UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

CONFLITO DE GERAÇÕES NA TRANSFORMAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

Curitiba 2012

UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

SANDRA MARA AZEVEDO

CONFLITO DE GERAÇÕES NA TRANSFORMAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

Monografia apresentada para o Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas da Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito à obtenção do grau de Especialista.

Professora Orientadora: Jeanete Lima

CURITIBA 2012

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo analisar as diferenças

entre gerações dentro de uma Empresa e a importância destes indivíduos que

constituem o fator diferencial das organizações.

Serão enfocados valores e visão de mundo de quatro gerações,

observando fatos históricos que influenciam as gerações e como esses eventos

históricos podem trazer às pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam

idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e carreira.

Também abordaremos os possíveis problemas que podem reduzir

a produtividade de cada geração, afetando a lucratividade e rentabilidade da

instituição, propondo uma convivência pacífica das pessoas dentro de uma

empresa.

PALAVRAS-CHAVE: Conflitos / Cultura / Gerações / Gestão / Liderança / Resistências / Sociedade / Trabalho

Dedico este trabalho à Professora Orientadora Jeanete Lima, minha maior incentivadora a vencer este desafio

e a todos que direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste trabalho.

SUMÁRIO INTRODUÇÃO................................................................................................ 03

1. HORIZONTES TEÓRICOS ACERCA DA CULTURA......................... 05

1.1. GERAÇÃO BABY BOOMERS........................................................ 06

1.2 GERAÇÃO X.................................................................................... 07

1.3 GERAÇÃO Y.................................................................................... 08

2. A CONVIVÊNCIA SOCIAL......................................................................... 10

3. HIPÓTESES............................................................................................... 13

3.1 Geração Z: A quarta geração?..................................................... 16

3.2. Proposta para superação da resistência às mudanças............. 18

4. O FUTURO DOS LÍDERES E GESTORES............................................... 20

4.1. Geração Flux................................................................................. 21

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................... 24

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 26

3 INTRODUÇÃO

Recentemente, a economia brasileira ganhou destaque

mundial devido às empresas terem dificuldade de preencher vagas de diretores e

nível gerencial. As empresas investiram na preparação dos profissionais para

exercer novas funções e deixaram de desenvolver sentidos para liderança de

equipe. Observamos que em um mundo cada vez mais rápido e caótico, as

empresas se encontram em uma situação inédita quanto o próprio cenário

econômico. Pela primeira vez, indivíduos de quatro gerações convivem dentro das

empresas, e essa convivência nem sempre ocorre de maneira harmoniosa, pois

cada geração que entra no ambiente corporativo carrega consigo novos meios de

atuar e novas maneiras de pensar.

As gerações são produtos de fatos históricos que

influenciam profundamente os valores e a visão de mundo de seus membros.

Esses eventos trazem às pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam

profundamente suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e

carreira.

A inquietação está no fato de entender se é possível um

convívio harmonioso entre gerações, pois se vislumbra que a identidade cultural

já não pode ser vista como algo ligado unicamente ao indivíduo, pois sofre

influência do constante fluxo de informações, pessoas e culturas como gerações

anteriores.

Penso ser possível legar à geração Y, o conhecimento

técnico, as habilidades, competências que envolvem trabalhos específicos dentro

da empresa e noção de hierarquia, fazendo com que se comprometam com

estabilidade no emprego em uma sociedade que está todos os dias em mutação e

também é possível o convívio em todas as estruturas, profissionais ou sociais.

4

Para apreender da melhor maneira possível o que se passa com

os conflitos atuais das gerações, as informações necessárias foram adquiridas

através de literaturas de autores que divergem na teoria da conduta social.

Diante deste contexto de constantes mudanças, faz-se necessário

uma análise dos fatores que impedem ou causam fracasso da implantação de

novos métodos organizacionais. Tais fatores estão diretamente relacionados às

pessoas envolvidas no processo.

Para os profissionais de Recursos Humanos, faz-se necessário

um maior aprofundamento no estudo do maior ou menor grau de receptividade às

mudanças pelo elemento humano na organização e como trabalhar às

resistências destas gerações às inovações apresentadas.

5

1. HORIZONTES TEÓRICOS ACERCA DA CULTURA

O topo da pirâmide do modelo organizacional da maioria

das empresas ainda é composto por Baby boomers e geração X. Eles não largam

o osso e não devem largar, pois dados da pesquisa de Ana Amélia Camarano 1,

do IPEA, apontam que daqui a 20 anos, a pirâmide da faixa etária brasileira vai

virar de cabeça para baixo. Na década de 1980, acreditava-se que a população

nacional chegaria aos 200 milhões em 2000 mas devido à queda de

fecundidade, hoje, de 1,8 filho por mulher – só atingiremos a população de 200

milhões de pessoas em 2020. Em 2030 o Brasil terá 206,8 milhões de habitantes.

Dez anos depois cairá para 204,7 milhões.

Tais mudanças terão impacto na previdência social, que

hoje dá cobertura a 60% da força de trabalho do país, sem no entanto alcançar

os 33,2% de trabalhadores informais.

Haverá também efeitos no mercado de trabalho. Para evitar

um número excessivo de inativos, o país terá de investir em saúde ocupacional e

derrubar os preconceitos contra o trabalho de idosos.

O atual modelo organizacional das empresas dificilmente

será mudado, levando em conta as características da geração X. A Geração X é

imediatista e quer resultado em curto prazo. O que eles vão deixar para geração

Y? Um modelo falido. Precisamos de um modelo que abarque todo mundo, um

espírito democrático. O objetivo do presente artigo é entender porque as

empresas têm grande dificuldade em reter os talentos da geração Y. Será porque

ainda não entenderam que as aspirações deles são diferentes das aspirações dos

profissionais da X e dos Baby Boomers e que as Empresas precisam preparar os

líderes para conviver com uma nova realidade de gestão, e não com uma nova

realidade de pessoas?

_________________

1. CAMARANO, A. A. (1999).

6

1.1. GERAÇÃO BABY BOOMERS

A geração Baby Boomer é aquela que compreende pessoas que

nasceram nos anos de 1946 e 1964. Podem ser citados vários eventos mundiais

marcantes para esta geração, como por exemplo, o homem pisar na Lua, a

Guerra do Vietnã, a liberdade sexual, o movimento pelos direitos civis e protestos

e subversões. Também se mencionam a Guerra Fria e definitivamente, o fato

mais marcante, eles foram a primeira geração que cresceu em frente à TV.

Eles puderam compartilhar eventos culturais e marcos com todas

as pessoas no seu grupo de idade, independentemente de onde elas estavam.

Viram a Guerra do Vietnã nas suas salas de estar conforme cresciam. Esses

momentos compartilhados ajudaram a estabelecer um vínculo da geração sem

precedentes.

Estão aí, no mercado de trabalho, extremamente focados, sendo

que alguns se tornaram grandes empresários e estão em suas empresas até hoje,

porém, delegam inovações e ajustes computadorizados à terceiros.

Outro elemento cultural que distinguiu os Boomers dos seus pais

foi o rock and roll. Artistas como Elvis Presley, Little Richard, Buddy Holly e,

posteriormente, Bob Dylan, Beatles, Rolling Stones e The Who tomaram conta

das ondas sonoras e deram aos Boomers a identidade de uma geração.

Essa identidade é, de muitas formas, bastante cética. Aos vinte

anos, os Boomers cunharam a famosa frase "Não confie em ninguém com mais

de 30 anos" em plena Guerra do Vietnã. São chamados de "Geração Eu" porque

foi a primeira geração a fazer um intervalo entre a infância e a idade adulta, e a

7

explorar o fato de ser jovem. Eles se casaram e tiveram filhos mais tarde, e

gastaram bastante com si mesmos.

De modo controverso, Conger 2 afirma que eles também são uma

das gerações mais ativas e menos egoístas de todos os tempos. Sua luta

contínua contra a injustiça criou o movimento das mulheres, o movimento pelos

direitos civis, os protestos contra a Guerra do Vietnã e muito mais.

1.2. GERAÇÃO X

A geração nascida após os Baby Boomers inclui as pessoas

nascidas a partir do início dos anos 1960 até o final dos anos 1970. Esta geração

é marcada pela entrada da mulher no mercado de trabalho, o que mudou

bastante a estrutura familiar. É característica dessa geração a permanência nas

empresas por muito tempo e o apego a regras e normas organizacionais, e é a

geração que está batendo de frente com a chamada Geração Y.

O escritor John Ulrich 3 explica: "Desde então, Geração X sempre

significou um grupo de jovens, aparentemente sem identidade, a enfrentar um

incerto, mal definido, talvez hostil, futuro.” Aparições posteriores do termo, em

meados dos anos 1960 e meados de 1970, mudaram sua abrangência de

geração global, para conjuntos específicos de sub-culturas da juventude britânica,

constituídos principalmente de homens brancos da classe trabalhadora, desde os

modos e seus rivais os rockers até a sub-cultura punk, mais abertamente

contestadora.

________________ 2 Conger, JAY (1998).

3. Ulrich, John. In: Andrea L. Harris

8

O termo “geração X” foi usado, por Jane Deverson 4, em um

estudo de 1964 a respeito da juventude britânica. Deverson foi convidada pela

revista Woman's Own para entrevistar os adolescentes da época.

O estudo revelou uma geração de adolescentes para quem era

normal manter relações sexuais antes do casamento, que não acreditavam muito

em Deus, que não gostavam da Rainha Elizabeth II e não respeitavam os pais.

O termo foi popularizado pelo romance “Geração X: contos para

uma cultura acelerada”, 1991, do autor canadense Douglas Coupland, sobre os

jovens do final dos anos 1980 e seu estilo de vida. Nos Estados Unidos

originalmente esta geração referia-se a "baby bust", geração assim nomeada por

causa da queda da taxa de natalidade após o “Baby Boomers”.

1.3 GERAÇÃO Y

A geração Y, também chamada geração do milênio ou geração da

Internet, um conceito em Sociologia que se refere, segundo alguns autores aos

nascidos após 1980 e, segundo outros, de meados da década de 1970 até

meados da década de 1990.

Essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços

tecnológicos e prosperidade econômica. Os pais, não querendo repetir o

abandono das gerações anteriores, encheram-nos de presentes, atenções e

atividades, fomentando a auto estima de seus filhos. Eles cresceram vivendo em

ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Acostumados a

conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de

carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo. É comum que os jovens

_____________________________

4. Pacheco, Clarissa. Matéria publicada no Jornal A Tarde em 10/02/2011

9

dessa geração troquem de emprego com frequência em busca de oportunidades

que ofereçam mais desafios e crescimento profissional. Uma de suas

características atuais é a utilização de aparelhos de alta tecnologia, como

telefones celulares de última geração, os chamados smartphones (telefones

inteligentes), para muitas outras finalidades além de apenas fazer e receber

ligações como é característico das gerações anteriores.

Enquanto grupo crescente tem se tornado o público-alvo das

ofertas de novos serviços e na difusão de novas tecnologias. As empresas desses

segmentos visam a atender essa nova geração de consumidores, que constitui

um público exigente e ávido por inovações. Preocupados com o meio ambiente e

as causas sociais, têm um ponto de vista diferente das gerações anteriores, que

viveram épocas de guerras e desemprego.

Nascidos numa época de pós-utopias e modificação de visões

políticas e existenciais, a chamada Geração Y cresceu em meio a um crescente

individualismo e extremada competição. Não são jovens que, em geral, têm a

mesma consciência política das gerações da época contracultura. E também,

como as informações aparecem numa progressão geométrica e circulam a uma

velocidade e tempo jamais vistos antes, o conhecimento tende a ficar cada vez

mais superficial.

Estes jovens têm muito mais intimidade com a tecnologia do que

a geração anterior, mas a desvantagem de não permanecerem muito tempo nas

empresas. Quando a geração ativa, ou seja a geração X, começa a se acostumar

com eles, já migraram para outra empresa. Este mal estar está na questão do

comprometimento que a geração Y não tem mais do que a X.

10

2. A CONVIVÊNCIA SOCIAL

A relação entre gerações permite a transformação e a

reconstrução da tradição no espaço dos grupos sociais. A transmissão dos

saberes não é linear; ambas as gerações possuem sabedorias que podem ser

desconhecidas para a outra geração, e a troca de saberes possibilita vivenciar

diversos modos de pensar, de agir e de sentir, e assim, renovar as opiniões e

visões acerca do mundo e das pessoas. As gerações se renovam e se

transformam reciprocamente, em um movimento constante de construção e

desconstrução.

A convivência entre diferentes é, quase sempre, um problema.

Isso também ocorre quando a diferença envolve faixa etária, uma vez que grupos

de variadas gerações podem possuir valores e interesses muito distintos. O

jovem, por exemplo, visto muitas vezes como um "rebelde sem causa", que age

de modo inconseqüente e tanto desafia os limites de instituições tradicionais,

como a família e a escola, é, por outro lado, o mesmo que tem sido caracterizado

historicamente como um revolucionário, aquele que se levanta contra uma

situação estabelecida. São também os representantes das novas gerações, mais

adaptadas às mudanças tecnológicas, que têm promovido grandes avanços nas

relações de trabalho do mundo contemporâneo. Pensando nisso, questionamos

como se caracteriza o convívio social entre gerações atualmente no Brasil e no

mundo.

Outra mudança no trabalho contemporâneo são os horários.

Supermercados abertos 24 horas, shoppings, treinamentos fora da jornada e até

mesmo os horários ajustados aos fusos dos mercados internacionais. Somados a

estas questões globalizados estão as idiossincrasias humanas. As pessoas se

comportam diferentemente em seus ambientes de trabalho. E desta forma surgem

os conflitos.

11

Algumas culturas organizacionais fomentam uma concorrência

ansiógena entre os empregados. Nestes casos a insegurança é sustentada pelo

medo constante “de ser o próximo” a perder o emprego. Outras organizações

adotam uma conduta rígida, de pouca mobilidade emocional. Nestes casos o

clima organizacional é austero e a criatividade praticamente ausente.

Pesquisadores do Bureau of Labor Statistias (Gabinete de

estatística sobre o trabalho), nos Estados Unidos, levantaram que a média de

horas trabalhadas por semana no Vale do Silício Americano era de 40 horas. No

setor da informática a carga é de 60 horas. No Japão a média é de 39 horas e o

Brasil está em 8º lugar no mundo em horas trabalhadas; 39% dos brasileiros

economicamente ativos trabalham mais de 45 horas semanais, principalmente no

universo feminino em que a carga horária aumenta significativamente devido a

alguns fatores: as mulheres trabalham, estudam, namoram, criam filhos em

creches, quase tudo nas dependências das empresas.

Mas estas causas são comuns tanto em paises ricos quanto em

países em desenvolvimento.As pessoas compram mais coisas que não precisam.

As pessoas temem perder o emprego e as pessoas que têm a carga horária

reduzida obriga-se a trabalhar em outros empregos no horário livre.

Uma nova tendência é o trabalho em casa, o que a principio

melhora a qualidade de vida principalmente das mulheres5. Todavia, o trabalhador

que presta serviços em casa acaba desenvolvendo uma carga horária maior. ___________________________

5 Silva, Ana Paula Soares (2010)

12

Um dado interessante levantado pela Deloitte Touche Tohmatsu6

mostra que a principal queixa dos filhos das pessoas que trabalham demais não é

a falta de tempo destes e sim a carga excessiva de stress. É verdade que o

mundo moderno do trabalho traz inúmeras vantagens direta ou indiretamente para

todas as sociedades espalhadas pelo mundo. Infelizmente este mundo tão

maravilhoso e encantador encerram grandes limitações e desigualdades.

Cada vez mais a interação do homem com seu trabalho merecem

atenção e esforço, segundo Maria Clotilde Carvalho 7, o sentido de avançar na

aquisição de novas descobertas que possam minimizar o sofrimento, seja de que

forma, ou expressão for, que ele se imponha ao trabalhador. ___________________________

6 Empresa de Auditoria e Consultoria Tributária, Corporate Finance e Outsourcing, fundada em 1845 em Londres.

7 Carvalho, Maria Clotilde. (2007)

13

3. HIPÓTESES

A história vem repetidamente comprovando através de fatos a

natureza preciosa da relação do homem com o trabalho.

O trabalho é parte indissociável do homem, pois é através dele

que o cidadão exerce sua configuração social. Quando as pessoas se

apresentam uma às outras costumam primeiro dizer o nome e em seguida a

ocupação e como tudo muda sempre, o trabalho também sofreu severas

mudanças ao longo de sua história. Nossos avós são filhos do que se

convencionou chamar de a Era Industrial. A Era Industrial, foi um período que

despontou no início do século XX e se caracterizou por uma era de mecanização

da produção e de uma severa e profunda reformulação na concepção do trabalho.

Mudando, inclusive, a estrutura social e comercial da época. (Chiavenato, p.30-31).

O mundo moderno do trabalho que se nos apresenta hoje é uma

moeda de duas faces; uma de luz outra de trevas. A Globalização abriu novos

mercados, estabeleceu novas divisas e parcerias mas em contrapartida acirrou a

disputa pelas vagas nas empresas e criou uma ansiedade premente nos

empresários. E esses têm cada vez mais que serem competitivos modernos,

criativos, poliédricos. As privatizações no mundo todo abortaram para o mercado

de trabalho um sem número de funcionários públicos que têm por tarefa, por

questões de sobrevivência, transformar seu perfil profissional da noite para o dia.

Outra problemática do mundo moderno do trabalho é a velocidade

com que as coisas acontecem. A profissão do teletipista desapareceu dando lugar

ao digitador... E todo mundo está sujeito a de repente se deparar com uma nova

engenhoca que faça seu trabalho com muito mais eficiência, rapidez e

lucratividade.

14

Acredito que o convívio assim como o conflito de gerações é algo

natural e espontâneo em nossa sociedade. Na medida em que velhos paradigmas

são quebrados e novas maneiras de se enxergar o mundo e a sociedade surgem,

os mais novos se reeducam para viver conforme o que o ambiente que os cercam

demanda. Os mais jovens sempre se adaptam melhor à nova realidade e moldam

as características de sua geração de acordo com as novidades que vêm para

ficar. Já os mais velhos, por mais que busquem essa adaptação, ainda tem

arraigado valores e comportamentos adquiridos em outros tempos. Assim, dentro

de nossa realidade, no tempo atual, pensamos que, dentro de uma organização,

juntam-se estas gerações, surge conflito já que o modelo organizacional da

maioria das empresas ainda é muito rígido, algo que não condiz com as

características da geração Y.

A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das

organizações contemporâneas 8,tendo em vista a importância, cada vez maior,

dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerenciais atuais

consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as

empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que

podem reduzir a produtividade, conseqüentemente, afetando a lucratividade e

rentabilidade da instituição. Este trabalho não tem a pretensão de responder a

todos os questionamentos sobre o assunto, visa, apenas, a mostrar como se pode

melhorar a convivência das pessoas dentro de uma empresa.

________________

8 Fowler, Alan (2001)

15

A verificação do trabalho é o que de fato motiva os profissionais

da geração Y não é a estabilidade profissional e tampouco o dinheiro. Movidos a

desafios, a partir do momento em que não se sentirem motivados, não há bônus e

plano de carreira que os segurem na empresa. A inquietação é a conciliação da

estrutura organizacional e a capacidade da Empresa absorver toda esta

diversificação cultural.

Objetivando compreender a dificuldade na integração da geração

Y com os demais dentro da empresa e também e modo reverso, buscamos as

características que moldaram a personalidade e o comportamento das pessoas

que atualmente ocupam uma posição dentro das Empresas.

A presença do trabalho impõe-se ao ser humano desde a fase

mais remota de sua existência. Muito cedo a criança percebe que seus pais não

estão em casa, porque foram “trabalhar”. Então, o trabalho está de alguma forma

ou de outra dentro de todos.

16

3.1. Geração Z: a quarta geração?

Nossos jovens de 13 anos para baixo, já estão com o paradigma

de que são mais conectadas, fumam menos, lêem pouco e é a denominação

comum daquilo que esses jovens fazem de melhor: zapear, saltando com

desenvoltura da TV para o telefone; do videogame para alguma rede social na

web; ou do MP4 para o e-book. Esta controversa geração é consumidora voraz

das novidades que o mundo tecnológico tem a oferecer, mudando de atitude tão

rápido quanto uma mensagem no Twitter. Com o mundo 2.0 no DNA, é difícil

imaginá-los vivendo da mesma forma que as gerações anteriores – sem telefone

móvel, Internet, MP3, câmeras digitais ou tevê a cabo. 9

O mercado de trabalho ainda não é preocupação deles, mas da

grande parte das empresas. É como sua chegada impactará nos processos

internos e no público consumidor. Diferente da geração X, que teve que se

adaptar à chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o

desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e se

desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. A habilidade e

intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo natural.

________________ 9 Portal Carreira & Sucesso

17

Linha do tempo

Nota: Uma vez que não há consenso sobre os anos limítrofes de cada geração, a tabela apresenta uma média simples das datas mais comuns, exibindo na legenda concepções mais abrangentes e mais restritas de cada caso.

Font: Wikipedia: Geração Z

18

3.2. Proposta para superação da resistência às mudanças

O administrador não pode subestimar as reações das pessoas,

nem desprezar o fato de como elas podem influenciar positiva ou

negativamente outros indivíduos e grupos durante a implantação da mudança.

A resistência à mudança não é de todo má. Ela é uma reação das

pessoas que pode trazer alguns benefícios. A resistência pode levar a

administração da empresa a reexaminar suas propostas de mudança,

adequando-as às expectativas das pessoas envolvidas. Estas podem tornar-

se elementos críticos para que a mudança possa ser ajustada e implementada

de maneira bem sucedida.

A resistência pode ajudar a identificar áreas de problemas onde a

mudança pode provocar dificuldades, permitindo à administração tomar ações

corretivas antes que problemas mais sérios aconteçam. Ao mesmo tempo,

pode fazer com que a administração faça um melhor trabalho de comunicação

sobre a mudança, um abordagem que torna a mudança mais aceitável.

A resistência também proporciona à administração a informação

sobre a intensidade das emoções das pessoas envolvidas e encoraja as

pessoas a pensar e a falar mais a respeito da mudança para que elas possam

entendê-la melhor.

Deve-se construir um suporte para a mudança, montando um

esquema de apoio para facilitá-la, buscando a aprovação das pessoas para as

mudanças e minimizando suas resistências.

Os principais meios para a obtenção do apoio das pessoas para

as mudanças são:

Remoção das barreiras culturais

Liderança para orientar as mudanças

Utilização das forças da equipe

Participação e envolvimento das pessoas

19

Recompensas compartilhadas

Remoção das barreiras organizacionais

Comunicação a respeito da mudança

Preservação do emprego das pessoas

Envolver todo o sistema

A busca e a localização de uma pessoa que funcione como líder

para orientar o processo de mudança é indispensável. A comunicação ampla e

detalhada a respeito da mudança, de sua necessidade, de sua natureza e de

seu andamento deve iniciar o processo. A preservação do emprego e da

segurança das pessoas é importante para obter sua aceitação e apoio. Para

que possa ser incorporada definitivamente, a mudança deve envolver todo o

sistema, isto é, toda a organização.

Cada um desses meios pode ajudar os demais a proporcionar

sinergia. Se todos esses meios forem utilizados, certamente trarão um efeito

multiplicador no suporte e apoio das pessoas, que apresentarão um mínimo de

comportamento de resistência de todas as gerações.

20

4.0 O FUTURO DE LÍDERES E GESTORES

O historiador americano Stephen Ambrose conta como as

conquistas americanas do passado podem inspirar os lidere de hoje a olhar o

futuro com otimismo. Em tempos de mudanças constantes normalmente

sente-se mais confortável quem traz viva a chama do passado. Ambrose

afirma que gostaria que um líder empresarial pudesse ter a oportunidade de

discorrer sobre a criação do projeto Manhattan (primeiro projeto americano de

exploração de armas nucleares), por exemplo, foi o maior projeto de

administração de todos os tempos. Consumiu dois bilhões de dólares e

ninguém sabia se daria certo dou não.

A persistência é uma lição que um empresário pode tirar de um

empreendimento como a ferrovia transcontinental. O engenheiro responsável

pela Union Pacific Railroad, Grenville Doddge, diria que “para todo problema

há uma solução, basta usar a cabeça”.

Os líderes do projeto ferroviário nunca duvidaram da própria

capacidade. Tinham um atributo muito importante: orgulho. Tal empáfia,

porém, vinha acompanhada de empenho. Nada era capaz de demovê-los.

Antes da construção da ferrovia, ninguém, em nenhum lugar, mostrara

tamanho otimismo. Essa característica levou o americano a construir algo

inusitado no mundo. Collis Huntington, um dos principais homens da Central

Pacific Railroad, era tido como um líder implacável. Só que não conseguia

convencer ninguém a investir na empreitada. Mesmo assim, saiu assentando

trilhos e quando a empresa conseguiu sair do vermelho, tornou-se uma das

maiores empresas do mundo. A lição que fica para o novo milênio é que o

empenho e a persistência são importantíssimos na busca de sucesso e

liderança nas empresas do século 21, portanto, válidas para as gerações X, Y,

Z e os Babys Boomers que vingarem no século.

21

Quando se aprende a falar a língua universal dos negócios, pode

ter discussões significativas com todos na empresa, em qualquer nível.

Muitas empresas enfrentam problemas porque os líderes

perderam contato com os consumidores. O mundo empresarial é complexo, os

líderes são encarregados de trazer clareza. No meio de toda a complexidade,

usam as leis universais do mundo dos negócios para escolher as prioridades

da empresa. Entender como ganhar dinheiro é uma coisa, mas existe outra

igualmente importante: realizar as tarefas, fazer coisas acontecer.

Um líder de negócio sabe o que fazer. Um líder de pessoas vai

além: sabe o que fazer para que as coisas aconteçam.

O perfil de um gestor vai além da hierarquia. É o que valoriza as

pessoas de sua equipe e se preocupa com o desenvolvimento próprio e dos

outros. Seu objetivo é fazer o time crescer (independente da idade) no plano

pessoal e profissional. Criar o espírito de aprendizado, de excelência e de

autogestão. Pedro Mandelli 10, autor do livro Muito Além da Hierarquia,

aconselha a ter quatro espelhos (pessoas) que sirvam de exemplo: um de

comportamento ético, outro de competência, o terceiro de performance e o

quarto, de disciplina. As pessoas que não têm espelhos estão se relacionando

com pessoas piores do que elas. Isto é confortável, mas o problema é que ego

polido não faz carreira.

4.1. Geração Flux

A nova teoria para o surgimento desta geração, é o resultado dos

avanços tecnológicos e da exposição a grande quantidade de informações que

todos somos submetidos atualmente. Para Sidnei Oliveira, diretor da Kantu

Educação Executiva, diferente da famosa Geração Y, os “fluxers” não se

caracterizam por uma faixa de idade, expectativas de vida ou padrão de consumo.

_______________

10 Mandeli (2007)

22

Esta definição para a geração flux, refere-se ao comportamento

desestruturado e não-linear que diversas pessoas estão adotando em suas vidas,

motivadas principalmente por um cenário caótico e mutante que observam ao seu

redor. Essa geração é formada por pessoas que se adaptaram melhor ao fluxo

inesgotável de informações (por isso o termo “Flux”) e utilizam qualquer

ferramenta para interação e trabalho. Estão sempre conectadas e buscando

inovações. Além disso, adotam uma forma de interagir com as coisas, acreditando

que sempre há como fazer melhor. Elas conseguem se motivar e estruturam suas

expectativas.

Um profissional Flux não teme a demissão, “não porque é

empregável, mas sim, porque confia em sua rede de relacionamentos e em sua

capacidade de adaptação em diversos cenários profissionais”, afirma Oliveira. Ele

tem a convicção de que sempre há emprego para quem inova e faz acontecer.

Para o fundador da Elevartis, pessoas que trabalham com

tecnologia, por exemplo, e que rapidamente ficam obsoletas e precisam ser

substituídas, são grandes candidatos a serem “fluxers”. Presidentes que

assumem empresas de determinado segmento sem nunca terem trabalhado no

ramo e, ainda assim, fazem belíssimas gestões, também são exemplos desta

geração.

Avaliar os efeitos da globalização sobre o mundo dos negócios e,

em particular, sobre a vida das pessoas, tem sido um desafio constante para

muitos autores. No livro O futuro perfeito 11, os autores traçam um painel sobre

a era da globalização e revelam o surgimento de uma nova classe de pessoas:

os cosmocratas.

_______________

11 MICKLETHWAIT (2001)

23

Na definição destes autores, trata-se de uma elite que comanda

grandes empresas e instituições mundiais, passa a maior parte do tempo viajando

a negócios e valoriza mais a inteligência dos indivíduos do que sua lealdade e

tem a clara convicção de que não precisa agraceder a ninguém pelo sucesso – a

não ser, claro, a si própria. Já identificamos o perfil deste profissional com a

geração Z.

A globalização não está apenas aumentando a coesão dos

elos econômicos. Também está promovendo a ascensão de uma classe de

pessoas que detêm idéias, conexões, coragem e disposição para dominar a

economia internacional. De gosto cosmopolita e, em geral aparência anglo-

americana, estas são as pessoas que participam de festas de casamento entre

colegas de escolas e de negócios em todo o mundo, enchem os saguões da

classe executiva nos aeroportos internacionais, ocupam as fileiras executivas das

empresas e instituições mundiais e, por meio desse esforço coletivo, fazem mais

do que qualquer outro grupo para que o mundo pareça cada vez menor.

24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O mundo moderno do trabalho tem criado situações inusitadas. A

briga por talentos vem mudando velhos paradigmas. A quebra de tabus é uma

necessidade impulsionada pela falta de gente bem formada no mercado.

Gravatas e horários rígidos estão sendo abolidos em favor de roupas mais

descontraídas e horários de trabalho mais flexíveis. Há empresas que oferecem

até academias de ginástica. As empresas que oferecem participação de lucro aos

empregados atingem uma maior produtividade e menor desperdício.

Todas as conquistas são decorrentes da escassez de mão de

obra especializada, em certos segmentos. Entretanto, os feitos realizados através

de pesquisa do setor de Recursos Humanos 12, não podem ser considerados

inexpressivos. O modelo da administração participativa adotado, por exemplo,

pela Nissam Norte Americana, é uma prova factual de que investir na qualidade

de vida dos empregados gera lucro e crescimento. Além de reduzir a rotatividade

de funcionários a índices praticamente nulos. Com a queda do socialismo e a

falência do capitalismo auto-predatório o homem enfim vem percebendo, ainda

que muito lentamente, que é preciso promover o bem para se alcançar um bem

comum.

Países ricos estão, cada dia mais, procurando saídas para

continuar a exploração de países pobres, sem destruí-los no entanto. Pois já

perceberam a necessidade de manter a “galinha dos ovos de ouro”. Mas apesar

destes motivos ignóbeis, deles resulta de bom, uma maior conscientização acerca

dos direitos humanos também um questionamento mais crítico sobre rumos à que

se direcionará o mundo globalizado.

__________________________ 12 Economia &relações Internacionais, volume 06 / Número 11 / Junho 2007.

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Enfim o homem começa a perceber, não sem resistência, que é

preciso trabalhar, casar, enriquecer, criar filhos, estudar, produzir, enfim tudo o

que ele sempre fez, mas fundamentalmente, sendo feliz.

Será então que o mundo moderno do trabalho está produzindo

sofredores? Ou será que ao contrário, está buscando através do incentivo, da

valorização um trabalhador mais equilibrado e que, por conseguinte, produz mais

e melhor?

Muitas são as respostas e muito mais as perguntas que destas

respostas surgem. A complexidade humana é a principal responsável pela

lentidão da conquista de respostas exatas. Nenhuma descoberta é absoluta e

quando é, pode deixar de ser no instante seguinte.

Portanto, afirmar que esta ou aquela condição de trabalho

promove distúrbios emocionais e físicos no trabalhador é no mínimo duvidoso.

Pois o que desequilibra alguns, nenhum efeito causa em outros.

Mas apesar de todas estas limitações esta pesquisa trouxe uma

luz, que se não é suficiente para responder de forma precisa a hipótese inicial,

pode ao menos aproximar as observações isoladas e organizá-las num todo,

coerente, que ao final constituirá uma concepção fundamentada sobre este

assunto, dissolvendo assim o que poderia ser uma mera opinião especulativa.

Na verdade o “Futuro Perfeito” é experimentar reunir as gerações

com interesses em comum. Ouvir, identificar opiniões e expectativas. Reconhecer

as necessidades específicas e os desejos reais de cada um no grupo. Enquanto

papel de líder, fornecer informações e promover as condições ideais de

relacionamento efetivo e duradouro. Promover a convivência, desenvolver

atividades e praticar ações concretas para satisfazer os interesses envolvidos.

Permitir que construam um presente digno e saudável,

proporcionando melhores condições possíveis para que criem boas lembranças e

uma imaginação livre para criar, recriar e ser realmente feliz.

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Revistas Carreira & negócios; ISTO É Economia &relações Internacionais, volume 06 / Número 11 / Junho 2007. Jornais Matéria publicada no Jornal “A Tarde” em 10/02/2011 Texto: Clarissa Pacheco e João Pedro Pitombo, página b7.Parte inferior do formulário.