores e a fragmentação social da sociedade devido ao aumento do desemprego

estrutural.

A precarização do trabalho compreende a flexibilização, terceirização, desemprego,

baixos salários, além da ausência de boas condições para o desenvolvimento das atividades

laborais. Conforme Gomez e Costa (1999, p. 413) nesse contexto “estabelecem-se contratos

de trabalho precários, subcontratação em cascata, configurada por uma externalização de

riscos e responsabilidades, com redução de salários e de empregos”.

Das condições mais agravantes de todo processo de reestruturação e da precarização

do trabalho, o desemprego se destaca e ganha corpo na sociedade, aliado a várias

modalidades, pois há um aumento do trabalho informal e uma competitividade entre os

trabalhadores que acabam ocupando trabalhos com salários inferiores aos do mercado.

A terceirização surge em decorrência desse processo de reestruturação produtiva

como uma forma de estratégia do capital, criando assim este modo precarizado de produção e

trabalho. As consequências do processo de reestruturação irá afetar diretamente o trabalhador,

dono da força de trabalho necessária para permanência do capitalismo no poder. Nesse

sentido, Pi Chillida e Cocco (2004, p. 272) enfatizam que “os novos processos de trabalho que

emergem do atual processo de reorganização produtiva, ao induzir a flexibilização da

estrutura ocupacional, recriam formas precárias de atividade produtiva e de trabalho”.

Acerca da origem desta forma de trabalho, Viana (2009) expõe que já na fase pré-

industrial alguns detentores do capital distribuíam matéria-prima para famílias de camponeses

que realizam o processo produtivo artesanal e depois repassavam o produto acabado.

Vários autores apontam sobre o conceito de terceirização. Para Viana (2009) o termo

descreve o fenômeno onde uma empresa utiliza trabalhadores de outra. Moraes (2008) traz em

seu conceito também a transferência de atividades de uma empresa para outra e aponta o fato

do empresariado brasileiro se utilizar deste tipo de trabalho para se omitir de encargos e

obrigações trabalhistas, bem como para substituir o trabalhador de qualquer modo e por

qualquer razão, como se o mesmo fosse uma mera peça de reposição do seu processo

produtivo. Em suma, a compreensão aqui exposta é a transferência de responsabilidade de

uma empresa para outra, sem considerar nos impactos internos e externos das relações e

produção de trabalho.

A terceirização por ser uma forma precarizada de trabalho afeta consequentemente

aqueles que estão inseridos nela. Ao mencionar os efeitos da terceirização sobre a classe

trabalhadora Viana (2009, p. 142) apresenta dois tipos de terceirização,

A primeira forma de terceirizar pode ser chamada de “interna”; a segunda,de “externa”. No entanto, mesmo a primeira, tal como a segunda, tentaespecializar funções e sobretudo externalizar custos. Sob esse aspecto, sãoambas o retrato em miniatura de um movimento mais complessivo dosistema, no sentido de excluir muito mais do que incluir.

Em relação às consequências destes tipos de terceirização, segundo Viana (2009)

quando se trata de uma terceirização “externa” a empresa divide-se em várias empresas e

quando se trata de terceirização “interna” os trabalhadores são divididos dentro de uma

mesma empresa, originando assim um conflito entre trabalhadores efetivos e terceiros.

A terceirização fragiliza o movimento sindical, pois os trabalhadores são inseridos

nas empresas através de um variado número de prestadores de serviços, isso desarticula as

categorias na busca de direitos, se permitindo a aceitação de salários baixos, jornadas de

trabalho exageradas e benefícios precarizado (DRUCK, 2011). Percebe-se que a terceirização

não divide somente o trabalho, mas principalmente os trabalhadores da empresa.

Uma característica da terceirização, que por vez é um impacto negativo ao trabalhador,

é o caráter temporário dos contratos de trabalho. A descontinuidade e rotatividade, ou seja,

constante mudança de profissional é um fator que fortalece a insegurança do trabalhador,

além de aumentar o nível do desemprego.

Em relação aos principais motivos que levam as empresas a optarem pela estratégia

da terceirização destacam-se o aumento da produtividade, a eliminação de estoques

excessivos e a redução de custos. Nesse sentido Pi Chillida e Cocco (2004, p. 272) enfatizam

que a terceirização tem sido mais uma tática de redução de custos, pela exploração de relações

precárias do trabalho, do que uma redução dos custos baseados no aumento da eficiência e da

produtividade.

Portanto, a terceirização chega como estratégia do capitalismo para desarticular os

trabalhadores, mas mantê-los nos seus postos de trabalho, fragilizando sindicatos,

aumentando a rotatividade de profissionais e de lugares de trabalho e, principalmente,

elevando o desemprego estrutural, que por sua vez gera a competitividade e a oferta de mão-

de-obra barata e, por vezes, desqualificada. Borges e Druck (1993) expõem que ocorre uma

ampliação da desigualdade de poder, existente entre a oferta de empregos e serviços e a

demanda existente no mercado de trabalho.

3 METODOLOGIA

No presente trabalho foi realizada uma pesquisa exploratória de natureza qualitativa,

visto que não se busca uma abordagem quantitativa dos elementos. Assim, o trabalho foi

desenvolvido na perspectiva das compreensões dos sujeitos, levando em consideração

também as diferentes situações, as quais os profissionais estão inseridos.

Compreende-se o ser humano inserido na realidade dinâmica e flexível, para uma

absorção maior dos casos identificados, para isso fora utilizado o método de estudo de caso

YIN (2005 apud OLIVEIRA, 2012).

Fora realizada uma pesquisa de campo em um universo que comporta 24

profissionais de uma unidade de uma empresa estatal que atua no segmento de transporte e

logística de petróleo e derivados. Este universo contempla 06 profissionais efetivos

concursados e 18 profissionais contratados de 09 empresas terceirizadas.

Em se tratando do instrumento para a coleta dos dados, foi utilizada a entrevista, que

para Minayo (2009, p. 64) “tem o objetivo de construir informações pertinentes para um

objeto de pesquisa”. O tipo de entrevista utilizada foi a semiestruturada, que para a autora

“combina perguntas fechadas e abertas, em que o entrevistado tem a possibilidade de

discorrer sobre o tema em questão sem se prender à indagação formulada”.

Para direcionamento da entrevista, foi construído um questionário, que foi construído

tomando como base toda a teoria levantada no referencial teórico, com o intuito de responder

a todos os objetivos delimitados.

No intuito de que sejam preservadas as identidades dos entrevistados participantes

deste estudo os mesmos serão mencionados nos resultados da pesquisa apenas como

contratados de 01 a 18 e próprios de 01 a 06. Ressalta-se que os termos “próprio” e

“contratado” são utilizados pelos sujeitos de pesquisa no seu cotidiano profissional e por isso

serão adotados neste trabalho para fins de identificação dos depoimentos concedidos.

Para efeito de compreender melhor as questões, foi realizada a análise dos dados de

forma qualitativa por entender que assim abstraímos detalhes e informações essenciais para

compreender e comparar a percepção dos trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições

de trabalho no cotidiano profissional.

4 RESULTADOS

O objetivo geral deste trabalho foi investigar e comparar a percepção dos

trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional dos

mesmos. Inicialmente buscou-se obter informações básicas sobre os sujeitos analisados,

levando-se em consideração os dois grupos abrangidos no estudo, próprios e contratados. A

maioria dos trabalhadores encontra-se na faixa etária entre 31 a 40 anos de idade; existem

mais trabalhadores do sexo masculino; a maioria dos sujeitos encontra-se na condição de

funcionário contratado; e a maior parte dos trabalhadores encontra-se filiado a alguma

entidade sindical, sendo que todos os funcionários próprios são sindicalizados, enquanto que

apenas a metade dos funcionários contratados afirmam estarem filiados a algum sindicato. Os

quadros 01, 02, 03 e 04 abaixo enfatizam as informações básicas dos sujeitos pesquisados.

Quadro 01 – Faixa etária Quadro 02 – Gênero

Faixa Etária Quantidade %

25 a 30 anos 04 16,7

31 a 40 anos 13 54,15

40 a 50 anos 06 25

Acima de 50 01 4,15

Fonte: Dados do estudo

Gênero Quantidade %

Masculino 20 83,3

Feminino 04 16,7


Quadro 03 – Condição Profissional Quadro 04 – Condição sindical


CondiçãoProfissional Quantidade %

Próprio 06 25

Contratado 18 75

Condição Sindical Quantidade %

Filiado 15 62,5

Não Filiado 09 37,5


4.1. ANÁLISE SOBRE AS CONDIÇÕES DE ESTABILIDADE.

O primeiro dos objetivos específicos foi analisar a percepção dos funcionários

efetivos e terceiros sobre a condição de estabilidade e os efeitos desse fator na relação

profissional. Deste modo observou-se que o tempo de função entre os contratados varia

bastante, enquanto a maioria dos próprios exercem a sua função na faixa entre 07 a 10 anos

conforme os gráficos 01 e 02 abaixo.

Gráfico 01 – Tempo de função – contratados. Gráfico 02 – Tempo de função – própriosFonte: Dados do estudo Fonte: Dados do estudo

Ao serem questionados se já haviam exercido outra função na unidade, dois entre os

18 contratados afirmam que sim, bem como dois entre os 6 próprios também enfatizam que já

22%

22%28%

28%

Tempo de função -contratados

0 a 03 anos 04 a 06 anos

07 a 10 anos Acima de 10 anos



25 a 30 anos 04 16,7

31 a 40 anos 13 54,15

40 a 50 anos 06 25

Acima de 50 01 4,15



Masculino 20 83,3

Feminino 04 16,7





Próprio 06 25

Contratado 18 75


Filiado 15 62,5












Tempo de função -contratados

04 a 06 anos

Acima de 10 anos 0%

16%

67%

17%

Tempo de função - próprios

0 a 03 anos 04 a 06 anos

07 a 10 anos Acima de 10 anos



25 a 30 anos 04 16,7

31 a 40 anos 13 54,15

40 a 50 anos 06 25

Acima de 50 01 4,15



Masculino 20 83,3

Feminino 04 16,7





Próprio 06 25

Contratado 18 75


Filiado 15 62,5












Tempo de função - próprios

04 a 06 anos

Acima de 10 anos

exerceram outro tipo de função em seu trabalho. Dentre as variações observadas por parte dos

efetivos o Próprio 01 já exerceu função de técnico de manutenção e de supervisor, o Próprio

03 enfatiza que “já fui eletricista, mecânico e supervisor”. O Próprio 05 afirma que não

exerceu outra função na unidade, entretanto expõe que já desenvolveu trabalhos que não

estavam de acordo com o seu plano de cargos e carreira.

Já entre as variações de funções que os trabalhadores contratados estiveram sujeitas,

o Contratado 16 destaca “Já fui almoxarife e auxiliar administrativo.” O funcionário

contratado acaba por desenvolver outras funções das quais não é contratado, isso é chamado

por Lages (2008), de funcionário polivalente, flexível e disponível. O contratado fica a

disposição para as decisões da empresa empregadora e a contratada, não recebendo nada além

(salário ou benefício) por fazer outros serviços para qual não foi contratado.

Em relação ao tempo de serviço prestado na unidade observa-se uma enorme

diferença ente próprios e contratados. Todos os funcionários próprios encontram-se em uma

única faixa de tempo, entre 7 a 10 anos na unidade, já entre os contratados pode-se observar

variações no tempo em que encontram-se prestando serviços na unidade como pode ser

visualizado no gráfico 03 abaixo. Entre os extremos das variações existem contratados que

possuem dois ou três meses de trabalho, bem como contratados que já prestam seus serviços

há 10 anos na unidade pesquisada.

Gráfico 03 – Tempo de serviço na unidade – contratadosFonte: Dados do estudo

Esses dados evidenciam uma das características dos contratos precarizados, que é a

rotatividade de funcionários, ou até mesmo a descontinuidade das atividades por determinado

tempo. Conforme Borges e Druck (1993) as empresas terceirizadas sempre atuam com altas

taxas de rotatividade, buscando reduzir custos.

A variação no tempo de serviço na unidade entre os contratados também enfoca outra

informação atrelada: todos os contratados já tiveram que trabalhar em mais de uma empresa,



















































sendo que a maioria deles voltando a realizar as mesmas tarefas e funções. Essa realidade

demonstra outra característica dos contratos temporários, que é fato de os trabalhadores tem

seus trabalhos encerrados por término de contrato, e, após um período de tempo, retornarem

as suas atividades por uma “nova” empresa, que na prática muda apenas de nome. Já os

próprios, por sua vez, não passam por este tipo de situação, já que todos os entrevistados

trabalharam apenas pela empresa contratante na unidade estudada.

Segundo Gomez e Costa (1999, p. 413) nesse contexto “estabelecem-se contratos de

trabalho precários, subcontratação em cascata (...)”. Ratificando a precarização dos contratos

o Contratado 08 afirma que passou “quatro meses em uma empresa e houve encerramento do

contrato, 5 meses depois houve outro contrato e fui contratada novamente, e nessa estou há 8

meses”.

Em relação ao sentimento diante dos contratos temporários os trabalhadores

contratados sentem-se instáveis e inseguros diante desta forma de trabalho. O Contratado 03

afirma: “eu me sinto inseguro, não temos estabilidade”. Ratificando a afirmativa, o

Contratado 06 diz que “na verdade eu me sinto inseguro com os contratos provisórios”. O

contrato temporário traz uma associação direta a ausência de segurança financeira e

crescimento profissional, conforme percebe-se nos depoimentos abaixo.

No final dos contratos a gente não sabe para onde vai, se vai ficar, incerteza,eu já fiquei jogado num canto ai ia pra outro, não tinha posto fixo, todo diavocê chega voando nos cantos. Se você tiver 10 postos diferentes, são 10serviços diferentes, a gente se sente mal com essa situação. (Contratado 04).

A gente vem hoje, mas não tem certeza se amanhã vem de novo, e nãoporque morreu, porque não sabe se o contrato vai continuar ou se a empresavai demitir. (Contratado 05).

O medo e insegurança apresentados pelos entrevistados nos relatos acima, estão

atrelados ao que Marx (1988 apud NOGUEIRA, 2006) chama de exército industrial de

reserva, no qual a competitividade e constantes mudanças das empresas causam esses

sentimentos nos contratados que tem seus vínculos empregatícios fragilizados com a

precarização dos contratos.

O ponto mais observado nas falas dos entrevistados é a ausência de estabilidade.

Mesmo estes apresentando condições profissionais para exercerem suas funções, não são o

suficiente para proporcionar segurança e continuidade no emprego. Diante desse fato, foi

questionado sobre o que estes, contratados, pensam sobre a estabilidade, o Contratado 05

aponta que “a minha estabilidade vai até onde um superior não quiser minha presença dentro

do ambiente de trabalho”.

Além desse fator pessoal, o Contratado 16 apresenta outro motivo para não haver

estabilidade, “não me sinto estável porque meu trabalho pode ser feito por qualquer

concursado que se interesse em fazer”. Isso é um reflexo da condição precária do contrato de

trabalho do terceiro, no qual os trabalhadores não têm um posto fixo de trabalho e a qualquer

momento pode ser transferido sem o consentimento e/ou interesse.

Conforme relato do Contratado 08, a competência e capacitação profissional não são

suficientes para permanência do seu emprego, a necessidade de agradar aos empregadores é

fundamental para garantia do emprego por um tempo maior. Esse relato fortalece o que

Borges e Druck (1993, p. 17) apontam como “ampliação da imensa desigualdade de poder,

existente entre a oferta e a demanda no mercado de trabalho”.

Já os funcionários próprios visualizam a estabilidade em outra perspectiva, incluindo

a negativa por acreditarem que esta afeta no “acomodamento profissional”. O Próprio 05,

reafirma o sentimento dos contratados quando afirma que, “a pessoa tem que fazer algo muito

sério para perder esta estabilidade, pode se considerar estável”. Compactuando com o

pensamento um dos entrevistados fez o seguinte comentário.

A estabilidade é para nos dar uma pequena segurança, de você vir trabalhar ereceber a notícia que o contrato acabou que foi demitido isso é o que achoruim de as pessoas não serem efetivas. Mas uma vez eu digo, a estabilidadeeu vejo como uma segurança que a gente tem de não perder o emprego porqualquer motivo e não como uma fonte infindável, inesgotável de recursos.(Próprio 01).

A ausência de estabilidade e os baixos salários são características dos trabalhos

terceirizados, características estas não muito presentes na realidade dos próprios. Ressalta-se

aqui o interesse da empresa nos contratos temporários, pois os baixos custos são sua meta.

Pochmann (2012, p. 121), aponta que “nesse quadro de frequente mudança contratual, a

possibilidade de se estabelecerem relações de trabalho estáveis torna-se mais difícil”.

Sob este aspecto buscou-se saber entre os entrevistados se os mesmos realizam outra

atividade remunerada além do seu trabalho na unidade pesquisada. Deste modo observou-se

que nenhum funcionário próprio realiza outra atividade remunerada, sendo que entre os

contratados sete entre os 18 pesquisados afirmam realizar outra atividade em seus horários de

descanso, finais de semana ou até mesmo feriados, a fim de obterem um complemento

financeiro a sua renda. Os relatos abaixo expõem essa realidade.

Para completar meu salario, eu tenho meu serviço extra, autônoma de vendaperfumaria e confecção. (Contratado 07).

Fora da empresa sim. Trabalho em academia. Quando eu tenho tempo aindafaço bolos. (Contratado 15).

Percebe-se que o trabalho informal é uma estratégia utilizada pelos contratados para

complemento de seu rendimento mensal, vistos os salários serem reduzidos a cada nova

contratação, corroborando Kremer e Faria (2005, p. 274), para quem “a utilização crescente

da terceirização tende a pulverizar os trabalhadores em um grande número de pequenas

empresas ou empreendimentos informais”. Esse aumento é causado pela ausência de

estabilidade e os precários salários e benefícios ofertados aos trabalhadores contratados.

Os resultados encontrados corroboram com o estudo realizado por Rios e Gondim

(2010) com trabalhadores do setor terciário, onde observou-se que os terceirizados passam

por troca de empregos e de empresas prestadoras em função do tempo de permanência

temporário, além da percepção de serem mais facilmente dispensáveis, bem como possuírem

vínculos mais frágeis de trabalho mesmo tendo qualificações equivalentes à dos trabalhadores

não-terceirizados.

A análise da estabilidade é primordial para compreensão dos principais focos da

precarização do trabalho. Enquanto os próprios desfrutam da segurança da estabilidade, que

se expressam, tanto no tempo de trabalho e função, como no vínculo permanente com a

empresa, os contratados apresentam um tempo de trabalho e função rompido por vários

contratos temporários, onde estes exercem outras funções e dependem da influência externa

para permanecia em futuros contratos, além da responsabilidade diante da empresa

contratante e contratada. A estabilidade é percebida como privilégio dos próprios, que tem seu

emprego contínuo, sem a existência de contratos temporários.

4.2. ANÁLISE SOBRE A REMUNERAÇÃO, DIREITOS E BENEFÍCIOS DOSTRABALHADORES.

O segundo objetivo específico deste trabalho foi realizar uma análise sobre a

remuneração dos funcionários, analisando os direitos e benefícios ofertados e negados pela

própria condição de contrato.

Desta forma, incialmente buscou-se saber se os trabalhadores sentiam-se bem

remunerados em suas funções. A maioria dos trabalhadores contratados afirma que não sente

bem remunerado.

Sinceramente não se comparado ao que o mesmo próprio faz (que exerce amesma função), porque assim, eu faço tudo que o outro próprio faz, mas ossalários são bem diferentes. Claro que é por isso que a empresa contrata ao

invés de pegar um de concurso, porque para empresa é mais viável umcontratado, pelo baixo custo. (Contratado 05).

As informações apresentadas estão de acordo com o pensamento de Kremer e Faria

(2005), uma vez que estes autores apontam que a terceirização leva o trabalhador a ter um

salário inferior ao das empresas centrais, contratantes de serviços, mesmo se tratando de

vínculos formais.

Já entre os funcionários próprios observados, metade se considera bem remunerada

enquanto a outra metade não. Abaixo estão duas opiniões distintas sobre a questão da

remuneração entre os próprios.

Em relação a nossa realidade aqui de Mossoró e do Nordeste a gente estábem remunerado, pra nível médio dificilmente a gente vai arrumar um localque ganhe o que ganha aqui ou que seja melhor. (Próprio 04).

Nosso salário básico hoje é um salario baixo, eu não considero uma boaremuneração e comparando com o mercado o nosso salario é um salariobaixo. No entanto, a empresa para tentar segurar a gente aqui a maioria daspessoas, eles inventam remuneração mínima, ai pra alguns adicional disso,adicional daquilo, alguns benefícios e acaba que no salario bruto, você temum salario razoável. Eu considero que eu tenho uma remuneração boa, noentanto, é uma remuneração falsa, é uma remuneração que se eu adoecer elacai pela metade. (Próprio 01).

A empresa busca ganhos em ambas as partes, através da inclusão de benefícios e

adicionais ela mantém o salário básico baixo para diminuir encargos e impostos trabalhistas.

Mais uma vez recaímos na questão dos baixos custos em detrimento das condições dignas de

trabalho, sendo que essa questão é potencializada para os contratados, que permanecem com

salários mais reduzidos que os concursados e sem os mesmos benefícios e vantagens.

Acerca de direitos e benefícios, 11 dos 18 contratados afirmam já terem passado pela

experiência de terem direitos ou benefícios reduzidos ou cancelados. Já entre os funcionários

próprios, nenhum teve que passar por tal situação.

Sim, na mudança de empresa foi reduzido o salário e acrescentado apericulosidade, que por sua vez pode ser retirado a qualquer momento. Asdiárias das viagens foram reduzidas, hoje a gente viaja sem diária, só é pagoo jantar no valor de R$ 25,00, é desconsiderado as demais necessidades doprofissional que não está em sua residência. Acaba que pagamos paratrabalhar, e preciso tirar, porque necessito trabalhar. (Contratado 08).

O depoimento apresentado evidencia o que Moraes (2008) define como sendo

característica do conceito de terceirização para o empresariado brasileiro, que por sua vez, se

utiliza deste método para se eximir de encargos e obrigações trabalhistas. A diminuição de

benefícios e direitos é frequente nas renovações de contratos e os trabalhadores se sujeitam as

imposições pela necessidade de sobrevivência. Ressalta-se que a empregadora se exime das

responsabilidades, ela contrata a terceira que contrata os trabalhadores, assim toda articulação

sobre remuneração, benefícios e direitos cabe a cada trabalhador buscar por si, levando-se em

conta que a mobilização política pela ausência de filiação nos sindicatos, omissão destes ou

mesmo a variedade de empresas existente na empregadora fragiliza uma possível

mobilização.

Diante da realidade de funcionários sem filiação, ou uma variedade de sindicatos na

mesma empresa, questionou-se sobre os sindicatos de suas respectivas categorias. Apenas três

entre todos os contratados acreditam que o sindicato ao qual estão filados é atuante. Sobre o

assunto, o Contratado 02 afirma “sou sindicalizado. Não vejo nenhum beneficio no sindicato

que sou filiado, não tem nada que me favorece pela parte do sindicato”. O Contratado 07

enfatiza também que já buscou auxílio junto ao seu sindicato e não obteve apoio, o mesmo

expõe que “não, procurei o sindicato para pedir orientação, porque a empresa nova não queria

pagar o valor salarial da antiga, mas não conseguimos contato pela burocracia. Não tivemos a

resposta”. O Contratado 09 ressalta o pequeno número de trabalhadores e expõe que, “O

sindicato não dá o respaldo... Devido também à gente ser um grupo pequeno nem procuram a

gente”.

As informações obtidas corroboram o estudo de Barros e Mendes (2003) realizado

com trabalhadores terceirizados de uma construtora em Brasília, onde percebeu-se a falta de

apoio sindical frente a questão salarial e as desvantagens dos trabalhadores da construção

civil.

Pode-se observar conforme as palavras de Silva (2010) um enfraquecimento da

representação política dos trabalhadores, uma vez que seus sindicatos não apresentam poder

de representatividade. A variedade de empresa para contratos de uma mesma função

enfraquece a luta da categoria, além da inexistência da filiação em um sindicato por parte de

alguns contratados.

Entre os próprios a maioria considera o sindicato que os representa atuante, sendo

que apenas dois entre os seis analisados deste grupo pensam o inverso.

Torna-se notório, portanto que na visão dos trabalhadores próprios o sindicato é

atuante, entretanto os mesmos acreditam que não são beneficiados como deveriam.

Indagados sobre possíveis ações judiciais contra empresas, cinco dos funcionários

contratados já moveram ações judiciais contra alguma empresa e entre os próprios apenas

dois trabalhadores do grupo analisado possuem ação contra a sua empresa, o que demonstra

que entre os sujeitos de pesquisa uma minoria já utilizou a justiça.

Entretanto quando questionados se acionariam a justiça caso considerassem

necessário os resultados apontam que metade dos funcionários contratados acionaria um

mecanismo judicial, enquanto que entre os próprios apenas um afirmou que não ingressaria.

Quando tratamos da questão judicial, percebe-se que os próprios se sentem mais a

vontade em buscar seus direitos e benefícios pelas vias judiciais, isso porque a estabilidade

garantida a estes fortalece seu poder de luta e manifestação.

Dentre os principais motivos expostos para a o não acionamento de vias judiciais

destaca-se o medo de represália por parte dos contratados.

Se eu colocasse a empresa na justiça haveria uma perseguição e umalimitação de contrato para mim. Com certeza as portas se fechariam paramim no sistema, a não ser que eu entrasse concursado. Conheço caso depessoas no espaço de trabalho que cessaram seus direitos por medo dademissão. (Contratado 08).

As questões judiciais apontadas pelos entrevistados estão atreladas a redução ou

mesmo cancelamento de direitos e benefícios necessários para a realização de um trabalho de

boa qualidade. Mas compreende-se a terceirização dessa forma, ela proporciona essa ausência

de condições de trabalho, explícita na condição dos contratos, conforme apontam Borges e

Druck (1993).

Quando questionados se consideram que possuem boas condições de trabalho para a

realização de suas tarefas a maioria dos contratados responderam que possuem condições

favoráveis, enquanto que entre os próprios apenas a metade acredita ter condições adequadas

para o desenvolvimento de suas funções.

Entre os contratados os que não consideram possuir condições ideias relacionam as

mesmas a questão dos contratos, nesse sentido o Contratado 07 afirma, “hoje em dia que

precisa de algo para melhorar, mas não disponibiliza pela redução de custo. Muita coisa não

conta no contrato, é limitado”. Na mesma linha o Contratado 17 aponta que “o contrato devia

ser melhor”.

O fator custo aparece presente nos depoimentos dos trabalhadores. Conforme Pi

Chillida e Cocco (2004) a terceirização tem se apresentado como uma forma de redução de

custos que se baseia na exploração de relações precárias de trabalho.

Sobre este aspecto o Próprio 06 afirma que, “os profissionais deveriam ser mais

valorizados”. O Próprio 01, por sua vez, acrescenta que “poderiam ser melhores”, já o Próprio

02 enfatiza, “nós não temos todas as condições que nós queremos e precisamos para

desempenhar nossas funções em sua plenitude”. As condições apontadas por ambos os grupos

retratam a defasagem da valorização do trabalho humano, a redução de custos passa a ser

mais importante do que o desempenho do profissional, considerando que este permanece

sendo cobrado com mais intensidade, pois a geração de lucro é continua.

Percebe-se que os funcionários contratados permanecem com seus salários

reduzidos, assim como seus benefícios e direitos, quando outrora não são suspensos. Ressalta-

se que conforme os relatos é uma luta constante a cada término e início de contrato para

permanência do valor salarial e dos benefícios presentes no contrato anterior. Os funcionários

próprios se sentem mais seguros para direcionar sua luta para as vias judiciais, pois estes, por

estarem vinculados ao mesmo sindicato e se encontrarem em outra condição de trabalho

“concursados e efetivados”, não limitam seu poder de luta, ao contrário dos contratados que

receiam por represália, a maioria prefere perder seus direitos a seu emprego. Esses fatores

influenciam diretamente nas condições de trabalho, que para os funcionários terceirizados são

precárias e necessitam de melhorias.

Os resultados obtidos corroboram o estudo de Barbosa (2010) realizado na indústria

do alumínio primário paraense, onde evidenciou-se que os terceirizados que trabalham nas

áreas de redução e fundição ganham entre R$ 600,00 e R$ 850,00 enquanto os funcionários

diretos ganham em média R$ 1.500,00. Igualmente, também é notório um conjunto de

benefícios oferecidos pela empresa contratante a seus trabalhadores dos quais os trabalhadores

terceirizados não tem acesso, além da sensação de segurança dos trabalhadores diretos ser

significativamente maior que a dos terceirizados.

Diante desse contexto de precarização e de diferenças significativas entre os grupos

(próprio e terceiros) dentro da empresa, as relações pessoais e profissionais podem vir a sofrer

atritos dentro do mesmo ambiente de trabalho. Desta forma, faz-se necessário analisar as

relações entre os profissionais do espaço estudado conforme será discutido na sequência.

4.3. ANÁLISE DO SENTIMENTO DE SUPERIORIDADE

O último objetivo específico deste trabalho foi averiguar a existência do sentimento

de superioridade dos funcionários efetivos na relação com os terceirizados.

Inicialmente buscou-se verificar se os sujeitos pesquisados sentem-se importantes na

função em que exercem. A maioria, de ambos os grupos, próprios e contratados, acreditam

que exercem funções e desenvolvem trabalhos de importância significativa, apenas quatro

contratados e um próprio acreditam que não são importantes na função que exercem.

Nesse aspecto alguns próprios ressaltam a importância das responsabilidades de suas

funções e fazem uma comparação com o grupo dos contratados.

Eu sinto que a minha função em algum momento pode ter maisresponsabilidade, porque geralmente as pessoas que estão com cargo próprioelas tem uma responsabilidade maior do que aquele que está comocontratado. (Próprio 05)

Por sua vez a opinião de alguns contratados sobre o aspecto em questão traz à tona a

questão do relacionamento entre as pessoas. Nesse sentido o Contratado 07 aponta que, “não,

não me sinto. Não pelo trabalho, mas como as pessoas me veem. Não me dão muito valor, a

maioria não dá importância ao meu trabalho”. Complementando o Contratado 08 acrescenta,

Parcialmente, porque eu vejo que os encarregados pelas minhas atividades eas famílias e públicos atendidos retornam a importância do meu trabalho.Mas na minha unidade não existe esse retorno. Os colegas de trabalhosvisualizam minha função desnecessária, se houvesse um levantamento parademissão, com certeza a pessoa menos necessária seria eu. Porque não háuma ação direta para a base. (Contratado 08)

Nesse ponto abordado traz-se a questão do medo de desempregarem-se, os próprios

apontam que existe uma responsabilidade maior com a empresa, no entanto, caso haja uma

falha, o contratado está vulnerável a demissão. É esse sentimento que habita nos

levantamentos descritos acima.

Compreende-se a importância da função do contratado, mas não da pessoa em si. A

empresa necessita da mão-de-obra para executar suas ações e acumular capital, corroborando

Antunes (2000, p. 38), quando este afirma que “(...) pode diminuir o trabalho vivo, mas não

eliminá-lo. Pode precarizá-lo e desempregar parcelas imensas, mas não pode extingui-lo”. É

notório que o capital precisa da força de trabalho, mesmo que esta se apresente precarizada.

Também se verificou se os trabalhadores acreditam na possibilidade de crescimento

profissional. Mais uma vez houve um consenso entre os dois grupos pesquisados, tanto a

maioria dos próprios quanto contratados não acreditam que haja perspectiva de crescimento

profissional. De todo universo observado apenas quatro contratados e dois próprios acreditam

nesta possibilidade.

Dentre os principais motivos citados para a não possibilidade de crescimento a

própria situação de terceirização é apontada pelos contratados como fator preponderante. O

Contratado 08 afirma que, “não há possibilidade de crescimento profissional. Eu creio que

seja uma porta fechada para os contratados”. Seguindo o mesmo raciocínio o Contratado 09

expõe que, “como a gente trabalha dando apoio não tem como a gente crescer mais. A gente

vai ser auxiliar para o resto da vida se ficar aqui”. Além destes o Contratado 13 também

coloca que, “por a gente ser terceirizado acho que não”.

Os relatos acima evidenciam uma característica da precarização social nos padrões

de gestão e organização do trabalho conforme menciona Druck (2011), uma vez que gera uma

intensificação do trabalho, bem como não proporciona oportunidades de avanços.

Este resultado confirma o estudo de Rios e Gondim (2010) realizado com

trabalhadores do setor terciário, que aponta que no caso dos terceirizados as expectativas em

relação à ascensão funcional e ao plano de carreira mostram-se baixas.

Entre os funcionários próprios é apontado o fato de não poderem ascender maiores

degraus por não poderem deixar de serem técnicos de nível médio, a menos que fossem

aprovados em novo processo seletivo, pois o plano de cargos e carreiras dos mesmos não

permite este tipo de transição. Nesse sentido o Próprio 03 enfatiza que “não, acho que

permaneço sempre na mesma função”.

O crescimento profissional para os próprios não está atrelado a somente ao

crescimento de nível técnico, mas a gestão e aperfeiçoamento profissional se tornar referência

na sua atividade, o Próprio 04 coloca que,

Sim, acredito sim, apesar de eu não almejar nada relacionado a gestão, é algoque eu não quero, agora crescer profissionalmente no sentido de ser umareferencia no que eu trabalho, na questão de manutenção, eu acho que temcomo crescer sim, porque cada vez você vai aprendendo mais, vai ganhandomais experiência o que era difícil vai se tornando fácil, eu considero issocrescimento.

Esse crescimento citado não é oferecido ao contratado, pois depende de

continuidade, de investimento em capacitações e treinamento. A empregadora direciona esse

investimento para os seus funcionários próprios e não para os terceirizados que não tem vida

contínua na empresa. Esse fato corrobora o pensamento de Borges e Druck (1993) quando

afirmam que as terceirizadas se caracterizam por não ter preocupação com o treinamento e

qualificação da mão-de-obra, assim dificultando a possibilidade de crescimento profissional

dentro ou fora da empresa, assim o contratado fica amarrado a função que exerce.

Em relação ao relacionamento com os demais trabalhadores na unidade, todos os

próprios consideram que mantem um bom relacionamento com os demais trabalhadores da

unidade, levando-se em consideração todas as empresas que desenvolvem atividades no

mesmo ambiente. A perspectiva também se manteve entre os contratados, uma vez que apenas

um considera que não tem um bom relacionamento com os demais.

Entretanto quando questionados sobre a relação entre próprios e contratados, os

resultados apontam uma tendência oposta à mencionada anteriormente, uma vez que 11 entre

os 18 contratados entrevistados consideram que a relação entre esses dois grupos de

trabalhadores não é igualitária e apenas a metade dos próprios consideram que seja.

Segundo Viana (2009) quando se trata de terceirização “interna” os trabalhadores são

divididos dentro de uma mesma empresa, originando assim um conflito entre trabalhadores

efetivos e terceiros. Esse conflito é gerado pelas várias diferenças nos direitos trabalhistas,

salariais, de responsabilidade, luta política junto à justiça ou sindicatos e a relação construída

dentro da própria unidade.

Nesse sentido o Próprio 05 afirma que, “não acho muito sadia não, acho que poderá

ser mais justa, mais igualitária”. O Próprio 03, seguindo pensamento semelhante enfatiza que,

“ainda não é o que deveria ser”.

Por parte dos contratados é colocado o sentimento de serem inferiorizados em

relação aos próprios. O Contratado 10 aponta que, “há sempre alguém querendo ser o certo de

tudo, querendo pisar, achar que ele pode e eu não posso. A coisa deveria ser por igual”. A

opinião abaixo também reforça este sentimento,

Eles têm superioridade em cima dos terceirizados e nota-se, não vou falar emtodos, mas em alguns... a pessoa tem o mesmo de profissionalismo mas sesente superior justamente porque é próprio e os outros são terceirizados.Infelizmente é verdade. (Contratado 14)

Confirmando a tendência evidenciada no ponto anterior ao serem indagados se existe

diferença entre ser um funcionário próprio e ser um funcionário contratado, 13 contratados e

quatro próprios afirmam que há, de fato, uma diferença entre essas duas condições

profissionais.

Essa tendência pode ser constatada analisando-se as opiniões apontadas por ambas as

partes. Entre os próprios às declarações abaixo enfatizam as diferenças no tratamento e a

condição de precarização a que os contratados estão submetidos,

Eu não concordo com essa diferença de tratamento. Acho que as pessoasdevem ser tratadas da mesma forma, independente de ser diretor, presidenteou terceirizado. (Próprio 05)

Ainda é diferente porque a terceirização foi uma forma que o capital achoupara escravizar o trabalhador, a gente sabe que os direitos são bem maisreduzidos para o terceirizado do que para o próprio. (Próprio 04)

A mesma forma de pensar e enxergar a situação também são observados entre os

contratados. O Contratado 07 aponta que, “eu acredito que os direitos, a gente não tem os

mesmos direitos que eles têm no espaço de trabalho”. O Contratado 16 chega a mensurar

inclusive uma proporção ao citar que, “uns 20 a 30% se acham superior aos contratados”. O

contratado 15, por sua vez, também enfatiza que, “eu acho que eles se acham diferentes. Acho

que eles se acham superiores”. O Contratado 03 também enfatiza o tratamento dado por

alguns próprios em relação aos contratados, o mesmo afirma que, “uma minoria que vejo que

se sente superior ao contratado. Essa minoria trata a gente com ironia, há um respeito com

ironia, com piadas”. Essa diferença de tratamento também é ressaltada pelo Contratado 10 ao

afirmar que, “eu sei que têm muitos, como existe, querendo ser algo mais que não é... o cara

tá sempre querendo tratar as pessoas no chicote e não é o certo”.

Novamente os resultados corroboram com o estudo de Rios e Gondim (2010)

realizado com trabalhadores do setor terciário, onde também nota-se que os terceirizados

possuem menor expectativa quanto ao empregador tratar a todos com igualdade e do

tratamento desigual que é dado a pessoas que desempenham a mesma função na organização,

mas são regidas por contratos distintos.

Portanto, constata-se que o sentimento de superioridade está presente na relação

entre os próprios e os contratados, pois este é um sentimento que pode ser observado em

ambos os grupos, mesmo que não na sua totalidade, havendo cumplicidade entre os sujeitos

dos dois grupos neste ponto.

Diante do exposto pode-se constatar que, de fato, ocorrem diferenças e atritos entre

os grupos observados e tais situações interferem no cotidiano profissional de ambas as partes,

uma vez que os mesmos ocupam o mesmo espaço de trabalho. A terceirização destrói as

relações de trabalho, pois esta inicia no momento do contrato temporário precarizado, que traz

consigo a defasagem dos salários e a redução de benefícios e direitos trabalhistas, aumenta a

carga horária de trabalho, pois estes convivem com o trabalho informal para complementação

da renda, além da ausência de estímulo para crescimento profissional e melhoria da qualidade

de vida. Compreende-se que os terceirizados são os profissionais mais afetados e que sua

manifestação contra qualquer posicionamento pode andar junto com o desemprego estrutural.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho teve como objetivo geral investigar e comparar a percepção dos

trabalhadores efetivos e terceiros sobre as condições de trabalho no cotidiano profissional , e,

mais especificamente: analisar a percepção do funcionário efetivo e terceiro sobre a condição

de estabilidade e os efeitos desse fator na relação profissional; realizar uma análise sobre a

remuneração dos funcionários, analisando os direitos e benefícios ofertados e negados pela

própria condição de contrato e averiguar a existência do sentimento de superioridade dos

funcionários efetivos na relação com os terceirizados.

Percebe-se que na empresa objeto de estudo há de fato, uma condição estável para os

trabalhadores efetivos, da qual os terceiros não têm acesso; e que tal condição, por sua vez,

gera tanto o medo da estagnação e do comodismo entre os efetivos quanto o medo e a

sensação de insegurança no trabalho pelos terceiros, que temem entrar para a lista de

desempregados a qualquer momento e pelos mais variados motivos ou até mesmo sem motivo

algum.

Outro ponto importante neste estudo foi à constatação de uma nova forma utilizada

pelas empresas terceirizadas para reduzirem custos e fugirem das obrigações trabalhistas, que

é a constante “mudança de empresa”, onde na prática muda-se apenas o nome, o que acarreta

muitas vezes perdas para os trabalhadores, seja de direitos trabalhistas seja pelo fato da

descontinuidade dos trabalhos.

Os resultados mostraram também como a precarização do trabalho, ilustrada neste

estudo através da terceirização, afeta a classe trabalhadora contratada que sofre com baixos

salários, direitos que são suprimidos e benefícios que são reduzidos através dos mecanismos

dos contratos temporários, situações estas que aqueles que se encontram na situação de

efetivos não vivenciam. Os resultados deste estudo constatam uma forma utilizada pelas

empresas para a redução de custos e transferência de obrigações, através da terceirização.

Uma das principais contribuições deste estudo foi mostrar como a terceirização e a

precarização do trabalho afetam as relações de trabalho entre os trabalhadores de um mesmo

espaço, uma vez que aqueles que estão na condição de terceiros sofrem por vezes com a

existência, por parte de alguns efetivos, de um sentimento de superioridade, que deixa os

terceiros em constante estado de alerta e que provoca um conflito não entre capital e trabalho,

mas põe em lados opostos trabalho e trabalho, trabalhadores contra trabalhadores, numa

configuração até então não pensada, característicos dos modelos de reestruturação produtiva,

que visam à produtividade, redução de custos e geração de lucro em detrimento de toda e

qualquer outra variável.

Outro ponto identificado no trabalho é o impacto que a terceirização causa na

desmobilização política dos funcionários, primeiramente quando se trata da atuação sindical

que se fragiliza pelas várias empresas inseridas em uma mesma unidade, e segundo pelo medo

de represália e perseguição, que proporciona aos contratados uma anulação no momento de

lutar e reivindicar por seus direitos diante das vias jurídicas.

Desse modo, percebe-se que o objetivo do início deste trabalho foi alcançado e espera-

se que possibilite aos leitores uma motivação a mais para a pesquisa acadêmica nesta área,

bem como serve de alerta para a empresa pesquisada para que a mesma proporcione melhores

condições de ambiência entre seus trabalhadores, sejam eles efetivos ou terceiros, a fim de

promover uma melhor relação de trabalho entre os dois grupos. Nesse sentido, sugere-se a

ampliação de estudos desta natureza, englobando não somente empresas do ramo observado

como também o comportamento das variáveis objetos de estudos em outros segmentos de

mercado.

REFERÊNCIAS

ALVES, Giovanni. Dimensões da reestruturação produtiva: Ensaios de sociologia dotrabalho. 2ª edição – Londrina: Praxis; Bauru: Canal 6, 2007.

ALVES, Giovanni. Trabalho e reestruturação produtiva no Brasil neoliberal – Precarização dotrabalho e redundância salarial. Rev. Katál. Florianópolis v. 12 n. 2 p. 188-197 jul./dez. 2009.

AMATO NETO, João Amato. Reestruturação industrial, terceirização e redes desubcontratação. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, n. 2, p. 33-42Mar./Abr. 1995.

ANTUNES, Ricardo. Trabalho e precarização numa ordem neoliberal. Buenos Aires:Clacso, 2000.

ANTUNES, Ricardo; ALVES, Giovanni. As mutações no mundo do trabalho na era damundialização do capital. Educ. Soc., Campinas, vol. 25, n. 87, p. 335-351, maio/ago. 2004.

BARBOSA, Atila Magno e Silva. A naturalização da identidade social precarizada naindústria do alumínio primário paraense. Sociologias, Porto Alegre, ano 12, nº 23, jan./abr.2010, p. 268-303.

BARROS, Paloma Castro da Rocha, MENDES, Ana Magnólia Bezerra. Sofrimento psíquicono trabalho e estratégias defensivas dos operários terceirizados da construção civil. PSICO-USF, v. 8, n. 1, p. 63-70, Jan/ Jun. 2003.

BORGES, Ângela; DRUCK, Maria da Graça. Crise global, terceirização e a exclusão nomundo do trabalho. Caderno CRH 19, Salvador, 1993.

DRUCK, Graça. Trabalho, precarização e resistências: novos e velhos desafios? CADERNOCRH, Salvador, v. 24, n. spe 01, p. 37-57, 2011.

GOMEZ, Carlos Minayo; COSTA, Sonia Maria da Fonseca Thedim. Precarização do trabalhoe desproteção social: desafios para a saúde coletiva. Ciência & Saúde Coletiva, 4(2):411-421, 1999.

KREMER, Antonio; FARIA, José Henrique de. Reestruturação produtiva e precarização dotrabalho: o mundo do trabalho em transformação. R.Adm., São Paulo, v.40, n.3, p.266-279,jul./ago./set. 2005.

LAGES, Sônia Regina C. A saúde do trabalhador frente aos processos de reestruturaçãoprodutiva. Estação Científica Online (Ed. Esp. Saúde), Juiz de Fora, n. 05, Jan. 2008.

MELLO, Alex Fiúza de. Crise mundial e reestruturação produtiva: algumas questões deordem teórica. Novos Cadernos NAEA, v. 7, n. 1, p. 5-30, jun. 2004.

MINAYO, Maria Cecília de Souza. O desafio da pesquisa social. In: In: Minayo, MariaCecilia de Souza. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. 28. ed. – Petrópolis, RJ:Vozes, 2009. P. 09 – 29.

MORAES, Paulo Ricardo Silva de. Terceirização e precarização do trabalho humano. Rev.TST, Brasília, vol. 74, n. 4, out./dez. 2008.

NOGUEIRA, Claudia Mazzei. O trabalho duplicado: A divisão sexual no trabalho e nareprodução: um estudo das trabalhadoras do telemareting. 1. ed. – São Paulo: ExpressãoPopular, 2006.

OLIVEIRA, Maria Marly de. Como fazer pesquisa qualitativa. 4ª ed. Petrópolis, RJ: Vozes,2012. 279 p.

PI CHILLIDA, Manuela de Santana; COCCO, Maria Inês Monteiro. Saúde do trabalhador &terceirização: Perfil de trabalhadores de serviço de limpeza hospitalar. Rev Latino-amEnfermagem 2004 março-abril; 12(2):271-6.

POCHMANN, Marcio. Nova Classe Média? O trabalho nabase da pirâmide social brasileira.– São Paulo: Boitempo, 2012.

RIOS, Mino Correia, GONDIM, Sônia Maria Guedes. Contratos psicológicos e terceirização:um estudo das relações entre vínculos e as práticas de gestão de pessoas. O&S - Salvador,v.17 - n.55, p. 689-703 - Outubro/Dezembro – 2010.

SILVA, José Fernando Siqueira da; SILVA, Maria Izabel da. Reprodução do capital, trabalhoestranhado e violência. In: SANT’ANA, Raquel Santos (org.)...et al. O avesso do trabalhoII: Trabalho, precarização e saúde do trabalhador. 1. Ed. – São Paulo: Expressão Popular,2010. P. 109 – 136.

VIANA, Márcio Túlio. As várias faces da terceirização. Rev. Fac. Direito UFMG, BeloHorizonte, n. 54, p. 141-156, jan./jun. 2009.

xiv encontro nacional da abet 2015 campinas gt 5...

Documents