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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ALESSANDRA PEREIRA PATRICIO
OCEÂNICA SUL:
REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RH
CURITIBA
2013
UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ALESSANDRA PEREIRA PATRICIO
OCEÂNICA SUL:
REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RH
Artigo apresentado á Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a Conclusão do MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientador: Prof. Msc. Ubiracir Mazanek de Almeida
CURITIBA
2013
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REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RH
Alessandra Pereira Patricio*
RESUMO
O presente artigo foi realizado com o propósito de apresentar inicialmente os
aspectos conceituais da gestão de pessoas, para em seguida, diagnosticar
pesquisar, analisar e sugerir uma metodologia para reestruturação do
Departamento de RH da empresa Oceânica Sul.
Com isso, também foi possível analisar quais as medidas necessárias para o
desenvolvimento contínuo da motivação e das habilidades específicas da
equipe em estudo.
PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional, Desenvolvimento Pessoal,
Produtividade, Motivação Pessoal.
*Alessandra Pereira Patricio – Tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos
formada pela OPET.
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1. INTRODUÇÃO
O mundo está em constante transformação e a relação dos colaboradores
com a empresa acompanha este cenário de mudanças. O mercado precisa de
líderes que realmente saibam administrar pessoas.
Isto significa que para melhorar seus resultados, uma empresa deve
primar por uma eficiente gestão de Recursos Humanos, focando na valorização
dos seus colaboradores. Atualmente, interagir nos objetivos da organização,
participar da tomada de decisões e principalmente sentir ser parte integrante da
empresa, gera uma maior satisfação para um colaborador, do que sua própria
remuneração e benefícios.
O resultado de uma empresa depende muito mais do desempenho das
pessoas do que da excelência de seus produtos e serviços ou até mesmo da
estrutura da organização.
Depende do comprometimento de todos os colaboradores que contribuem
para o desenvolvimento da organização. Para isso, é fundamental a existência
de pessoas que estejam envolvidas com o processo de gestão e que tenham
um pensamento voltado para o treinamento contínuo, de tal forma que possa
utilizar as suas habilidades e potencialidades de gestão como suporte técnico
para resolver problemas e desenvolver pessoas.
Para se adequar a nova realidade as organizações estão investindo cada
vez mais nos subsistemas de RH, dedicando-se na procura de estratégias para
diferenciar seus produtos e serviços de seus concorrentes e criando cada vez
mais vantagens competitivas.
No presente estudo foi analisado e constatado um alto índice absenteísmo
seguido de rotatividade (turnover) que teve como consequência um aumento
de custos para empresa, não somente financeiro mas também no fator tempo,
pois é necessário realizar novamente o Processo Seletivo, Treinamento e
Adaptação dos novos funcionários.
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De acordo com o autor Drucker, Peter Ferdinand - O gerente Eficaz:
“ O tempo é o elemento mais escasso: e, se não for controlado nada mais poderá sê-lo. A análise do próprio tempo, além disso, é o único caminho facilmente acessível e, contudo, sistemático, de analisar o próprio trabalho e de descobrir o que é realmente importante nele” .
Com um quadro de 60 funcionários a empresa Oceânica Sul chegou
apresentar 40 atestados durante o mês.
O objetivo deste artigo, que propõe a reestruturação do Departamento de
RH é buscar soluções e alternativas por meio de alguns subsistemas de
Recursos Humanos que possam contribuir para solucionar este problema,
dentre eles Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção, Plano
de Cargos e Salários.
Procurar desenvolver o profissional não apenas em relação ao cargo que
ocupa atualmente, mas também em outros que ele possa vir a exercer.
2. CENÁRIO
A Oceânica Sul é uma empresa de transportes localizada no litoral Paranaense
– Rua Estoril, 924 , na cidade de Pontal do Paraná, PR, Brasil.
Atendimento: (41) 3458-2189 · Site oficial: http://www.oceanicasul.com.br/
Atualmente a empresa conta com um quadro de 60 funcionários. Executa
Transporte Interurbano e Interestadual, é também responsável em fazer a
integração entre Praia de Leste e Ilha do Mel; opera nos dois municípios, com
as linhas regulares interbairros. Atualmente com uma tarifa de R$ 2,40.
A empresa também é responsável pelo transporte escolar da região,
sendo 100% gratuito aos alunos da rede municipal e estadual de ensino.
A Oceânica está investindo no que há de melhor em termos de
transportes, por acreditar no crescimento do litoral paranaense, mas
principalmente, por entender que esta é uma forma de agradecer o carinho
com que a população de Pontal do Paraná e Matinhos acolhe a empresa e
seus colaboradores, disse Thell Adur, administrador da Oceânica Sul
Transportes Ltda.
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A empresa esta passando por problemas relacionados com seu quadro
de funcionários, principalmente pela falta de mão de obra qualificada
direcionada a atividade fim da empresa (motoristas), existe um índice de
absenteísmo muito alto seguido de expressiva rotatividade (turnover).
Qual o fator ou fatores que geram altos níveis de rotatividade dentro da
organização, e quais são os meios que o RH pode utilizar para tentar amenizar
essa situação. Como reter talentos e desenvolver o comprometimento do
profissional na empresa?
3. OBJETIVOS
a) Pesquisa de Clima para identificar a visão dos colaboradores;
b) Capacitar os colaboradores por meio de T&D;
c) Aprimorar as técnicas de Recrutamento e Seleção;
d) Implantar subsistemas de Cargos e Salários e Plano de Carreira.
4. GESTÃO DE PESSOAS
Quais podem ser as consequências econômicas, financeiras,
motivacionais e organizacionais quando os colaboradores mudam
frequentemente de emprego?
De acordo com a entrevista dada à revista Melhor Gestão de Pessoas,
Rita Truffi, gerente de RH da empresa Caterpillar declara:
“ A insatisfação salarial pode ser um fator desmotivador, na medida em que o funcionário sente que não está sendo reconhecido, todo o pacote de benefícios e remuneração precisa ser muito bem divulgado e baseado em critérios claros. A pessoa pode receber um salário alto, mas, se não acredita no líder nem está dentro dos valores da empresa, não há engajamento” .
A Revista Melhor – Gestão de Pessoas, publica que: “Alguns dos bons
resultados da empresa se devem a uma política interna de transparência na
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comunicação e uma preocupação constante de despertar o engajamento do
indivíduo alinhando seus valores aos valores da companhia”
Outro aspecto importante da Gestão de RH é o turnover ou rotatividade,
que refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição
de colaboradores antigos por novos em uma organização. Normalmente é
expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde
organizacional.
O custo de rotatividade varia conforme o impacto da posição na estrutura
da empresa, os custos de demissão, reposição, dos exames para demissão e
admissão; tempo médio de reposição de vagas; treinamento; ambientação de
novos empregados; perda de produtividade; qualificação ou adaptação, entre
outras variáveis. Em um sentido mais amplo, a perda de pessoas significa
perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento
e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e
de negócios.
Enfim, o custo que uma empresa possui para abrir um processo seletivo,
contratar o novo funcionário e treiná-lo é muito grande para que tudo termine
em demissão; seja ela uma iniciativa do colaborador ou da empresa.
Tecnicamente o turnover pode ser resultado de vários fatores, dentre eles:
a) Recrutamento e Seleção com problemas;
b) Baixo Comprometimento Organizacional;
c) Problemas com Clima Organizacional;
d) Suporte Organizacional com problemas;
e) Remuneração Inadequada;
f) Mercado de trabalho aquecido.
O tempo de experiência permitido por lei é de no máximo noventa dias
(Art. 445 da CLT, parágrafo único: o contrato de experiência não poderá
exceder a 90 dias). Neste período é muito comum que as empresas ofereçam
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salários reduzidos e excluam algum benefício do pacote de contratação. Essa
medida é usada para reduzir o custo do treinamento do novo contrato, mas,
além disso, funciona como um motivador para o novo ocupante do cargo, que
só será recompensado como os outros colaboradores, se demonstrar que tem
capacidade para ocupar a função.
Com relação à Oceânica Sul, mediante análise do ambiente
organizacional, concluí-se que existe nível de rotatividade elevado nos
departamentos da Instituição, sendo assim de suma importância identificar o
problema, e buscar a reestruturação organizacional com enfoque nos
subsistemas de Recursos Humanos, na contratação de colaboradores que
tenham o perfil da empresa, e também aplicar um Plano de Carreira para os
supervisores e as suas equipes.
5. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Estamos cada vez mais à procura de métodos e processos para tornar as
organizações mais competitivas e o fator humano vem sendo deixado de lado,
principalmente no que se refere ao Departamento de Recursos Humanos,
criado para o desenvolvimento profissional dentro da empresa, proporcionando
condições para que possa haver uma evolução igualitária de todos os
profissionais envolvidos.
Uma área multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de integrar
percepções, sonhos e desejos. Quando nos referimos a integrar, estamos
querendo esclarecer ao leigo que a área de Recursos Humanos não é apenas
uma área que recruta, contrata, treina, remunera e avalia pessoas; pois a
abrangência da sua atuação é bem maior.
Cabe a área de Recursos Humanos integrar os desejos e as crenças dos
executivos ou donos das empresas com os desejos e vontades dos
trabalhadores daquela empresa.
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A maioria das empresas de pequeno porte não possui um departamento
de recursos humanos estruturado, ou algum profissional específico para isso. A
importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de
pessoas é de extrema importância também em pequenas organizações, pois
elas também são compostas de pessoas, que têm necessidades, anseios e
expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional.
Alguns empresários reduzem a gestão de pessoas no seu negócio apenas
à questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e
seleção, admissão, demissão e controle de benefícios e folha de pagamento.
Sabemos que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso, daí surge a
importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Ainda que sejam
implantados de maneira mais simples, eles se aplicam perfeitamente em
pequenas organizações.
Chiavenato (2003) conceitua que:
“ O setor de recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.”
A implantação de um departamento de recursos humanos pode trazer
mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura
organizacional. Gestão de pessoas vai muito além de admissão e demissão,
envolve criatividade, preocupação e inovação, pois somente assim será
possível manter os talentos que proporcionam o sucesso das empresas.
Silva (2002), por sua vez, afirma que:
“ O principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz.”
Dentro dessa linha de pensamento, vemos que o papel do gerente de
recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário
entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e
metas claros e concisos e ainda fazendo com que os colaboradores tenham
motivação para atingi-los.
Visa a capacitar executivos na sua performance, excelência pessoal e nos
negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e
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propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão
pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de
suas necessidades humanas e dos diferentes papéis vividos na empresa, na
família e na sociedade.
O Líder Coach é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e
se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade. O líder que se deseja
atualmente é aquele que mobiliza sua equipe, proporciona desenvolvimento
contínuo de seus liderados através de ferramentas como feedback, delegação
e acompanhamento. Vale ressaltar, no entanto, que muitos líderes também
necessitam de aprendizado para serem Coaches.
Uma das partes fundamentais é a redução de níveis hierárquicos de
gerenciamento, que de certa forma, se não for aplicado com a devida cautela
pode levar a empresa à descontinuidade. Para realizar esta mudança é
imprescindível que se adotem alguns cuidados no momento de redimensionar
a estrutura organizacional que são:
a) Vislumbrar a redução de níveis hierárquicos como meio e não como fim;
b) Estabelecer as áreas que devem ser reforçadas e as que devem ser
descartadas;
c) Analisar o grau de importância de todas as atividades e funções
existentes, verificando se estas estão adequadas ao negócio da
empresa;
d) Transferir para terceiros os serviços que não estejam relacionados à
atividade fim da empresa;
e) Buscar identificar na empresa as lideranças internas, objetivando
esclarecê-las e mobilizá-las na divulgação e envolvimento de todos os
colaboradores no processo;
f) Treinar de forma eficaz as gerências;
g) Aumentar progressivamente os níveis de autoridade e delegação para
os níveis hierárquicos inferiores ao do gerente;
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h) A pura e simples redução de custos não deve ser a tônica das
mudanças, como por exemplo, a redução dos níveis hierárquicos.
Deve-se observar que na busca por melhores desempenhos alguns
fatores são imprescindíveis para a transformação de uma organização como:
as pessoas; a confiança estabelecida e/ou conquistada; a motivação; a
comunicação; a liderança transformadora; o desejo compartilhado da
necessidade de mudança.
O Coaching é um método de avaliação de desempenho baseada em
resultados individuais, realizada pelo acompanhamento do desempenho do
empregado nas tarefas diárias, para poder buscar orientar os empregados a
conseguirem melhores desempenhos, através do treinamento diário do líder
(gerente) junto aos empregados. É um instrumento essencial para a efetividade
do “Gerenciamento da Qualidade”. Mas para que este método aconteça na
prática é preciso que alguns aspectos importantes sejam reformulados,
respectivamente:
a) Incompetência da gerência;
b) Falta de vontade política;
c) Conveniência do modelo tradicional.
O que fundamenta a relação de causa e efeito, onde se percebe que o
desempenho do gerente é avaliado pelo desempenho obtido pelo seu
subordinado. Então porque os empregados falham no desempenho de suas
tarefas?
O entendimento sobre o papel do líder é abordado por vários estudiosos
de diversas áreas. Buscando analisar a relação superior-subordinado sobre a
ótica empresarial, a concepção inicial da função do líder, era estabelecer e
impor critérios de realização de tarefas, a fim de atender aos objetivos da
organização. O líder coach (treinador), é aquele que treina a sua equipe com a
finalidade de desenvolver as suas capacidades, habilidades e potencialidades.
Atualmente as empresas esperam que seus líderes sejam mais educadores,
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treinadores e responsáveis pelo crescimento profissional dos seus
subordinados tanto no aspecto psicológico, como no aspecto da maturidade no
trabalho.
O primeiro passo da análise de Coaching segundo Fournies (1992):
“ É identificar o que está influenciando o desempenho insatisfatório. É importante conhecer o que cada pessoa está fazendo de errado. Este primeiro passo permitirá identificar corretamente a falha de desempenho para eliminar o desempenho insatisfatório” .
Mas para isso o gerente deve não esquecer do seu compromisso em
manter um contínuo acompanhamento e feedback do comportamento do
subordinado em relação à mudança desejada seja, pelo reconhecimento das
conquistas ou pela análise e correção dos erros.
6. ABSENTEÍSMO SEGUIDO DE TURNOVER
É onerosa para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de
um colaborador, normalmente, segue a admissão de outro funcionário, e este
giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir
percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que
estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
É muito comum que colaboradores troquem de empresa buscando
melhorias em seu salário, após terem adquirido muito conhecimento. Para
diminuir essas estatísticas, as empresas devem mudar pequenos processos
em sua organização. O simples fato de a empresa possuir um programa de
Planejamento de Carreiras já é fator para a diminuição da rotatividade.
O índice de absenteísmo é tão importante quanto o índice de rotatividade,
porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também
quer dizer, redução na carga-horária de trabalho. Refere-se a atrasos, faltas e
saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou
ainda, aquelas justificáveis.
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A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa
um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção,
grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% a força
de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos,
faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas, certamente
você verificará que é um "rombo" no final de cada mês, ou no final de cada
ano.
De acordo com Gabriel Jareta (Melhor Gestão Pessoas):
“ Manter os profissionais engajados é um dos principais desafios do RH. Mas nem sempre oferecer programas que massificam a gestão de pessoas é a melhor saída para isso. Identificar e atender às necessidades de cada colaborador, é ainda, o melhor caminho para o comprometimento” .
Abaixo seguem algumas dicas informadas por Lígia Galvão para diminuir a
rotatividade de sua empresa:
� Pratique o endomarketing;
� Motive constantemente seus colaboradores;
� Ajude-os a se aperfeiçoarem;
� Construa um planejamento de carreiras;
� Pague salários acima da média;
� Ofereça benefícios que melhorem a qualidade de vida de seus
funcionários;
� Tenha metas e objetivos realistas;
� Abra um canal de comunicação para seus colaboradores, onde eles
possam expressar suas opiniões e sugestões (sem ter medo de ser
repreendidos);
� Acima de tudo: trate-os com respeito.
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Todas as ações visam à diminuição do passivo trabalhista, redução da
rotatividade, bem estar e qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de
trabalho.
7. MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE
O Treinamento contribui para o desenvolvimento do capital humano que é
o conhecimento; uma visão mais estratégica e fortalecida, sobre a contribuição
do treinamento para o negócio, sua cultura e valores empresariais.
Por meio de T&D (treinamento e desenvolvimento), verificam-se as
mudanças de comportamento, de filosofias ou mesmo as mudanças estruturais
da empresa. Com base nas necessidades imediatas ou futuras dos negócios,
os novos conhecimentos devem ser compartilhados com todos os funcionários.
Tal filosofia, suportada por um gerenciamento mais proativo e mais
empreendedor, estimula maior participação dentro dos requisitos de excelência
e valores éticos propostos pela empresa. Para isso, diversos procedimentos
podem ser implementados, tais como: fazer formulários, entrevistas individuais,
reuniões e observação local, como por exemplo workshops, simulações e
tarefas reais.
Sabendo-se que um workshops consiste no exercício de alguma
habilidade e não na aquisição de um conhecimento. Há aplicação no
treinamento de uma habilidade específica e singular, como negociar, ouvir,
conduzir reuniões de discussão.
Outrossim, as simulações são programas que representam situações da
vida real em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas. Nesta
categoria incluem–se, dentre outros, os jogos de empresa e resolução de
problemas apresentados em cases.
Por sua vez, as tarefas reais: expõem o treinamento em situações reais de
trabalho onde ele terá de exercitar as habilidades que o programa quer treinar.
Incluem-se estágios, rotação de cargos, tarefas especiais temporárias.
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Assim, percebe-se que o T&D é rico em instrumentos a serem utilizados
para sensibilizar, conscientizar ou facilitar a mudança de profissionais, grupos e
empresas.
O preparo técnico do facilitador também é essencial para alcançar os
objetivos traçados, como por exemplo:
a) Coordenar processos de formação de empresa;
b) Disseminar:
b.1) o conhecimento,
b.2) a missão;
b.3) as estratégias da empresa;
c) Difundir as boas práticas e experiências profissionais.
8. PESQUISA DE CLIMA
Sabe-se que o salário isoladamente não é motivador, mas com toda
certeza, é um dos agentes que faz com que os indivíduos, entreguem
resultados com qualidade, e é justamente isso que as organizações mais
querem para poder se sustentar no mundo globalizado e altamente competitivo.
As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes
e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento
profissional e financeiro de acordo com seus resultados. Nessa via de mão
dupla, as organizações, precisam manter em alta seus planos de remuneração
baseado nas competências.
Por meio da pesquisa de clima é possível identificar a visão da equipe,
trabalhar com os pontos fortes e aprimorar os pontos fracos apresentados na
análise final da pesquisa. Segue pontos abordados:
01 – Idade;
02 – Estado Civil;
03 – Número de filhos;
04 – Formação Escolar;
05 – Tempo de permanência na Empresa;
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06 – Renda familiar aproximada;
07 – Identificação com o trabalho e com a empresa;
08 – Motivação no trabalho diário;
09- Desejo de atingir objetivos pessoais e profissionais (estando na empresa);
10 – Avaliação dos resultados do próprio trabalho;
11 - Recursos técnicos oferecidos pela empresa;
12– Satisfação dos clientes externos;
13 – Velocidade e “pressão” exercida pela empresa em meu trabalho;
14 – Valor que a empresa dá aos colaboradores;
15 – Domínio do trabalho através de informações por parte da empresa;
16 – Condições de desenvolvimento pessoal e profissional;
17 – A política salarial oferecida pela empresa;
18 - Benefícios oferecidos;
19– Noção exata do que o gestor espera do colaborador;
20 – Barreiras de comunicação entre colaborador e gestor;
21 – Disponibilidade do gestor para ouvir e resolver os problemas a
apresentados pelos colaboradores;
22- Forma de delegar ordens por parte do gestor;
23 – Opinião sobre o gestor;
24 – Punição por parte do gestor (reações ao ver outro colega ser punido);
25 – Influências negativas sobre o grupo exercidas por integrantes do grupo.
26 – Forma de delegar ordens por parte do gestor;
27 – Estado de humor do gestor;
28 – Nível de comunicação dentro da equipe;
29 – Coesão e Respeito entre colegas da equipe;
30 – União da equipe de trabalho;
O quadro abaixo aponta que nos últimos anos a empresa Oceânica Sul
teve um índice muito alto de rotatividade e consequentemente gerou um valor
considerável referentes às custas com rescisões totalizando R$ 728.349,00.
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LEVANTAMENTO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE - ÚLTIMOS 05 ANOS
Ano Número de
Admissões
Pedidos de
Desligamentos
Desligamentos
Sem Justa Causa
Desligamentos
Com Justa Causa
Levantamento de
Custos
2008 20 15 7 2 120.003,21R$
2009 17 12 10 0 118.236,22R$
2010 25 19 12 1 139.453,96R$
2011 32 15 17 4 168.632,25R$
2012 42 25 22 0 182.023,36R$
Total 136 86 68 7 728.349,00R$
9. PLANO DE AÇÃO
a) Pesquisa de Clima para identificar a visão dos c olaboradores;
Por meio da pesquisa de clima aplicada, foi possível diagnosticar os
principais motivos que ocasionaram o número crescente de rotatividade, muitos
colaboradores estavam desmotivados (não somente com questões salariais,
mas também estruturais).
Objetivo é trabalhar para diminuir os índices atuais, de desligamentos
tanto por parte da empresa quanto do colaborador.
E assim diminuir custos com Termos de Rescisões de Contratos de
Trabalhos e futuras verbas trabalhistas e assim alcançar melhores resultados
em todos os aspectos.
A principal meta é fidelizar e formar uma equipe sólida.
b) Capacitar os colaboradores por meio de T&D;
Baseados pela pesquisa de clima, identificamos os pontos negativos e
desenvolvemos treinamentos voltados para a equipe, treinamentos estes que
visam desenvolver a capacidade técnica e produtiva dos colaboradores.
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Buscando o autodesenvolvimento deixando claro que a organização se
preocupa com o bem-estar do colaborador.
Dentro do circuito de palestras, incluímos atividades voltadas para a família,
assim pudemos inserir no contexto profissional o reflexo da importância da
qualidade de vida dos colaboradores dentro da organização.
Contudo é necessário um treinamento contínuo, assim é possível manter
uma equipe sólida e altamente eficaz.
c) Aprimorar as técnicas de Recrutamento e Seleção;
O correto emprego de técnicas de recrutamento e seleção de pessoal
permitem a formação de uma equipe adequada e eficaz para cada empresa
ou situação. Por isso, o Departamento de Recursos Humanos deve estar
preparado para buscar os melhores candidatos no mercado de trabalho,
sendo que para isso é necessário traçar o perfil da vaga em consonância
com as necessidades da empresa, identificando quais são as principais
responsabilidades e atribuições do cargo, analisar quais são as habilidades
que o profissional precisa ter para desenvolver com eficiência a sua função.
E para tal é indispensável a presença do gestor direto de cada área no
momento das entrevistas, a fim de auxiliar na escolha correta do novo
colaborador.
Após o processo seletivo encerrado, inicia-se uma etapa fundamental,
que é a Integração do novo colaborador, ocasião em que se apresenta a
empresa, deixando claro o que a organização espera dele informando todos
os objetivos e metas do cargo. O colaborador precisa saber que faz parte
da equipe e que seu papel é fundamental.
Por meio das técnicas de Recrutamento e Seleção é possível reduzir o
Índice de Rotatividade Anual, pois a assertividade na contratação se torna
maior e consequentemente o reflexo é positivo para a organização.
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d) Implantar subsistemas de Cargos e Salários e Pla no de Carreira.
Quando um colaborador inicia suas atividades dentro de uma empresa, o
mesmo tem suas expectativas e precisa saber o que fazer e como fazer para
atingir seus objetivos funcionais, muitas vezes o profissional não está buscando
somente aumentos de salários, atualmente o colaborador busca crescimento
profissional, busca agregar experiências no seu portfólio, busca ainda, adquirir
conhecimentos e técnicas que possam alavancar sua carreira.
E por outro lado a empresa precisa deixar claro desde o primeiro contato
com o candidato que existem chances de crescimento (se elas efetivamente
existirem) e que as mesmas dependem somente do candidato para alcançar
estas oportunidades. Mas para isso o setor de RH precisa implantar o
subsistema de Cargos e Salários e Plano de Carreira junto com os gestores de
área e com os diretores, e acima de tudo seguir à risca o que foi determinado
no plano.
10. CONCLUSÃO
A reestruturação organizacional do Departamento de RH da Oceânica Sul
trata-se de um projeto que tem por objetivo esclarecer as dificuldades
enfrentadas na área de gestão de pessoas. Adotando as medidas
apresentadas, busca-se a redução no índice de turnover, desta forma a
empresa se beneficiará com os resultados futuros.
Quando gestores e trabalhadores não se integram, pequenos problemas
se transformam em grandes ameaças, colaboradores desmotivados resultam
em clientes mal atendidos.
Para diagnosticar vários problemas ocorridos foram utilizados alguns
subsistemas como: aprimoramento das técnicas de Recrutamento e Seleção,
para contratar profissionais que tenham o perfil traçado pela empresa; - buscar
e identificar as lideranças internas, para que esses profissionais saibam que
existe possibilidade de crescimento; - capacitar os colaboradores por meio de
T&D.
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Desenvolver um plano de Cargos e Salários e de Carreira, analisando as
necessidades de evolução das carreiras individuais de acordo com as
necessidades futuras do negócio.
E por fim a efetiva reestruturação da área de Recursos Humanos,
gerando mudanças, desde o desenvolvimento dos colaboradores até a redução
de custos relativos aos gastos com contratação e desligamento de
funcionários, bem como na prevenção de ações trabalhistas. A pesquisa pode
confirmar a ocorrência de significativas alterações nas posturas estratégicas da
empresa.
A proposta beneficiará todos os departamentos a fim de termos um
desenvolvimento individual e consequentemente da equipe, gerando maior
rendimento e precisão das funções exercidas.
10 . REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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SILVA, Roberto Ferreira Lima. E-RH: em um ambiente global e multicultural. Distrito Federal : Ed. Senac, 2009.
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