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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS

JUSSARA MARIA CORREIA AQUINO TAVARES

MUDANÇAS NO CONTEXTO DE TRABALHO E ADOECIMENTO DO

ENFERMEIRO ESTATUTÁRIO EM UM HOSPITAL UNIVERSITÁRIO

NATAL / RN

2019




Trabalho apresentado ao Programa de Pós-

Graduação em Gestão de Processos

Institucionais da Universidade Federal do

Rio Grande do Norte, como requisito para

obtenção do título de Mestre em Gestão de

Processos Institucionais.

Orientadora: Prof.ª Dr.ª Denise Pereira do

Rego

Linha de Pesquisa: Inovação,

desenvolvimento sustentável e qualidade

de vida nas instituições.

NATAL/RN

2019

Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI

Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes CCHLA

Elaborado por Heverton Thiago Luiz da Silva - CRB-15/710

CDU 35:613.6 RN/UF/BS-CCHLA

1. Saúde do trabalhador - Dissertação. 2. Enfermeiros -

Dissertação. 3. Hospitais Universitários - Dissertação. 4.

EBSERH - Dissertação. I. Rêgo, Denise Pereira do. II. Título.

Tavares, Jussara Maria Correia Aquino.

Mudanças no contexto de trabalho e adoecimento do enfermeiro

estatutário em um Hospital Universitário / Jussara Maria Correia

Aquino Tavares. - Natal, 2019.

130f.: il. color.

Dissertação (mestrado) - Centro de Ciências Humanas, Letras e

Artes, Mestrado Profissional em Gestão de Processos

Institucionais, Universidade Federal do Rio Grande do Norte,

2019.

Orientadora: Profa. Dra. Denise Pereira do Rêgo.




Trabalho apresentado ao Programa de Pós-Graduação

em Gestão de Processos Institucionais da Universidade

Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para

obtenção do título de Mestre em Gestão de Processos

Institucionais.

APROVADA EM ____/____/ 2019

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________________

Prof.ª Dr.ª Denise Pereira do Rego

Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN

(Orientadora)

__________________________________________________

Prof. Dr. Fellipe Coelho Lima

Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN

Membro Interno/MPGPI

__________________________________________________

Prof.ª Dr.ª Alda Karoline Lima da Silva

Universidade Potiguar - UNP

Membro externo ao Programa

AGRADECIMENTOS

Sou eternamente grata a Deus por toda proteção, inteligência, persistência e sabedoria, e

a Nossa Senhora que me amparou a cada obstáculo surgido e que me conduziu durante todo o

caminho para que perseverasse sempre na realização de meus sonhos.

Aos meus pais, Esdras e Iracema, que sempre me mostraram que a educação e o estudo

são as principais heranças deixadas aos filhos. Obrigada pelo exemplo de amor, caráter, respeito

e pelo apoio em cada passo de minha vida. Amo vocês.

Ao meu esposo, Tércio, pelo amor incondicional, pelo apoio, paciência e compreensão

nas minhas angústias durante todo esse processo de vida. Obrigada pela presença constante nas

minhas ausências junto aos nossos filhos. Amo você.

Às melhores partes de mim, Bernardo e Maria Helena, obrigada por serem quem são e

por me presentearem um amor tão grande quanto o universo, por me mostrarem que um sorriso

ilumina e transforma um dia, e que as coisas mais valiosas da vida não têm preço. Amo vocês.

À Prof.ª Drª Denise Pereira do Rêgo, minha orientadora, de grande sabedoria e

generosidade, por orientar não somente este trabalho, mas também os momentos difíceis

durante essa caminhada. Obrigada pela dedicação, paciência, confiança e aprendizado.

À banca examinadora, pelas valiosas contribuições, colaborou bastante para o

crescimento da pesquisa.

Aos Professores do Programa do Mestrado Profissional em Gestão de Processos

Institucionais – MPGPI pela oportunidade de crescimento profissional e humano.

Aos Colegas do mestrado, obrigada pela convivência que enriqueceu minha caminhada

em companheirismo e amizade.

Aos colegas, enfermeiros do HUOL, que se dispuseram a participar desta pesquisa, sem

vocês nada teria sido possível, e por vocês tudo foi feito. Vocês sempre ocuparão um lugar

especial em meu coração. Obrigada!

E a todos que, direta ou indiretamente, torceram por mim, apoiando e incentivando.

Obrigada!

“Recomece quantas vezes forem necessárias,

siga em frente avançando ao melhor lugar, mas

nunca esqueça de onde deu seu primeiro passo,

lá começa a sua história”

Yla Fernandes

RESUMO



A Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – EBSERH emergiu como uma

alternativa jurídico-institucional na prestação de serviços administrativos e médico-

hospitalares oferecidos pelos hospitais universitários da administração pública federal,

visando solucionar problemas prementes que comprometiam a qualidade da assistência.

A partir de sua implantação, progressivamente, a mudança no modelo de gestão

estabeleceu uma nova dinâmica institucional, que alterou os processos, a organização e

condições de trabalho, bem como as relações socioprofissionais, impactando diretamente

na atuação e na subjetividade do trabalhador. Considerando que extensas jornadas

laborais, sobrecarga de tarefas, exposição a riscos e ao adoecimento integram o cotidiano

da maioria dos trabalhadores da saúde que exercem suas atividades nos hospitais e, ainda,

que a mudança organizacional pode se configurar como um fator gerador de tensão e mal-

estar, este estudo buscou discutir a relação entre contexto de trabalho e adoecimento em um

cenário de recente mudança do modelo de gestão a partir da implantação da EBSERH, na

perspectiva dos enfermeiros estatutários do Hospital Universitário Onofre Lopes –

HUOL. Os dados foram coletados por meio de análise documental, entrevistas e

utilização de questionário estruturado, sendo posteriormente analisados a partir de

estatística descritiva e análise de conteúdo. A população foi composta por 41 enfermeiros

estatutários lotados no HUOL no período de 2011 a 2015, ou seja, dois anos antes e dois

anos após a implantação da EBSERH. Os resultados obtidos indicam que, no contexto

investigado, há uma crescente insatisfação com a atual gestão em função das condições e

formas de organização, e, principalmente, devido aos aspectos relativos à dimensão

social do trabalho. Assim, as relações socioprofissionais se configuram como um

elemento importante a impactar negativamente sobre a saúde e bem-estar do servidor

enfermeiro estatutário do HUOL. Esperou-se, com esse estudo, produzir conhecimentos

que possam subsidiar ações voltadas à promoção da saúde dos servidores que integram

as equipes de enfermagem do HUOL e sugere-se uma revisão no atual modelo de gestão,

com atenção aos problemas apontados pelos participantes, visando à melhoria nos

contextos de trabalho entre a população investigada.

Palavras Chave: Saúde do Trabalhador. Enfermeiros. Hospitais Universitários.

EBSERH.

ABSTRACT

CHANGES IN WORK CONTEXT AND ADEQUATE NURSING STATUTORY IN A

UNIVERSITY HOSPITAL

The Brazilian Company of Hospital Services - EBSERH has emerged as a legal-institutional

alternative in the provision of administrative and medical-hospital services offered by

university hospitals of the federal public administration, aiming to solve pressing problems that

compromised the quality of care. From its implementation, progressively, the change in the

management model established a new institutional dynamic, which changed the processes, the

organization and working conditions, as well as the socio-professional relations, directly

impacting the worker's performance and subjectivity. Considering that long working hours,

work overload, exposure to risks and illness are part of the daily lives of most health workers

who perform their activities in hospitals, and also that organizational change can be configured

as a generator of tension and illness. This study aimed to discuss the relationship between work

context and illness in a scenario of recent change in the management model from the

implementation of the EBSERH, from the perspective of statutory nurses of the Onofre Lopes

University Hospital - HUOL. Data were collected through document analysis, interviews and

structured questionnaire, and were later analyzed using descriptive statistics and content

analysis. The population consisted of 41 statutory nurses working at HUOL from 2011 to 2015,

that is, two years before and two years after the implementation of EBSERH. The results

indicate that, in the investigated context, there is a growing dissatisfaction with the current

management due to the conditions and forms of organization, and mainly due to the aspects

related to the social dimension of work. Thus, the socio-professional relationships are an

important element to negatively impact the health and well-being of HUOL's statutory nurse

servant. With this study, it was expected to produce knowledge that can support actions aimed

at promoting the health of the servers that make up the HUOL nursing teams, and a review of

the current management model is suggested, with attention to the problems pointed out by the

participants, aiming at the improvement in work contexts among the investigated population.

Keywords: Worker Health. Nurses. University Hospitals. EBSERH.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAT – Comunicação de Acidentes de Trabalho

CDI – Centro de Diagnóstico por Imagem

CF – Constituição Federal

CHS – Complexo Hospitalar e de Saúde

CID/10 - Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde 10ª edição

CLT – Consolidação das leis do trabalho

CONSAD – Conselho de Administração da UFRN

CT- Condições de Trabalho

DAS – Departamento de Assistência ao Servidor

DO – Desenvolvimento Organizacional

DORT – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho

EBSERH – Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares

ECI – Edifício Central de Internação

FUNPEC – Fundação para o ensino das ciências

HU’s – Hospitais Universitários

HUAB – Hospital Universitário Ana Bezerra

HUOL – Hospital Universitário Onofre Lopes

LER – Lesão por Esforço Repetitivo

MEC – Ministério da Educação

MEJC – Maternidade Escola Januário Cicco

MP – Medida Provisória

MPGPI – Mestrado Profissional em Gestão de Processos Institucionais

MS – Ministério da Saúde

OT – Organização do Trabalho

PROGESP – Pro-reitoria de Gestão de Pessoas

REHUFS – Reestruturação dos Hospitais Universitários Federais

RH – Recursos Humanos

RJU - Regime Jurídico Único

RS – Relações Socioprofissionais

SUS – Sistema Único de Saúde

UFRN – Universidade Federal do Rio Grande do Norte

LISTA DE QUADROS

Quadro 1- Dimensões de análise do contexto de trabalho....................................................28

Quadro 2- Divisão do trabalho em saúde..................................................................….......37

Quadro 3- Contribuições dos participantes sobre tematicas de estudo.................................77

Quadro 4- Percepção dos servidores sobre o trabalho no HUOL.........................................79

Quadro 5- Sugestoes dos participantes da pesquisa.....................................................80

Quadro 6- Detalhamento de ações...........................................................................110

LISTA DE FIGURAS

Figura 1- Mapa Estratégico da EBSERH 2018 – 2022..........................................................44

Figura 2- Fluxograma Etapas da Pesquisa.............................................................................51

Figura 3- Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT............................54

LISTA DE TABELAS

Tabela 1- Número de afastamentos e de dias afastados dos Enfermeiros Estatutários da

UFRN por ano.......................................................................................................................60

Tabela 2- Variação ano a ano do Número de Afastamentos e dos Dias Afastados dos

Enfermeiros Estatutários da UFRN.......................................................................................61

Tabela 3- Distribuição anual do Número de Afastamentos em relação ao motivo do

afastamento dos Enfermeiros Estatutários da UFRN...........................................................62

Tabela 4- Tabela de contingência para Teste de Associação e o tipo de afastamento dos

Enfermeiros Estatutários da UFRN entre 2011 e

2012......................................................................................................................................63



2013......................................................................................................................................63



2014......................................................................................................................................64



2015......................................................................................................................................64

Tabela 8- Tabela de contingência para Teste de Associação entre a soma dos afastamentos e

o tipo de afastamento dos Enfermeiros Estatutários da UFRN..............................................64

Tabela 9- Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por CID- F por

ano........................................................................................................................................65

Tabela 10- Razão entre os dias afastados e número de afastamentos dos Enfermeiros

Estatutários da UFRN. .........................................................................................................66

Tabela 11- Informações Sociodemográficas dos Enfermeiros Estatutários do

HUOL...................................................................................................................................68

Tabela 12- Informações Sociodemográficas e Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do

HUOL: idade, tempo de profissão e tempo de trabalho na instituição

..............................................................................................................................................68

Tabela 13- Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL: perfil de

trabalho.................................................................................................................................69

Tabela 14- Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL: Afastamento

para tratamento da própria saúde...........................................................................................69

Tabela 15- Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL: Saída do

HUOL...................................................................................................................................70

Tabela 16- Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL: Motivos para

deixar a Instituição................................................................................................................70

Tabela 17- Consistência interna e análise descritiva das dimensões do contexto de

trabalho.................................................................................................................................74

Tabela 18- Comparação entre médias (Teste t de Student) das dimensões do contexto de

trabalho.................................................................................................................................76

Tabela 19- Comparação entre médias (ANOVA) das dimensões do contexto de trabalho

segundo variáveis sociodemográficas e funcionais ..............................................................76

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1- Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por

ano........................................................................................................................................60

Gráfico 2- Número de dias afastados dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por

ano........................................................................................................................................60

Gráfico 3- Razão entre os Dias de afastamentos e o Número de Afastamentos dos

Enfermeiros Estatutários da UFRN.......................................................................................61

Gráfico 4- Variação ano a ano, em percentual, dos Dias Afastados dos Enfermeiros

Estatutários da UFRN...........................................................................................................62

Gráfico 5- Distribuição anual do Número de Afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da

UFRN em relação ao motivo do afastamento........................................................................63

Gráfico 6- Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN motivados por

CID - F em relação ao número total de afastamentos.............................................................65

Gráfico 7- Dias de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por CID - F em

relação ao total de dias de afastamentos................................................................................66

Gráfico 8- Razão entre Dias afastados e Número de afastamentos........................................67

Gráfico 9- Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes a Organização

do Trabalho...........................................................................................................................71

Gráfico 10- Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes as Relações

socioprofissionais.................................................................................................................72

Gráfico 11- Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes as Condições

de Trabalho...........................................................................................................................73

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................14

2 ASPECTOS TEÓRICOS....................................................................................................20

2.1 Considerações sobre o trabalho contemporâneo.................................................................20

2.2 Contexto de trabalho...........................................................................................................26

2.3 Saúde ocupacional e bem-estar no trabalho........................................................................30

2.4 O Processo de trabalho em saúde e do enfermeiro.............................................................36

2.5 Cultura e mudança organizacional: o hospital universitário e a nova forma de gestão......40

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS.....................................................................................48

3.1 Tipo de estudo.....................................................................................................................48

3.2 Local da Pesquisa................................................................................................................48

3.3 População e Amostra..........................................................................................................49

3.4 Procedimentos do estudo....................................................................................................50

3.5 Coleta de dados...................................................................................................................52

3.6 Análise dos dados................................................................................................................57

3.7 Procedimentos éticos...........................................................................................................58

4 RESULTADOS OBTIDOS.................................................................................................59

4.1 Caracterização do grupo investigado..................................................................................59

4.2 Motivos de afastamentos do enfermeiro na UFRN.............................................................59

4.3 Dados sociodemográficos e funcionais: caracterização do grupo.......................................67

4.4 Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – EACT.....................................................70

4.5 Percepção dos servidores quanto às mudanças na gestão: HUOL antes e depois da

EBSERH...................................................................................................................................81

5 COMPREENDENDO O IMPACTO DA GESTÃO EBSERH NO HUOL....................89

6 PLANO DE AÇÃO............................................................................................................100

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................113

REFERÊNCIAS..................................................................................................................116

APÊNDICE 1 - Roteiro do questionário semiestruturado....................................................125

APÊNDICE 2 - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido............................................126

APÊNDICE 3 – Termo de autorização para gravação de voz...............................................129

ANEXO 1 – Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho................................................130

14

1 INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, a Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN vem

apresentando um crescimento acentuado e, em decorrência disto, necessitando de uma

reordenação em seus processos e relações no trabalho. O processo de planejamento na UFRN

tem como referência a concepção de que o papel de uma universidade contemporânea, entre

outros, é elaborar respostas a um conjunto de novos desafios, que são incorporados às funções

assumidas e acumuladas historicamente, bem como, preservar a cultura e o conhecimento

universal, propiciar formação acadêmica e profissional e produzir ciência e tecnologia

socialmente relevantes. (HUOL, 2017)

Inovação tecnológica, polivalência, habilidade na resolução de problemas, iniciativa e

pró-atividade são qualidades esperadas do trabalhador no mercado de trabalho contemporâneo

e que, atualmente, foram incorporadas ao novo “perfil” do serviço público, notadamente na

UFRN. Hoje, as exigências são outras, e em quase todos os setores é possível identificar formas

diferentes de atuar e de se comunicar (canais inovadores, incorporação de tecnologia de ponta,

novas relações hierárquicas) e ao mesmo tempo, a cultura e os hábitos adquiridos exercem

influência na forma como se dá a organização dos processos de trabalho, favorecendo, assim,

confrontos entre os novos e os antigos funcionários. Sendo assim, mudaram o significado e os

contextos de trabalho, bem como a forma como este se organiza (o fluxo dos processos) e,

obviamente, mudaram também os servidores. No cerne dessas transformações, é de se esperar

que haja um impacto sobre a subjetividade do trabalhador e, neste sentido, aspectos como a

gestão e a forma como se dá o trabalho tanto podem se configurar como geradores de

crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional, quanto de mal-estar e sofrimento.

Nas últimas décadas, tem aumentado a preocupação das organizações com os efeitos do

ambiente laboral nos indivíduos. Embora se saiba que fatores intrínsecos ao trabalhador

também podem interferir significativamente nestes efeitos, não se descarta a importância do

trabalho no estado de saúde do trabalhador. Observa-se, então, uma nítida ampliação dos

estudos sobre contexto, condições de trabalho, adoecimento e bem-estar de profissionais.

(CAMPELO, 2015; CARDOSO, 2014; MENDES, 2011)

Os adoecimentos estão sendo tratados como prioridade em 2018 porque ainda há um

desconhecimento muito grande em relação às doenças causadas pelo trabalho. A Secretária de

Inspeção do Trabalho, Maria Teresa Pacheco Jensen, lembra que as empresas tendem a registrar

casos de acidentes típicos, quando a relação entre a lesão e o acidente é mais evidente, como os

casos de fraturas, mas tendem a não reconhecer o adoecimento em decorrência do trabalho,

15

como os transtornos mentais e os distúrbios musculoesqueléticos (LER/DORT), que também

afastam trabalhadores e podem causar danos permanentes. (Mundo RH, 2018 apud Jensen)

A Organização Mundial da Saúde - OMS estima que, no Brasil, dentre os afastamentos

da população trabalhadora, cerca de 30% estão relacionados a transtornos mentais menores e

de 5 a 10%, a transtornos mentais graves. (BRASIL, 2001)

Os transtornos mentais são considerados pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS,

como a terceira causa de afastamentos longos (maiores que 15 dias) entre trabalhadores

brasileiros. Fazem parte desta estatística, em primeiro lugar, os transtornos de humor

(depressão); em segundo, os transtornos neuróticos (transtornos ansiosos e reações ao estresse)

e em terceiro lugar, os transtornos por uso de drogas e álcool. (SANTOS, 2014)

Dentre os contextos de trabalho tidos como mais tendentes a tornar o trabalhador

suscetível as doenças derivadas do desgaste físico e psicológico, os hospitais se configuram

como campo dos mais férteis. Os trabalhadores atuantes em ambiente hospitalar estão expostos

a inúmeros riscos a sua saúde e bem-estar, tais como a exposição a doenças e materiais

contaminados, ao sofrimento dos pacientes decorrentes da doença e também dos tratamentos

necessários a eles; e muito propensos à insatisfação com o trabalho, notadamente em função de

más condições estruturais, físicas, gerenciais e organizacionais do âmbito laboral com

repercussões negativas na vida do indivíduo (MENEZES, 2014).

Entre os profissionais atuantes em ambiente hospitalar, os enfermeiros constituem uma

categoria bastante numerosa, cabendo a estes a prestação de assistência e também toda a

organização do processo no cuidado aos pacientes. Alguns aspectos inerentes ao trabalho desses

profissionais (fatores característicos da atividade, bem como aqueles relacionados à interação

do indivíduo com o seu contexto), podem acarretar mal-estar e insatisfação, repercutindo no

desempenho, bem-estar e saúde do trabalhador. Assim, a própria natureza do trabalho em saúde,

o contexto hospitalar e o gerenciamento do processo de trabalho (quantidade e complexidade

de atividades realizadas em cada jornada, ritmo), fazem com que os profissionais estejam mais

suscetíveis a diversos fatores de risco e vulneráveis aos acidentes de trabalho e adoecimento.

Nos últimos cinco anos, no entanto, um elemento adicional parece ter se configurado como

fator gerador de inquietação, estresse e ansiedade nos hospitais universitários: a mudança no

modo de gestão a partir da implantação da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares –

EBSERH.

Desde meados do século passado, observa-se no Brasil o início de uma progressiva

modernização da gestão pública em várias frentes, “buscando um modelo gerencial que resulte

em eficiência das instituições” (COSTA & BARBOSA, 2017, P. 438).

16

Para o setor privado, inovar é preciso para que a empresa sobreviva à competitividade do

mercado. A concorrência força a inovação. No setor público, por outro lado, não há

concorrência direta e, além disso, o Estado não pode deixar de existir, sob pena de se inviabilizar

a vida em sociedade. Entretanto, apesar de não existir competição de mercado, o Estado sofre

uma pressão social pela prestação de diversos serviços públicos de maior qualidade, de forma

a atender os diferentes grupos sociais. Dessa forma, esse ambiente externo de pressão social

implica em uma necessidade constante de transformação e modernização do poder público.

(PEDROSA, 2017)

Pedrosa (2017), observa que, nas mais diversas áreas de atuação do poder público (saúde,

educação, transportes, etc.), não existe sequer o atendimento mínimo dos anseios sociais

(quanto à capacidade de atendimento e quanto à qualidade do serviço prestado). A realidade do

serviço público brasileiro demonstra como a necessidade de adequação e transformação do

poder público aos anseios da sociedade não é simples, pois esbarra no ambiente burocrático e

complexo do Estado. Aliado a essa burocracia e complexidade, o atendimento do Estado às

necessidades sociais vai de encontro também à escassez de recursos públicos, na medida em

que há restrições orçamentárias, dada a atual estagnação de crescimento da economia brasileira.

Para enfrentar essas dificuldades, inovar é preciso, especialmente no setor público. A

inovação implica em uma mudança de postura e cultura institucional para que tal ocorra, é

necessário o envolvimento do servidor público, de forma motivada, na criação e

institucionalização desse ambiente inovador. (PEDROSA, 2017)

Como consequência dessa demanda por mudanças que visam à modernização da gestão

dos hospitais universitários públicos, foi criada, em 2011, a Empresa Brasileira de Serviços

Hospitalares (EBSERH), que se encarregara de gerenciar os hospitais universitários a partir de

então.

A EBSERH foi criada através da lei 12.550, de 15 de dezembro do ano de 2011 e tem por

finalidade fornecer serviços gratuitos de assistência ambulatorial, médico-hospitalar e de apoio

diagnóstico e terapêutico à população, bem como a prestação de serviços de apoio ao ensino, à

extensão e à pesquisa, ao ensino-aprendizagem e à formação de pessoas no setor da saúde

pública, nas instituições públicas federais de ensino ou instituições congêneres (BRASIL,

2011).

No Estado do Rio Grande do Norte, a EBSERH iniciou o gerenciamento do Hospital

Universitário Onofre Lopes - HUOL em agosto de 2013, e tem atuado na modernização da

gestão dos hospitais universitários brasileiros, preservando e reforçando o papel estratégico

17

dessas instituições na prestação de assistência à saúde da população e na formação de

profissionais na área de saúde (EBSERH, 2014).

O Hospital Universitário Onofre Lopes - HUOL é um hospital de ensino pertencente à

Universidade Federal do Rio Grande do Norte, certificado pelos Ministérios da Saúde e da

Educação. Desenvolve atividades de formação de recursos humanos, pesquisa, extensão e

assistência e está inserido no Sistema Único de Saúde (SUS) como referência em alta e média

complexidade em diversas áreas para todo o Estado do Rio Grande do Norte. Até o ano de 2013,

o HUOL caracterizava-se como uma das unidades suplementares da Universidade Federal do

Rio Grande do Norte. Porém, nesse mesmo ano, com a adesão à Empresa Brasileira de Serviços

Hospitalares (EBSERH), por meio do contrato n° 055/2013, firmado em 29 de agosto de 2013,

a gestão do HUOL passou a ser feita pela referida empresa.

Todo o trabalho desenvolvido pelo hospital é alicerçado no planejamento,

acompanhamento, avaliação e apoio às atividades de ensino e pesquisa, de forma integrada com

a assistência, norteado intrinsecamente pelos princípios do SUS, os quais dão ao HUOL a

missão de promover, de forma integrada, o ensino, a pesquisa, a extensão e a assistência, no

âmbito das ciências da saúde e correlatas, com qualidade, ética e sustentabilidade. Assim, o

hospital tem como visão, ser reconhecido como hospital universitário de referência, identificado

pela excelência, sentido humanitário e relevância social. (HUOL, 2017)

O contrato celebrado entre a UFRN e EBSERH teve como objeto a administração do

Hospital Universitário Onofre Lopes – HUOL pela Empresa, compreendendo o apoio ao ensino,

à pesquisa, à extensão, à formação de pessoas no campo da saúde, bem como a oferta à

população de assistência médico-hospitalar, ambulatorial e de apoio diagnóstico e terapêutico,

no âmbito do Sistema Único de Saúde. (SOUZA, 2014; HUOL, 2017)

A partir do momento em que a contratação da EBSERH se efetivou, foram implementadas

uma série de mudanças estruturais, tanto no quadro profissional quanto no quadro estratégico

de funcionamento e planejamento dos Hospitais Universitários, como por exemplo, mudanças

no organograma, no sequenciamento dos processos e na forma de vinculação, entre outras.

Considerando que se trata de um evento recente, ainda são poucos os estudos realizados acerca

dessa temática, fazendo-se necessário a proposição de pesquisas visando a compreender os

impactos que as mudanças na forma de gestão geraram nos profissionais.

Levando-se em conta os resultados obtidos em estudos realizados no âmbito da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte (LIMA, 2017; CAMPELO, 2015), pôde-se notar

um aumento progressivo no número de afastamentos do trabalho para tratamento da própria

saúde em decorrência de transtornos mentais e comportamentais (aproximadamente 30% dos

18

afastamentos), sendo que 25,87% dos servidores afastados em 2016 estavam concentrados no

HUOL (LIMA, 2017), o que nos sinaliza o impacto nocivo de tal contexto de trabalho sobre os

profissionais. A partir das inquietações pessoais e relatos informais de colegas, a autora

reconhece que trabalhar no HUOL, atualmente, pode ser adoecedor. Informalmente, os

enfermeiros estatutários queixam-se da sobrecarga de trabalho, das dificuldades de

relacionamento, de sentimentos de injustiça, de falta de reconhecimento, de estresse, ansiedade

e depressão.

O mal estar e o adoecimento progressivamente passaram a ser corriqueiros do dia-dia do

trabalho no HUOL, um cenário que trouxe a motivação inicial para o desenvolvimento deste

estudo. Neste sentido, algumas questões norteadoras foram propostas: Quais os reflexos da

mudança de gestão dos processos para os profissionais que integram as equipes de trabalho do

HUOL? Como os profissionais que já atuavam no HUOL percebem e avaliam seu contexto de

trabalho hoje?. Assim, o presente estudo buscou efetuar uma analise do impacto da nova forma

de gestão do trabalho no HUOL a partir da implantação da EBSERH. O estudo empreendido

teve como objetivo principal discutir a relação entre contexto de trabalho e adoecimento em

um cenário de recente mudança do modelo de gestão administrativa dos hospitais universitários

proposto pela EBSERH sobre a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários. A partir deste

objetivo mais amplo, a pesquisa buscou atingir os seguintes objetivos específicos:

- Mapear o quantitativo dos afastamentos por licença para tratamento da própria saúde

entre os enfermeiros estatutários do HUOL a partir da implantação da EBSERH;

- Efetuar uma caracterização sócio demográfica e funcional dos enfermeiros estatutários

do HUOL;

- Analisar o contexto de trabalho a partir da perspectiva dos profissionais participantes.

A investigação justifica-se, do ponto de vista institucional, pela necessidade de

transformação do ambiente de trabalho, promovendo a melhoria da qualidade de vida dos

enfermeiros estatutários em seu ambiente laboral através do reconhecimento dos aspectos

adoecedores, incluindo aqueles advindos das mudanças administrativas e organizacionais

implementadas pela EBSERH. Espera-se que os dados obtidos possam auxiliar no

planejamento e implementação das ações de melhoria dos modelos de gestão, bem como,

contribuir para a ampliação do conhecimento sobre o tema.

O presente documento detalha os resultados do estudo efetuado e está estruturado em seis

capítulos. No primeiro capítulo são apresentados os aspectos teóricos que nortearam o estudo,

a partir de uma breve discussão sobre o trabalho contemporâneo e as mudanças no mundo do

trabalho, os aspectos do contexto de trabalho, a cultura e a mudança organizacional, o processo

19

de trabalho em saúde e o trabalho do enfermeiro, a saúde ocupacional e o bem-estar no trabalho

e, ainda, as especificidades dos hospitais universitários e a nova forma de gestão. No segundo

capítulo, detalha-se o método do estudo (definição do tipo de investigação, cenário,

participantes, os instrumentos e técnica de levantamento e análise dos dados, bem como os

procedimentos usados para alcançar os objetivos que foram propostos). No terceiro capítulo,

são apresentados os resultados mais relevantes. No quarto capitulo, discute-se os dados obtidos

visando a análise do impacto da gestão da EBSERH no HUOL. No quinto capítulo, é proposto

um Plano de Ação que será encaminhado aos gestores do HUOL para auxiliar na tomada de

decisões. E, finalizando, no capítulo seis, são feitas algumas considerações sobre o trabalho

empreendido, os achados, as limitações, as contribuições e as proposições oriundas do estudo.

20

2 ASPECTOS TEÓRICOS

São apresentadas, a seguir, as bases teóricas que fundamentaram a investigação proposta.

Parte-se de uma rápida discussão sobre o trabalho na contemporaneidade em um contexto de

mudança, destacando as novas formas de gestão. Na sequência, serão abordados aspectos

relacionados à saúde ocupacional e bem-estar no trabalho, com ênfase nos estudos sobre

adoecimentos e afastamentos do trabalho. Discute-se, a seguir, o processo de trabalho em saúde

e do profissional da enfermagem no contexto hospitalar, notadamente no setor público.

Finalizando o capitulo, são discutidos mais amplamente alguns constructos que contribuem

para uma análise aprofundada do ambiente hospitalar, tais como cultura e mudança

organizacional, para subsidiar a análise das novas formas de gestão que ganham visibilidade

com o advento do Programa Nacional de Reestruturação dos hospitais Universitários Federais

(REHUF) e a criação da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH).

2.1 Considerações sobre o trabalho contemporâneo

A Nova Gestão Pública surgiu a partir das novas demandas advindas da globalização e

da crescente competição, que têm levado as organizações a reavaliarem suas estratégias a fim

de se tornarem mais eficientes e produtivas. Na Administração Pública, este processo de

mudança tem possibilitado a implementação de novas ações visando também o aumento da

eficiência e da produtividade. A flexibilização, a descentralização dos processos de decisão e

do trabalho, o controle de resultados, com ênfase na qualidade e na eficiência dos serviços

prestados, são mudanças que vêm ocorrendo na Administração Pública brasileira.

Existe uma implementação indiscriminada de premissas privadas adentrando a esfera

pública. As atuais reformas gerenciais vão de encontro aos princípios da administração pública

que busca assegurar o bem geral de todos, ao invés de buscar lucros, usando técnicas privadas,

onde ocorre uma valorização em torno de resultados, metas e redução de custos levados ao

extremo. Os administradores receberam formação nas universidades, em administração de

empresas, uma formação mais focada no serviço privado, e, ao adentrarem no serviço público

já aceitam de forma tranquila essa lógica do setor privado. Devido a esse fato, essas mudanças

na gestão do serviço público brasileiro são aceitas sem muitos questionamentos. (OLIVEIRA,

2014)

O Sistema Único de Saúde - SUS, por possuir ideias progressistas, configura-se como

uma contradição, considerando a própria lógica do Estado capitalista, uma vez que tal sistema

abarca entre seus princípios a participação cidadã, ou seja, uma reaproximação entre Estado e

21

Sociedade que não é concebível dentro do modelo de Estado no qual se vive atualmente. Além

do mais, o SUS baseia-se em uma concepção de direito humano fundamental e como tal, não

pode ser alvo de privatização. Tratar a saúde como um direito, ao invés de um serviço lucrativo,

é uma das principais lutas e uma das principais justificativas para que a saúde seja um dever do

Estado. (OLIVEIRA, 2014)

A “Nova Gestão Pública” consiste numa novidade, não somente por sua origem, mas

principalmente por sua configuração como novo referencial teórico e pela impressionante

influência que causou na Administrações Pública em diversos países ocidentais, especialmente

na América Latina. (DASSO JUNIOR, 2014)

Segundo Dasso Junior (2014), existem cinco conceitos fundamentais que conformam a

“Nova Gestão Pública”:

a) a “lógica do privado” deve ser a referência a ser seguida;

b) o mercado é quem deve formular políticas públicas;

c) os serviços públicos devem abandonar as fórmulas burocráticas para assumir a

modalidade da concorrência empresarial;

d) o cidadão deve converter-se em cliente;

e) a gestão deve ser apartada da política.

Analisando cada um desses cinco conceitos, pode-se entender que, inspirar-se na gestão

privada é um erro conceitual grave, pois a gestão pública tem características absolutamente

diferentes da gestão privada. O uso do termo “público” no nome de um modelo teórico que

utiliza “o privado” como referência, demonstra uma tentativa de não evidenciar a contradição

existente entre as duas lógicas: a “lógica do público” deve ser determinada pela solidariedade,

para toda a sociedade, sem distinção, enquanto a “lógica do privado” é determinada pela lógica

do mercado e do consumo privado, buscando sempre o lucro.

Para Dasso Junior (2014), a Administração Pública é caracterizada por atributos estatais,

ou seja, só pode ser explicada a partir do Estado. Mesmo após essa óbvia referência, até repetida

de outras formas na ótica da defesa dos atributos políticos da cidadania, parece haver a

necessidade de recordar algumas premissas elementares no que diz respeito à Administração

Pública: a chave na distinção da esfera da natureza entre a Administração Pública e a

administração privada está na finalidade de cada uma, pois enquanto a primeira busca realizar

interesses gerais, a segunda deseja satisfazer os interesses particulares (o lucro é o objetivo a

ser buscado incessantemente); a Administração Pública, ao contrário da administração privada,

não pode escolher os seus âmbitos de atuação; a Administração Pública possui alguns

privilégios e possibilidades coercitivas que não são usuais no setor privado; o entorno da

22

Administração Pública é bem mais complexo que qualquer organização privada; a

Administração Pública está vinculada ao processo democrático, pois mesmo na limitada

democracia representativa, os processos eleitorais e os mandatos decorrentes dessas variáveis

que devem ser observadas; na Administração Pública a determinação dos objetivos é muito

mais plural que no setor privado, o que dificulta a segmentação dos destinatários das atividades

públicas; o grau de visibilidade e controle da Administração Pública é muito maior, em função

da maior pressão por transparência; a Administração Pública está obrigada, diferentemente do

setor privado, a respeitar princípios constitucionais e legais, o que torna a sua gestão menos

flexível. Logo, os princípios do mercado não são aplicáveis aos serviços públicos. O objetivo

do lucro e a possibilidade de diferenciação de clientes, outorgando vantagens conforme seu

maior ou menor consumo, são facetas que expõem claramente a distinção entre o sentido de

uma e de outra atividade. (DASSO JUNIOR, 2014).

Na Constituição Federal de 1988 (CF/88, Art. 196) consta que a saúde é direito de todos

e também dever do Estado, a ser garantida mediante políticas sociais e econômicas que visem

a redução do risco de doença e de outros agravos e o acesso universal igualitário às ações e

serviços para sua promoção, proteção e recuperação, sendo, pois, considerada um direito

fundamental social que todos podem usufruir e tendo o governo a responsabilidade pela saúde

de seus povos. (ROUQUAYROL, GURGEL, 2013).

Para Leite (2017), quando se refere à saúde pública na realidade brasileira, não se pode

deixar de consultar a Constituição Federal (CF) de 1988, que destaca as mudanças na visão do

que é ser saudável, bem como na noção do direito à saúde como direito universal. Saúde, então,

deixava de ser simples ausência de doenças, mas tornara-se um complexo conjunto de

determinações sociais, que englobam alimentação, qualidade de vida, trabalho e,

principalmente, acesso à rede pública de atendimento. Ou seja, a partir daquele momento, o

Estado tornava-se responsável pela manutenção desta área e seria detentor das obrigações para

com o bem-estar da população brasileira. Destaca-se como conquistas da Constituição de 1988,

a criação do Sistema Único de Saúde (SUS), que já em 1990, esboça uma série de lutas do

movimento de Reforma Sanitária que buscava uma maior responsabilização do Estado com a

saúde do país, pretendendo que o atendimento fosse igualitário, universal e integral, guiando a

saúde para um novo modelo organizacional e gerencial.

Vale destacar, ainda, que, ao ser regulamentado em 1990 como um processo de ampla

conquista, o SUS já sofre o impacto das políticas neoliberais adotadas naquele período pelo

Estado brasileiro. Os ajustes neoliberais voltados para a redução da intervenção do Estado e

23

favorecimento do mercado trouxeram vários danos à política de saúde no país, bem como às

demais políticas sociais. (LEITE, 2017)

O trabalho possui uma ampla gama de significados e sentidos. Para uns, fonte de prazer

e realização. Para outros, fonte de sofrimento. A máxima cotidiana “Primeiro o trabalho, depois

o prazer”, ilustra uma concepção do trabalho como uma prioridade de vida, colocando o prazer

em segundo plano, como que contrário e não adequado ao ambiente laboral.

Conforme assinala Zanelli (2014), o surgimento do capitalismo engendrou-se numa

concepção do trabalho que atribui a ele um papel mais central na vida das pessoas, como o

único meio digno de “ganhar a vida”, independentemente de seu conteúdo. Segundo essa visão,

trabalhar duro sempre conduziria ao sucesso econômico. Marx entendia que o trabalho deveria

ser humanizado, não alienado, digno, com garantias ao ser humano de satisfação de suas

necessidades, racional (divisão baseada em critério de igualdade entre os homens) e que se

constituísse na principal força na vida dos indivíduos. Contudo, o trabalho que, para Marx,

deveria ser humanizado, sob a visão capitalista, se torna mercadoria.

Pode-se identificar alguns traços cruciais da nova morfologia social do trabalho que surge

sob o capitalismo global e que implicam no que se denomina de “precarização do homem-que-

trabalha”. Eles constituem um processo de conformação do sujeito humano, caracterizado pela

quebra dos coletivos de trabalho, captura da subjetividade do homem-que-trabalha e redução

do trabalho vivo à força de trabalho como mercadoria. (VIZZACCARO-AMARAL, 2011).

Segundo Zanelli, Borges-Andrade, Bastos (2014), o trabalho enquanto mercadoria é

alienante, pois o trabalhador desconhece o processo produtivo e o valor agregado a este, bem

como não se identifica com os produtos de seu trabalho; é explorador, pois visa o acumulo de

capital; é humilhante, pois atua de forma negativa na autoestima, é monótono por sua

característica e organização; discriminante pois classifica os homens ao mesmo tempo que

separa as classes de trabalho; é embrutecedor e é submisso, respectivamente, pois não

desenvolvem potencialidades com suas tarefas repetitivas e mecânicas, e aceitação passiva das

características do trabalho e imposição da organização interna do mesmo.

Estudos recentes indicam que as mudanças organizacionais e culturais causam efeitos nos

indivíduos que dela participam. Elas podem afetar significativamente os estados psicológicos

individuais trazendo consequências, muitas vezes, negativas ao bem-estar dos colaboradores.

Além de alterar o bem-estar dos indivíduos, elas podem causar danos maiores como estresse ou

outras formas de adoecimento (Niosh, 2002; Niedhammer, Chastang, David, Barouhiel &

Barrandon, 2006; Neiva, 2012 apud GOMES, 2013)

24

O mundo do trabalho está em constante mudança, tanto nos modos de produção, quanto

de gestão. Hoje, o trabalho consiste em uma das práticas mais importantes da vida do ser

humano (que dedica aproximadamente 65% da sua vida à atividade laboral, levando-se em

conta a jornada de trabalho, o deslocamento e a atividade propriamente dita), que, a partir de

sua atividade, obtém todos os elementos necessários à própria subsistência, ao mesmo tempo

em que constrói uma identidade e um sentido de si mesmo. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE,

BASTOS, 2014)

Para Zanelli, Borges-Andrade, Bastos (2014) o significado e os valores relacionados ao

trabalho também mudaram, de modo que, na contemporaneidade, este não se restringe a ser

apenas um meio para se obter recursos necessários à subsistência, via salário e gratificações,

mas também, a base para o desenvolvimento da subjetividade, evolução e satisfação pessoal

delimitando seu lugar na sociedade. Sendo assim, o trabalho se apresenta sob três importantes

fundamentos: material, psicológico e social.

É por meio do trabalho que o homem pode desenvolver suas potencialidades, ou seja,

aquilo que a vida em sociedade torna possível ao gênero humano. Podemos dizer que o trabalho

é a ação dos seres humanos sobre a natureza, com o objetivo de se apropriar dos recursos nela

existentes, dando-lhes forma útil às necessidades humanas. Nessa ação, o homem modifica a

natureza, expande suas capacidades físicas e mentais, adquire maior domínio sobre a natureza,

transformando-a e ao mesmo tempo impondo transformações a si mesmo. (PEDROSA, 2014)

Por mais rudimentar que seja sua produção, o trabalho humano não é meramente

instintivo, como a atividade dos demais animais. Ele é realizado com uso de instrumentos

(meios de trabalho) que potencializam seu corpo, de forma consciente e teleológica, ou seja,

destina-se a um fim previamente pensado pelo trabalhador e é subordinado à sua vontade. Isso

é o que distingue o trabalho humano (por mais simples que seja) do de qualquer animal (por

mais perfeito que seja); assim sendo, o trabalho propriamente dito refere-se à atividade

exclusivamente humana. (PEDROSA, 2014)

O trabalho é uma prática transformadora da realidade balizada por valores, relações de

poder, significados e conhecimentos que torna possível a sobrevivência e a realização do ser

humano. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS, 2014)

Assim como as sociedades, a forma como se dá o trabalho e os modos de gerenciá-lo

sofreram inúmeras transformações ao longo do tempo. Dos senhores e os escravos na

Antiguidade, passando pela relação entre reis e vassalos ou senhores feudais e seus servos no

feudalismo até chegar ao capitalismo e a Revolução Industrial, os sentidos e significados se

moldam aos valores e referências que predominaram em cada momento histórico. Mas, é sob o

25

capitalismo que o trabalho se tornou uma instância central.

Entre os séculos XVIII e XIX, a Revolução Industrial promoveu uma ampla mudança no

processo produtivo. Assim, os artesãos foram substituídos pelos assalariados operadores de

máquinas. Ou seja, o que antes era produzido manualmente, passou a ser fabricado com auxílio

das máquinas, permitindo uma produção em massa que colocou muito mais produtos no

mercado a preços mais atrativos e gerou novas necessidades. A Revolução industrial promoveu,

assim, a modernização do trabalho, uma vez que, na busca do acúmulo de capital, passou-se a

querer produzir mais em menos tempo. (ANTUNES, 2015).

Os primeiros anos do século XX foram dominados pelo modelo taylorista-fordista quanto

à organização do trabalho, buscando a estabilidade, previsibilidade, controle, rigidez

organizacional e homogeneidade dos modelos. A teoria científica de Taylor, que até hoje exerce

influência na forma de gerenciar o trabalho nos diversos setores de produção, caracteriza-se,

principalmente, pela divisão parcelar do trabalho, (na qual o trabalhador não produz um produto

inteiro, mas apenas parte dele), controle do tempo e quantidade de trabalho desenvolvido por

cada empregado, desenvolvimento de rotinas, reestruturação física do ambiente de trabalho e

mecanização. (RIBEIRO, PIRES, 2004)

Reestruturação produtiva, redução dos postos de trabalho, surgimento de formas

desregulamentadas de trabalho, precarização e inovação são as marcas do trabalho na

contemporaneidade. A ameaça aos trabalhadores de ter sua força de trabalho dispensada a

qualquer momento, a instabilidade e o estresse cotidiano, a submissão (por vezes consciente) a

situações de risco, promoveu uma explosão de novas queixas de saúde. E nesse território

mutante, fluido e flexível de acumulação do capital que se configura o “novo” mundo do

trabalho e no qual se desenha o perfil dos trabalhadores urbanos com reflexos sobre sua vida e

sua saúde. É sob o capitalismo que o trabalho torna-se central para o homem, a ponto de ser

tido como aspecto determinante na saúde e adoecimento dos sujeitos. (LIMA et al, 2017)

Progressivamente, se opera uma nova mudança e, com a reestruturação produtiva, busca-

se uma flexibilização das formas de contratação, remuneração, desenvolvimento e avaliação

dos trabalhadores, tornando o trabalho mais variado e, portanto, sem um único padrão a ser

seguido, configurando novas formas de inserção, relação e desenvolvimento no trabalho. A

sociedade do trabalho deixou o modelo rígido para dar lugar a formas mais flexíveis de inserção,

atuação e construção da trajetória laboral. (RIBEIRO, 2004)

Além do caráter técnico para se adequar às recentes exigências do mercado, teve-se que

atentar também aos aspectos psicológicos envolvidos. Torna-se importante salientar o

significado do trabalho para o bem-estar na vida das pessoas, uma vez que este proporciona

26

envolvimento com colegas, com o trabalho em si e com a própria organização, favorecendo o

desenvolvimento de competências, promovendo experiências adquiridas e vivenciadas através

de trocas sociais adequadas e um propósito na vida do trabalhador (BORGES, YAMAMOTO,

2014).

Não se pode finalizar essas primeiras considerações sem expor, mesmo resumidamente,

como tudo isso vem ocorrendo no caso brasileiro. É importante enfatizar que, no caso do Brasil,

essas mudanças são recentes e ocorreram de forma bem mais rápida, uma vez que a

modernização das empresas nacionais emergiu como uma preocupação e se apresentou como

uma urgência, somente a partir do final dos anos 1980. Na ocasião, as medidas econômicas e

políticas adotadas pelo governo Collor deram o primeiro impulso a esse movimento. O “Plano

de Modernização Industrial” proposto pelo governo se apoiava no chamado “Programa

Brasileiro de Qualidade e de Produtividade”. A abertura da economia, levando à liberação

crescente das importações, obrigou as empresas nacionais a inovar rapidamente suas

tecnologias e a aderir às políticas de gestão da produção e do pessoal, consideradas como mais

avançadas, a fim de se tornarem mais competitivas. (LIMA, 1998)

A globalização e a crescente competição têm levado organizações a reverem suas

estratégias a fim de se tornarem mais eficientes. A Administração Pública não está alheia a este

processo de mudança, que se reflete na progressiva implementação de novas ações que visam

o aumento da eficiência e da produtividade. A flexibilização, a descentralização dos processos

de decisão e do trabalho, o controle de resultados, com ênfase na qualidade e na eficiência dos

serviços prestados, são aspectos que se destacam na Administração Pública brasileira

contemporânea. Dessa forma, tem se tornado frequente a prática de trazer para Administração

Pública um perfil gerencial que antes só era possível de ser visto em empresas privadas.

(VIANA, 2015)

2.2 Contexto de trabalho

O trabalho é objeto de distintos estudos e são variados e controversos os seus significados.

Considerando o alto valor atribuído ao trabalho, o trabalhador é um agente modificador e

transformador das condições de existência da sociedade, fonte geradora de significado e

expressão máxima da liberdade. É através do trabalho que o homem modifica a si mesmo e a

natureza, cria novas realidades, enfim altera o curso das coisas, podendo alterar as estruturas

fundamentais da própria sociedade em que vive e trabalha (TAVARES FILHO, 2007).

Numa concepção marxista, o trabalho, enquanto ação que o homem exerce para alterar a

natureza (seja no contexto das coletividades primitivas até as sociedades industrializadas e

27

informatizadas contemporâneas) é algo intrínseco à realização do ser humano. (ARAÚJO,

SACHUK, 2007)

Os contextos de trabalho têm passado por muitas mudanças, devido, entre outros fatores,

às inovações tecnológicas, às transformações socioeconômicas, à globalização e ao

desenvolvimento das organizações. Essas mutações seriam responsáveis pela instauração de

uma nova forma de organização, buscando um trabalhador mais qualificado, participativo,

multifuncional, polivalente. (ANTUNES, 2009)

As novas formas de organização implicaram em transformações que fomentaram modelos

inovadores de gestão e tecnologias, bem como, a quase extinção de carreiras longas e empregos

permanentes, sendo estes, fenômenos típicos do processo de globalização da economia e da

mundialização do capital. Acompanhando essa tendência, emerge a necessidade de um novo

trabalhador, com características peculiares. Para permanecerem competitivas e sobreviverem

em um mercado de grande instabilidade e concorrência, as capacidades produtivas e cognitivas,

assim como a criatividade do trabalhador, passaram a ser condições relevantes para o sucesso

das organizações. (ARAÚJO, SACHUK, 2007)

Além da importância do trabalho na esfera econômica, como fator de sobrevivência para

maioria da população no mundo, ele também atua na esfera psíquica e, neste aspecto, possui

uma dualidade de significados, pois ao mesmo tempo em que este se mostra como uma fonte

significativa de saúde psíquica (considerando que pode ser tomado como um aspecto definidor

de identidade e possibilidade de controle sobre o mundo), sua falta (devido à aposentadoria ou

ao desemprego) é um elemento determinante para o desencadeamento de mal estar, patologias

(mentais, físicas) e de morte (NAVARRO, PADILHA, 2007).

Com a globalização da economia, a partir dos anos 70, as empresas se reestruturaram,

passando a atuar de forma complementar umas com as outras, embora guiadas por uma lógica

competitiva. Tal lógica alcança também os trabalhadores, que passam a competir entre si por

espaço no mercado de trabalho, fenômeno que tende a promover uma deterioração das relações

sociais no trabalho e fora dele e que dá origem a muitos dos conflitos e comportamentos

disfuncionais observados na atualidade. (PEDROSA, 2014)

Assim, as constantes mudanças e necessárias adaptações à realidade do mundo

globalizado promoveram impactos, nem sempre benéficos, sobre o trabalhador. Se por um lado,

a globalização proporciona o crescimento no mercado e o acesso a novas tecnologias, por outro,

vê-se o crescimento competitivo entre as organizações e seus integrantes. Neste ambiente

dinâmico, as organizações e as pessoas que fazem parte dela, são cobradas a serem flexíveis,

28

além de muito se valorizar a rapidez das ações, estimular o trabalho em equipe e a diversidade,

aspectos tidos como necessários para o bom desempenho. (PECI, SOBRAL, 2008).

Na atual configuração do mundo do trabalho, o funcionamento organizacional e a atuação

dos indivíduos são pautados pela maximização da competitividade, perda de direitos

trabalhistas, mudanças e inovações continuadas, ritmo intenso de trabalho com metas

inalcançáveis, supervalorização da flexibilidade e o padrão da rapidez como aspectos que

organizam o cotidiano e precarizam o trabalho (FRANCO, DRUCK, SELIGMANN-SILVA,

2010).

Mesmo considerando que diversos aspectos (objetivos e subjetivos) influenciam no

desempenho e na qualidade do trabalho e, principalmente, na saúde e bem-estar de um indivíduo

(condições de saúde, salário e moradia, autoestima, humor), o contexto no qual se desenvolvem

as relações e as vivências de trabalho tem um grande impacto, visto que boa parte do tempo da

vida de um adulto é dedicada às atividades laborais. (SILVA JUNIOR, 2018)

Segundo Mendes e Ferreira (2007), o contexto de trabalho “se refere ao espaço social

onde operam a organização e as condições laborais, bem como as relações socioprofissionais”.

Neste sentido, diz respeito ao teor, à natureza do trabalho, ao ritmo e à distribuição das tarefas,

às normas, cobranças e negociações, à divisão, integração, comunicação e apoio entre as

pessoas e ainda, ao ambiente, instrumentos e recursos disponíveis para o processo de produção.

Para Mendes e Ferreira (2008) o contexto de trabalho pode ser entendido a partir de três

dimensões interdependentes de análise, a organização, as condições e a forma como se dão as

relações, conforme detalhado no quadro a seguir:

Quadro 1: Dimensões de análise do Contexto de Trabalho

Organização do Trabalho

(OT)

Condições de Trabalho (CT) Relações socioprofissionais

(RS)

Se refere aos elementos

prescritos formal ou

informalmente e reflete as

concepções e práticas de

gestão de pessoas e do

trabalho que definem o

funcionamento

organizacional

Condições disponíveis no que se refere à

infraestrutura, apoio institucional e

práticas administrativas (ambiente físico,

instrumentos, equipamentos, matéria

prima, suporte organizacional, entendido

como acesso a informação, suprimento e

tecnologias, práticas de remuneração,

desenvolvimento de pessoas e

benefícios);

Expressam as relações

presentes nos lócus de

produção e caracterizam sua

dimensão social (relações

hierárquicas, interações

coletivas intra e intergrupos

e interações externas, com

clientes, consumidores,

fornecedores).

Fonte: Mendes e Ferreira, 2008. Elaborado pela pesquisadora, 2018.

Considerando as três dimensões de análise do contexto laboral, busca-se apreender a

percepção do trabalhador sobre a natureza, as características e a divisão de suas tarefas, os

29

marcos que regulam sua ação, as interações e as condições materiais disponíveis, visando

identificar seus impactos. Neste sentido, em relação à organização do trabalho, leva-se em conta

aspectos tais como: a pressão para cumprimentos dos prazos, a cobrança por resultados, número

insuficiente de pessoas para realizar as atividades, tarefas repetitivas, ritmo de trabalho

acelerado entre outros aspectos determinantes para o sofrimento do trabalhador. Quanto ao

domínio das relações socioprofissionais, são analisados: autonomia de integração no ambiente

de trabalho e de apoio das chefias para o desenvolvimento profissional, comunicação

insatisfatória e a exclusão dos trabalhadores das decisões relativas ao trabalho. No que se refere

às condições para realização do trabalho, são considerados: o mobiliário inadequado, excesso

de barulho, falta de instrumentos e materiais. (MENDES, 2007).

Segundo Marques (2017), quando se utiliza políticas e práticas de recursos humanos que

incentivam as pessoas a buscarem o máximo de eficácia no trabalho, é possível aumentar as

chances de se obter a qualidade do serviço e a satisfação profissional. Por meio de modificações

nas características do ambiente e no contexto de trabalho, mudanças vêm ocorrendo nas

organizações públicas em relação às metas organizacionais. Neste sentido, o setor público

apresenta-se como um ambiente guiado pelas práticas gerenciais e pela incorporação de práticas

do setor privado (LADEIRA, SONZA, BERTE, 2012 apud MARQUES, 2017).

Em meados da década de 90, realizou-se a reforma administrativa, necessária devido à

crise de Estado existente no Brasil, tendo como objetivo a reconstrução do Estado,

transformando a administração pública burocrática em gerencial e, em tese, buscando tornar o

serviço público mais moderno e eficiente, flexível, valorizando a qualidade no serviço

direcionado para atender as necessidades da população. (BRESSER-PEREIRA, 2010)

O novo modelo de gestão no serviço público federal apresenta características de

reestruturação produtiva, demandando dos profissionais uma maior produtividade e criando

expectativas nos usuários por serviços rápidos e eficientes. Contudo, dependendo de como as

mudanças são implantadas, tal modelo pode levar a precarização (das relações, dos processos e

formas de organização do trabalho). Havendo precarização da organização, das condições e das

relações, elementos que integram o contexto do trabalho, o mal-estar e o adoecimento do

trabalhador podem se instalar (FERNANDES, 2014).

A administração pública é muito mais do que uma organização, ela é um fenômeno

histórico. Ela deve ser estudada como um objeto, pois possui um viés jurídico, administrativo,

econômico, histórico, sociológico e político. (OLIVEIRA, 2014).

30

Primeiramente, Oliveira (2014) apresenta uma reflexão sobre a diferença entre

administração pública e a privada. Não se pode tentar compreender o público como se privado

fosse, pois, as finalidades básicas de cada uma são divergentes. Enquanto na administração

pública ocorre uma busca de interesses gerais da coletividade, na administração privada a

finalidade é o interesse privado, o lucro é o objetivo a ser buscado incessantemente.

Oliveira (2014) ressalta a existência de uma implementação indiscriminada de premissas

privadas na esfera pública. As atuais reformas gerenciais vão de encontro aos princípios da

administração pública que busca assegurar o bem geral de todos, ao invés de buscar lucros,

usando técnicas privadas, onde ocorre uma valorização em torno de resultados, metas e redução

de custos levados ao extremo.

Antunes (2015) apresenta que entre os diferentes mecanismos em que se busca o

envolvimento e o engajamento dos trabalhadores nos objetivos das corporações, assumem

destaque na transição da década de 1980 para a seguinte, aqueles organizados a partir de

sistemas de metas. A gestão por metas começou a ser disseminada nos ambientes de trabalho

como desdobramento das primeiras medidas de reestruturação produtiva, implantadas a partir

dos anos 1980. Esse modelo de gestão coincidiu com o fortalecimento de uma lógica de

racionalização da economia global, com repercussão no mundo do trabalho, fundada na

crescente mensuração de resultados.

Espaços de trabalho propulsores de altos índices de desempenho e produtividade,

estruturados com base nas exigências que cada vez mais extrapolam a capacidade física e

mental humana em suportá-las, não conseguem manter-se senão por meio de diferentes e

sofisticados mecanismos de controle e coerção. As práticas dessa natureza são ferramentas de

gestão voltadas para garantir, por meio da pressão institucionalizada, tanto o aumento constante

da produtividade como o isolamento e a exclusão daqueles que se constituem como “barreiras”

para sua plena realização. (ANTUNES, 2015)

2.3 Saúde Ocupacional e bem-estar no trabalho

A crescente preocupação com a questão da saúde no ambiente do trabalho remete às

recentes transformações que vêm passando o setor de recursos humanos e as organizações, uma

vez que, progressivamente, há um reconhecimento das repercussões negativas sobre a saúde

física e psíquica dos indivíduos quando se negligencia fatores que interferem no bem-estar dos

trabalhadores. Dessa forma, aumenta o interesse em compreender o contexto do trabalho,

31

visando transformá-lo em um local de desenvolvimento de potencialidades humanas.

(FERREIRA, 2015)

Apesar de se observar um esforço na garantia de que o trabalho propicie bem-estar, as

exigências de desempenho e resultados só crescem, assim também como a pressão pelo

aumento da eficiência e de produtividade. Ao trabalhador são impostas novas exigências:

polivalência, mobilização da subjetividade, capacidade de diagnosticar e decidir, iniciativa e

engajamento. (FERREIRA, 2015)

Existem duas questões que precisam ser pensadas separadamente, apesar de sua inter-

relação. A primeira é criar instrumentos que possibilitem o conhecimento das dimensões do

trabalho que estão contribuindo para o adoecimento dos trabalhadores, dentro e fora do local

de trabalho. A segunda é, com base nesse conhecimento, produzir normas nos espaços micro,

meso e macro que possam regular e impedir que a organização e a gestão atual do trabalho

continuem a intensificá-lo e a degradá-lo, a ponto de levar a adoecimentos, acidentes e até

suicídios de trabalhadores. (CARDOSO, 2015)

Há necessidade de direcionar a atenção para o contexto de trabalho e qualidade de vida

dos profissionais de saúde, pois o estado crítico do contexto de trabalho pode afetar a qualidade

de vida desses profissionais e a eficácia no seu trabalho, com consequente implicação na

qualidade da assistência prestada. (FERREIRA, 2015)

O bem-estar no trabalho é um conceito multidimensional que envolve aspectos

biopsicossociais. Implica em aspectos subjetivos (características de personalidade, postura

perante a vida, hábitos, cuidados com a saúde, lazer, sociabilidade) e funcionais do trabalhador

(percepção em relação ao trabalho, salários, oportunidades e promoções, satisfação com os

relacionamentos com chefias e colegas, além da satisfação com a tarefa desempenhada). Inclui,

ainda, os aspectos objetivos do trabalho em si (política de benefícios, programas de saúde e

segurança), os quais refletem o comprometimento organizacional (NARDI & PALMA, 2015).

O bem estar pode ser entendido como um “construto psicológico multidimensional” por

integrar vínculos afetivos positivos com o trabalho ( em que se inclui satisfação, não satisfação

e insatisfação com os relacionamentos com chefias e colegas, com os salários, oportunidades e

promoções, com a tarefa desempenhada), bem como os vínculos afetivos com a organização

(comprometimento organizacional afetivo, que remete a uma ligação positiva entre empregado

e empregador) que propiciam vivências prazerosas (SIQUEIRA & PADOVAM, 2008),

O bem-estar se baseia na tradição hedônica de felicidade. A visão predominante entre os

hedônicos é que o bem-estar se relaciona com a experiência de prazer e desprazer, e com as

32

avaliações individuais sobre os bons ou maus elementos da vida (PASCHOAL & TAMAYO,

2008).

Paschoal (2013) defende que o bem-estar e as experiências positivas (afetivas e

cognitivas) devem ser objetivos primordiais das ações e práticas organizacionais. Para a autora,

tais ações são compatíveis com a visão preventiva de qualidade de vida, que deve ir além da

tentativa de minimizar os efeitos negativos do contexto de trabalho e gerar condições para a

realização e o desenvolvimento pessoal. O estresse ocupacional figura como um dos principais

fatores que comprometem a saúde do trabalhador.

A partir da década de 80, o tema estresse tem sido estudado sob diversos enfoques. As

investigações têm demonstrado que os eventos estressantes podem vir a ser fatores etiológicos

de vários problemas físicos e emocionais. Nessas investigações, o estresse tem sido

conceituado, sucessivamente, como estímulo, resposta e interação. (LAUTERT, CHAVES, DE

MOURA, 1999).

As facilidades e a agitação da vida moderna trouxeram consigo o estresse: o trânsito, a

instabilidade no emprego, as violências, entre outras coisas, fazem com que se recebam doses

diárias dele. Mas o estresse em si não é algo ruim, na verdade ele é uma importante resposta do

organismo para a manutenção da vida. Temos que aprender, portanto, a lidar com ele, não

permitindo que o mesmo traga consequências danosas para a nossa saúde.

O estresse já é considerado pela legislação previdenciária brasileira, desde 1999, como

doença ocupacional (lei n. 3048 de 06/05/1999), e devido a demanda de profissionais

acometidos, esse fato pode vir a tornar-se um grave problema de saúde pública (SILVA e

MELO, 2006).

Segundo Schmidt (2013), entende-se que o estresse ocupacional é aquele oriundo do

ambiente de trabalho, ou seja, é um conjunto de fenômenos que se apresentam no organismo

do trabalhador e que, por este motivo, pode afetar sua saúde. Os principais fatores geradores de

estresse ocupacional envolvem os aspectos da organização, administração e sistemática de

trabalho e da qualidade das relações humanas, porém a quantidade de estresse que cada pessoa

experimenta pode ser modulada por fatores como sua experiência profissional, o nível de

habilidade, o padrão de personalidade e a autoestima.

Ainda com relação às situações estressantes no trabalho, Grazziano (2008, p.18) comenta:

“ stress relacionado ao trabalho pode levar ao desenvolvimento de doenças como a hipertensão

arterial, doença coronariana, além de distúrbios emocionais e psicológicos, como a ansiedade,

depressão, baixa autoestima entre outras, repercutindo diretamente no desempenho da

organização ou empresa”.

33

Atenção especial tem sido dada aos chamados estressores ocupacionais, conceituados

como as tensões e problemas advindos do exercício de uma atividade profissional, neste

contexto, o trabalho do enfermeiro, por sua própria natureza e características, revela-se

especialmente susceptível ao fenômeno do estresse ocupacional (STACCIARINI e

TRÓCCOLI, 2001)

De acordo com Lautert (1999), o conceito de estímulo foi desenvolvido a partir do

princípio de forças externas que produzem alterações transitórias ou permanentes sobre os

indivíduos. Essas forças referem-se a eventos denominados estressores, que podem ser

considerados, de modo objetivo e universal, como ameaçadores para o indivíduo.

Posteriormente, o estresse passou a ser considerado uma resposta (fisiológica, cognitiva ou

motora) do indivíduo ante um determinado estímulo (estressor).

Nas investigações realizadas a partir da década de 80, o estresse passou a ser conceituado

sob a perspectiva da interação psicológica e idiossincrática (que é a maneira de ver, de sentir e

de reagir, própria de cada pessoa), onde um evento é estressante na medida em que é percebida

e valorizada pelo indivíduo. Isto supõe a consideração do estresse como um processo de

interação entre o acontecimento objetivo, a percepção pelo sujeito e o consequente

enfrentamento. (LAUTERT, CHAVES, DE MOURA, 1999)

Concordando com Lautert, Chaves e De Moura (1999), o estresse é definido como

resposta frente a relação entre a pessoa e o ambiente avaliado por ela como difícil ou que excede

seus recursos, colocando em risco o seu bem-estar. Podemos acrescentar, ainda, que o estresse

só ocorre quando as demandas representam um desejo que o indivíduo é incapaz de alcançar.

Concordando com Wurdig (2014), atualmente torna-se essencial a avaliação e a

implantação de procedimentos que busquem a proteção do trabalhador da área da saúde, sob o

ponto de vista psicológico. A própria natureza do trabalho executado faz com que tais

profissionais de saúde lidem diretamente, com a vida e a morte, num processo que não envolve

só o doente, mas também a sua família. A participação de médicos, enfermeiros, técnicos e

auxiliares de enfermagem neste processo e a forma como cada um vai lidar com essas situações

que se apresentam no dia a dia, se reflete, de forma muito importante, na maneira de executar

tarefas e ainda de lidar com as próprias emoções. Somando-se a isso, existem os problemas

relacionados a condições de trabalho oferecidas, número reduzido de pessoal, mau

gerenciamento administrativo e jornadas duplas de trabalho, muito comuns nesta área. A seguir,

uma análise das relações entre saúde e trabalho considerando principalmente os efeitos nocivos

sobre o trabalhador.

34

Nos últimos anos, é notório o aumento no número de afastamentos do trabalho por

licenças médicas em decorrência de queixas relativas ao sofrimento psíquico na classe

trabalhadora, sendo as condições de trabalho um parâmetro de significativa importância a se

considerar quando se analisa mais atentamente a etiologia de tais queixas. Discutir as relações

existentes entre condições de trabalho e saúde psíquica implica considerar fatores e aspectos de

várias fontes, e tentar compreendê-las se torna uma tarefa complexa que, necessariamente,

envolve uma análise multifatorial dos riscos ocupacionais. (CAMPELO, 2015)

Concordando com Rouquayrol, Gurgel (2013), o trabalho tem papel central para a

sobrevivência e para a construção da subjetividade do sujeito, mas na modernidade, por vezes

“tem resultado em sofrimento, adoecimento, enfim, em desgaste físico e psíquico do homem

trabalhador”.

O trabalho influencia a saúde e o adoecimento dos trabalhadores e trabalhadoras, em

primeiro lugar, pelas condições dos ambientes onde ele é realizado. Na realidade brasileira, é

muito frequente encontrarmos agressões à saúde provocadas pelo ruído, pelo contato com

substâncias químicas e com agentes biológicos, como bactérias e vírus. A saúde pode ser

agredida, também, devido a problemas na relação entre trabalhadores e trabalhadoras com seus

instrumentos de trabalho e pelas más condições ergonômicas e ambientais, de forma geral.

(MERLO, BOTTEGA, PEREZ, BIER, 2014)

Necessário se torna entender por acidentes de trabalho aqueles acidentes típicos, que

ocorrem durante a jornada de trabalho, fatais ou não, geralmente causadores de lesões e

ferimentos no corpo, fraturas, mutilações, entre outros impactos físicos. Quanto ao adoecimento

ou enfermidade com nexo laboral serão aqueles processos que resultem da exposição do

trabalhador a condições de trabalho nocivas à sua saúde e que gerem como desdobramento o

adoecimento físico e/ou mental. (ANTUNES, 2015)

São classificados atualmente, como adoecimento, problemas como dores nas costas,

transtornos mentais (estresse, ansiedade e depressão) e LER/DORT, perdas auditivas em

decorrência da exposição a ruídos, doenças pulmonares e câncer ocupacional. No caso dos

adoecimentos existe uma grande subnotificação, pois a relação existente entre o trabalho e a

doença não é tão rápida e evidente como ocorre com os acidentes de trabalho. Por causa dessa

peculiaridade, frequentemente as CATs deixam de ser emitidas informando do problema e

relacionando-a com o trabalho.

Parte dos efeitos dos adoecimentos com nexo laboral se materializa na manifestação,

bastante significativa daqueles relacionados às lesões osteomusculares e transtornos mentais.

As mudanças em curso nas últimas décadas vêm produzindo indicadores de acidentes e doenças

35

profissionais cada vez mais altos, mesmo que, por conveniência política e econômica, impere

a não notificação, que se expressa de forma ainda mais aguda no caso das doenças profissionais.

(ANTUNES, 2015)

A origem desses processos de adoecimento tem também como pano de fundo, entre

outros, o crescente processo de individualização do trabalho e a ruptura do tecido de

solidariedade antes presente entre os trabalhadores. É essa quebra dos laços de solidariedade e,

por conseguinte, da capacidade do acionamento das estratégias coletivas de defesa entre os

trabalhadores que se encontra na base do aumento dos processos de adoecimento psíquico e de

sua expressão mais contundente: o suicídio no local de trabalho. (DEJOURS e BÈGUE, 2010

apud ANTUNES, 2015)

A presença dos laços de solidariedade, hoje rompidos, estaria na raiz da baixa incidência

de suicídios nos locais de trabalho no período que antecede aos anos 1980, pontuam Dejours e

Bègue (2010) apud Antunes (2015). Naquele período, a capacidade gestada na coletividade de

converter situações de sofrimento em um jogo de chacotas e escárnio acabava por criar

condições capazes de mascarar situações desfavoráveis e tecer entre os integrantes do grupo

pactos de apoio subjetivo mútuo. Em situações mais extremadas, quando o trabalhador não

conseguia dissimular seu sofrimento, os próprios laços de solidariedade constituídos acabavam,

não raras vezes, sendo acionados de forma a protegê-lo ou confortá-lo. O desmonte dessas

condições tem contribuído, conforme os autores, para o aumento da incidência de suicídios nos

locais de trabalho. Esses, por sua vez, são o resultado extremado de um processo de sofrimento

psíquico, mas já destituído do apoio e solidariedade dos demais. (ANTUNES, 2015)

Para os autores acima citados, que pesquisaram a incidência desses episódios na França

durante os anos 2000, nos apresenta a seguinte reflexão:

Que um suicídio possa ocorrer no local de trabalho indica que todas essas

condutas de ajuda mútua e solidariedade — que não era nem mais nem menos

que uma simples prevenção das descompensações, assumida pelo coletivo de

trabalho — foram banidas dos costumes e da rotina da vida de trabalho. Em

seu lugar instalou-se a nova fórmula do cada um por si, e a solidão de todos

tornou-se regra. Agora, um colega afoga-se e não se lhe estende mais a mão.

Em outros termos, um único suicídio no local de trabalho — ou

manifestamente em relação ao trabalho — revela a desestruturação profunda

da ajuda mútua e da solidariedade. (Dejours e Bègue, 2010, p. 21)

Convém destacar também, que parte das instâncias que favoreciam a existência do

sentimento de coletividade, de pertencimento, manifestava-se na capacidade de mobilização

coletiva e na presença de entidades sindicais politicamente fortalecidas, o que sem dúvida

36

também contribui no sentido do amparo aos trabalhadores frente ao sofrimento vivenciado

dentro e fora do local de trabalho.

2.4 O Processo de trabalho em saúde e do Enfermeiro

A Teoria Científica de Taylor que ainda é referência, influencia os mais variados setores

de trabalho, não apenas nos ramos da indústria e comércio, mas principalmente no de serviços,

como é o caso do trabalho em saúde. Assim, podemos notar que o parcelamento das tarefas e a

especialização do profissional de saúde exemplificam essa influência. Enfim, cada parte de cada

usuário é vista por um profissional diferente, onde o médico que vê os seus pulmões, nem

sempre tece opiniões sobre o seu coração, rins ou qualquer outro órgão ou sistema. (RIBEIRO;

PIRES, 2004 apud FREITAS, 2016)

A assistência ao usuário configura-se, por si só, como um processo especializado de

trabalho, e o usuário, curado após a implementação do tratamento, é o produto. Este produto,

ao final do processo, foi tratado por diversos profissionais, cada um deles em sua área de

especialização, configurando assim a divisão parcelar do trabalho. (FREITAS, 2016)

Concordando com Pires (1998), o trabalho em saúde possui características que o

classificam no setor de produção de serviços principalmente por não produzir bens materiais.

Este é um trabalho essencial para a vida humana, pois além de não produzir bens materiais, ele

só se completa no momento de sua realização, logo, produto e processo se confundem, pois, o

produto é o próprio ato de fazer.

De acordo com Merhy (2002), a área de saúde se organiza a partir de três tecnologias. As

Tecnologias Duras onde se incluem os equipamentos e instrumentos disponíveis; as

Tecnologias Leve-duras que inclui o saber técnico estruturado e as Tecnologias Leves que

inclui as relações entre os sujeitos envolvidos no trabalho em saúde. No trabalho do enfermeiro

ou de outro profissional de saúde, existe a associação dessas três tecnologias. Em alguns

processos, existem predominâncias de tecnologias duras e leves duras, como na realização de

exames, por exemplo, em que o profissional lança mão de equipamentos e conhecimentos

técnicos para o diagnóstico. Porém em consultas, a tecnologia leve se apresenta fortemente na

relação do profissional com o paciente, tornando a mesma um processo que utiliza a aplicação

de conhecimentos e o estabelecimento de vínculos típicos das tecnologias leve - duras e leves,

respectivamente. Enquanto as tecnologias duras e leves duras, em sua maioria, são específicas

de cada profissional, a tecnologia leve é comum a todos, independentemente de profissão e

nível profissional.

37

Ainda segundo Merhy e Franco (2005), quanto mais predomine o uso de tecnologias

duras, mais voltado é o trabalho para o modelo assistencial focado em procedimentos e na cura,

beneficiando o neoliberalismo e o capital. Por outro lado, o uso prevalente das tecnologias

leves, aumenta a condução da assistência por diretrizes como o acolhimento, estabelecimento

de vínculos e de projetos terapêuticos, fugindo de práticas focadas basicamente na supressão

dos sintomas.

Conforme Gil, Luiz e Gil (2016), o processo de trabalho em saúde é a forma como os

trabalhadores de saúde realizam a produção dos serviços, refletindo, portanto, o cotidiano do

trabalho em saúde. Por trabalhadores de saúde, entende-se:

Indivíduo que se insere direta ou indiretamente na prestação de serviços de

saúde, no interior dos estabelecimentos de saúde ou em atividades de saúde,

podendo deter, ou não, formação específica para o desempenho de funções

atinentes ao setor. Nota: o mais importante na definição de trabalhador de

saúde é a ligação com o trabalho no setor ou atividade de saúde,

independentemente da formação profissional ou capacitação do indivíduo

(BRASIL, 2009, p. 49).

Para realizar o trabalho em saúde, o trabalhador utiliza diferentes saberes, dentre os quais

podemos citar: manusear materiais e equipamentos; aplicar os conhecimentos científicos e

tecnológicos (saber clínico, assistencial); e saber estabelecer relações com os outros

(comunicação, fala, diálogo). (GIL, LUIZ, GIL, 2016)

Gil, Luiz e Gil (2016) também destaca que, na área da saúde, estão bastante presentes a

divisão social e a divisão técnica do trabalho, definidas como:

Quadro 2: Divisão do trabalho em saúde

Divisão social do trabalho Divisão técnica do trabalho

Se refere ao caráter específico do trabalho

humano e se apresenta de diferentes formas

de acordo com as diferentes sociedades, em

cada momento histórico.

Se refere ao trabalho executado por

trabalhadores especializados em cada tarefa;

é característico do modo de produção

capitalista e surge em meados do século 13.

Exemplo: em nossa cultura, o trabalho

médico quanto mais especializado mais

valorizado e reconhecido é.

Exemplo: na enfermagem, o enfermeiro

ocupa a coordenação do trabalho da equipe

de enfermagem que é composta, além dele,

pelo técnico em enfermagem e pelo auxiliar

de enfermagem.

Fonte: Gil, 2016. Elaborado pela pesquisadora, 2018.

38

Essas divisões – social e técnica do trabalho – tendem a gerar situações de conflitos e

disputas de espaços nos serviços de saúde. Um dos desafios do SUS é justamente fomentar e

promover a integração dos trabalhadores, configurando equipes multiprofissionais de saúde.

(GIL, LUIZ, GIL, 2016)

Os profissionais de saúde constituem um grupo, cuja atividade profissional se inclui nas

chamadas “profissões de ajuda“. A sua atividade, caracteriza-se, essencialmente, por apresentar

exigências múltiplas, quer a nível físico, quer a nível psicológico. (SACADURA-LEITE e

SOUSA-UVA, 2012).

Outra característica muito importante associada à atividade dos profissionais de saúde diz

respeito à responsabilidade por pessoas. Essa responsabilidade abrange não só os doentes, mas

também outros aspetos relacionados, por exemplo, com a satisfação de familiares e amigos,

para além da responsabilidade social. A responsabilidade por pessoas parece estar na origem de

níveis mais elevados de estresse que a responsabilidade por aspectos de natureza material.

(SACADURA-LEITE e SOUSA-UVA, 2012).

Muitos profissionais de saúde identificam a possibilidade de promoção do bem-estar de

outras pessoas como uma forte motivação para a sua escolha profissional. Contudo, a

proximidade com o doente que sofre e a (in) capacidade para responder às suas exigências

emocionais e das suas famílias, poderão constituir-se como intensos fatores indutores de estados

de estresse; além do mais, eles são relativamente específicos destes profissionais.

O trabalho na área da saúde é, reconhecidamente, uma das ocupações com alto risco de

estresse e adoecimento. Por este motivo, os estressores e os aspectos psicossociais do trabalho

são importantes fatores de risco a serem identificados e compreendidos no ambiente laboral,

visando à construção de ambientes de trabalho mais saudáveis. (WURDIG, 2014)

Segundo Borges (2002), o profissional de saúde pública é um exemplo típico de categoria

que parece estar submetida à influência de estressores, visto que além de conviver com

inúmeros problemas estruturais típicos do sistema público, precisam estar constantemente

atentos a seus papéis e ao papel da instituição frente ao usuário, na tentativa de atender aos

desafios consequentes da implantação do Sistema Único de Saúde (SUS), tais como:

universalização, regionalização, hierarquização dos serviços, entre outros.

Consoante Gil, Luiz e Gil (2016), o conflito está presente no cotidiano do trabalho

coletivo. Muitas teorias de administração focam seus estudos nesse tema com intuito de manejar

adequadamente as situações de conflito e minimizar seus efeitos no mundo do trabalho. É de

suma importância compreender o conflito como um fenômeno esperado nos agrupamentos de

trabalho e enxergar neles uma oportunidade de mudanças de processos. Saber escutá-los e

39

qualificá-los pode se constituir numa ferramenta de gestão do conflito com resultados positivos

para gestores e trabalhadores da saúde.

O conflito e o estresse estão contidos na vida das organizações. O conflito, por sua vez,

permeia as relações humanas e é um tema complexo, objeto de estudos em função dos seus

diferentes tipos e consequências que podem trazer para as organizações. As organizações são

consideradas arenas de conflito pelas suas próprias características: ocupação de cargos, poder

técnico, poder político, diferenças salariais, diferentes visões de mundo, diferentes valores

pessoais, estrutura organizacional e a separação entre os que “fazem” e os que “mandam”. São

sintomas de presença de conflitos nos locais de trabalho: hostilidade, alienação, tensão,

ansiedade, competição, desentendimento, entre outros. Há conflitos que, na sua resolução,

permitem o crescimento da equipe. Há outros que evoluem para comportamentos nocivos que

comprometem e prejudicam o trabalho da equipe. (GIL, LUIZ, GIL, 2016)

De acordo com Wurdig (2014), a enfermagem foi classificada pela Health Education

Authority como a quarta profissão mais estressante, do setor público, e que vem tentando

afirmar-se profissionalmente, em busca de reconhecimento profissional. Vários fatores

corroboram para que tal fato ocorra, entre eles o número reduzido de profissionais no

atendimento à saúde em relação ao excesso de atividades que executam. Além disso, a situação

de achatamento de salários não raro os obriga a enfrentar mais de uma frente de trabalho,

resultando numa carga mensal extremamente longa e desgastante. Desta forma, torna-se o

ambiente de trabalho extremamente propício à ocorrência de acidentes e ao desenvolvimento

de doenças relacionadas ao seu desempenho.

De acordo com Nascimento (2013), nesse direcionamento, o cotidiano do trabalho do

enfermeiro ocorre através de ações que objetivam a promoção/recuperação da saúde,

envolvendo o gerenciamento, e a avaliação do desenvolvimento do trabalho em equipe e da

assistência prestada ao paciente. As ações desenvolvidas pelo enfermeiro envolvem as funções

de gerência, além da assistencial, de ensino e pesquisa, compondo assim as esferas e campo de

atuação em seu processo de trabalho.

O trabalho em enfermagem é exercido por um grupo diversificado de profissionais, sendo

necessária a fragmentação das tarefas para a execução da assistência. Em relação aos

profissionais de enfermagem, o enfermeiro avalia as ações a serem realizadas e as prescrevem

para serem executadas pelos auxiliares e técnicos de enfermagem, sendo cada trabalhador

responsável por uma parte da assistência ao usuário. O enfermeiro planeja o trabalho, mas não

o executa. Os auxiliares e técnicos realizam, mas não tem a visão completa do trabalho,

contudo, o usuário recebe a assistência necessária para melhoria de sua saúde (COSTA, 2012).

40

No processo de trabalho da enfermagem, o produto do trabalho é a própria assistência

prestada, ou ainda, o próprio usuário atendido que, sendo considerado matéria, ao ser submetido

aos cuidados da enfermagem tem, na melhora do seu quadro, o produto desse processo, que é a

assistência de enfermagem (RIBEIRO; PIRES, 2004; FREITAS, 2018).

Ribeiro e Pires (2004) mostram, ainda, o outro legado dos princípios gerenciais de Taylor

para a enfermagem: a divisão do trabalho em intelectual e braçal.. Assim, prevalece a ideia de

que o trabalho intelectual (planejamento da assistência, suprimento de materiais e

gerenciamento de pessoal) é atribuído ao enfermeiro, enquanto as atividades braçais (tais como

higiene, transporte de pacientes, curativos e outros) são delegadas aos técnicos e auxiliares que

compoem a equipe de enfermagem.

Os profissionais de enfermagem são indivíduos susceptíveis a desenvolverem transtornos

mentais, visto que trabalham em ambientes insalubres, estão em contato direto com os

pacientes, possui número reduzido de profissionais nos setores de trabalho, apresentam dupla

jornada de trabalho, remuneração inadequada, desvalorização da profissão e o trabalho ocorre

sob pressão por estarem cuidando de vidas. Para Leão (2018), esses profissionais, geralmente,

possuem mais de um emprego (devido à baixa remuneração), necessitando adequar jornadas,

plantões, horários exaustivos (algumas vezes associadas aos serviços domésticos ou aos

estudos).

2.5 Cultura e mudança organizacional: o hospital universitário e a nova forma de

gestão.

Os administradores contemporâneos eficazes devem alterar suas estratégias para

minimizar a resistência às mudanças que estão ocorrendo no ambiente organizacional, pois a

partir delas surgem a necessidade de se aprender a realizar as novas tarefas, além de realizar as

antigas de forma mais rápida e mais eficaz.

A gestão pública no Brasil vem se modernizando desde meados do século passado,

buscando um modelo gerencial que traga como resultado a eficiência nas instituições. No cerne

dessas mudanças, a Lei Federal n. 12.550 (2011) autorizou o Poder Executivo a criar a Empresa

Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), e, a partir de então, a empresa vem firmando

contratos com universidades para a gestão dos hospitais universitários federais tendo como

finalidade a prestação de uma assistência médico-hospitalar e de apoio ao ensino e à formação

na saúde pública. Essa mudança na gestão foi imposta pelo governo como única esperança para

os hospitais universitários, que, uma vez contratualizados com a empresa, possuiriam mão de

obra em regime celetista e procederiam uma readequação de seus processos de gestão. Logo,

41

tem-se uma nova estrutura organizacional, onde os hospitais passam a ser filiais da empresa

EBSERH, com metas definidas pela mesma (SODRÉ, LITTIKE, DRAGO, & PERIM, 2013

apud PIRES COSTA, 2017).

Porém, intrínseca a essa mudança, existe o choque de duas culturas organizacionais, uma

pautada no debate, nas decisões colegiadas e na participação, típicas da gestão universitária

(BERNARDES, CECÍLIO, NAKAO, & ÉVORA, 2007; COSTA, 2012; apud PIRES COSTA,

2017), e uma outra pautada em competências, metas e decisões unilaterais em busca da

eficiência e eficácia, sendo essa última decorrente do gerencialismo na administração pública

(Bresser-Pereira, 2010; Carneiro & Menicucci, 2013 APUD PIRES COSTA, 2017).

Em razão do processo de globalização econômica e do acirramento da concorrência

mundial, as empresas vêm buscando novas alternativas de adaptação ao atual mundo

corporativo, que está sempre mudando em ritmo veloz. Para sobreviverem e se manterem

competitivas no mercado, as empresas precisam, constantemente, se reinventar, buscar novas

estratégias de negócios. Como disse Robbins (2005, p. 17): “as organizações bem-sucedidas de

hoje precisam fomentar a inovação e dominar a arte da mudança ou serão candidatas à

extinção”. Neste cenário, rápidas e constantes transformações no fator estrutural e nas relações

que integram o contexto organizacional estão sendo demandadas. A mudança organizacional é

uma realidade do mundo moderno e tal realidade, provavelmente, persistirá por muito tempo.

(GOMES, 2013)

No SUS, a contratualização com os hospitais, iniciou-se em 2004, com o programa de

reestruturação dos hospitais de ensino e dos hospitais filantrópicos. Antes da inserção dos HU’s

no SUS, o MEC era o financiador dos hospitais universitários, uma vez que eram

exclusivamente de ensino. A partir da institucionalização do SUS nos anos 90 e a participação

dos HU’s como prestadores de serviços do sistema, o MEC passou a responder pelos custos

com pessoal e o MS pelo de custeio. Contudo, os recursos destinados a modernização e a

renovação tecnológica desses hospitais não foram aplicados, o que os obrigou a recorrer a outras

fontes de recursos por meio de projetos para implementar reformas, expansão e renovação de

suas unidades hospitalares. (PESSOA, 2018)

No que se refere a saúde, um dos maiores danos, segundo os resultados da pesquisa

realizada por Leite (2017), foram os obstáculos que enfraqueceram ainda mais as políticas de

concretização à implementação do SUS, e o delineamento de parcerias público-privadas com a

justificativa de melhorar a administração das políticas de saúde. Esse novo modelo de gestão

permitiu que novas organizações fossem criadas e agregadas à manutenção das políticas de

42

saúde, dando abertura à criação da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – EBSERH já

em 2011.

Atualmente o processo de mudança tem sido inevitável para as organizações se manterem

vivas. E, nesse sentido, nem as organizações públicas estão imunes à reestruturação do seu

plano estratégico e adoção de novas práticas de gestão. O retrato disso tem sido o processo de

mudança na gestão dos Hospitais Universitários do Brasil. (VIANA, 2015)

Os HU’s são grandes consumidores de recursos financeiros, o que condiz com a múltipla

natureza de seus propósitos: atendimento ao público, formação de recursos humanos, pesquisa,

procedimentos de alta complexidade. O montante neles aplicado é considerável, e ainda assim

insuficiente para cobrir as despesas. No geral, os HU’s ultrapassam o teto de repasses pelo SUS,

atendendo a muito mais pacientes do que efetivamente são pagos. Por serem centros formadores

de profissionais da saúde e por aglutinarem pessoal qualificado, terminam por estar no centro

de debates quanto a seu papel e seu financiamento. (PALHARES, 2014)

A gestão dos hospitais universitários federais há muito tempo é questionada devido às

insuficientes condições de atendimento ofertadas aos usuários. Como resposta, o governo

federal criou o Programa Nacional de Reestruturação dos Hospitais Universitários Federais-

REHUF. Desse programa, originou-se a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares -

EBSERH com a intenção de reestruturar a administração estratégica dessas instituições

(SILVA, 2016).

Desde 2010, por meio do Programa Nacional de Reestruturação dos Hospitais

Universitários Federais (Rehuf), criado pelo Decreto nº 7.082, foram adotadas medidas que

contemplam a reestruturação física e tecnológica das unidades, com a modernização do parque

tecnológico; a revisão do financiamento da rede, com aumento progressivo do orçamento

destinado às instituições; a melhoria dos processos de gestão; a recuperação do quadro de

recursos humanos dos hospitais e o aprimoramento das atividades hospitalares vinculadas ao

ensino, pesquisa e extensão, bem como à assistência à saúde.(BRASIL, 1988; Site oficial, 2018)

A Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares aparece pela primeira vez no cenário

nacional por meio da MP nº 520, de 31 de dezembro de 2010. A MP cria a Empresa Brasileira

de Serviços Hospitalares S.A e a estabelece sob forma de sociedade anônima, que significa

dizer que se constituiria como sociedade de economia mista, com personalidade jurídica de

direito privado, composta por capital público e privado, sendo que ações com direito a voto

devem pertencer, em sua maioria, à União ou à entidade da administração indireta do Estado.

(ALBUQUERQUE, 2017)

http://www.ebserh.gov.br/documents/14003/2056049/HISTORIA_Decreto+7082_2010.pdf/c725d42f-7ab7-4d0d-8e4a-c541253b5ac1

43

Com a finalidade de dar prosseguimento ao processo de recuperação dos hospitais

universitários federais, foi criada, em 2011, por meio da Lei nº 12.550, a EBSERH, uma

empresa pública vinculada ao Ministério da Educação. Com isso, a empresa passa a ser o órgão

do MEC responsável pela gestão do Programa de Reestruturação e que, por meio de contrato

firmado com as universidades federais que assim optarem, atuará no sentido de modernizar a

gestão dos hospitais universitários federais, preservando e reforçando o papel estratégico

desempenhado por essas unidades de centros de formação de profissionais na área da saúde e

de prestação de assistência à saúde da população integralmente no âmbito do Sistema Único de

Saúde (SUS). (BRASIL, 1988; Site Oficial, 2018)

É a primeira vez no Brasil que uma empresa pública é criada com a missão direta de

administrar e prestar serviços assistenciais em saúde. Até o presente momento, o SUS foi gerido

por fundações e autarquias. Algumas empresas públicas brasileiras, como o Banco do Brasil,

chegam até a atuar no setor de serviços de saúde, mas apenas mediante convênios que

remuneram a iniciativa privada. (PALHARES, 2014)

A EBSERH atua em 40 Hospitais Universitários Federais (HUFs) em todo país. Após

dois anos de sua implementação, a EBSERH foi contratada pela Universidade Federal do Rio

Grande do Norte (UFRN) em 2013 para administrar e reformular estratégias de ação nas

seguintes unidades: Hospital Universitário Onofre Lopes (HUOL), Maternidade Escola

Januário Cicco (MEJC) e Hospital Universitário Ana Bezerra (HUAB).

Assim, em 2013, como os demais hospitais ligados à UFRN, o HUOL vinculou-se à

EBSERH, mudando o quadro de funcionários do hospital, passando a ser dividido entre aqueles

que já estavam no hospital, ou seja, servidores públicos estatutários da UFRN, e aqueles que

fizeram concurso para a EBSERH que são regidos pelo sistema da CLT - Consolidação das

Leis Trabalhistas, denominados empregados públicos.

Segundo o site oficial da EBSERH – SEDE, são competências da empresa:

- Administrar unidades hospitalares, bem como prestar serviços de assistência médico-

hospitalar, ambulatorial e de apoio diagnóstico e terapêutico à comunidade, integralmente

disponibilizados ao Sistema Único de Saúde;

- Prestar, às instituições federais de ensino superior e a outras instituições públicas

congêneres, serviços de apoio ao ensino e à pesquisa e à extensão, ao ensino-aprendizagem e à

formação de pessoas no campo da saúde pública, em consonância com as diretrizes do Poder

Executivo;

- Apoiar a execução de planos de ensino e pesquisa de instituições federais de ensino

superior e de outras instituições públicas congêneres, cuja vinculação com o campo da saúde

http://www.ebserh.gov.br/documents/14003/2056049/HISTORIA_Lei+12550.pdf/2d080ba3-f1a9-499f-93d1-197bf141e78b

44

pública ou com outros aspectos da sua atividade torne necessária essa cooperação, em especial

na implementação de residência médica ou multiprofissional e em área profissional da saúde,

nas especialidades e regiões estratégicas para o SUS;

- Prestar serviços de apoio à geração do conhecimento em pesquisas básicas, clínicas e

aplicadas nos hospitais universitários federais e a outras instituições públicas congêneres;

- Prestar serviços de apoio ao processo de gestão dos hospitais universitários e federais e

a outras instituições públicas congêneres, com a implementação de sistema de gestão único com

geração de indicadores quantitativos e qualitativos para o estabelecimento de metas;

- Coordenar o processo de certificação dos Hospitais de Ensino de forma articulada com

os Ministérios da Educação e da Saúde.

A EBSERH possui como visão institucional: ser um hospital de excelência, acreditado

para cuidados de média e alta complexidade, ensino e pesquisa em um contexto humanizado e

interdisciplinar. (Site Oficial, 2018) E ainda, como valores e missão, respectivamente, Ética,

Transparência, Compromisso Social, Solidariedade, Responsabilidade Ambiental,

Compromisso com a excelência; e Cuidar de pessoas e desenvolver ensino e pesquisa em

harmonia com o Sistema Único de Saúde. (Site Oficial, 2018)

Figura 1: Mapa Estratégico da EBSERH 2018 – 2022.

Fonte: Site Oficial, 2018

Figueiredo & Alevato (2012) analisam as adaptações das práticas gerenciais oriundas da

iniciativa privada e introduzidas no setor público brasileiro, em conjunto com a grande mudança

45

produzida pela revolução da informática e a necessidade de absorção rápida desses novos

modelos de gestão (o que muitas vezes acarretou choques para as culturas organizacionais) têm

modificado o panorama da saúde ocupacional e da qualidade de vida do servidor público.

A autonomia dos profissionais de saúde pode ser reduzida devido a possível obrigação

quantitativa de atendimentos por dia. Com uma agenda mais corrida e fechada, o profissional

de saúde não encontra tempo para poder implementar novos projetos dentro do hospital. O

acesso aos serviços de saúde também pode ser restringido pelas metas. Uma vez que o hospital

tem metas estabelecidas, quando estas são cumpridas pode haver uma recusa por parte da gestão

do hospital a continuar com a oferta de serviços de saúde com o pretexto de que as metas já

foram alcançadas (CISLACHI, 2011 apud JUSTINO 2013; ALBUQUERQUE, 2013)

Conforme mostra Sodré et al (2013), ocorreu em alguns hospitais universitários do Brasil,

uma sondagem dos servidores públicos, trabalhadores da saúde, sobre a sua vinculação a

EBSERH, sugerindo que esses servidores seriam “cedidos” na sua forma de contratação à

empresa. Pela disposição da Lei n. 12.550/2011 (Brasil, 2011) os servidores públicos

vinculados ao hospital universitário “poderão” vir a ser cedidos à EBSERH. A lei não garante

de forma categórica a referida cessão, abrindo brechas a outras possibilidades que não estão

relacionadas taxativamente. Na hipótese de haver cessão, isso significa que o vínculo funcional

do servidor público se mantém com o ente público federal e é mantida também a vinculação ao

regime jurídico estatutário, com suas decorrências. Todavia, isso geraria outro problema, talvez

o mais agravante do ponto de vista da gestão dos serviços públicos, quando o artigo 7º da Lei

n. 12.550/2011 prevê que os servidores efetivos da instituição de ensino poderão (grifo da

autora) ser cedidos à EBSERH, garantidas as vantagens do órgão de origem (Brasil, 2011), o

salário dos servidores efetivos não será, portanto, alterado, e continuarão sendo pagos pelo

MEC. Cabe destacar que, atualmente, não há nada pactuado sobre isso e, portanto, não existem

garantias de como se dará essa transição. O regime do funcionário da EBSERH é de emprego

público. Também não existe nenhuma garantia de paridade remuneratória entre os servidores

efetivos cedidos e os funcionários da EBSERH. Isto demonstra como é a convivência de

trabalhadores realizando os mesmos trabalhos, com variados tipos de contratação e salários em

um mesmo hospital, implicando na fragilização das forças na luta de classes.

Como empresa pública de direito privado, a EBSERH pode, sim, “acumular lucro”.

Mesmo quando voltados à execução de serviços públicos, as empresas públicas admitem lucro,

embora não seja esse o seu objetivo principal e haja determinação da Lei n. 12.550/2011 no

sentido de que os lucros obtidos sejam aplicados no seu próprio objeto. Outro fator interessante

é que há uma dispensa legal de licitação para a EBSERH ser contratada pelo SUS e pelas

46

instituições de ensino. Não há problema em tal dispensa porque se trata de uma relação entre

entes públicos. Por outro lado, as compras de bens e serviços pela EBSERH devem ser

realizadas com respeito à licitação, porque se trata de uma entidade da administração pública

indireta, prestadora de serviço público (SODRÉ, 2013)

Fato é que se depositou na EBSERH uma expectativa que se resumiu a solucionar todos

os problemas de gestão dos hospitais universitários — principalmente voltados para a

insuficiência de recursos. O problema na gestão de recursos humanos numa instituição

vinculada à administração pública passa não apenas pela escolha do regime jurídico de pessoal,

mas também pela diligência dos gestores em garantir-lhe efetividade (SODRÉ, 2013)

A EBSERH tem sede em Brasília e como a realidade vivida nas diversas regiões do Brasil

são diferentes em seus aspectos culturais, sociais, econômicos, demográficos e perfis

epidemiológicos, torna-se difícil a gestão individualizada. A transição da gestão foi vivenciada

em 2013 nos hospitais universitários federais. E, sobre isso, parece haver mais perguntas do

que respostas, notadamente no que se refere a transição não participativa que suas

características sugerem, indicando ser mais um passo rumo à privatização dos serviços públicos

e à precarização da gestão, dos salários e da organização dos processos de trabalho camuflados

mimeticamente em um discurso de um suposto novo modelo gerencial. (SODRÉ, 2013)

Teixeira (2018) apresenta as vivências de sofrimento que se sobrepuseram à chegada do

novo modelo administrativo da EBSERH. Neste trabalho, o autor mostra como os trabalhadores

relataram a implantação da EBSERH em um hospital universitário, o quanto foi um momento

difícil, quando se observou que tinham sido omitidas informações aos trabalhadores sobre a

implantação. Ficou evidente que estes vivenciaram um processo autoritário e antidemocrático

na implantação da empresa. De diversas formas, isso contribuiu para que eles se sentissem

estranhos ao ambiente de trabalho. O individualismo aparece como alteração principal e foi

resultado da nova organização do trabalho, na qual os trabalhadores são medidos pelos méritos

individuais, descaracterizando sua condição de trabalhadores.

Teixeira (2018) ainda relata que a chegada dos trabalhadores da EBSERH foi marcada

por uma série de conflitos entre os trabalhadores da empresa, os empregados públicos, e os

trabalhadores RJU, ditos servidores públicos. As relações de trabalho ficaram estabelecidas por

verdadeiras disputas por espaço e por mérito que transformaram o local de trabalho em um

lugar adoecedor. As novas relações de trabalho instituídas no estudo foram construídas na

negação do outro e se sustentam em autoritarismo, intolerância, desconfiança, indiferença e

intimidação, o que aumenta as exigências afetivas.

47

Assim, fenômenos como o assédio moral, a depressão e a síndrome de Burnout, esta

última caracterizada por um esgotamento mental e físico no local de trabalho, são (também)

produtos da nova organização do mundo do trabalho. Os trabalhadores compararam suas

atividades do passado e do presente, ficando evidente o sentimento de tristeza com a perda de

autonomia. No referido estudo, cita-se o impacto da implantação da EBSERH na saúde dos

trabalhadores de saúde. O modelo gerencial que domina o serviço público tem aumentado o

adoecimento, sendo comum o medo, a ansiedade e a insegurança, sentimentos aglutinados na

ideia de stress. (TEIXEIRA, 2018)

No estudo, Teixeira (2018) ainda refere que os trabalhadores não conseguiram

desenvolver uma resistência coletiva. Aquele que se encontrava no centro do problema vivia

uma situação de solidão que permitia a banalização da injustiça, a individualização das relações

de trabalho, a falta de solidariedade e o aumento do autoritarismo.

A partir da revisão da literatura aqui apresentada, pode-se perceber que os serviços de

saúde e, notadamente, o contexto hospitalar (que se configura como lócus de trabalho

tradicionalmente tido como de risco à saúde e ao bem estar), vivenciam, na atualidade, inúmeros

conflitos, impasses e turbulências que se refletem em aumento de casos de doenças, afastamento

do trabalho e comprometimento do desempenho, sendo os profissionais da saúde,

principalmente os enfermeiros, os grandes protagonistas nas estatísticas de adoecimento e

acidentes que impactam no bom andamento das atividades e na prestação de serviços de

qualidade, fazendo-se necessários estudos que promovam reflexões e discussões sobre o

trabalho e a saúde do trabalhador, de modo a subsidiar os diversos atores sociais, tanto no

espaço micro, da negociação coletiva, como no macro, no qual se elaboram regras e legislações,

visto que, como assinala Teixeira (2015), se o que se quer é realmente reduzir o sofrimento e o

adoecimento vinculados ao trabalho, não será suficiente continuar a agir, prioritariamente,

sobre suas consequências, mas sim, investir na promoção e prevenção.

48

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS

A seguir, serão apresentados o delineamento do estudo, a definição da amostra, os

instrumentos, as técnicas e os procedimentos de coleta e análise dos dados visando alcançar os

objetivos propostos.

3.1 Tipo de estudo:

Algumas razões para eleger uma pesquisa específica são evidenciadas na determinação

do pesquisador em realizá-la, entre as quais, as intelectuais, baseadas na vontade de ampliar o

saber sobre o assunto escolhido, “atendendo ao desejo quase que genérico do ser humano de

conhecer-se a si mesmo e a realidade circundante” (NASCIMENTO, 2002, p. 55).

O presente estudo configurou-se como uma pesquisa descritiva que, segundo Prodanov

(2013), visa descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o

estabelecimento de relações entre variáveis. Tal pesquisa observa, registra, analisa e ordena

dados, sem manipulá-los, isto é, sem interferência do pesquisador. Procura descobrir a

frequência com que um fato ocorre, sua natureza, suas características, causas, relações com

outros fatos. Assim, para coletar tais dados, utiliza-se de técnicas específicas, dentre as quais se

destacam a entrevista, o formulário, o questionário, o teste e a observação. As pesquisas

descritivas são, juntamente com as pesquisas exploratórias, as que habitualmente realizam os

pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática. Em sua forma mais simples, as

pesquisas descritivas aproximam-se das exploratórias, quando proporcionam uma nova visão

do problema (PRODANOV, 2013).

Tratou-se, assim, de uma pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa e qualitativa,

que objetivou discutir a relação entre contexto de trabalho e adoecimento em um cenário de

recente mudança do modelo de gestão administrativa dos hospitais universitários propostos pela

EBSERH sobre a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários em diferentes setores da

instituição. Os dados foram analisados em número absoluto, percentual e estatística simples.

3.2 Local da pesquisa

O campo de estudo foi o Hospital Universitário Onofre Lopes. No cenário do Rio Grande

do Norte, o HUOL desempenha um papel significativo nos sistemas de educação e saúde do

estado, sendo o maior e mais importante hospital público prestador de serviços ao Sistema

Único de Saúde. Esse hospital de ensino está vinculado a UFRN e, atualmente, encontra-se sob

a gestão da EBSERH. É referência de média e alta complexidade em diversas áreas, além de

49

ser uma unidade referenciada para a cardiologia e para a oncologia, por ser um estabelecimento

habilitado como UNACON – Unidade de Alta Complexidade em Oncologia.

O Hospital Universitário Onofre Lopes – HUOL apresenta em sua infraestrutura uma área

física de 31.569,35 m²; com 19 leitos de UTI adulto, 05 leitos de UTI pediátrica e 223

convencionais, totalizando 247 leitos de internação; 121 consultórios ambulatoriais sendo 36

pediátricos e 85 adultos; 14 salas de cirurgia, sendo 7 no centro cirúrgico, 3 na oftalmologia e

2 na pequena cirurgia e 2 na dermatologia; possui também 2 auditórios e 4 complexos

especializados sendo: 1 centro de diagnóstico por imagem, 1 laboratório de análises clínicas, 1

laboratório de anatomia patológica e 1 unidade transfusional. (HUOL, 2018).

O HUOL está localizado a cerca de 5 km do Campus Central da UFRN e funciona 24h

por dia, de domingo a domingo, realizando grande número de consultas, cirurgias, exames e

internações clinicas devido ser uma instituição referência em ensino, pesquisa, assistência e

extensão. O referido hospital presta serviços exclusivos aos usuários do SUS e também é base

na formação de profissionais de saúde.

Os enfermeiros estatutários trabalham 40h semanais e estão atualmente com carga horária

flexibilizada para 30 horas semanais, devido Resolução CONSAD/UFRN nº 010/2016 de 03

de março de 2016 e Portaria nº776/2016-R, de 28 de abril de 2016. Os turnos de trabalho

funcionam nos períodos matutinos, vespertinos e plantões noturnos. Os funcionários

estatutários são distribuídos de forma a atender a necessidade do serviço.

Numa visão psicossociológica, o local da pesquisa (HUOL) é um espaço com um valor

próprio, em que os atores sociais tanto participam na construção da realidade, como são

construídos por ela (COSTA, 2012).

3.3 População e Amostra

Baseando-se nos objetivos, foram selecionados os participantes da pesquisa. A amostra

foi composta por enfermeiros estatutários que já desempenhavam suas atividades no HUOL

dois anos antes e dois anos após a mudança no modelo de gestão. Alguns enfermeiros que já se

encontravam aposentados atualmente, mas que desempenhavam suas atividades no referido

período, também foram incluídos. Considerando o critério de inclusão (tempo na função antes

e depois da implantação da EBSEH), a população de servidores que se encontravam aptos a

participar desta pesquisa totalizou 56 enfermeiros estatutários, dos quais, obteve-se a

participação de 41 profissionais.

A técnica de amostragem utilizada foi a não-aleatória e intencional (MARTINS, 2000;

SERRA NEGRA, 2009), em que o pesquisador se dirige intencionalmente ao grupo investigado

50

para saber a opinião de cada um quanto ao fenômeno investigado (no caso da presente pesquisa,

o impacto da nova forma de gestão administrativa dos hospitais universitários pela EBSERH

sobre a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários).

Foram estabelecidos critérios de inclusão e exclusão para delimitar a participação dos

indivíduos no estudo. São eles:

- Critérios de Inclusão: ser enfermeiro estatutário da UFRN, lotado no HUOL de 2011 a

2015 (dois anos antes e dois anos após a referida mudança na gestão), concordar em participar

da pesquisa e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

- Critérios de Exclusão: servidores que não concordarem em participar da pesquisa e/ou

não assinarem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

3.4 Procedimentos dos Estudos

Para se alcançar os objetivos propostos, foram desenvolvidos três estudos, que definiram

as etapas do processo de produção de conhecimento sobre a realidade investigada.

No primeiro estudo empreendido, foi realizado uma pesquisa documental no

Departamento de Auxílio ao Servidor – DAS/UFRN, via Siape-Saúde, visando obter dados

secundários sobre os índices de adoecimento e afastamento por motivo de tratamento da própria

saúde dos enfermeiros estatutários, lotados na UFRN, no período de 2011 a 2015 (dois anos

antes e dois anos após a mudança na gestão do Hospital Universitário Onofre Lopes - HUOL,

pertencente à Universidade Federal do Rio Grande do Norte e, atualmente, gerido pela Empresa

Brasileira de Serviços Hospitalares – EBSERH). A ampliação da consulta à totalidade dos

enfermeiros estatutários ativos da UFRN, sem a distinção daqueles lotados especificamente no

HUOL, deu-se em função do fato de que a consulta ao Siape - Saúde não possibilitar se fazer

distinção quanto a unidade de lotação do servidor. Tal consulta foi realizada sem identificação

nominal, focando somente nos aspectos relativos a variáveis tais como cargo, período, motivo

(CID) e quantidade de dias afastados.

No segundo estudo realizado, foi aplicado o questionário sociodemográfico e funcional,

visando efetuar uma caracterização do grupo investigado, bem como, a Escala de Avaliação do

Contexto de Trabalho - EACT. A população foi composta por 41 enfermeiros estatutários e a

amostra se deu por conveniência, logo, aleatória, que dependeu da adesão dos profissionais a

pesquisa, porém, buscou-se atingir um percentual representativo do grupo investigado

considerando a fórmula de amostragem simples. Na sequência, realizou-se um terceiro estudo,

a fim de aprofundar e melhor ilustrar a percepção dos servidores sobre aspectos relacionados

ao impacto da nova gestão no contexto de trabalho, no qual foi proposto um questionário

51

semiestruturado composto por três questões abertas a serem respondidas por alguns

participantes selecionados entre aquele que atuam em diferentes setores do referido hospital.

Esta última etapa restringiu-se aos enfermeiros estatutários que já desempenhavam suas funções

no referido Hospital no período de dois anos antes da mudança do contexto de trabalho

implementada pela EBSERH e dois anos após essa referida mudança, para dar um caráter mais

qualitativo à pesquisa. A figura abaixo sintetiza as etapas realizadas:

Figura 2: Fluxograma Etapas da Pesquisa.

Fonte: Elaborado pela pesquisadora. 2018.

Como é possível observar, após a submissão e aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa

– CEP/UFRN se iniciou o primeiro estudo, referente à busca de dados secundários e análise

documental. O levantamento de dados documentais secundários foi viabilizado principalmente

por meio de consulta ao Siape- Saúde, na Diretoria de Assistência ao Servidor – DAS e nele,

buscou-se fazer um mapeamento dos afastamentos por motivo de tratamento da própria saúde

dos enfermeiros lotados na UFRN no período de 2011 a 2015 (devido ao fato de o sistema

Siape-saúde não fazer distinção de unidade de lotação do servidor). Tal busca se deu sem que

fizesse uma identificação nominal, focando somente nos aspectos relativos a variáveis tais

como cargo, período, motivo (CID) e quantidade de dias afastados. Esses dados foram

sistematizados utilizando-se o software Microsoft Excel® (Office 2016).

Em relação ao segundo estudo, ou seja, à coleta de dados primários propriamente dita,

optou-se por um estudo de campo no qual, além de observações e contato com pessoas chave,

foram apresentados os objetivos da pesquisa e, na sequência, fez-se a aplicação dos

questionários por meio do envio de link gerado pelo Google Forms ao grupo de trabalho dos

1º• Submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa - CEP

2º• Pesquisa e análise documental. Levantamento de dados secundários no

DAS.

3º

• Estudo de campo

• Seleção dos sujeitos da pesquisa, contatos iniciais e apresentação dos objetivos do estudo

• Observação e distribuição dos questionarios e coleta de dados

4º • Análise e interpretação dos dados coletados

5º• Redação final do Diagnóstico

52

enfermeiros estatutários utilizando-se um tipo de mídia social, o WhatsApp, de modo que os

servidores pudessem acessar os instrumentos da pesquisa (o questionário sócio demográfico e

funcional, a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho-ECT e questionário semi estruturado

relativo aos impactos da EBSERH) sem que precisassem, necessariamente, estar no ambiente

de trabalho para responder. Esse procedimento foi facilitado, visto que autora pertence à classe

profissional investigada e estava inserida no grupo de WhatsApp dos servidores do HUOL.

Assim, previamente, foram feitos os contatos iniciais e a apresentação dos objetivos da pesquisa

no âmbito do HUOL para, posteriormente, ocorrer o envio dos questionários semiestruturados

via WhatsApp. Na prática, estes questionários foram aplicados tanto de forma on-line, através

de link no Google Forms, como também, em visitas previamente agendadas com os

participantes (nas quais tomaram conhecimento do TCLE, bem como da necessidade de

assinatura no mesmo) que antecederam o envio.

Visando ampliar a discussão sobre o contexto de trabalho, deu-se o terceiro estudo, no

qual foram propostas questões que permitiam acessar a percepção de alguns servidores quanto

ao impacto da gestão EBSERH. O critério para delimitação desta amostra novamente levou em

conta o tempo de serviço na instituição (pelo menos dois anos antes da implantação da

EBSERH) e a inserção atual em setores e funções diversas (que permitissem a

representatividade de profissionais que atuam no gerenciamento do trabalho e em unidades

especializadas com maior número de profissionais). Oportunamente, durante essas visitas,

foram realizados contatos que visaram obter informações complementares para aprofundar o

conhecimento e contribuir com o alcance dos objetivos propostos. Considerando o pouco tempo

disponível para responder as perguntas no horário de trabalho e o fato de que se tratava de

profissionais com nível de escolarização elevado, optou-se pelo envio das questões via e-mail,

de modo a possibilitar que os participantes pudessem responder com calma e menor

interferência.

3.5 Coleta de dados

A fim de sistematizar e viabilizar a produção de conhecimentos essenciais ao

cumprimento dos objetivos, a coleta se deu em duas etapas distintas: pesquisa documental e

estudo de campo para obtenção de informações in loco (observação e coleta de dados para

caracterização do grupo, sobre o contexto de trabalho e sobre a percepção do impacto da

EBSERH por meio de questionários já validados e amplamente utilizados no meio profissional

e acadêmico e enviados ao grupo via WhatsApp e ou e-mail).

53

- Pesquisa documental

Por se tratar de uma investigação cuja abordagem se volta para aspectos relacionados aos

indivíduos e seu ambiente de trabalho e as consequências trazidas por esta relação, fez-se

necessário mapear o quantitativo de servidores e o histórico de doenças que acometeram e

afastaram os trabalhadores, enfermeiros estatutários, das suas funções no âmbito da instituição

investigada e, de forma mais específica, os relacionados aos aspectos psíquicos.

O levantamento dos dados documentais acerca dos afastamentos para tratamento da

própria saúde foi viabilizado principalmente por meio de consulta ao sistema SIAPE Saúde,

uma plataforma eletrônica de dados implantada pelo Governo Federal no ano de 2009 que

funciona como um prontuário eletrônico, reunindo as informações referentes à saúde dos

servidores, problemas relacionados ao ambiente de trabalho ou doenças funcionais que incidem

sobre uma categoria específica de servidores. (BRASIL, 2009).

- Questionários

Para a realização da pesquisa, foram utilizados três instrumentos, a saber:

Questionário Sociodemográfico e funcional

A utilização preliminar deste tipo de questionário teve por objetivo incorporar os aspectos

sócio demográficos e funcionais (dados referentes a sexo, idade, escolaridade, estado civil,

número de filhos, tempo de atividade profissional, jornada de trabalho, local de trabalho e

outros vínculos, afastamentos do trabalho por motivo de doença e percepções sobre a

instituição, se gostaria de deixar a mesma) o que tornou possível, posteriormente, relacionar

estas informações aos aspectos inerentes ao trabalho. Os questionários foram aplicados

virtualmente via Google Forms, em link inserido no grupo de WhatsApp especifico dos

enfermeiros do HUOL e enviados também de forma privada aos enfermeiros que não estavam

neste grupo de WhatsApp.

Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho - EACT

Instrumento desenvolvido Ferreira e Mendes (2008), que tem por finalidade analisar os

aspectos que integram o contexto de trabalho na ótica do trabalhador. A escala é composta por

31 itens que avaliam três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações

socioprofissionais. São eles:

Fator Organização do Trabalho (α= 0,72): Expressa "a divisão e conteúdo das tarefas,

normas, controles e ritmos de trabalho".

54

Fator Condições de trabalho (α= 0,89): Expressa "a qualidade do ambiente físico, posto

de trabalho, equipamentos e material disponibilizados para a execução do trabalho".

Fator Relações Socioprofissionais (α= 0,87): Expressa "os modos de gestão do trabalho,

comunicação e interação profissional".

O instrumento lança mão de questões acerca do ritmo de trabalho imposto aos

trabalhadores, normas e fiscalização de desempenho, quantidade de pessoas necessárias para

cumprir as tarefas, divisão de tarefas e clareza na sua definição, períodos de descanso,

autonomia e participação nas decisões, comunicação, relações interpessoais, ambiente físico,

dentre outras.

Quanto à forma com que se quantifica ou avalia-se as respostas a cada fator da escala,

se dá através da pontuação dos quesitos de cada fator em uma escala variando de 1 a 5, sendo

1 = nunca, 2 = raramente, 3 = às vezes, 4 = frequentemente e 5 = sempre. Neste sentido, quanto

maior a pontuação das respostas, maior será o grau de negatividade em relação às condições de

trabalho, e/ou os riscos de adoecimento relacionados a determinado aspecto.

A análise da EACT deverá ser realizada considerando o desvio padrão em relação ao

ponto médio. Assim, caso o resultado aponte para uma pontuação acima de 3,7, considera-se

grave, em termos negativos; entre 2,3 e 3,69, considera-se moderado ou crítico; por fim, abaixo

de 2,29, considera-se satisfatório. Os parâmetros para interpretação da escala podem ser

visualizados na figura abaixo:

Figura 3 – Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT

Fonte: Siqueira (2009, p. 118)

O primeiro fator que a escala aborda é a Organização do Trabalho, definida como a

divisão e conteúdo das tarefas, normas, controles e ritmo de trabalho. Esta dimensão é avaliada

por meio de 11 itens. São eles:

55

O ritmo de trabalho é excessivo;

As tarefas são cumpridas sob pressão de prazos;

Existe forte cobrança por resultados;

As normas para execução das tarefas são rígidas;

Existe fiscalização do desempenho;

O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas;

Os resultados esperados estão fora da realidade;

Existe divisão entre quem planeja e quem executa;

As tarefas são repetitivas;

Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho;

As tarefas executadas sofrem descontinuidade

O segundo fator refere-se às Condições de Trabalho, que engloba, entre outros aspectos,

a qualidade do ambiente físico, do posto de trabalho, equipamentos e material disponibilizados

para a execução do trabalho. As condições são avaliadas por meio de 10 itens:

As condições de trabalho são precárias;

O ambiente físico é desconfortável;

Existe muito barulho no ambiente de trabalho;

O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado;

Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas;

O posto/estação de trabalho é inadequado para realização das tarefas;

Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários;

O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado;

As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas;

O material de consumo é insuficiente.

O terceiro fator investigado tem como foco as Relações Socioprofissionais, avaliadas em

10 itens que tratam de aspectos relacionados à interação, comunicação e participação. São eles:

As tarefas não estão claramente definidas;

A autonomia é inexistente;

A distribuição das tarefas é injusta;

Os funcionários são excluídos das decisões;

Existem dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados;

Existem disputas profissionais no local de trabalho;

56

Falta integração no ambiente de trabalho;

A comunicação entre funcionários é insatisfatória;

Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional;

As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso.

A EACT foi aplicada virtualmente, via Google Forms, em link inserido no grupo de

WhatsApp especifico dos servidores enfermeiros do HUOL e enviados também de forma

privada aos servidores enfermeiros que não estavam neste grupo de WhatsApp.

- Questionário semiestruturado

Complementando a coleta de dados, além de informações sócio demográficas e

funcionais e utilização da EACT, foi proposto um questionário semiestruturado, no qual foram

feitas perguntas abertas sobre o contexto de trabalho, ambiente organizacional e percepção do

impacto da EBSERH, conforme roteiro (Apêndice 1), sendo opção da pesquisadora incluir as

questões sete e oito no questionário do Google Forms (após a EACT), na tentativa de que mais

servidores participassem e aumentassem a contribuição para esta pesquisa. O questionário

completo, composto por oito questões, foi apresentado ou enviado por e-mail para oito

servidores que se enquadravam nos critérios de inclusão, porém só se obteve resposta de seis

servidores, devido à impossibilidade e disponibilidade de tempo em responder ao mesmo.

Os enfermeiros estatutários foram convidados a responder os questionários no próprio

local de trabalho (versão impressa) ou, em local de sua conveniência (versão online/ enviadas

por e-mail), porem a versão on-line foi a mais aceita por todos. No caso da versão impressa,

além do TCLE (Apêndice 2) foi solicitado também a assinatura do Termo de autorização para

gravação de voz, no qual a pesquisadora se comprometeu a guardar sigilo total do conteúdo

gravado, e que somente será utilizada para os fins a que se destina essa pesquisa. No caso da

versão on-line (e-mail), foram solicitados a assinatura do TCLE (Apêndice 2), documento no

qual foram apresentados os objetivos do estudo, justificativa e relevância, benefícios e eventuais

riscos. Em ambos os casos, foram ressaltadas a participação voluntária e não obrigatória, dando

ao servidor a oportunidade de recusar-se a responder qualquer pergunta ou desistir de participar

e retirar seu consentimento a qualquer momento, sem prejuízo de qualquer natureza em sua

relação com o pesquisador ou com a instituição.

57

3.6 Análise dos dados

Os dados obtidos via questionários eletrônico (através de link), com os dados

sociodemográfico e funcionais, bem como da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho

(EACT), foram direcionados para uma planilha do Google Forms e, posteriormente, foram

tabulados utilizando-se o software Microsoft Excel®. Esses dados foram apresentados em

forma de quadros, gráficos e tabelas, seguidos pela interpretação e análise.

Avaliando a confiabilidade do instrumento EACT, embora este já tenha sido validado,

fez-se necessário calcular o Alfa de Cronbach (α), que é mensurado com um escore acima de

0,70 revelando consistência interna e fidedignidade do construto, baseado na correlação entre

os itens de cada dimensão. Todos os testes estatísticos aplicados consideraram um nível de

significância de 0,05, de modo que, quando o p-valor dos testes for inferior a esse valor, se

considera que há evidências de significância estatística no resultado obtido.

A análise dos dados coletados por meio do questionário sócio demográfico e funcional e

da EACT foi realizada sem identificação nominal, focando somente nos aspectos relativos a

variáveis tais como sexo, idade, escolaridade, estado civil, número de filhos, tempo de

atividade profissional, jornada de trabalho, local de trabalho e outros vínculos, afastamentos

do trabalho por motivo de doença e percepções sobre a instituição, o que tornou possível,

posteriormente, relacionar estas informações aos aspectos inerentes ao trabalho. Esses dados

foram analisados pelo software Microsoft Excel®

Para a análise das questões propostas no questionário semiestruturado, foi utilizado o

processo de categorização, por meio do método de análise categorial temática proposta por

Bardin (2011), de forma a agrupar as respostas com a mesma igualdade semântica,

considerando as seguintes fases: pré-análise, exploração do material e tratamento dos

resultados, inferências e interpretações. As categorias podem ser criadas a priori ou a posteriori,

isto é, com base na teoria ou após a coleta de dados. (BARDIN, 2011).

Segundo Bardin (2011), a delimitação das categorias pode levar em conta constructos e

conceitos sinalizados no referencial teórico ou ser fundamentada nas verbalizações relativas aos

questionamentos. No caso do presente estudo, as categorias de análise foram definidas

baseando-se nas falas dos sujeitos e, ao longo do processo de construção, procurou-se preservar,

na íntegra, a fala dos enfermeiros. As categorias de análise utilizadas foram: aspectos positivos

e aspectos negativos do ambiente físico, aspectos positivos e aspectos negativos das relações

socioprofissionais e ambiente físico e relações socioprofissionais antes e depois da EBSERH

na gestão do HUOL.

58

3.7 Procedimentos Éticos

Após aprovação no exame de qualificação, o projeto foi submetido à Comissão de Ética

em Pesquisa - CEP da UFRN, obedecendo ao disposto na resolução 510/2016 CNS, que dispõe

sobre a ética nas pesquisas no contexto das Ciências Humanas e Sociais para, posteriormente,

proceder-se a imersão no campo. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários

eletrônicos (via link no aplicativa WhatsApp), que incluíam, ainda, a apresentação do Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE, no qual foram explicitados os objetivos,

expostos os riscos e a garantia de confidencialidade das informações, além do caráter voluntário

da participação.

59

4 RESULTADOS OBTIDOS

Neste capítulo são apresentados os resultados obtidos a partir da coleta dos dados no Siape

- Saúde/DAS/UFRN, bem como, aqueles derivados da utilização do questionário

sociodemográfico e funcional, da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – EACT e,

ainda, do questionário semiestruturado que buscou sintetizar a percepção e as falas de alguns

enfermeiros selecionados dentre os participantes.

4.1 Caracterização do grupo investigado

No âmbito do HUOL, o contingente de servidores enfermeiros estatutários tem decrescido

em função na implantação da EBSERH. Em 2011, eram contabilizados 83 servidores

enfermeiros e nenhum empregado público, e após a implementação da mesma, foram realizados

vários concursos públicos, para contratação de pessoal sob o regime celetista, e com isso, houve

um incremento nos recursos humanos. Atualmente, o HUOL conta com aproximadamente 60

enfermeiros estatutários e 200 empregados públicos enfermeiros da EBSERH.

4.2 Motivos de Afastamento do Enfermeiro na UFRN

No serviço público federal, a licença ou afastamento para tratamento da própria saúde,

está prevista na Lei 8.112/90, art. 102, inc. VIII, alínea b, nos seguintes termos:

Art. 102. Além das ausências ao serviço previstas no art. 97, são

considerados como de efetivo exercício os afastamentos em virtude de:

(...)

VIII - licença:

(...)

b) para tratamento da própria saúde, até o limite de vinte e quatro meses,

cumulativo ao longo do tempo de serviço público prestado à União, em cargo

de provimento efetivo;

Os resultados abaixo mostram o número de afastamentos (registrados pela Perícia Médica

da UFRN), dos servidores técnicos administrativos de nível superior - Enfermeiros, após

avaliação médica, nas situações em que se fez necessária a ausência desse servidor de seu local

de trabalho para reestabelecer a sua saúde física e/ou psíquica. Devido a uma incapacidade do

sistema SIAPE – Saúde em não fazer distinção de unidade de lotação do servidor enfermeiro,

foi necessária a extensão da consulta à totalidade dos enfermeiros estatutários ativos da UFRN,

sem a distinção daqueles lotados especificamente no HUOL.

60

Tabela 1. Número de afastamentos e de dias afastados dos Enfermeiros Estatutários da UFRN

por ano

Ano NºA D/A Razão D/Nº

2011 78 1148 14,72

2012 82 1085 13,23

2013 93 1615 17,37

2014 111 2316 20,86

2015 126 2265 17,98 Fonte: SIAPE-Saúde, UFRN – Enfermeiros 2011-2015. NºA (Número de afastamentos); D/A (Dias

afastados); Razão D/Nº = Razão de dias afastados pelo número de afastamentos

Na tabela 1, observa-se que entre 2011 e 2015, houve um aumento significativo da

quantidade de dias em que o servidor esteve afastado. O gráfico 1, a seguir, detalha os índices

de afastamento entre os que integram a categoria dos enfermeiros considerando o ano da

solicitação.

Gráfico 1. Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por ano.

Fonte: SIAPE-Saúde, UFRN – Enfermeiros 2011-2015. NºA (Número de afastamentos)

O gráfico 2, a seguir, detalha o número de dias de afastamento entre os que integram a

categoria dos enfermeiros. Nota-se um aumento nos dias de afastamento a partir de 2013.

Gráfico 2. Número de dias afastados dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por ano.

Fonte: SIAPE-Saúde, UFRN – Enfermeiros 2011-2015. D/A (Dias afastados)

78 8293

111126

0

50

100

150

2011 2012 2013 2014 2015

1148 1085

1615

2316 2265

0

500

1000

1500

2000

2500

2011 2012 2013 2014 2015

61

O gráfico 3, detalha a relação entre os o número de afastamento e número de dias

afastados, nele observa-se um leve decréscimo em 2012 e um aumento considerável em 2014 e

2015.

Gráfico 3. Razão entre os Dias de afastamentos e o Número de Afastamentos dos Enfermeiros

Estatutários da UFRN.

Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). NºA (Número de afastamentos); D/A

(Dias afastados); Razão D/Nº = Razão de dias afastados pelo número de afastamentos

Na tabela 2, observa-se a variação ano a ano no número de afastamentos e de dias

afastados entre os pesquisados, e nota-se um aumento entre os períodos de 2012 a 2013 e

2013 a 2014.

Tabela 2. Variação ano a ano do Número de Afastamentos e dos Dias Afastados dos

Enfermeiros Estatutários da UFRN (em %)

Anos NºA D/A (%)

2011 a 2012 5,12 -5,48

2012 a 2013 13,41 48,84

2013 a 2014 19,35 43,4

2014 a 2015 13,51 -2,33 Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). NºA (Número de afastamentos). D/A (Dias

afastados).

Os dados exibidos até aqui, mostram aumentos constantes no número de afastamentos

ano a ano analisados e, embora o número de afastamentos tenha aumentado todos os anos, os

aumentos foram maiores entre os anos de 2012 e 2013 (aumento de 13,41%) e entre os anos de

2013 e 2014 (aumento de 19,35%). Os dias de afastamentos tiveram pequena redução entre os

anos de 2011 e 2012 (redução de 5,48%) e entre os anos de 2014 e 2015 (redução de 2,33%), e

tiveram aumento de 48,84% entre os anos de 2012 e 2013 e de 43,4% entre os anos de 2013 e

2104. O gráfico a seguir apresenta um comparativo ano a ano.

14,72 13,23

17,37

20,86

17,98

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

2011 2012 2013 2014 2015

62

Gráfico 4. Variação ano a ano, em percentual, dos Dias Afastados dos Enfermeiros Estatutários

da UFRN

Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015).

Além das queixas dos servidores da UFRN que procuram a DAS para acolhimento,

acompanhamento e/ou apresentação na Perícia Oficial em Saúde, muitos dados da OMS e do

INSS apontam para o número crescente de casos de enfermidades relacionadas aos transtornos

mentais e comportamentais, sem distinção de cargo, classe ou categoria, estando os

profissionais de saúde, entretanto, mais suscetíveis a experimentar algum tipo de sofrimento

psíquico. Os afastamentos dessa natureza podem ou não estar relacionados com o trabalho,

podendo, ainda, ter relação com situações pessoais ou derivar da associação entre vários

elementos, tornando difícil detectar sua origem. Portanto, o diagnóstico baseia-se

principalmente na queixa apresentada e nos sintomas desenvolvidos pelos indivíduos. A tabela

a seguir detalha os motivos do afastamento no âmbito da UFRN.

Tabela 3. Distribuição anual do Número de Afastamentos, em números absolutos, e percentual,

em relação ao motivo do afastamento dos Enfermeiros Estatutários da UFRN.

Motivo do

Afastamento 2011 2012 2013 2014 2015

Não Psiq 33 (86,8%) 30 (75%) 30 (69,8%) 12 (27,9%) 20 (41,7%)

Psiq 5 (13,2%) 10 (25%) 13 (30,2%) 31 (72,1%) 28 (58,3%)

Total 38 (100%) 40 (100%) 43 (100%) 43 (100%) 48 (100%) Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Não Psiq: Motivos não relacionados à saúde

psíquica; Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica

Na tabela 3 pode-se notar que a partir de 2014 ocorre um decréscimo nos motivos

não psíquicos e um aumento significativo nos motivos de ordem psíquica, ou seja, uma

mudança no perfil, conforme visto no gráfico 5 a seguir.

-10

0

10

20

30

40

50

60

2011 a 2012 2012 a 2013 2013 a 2014 2014 a 2015

63

Gráfico 5. Distribuição anual do Número de Afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da

UFRN em relação ao motivo do afastamento.

Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Não Psiq: Motivos não relacionados à saúde

psíquica; Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica

Há uma clara modificação no perfil dos afastamentos, quando se observa qual a

predominância no motivo entre os anos de 2013 e 2014 (passando de predominantemente não

psíquico para predominantemente psíquico). Essa modificação é atestada pela análise

estatística, pois mesmo havendo aumento do número de afastamentos por motivos psíquicos

tanto de 2011 para 2012, quanto de 2012 para 2013, o teste de associação Qui-quadrado não

detectou significância estatística (P= 0,25 e P= 0,77, respectivamente), conforme dados das

tabelas 4 e 5.

Tabela 4. Tabela de contingência para Teste de Associação entre os anos de 2011 e 2012 e o

tipo de afastamento dos Enfermeiros Estatutários da UFRN.

Tipos de afastamento 2011 2012

Não Psiq 33 30

Psiq 5 10 Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Não Psiq: Motivos não relacionados à saúde psíquica;

Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica. P = 0,25 (Associação não significante, Teste Qui-quadrado)

Observa-se que na tabela 4 os motivos de adoecimento possuem o mesmo perfil presente

na tabela 5, demonstrando um certo equilíbrio na comparação entre os dois anos.



Tipos de afastamento 2012 2013

Não Psiq 30 30

Psiq 10 13 Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Não Psiq: Motivos não relacionados à saúde

psíquica; Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica. P = 0,77 (Associação não significante, Teste Qui-quadrado)

3330 30

12

20

5

1013

3128

0

5

10

15

20

25

30

35

2011 2012 2013 2014 2015

Não Psiq Psiq

64

Os dados das tabelas 6 e 7 mostram um aumento no número de afastamentos por motivos

psíquicos de 2013 para 2014 e, neste caso, o teste de associação Qui-quadrado detectou

significância estatística (P= 0,0002), mas não detectou significância estatística entre os anos de

2014 e 2015 (P= 0,24).



Tipo de afastamento 2013 2014

Não Psiq 30 12


psíquica; Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica. P = 0,0002 (Associação estatisticamente significante, Teste Qui-

quadrado)

A tabela 6 apresenta um acréscimo nos afastamentos de ordem psíquica quando

comparados ao ano anterior. No entanto, a tabela 7 mostra um discreto decréscimo no perfil dos

afastamentos de ordem psíquica e um aumento nos de causa não psíquica, quando relacionados

ao ano anterior.



Tipo de afastamento 2014 2015

Não Psiq 12 20


psíquica; Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica. P = 0,24 (Associação não significante, Teste Qui-quadrado)

Tomando por base o objetivo da pesquisa (uma vez que a empresa EBSERH passou a

administrar o HUOL no final de 2013) e separando os dados em dois grupos (Grupo 1, de 2011

a 2013 e Grupo 2, de 2014 a 2015), ao se aplicar novamente o teste de associação Qui-quadrado

(dados da tabela 8), observa-se que existe uma forte associação estatística (P<0,0001) entre o

aumento dos motivos de afastamentos psíquicos e algo que tenha acontecido entre os anos de

2013 e 2014.

Tabela 8. Tabela de contingência para Teste de Associação entre a soma de todos os

afastamentos dos anos 2011 a 2013 e a soma de todos os afastamentos dos anos 2014 a 2015 e

o tipo de afastamento dos Enfermeiros Estatutários da UFRN.

Tipo de afastamento Grupo 1 - 2011 a 2013 Grupo 2 - 2014 a 2015

Não Psiq 93 32

Psiq 28 59 Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Não Psiq: Motivos não relacionados à saúde psíquica;

Psiq: Motivos relacionados à saúde psíquica. P <0,0001(Associação estatisticamente significante, Teste Qui-quadrado)

65

A tabela 9 abaixo, mostra que houve, ao longo do período estudado, um incremento no

número de afastamentos por CID –F, bem como um aumento no número de dias de afastamento

por CID-F. Embora este incremento esteja relacionado àquele, tal quadro também se explica

em razão de que as doenças psíquicas geralmente acarretam períodos de afastamento do

trabalho maiores que as outras enfermidades mais comuns na vida laboral, daí a importância

de que a instituição, uma vez ciente desse diagnóstico, envide esforços na implementação de

ações que venham a melhorar o ambiente do trabalho, de modo a reduzir tal estatística.

Tabela 9. Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por CID- F por

ano

Ano NºA NºA CID F

NºA/NºA

CID F % D/A D/A CID F

D/A CID

F %

2011 78 4 5,1% 1148 195 17,0%

2012 82 10 12,2% 1085 194 17,9%

2013 93 15 16,1% 1615 389 24,1%

2014 111 32 28,8% 2316 712 30,7%

2015 126 27 24,4% 2265 874 38,6% Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). NºA (Número de afastamentos); D/A (Dias afastados);

NºA CID F (Número de afastamentos por CID – F); D/A CID F (Dias afastados por CID F); NºA/NºA CID F %

(Percentual do número de afastamentos por CID - F em relação ao número total de afastamentos); D/A CID F %

(Percentual dos dias afastados por CID - F em relação ao número total de dias afastados).

Como se observa no gráfico 6, existe uma constância no número total de afastamentos no

período estudado, e um número crescente nos afastamentos motivados por CID –F.

Gráfico 6. Número de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN motivados por

CID - F em relação ao número total de afastamentos.

Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Outros afast. (Número de afastamentos não

motivados por CID – F); N afast CID F (Número de afastamentos por CID – F)

7472 78

7999

410 15

3227

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2011 2012 2013 2014 2015

Outros afast N afast CID F

66

Agora comparando os dias de afastamentos por CID-F com os dias de afastamentos por

outras causas, o gráfico 7 nos mostra um número sempre crescente dos motivados por CID-F a

partir de 2013.

Gráfico 7. Dias de afastamentos dos Enfermeiros Estatutários da UFRN por CID - F em

relação ao total de dias de afastamentos.

Fonte: SIAPE-Saúde, 2019 (UFRN – Enfermeiros 2011-2015). Outros afast. (Dias de afastamentos não

motivados por CID – F); D afast CID F (Dias de afastamentos motivados por CID – F).

A tabela 10 faz a razão entre os dias afastados pelo número de afastamentos por ano

pesquisado, e mais uma vez demonstra crescimento a partir de 2013.

Tabela 10. Razão entre os Dias afastados e Número de afastamentos (Dias afastados dividido

pelo número de afastamentos), por ano, por tipo de afastamento dos Enfermeiros Estatutários

da UFRN.

Ano Outros afast. CID F

2011 12,88 48,75

2012 12,38 19,40

2013 15,72 25,93

2014 20,30 22,25

2015 14,05 32,37

Total do Período 15,07 29,74



Corroborando com a tabela 10, o gráfico 8 apresenta um acréscimo de praticamente o

dobro na relação entre dias afastados e números de afastamento motivados por CID-F.

953 891 1226 1604 1391

195 194 389 712 874

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012 2013 2014 2015

Outros afast D afast CID F

67

Gráfico 8. Razão entre Dias afastados e Número de afastamentos (Dias afastados dividido

pelo número de afastamentos), no período total analisado (2011 a 2015)



Observando-se os dados coletados do sistema Siape - Saúde/DAS/UFRN, no período de

2011 a 2015, dos Enfermeiros Estatutários da UFRN, quanto aos afastamentos para tratamento

da própria saúde, detecta-se uma mudança no padrão de adoecimentos com predominância de

adoecimentos por CID – F.

Devido as particularidades do sistema Siape, não foi possível especificar a unidade de

lotação do servidor Enfermeiro. Assim, tornou-se necessário adentrar na segunda parte da

pesquisa, na qual, a partir de um estudo de campo, foram utilizados o questionário sócio

demográfico-funcional e a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – EACT, que terão

seus resultados são detalhados a seguir.

4.3 Dados sociodemográfico e funcionais: caracterização do grupo

A pesquisa foi realizada com enfermeiros, servidores da UFRN, estatutários, lotados no

HUOL, que está sob a gestão da EBSERH, e que já desenvolviam suas atividades profissionais

no período de 2011 a 2015, ou seja, dois anos antes e dois anos após a implementação da

EBSERH no hospital universitário.

A população é de 56 enfermeiros, e deste total, houve uma adesão, quanto à participação

na pesquisa, de 41 enfermeiros, representando 73% da população selecionada.

A partir da aplicação do questionário do Google Forms, foi possível efetuar uma

caracterização do grupo considerando-se os aspectos sociodemográfico e funcional. Foram

coletados dados referentes à sexo, faixa etária, escolaridade, estado civil, tempo de profissão,

tempo de trabalho no HUOL. Foram investigadas, também, as impressões sobre a EBSERH, de

modo obter uma compreensão mais ampla da relação do indivíduo como o contexto

15,06

29,74

0

5

10

15

20

25

30

35

Outros CID F

68

organizacional, favorecendo, assim, a comparação entre as variáveis e tornando os resultados

mais precisos. As tabelas a seguir detalham essas informações.

Tabela 11. Informações Sociodemográficas dos Enfermeiros Estatutários do HUOL. Perfil da

população pesquisada.

N %

Gênero Masculino 3 7,3

Feminino 38 92,7

Escolaridade

Especialização 15 36,6

Mestrado 20 48,8

Doutorado 6 14,6

Estado Civil

Solteiro 4 9,8

Casado 31 75,6

Divorciado 5 12,2

Viúvo 1 2,4

Filhos Sim 36 87,8

Não 5 12,2

Quantidade Filhos

1 filho 12 33,4

2 filhos 18 50

3 filhos 5 13,9

4 filhos 1 2,7 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019. N = Número absoluto; % = Percentual dentro da categoria

A tabela 11 traz informações sociodemográficas onde observa-se uma predominância de

enfermeiros do gênero feminino, com níveis elevados de instrução, casados e divorciados e com

filhos. E a tabela 12, caracteriza a população quanto a idade que oscila entre 31 anos e 62 anos

sendo a média de 46 anos, com média de tempo de atividade profissional de 21 anos e

trabalhando no HUOL há aproximadamente 15 anos.

Tabela 12. Informações Sociodemográficas e funcionais dos Enfermeiros Estatutários do

HUOL. Dados da população pesquisada quanto à idade, tempo de profissão e tempo de trabalho

na instituição (em anos).

Idade Tempo de Profissão Tempo de trabalho HUOL

Média 46,2 21,7 14,93

DP 9,42 9,0 8,70

Mínimo 31 7 5

Máximo 62 43 40 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019. DP = Desvio Padrão.

A tabela 13 apresenta informações funcionais da população investigada onde observa-se

que estes possuem mais de 10 anos de atividade profissional e no HUOL também há mais de

10 anos, a grande maioria encontra-se com carga horária flexibilizada para 30h e atuando

69

apenas no referido hospital investigado. A amostra contou com totalidade de servidores

estatutários, porém apenas um possuía os dois vínculos (RJU e CLT), e a maioria não possuía

cargo de chefia na instituição.

Tabela 13. Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL. Dados relativos

ao perfil de trabalho.

N %

Tempo Profissão 6 a 10 anos 8 19,5

Mais de 10 anos 33 80,5

Jornada Semanal

30 horas 23 56,1

36 horas 5 12,2

40 horas 5 12,2

Mais de 40 horas 8 19,5

Tempo HUOL

Até 5 anos 5 12,2

6 a 10 anos 8 19,5

Mais de 10 anos 28 68,3

Outro vínculo Não 32 78

Sim 9 22

Jornada semanal

em outras inst.

20 horas 3 27,3

30 horas 4 36,4

36 horas 1 9,1

40 horas 1 9,1

Situação

contratual

UFRN/RJU 40 97,6

EBSERH/CLT 0 0

Ambos 1 2,4

Cargos de Chefia Não 35 85,4

Sim 6 14,6 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

A tabela 14 faz alusão ao período em que a população investigada não compareceu ao

trabalho para tratar de sua saúde, e pode-se notar que o percentual dos que nunca se afastam

para se cuidar é o menor de todos, seguido pelos que raramente se afastam e os que se afastam

algumas vezes.

Tabela 14. Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL. Nos últimos

anos, 2011 a 2015, faltou ao trabalho para tratamento da própria saúde?

N %

Nunca 5 12,2%

Raramente 17 41,5%

Algumas Vezes 19 46,3% Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

70

As informações constantes na tabela 15, mostra que a grande maioria dos enfermeiros

estatutários não deixariam a instituição investigada, mas ainda existem servidores que, se

pudessem, deixariam a mesma.

Tabela 15. Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL. Se pudesse

deixaria a organização onde trabalha?

N %

Não 25 61

Sim 16 39 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Complementando a tabela 15, perguntou-se a estes servidores que se dispuseram a deixar

a instituição, os motivos pelo qual o fariam. A tabela 16 mostra que a insatisfação reside em

aspectos relativos à gestão administrativa e aos contextos de trabalho.

Tabela 16. Informações Funcionais dos Enfermeiros Estatutários do HUOL. Motivos para

deixar a Instituição.

N %

Gestão Administrativa 7 43,75

Contextos de trabalho 7 43,75

Outros 2 12,5 Fonte: Dados da Pesquisa, 2019.

Observa-se pelos dados acima, que entre os 41 enfermeiros participantes, existe uma

predominância de pessoas do sexo feminino (92,7%), com idade entre 41 a 50 anos (44%), pós-

graduados, sendo casados (75,6%) e com filhos (100%). A maioria dos enfermeiros possuem

mais de 10 anos de atividade profissional (80,5%) e estão trabalhando no HUOL há no mínimo

5 anos.

Quanto à jornada de trabalho semanal, a grande maioria encontra-se com carga horária

semanal flexibilizada em 30h (56,1%), mais de 10 anos de trabalho nesta instituição (68,3%),

vinculados a UFRN/RJU (97,6%), não exercem cargos de chefia (85,4 %), e nos últimos anos

faltaram ao trabalho algumas vezes (46,3%) e raramente (41,5%).

Quando perguntado se deixariam a Instituição onde trabalham, a grande maioria não

deixaria (61%) e os que responderam “sim” a este questionamento (39%) citaram como

principais causas, o descontentamento com a atual gestão, com as condições de trabalho e com

o ambiente laboral.

4.4 Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho - EACT

A Escala de Avaliação do Contexto de trabalho – EACT, instrumento desenvolvido e

validado por Ferreira e Mendes (2008), é estruturado em três dimensões que auxiliam na

71

compreensão dos contextos de trabalho: Organização do trabalho, Relações socioprofissionais

e Condições de trabalho. Pode-se observar nos gráficos a seguir os dados obtidos, considerando

as dimensões de avaliação da referida escala.

Segundo Ferreira e Mendes (2008), a análise da EACT deverá ser realizada considerando

os seguintes pontos: para uma pontuação acima de 3,7, considera-se grave, em termos

negativos; entre 2,3 e 3,69, considera-se moderado ou crítico; por fim, abaixo de 2,29,

considera-se satisfatório (grifo da autora).

Gráfico 9. Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes a Organização do

Trabalho.

Fonte: Dados da Pesquisa, 2019

No que se refere a dimensão “Organização do Trabalho”, pode-se perceber que todos os

onze itens avaliados pela escala se encontram em níveis Grave e/ou Moderado e crítico e, de

acordo com os parâmetros, a média geral obtida (3,51), indica que os participantes se encontram

no nível moderado e crítico.

4,17

3,76

3,71

3,68

3,59

3,51

3,49

3,39

3,27

3,27

3,22

3,05

Existe divisão entre quem planeja e quem executa?

O ritmo de trabalho é acelerado?

As tarefas são repetitivas?

As tarefas são cumpridas com pressão temporal?

O número de pessoas é insuficiente para desempenhar as

tarefas?

Média geral

Existe forte cobrança por resultados?

As normas para execução das tarefas são rígidas?

Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho?

As tarefas executadas sofrem descontinuidade?

Existe fiscalização do desempenho?

Os resultados esperados estão fora da realidade?

72

Gráfico 10. Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes as Relações

socioprofissionais.


No que se refere à dimensão “Relações socioprofissionais”, os dez itens avaliados

mostram a mesma condição da dimensão anterior, uma vez que os mesmos também

apresentaram níveis Grave e/ou Moderado e crítico e, de acordo com a média geral obtida nesta

mesma dimensão (3,34), fica evidente que os participantes se encontram no nível moderado e

crítico.

4,02

3,76

3,51

3,49

3,49

3,34

3,17

3,17

3,12

2,90

Os funcionários são excluídos das decisões?

Existem dificuldades na comunicação entre chefia e

subordinados?

A comunicação entre funcionários é insatisfatória?

Existem disputas profissionais no local de trabalho?

Falta integração no ambiente de trabalho?

Média geral

A autonomia é inexistente?

A distribuição das tarefas é injusta?

Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento

profissional?

As informações que preciso para executar minhas tarefas

são de difícil acesso?

73

Gráfico 11. Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho. Dados referentes as Condições de

Trabalho.


Na dimensão “Condições de trabalho”, também se manteve os níveis Grave e/ou

Moderado e crítico e, de acordo com a média obtida (3,13), encontram-se no nível moderado e

crítico.

Analisando o contexto de trabalho, foi levado em consideração a consistência do

instrumento escolhido, a escala EACT, que foi avaliada por meio do Alfa de Cronbach (α). De

maneira geral, sem desagregar as dimensões, obteve-se uma consistência muito satisfatória.

Quando a análise é realizada considerando-se cada uma das dimensões do contexto de trabalho,

pode-se observar que a dimensão que apresentou melhor resultado em termos de consistência

foi a de “Condições de Trabalho” (𝛼 = 0,92), seguido da dimensão de “Relações

Socioprofissionais” (𝛼 = 0,89) e “Organização do Trabalho” (𝛼 = 0,74), conforme

explicitado na Tabela 17.

Posteriormente, avaliando os scores obtidos pelas médias das pontuações alcançadas

pela escala do tipo Likert, considerando o “Contexto de Trabalho Geral” em uma de suas

dimensões e em cada item dentro das dimensões, verifica-se que o “Contexto de Trabalho

Geral”, apresentou um score médio de 3,33±1,06, sendo, então, classificado como crítico.

(FERREIRA E MENDES, 2008)

3,37

3,37

3,32

3,15

3,13

3,07

3,05

3,05

3,02

2,98

2,98

Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar

as tarefas?

O material de consumo é insuficiente?

O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado?

O posto/estação de trabalho é inadequado para a realização

das tarefas?

Média geral

As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das

pessoas?

Existe muito barulho no ambiente de trabalho?

Os equipamentos necessários para a realização das tarefas

são precários?

O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado?

As condições de trabalho são precárias?

O ambiente físico é desconfortável?

74

Tabela 17. Consistência interna e análise descritiva das dimensões do contexto de trabalho e

seus respectivos itens.

Dimensão 1: Organização do trabalho (Alfa de Cronbach = 0,74)

Média DP

3,51 0,98

O ritmo de trabalho é acelerado? 3,76 0,73

As tarefas são cumpridas com pressão temporal? 3,68 0,72

Existe forte pressão por resultados? 3,49 1,14

As normas para execução das tarefas são rígidas? 3,39 0,89

Existe fiscalização do desempenho? 3,22 1,17

O número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas? 3,59 1,02

Os resultados esperados estão fora da realidade? 3,05 0,92

Existe divisão entre quem planeja e quem executa? 4,17 0,95

As tarefas são repetitivas? 3,71 0,81

Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho? 3,27 1,05

As tarefas executadas sofrem descontinuidade? 3,27 0,78

Dimensão 2: Relações socioprofissionais (Alfa de Cronbach = 0,89) 3,34 1,12

As tarefas não estão claramente definidas? 2,80 1,08

A autonomia é inexistente? 3,17 1,02

A distribuição das tarefas é injusta? 3,17 1,14

Os funcionários são excluídos das decisões? 4,02 1,06

Existem dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados? 3,76 1,22

Existem disputas profissionais no local de trabalho? 3,49 1,10

Falta integração no ambiente de trabalho? 3,46 1,08

A comunicação entre funcionários é insatisfatória? 3,51 1,05

Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional? 3,12 1,08

As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil

acesso? 2,90 0,92

Dimensão 3: Condições de trabalho (Alfa de Cronbach = 0,92) 3,13 1,06

As condições de trabalho são precárias? 2,98 0,99

O ambiente físico é desconfortável? 2,98 1,21

Existe muito barulho no ambiente de trabalho? 3,05 1,12

O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado? 3,02 1,15

Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas? 3,37 0,97

O posto/estação de trabalho é inadequado para a realização das tarefas? 3,15 1,13

Os equipamentos necessários para a realização das tarefas são precários? 3,05 0,97

O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado? 3,32 1,23

As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas? 3,07 0,96

O material de consumo é insuficiente? 3,37 0,83

Contexto de trabalho geral (Alfa de Cronbach = 0,91) 3,33 1,06 Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

75

Observa-se, portanto, que nenhum dos fatores avaliados na Escala de Contexto de

Trabalho alcançou níveis satisfatórios, dados estes que se mostram extremamente preocupantes,

pois, do ponto de vista teórico, os scores estão indicando a existência de uma “situação-limite”,

que, se não está determinando, está potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de

adoecimento entre os enfermeiros servidores estatutários da instituição. Essa classificação é um

indicativo da necessidade de tomada de providências por parte da gestão do HUOL.

Considerando a dimensão que apresentou níveis mais preocupantes (“Organização do

Trabalho”, com média 3,51), constata-se que tal aspecto está muito próximo do limite de

classificação grave (3,7). Esse fator se situa na categoria moderada ou crítica, e segundo

Siqueira (2009), representa riscos à saúde dos profissionais. Ainda em relação a essa dimensão,

itens como o “Existe divisão entre quem planeja e quem executa” e “Ritmo do trabalho é

acelerado” obtiveram as médias mais altas (acima de 4 e próximo a 4, respectivamente),

tornando esse resultado ainda mais preocupante.

Dando continuidade, foi feita uma relação entre as dimensões dos contextos de trabalho

e os aspectos sociodemográficos e funcionais utilizando o Teste t de Student e o teste Anova.

Procurou-se verificar se existia relação estatisticamente significativa entre os scores médios de

cada dimensão do contexto de trabalho com variáveis Sociodemográficas e funcionais.

Os resultados mostrados na Tabela 18 indicam evidências de diferença estatística entre

os grupos da variável “Se pudesse deixaria a instituição onde trabalha” em relação à dimensão

Relações socioprofissionais (p-valor=0,002), considerando que quem respondeu “Sim”

apresentou um maior score médio (3,55±1,07) em relação a quem respondeu “Não”

(3,21±1,13). O resultado sinaliza, ainda, que dependendo do modelo de gestão pode haver

interferência na percepção do trabalho para os funcionários da instituição. A falta de autonomia,

distribuição injusta das tarefas entre os profissionais de mesma categoria, os funcionários

excluídos das decisões, dificuldade de comunicação entre as chefias e os subordinados, disputas

profissionais no ambiente de trabalho, a falta de integração no ambiente de trabalho e

comunicação insatisfatória entre os funcionários, foram os fatores que mais contribuíram para

esse cenário.

76

Tabela 18. Comparação entre médias (Teste t de Student) das dimensões do contexto de

trabalho.

Variáveis Categorias Organização de Trabalho Relações Socioprofissionais Condições de Trabalho

Média DP P-valor Média DP P-valor Média DP P-valor

Sexo Feminino 3,53 0,97

0,02* 3,35 1,13

0,67 3,11 1,07

0,07 Masculino 3,15 0,8 3,26 1,04 3,4 0,81

Tem filhos? Sim 3,48 0,98

0,12 3,27 1,14

0,00003** 3,09 1,07

0,02* Não 3,69 0,92 3,68 0,83 3,42 0,92

Quantas horas trabalha por

semana?

Até 30h 3,45 0,95 0,25

3,48 1,06 0,007**

3,03 1,02 0,03*

Mais de 30h 3,56 0,99 3,18 1,17 3,25 1,09

Possui outro vínculo de

trabalho?

Sim 3,57 1,04 0,43

3,41 1,03 0,41

3,25 1,08 0,16

Não 3,48 0,94 3,31 1,15 3,09 1,05

Tempo de Profissão

(Anos)

Até 10 anos 3,56 1,00 0,52

3,22 1,11 0,29

2,9 1,08 0,03*

Mais de 10 anos 3,49 0,97 3,37 1,12 3,19 1,05

Há quanto tempo trabalha no HUOL?

Até 10 anos 3,41 1,00 0,2

3,29 1,06 0,52

2,83 1,05 0,0001**

Mais de 10 anos 3,54 0,95 3,36 1,15 3,27 1,03

Tem um cargo de chefia? Sim 3,13 0,87

0,0004** 2,73 1,09

0,00001* 2,66 1,05

0,0001** Não 3,57 0,97 3,44 1,10 3,21 0,98

Se pudesse deixaria a instituição onde trabalha?

Sim 3,63 1,03 0,02*

3,55 1,07 0,002*

3,27 1,04 0,03*

Não 3,42 0,93 3,21 1,13 3,04 1,06

Fonte: Dados da pesquisa, 2019 (*) Estatisticamente Significante segundo Teste T (p<0,05)

(**) Estatisticamente Significante segundo Teste T (p<0,01)

O resultado apresentado na tabela 18, também é um indicativo de que os índices negativos

nas três dimensões do contexto de trabalho, principalmente no que se refere as relações

socioprofissionais, podem estar interferindo na disposição em permanecer na instituição.

Tabela 19. Comparação entre médias (ANOVA) das dimensões do contexto de trabalho

segundo variáveis sociodemográficas e funcionais (com mais de 2 níveis).

Variáveis Categorias

Organização de Trabalho Relações Socioprofissionais Condições de Trabalho

Média DP P-valor Média DP P-valor Média DP P-valor

Nível de Escolaridade

Pós-Graduação 3,43 0,87

0,31

3,22 1,20

0,26

3,00 0,98

0,06 Mestrado 3,53 1,06 3,42 1,11 3,15 1,15

Doutorado 3,63 0,90 3,39 0,99 3,38 0,88

Estado Civil

Casado 3,51 1,01

0,52

3,35 1,18

0,13

3,08 1,10

0,03* Solteiro 3,36 0,74 3,52 0,95 3,1 0,93

Separado/ Divorciado/

Viúvo

3,57 0,87 3,08 0,80 3,5 0,81

No último ano, faltou

ao trabalho para tratamento da própria

saúde?

Nunca 3,36 1,04

0,20

2,64 0,98

0,0001**

2,68 1,03

0,000004*** Raramente 3,36 0,98 3,18 1,10 2,71 0,87

Algumas vezes 3,50 0,97 3,34 1,12 3,13 1,06

Fonte: Dados da pesquisa, 2019. (*) Diferença estatisticamente significante, evidenciada pelo Pós-teste de Tukey (P<0,05)

entre os grupos “Casado” e “Separado/Divorciado/Solteiro”

77

(**) Diferença estatisticamente significante, evidenciada pelo Pós-teste de Tukey (P<0,05)

entre os grupos “Nunca” e “Raramente” e entre os Grupos “Nunca” e Algumas Vezes”

(***) Diferença estatisticamente significante, evidenciada pelo Pós-teste de Tukey (P<0,05)

entre os grupos “Nunca” e “Raramente” e entre os Grupos “Raramente” e Algumas Vezes”

Na Tabela 19, pode-se observar, ainda com relação às variáveis sociodemográficas e

funcionais, uma diferença estatisticamente significativa entre o estado civil e a dimensão

“Organização de Trabalho” (p-valor=0,03). Utilizando o teste de Tukey, que é um teste de

comparação de média que serve como um complemento para o estudo da análise de variância,

as diferenças foram detectadas entre quem é separado/divorciado/viúvo (3,5±0,81)/solteiro

(3,1±0,93) e o casado (3,08±1,10), ou seja, quem é casado apresentou o pior escore na dimensão

condições de trabalho. Os dados trazem indícios que funcionários casados tem a percepção mais

negativa quando comparado a quem é separado/divorciado/viúvo e solteiro, considerando os

seguintes itens relativos ás condições de trabalho: instrumentos insuficientes para realizar as

tarefas, local de trabalho inadequado, espaço físico inadequado e material de consumo

insuficiente.

Outro resultado que a tabela 19 apresenta e também merece destaque é a diferença

significativa entre quem se afastou “Algumas vezes” (3,34±1,12) e quem “Raramente” se

afastou para tratar a própria saúde (3,18±1,10), com quem “Nunca” se afastou (2,64±0,98), que

evidencia que quem se ausenta “Algumas vezes” e “Raramente” por motivo de saúde tem piores

escores na dimensão relações socioprofissionais (p-valor = 0,0001).

Observa-se também na Tabela 19, que apresentam diferenças significativas nos escores

na dimensão condições de trabalho (p-valor = 0,000004), o grupo “Nunca se afastou”

(2,68±1,03) e “Raramente se afastou” (2,71±0,87) e entre os grupos “Raramente” (2,71±0,87)

e “Algumas vezes” (3,13±1,06).

A comparação entre as demais variáveis sociodemográficas e funcionais (categóricas)

com cada uma das dimensões do contexto de trabalho não apresentaram resultados

estatisticamente significativos.

Conjuntamente ao questionário EACT, que foi enviado via link no Google Forms, foram

propostas algumas questões abertas, no intuito de se completar o entendimento do ambiente

laboral no qual o enfermeiro estatutário do HUOL está inserido após a mudança no modelo de

gestão implementado pela EBSERH. As principais respostas estão explicitadas nos quadros

abaixo:

Quadro 3: Contribuições dos participantes sobre temáticas de estudo Semelhanças Verbalizações

Ambiente Físico

“O nível de estresse começa a subir desde a entrada na Instituição, pois não temos um

local adequado para deixar o carro e irmos trabalhar. A estrutura física do estacionamento

78

do HUOL é péssima.”

“A falta de sala em alguns ambulatórios, exemplo, o da cardiologia no qual o enfermeiro

não tem um espaço onde possa realizar atendimentos. Falta equipamentos, a recepção não

tem longarinas suficientes para os pacientes, entre outras coisas que acabam causando

estresse”

Relações

Socioprofissionais

“A falta de preocupação, zelo e respeito pelos servidores ufrn”

“Estamos sendo obrigados pela atual gestão a cobrir outros setores por falta de

profissionais, mesmo tendo sido admitido um quantitativo considerável de profissionais

no Huol e é devido a má distribuição dos profissionais em determinados setores”.

“Um dos maiores entraves, ao meu vê, tem sido as imposições relacionadas ao ponto

eletrônico e dificuldade para o funcionário do ambulatório compensar horas devidas. Se

precisar pagar 6 horas, a compensação é feita em 3 dias, duas horas cada”

“O desgaste provocado pela existência/convivência de 2 regimes de trabalho na mesma

instituição”

“A Chefia imediata desconhece o processo de trabalho da enfermagem, pois é de outra

categoria profissional (Ass. Social). Impossível entender o processo de trabalho de

enfermagem, além do que a chefia de enfermagem é omissa e aceita as imposições da

gestão EBSERH (gratificações vultuosas e fora da realidade do serviço público). Não

existe meritocracia.”

“A enfermagem do huol está submetida a chefias que não tem formação em enfermagem.

A responsável técnica de enfermagem do hospital não tem autonomia de decisão sobre os

recursos humanos de enfermagem.”

“O grande problema existente foi a chegada de novos funcionários contratados com o

novo regime.”

“Há uma cobrança excessiva pelo registro do ponto, porém não há uma cobrança

excessiva para melhorar as condições de receber um paciente para uma consulta, que a

priori seria eletiva, porém a precariedade do paciente nao permite que ele seja liberado,

devido a necessidade de intervir naquele momento. E como intervir sem nenhuma

estrutura?”

“As relações interpessoais estão dissociadas, não acredito num serviço onde não existe

parceria entre os profissionais . Nossa história ao longo de 40 anos foi banalizada , vemos

funcionários trabalhando visando apenas conclusão de horários.”

Aspectos positivos “Minha gerência é diferenciada das demais do Huol”

“Especificar o setor que atua, pois dificuldades que colegas relatam, alguns não ocorrem

no setor que desenvolvo atividade laboral”

Aspectos Negativos “Os gestoras não são capacitadas”.

“Comunicaçao interna da instituiçao é inexistente”

“A forma como somos abordados pela gestão e/ou pelo designado para supervisionar.”

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

O quadro 3 sintetiza as respostas dos participantes quando perguntados se

existia algo que gostariam de acrescentar que não tinha sido contemplado na

pesquisa. Pode-se observar aspectos relacionados tanto com o ambiente físico,

quanto com as relações socioprofissionais, que foram citados em maior número nas

falas.

79

No quadro 4, observa-se as respostas dos participantes quando perguntados se

existe algo que não foi perguntado, mas que ele considerava muito importante que

fosse dito para que se possa compreender a realidade do servidor do HUOL em sua

relação com o trabalho e, mais uma vez, destaca-se como ponto negativo as relações

socioprofissionais.

Quadro 4: Percepção dos servidores sobre o trabalho no HUOL Semelhanças Verbalizações

Ambiente Físico

“Trabalho no ambulatório da Pediatria, no antigo prédio do Hosped, "do outro lado da

rua", o que dificulta o entrosamento com os demais setores, a comunicação entre chefias

as quais sou subordinada e processos de trabalho, inclusive logístico. Não há um meio de

comunicação que nos contemple, sem ser o WhatsApp, ferramenta que julgo falha para

ser utilizada oficialmente. Quando sabemos de algum evento, treinamento ou outros

avisos, muitas vezes tem passado a data (detesto estar pendurada em celular "esperando"

que alguém ou algum setor lembre de nós)”

Relações

Socioprofissionais

“Como cada servidor se sentiu com a gestão EBSERH”

“Participação do servidor em ações que irá desenvolver, sem ser consultado, ouvido”

“Algo relativo a perda de direitos e nível de satisfação”

“Resgate das eleições para diretoria e coordenações”

“Os chefes que tem cargos comissionados para fazerem determinados trabalhos,

simplesmente delegam para outros funcionários seus afazeres, causando ainda mais

estresse psicológico.”

“Há uma constante “pressão psicológica” para o fim da flexibilização da jornada de

trabalho do servidor rju, tendo em vista a falta de recursos humanos em alguns setores de

trabalho devido à alta taxa de absenteísmo principalmente dos empregados da ebserh e

alto número de funcionários com restrições médicas.”

“Os servidores ficaram à mercê dos desmando das chefias , nem elas mesmas sabem como

traçar as metas a serem atingidas”

“Hoje o registro do ponto é mas importante que prestar assistência ao paciente? Resposta:

sim. Infelizmente!”

“A gestão demonstra pouca preocupação com seus recursos humanos”

Aspectos

positivos

“No meu setor todos os trabalhadores da enfermagem são RJU”

Aspectos

Negativos

“Como profissionais da Saúde não fomos formados para trabalhar por produção. E, o que

observo atualmente é ser esta a meta principal, dessa Instituição hospitalar”

“Há muitos profissionais pós graduados, mas suas competências não são aproveitadas em

nada.”

“O envolvimento da gestão no processo de trabalho, as respostas às demandas são insatisfatórias ou inexistentes, a falta de incentivo para o trabalhador que executa mais que suas atribuições é latente.”

“Claro. Profissionais de outras categorias, principalmente ligados à EBSERH não

cumprem carga horária e são totalmente APADRINHADOS pela gestão.”

“Decisoes de cima para baixo”

80

“Que Administrassem de forma justa os dois vínculos de trabalho existentes atualmente”

“Gestores são indiferentes ao estado de satisfação do trabalhador. Querem os resultados

independente das condições de trabalho e de conforto e até da própria legislação.” Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

E por fim, foi solicitado aos participantes da pesquisa que contribuissem com

sugestões para melhoria das condições de seu trabalho e foi bastante enfatizado

haver problemas no que se referte as questões socioprofissionais (entre eles e a

UFRN e entre eles e a EBSERH), como pode-se observar no quadro abaixo:

Quadro 5: Sugestões dos participantes da pesquisa Semelhanças Verbalizações

Ambiente Físico

Relações Socioprofissionais “A EBSERH visa produção, no entanto quem trabalha com seres humanos doentes,

lida com o sofrimento alheio. Fica muitas vezes inviável "produzir" de forma

satisfatória nesse modelo de gestão, o que ocasiona, muitas vezes, sofrimento p o

profissional, visto que nem sempre ele atinge a "meta", gerando sentimento de

impotência p o mesmo. Deveria ter mais apoio da instituição p o profissional trabalhar

psicologicamente essas questões. Outra forma seria retirando os gestores atuais,

alguém que valorizasse o profissional como ser humano. ”

“Participação dos enfermeiros em discussões quanto ao processo de trabalho”

“Valorização da enfermagem pela chefia. ”

“União das duas equipes, vendo a diferença dos direitos e deveres de cada um”

UFRN “Que a universidade assumisse mais a gestão dos seus funcionários”

“Que a UFRN realmente realize a gestão dos seus funcionários e cuide da saúde mental

destes. ”

“Tirar todos RJU de lá”

“Os servidores RJU deveriam ter a oportunidade de escolha de continuar em exercício

ou não na Ebserh, podendo ser removido para o campus se assim desejar. ”

EBSERH /HUOL “São necessárias profundas reformas na gestão, sobretudo na gestão de pessoas. ”

“Melhor relacionamento entre as chefias e servidor. ”

“Melhoria na comunicação. ”

“A instituição deve investir no bem mais precioso que ela possui: recursos humanos”

“Capacitação em gestão pública para todos que ocupam cargos de chefia. ”

“Que os gestores saiam de suas “casinhas” e realmente se importem com as pessoas e

processos mais que com indicadores “fabricados” e que não condizem com a

realidade! ”

“Gestão participativa através de comissões e colegiados”

81

“Existiria se houvesse interesse dos gestores de mudança no cenário atual. O HUOL

tornou-se hoje um cabide de empregos, encharcado e inútil. ”

“Que houvesse por parte da superintendência uma preocupação na administração dos

dois vínculos de forma justa, pois é muita cobrança em cima do servidor RJU

(inclusive na ameaça de retirada de direitos) e pouca exigência dos empregados da

Ebserh. ”

“Mudar a forma de administração da chefia superior (das chefias, porque sabemos que

há um diretor de fato e outro de direito) ”

“Monitoramento e supervisão das condições de trabalho por órgãos de gestão do SUS

que são independentes da EBSERH”

“Considerar o aumento do número de funcionários no setor de trabalho”

“Prometeram a um paciente transplantado, que se sentir algo, uma dor na unha por

exemplo, é para procurar o hospital Onofre. Orientação dada há anos, mas sempre eu

soube que na prática não é possível. Infelizmente deixa muito a desejar. ”

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

4.5 Percepção dos servidores quanto a mudança na gestão do HUOL: antes e depois

da EBSERH

A seguir, será apresentada uma síntese relativa à comparação feita pelos profissionais

que participaram do estudo quanto a sua percepção sobre o contexto de trabalho antes e depois

da EBSERH no âmbito do HUOL. Segundo informações coletadas durante a pesquisa, o HUOL

antes da EBSERH, era visto pelos servidores como um ambiente acolhedor, que prestava um

serviço de assistência à saúde de qualidade aos usuários do SUS e no qual se priorizava a

qualidade do ensino, pesquisa e extensão. Depois de muitos anos sem concurso público para

provimento de cargos de servidores da UFRN nos hospitais, em 2002 reiniciou esse processo e

após esse ano, muitos outros concursos ocorreram, trazendo perspectivas para os profissionais

e para os serviços na UFRN.

Segundo os participantes, no HUOL, MEJC e no HUAB em sua fase antecedente a

EBSERH, haviam servidores estatutários, servidores da FUNPEC e muitos estudantes de nível

médio (técnicos de enfermagem) atuando como bolsistas. Estes tinham que estar matriculados

em uma escola profissional, comprovar a realização de capacitações (cursos, seminários,

palestras), cumprir escala de serviço na presença do enfermeiro que o supervisionava, para que

fosse assegurada a manutenção e o recebimento ($) da bolsa. Estas bolsas eram renováveis a

cada seis meses e tinham a duração máxima de dois anos, porém há muitos anos foram extintas.

Importante ressaltar que os bolsistas eram motivo de orgulho institucional, pois, habitualmente,

o hospital recebia solicitação destes bolsistas para contratação junto à rede privada e tais

82

profissionais obtinham bons resultados em concursos públicos (indicadores de que a UFRN e

seu complexo hospitalar formavam profissionais de qualidade).

Os pesquisados referiram que, de tempos em tempos, por períodos curtos, se deparavam

com a falta de insumos necessários a atividade assistencial, porém, o hospital encontrava-se em

processo de reestruturação com os recursos vindos do Ministério da Educação e do Ministério

da Saúde do Governo Federal. Ocorreram muitas obras neste período. A estrutura física não era

bonita, mas já conseguiam dar melhor assistência aos pacientes.

Antes da chegada da EBSERH, existia o prédio do ambulatório, o Edifício Central de

Internação (ECI, que aguardava aparelhagem), o Centro de Diagnóstico e Imagem (CDI que

estava em pleno funcionamento), os serviços como Hemodinâmica, Transplante Renal,

Hemodiálise, Cirurgias de alta complexidade (cardíacas, neurocirurgias, ortognáticas etc.),

captação de órgãos e tecidos para transplante, entre outros.

Quanto à organização do trabalho, o serviço era estruturado de forma mais simplificada,

menos hierarquizada, menos burocratizada e mais próxima do servidor. Referiram maior

facilidade na cobertura das escalas de trabalho (férias, faltas, atestados e licenças médicas) e

convívio pacifico entre servidores da UFRN, funcionários da FUNPEC e bolsistas. Nesta época,

como atualmente, haviam empregados terceirizados responsáveis pela limpeza, auxiliares de

cozinha na nutrição, entre outros.

Quantos as relações socioprofissionais referiram que, trabalhavam com um quantitativo

reduzido e algumas vezes, insuficiente de profissionais, porém o convívio era tido como

harmonioso e em clima de amizade e cooperação, facilitando os processos de trabalho. Após a

chegada da EBSERH, ocorreram mudanças nos organogramas e nos modos de gestão, e houve

uma separação das pessoas. Nas relações interpessoais, prevalecia a animosidade e a

competição diária.

Os enfermeiros servidores estatutários não dispunham mais de uma sala na qual poderiam

se encontrar para passagem de plantão, conversas, lanches e interação com os colegas. Antes,

esse era um espaço de socialização, participação e discussão de alguns problemas do hospital.

Após 2014, ocorreu também a substituição do sistema MV 2000 (que era um software

que integrava módulos para realização de registro de pacientes, gestão de custos e faturamento

dos hospitais, desenvolvido para atender à nova demanda do mercado pois os hospitais estavam

83

se informatizando e teriam que possuir meios para tornar esse processo mais eficiente e

adequado, poupando tempo e recursos) que estava em operacionalização e com boa aceitação,

pelo AGHU (um aplicativo/um sistema de gestão hospitalar, com foco no paciente, adotado

como padrão para todos os hospitais universitário federais da rede EBSERH. O objetivo do

aplicativo é apoiar a padronização das práticas assistenciais e administrativas dos hospitais

universitários federais e permitir a criação de indicadores nacionais, o que facilitaria a criação

de programas de melhorias comuns para todos esses hospitais) que, segundo a população

investigada, não atendeu as necessidades por possui muitas limitações de ferramentas. Houve

a criação do Núcleo de Educação Permanente (NEP).

A implantação da nova forma de administrar no HUOL, com a instalação da EBSERH,

no ano de 2014, segundo os participantes, ocorreu com poucos esclarecimentos e, por isso, a

contragosto dos servidores. Faltou diálogo e oportunidades para entender suas finalidades e o

funcionamento dessa nova forma de gestão. Referiram que o discurso era de que ela viria e que

teria que se aceita. Foi um movimento de imposição, nada simpático aos servidores. Os

empregados da EBSERH chegaram após uma grande leva de convocações. O quantitativo de

empregados que foram contratados não condizia com o mínimo necessário para o incremento

nos processos de trabalho que se modificou após a chegada da EBSERH. Eram tantos novos

servidores circulando que causaram “desconforto”, chegando a comprometer a assistência, pois

muitos não possuíam experiência em assistência hospitalar.

Citaram a ocorrência de muitas reinvindicações para que se tivesse uma manutenção dos

protocolos institucionais e houveram embaraços na supervisão da assistência, precarização das

rotinas dos serviços e muita dificuldade no estabelecimento das escalas, visto que, muitos dos

empregados recém-chegados da EBSERH vinham de estados vizinhos e não fixaram residência

em Natal, tendo a necessidade de sempre estar se deslocando. Referiram ainda que havia muita

gente, com inúmeras solicitações a atender e quase nenhum suporte administrativo. Na

percepção dos servidores, a chegada parece ter sido mal planejada, caso contrário, teria poupado

os que estavam e os que chegavam de tantos conflitos, às vezes de difícil resolução. Foi bastante

citado pelos pesquisados, um aumento no absenteísmo de empregados da EBSERH e,

consequentemente, quebra nos processos de trabalhos (por serem interligados).

Ainda considerando a percepção sobre o contexto de trabalho, pode-se observar nas

respostas à primeira questão proposta (“Por que é bom trabalhar no HUOL? ”), aspectos

relacionados às relações de trabalho e segurança profissional, às características intrínsecas ao

84

trabalho do enfermeiro, à importância da instituição na assistência aos pacientes e na formação

de recursos humanos em saúde, e o orgulho com a instituição, como se pode notar nas falas

abaixo:

“Por causa das relações de amizade” (E1)

“Atualmente, pela minha estabilidade trabalhista” (E2)

“Porque ainda é a melhor Unidade de Saúde do estado, com mais qualidade e maior

capacidade de atendimento ao público” (E3)

“Pelo paciente. Somente o paciente é minha motivação” (E4)

“Trabalhar no HUOL foi a realização de um sonho profissional, alcançado através de muita

dedicação, estudo e aprovação em concurso público. Trabalhar nesta instituição significava

para mim, enquanto profissional, desbravar um mundo novo de conhecimentos e novas

possibilidades” (E5)

“Porque é um hospital de ensino e referência na formação de profissionais da área de saúde

do estado. Aqui estudei, estagiei e agora trabalho nele” (E6)

No segundo questionamento (“Por que não é bom trabalhar no HUOL? ”), pode-se

observar nas falas, respostas que se referem ao modelo de gestão atual do HUOL e a forma

como está sendo conduzida essa nova forma de administrar.

“Por causa da atual gestão” (E1)

“Gestão atual, indiferente ao bem-estar do trabalhador e aos processos de trabalho de

qualidade. Há somente interesse em números para divulgação de uma qualidade assistencial

muitas vezes enganosa” (E2)

“Porque ainda falta muita humanização por parte dos trabalhadores e, principalmente,

gestores” (E3)

“Sobrecarga em mostrar produtividade, a cada dia aumenta tarefas burocráticas para o

enfermeiro. Papeis para preencherem ... O que muitas vezes o afasta da assistência beira leito.

Trabalhamos com metas a serem cumpridas, acho que com intuito de mostrar o serviço da

EBSERH” (E4)

“As dificuldades encontradas para trabalhar no HUOL são bem menores se comparadas a

outros serviços de saúde pública da nossa cidade, pois temos boa estrutura física,

normalmente temos material básico para trabalhar e o quantitativo de profissionais hoje

parece maior. Porém as relações com as chefias ficaram bastante fragmentadas após a

EBSERH assumir a administração da unidade hospitalar. Antes tínhamos uma chefia

85

imediata, composta pelas coordenadoras de enfermagem, as quais eram responsáveis por

resolver pequenos problemas relacionados a escalas, turnos de trabalhos e conflitos

relacionados ao dia-a-dia de trabalho, e uma chefia geral, responsável por intermediar

conflitos maiores, e por nos dar direcionamento em condutas ou dúvidas acerca da nossa

postura profissional, além da direção do hospital, que tinha um representante. Hoje temos

tantas chefias que nem mesmo sabemos a quem estamos subordinados, tão pouco a quem

devemos recorrer caso haja dúvidas quanto aos processos de trabalho. Outro fato que torna

ruim o trabalho no HUOL é que as pessoas do administrativo, tipo recursos humanos, na

maioria das vezes, não sabe como resolver nossos problemas visto que somos regidos por

outra forma de trabalho. Vale trazer como ponto negativo é que os direitos adquiridos

enquanto profissionais estatutários, regidos pela lei. 8.112, ficam sempre sendo colocados

em xeque, como se pudéssemos perde-los a qualquer momento em detrimento de carências

geradas pelos profissionais celetistas” (E5)

“Pela existência e convivência de 2 regimes trabalhistas, bem como pela pouca importância

dada pela gestão (hospital e UFRN) às particularidades dos servidores RJU” (E6)

No terceiro questionamento (“Como você avalia a sua relação com o HUOL? ”), as

respostas indicaram uma alteração nas relações de trabalho e no ambiente organizacional com

a implantação dessa nova forma de gestão:

“Local de relações de amizade fortes, construída ao longo do tempo, onde desempenho a

minha função de servir e ensinar. Atualmente local onde não permitem mais as relações de

companheirismo, e é valorizado a competição entre funcionários” (E1)

“Atualmente, busco manter um rigor ético, moral e legal, em detrimento à minha formação,

caráter e educação familiar adquirida, embora vivendo em um contexto repressivo dos meus

direitos enquanto servidora. ” (E2)

“Relação de amor, com altos e baixos como qualquer relação desse tipo. ” (E3)

“Razoável, procuro me manter estimulada, buscar prestar a melhor assistência que eu puder.

Já que o maior motivo para estar ali (HUOL) é o paciente. ” (E4)

“Tenho uma boa relação com a instituição. Ainda consigo trabalhar com prazer neste lugar,

mesmo tendo meus questionamentos e dúvidas acerca da forma como se administra a

unidade. ” (E5)

“Avalio com tristeza e pouca perspectiva. Não me sinto motivado, mas cumpro com minhas

obrigações. A atual administração, me parece, pouco participativa e se mantem restrita aos

86

gabinetes, com uma postura bem distanciada dos servidores. Desde a chegada da empresa,

observo sucessivas iniciativas de negação da história de sucesso do hospital. Os diálogos,

quando acontecem, são para “apagar o fogo”. (E6)

Quando perguntados sobre “Como você avalia sua relação com a EBSERH? ”, na

quarta questão, pode-se observar, na totalidade das respostas, um descontentamento na forma

de gestão da EBSERH:

“Não concordo com o seu formato de gestão, que não tem se importado com a qualidade do

serviço, nem com o quadro de recursos humanos, a gestão é baseada em mídia de dados e

números, por vezes obtidos de forma a não revelar a realidade” (E1)

“Difícil. Empresa com decisões imperativas. ” (E2)

“Ruim. A EBSERH é tudo que não deve ocorrer na área de saúde. Priorização da quantidade

e não da qualidade, em todos os sentidos. ” (E3)

“Péssima, não gosto nem de ouvir esse nome. Apenas tentando me adaptar, aos poucos estou

me acostumando” (E4)

“Não tenho certeza se a administração feita na unidade hospitalar pela EBSERH é a melhor

opção para a instituição e para as pessoas. Experienciei, enquanto servidora da UFRN pouco

tempo de gestão exclusiva da UFRN, então não posso relatar com absoluta certeza se antes

era melhor. Mas tenho essa impressão, de que a unidade quando era gerida pela UFRN era

melhor. ” (E5)

“Sem entusiasmo e com desconfiança. Foram mínimos os diálogos sobre sua vinda e seus

propósitos. Na verdade, uma imposição. Ela tinha que vir, se instalar e pronto. Quanto a isso,

há notícias de cortes de verbas dos HUs por todo o Brasil que dificultaram o funcionamento

dessas instituições para forçar a adesão à empresa. No mais, a EBSERH foi criada sob a

promessa de alavancar os HUs com novos funcionários, ampliação dos serviços e inovação

administrativa. De fato, os serviços foram ampliados, o absenteísmo assumiu proporções

astronômicas e a gestão é a mesma há décadas, hoje, motivada por “gordas” gratificações.

No mais, a nova configuração administrativa dividiu o hospital em dois feudos (ECI e CDI)

que parecem não se entender e rivalizam entre si. Observo que com a implantação dessas

funções gratificadas, virtudes como coleguismo, respeito e ajuda mútua foram relegadas. ”

(E6)

87

Na quinta questão (“Como você avalia a sua relação com a UFRN?) ”, em que se

buscou investigar aspectos do relacionamento entre o servidor e a unidade de origem – UFRN

(unidade para qual foi prestado o concurso público), também se destacam algumas dificuldades

com o advento da EBSERH, conforme observa-se nas seguintes respostas:

“ Instituição a que sou diretamente ligada, porém, para quem está lotado nos hospitais, sente

que está abandonado pela instituição” (E1)

“Distante das nossas necessidades acerca do cuidado e da gestão de pessoas. Pouco

interessada com a situação estressante e discriminante que enfrentamos sob gestão da

EBSERH” (E2)

“ Boa. Mas também não há muita valorização do humano, atualmente. O que está na

contramão do que há de mais moderno nas relações de trabalho no mundo. ” (E3)

“Razoável. O entusiasmo do início foi se perdendo, sinto-me órfã. Prestei concurso para a

UFRN e hoje quem me rege é a EBSERH” (E4)

“ Tenho uma relação de admiração e amor pela instituição UFRN, pois foi lá que me formei

e me tornei a profissional que sou hoje, e por ela nutri o sonho de me tornar parte de sua

equipe, me tornando posteriormente servidora pública. ” (E5)

“Com tristeza. A alegria da aprovação no concurso e a realização da posse na UFRN cedeu

espaço a apatia e a contagem regressiva para a aposentadoria. ” (E6)

Na sexta e última questão, na qual, por meio da pergunta: “Você gostaria de acrescentar

algo mais que não foi contemplado nessa entrevista? ”, faz-se uma tentativa de ampliar a

contribuição do participante, pôde-se destacar as seguintes respostas:

“Não há interesse da gestão atual em divulgar o crescente número de doenças ocupacionais

associadas ao modo imperativo de trabalho, imposto pela EBSERH. Os profissionais das

áreas administrativas e assistenciais estão adoecendo pela incapacidade de um trabalho mais

humano e democrático. ” (E2)

“Dada a relevância deste estudo, que esta pesquisa contemplasse outros HUs geridos pela

EBSERH. ” (E6)

Foi explicitado pelos enfermeiros que após mudança na gestão do HUOL com a

implantação da EBSERH, os servidores estatutários experienciaram muitas tensões, devido às

inúmeras tentativas de cessão de direitos administrativos. Atualmente, observa-se que, dentre

os que estão lotados no HUOL, se instalou um sentimento de desamparo em relação à

88

PROGESP (pouca atenção e precarização ao atendimento das necessidades destes pela UFRN).

Segundo os participantes, são discretos os gestos para integrar e estimular o bom convívio entre

os servidores e empregados. As chefias são muitas, mas parecem pouco sensíveis às demandas

de pessoal. Eles relataram que a postura acanhada da gestão em relação os problemas dos

servidores do hospital culminaram em conflitos, que foram apontados como o motivo para os

muitos pedidos de remoção dos servidores do hospital para outros setores da UFRN e para o

crescente registro de adoecimento de servidores estatutários e de afastamentos do trabalho.

Foram frequentes os relatos de desânimo e desinteresse pelas atividades laborais e é pode-se

supor que o grande número de aposentadorias seja um reflexo deste mal-estar.

Por fim, os enfermeiros sinalizaram que houve também uma piora significativa nas

relações e no gerenciamento do trabalho com a adoção do novo organograma instalado pela

EBSERH, uma vez que os responsáveis técnicos das profissões não têm mais poder nenhum de

decisão, ficando os servidores com chefias que nada entendem do processo de trabalho de seus

subordinados.

Na síntese aqui apresentada, a percepção que os profissionais da enfermagem têm de seu

atual contexto de trabalho, bem como a comparação que fazem da gestão dos processos antes e

depois da EBSERH, indicam que o impacto de tal mudança repercutiu de maneira negativa

sobre a saúde e o bem-estar. A seguir, será feita uma análise compreensiva sobre o contexto

investigado a luz de algumas referências que fundamentam os estudos sobre o tema.

89

5 COMPREENDENDO O IMPACTO DA GESTÃO EBSERH NO HUOL

Mudanças ocorridas no mundo laboral têm alterado substancialmente as relações de

trabalho e as relações sócio-culturais-econômicas. Consequentemente, alteram-se também os

sentidos que vão sendo atribuídos ao trabalho e, por conseguinte, impõem-se aos indivíduos

novas percepções, novas formas de agir, pensar e sentir o seu fazer. (ARAUJO, 2007)

Atualmente, o trabalho não é apenas uma fonte de subsistência, ele define a identidade de

uma pessoa e que se tornou uma das principais fontes de dignidade e realização pessoal e social.

Porém, o trabalho pode torna-se também uma possível fonte de sofrimento, de estresse e de

insatisfação quando ocorre diferente do que foi idealizado.

O trabalho tem grande importância para cada trabalhador e desempenha um papel na

sociedade. Trabalhar pode ser fonte de realizações e de prazer. Acontece que, muitas vezes,

dependendo das condições em que o trabalho é feito, ele também pode causar sofrimento,

adoecimento e até mesmo a morte. O mundo do trabalho contemporâneo é marcado por novos

modelos de gestão, com uma influência muito grande do capital financeiro, que cria, muitas

vezes, relações nos ambientes de trabalho que serão marcadas por grande violência psicológica.

(MERLO, BOTTEGA, PEREZ, BIER, 2014)

O trabalho em saúde possui uma característica própria em relação a outros setores

produtivos, uma vez que, o uso de novas tecnologias não elimina a necessidade do profissional,

embora possa intensificar a exploração da força de trabalho vivo.

No caso da saúde, o aumento da tecnologia tem implicado uma maior absorção da força

de trabalho especializada, necessária, “não só para operar os equipamentos médicos, como

também para fazer a correlação entre o ato profissional e o uso tecnológico. Ou seja, o setor da

saúde, pela natureza das suas atividades e pelos serviços prestados, leva à absorção cada vez

maior de profissionais de diversificada formação”. (PEDROSA, 2014)

O trabalho proporciona prazer e sofrimento que coexistem. A preponderância de um sobre

o outro é variada e vai depender de diferentes fatores. O prazer é vivenciado quando são

experimentados sentimentos de valorização e reconhecimento no trabalho; o sofrimento é

sentido quando surge o desgaste em relação ao trabalho, na forma de desânimo e

descontentamento. O sofrimento é o limite entre a saúde e a doença e é visto como um processo

dinâmico vinculado à organização do trabalho (TEIXEIRA, 2018 apud DEJOURS, 1999).

O processo de adoecimento pode se dar devido a inúmeros fatores, tais como a

individualização do trabalho e a ruptura do sentimento de solidariedade antes presente. É essa

quebra dos laços de solidariedade e, por conseguinte, quebra da capacidade do acionamento das

90

estratégias coletivas de defesa entre os trabalhadores que se encontram na base do aumento dos

processos de adoecimento psíquico. (ANTUNES, 2015)

Dejours (2004, 2015) apud Teixeira (2018) afirma que no momento em que a liberdade

do trabalhador diminui, quando ele perde o poder de iniciativa e criatividade diante de seu

trabalho, ou seja, diante de uma gestão autoritária, a sua relação com essa gestão é bloqueada.

E, ao perder sua relação principal com o trabalho, que é a criatividade, o trabalhador entra em

sofrimento, alienação e mal-estar (físico e ou psíquico).

Ao longo da pesquisa desenvolvida, observa-se que o ambiente de trabalho pode provocar

danos à saúde psíquica dos trabalhadores. Conforme citado, os servidores vivenciaram um

processo referido por eles como antidemocrático no momento da implantação da empresa, o

que contribuiu para que se sentissem estranhos ao ambiente de trabalho, diminuindo seu

sentimento de pertencimento à instituição. Alguns relataram, ainda, a expectativa frustrada

quanto aos benefícios esperados com a implantação da mesma a partir do ano de 2013.

Os resultados obtidos com os estudos realizados apontam três grandes contribuições. O

primeiro estudo mostrou que algo aconteceu entre 2013/2014 que favoreceu ao

adoecimento/afastamento da população participante, bem como, uma mudança no perfil

nosológico. Assim, considerando a causa, há uma passagem de motivos predominantemente

não psíquicos para predominantemente psíquicos. O segundo estudo demonstrou que o contexto

atual de trabalho no HUOL ao longo do período analisado propicia vivencias negativas,

considerando o score moderado e critico nos três aspectos que integram este constructo

(organização, condições e relações interpessoais no trabalho). O terceiro estudo, que apresenta

a percepção dos pesquisados sobre a mudança de gestão, sinaliza haver um impacto negativo

em função da implantação do modelo EBSERH.

Analisando os dados coletados no SIAPE-Saúde, pode-se notar uma diferença no perfil

dos adoecimentos da população investigada, no qual apresenta um aumento dos afastamentos

por motivos psíquicos, o número praticamente dobrou do Grupo 1, de 2011 a 2013 para o

Grupo 2, de 2014 a 2015, o que sugere que algo tenha acontecido entre os anos de 2013 e 2014,

uma vez que a empresa EBSERH passou a administrar o HUOL no final de 2013. Observando

essa diferença crescente no perfil dos adoecimentos, pode-se pensar que as mais recentes

mudanças na organização do trabalho são acompanhadas de riscos emergentes de origem

psicossocial.

Riscos emergentes são todos os riscos que são novos e que estão aumentando. Logo, o

que não era conhecido anteriormente e é causado por novos processos de trabalho, novas

tecnologias, novas configurações dos postos de trabalho, novas mudanças organizacionais. Os

91

riscos aumentam quando o perigo que conduz ao risco cresce, quando a probabilidade de se

expor a riscos também cresce ou, quando o perigo na saúde dos trabalhadores está piorando

com a gravidade destes ou com o número de pessoas adoecidas aumentando. (BAPTISTA,

2014)

Estes eventos podem ter favorecido o desencadeamento de conflitos devido à necessidade

de adaptação dos servidores antigos ao processo de transição à nova forma de gestão. Conforme

citado em outros estudos realizados anteriormente no âmbito da UFRN:

“A partir da implantação do modelo de gestão da EBSERH, em 2013

(passando a funcionar concomitantemente com o modelo UFRN anterior),

visando administrar e reformular estratégias de ação, se estabeleceu uma nova

ordenação dos processos de trabalho. Se por um lado, tal mudança pôde

propiciar uma melhoria nos serviços (levando em conta a ampliação do quadro

de servidores e a “injeção” de recursos) e dinamizar alguns setores, trouxe

consigo também vários problemas internos. São inúmeros os impasses, mas,

efetivamente, o que mais se destaca é o fato de que, se mudar é difícil, que

dirá quando tal mudança não é discutida, pactuada entre todas as partes

envolvidas”. (SILVA JÚNIOR, 2018).

Duas são as concepções principais sobre o tema conflito de interesses nas

organizações. Para a primeira, tributária do pensamento marxista, os conflitos resultam de

antagonismos de interesses entre as classes sociais e os objetivos organizacionais, sendo

no limite, inconciliáveis. Para a segunda, devedora do pensamento weberiano, os conflitos

resultam de antagonismos de interesses entre os desejos e interesses do sujeito individual

e os objetivos organizacionais, eclodindo do rompimento de um acordo compartilhado ou

de uma relação de imposição-submissão. (PEDROSA, 2014)

Pode-se perceber a grande influência do pensamento weberiano na abordagem do

conflito nas organizações. Sem desconsiderar essa vertente, atribui-se à primeira

concepção um peso explicativo maior. Nas organizações em geral e nas de saúde, em

particular, abordá-los do ponto de vista do indivíduo é focar no fenômeno, na ponta do

iceberg. Assim, entende-se que tratar o conflito essencialmente como questão pessoal,

atribuindo culpa ao indivíduo, é desconsiderar que ele está imerso em algo maior que

resulta de múltiplas determinações. O alto número de conflitos que invade “as agendas de

trabalho dos gerentes das organizações de saúde (...) no dia-a-dia (...), revelam que na

verdade, ‘lidar com conflitos’ é uma constante no cotidiano dos gerentes e da direção

superior, em toda e qualquer organização”, o que indica que o problema transcende as

questões pessoais, ainda que estas não possam ser descartadas. (CECÍLIO, 2005, p. 508

apud PEDROSA, 2014)

92

Ao atentar para a fala de cada servidor enfermeiro estatutário pesquisado, o estudo

sinaliza o quanto as vivências de sofrimento foram intensificadas com a chegada do novo

modelo administrativo de gestão. Diversos relatos dos participantes remetem a aspectos

cotidianos do HUOL após a chegada da empresa e a mudança na forma de gestão como

conflituosa, como pode-se observar nas falas de E5 e E6:

“As dificuldades encontradas para trabalhar no HUOL são bem menores se

comparadas a outros serviços de saúde pública da nossa cidade, pois temos boa estrutura

física, normalmente temos material básico para trabalhar e o quantitativo de

profissionais hoje parece maior. Porém as relações com as chefias ficaram bastante

fragmentadas após a EBSERH assumir a administração da unidade hospitalar. Antes

tínhamos uma chefia imediata, composta pelas coordenadoras de enfermagem, as quais

eram responsáveis por resolver pequenos problemas relacionados a escalas, turnos de

trabalhos e conflitos relacionados ao dia-a-dia de trabalho, e uma chefia geral,

responsável por intermediar conflitos maiores, e por nos dar direcionamento em

condutas ou dúvidas acerca da nossa postura profissional, além da direção do hospital,

que tinha um representante. Hoje temos tantas chefias que nem mesmo sabemos a quem

estamos subordinados, tão pouco a quem devemos recorrer caso haja dúvidas quanto

aos processos de trabalho. Outro fato que torna ruim o trabalho no HUOL é que as

pessoas do administrativo, tipo recursos humanos, na maioria das vezes, não sabe como

resolver nossos problemas visto que somos regidos por outra forma de trabalho. Vale

trazer como ponto negativo é que os direitos adquiridos enquanto profissionais

estatutários, regidos pela lei. 8.112, ficam sempre sendo colocados em xeque, como se

pudéssemos perde-los a qualquer momento em detrimento de carências geradas pelos

profissionais celetistas” (E5)

“Pela existência e convivência de 2 regimes trabalhistas, bem como pela pouca

importância dada pela gestão (hospital e UFRN) às particularidades dos servidores

RJU” (E6)

Diversos relatos dos participantes remetem também a aspectos da implantação da

empresa e à forma impositiva com que foi contratada para a gestão do HUOL, como pode-se

observar na fala de E6, quando perguntada sobre a sua relação com a empresa:

“Sem entusiasmo e com desconfiança. Foram mínimos os diálogos sobre sua vinda

e seus propósitos. Na verdade, uma imposição. Ela tinha que vir, se instalar e pronto.

Quanto a isso, há notícias de cortes de verbas dos HUs por todo o Brasil que dificultaram

o funcionamento dessas instituições para forçar a adesão à empresa. No mais, a EBSERH

foi criada sob a promessa de alavancar os HUs com novos funcionários, ampliação dos

serviços e inovação administrativa. De fato, os serviços foram ampliados, o absenteísmo

assumiu proporções astronômicas e a gestão é a mesma há décadas, hoje, motivada por

“gordas” gratificações. No mais, a nova configuração administrativa dividiu o hospital

93

em dois feudos (ECI e CDI) que parecem não se entender e rivalizam entre si. Observo

que com a implantação dessas funções gratificadas, virtudes como coleguismo, respeito

e ajuda mútua foram relegadas. ” (E6)

Levando-se em consideração os escores, as observações feitas ao longo da pesquisa

e a análise do conteúdo das respostas abertas, tem-se que, dentre os aspectos psicossociais,

as relações socioprofissionais e o ambiente sociogerencial parecem se configurar como

fatores importantes para o desencadeamento de mal-estar entre os servidores, o que, por

vezes, traz como consequência o adoecimento e o afastamento do trabalho.

Na análise dos dados obtidos por meio da EACT, observa-se, ainda, que os índices mais

preocupantes são aqueles relativos à organização do trabalho. A Organização do Trabalho é

uma dimensão constituída pelos elementos prescritos que expressam as concepções e as práticas

de gestão de pessoas e do trabalho presentes nos lócus de produção e demarcam o seu

funcionamento, assim como a divisão do trabalho, a produtividade esperada, as regras formais,

o tempo e ritmo de trabalho, os controles e as características da tarefa. (PORTZ &

AMAZARRAY, 2019).

Os resultados possibilitaram, ainda, relacionar variáveis sociodemográficas às dimensões

do contexto de trabalho. Observa-se a predominância de profissionais do sexo feminino (visto

que essa ainda é uma profissão na qual prevalece uma relação histórica com a caridade e com

características maternas, pois as mães são vistas por si mesmas e pela sociedade como a

responsável pela prestação de cuidados, ligando a assistência e o cuidado aos pacientes ao

gênero feminino), sendo a dimensão “organização do trabalho” um aspecto que revela que as

mulheres estão mais suscetíveis às consequências de como o trabalho está distribuído e como

se dão as relações socioprofissionais.

Ainda observando às variáveis sociodemográficos e funcionais, nota-se uma correlação

estatisticamente significativa entre o estado civil e a dimensão “Organização de Trabalho”, um

indicio de que funcionários casados tem a percepção mais negativa quando comparado a quem

é separado/divorciado/viúvo e solteiro.

A capacidade de conciliar a atividade profissional com a vida familiar, se não estiver em

equilíbrio, constitui uma relação de conflito. Quanto maior a responsabilidade no trabalho,

maior o investimento pessoal para conseguir alcançar os objetivos. A principal explicação está

centrada no desempenho de múltiplos papéis na sociedade e nas organizações de saúde, ou seja,

como as mulheres são cada vez mais encorajadas a procurar a auto realização em carreiras

exigentes, elas também enfrentam pressões ao assumir esses diversos papéis, na família e nas

94

organizações. A população investigada tem recursos limitados relativos a tempo e energia, e as

exigências das pressões nesses diversos papéis desempenhados vão esgotando esses recursos

de adaptação, ou seja, elevadas exigências no trabalho podem levar a uma redução no

rendimento na vida familiar, e vice-versa. (ESTEVES, 2013; BAPTISTA, 2014)

Ainda é possível observar diferenças quanto à insatisfação no ambiente de trabalho, entre

as pessoas que trabalham há mais de dez anos no HUOL e aquelas que ali trabalham há menos

tempo. As mais antigas tendem a ter respostas de insatisfação maiores quanto às condições de

trabalho do que as com menor “tempo de casa”. A insatisfação deriva das condições

disponibilizadas no que diz respeito à infraestrutura, apoio institucional e práticas

administrativas, tais como ambiente físico, instrumentos, equipamentos, matéria prima, suporte

organizacional, entendido como acesso a informação, suprimento e tecnologias, práticas de

remuneração, desenvolvimento de pessoas e benefícios (MENDES E FERREIRA, 2008). As

mais antigas exerciam sua atividade profissional desde antes da mudança na gestão

implementada pela EBSERH e, portanto, podem avaliar o HUOL (o antes e o depois), com

maior propriedade.

Desde a contratação da EBSERH, ocorreram inúmeras mudanças estruturais, tanto no que

se refere à contratação de novos profissionais sob um regime diferente, com características

particulares, quanto no planejamento e funcionamento do HUOL. Vários aspectos contribuíram

para precarizar o trabalho, tais como: a diferença entre os vínculos estatutário e celetista, a

diferença entre as jornadas e os salários, a diferença entre as visões profissionais. Esse quadro

de desigualdade compromete a qualidade da assistência prestada, bem como a saúde e o bem-

estar de todos os envolvidos.

Entre os participantes, há quem acredite que ao optarem pela adesão à EBSERH, os

órgãos da administração central da UFRN, a Reitoria, em conjunto com a direção do Centro de

Ciências da Saúde e a Direção do HUOL, não priorizaram o papel da Universidade enquanto

instituição responsável pelo ensino, pela pesquisa e extensão. Desde antes da assinatura do

contrato, a EBSERH havia apresentado somente uma proposta gerencial para a assistência aos

pacientes. No entanto, a proposta foi aceita e o contrato assinado. Não houve um Plano de Ação

que considerasse os trabalhadores Técnico-Administrativos do HUOL nas mudanças na gestão,

nem se estabeleceu qual órgão responderia por seus direitos e deveres, ou por sua saúde.

(TEIXEIRA, 2018)

Os ocupantes de cargos de gestão precisam saber lidar com demandas que pertencem a

dois vínculos contratuais diferentes: o Regime Jurídico Único e o regime celetista. Esses

regimes resultam em ações distintas nas práticas profissionais, uma vez que os direitos e deveres

95

trabalhistas diferem e, efetivamente, são percebidos como desiguais e injustos, conforme se

observa na fala dos servidores.

A insegurança no trabalho está relacionada com comportamentos, com atitudes do

trabalhador e com a forma como o mesmo lida com a sua saúde. Pode-se observar que no

tocante às relações socioprofissionais houve significância estatística (p=0,0001) nas pessoas

que se afastaram para tratamento da própria saúde nos itens “Raramente” e “Algumas vezes”,

pois tiveram médias aproximadas, revelando que houve variação em ambas. Já em comparação

com as Condições de Trabalho pode-se observar que as pessoas que mais se afastaram estavam

nos itens “Algumas vezes” (p=0,000004) mostrando maior variação na mesma. Assim, infere-

se com bases nos dados que as relações socioprofissionais influenciam diretamente nos

afastamentos por motivos de saúde

Problemas socioprofissionais podem alterar a forma como o indivíduo sente, pensa ou se

comporta ou ainda pode provocar mudanças no funcionamento fisiológico, levando ao

adoecimento. Podem provocar desde doenças modestas, facilmente reversíveis, mas que afetam

a qualidade de vida do trabalhador, ou provocar doenças mais complexas, traduzindo-se em

baixo rendimento no trabalho, problemas psicológicos ou sociais, ou uma saúde física fraca.

(ESTEVES, 2013; BAPTISTA, 2014)

A forma como se dá a administração de pessoal configura-se como um elemento gerador

de tensão, pois existem processos organizacionais diferentes para cada regime de contrato,

como é o caso das avaliações de desempenho. Embora todos sejam avaliados, existe um sistema

de avaliação próprio e anual para o servidor estatutário, no qual, até pouco tempo, as chefias da

EBSERH não tinham acesso para o registro de procedimentos funcionais deste servidor. Os

critérios de avaliação podem ser os mesmos, porém, não é um processo homogêneo, pois cada

regime utiliza um sistema diferente de avaliação.

Na atualidade, com as novas configurações dos Modelos de Gestão de Pessoas, que tem

como característica a flexibilidade de carreira e a diferenciação por meio da remuneração por

competências, a justiça distributiva torna-se o aspecto de maior importância para a manutenção

da qualidade do ambiente de trabalho, uma vez que, diferenciar pessoas pela sua competência

ou contribuição para a realização da estratégia organizacional demanda o estabelecimento de

critérios, que muitas vezes não são percebidos ou não estão claros para os funcionários. Isso

pode culminar na percepção de que não há justiça na distribuição dos bens escassos da

organização. (ANDRADE, 2010)

Para manter um clima oganizacional de qualidade, os funcionários precisam perceber que

há distribuição (de salários, promoções e sanções), justa na organização (a justiça distributiva).

96

Em outras palavras, considera-se que a meritocracia pressupõe critérios justos e espera-se que

os processos de promoção, avaliação e remuneração estejam considerando o que cada indivíduo

efetivamente contribui para a organização. Para a realização deste intento é preciso que a Gestão

de Pessoas adote critérios de distribuição claros e bem legitimados na organização.

(ANDRADE, 2010)

A justiça distributiva é um indicador de clima organizacional que merece atenção pela

área de Gestão de Pessoas e, por isso, os modelos de gestão de pessoas precisam contemplá-lo.

Consegue-se observar sentimentos de desigualdade e de injustiça nas falas dos investigados

presente nos quadros 3, quadro 4 e quadro 5.

A percepção sobre Justiça Distributiva torna-se um ponto crucial para a qualidade do

ambiente de trabalho, a fim de auxiliar na resolução do dilema de diferenciar os funcionários,

(estatutários e celetistas) e, ao mesmo tempo, fazê-los cooperar para a realização dos objetivos

organizacionais e a produção de conhecimento coletivo

Outro fator que se destaca no HUOL após a mudança na gestão diz respeito às

informações de saúde. Os empregados públicos dispõem, dentro da estrutura do HUOL, do

Serviço de Saúde Ocupacional e Segurança do trabalho – SOST, ligado à Divisão de Gestão de

Pessoas, composto por uma equipe multiprofissional de saúde, que possui a finalidade de

manter a saúde e segurança nos locais de trabalho. Os servidores estatutários são vinculados ao

Subsistema Integrado de Assistência à saúde do servidor – SIASS, que funciona no Campus,

fora do HUOL. Quando se necessita de qualquer informação de saúde ou administrativa, estas

só podem ser fornecidas no Campus Universitário da UFRN.

Levando-se em conta também os resultados obtidos em estudos realizados no âmbito da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte (LIMA, 2017; CAMPELO, 2015), pode-se notar

um aumento progressivo no número de afastamentos do trabalho para tratamento da própria

saúde em decorrência de transtornos mentais e comportamentais (aproximadamente 30% dos

afastamentos), sendo que 25,87% dos servidores afastados em 2016 estavam concentrados no

HUOL (LIMA, 2017), o que sinaliza um impacto nocivo de tal contexto de trabalho sobre os

profissionais. A questão que se torna premente é: em que a mudança de gestão dos processos

contribuiu para o aumento nos índices de adoecimento dos profissionais que integram as

equipes de trabalho do servidor enfermeiro do HUOL?

Buscando responder à questão maior que norteou este estudo, se observa que, na

percepção de boa parte dos enfermeiros, há uma relação direta entre o contexto e o mal estar,

entre adoecimento e afastamento do trabalho, principalmente pelo fato da mudança de gestão

dos processos das equipes de trabalho do HUOL, para eles, ter sido feita de forma autoritária

97

ou, no mínimo, pouco democrática, visto que os servidores receberam a chegada da Empresa

de uma forma impositiva e pouco clara, o que contribuiu para que eles se sentissem estranhos

ao ambiente de trabalho. Sem autonomia, alienados em relação ao próprio fazer e limitados em

seu poder de agir, os profissionais experienciam, desde a implantação da EBSERH, a

precarização de seu trabalho.

Precarização significa redução, diminuição, tornar escasso e quando associado a

expressão trabalho, quer dizer, diminuir direitos e garantias dos trabalhadores. O trabalhador

precarizado, torna-se um consumidor precarizado, sem dinheiro para consumir e isso engessa o

desenvolvimento econômico e social, sem contar que se terá cada dia menos reservas, mais

doenças ocupacionais, entre outros.

O processo de generalização da precarização do trabalho, expresso em dois momentos

diferentes da terceirização no serviço público: a diminuição do número de funcionários

públicos, com a sua substituição crescente por empregados públicos e não estatutários e a

subordinação dos funcionários públicos que permaneceram no hospital à gestão privada, como

é o caso da EBSERH. Dessa maneira, funcionários públicos estatutários, celetistas, temporários

são todos atingidos pela precarização, mesmo que de forma hierarquizada. (TEIXEIRA, 2018)

O trabalho proporciona prazer e sofrimento que coexistem. A preponderância de um sobre

o outro é variada e vai depender dos diferentes momentos. O prazer é vivenciado quando são

experimentados sentimentos de valorização e reconhecimento no trabalho; o sofrimento é

sentido quando surge o desgaste em relação ao trabalho, na forma de desânimo e

descontentamento. O sofrimento é o limite entre a saúde e a doença e é visto como um processo

dinâmico vinculado à organização do trabalho (DEJOURS, 1999 apud TEIXEIRA, 2018).

Os funcionários públicos vêm sofrendo muito com o discurso de sua suposta ineficiência,

sua fraca produtividade e até sobre a sua inutilidade. Atualmente, há uma corrosão de caráter,

ou seja, a identidade a qual era construída através do trabalho, fragmentou-se. (TEIXEIRA,

2018). Quando se depara com a fala de cada trabalhador investigado, sente-se o quanto as

vivências de sofrimento se sobrepuseram à chegada do novo modelo administrativo da

EBSERH.

Com a chegada dos empregados da EBSERH, ocorreram diversos conflitos entre estes e

os servidores estatutários. Os trabalhadores não conseguiram desenvolver uma resistência

coletiva. Aquele que se encontrava no centro do problema vivia uma situação de solidão que

permitia a banalização da injustiça, a individualização das relações de trabalho, a falta de

solidariedade e o aumento do autoritarismo.

98

A convivência entre os dois vínculos gera desconforto e acarreta problemas de

relacionamento, pois não é conduzida de forma harmônica pela atual gestão, segundo os

participantes. Os direitos e deveres dos trabalhadores de cada regime contratual são diferentes,

inclusive no que se refere à carga horária e à remuneração paga para exercerem as mesmas

funções. Celetistas tem remuneração maior em algumas categorias, mesmo com menos tempo

de trabalho, enquanto os estatutários gozam de estabilidade e incentivo legal à qualificação.

Olhando por tal ângulo, há pontos positivos e pontos negativos, independentemente do tipo de

vinculação.

Conforme assinala Pires (2017), o modelo de gestão da EBSERH pretende se alinhar com

a nova gestão pública, o que implica em cumprimento de metas. Na saúde, as metas são traçadas

a partir da necessidade de assistência à população, baseada em critérios epidemiológicos e

pactuada entre as esferas federal, estadual e municipal. Além de atender aos anseios da

população, o novo modelo de gestão do hospital precisa ser sustentável do ponto de vista de

sua produtividade. Ocorre que, apesar do estabelecimento de novas metas, os processos e as

condições de trabalhos ainda estão em mudança. A estrutura física do HUOL, por exemplo, não

foi alterada, de modo a comportar adequadamente o grande contingente de trabalhadores

celetistas, sendo este outro complicador.

Segundo Esteves (2013), aspectos relacionados a pouca ou nenhuma participação do

trabalhador nas decisões organizacionais, assim como a falta de controle sobre o seu processo

de trabalho, podem afetar a saúde e o comportamento dos mesmos, ocasionando sintomas tais

como a ansiedade, estresse, depressão, exaustão, etc. O adoecimento têm como pano de fundo,

entre outros, o processo de individualização do trabalho e a ruptura da solidariedade, antes

presente, entre os trabalhadores (DEJOURS e BÈGUE, 2010 apud ANTUNES, 2015). No caso

do HUOL, essa quebra dos laços de solidariedade e da capacidade de utilização de estratégias

coletivas de defesa entre os trabalhadores é muito presente, o que pode favorecer o aumento

dos processos de adoecimento psíquico.

Segundo Esteves (2013), aspectos relacionados a pouca ou nenhuma participação do

trabalhador nas decisões organizacionais, assim como a falta de controle sobre o seu processo

de trabalho, podem constituir riscos no contexto de trabalho que afetam a saúde e o

comportamento dos mesmos, ocasionando sintomas de stress, como por exemplo, ansiedade,

baixa autoestima, depressão, exaustão, etc.

A mudança na cultura organizacional vinda com a nova gestão, bem como com o

gerenciamento inadequado, a pouca integração do grupo dos servidores e dos empregados

públicos (que seria tão necessária para uma convivência harmônica e estimulante dos

99

sentimentos de pertencimento ao ambiente de trabalho e à instituição), a falta de apoio mútuo,

potencializam o adoecimento que, neste caso, é um dos muitos reflexos das relações

conflituosas no trabalho. Para Merhy (2005), o trabalho em saúde é sempre coletivo, é sempre

realizado por um trabalhador coletivo. Não há trabalhador de saúde que dê conta, sozinho, do

mundo de necessidades de saúde. Os trabalhadores, técnicos e auxiliares, são fundamentais para

o agir uns dos outros (o trabalho de um dá sentido ao trabalho do outro), na direção da

verdadeira finalidade do ‘trabalho em saúde’ que é cuidar do usuário, portador efetivo das

necessidades de saúde. Deste modo, o trabalho de um depende do trabalho do outro.

Concordando com Merhy (2005), o trabalho em saúde não se faz sozinho e é importante

levar em consideração o que os servidores enfermeiros do HUOL apontam em relação ao seu

contexto de trabalho: as condições e a organização do trabalho e, principalmente, as relações

socioprofissionais, parecem se configurar como elementos importantes para o adoecimento

psíquico, exigindo, por parte dos gestores, uma reflexão sobre a necessidade de se buscar

soluções que levem em conta o caráter coletivo da atividade em saúde, visto que isso implica

diretamente na rotina dos que fazem o hospital. O Plano de Ação apresentado a seguir se

configura como um recurso visando à melhoria da saúde e bem-estar dos enfermeiros, a

categoria profissional que, seguidamente, vem sinalizando que trabalhar no HUOL,

infelizmente, é adoecedor

100

6 PLANO DE AÇÃO

Este plano de ação trata-se do produto do diagnóstico realizado que teve por objetivo

principal discutir a relação entre contexto de trabalho e adoecimento em um cenário de recente

mudança do modelo de gestão administrativa dos hospitais universitários propostos pela

EBSERH sobre a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários. A partir deste objetivo mais

amplo, buscou atingir os seguintes objetivos específicos:

- Mapear o quantitativo dos afastamentos por licença para tratamento da própria saúde

entre os enfermeiros estatutários do HUOL a partir da implantação da EBSERH;

- Efetuar uma caracterização sócio demográfica e funcional dos enfermeiros estatutários

do HUOL;

- Analisar o contexto de trabalho a partir da perspectiva dos profissionais participantes.


transformação do ambiente de trabalho, promovendo a melhoria da qualidade de vida dos


adoecedores, incluindo aqueles advindos das mudanças administrativas e organizacionais

implementadas pela EBSERH. Espera-se que esses dados obtidos possam vir a auxiliar no

planejamento e implementação de ações de melhoria nos modelos de gestão, bem como,

contribuir para a ampliação do conhecimento sobre o tema.

É impossível negar as mudanças profundas pelas quais tem passado o mundo do trabalho.

As empresas também podem ser vistas como vítimas desse processo na medida em que

necessitam alcançar níveis altos de competitividade para sobreviver num ambiente cada vez

mais hostil. Porém, aqueles que sofrem os maiores impactos dessas mudanças são os

funcionários pois se submetem a constantes exigências por produtividade e por metas, sem que

lhes sejam oferecidas, na grande maioria das vezes, as condições necessárias para alcançá-las.

E tudo isso ocorrendo em um contexto de trabalho onde muitos já não se reconhecem naquilo

que realizam e nem sentem pertencentes a este contexto.

Zanelli, Borges-Andrade, Bastos (2014) apresenta as mudanças no significado e nos

valores relacionados ao trabalho, de modo que, na contemporaneidade, este não se restringe a

ser apenas um meio para se obter recursos necessários à subsistência, via salário e gratificações,

mas também, é a base para o desenvolvimento da subjetividade, evolução e satisfação pessoal

delimitando seu lugar na sociedade. Sendo assim, o trabalho se apresenta sob três importantes

fundamentos: material, psicológico e social.

101

Nos contextos de trabalho contemporâneos, os coletivos de trabalho têm-se desfeito e os

indivíduos frequentemente se veem sozinhos frente as mais diversas solicitações, muitas delas

contraditórias, e busca em si mesmo o recurso para enfrentá-las. Cabe aos indivíduos criarem

mecanismos para preservação de sua saúde, mas nem sempre isso é alcançado, pois o trabalho

está doente em sua forma de organização. Observamos cada vez mais que o que está

proporcionando sofrimento aos trabalhadores é o fato de não conseguirem mais se reconhecer

no trabalho que lhes “obrigam” a realizar.

A crescente preocupação com a questão da saúde no ambiente do trabalho remete às

recentes transformações que vêm passando o setor de recursos humanos e as organizações, uma

vez que, progressivamente, há um reconhecimento das repercussões negativas sobre a saúde

física e psíquica dos indivíduos quando se negligencia fatores que interferem no bem-estar dos

trabalhadores. Dessa forma, aumenta o interesse em compreender o contexto do trabalho,

visando transformá-lo em um local de desenvolvimento de potencialidades humanas.

(FERREIRA, 2015)

As novas formas de organizar e administrar o trabalho podem ser geradoras de desgastes,

sofrimentos e doenças, realçando que as pressões emanadas da lógica produtiva são

determinantes de muitos transtornos à saúde dos trabalhadores. A convivência com as

organizações e processos de trabalho se apresenta de forma particular, ou melhor, sem muitas

alternativas, exceto a mudança do local de trabalho e o “abandono do emprego”. Talvez por

isso, muitos trabalhadores “adaptem-se” e resistam às consequências dos riscos, ocultando os

agravos à sua saúde, por medo da perda do emprego. Ocultar e subnotificar as doenças, e até

mesmo acidentes típicos, são resultantes da vivência imposta por normas disciplinadoras que

submetem as pessoas a à lógica produtiva do capital em um ambiente laboral inseguro e

negligente com a saúde dos trabalhadores. (VIZZACARO-AMARAL, MOTA e ALVES, 2011)

No serviço público, a globalização e a crescente competição têm levado organizações a

reverem suas estratégias a fim de se tornarem mais eficientes. A Administração Pública não

está alheia a este processo de mudança que tem possibilitado a implementação de novas ações

que visam ao aumento da eficiência e da produtividade. A flexibilização, a descentralização dos

processos de decisão e do trabalho, o controle de resultados, com ênfase na qualidade e na

eficiência dos serviços prestados, são mudanças que vêm ocorrendo na Administração Pública

brasileira. Dessa forma, tem se tornado frequente a prática de trazer para Administração Pública

um perfil gerencial que antes só era possível de ser visto em empresas privadas. (VIANA, 2015)

As estratégias de sobrevivência utilizadas pelos trabalhadores são meios encontrados por

estes para suportar o sofrimento imposto e não ser excluído do trabalho ou mesmo culpabilizado

102

pelo fracasso. Desta maneira, as idas a médicos são evitadas e o absenteísmo só ocorre quando

inevitável, o que os faz suportar a dor em silêncio. Na complexidade dos sentimentos e

emoções, outros medos se estabelecem: de não ficar bom, não produzir mais como antes, ganhar

menos na previdência, perder o emprego, entre outros. (VIZZACARO-AMARAL, MOTA e

ALVES, 2011)

Com certa frequência, os trabalhadores adoecidos devem provar que adoeceram.

Percorrem uma via-crúcis, de médico em médico, esperando ter sua doença reconhecida como

produto do trabalho, o que muito raramente acontece. O sofrimento imposto vai desfazendo o

sentimento de pertencimento e determinando um estranhamento do lugar que julgava ser sua

casa, ou melhor, sua família. (VIZZACARO-AMARAL, MOTA e ALVES, 2011)

Se ficarem com sequelas que os impeçam de produzir como antes, o retorno à empresa

não é festejado. Passam a ser discriminados ou tratados como inválidos, pois não produzem no

ritmo exigido. Outras vezes são mudados de setor ou mesmo de região, e quando são

transferidos para outras atividades consideradas menos complexas e, consequentemente, não

qualificadas, sentem-se desprestigiados e humilhados. O sofrimento imposto implica

sentimento de indignação, inconformismo, raiva, impotência e medo do futuro, que muitas

vezes não são partilhados ou compreendidos por seus pares e até mesmo por seus familiares.

(VIZZACARO-AMARAL, MOTA e ALVES, 2011)

Se o trabalho pode ser patogênico, o adoecido do trabalho vive uma loucura imposta pela

negação social de sua capacidade e identidade enquanto força de trabalho. A perda das

referências anteriores e de seus valores, a exclusão do ambiente de trabalho ou sua reinserção

fragmentada, muitas vezes os fazem entrar num círculo vicioso, no qual predomina a tentativa

de sobreviver ao sofrimento, trabalhando ainda mais, solitariamente. Nestas condições, não

podemos falar em saúde onde não haja um grau de liberdade para expressar e agir, pois a saúde

é o resultado de condições de convivência solidária e do meio onde predominam a confiança e

o respeito mútuo, o trabalho digno e a afetividade fraterna. (VIZZACARO-AMARAL, MOTA

e ALVES, 2011)

De nada adianta, assumir apenas a estratégia de programas de “qualidade de vida” ou o

discurso de bem-estar social se o ambiente de trabalho é perpassado por exigências de metas

inalcançáveis, relações conflituosas nos contextos de trabalho, avaliações individuais subjetivas

em um ambiente com muitas pessoas preparadas para trabalhar, porém com inúmeras restrições

ao desempenho do mesmo, o que transforma o trabalho em rotina quase insuportável.

Somente em um meio ambiente de trabalho no qual predomine um sistema de valores

equitativos e democráticos, no qual haja respeito às diferenças e aos diferentes, haverá

103

probabilidade do exercício da democracia, da justiça e dos direitos humanos. E, é por isso, que

prevenir os riscos na fonte é um direito inalienável de todos os trabalhadores e do qual não

podem abdicar.

Dentre os contextos de trabalho tidos como mais tendentes a tornar o trabalhador

insatisfeito e suscetível às doenças derivadas do desgaste físico e psicológico, o hospital

configura-se como um campo profícuo para o desenvolvimento de estudos. Os trabalhadores

atuantes em ambiente hospitalar estão expostos a inúmeros riscos a sua saúde e bem-estar e

muito propensos à insatisfação com o trabalho, notadamente em função de más condições

estruturais, físicas, gerenciais e organizacionais do âmbito laboral que repercutem de forma

negativa em outras esferas da vida do indivíduo. Dentre estes profissionais, os enfermeiros,

auxiliares e técnicos de enfermagem constituem um grupo bastante numeroso, cabendo-lhes a

importante e complexa tarefa de oferecer cuidado aos pacientes. (NOBREGA, 2018)

O trabalho na área da saúde é, reconhecidamente, uma das ocupações com alto risco de

estresse e adoecimento. Por este motivo, os estressores e os aspectos psicossociais do trabalho

são importantes fatores de risco a serem identificados e compreendidos no ambiente laboral,

visando à construção de ambientes de trabalho mais saudáveis. (WURDIG, 2014)

Segundo Borges (2002), o profissional de saúde pública é um exemplo típico de categoria

que parece estar submetida à influência de estressores, visto que além de conviver com

inúmeros problemas estruturais típicos do sistema público, precisam estar constantemente

atentos a seus papéis e ao papel da instituição frente ao usuário, na tentativa de atender aos

desafios consequentes da implantação do Sistema Único de Saúde (SUS), tais como:

universalização, regionalização, hierarquização dos serviços, entre outros.

Consoante Gil, Luiz e Gil (2016), o conflito está presente no cotidiano do trabalho

coletivo. Muitas teorias de administração focam seus estudos nesse tema com intuito de manejar

adequadamente as situações de conflito e minimizar seus efeitos no mundo do trabalho. É de

suma importância compreender o conflito como um fenômeno esperado nos agrupamentos de

trabalho e enxergar neles uma oportunidade de mudanças de processos. Saber escutá-los e

qualificá-los pode se constituir numa ferramenta de gestão do conflito com resultados positivos

para gestores e trabalhadores da saúde.

O conflito e o estresse estão contidos na vida das organizações. O conflito, por sua vez,

permeia as relações humanas e é um tema complexo, objeto de estudos em função dos seus

diferentes tipos e consequências que podem trazer para as organizações. As organizações são

consideradas arenas de conflito pelas suas próprias características: ocupação de cargos, poder

técnico, poder político, diferenças salariais, diferentes visões de mundo, diferentes valores

104

pessoais, estrutura organizacional e a separação entre os que “fazem” e os que “mandam”. São

sintomas de presença de conflitos nos locais de trabalho: hostilidade, alienação, tensão,

ansiedade, competição, desentendimento, entre outros. Há conflitos que, na sua resolução,

permitem o crescimento da equipe. Há outros que evoluem para comportamentos nocivos que

comprometem e prejudicam o trabalho da equipe. (GIL, LUIZ, GIL, 2016)

De acordo com Wurdig (2014), a enfermagem foi classificada pela Health Education

Authority como a quarta profissão mais estressante, do setor público, e que vem tentando

afirmar-se profissionalmente, em busca de reconhecimento profissional. Vários fatores

corroboram para que tal fato ocorra, entre eles o número reduzido de profissionais no

atendimento à saúde em relação ao excesso de atividades que executam. Além disso, a situação

de achatamento de salários não raro os obriga a enfrentar mais de uma frente de trabalho,

resultando numa carga mensal extremamente longa e desgastante. Desta forma, torna-se o

ambiente de trabalho extremamente propício à ocorrência de acidentes e ao desenvolvimento

de doenças relacionadas ao seu desempenho.

De acordo com Nascimento (2013), nesse direcionamento, o cotidiano do trabalho do

enfermeiro ocorre através de ações que objetivam a promoção/recuperação da saúde,

envolvendo o gerenciamento, e a avaliação do desenvolvimento do trabalho em equipe e da

assistência prestada ao paciente. As ações desenvolvidas pelo enfermeiro envolvem as funções

de gerência, além da assistencial, de ensino e pesquisa, compondo assim as esferas e campo de

atuação em seu processo de trabalho.

O trabalho em enfermagem é exercido por um grupo diversificado de profissionais, sendo

necessária a fragmentação das tarefas para a execução da assistência. Em relação aos

profissionais de enfermagem, o enfermeiro avalia as ações a serem realizadas e as prescrevem

para serem executadas pelos auxiliares e técnicos de enfermagem, sendo cada trabalhador

responsável por uma parte da assistência ao usuário. O enfermeiro planeja o trabalho, mas não

o executa. Os auxiliares e técnicos realizam, mas não tem a visão completa do trabalho,

contudo, o usuário recebe a assistência necessária para melhoria de sua saúde (COSTA, 2012).

No processo de trabalho da enfermagem, o produto do trabalho é a própria assistência

prestada, ou ainda, o próprio usuário atendido que, sendo considerado matéria, ao ser submetido

aos cuidados da enfermagem tem, na melhora do seu quadro, o produto desse processo, que é a

assistência de enfermagem (RIBEIRO; PIRES, 2004; FREITAS, 2018).

Com a modernização da gestão pública no Brasil desde meados do século passado, vem-

se buscando um modelo gerencial que traga como resultado a eficiência nas instituições. No

cerne dessas mudanças, a Lei Federal n. 12.550 (2011) autorizou o Poder Executivo a criar a

105

Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), e, a partir de então, a empresa vem

firmando contratos com universidades para a gestão dos hospitais universitários federais tendo

como finalidade a prestação de uma assistência médico-hospitalar e de apoio ao ensino e à

formação na saúde pública. Essa mudança na gestão foi imposta pelo governo como única

esperança para os hospitais universitários, que, uma vez contratualizados com a empresa,

possuiriam mão de obra em regime celetista e procederiam uma readequação de seus processos

de gestão. Logo, tem-se uma nova estrutura organizacional, onde os hospitais passam a ser

filiais da empresa EBSERH, com metas definidas pela mesma (SODRÉ, LITTIKE, DRAGO,

& PERIM, 2013 apud PIRES COSTA, 2017).

Porém, intrínseca a essa mudança, existe o choque de duas culturas organizacionais, uma

pautada no debate, nas decisões colegiadas e na participação, típicas da gestão universitária

(BERNARDES, CECÍLIO, NAKAO, & ÉVORA, 2007; COSTA, 2012; apud PIRES COSTA,

2017), e uma outra pautada em competências, metas e decisões unilaterais em busca da

eficiência e eficácia, sendo essa última decorrente do gerencialismo na administração pública

(Bresser-Pereira, 2010; Carneiro & Menicucci, 2013 APUD PIRES COSTA, 2017).

Este diagnóstico não objetiva discutir qual modelo gerencial é mais adequado, apenas

refletir se a mudança decorrente do choque entre as duas culturas, impacta negativamente sobre

o contexto de trabalho, provoca alterações nas condições de trabalho e no ambiente

sociogerencial, esse último se referindo às relações no trabalho, sendo estes importantes no

estabelecimento de riscos à saúde física e psíquica do trabalhador, especificamente do

enfermeiro estatutário que já desempenhava suas funções antes dessa mudança organizacional.

A partir das inquietações pessoais e relatos informais de colegas, a autora reconhece que

trabalhar no HUOL, atualmente, pode ser adoecedor. Informalmente, os enfermeiros queixam-

se da sobrecarga de trabalho, das dificuldades de relacionamento, de sentimentos de injustiça,

de falta de reconhecimento, de estresse, ansiedade e depressão, apresentando-se como situações

corriqueiras do dia-dia de trabalho, um cenário que trouxe a motivação inicial para o

desenvolvimento deste estudo.

Durante a investigação proposta neste trabalho e levando em conta os resultados obtidos

em estudos realizados no âmbito da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (LIMA,

2017; CAMPELO, 2015) pode-se notar um aumento progressivo no número de afastamentos

do trabalho para tratamento da própria saúde em decorrência de transtornos mentais e

comportamentais (aproximadamente 30% dos afastamentos), sendo que 25,87% dos servidores

afastados em 2016 estavam concentrados no HUOL (LIMA, 2017), o que nos sinaliza um

impacto nocivo de tal contexto de trabalho sobre os profissionais. Neste sentido, algumas

106

questões norteadoras foram propostas: Quais os reflexos da mudança de gestão dos processos

para os profissionais que integram as equipes de trabalho do HUOL? Como os profissionais

que já atuavam no HUOL, percebem e avaliam seu contexto de trabalho hoje? Em que medida

o contexto atual impacta na saúde psíquica, levando em conta o progressivo aumento no número

de afastamentos para tratamento da própria saúde entre profissionais vinculados ao HUOL?

Assim, o presente estudo buscou efetuar uma análise do impacto da nova forma de gestão do

trabalho a partir da implantação da EBSERH.

O estudo empreendido teve como objetivo principal discutir a relação entre contexto de

trabalho e adoecimento em um cenário de recente mudança do modelo de gestão administrativa

dos hospitais universitários propostos pela EBSERH sobre a saúde psíquica dos enfermeiros

estatutários. A realização da pesquisa se deu nos meses de julho e agosto de 2019 e, para atingir

o objetivo proposto, buscou efetuar uma caracterização sócio demográfica e funcional dos

enfermeiros estatutários do HUOL, analisar o contexto de trabalho a partir da perspectiva dos

profissionais participantes e discutir a relação entre contexto de trabalho e adoecimento em um

cenário de recente mudança do modelo de gestão.


transformar o ambiente de trabalho, promovendo a melhoria da qualidade de vida dos


adoecedores, incluindo nestes, os advindos das mudanças administrativas e organizacionais

implementadas pela EBSERH. Espera-se que os dados obtidos possam auxiliar a gestão, no

planejamento e implementação das ações de melhoria dos modelos de gestão, mais adequados,

bem como, contribuir para a ampliação do conhecimento sobre o tema.

A pesquisa foi realizada no Hospital Universitário Onofre Lopes. No cenário do Rio

Grande do Norte, o HUOL, desempenha um papel significativo nos sistemas de educação e

saúde do estado, sendo um dos maiores e mais importantes hospitais públicos prestadores de

serviços ao Sistema Único de Saúde. Esse hospital de ensino está vinculado a UFRN, e

atualmente encontra-se sobre a gestão da EBSERH. É referência de média e alta complexidade

em diversas áreas para todo o estado, além de ser uma unidade referenciada para a cardiologia

e para a oncologia, por ser um estabelecimento habilitado como UNACON – Unidade de Alta

Complexidade em Oncologia.

Baseando-se nos objetivos da pesquisa, foi selecionado os participantes da mesma. A

população foi composta por enfermeiros estatutários que já desempenhavam suas atividades no

HUOL dois anos antes e dois anos após a mudança no modelo de gestão. Alguns enfermeiros

que já se encontravam aposentados atualmente, mas que desempenhavam suas atividades no

107

referido período, também foram incluídos nesta população. A população que se encontrava apta

a participar desta pesquisa totalizou 56 enfermeiros estatutários, dos quais participaram 41

profissionais.

Foram estabelecidos critérios de inclusão e exclusão para delimitar a participação dos

indivíduos no estudo. São eles:

- Critérios de Inclusão: ser enfermeiro estatutário da UFRN, lotado no HUOL de 2011 a

2015 (dois anos antes e dois anos após a referida mudança na gestão), concordar em participar

da pesquisa e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

- Critérios de Exclusão: indivíduos que não concordarem em participar da pesquisa e/ou

não assinarem o termo de consentimento livre e esclarecido.

Para se alcançar os objetivos propostos nesta pesquisa foram desenvolvidos três estudos.

No primeiro estudo empreendido, foi realizado uma pesquisa documental no Departamento de

Auxílio ao Servidor – DAS/UFRN, via Siape-Saúde, visando obter dados secundários sobre os

índices de adoecimento e afastamento por motivo de tratamento da própria saúde dos

enfermeiros estatutários, lotados na UFRN, no período de 2011 a 2015 (dois anos antes e dois

anos após a mudança na gestão do Hospital Universitário Onofre Lopes - HUOL, pertencente

à Universidade Federal do Rio Grande do Norte e, atualmente, gerido pela Empresa Brasileira

de Serviços Hospitalares – EBSERH). A ampliação da consulta à totalidade dos enfermeiros

estatutários ativos da UFRN, sem a distinção daqueles lotados especificamente no HUOL, deu-

se em função do fato de que a consulta ao Siape - Saúde não possibilitar se fazer distinção

quanto a unidade de lotação do servidor. Tal consulta foi realizada sem identificação nominal,

focando somente nos aspectos relativos a variáveis tais como cargo, período, motivo (CID) e

quantidade de dias afastados.

No segundo estudo realizado, foi aplicado o questionário sociodemográfico e

funcional, visando efetuar uma caracterização do grupo investigado, bem como, a Escala de

Avaliação do Contexto de Trabalho - EACT. A população foi composta por 41 enfermeiros

estatutários e a amostra se deu por conveniência, logo, aleatória, que dependeu da adesão dos

profissionais a pesquisa, porém, buscou-se atingir um percentual representativo do grupo

investigado considerando a fórmula de amostragem simples. Na sequência, realizou-se um

terceiro estudo a fim de aprofundar e melhor ilustrar a percepção dos servidores sobre aspectos

relacionados ao impacto da nova gestão no contexto de trabalho, onde foi proposto um

questionário semiestruturado no qual foram apresentadas três questões abertas e que foi

respondido por alguns participantes da pesquisa, selecionados entre aquele que atuam em

108

diferentes setores do referido hospital. Esses questionários semiestruturados foram aplicados

aos enfermeiros estatutários que já desempenhavam suas funções no referido Hospital no

período de dois anos antes da mudança do contexto de trabalho implementada pela EBSERH e

dois anos após essa referida mudança, para dar um caráter mais qualitativo a pesquisa

Em relação a coleta de dados propriamente dita, fez-se a aplicação dos questionários

através da inserção do link gerado pelo Google Forms com o instrumento da pesquisa no grupo

de trabalho dos enfermeiros estatutários por meio de um tipo de mídia social, o WhatsApp. Esse

procedimento ocorreu com a colaboração do autor da pesquisa que pertence a esta classe

profissional que após aprovação do estudo pelo Comitê de Ética da UFRN, se propôs a inserir

o link no referido grupo de trabalho do HUOL.

Na seleção dos sujeitos da pesquisa foram feitos os contatos iniciais e a apresentação

dos objetivos da pesquisa para posteriormente ocorrer a aplicação dos questionários

semiestruturados. Na prática, estes questionários foram aplicados tanto de forma on-line,

através de link no Google Forms, como também visitas previamente agendadas com os

participantes onde tomaram conhecimento do TCLE desta pesquisa, bem como da assinatura

no mesmo, para posteriormente receberem por e-mail esses questionários abertos e pudessem

responder de forma isenta de qualquer fator que possa influenciar as respostas. Oportunamente,

durante essas visitas, foram realizados contatos que visaram obter informações complementares

para aprofundar o conhecimento e contribuir com o alcance dos objetivos propostos.

Observa-se pelos dados obtidos no questionário sócio demográfico e funcional que, no

que se refere à caracterização sócio demográfica e funcional dos investigados, que entre os 41

enfermeiros participantes, existe uma predominância de pessoas do sexo feminino (92,7%),

com idade entre 41 a 50 anos (44%), pós-graduados, sendo casados (75,6%) e com filhos

(100%). A maioria dos enfermeiros possuem mais de 10 anos de atividade profissional (80,5%)

e estão trabalhando no HUOL há no mínimo 5 anos. Quanto à jornada de trabalho semanal, a

grande maioria encontra-se com carga horária semanal flexibilizada em 30h (56,1%), mais de

10 anos de trabalho nesta instituição (68,3%), vinculados a UFRN/RJU (97,6%), não exercem

cargos de chefia (85,4 %), e nos últimos anos faltaram ao trabalho algumas vezes (46,3%) e

raramente (41,5%).

Quando perguntado se deixariam a Instituição onde trabalham, a grande maioria não

deixaria (61%) e os que responderam “sim” a este questionamento (39%) citaram como

principais causas, o descontentamento com a atual gestão, com as condições de trabalho e com

o ambiente laboral.

109

Com relação a análise do contexto de trabalho e ao impacto da gestão da EBSERH sobre

a saúde dos enfermeiros estatutários do HUOL, foi utilizada a Escala de Avaliação do Contexto

de Trabalho – EACT, instrumento desenvolvido Ferreira e Mendes (2008), que tem por

finalidade analisar os aspectos que integram o contexto de trabalho na ótica do trabalhador. A

escala é composta por 31 itens que avaliam três fatores: organização do trabalho, condições de

trabalho e relações socioprofissionais.

No que se refere à dimensão “Organização do Trabalho”, pode-se perceber que todos os

onze itens avaliados pela escala se encontram em níveis Grave e/ou Moderado e crítico, e de

acordo com a média desta mesma dimensão (3,51) encontra-se no nível moderado e crítico. No

que se refere a dimensão “Relações socioprofissionais”, os dez itens avaliados nos mostram a

mesma condição onde os mesmos também se encontram em níveis Grave e/ou Moderado e

crítico, e de acordo com a média desta mesma dimensão (3,34) encontra-se no nível moderado

e crítico. Na dimensão “Condições de trabalho”, não houve grande mudança e também se

manteve em níveis Grave e/ou Moderado e crítico, e de acordo com a média deste mesmo

parâmetro (3,13) encontra-se no nível moderado e crítico.

Observa-se, portanto, que nenhum dos fatores avaliados na escala de contexto de trabalho

alcançou níveis satisfatórios, dados estes que se mostram extremamente preocupantes, pois, do

ponto de vista teórico, os scores estão indicando a existência de uma “situação-limite”, que, se

não está determinando, está potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de adoecimento

entre os enfermeiros servidores estatutários da instituição. Essa classificação é um indicativo

da necessidade de tomada de providências por parte da gestão do HUOL.

Considerando a dimensão que apresentou níveis mais preocupantes (“Organização do

Trabalho, com média 3,51), contata-se que tal aspecto está muito próximo do limite de

classificação grave (3,7). A Organização do Trabalho é uma dimensão constituída pelos

elementos prescritos que expressam as concepções e as práticas de gestão de pessoas e do

trabalho presentes nos lócus de produção e demarcam o seu funcionamento, assim como a

divisão do trabalho, a produtividade esperada, as regras formais, o tempo e ritmo de trabalho,

os controles e as características da tarefa. (PORTZ & AMAZARRAY, 2019). Esse fator se situa

na categoria moderada ou crítica, e segundo Siqueira (2009), representa riscos à saúde dos

profissionais. Ainda em relação a essa dimensão, itens como o “Existe divisão entre quem

planeja e quem executa” e “Ritmo do trabalho é acelerado” obtiveram as médias mais altas,

tornando esse resultado ainda mais preocupante.

110

Os servidores estatutários experienciaram muitas tensões devidas, segundo eles, às

inúmeras tentativas de cessão de direitos administrativos à EBSERH. Atualmente, se instalou

um sentimento de desamparo em relação à PROGESP entre os servidores estatutários lotados

no HUOL, que reportam receber pouca atenção, sendo precário o atendimento das necessidades

destes pela UFRN.

São discretos os gestos para integrar e estimular o bom convívio entre os servidores e

empregados. As chefias são muitas, mas parecem pouco sensíveis às demandas de pessoal. A

postura “acanhada” da gestão em relação os problemas dos servidores do hospital culminaram

em conflitos e nos muitos pedidos de remoção, pelos servidores, do hospital para outros setores

da UFRN. Para alguns colegas, o convívio ficou impossível. Assim, é crescente o registro de

adoecimento de servidores estatutários e dos números quanto aos afastamentos do trabalho.

Entre os participantes, são frequentes os relatos de desânimo e desinteresse pelas

atividades laborais e talvez, o grande número de aposentadorias seja uma expressão desse mal-

estar ou possa ser explicado, em parte, por tal fenômeno. Os enfermeiros relatam, ainda, que

ocorreu também uma piora significativa na dinâmica institucional com a adoção do

organograma proposto pela EBSERH, no qual os responsáveis técnicos das profissões não têm

mais poder nenhum de decisão, ficando os servidores sob a responsabilidade e orientação de

chefias que, por vezes, nada entendem do processo de trabalho de seus subordinados.

Sugere-se, assim, uma revisão no atual modelo de gestão, com atenção aos problemas

apontados pelos participantes e evidenciados nos resultados desta pesquisa, para que seja

possível lidar adequadamente com as mudanças e conflitos, visando à melhoria das condições,

da organização dos processos e das relações, elementos do contexto de trabalho e,

principalmente, a diminuição dos afastamentos por adoecimento psíquico entre a população

investigada. A seguir, serão detalhadas algumas ações visando melhorias que possam diminuir

o mal-estar sinalizado no diagnóstico empreendido:

Quadro 6: Detalhamento das Ações

OBJETIVO METAS AÇÕES

Diminuição da

sobrecarga no trabalho

Reavaliar as restrições dos

empregados públicos,

periodicamente, evitando o

trabalho excessivo de uns

profissionais e a subutilização de

Organizar a divisão do trabalho,

distribuindo equitativamente as

tarefas aos profissionais de

acordo com as demandas

existentes.

Delegar as atividades

111

outros. compatíveis com as exigências

do trabalho.

Garantir ao servidor

estatutário os direitos

inerentes ao regime a que

está submetido

Diminuir sobre o servidor

estatutário a ameaça continua de

retirada de direitos adquiridos

perante a UFRN

Conhecer a leis que regem o RJU

e orientar os funcionários,

servidores e empregados quanto

aos direitos e deveres inerentes a

cada vínculo.

Promover mudanças

que aumentem a

autonomia dos

profissionais

Oportunizar discussões que

garantam a participação dos

profissionais nos processos de

decisão.

Propor um modelo participativo de

gerenciamento do processo de

trabalho considerando as

necessidades dos envolvidos.

Realização de reuniões e

discussões periódicas com

participação de todos os

envolvidos (gestores e

profissionais) e engajamento dos

trabalhadores nas atividades de

organização e planejamento.

Promover proteção em

relação à saúde do

trabalhador

Maior incentivo e valorização dos

programas de promoção da saúde

e prevenção de doenças.

Maior divulgação e estímulo

visando aumentar a participação

dos profissionais nos programas

de qualidade de vida disponíveis

na UFRN.

Administrar os dois

vínculos empregatícios

respeitando a

particularidade de cada

regime

Melhorar os relacionamentos

interpessoais

Realização de reuniões que

proporcionem maior interação,

buscando uma convivência mais

harmônica entre os diferentes

vinculos.

Maior reconhecimento

e valorização dos

trabalhadores e de suas

funções

Reconhecer as exigências do

trabalho e a qualidade dos serviços

prestados

Capacitar chefias/gestores para

atuarem com competência e

responsabilidade de modo a

reconhecerem os esforços dos

profissionais.

Melhorar a

comunicação interna

bem como o fluxo de

informações entre os

profissionais.

Criar espaços de discussão

sistemáticos no contexto do

HUOL.

Criar um espaço de interlocução

resolutivo. Criação de um setor

para registro de queixas

relacionadas ao trabalho.

Eleições democráticas

para a gestão do HUOL

Realizar eleições para os cargos de

chefia respeitando a competencia

técnica para o provimento dos

cargos

Chefias com capacidade técnica

compativel com seus

subordinados.

Fonte: Elaborado pela autora, 2019.

Acredita-se que, ao implementar essas ações, observando os objetivos apresentados e as

metas estabelecidas, possam ocorrer mudanças no contexto de trabalho do HUOL, o que

112

contribuiria para a melhoria da saúde e bem-estar dos profissionais e na qualidade dos serviços

prestados. Espera-se com este estudo, que os gestores atentem para o fato de que quando se

gerencia adequadamente a mudança, ela pode ser um fator de crescimento, que potencializa a

saúde psíquica do servidor e este, estando saudável, cumpre melhor o seu papel na instituição.

113

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O trabalho em saúde e no contexto hospitalar é consensualmente tido como estressante e

adoecedor, considerando-se a natureza e as condições em que ele se dá. Levando em conta a

vivência da autora enquanto enfermeira estatutária do HUOL, percebeu-se um aumento nos

afastamentos e adoecimentos nos enfermeiros estatutários após a mudança na forma de gestão

implementada pela EBSERH, e esse foi o fator que motivou inicialmente essa pesquisa.

Partindo de suas angústias pessoais e de relatos informais de seus colegas de trabalho, que

referiam inquietações quanto à sobrecarga de trabalho, dificuldades de relacionamento com os

pares e as chefias, sentimento de injustiça, falta de reconhecimento, estresse, ansiedade,

depressão, observou-se que tais queixas se tornaram corriqueiras no dia a dia do trabalho. A

contratualização do hospital pela EBSERH realmente implicou em alterações na cultura e nas

condições de trabalho, mesmo que as condições contratuais e jurídicas definidoras do perfil dos

participantes da pesquisa (sendo estes estatutários, com seus direitos e deveres reconhecidos),

não terem sido alteradas coma chegada da EBSERH.

Partindo desta premissa, buscou-se investigar qual o efetivo impacto de tal mudança sobre

a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários. O primeiro objetivo específico consistia em

mapear o quantitativo dos afastamentos por licença para tratamento da própria saúde entre os

enfermeiros estatutários do HUOL a partir da implantação da EBSERH, porém, esse objetivo

ficou difícil de ser alcançado devido a particularidade do sistema de informações em saúde-

SIAPE não fazer distinção das unidades de lotação do servidor. Assim, ampliou-se o escopo

efetuando uma consulta à totalidade dos enfermeiros estatutários ativos da UFRN, sem a

distinção daqueles lotados especificamente no HUOL, para identificar do que mais esta

adoecendo o servidor. Evidenciou-se que os principais motivos de adoecimento e afastamento

para tratamento da própria saúde dos enfermeiros ativos da UFRN se deu por doenças de cunho

psíquico. Constatou-se um aumento dos afastamentos e de dias de afastamento de 2011 a 2015,

e, embora estes tenham aumentado ano a ano, foram maiores entre 2013 e 2014 e passaram de

causas de cunho predominantemente não psíquicos para predominantemente psíquico, o que

sinaliza algum acontecimento entre os anos de 2013 e 2014.

O segundo objetivo específico foi efetuar uma caracterização sociodemográfica e

funcional dos enfermeiros estatutários do HUOL visando incorporar dados referentes à sexo,

faixa etária, escolaridade, estado civil, tempo de profissão, tempo de trabalho no HUOL, entre

outros. No grupo investigado observa-se a prevalência do gênero feminino, com idade que

oscila entre 31 anos e 62 anos sendo a média de 46 anos, com níveis elevados de instrução,

114

casados e divorciados e com filhos, tempo de atividade profissional de 21 anos e trabalhando

no HUOL há aproximadamente 15 anos. Observa-se também, a grande maioria encontra-se com

carga horária flexibilizada para 30h e atuando apenas no referido hospital investigado.

O terceiro objetivo especifico voltava-se para a análise do contexto de trabalho tendo

como referência a gestão do hospital no modelo EBSERH, a partir da perspectiva dos

profissionais participantes, considerando as três dimensões que integram o constructo

(organização do trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais). Os dados

obtidos evidenciam que as principais inquietudes estão nas relações com a gestão, nos processos

de gerir atualmente adotados e nas relações socioprofissionais, aspectos que se mostraram

críticos e tendentes a gerar mal-estar, impactando negativamente sobre os profissionais.

Por fim, no quarto objetivo especifico, buscou-se discutir a relação entre contexto de

trabalho e adoecimento em um cenário de recente mudança do modelo de gestão. Os dados

indicam que as principais mudanças ocorreram no ambiente socioprofissional e nos aspectos

sociogerenciais, que antes eram fortemente marcados pela cooperação e sofreram modificações

no sentido de burocratização de atividades, busca constante pelo alcance de metas (por vezes

irreais) e também de mudança substancial na gestão. O que antes era um ambiente marcado por

comprometimento, integração e ajuda mútua na prestação da assistência visando uma maior

qualidade, tornou-se um contexto de inquietação, marcado por conflitos e pouca cooperação,

com perda da autonomia por parte dos profissionais e tomadas de decisão antidemocráticas que

são geradores de tensão, ansiedades e mal-estar.

Foi perceptível, após a análise dos resultados, que o novo modelo de gestão adotado (que

está de acordo com os pressupostos da Nova Gestão Pública), aponta para uma mudança

cultural e nas condições de trabalho, sentida pelos participantes como desestimulante e

adoecedora. Em diversos momentos, os profissionais assinalam que o comprometimento com

a atividade fim do trabalho em saúde, a prestação de uma assistência de qualidade ao paciente

e o ambiente laboral saudável que vigoravam antes da contratualização, cederam espaço a uma

constante busca pelo atingimento de metas e recompensas, desencadeando conflitos

interpessoais, administrativos e organizacionais e impactando negativamente sobre a

subjetividade e a saúde dos que ali trabalham.

A implantação do modelo de gestão proposto pela EBSERH, sem dúvida, implicou em

uma mudança nos processos, na forma de organização do trabalho e nas relações (dos

profissionais entre si e com o seu trabalho que, progressivamente, adquire outros significados),

mas, apesar de se reconhecer que, mesmo havendo resistências, cedo ou tarde ela se

concretizaria, é certo que não se muda uma cultura por meio de leis e decretos. O que se destaca

115

na fala dos profissionais não é a negação em aderir às mudanças e sim, o mal-estar oriundo da

forma como elas foram implementadas (impositivamente), bem como, as suas consequências

no cotidiano de trabalho (perda da autonomia, injustiça, sobrecarga de trabalho, estresse,

adoecimento).

Diante do exposto, torna-se imprescindível a expansão deste estudo a outras filiais

EBSERH na tentativa de esclarecer se estes dados ocorrem apenas nesta unidade hospitalar,

para que se possa pensar maneiras de melhorar o ambiente laboral e diminuir os índices de

absenteísmo.

Como contribuição e produto deste diagnóstico, foi proposto um plano de ação, a ser

entregue a superintendência do HUOL para que possa auxiliar na adoção de medidas que

possam favorecer a melhoria nos contextos de trabalho, a qualidade dos serviços prestados, o

bem-estar e saúde psíquica dos servidores.

116

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Acesso em nov. 2018.

VIANA, Raiana L. da S. Um estudo exploratório a respeito do processo de mudança sob

o ponto de vista do setor de gestão de pessoas do Hospital Universitário Onofre Lopes

a partir da adesão à EBSERH. Monografia (Graduação em Administração) –

UFRN/CCSA/DCA. 62f. Natal, RN, 2015.

VIZZACCARO-AMARAL, André L.; MOTA, Daniel P.; ALVES, Giovanni. Trabalho e

saúde: a precarização do trabalho e a saúde do trabalhador no século XXI. São Paulo:

ed. LTR Ltda. 2011.

WURDIG, Veridiana S.; RIBEIRO, Elaine R. Stress e doenças ocupacionais relacionadas

ao trabalho executado por profissionais da área de saúde. Revista saúde e

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https://www.uninter.com/revistasaude/index.php/saudeDesenvolvimento/article/viewFile/1

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ZANELLI, José C.; BORGES-ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antônio V. B. Psicologia,

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Color; 25cm. Capitulo 1. ISBN: 978-85-8271-085-5

http://www.scielo.br/pdf/rlae/v9n2/11510

http://periodicos.ufes.br/argumentum/article/view/18657

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https://www.uninter.com/revistasaude/index.php/saudeDesenvolvimento/article/viewFile/195/233

125

APÊNDICE 1: ROTEIRO DO QUESTIONÁRIO SEMIESTRUTURADO

PARTE I

N° : Idade: Estado Civil:______________

Sexo: Filhos:___________________

Formação: _________________________________________

Tempo de exercicio profissional:

Tempo de trabalho no HUOL:_____________________________________

Carga horária no HUOL: ________________________________________

PARTE II

1. Por que é bom trabalhar aqui?

2. Por que não é bom trabalhar aqui?

3. Como você avalia a sua relação com o HUOL?

4. Como você avalia sua relação com a EBSERH?

5. Como você avalia a sua relação com a Universidade?

6. Você gostaria de acrescentar algo mais que não foi contemplado nessa

entrevista?

7. Existe algo que não foi perguntado, mas que você considera muito importante que

seja dito para que possamos melhor compreender a realidade do servidor do

HUOL em sua relação com o trabalho?

8. O que poderia ser mudado? Quais ações ou medidas você gostaria de sugerir para

melhoria das condições do seu trabalho?

Muito obrigada por sua participação

126

APÊNDICE 2 - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Esclarecimentos

Este é um convite para você participar da pesquisa: IMPACTO DA NOVA FORMA DE

GESTÃO DO TRABALHO NA SAÚDE PSÍQUICA DO ENFERMEIRO ESTATUTÁRIO EM UM

HOSPITAL UNIVERSITÁRIO que tem como pesquisador responsável Jussara Maria Correia Aquino

Tavares, como Professora orientadora Prof.ª Dra. Denise Pereira do Rêgo.

A presente pesquisa pretende: Diagnosticar o impacto da nova forma de gestão administrativa

dos hospitais universitários pela EBSERH sobre a saúde psíquica dos enfermeiros estatutários.

De acordo com a vivência da autora em seu ambiente organizacional, percebeu-se um aumento

nos afastamentos e adoecimentos no HUOL após a mudança na forma de gestão implementada pela

EBSERH e é esse fator que esta pesquisa buscará diagnosticar.

Caso decida participar, serão realizadas entrevistas individuais e semiestruturadas sobre o tema

em estudo que serão realizadas por e-mail e/ou presencialmente, conforme preferência, em ambiente

adequado e reservado a fim de garantir a privacidade do participante.

Durante a realização da pesquisa poderão ocorrer eventuais desconfortos e possíveis

constrangimentos do participante no processo de coleta de dados, nesse caso, a coleta será

imediatamente interrompida. E, também durante todo o processo de coleta de dados, o participante, por

ser um colaborador voluntário, poderá retirar seu consentimento ou recusar-se a participar sem que sofra

nenhum tipo de prejuízo.

Sigilo na pesquisa: além do participante somente os pesquisadores terão acesso aos seus dados,

e o participante não será identificado em nenhuma etapa pois os dados serão analisados em grupo de

distribuição de frequência. E quando os dados forem apresentados em congressos e publicações, não

será usado qualquer meio que os identifiquem.

Como benefícios da pesquisa: melhoria da qualidade de vida dos enfermeiros estatutários em

seu ambiente laboral através do reconhecimento dos aspectos adoecedores inclusive os advindos das

mudanças administrativas e organizacionais em um hospital universitário do Rio Grande do Norte gerido

pela EBSERH, melhorando também a qualidade da assistência prestada aos pacientes. Espera-se

também que os dados obtidos possam auxiliar a gestão, no planejamento e implementação das ações de

melhoria da qualidade de vida, contribuindo para a ampliação do conhecimento sobre o tema.

Em caso de algum problema que você possa ter relacionado com a pesquisa, você terá direito à

assistência gratuita que será prestada pela pesquisadora. Durante todo o período da pesquisa você poderá

127

tirar suas dúvidas ligando para Jussara Maria Correia Aquino Tavares, (84) 98117-6233, e-mail:

[email protected]

Você tem o direito de se recusar a participar ou retirar seu consentimento, em qualquer fase da

pesquisa, sem nenhum prejuízo para você.

Se houver gastos pela sua participação nessa pesquisa, eles serão assumidos pelo pesquisador e

reembolsado para vocês. Se você sofrer qualquer dano decorrente desta pesquisa, sendo ele imediato ou

tardio, previsto ou não, você será indenizado.

Os dados que você irá nos fornecer serão confidenciais e serão divulgados apenas em congressos

ou publicações científicas, sempre de forma anônima, não havendo divulgação de nenhum dado que

possa lhe identificar. Esses dados serão guardados pelo pesquisador responsável por essa pesquisa em

local seguro e por um período de 5 anos.

Qualquer dúvida sobre a ética dessa pesquisa você deverá ligar para o Comitê de Ética em

Pesquisa – instituição que avalia a ética das pesquisas antes que elas comecem e fornece proteção aos

participantes das mesmas – da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, nos telefones (84) 3215-

3135 / (84) 9.9193.6266, através do e-mail [email protected] Você ainda pode ir pessoalmente à

sede do CEP, de segunda a sexta, das 08:00h às 12:00h e das 14:00h às 18:00h, na Universidade Federal

do Rio Grande do Norte, Av. Senador Salgado Filho, s/n. Campus Central, Lagoa Nova. Natal/RN.

Este documento foi impresso em duas vias. Uma ficará com você e a outra com o pesquisador

responsável Jussara Maria Correia Aquino Tavares.

Consentimento Livre e Esclarecido

Após ter sido esclarecido sobre os objetivos, importância e o modo como os dados serão

coletados nessa pesquisa, além de conhecer os riscos, desconfortos e benefícios que ela trará para mim

e ter ficado ciente de todos os meus direitos, concordo em participar da pesquisa IMPACTO DA NOVA

FORMA DE GESTÃO DO TRABALHO NA SAÚDE PSÍQUICA DO ENFERMEIRO

ESTATUTÁRIO EM UM HOSPITAL UNIVERSITÁRIO, e autorizo a divulgação das informações por

mim fornecidas em congressos e/ou publicações científicas desde que nenhum dado possa me

identificar.

Natal (RN), _____ de ___________ de ______.

Assinatura do participante da pesquisa

Declaração do pesquisador responsável

Como pesquisador responsável pelo estudo IMPACTO DA NOVA FORMA DE GESTÃO DO

TRABALHO NA SAÚDE PSÍQUICA DO ENFERMEIRO ESTATUTÁRIO EM UM HOSPITAL

UNIVERSITÁRIO, declaro que assumo a inteira responsabilidade de cumprir fielmente os

Impressão datiloscópica do

participante

mailto:[email protected]

128

procedimentos metodologicamente e direitos que foram esclarecidos e assegurados ao participante desse

estudo, assim como manter sigilo e confidencialidade sobre a identidade do mesmo.

Declaro ainda estar ciente que na inobservância do compromisso ora assumido estarei

infringindo as normas e diretrizes propostas pela Resolução 466/12 do Conselho Nacional de Saúde –

CNS, que regulamenta as pesquisas envolvendo o ser humano.

Natal (RN), _____ de ___________ de ______.

Assinatura do pesquisador responsável

129

APÊNDICE 3 - TERMO DE AUTORIZAÇÃO PARA GRAVAÇÃO DE VOZ

Eu,___________________________________________________________depois de

entender os riscos e benefícios que a pesquisa intitulada, Impacto da nova forma de

gestão do trabalho na saúde psíquica do enfermeiro estatutário em um hospital

universitário, poderá trazer e, entender especialmente os métodos que serão usados para

a coleta de dados, assim como, estar ciente da necessidade da gravação de minha entrevista,

AUTORIZO, por meio deste termo, os pesquisadores Jussara Maria Correia Aquino

Tavares e a Prof.ª. Drª. Denise Pereira do Rêgo a realizar a gravação de minha entrevista

sem custos financeiros a nenhuma parte.

Esta AUTORIZAÇÃO foi concedida mediante o compromisso dos

pesquisadores acima citados em garantir-me os seguintes direitos:

1. Os dados coletados serão usados exclusivamente para gerar informações para a

pesquisa aqui relatada e outras publicações dela decorrentes, quais sejam: revistas

científicas, congressos e jornais;

2. Minha identificação não será revelada em nenhuma das vias de publicação das

informações geradas;

3. Qualquer outra forma de utilização dessas informações somente poderá ser feita

mediante minha autorização;

4. Os dados coletados serão guardados por cinco anos, sob a responsabilidade da

pesquisadora/coordenadora da pesquisa Jussara Maria Correia Aquino Tavares e

após esse período, serão destruídos, e,

5. Serei livre para interromper minha participação na pesquisa a qualquer momento

e/ou solicitar a posse da gravação e transcrição de minha entrevista.

Natal, de de _.

Assinatura do participante da pesquisa

Jussara Maria Correia Aquino Tavares

Pesquisadora responsável

130

ANEXO 1: ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO – EACT

universidade federal do rio grande do norte centro de … · 2020. 1. 26. · universidade federal...

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