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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO DE UMA EQUIPE
Denise Maria Pacheco
Orientador
Professor Mario Luiz Trindade Rocha
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO DE UMA EQUIPE
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Empresarial
Por: . Denise Maria Pacheco
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus a oportunidade de
fazer a pós-graduação, a minha família,
amigos e parentes o incentivo para que
eu pudesse concluir mais essa etapa
da minha vida. Em especial agradecer
a minha filha, Gabriela Pacheco de
Oliveira pela compreensão pelos
momentos de ausência que deixamos
de compartilhar carinho, amor e
atenção.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a minha mãe, Maria Regina Alves
Pacheco, pela sua dedicação, ajuda e por
ter ensinado valores importantes para a
minha formação.
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RESUMO
O objetivo deste estudo monográfico é identificar o papel do líder no
desenvolvimento e motivação de uma equipe. Pretende-se analisar os métodos
que o líder usa para desenvolver e tornar sua equipe motivada e produtiva,
através das habilidades, valorização do talento humano, estimulando um
espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a satisfação dos
colaboradores, bem como na consolidação de um modelo de gestão que
represente a oportunidade de aprendizagem
Ao longo de seu desenvolvimento, são abordados temas como a
evolução da liderança, que função tem o líder nas empresas e quais são os
atributos deste líder. Os resultados elencados demonstraram que a importância
de lideranças nas organizações citadas neste estudo aponta diretamente essa
correlação de interesses na formação de lideranças.
A hipótese de estudo aponta que a criação de programas de treinamento
de lideranças tem por base as dificuldades de formar equipes de trabalho
dinâmicas e interativas. O pressuposto apontado é de que o papel do líder é
fundamental na organização para desenvolver as equipes.
.
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METODOLOGIA
O objetivo desta monografia pretende elencar algumas contribuições
teóricas sobre liderança com vistas à ampliação do diálogo sobre as várias
dimensões do homem enquanto gestor neste novo milênio. Para atingir este
objetivo utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica em livros, artigos
e Internet para compreender como em um cenário globalizado as organizações
cada vez mais precisam ter lideres que através de suas experiências,
conhecimentos técnicos, sensibilidade influencia a equipe para que possam se
desenvolver e apresentar resultados positivos para organização
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - A EVOLUÇÃO DA LIDERANÇA 10
1.1 O Líder 12
1.2 Estilos de Liderança 15
1.2.1 Os antigos estilos 15
1.2.2 Os estilos atuais 18
1.2.2.1 Liderança Situacional 18
1.2.2.2 Liderança Carismática 19
1.2.2.3 Liderança Transacional 20
1.2.2.4 Liderança Visionária 22
CAPÍTULO II - O PAPEL DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES 23
2.1 A Cultura Organizacional 25
2.2 A importância do líder no desenvolvimento de sua equipe de trabalho29
2.2.1 O líder treinando seus liderados 32
2.2.2 – Líder desenvolvendo a equipe 34
2.3 O Papel do Líder frente à Motivação 36
CAPÍTULO III–CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS A UM BOM LÍDER 40
3.1 Busca constante de desenvolvimento pessoal 43
3.2 Criatividade e capacidade de auto-avaliação 45
CONCLUSÃO 47
BIBLIOGRAFIA 49
8
INTRODUÇÃO
O mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformações
estão demandando adaptações rápidas e eficazes das empresas e dos líderes.
Em meio a esse ambiente a liderança é considerada elemento vital ao sucesso
de qualquer organização, empresa ou grupo comunitário.
A liderança é um assunto recorrente, importante e desafiador que
remete à discussão de temas variados como tipos de poder e autoridade,
características pessoais de líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes
atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar objetivos corporativos e
conjuntos de competências desejadas e necessárias ao seu exercício.
Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado
atual. As empresas e/ou organizações necessitam desenvolver mecanismos
para alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas para desenvolver a
liderança e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no
competitivo mercado sucumbe.
O trabalho está dividido em três partes, as quais contemplam o
referencial teórico onde na primeira parte apresenta-se a história da liderança
de maneira sintética, ou seja, mostra a evolução do conceito de liderança e os
estilos de liderança propriamente dita verificado numa perspectiva histórica.
No segundo discorre-se sobre o papel desta liderança nas empresas e
suas características na atualidade, responsabilidade do líder na vida das
pessoas e das organizações.
Na última parte vê-se a importância e a responsabilidade do líder na vida
das pessoas e das organizações, a satisfação no trabalho e os fatores que
geram a motivação. Após estas avaliações faz-se as considerações finais.
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Dessa forma não é objeto desta monografia focar em uma teoria
específica, estilo ou traço relativo à liderança, nem concluir que abordagens
são mais propensas ao sucesso que outras e sim trazer algumas contribuições
para compreensão desse fenômeno no novo milênio.
As dificuldades se acentuam com o padrão de requisitos necessários
aos líderes nas organizações para formar equipes com base no conhecimento,
informação e comunicação, a fim de permitir que desenvolvam seus talentos
para aumentar o capital humano da empresa. Neste contexto, surge a seguinte
problemática: Qual o papel da liderança em relação ao desenvolvimento das
equipes e seu nível de crescimento produtivo e intelectual?
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CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO DA LIDERANÇA
Gerir pessoas é uma arte, pois o homem é um ser que vive naturalmente
em grupos, os quais também constituem as organizações.
Estas se fazem presentes na escola, no trabalho, na igreja e na vida
social, e o homem depende diretamente delas. Segundo CHIAVENATO (1989),
é difícil separar as pessoas das organizações e vice-versa.
Os primeiros estudos sobre liderança baseavam-se em traços e
características pessoais dos líderes eficazes, negando possibilidades da
ocorrência de um processo de aprendizagem quanto ao comportamento de
liderança. Os trabalhos que se seguiram, rompendo com essa visão
determinista, passaram a enfatizar os diversos estilos e padrões
comportamentais do líder. Essa abordagem, que prescrevia o estereótipo ideal
de liderança, foi dando lugar a uma perspectiva situacional ou contingencial,
que visualizava um estilo mais flexível e adaptativo para a liderança eficaz.
Para DRUCKER (1995) os primeiros líderes tratavam as pessoas como
funcionários contratados para ocuparem cargos de acordo com horários e
regulamentos internos e regras. A avaliação de desempenho envolvia diversos
aspectos, como assiduidade, pontualidade e disciplina pessoal. Eram chefias,
as quais,com a função de cobrar produção, exerciam seu controle sobre as
pessoas com autoritarismo.
Nesse contexto, a necessidade da mudança só era admitida frente a
uma crise, sendo que, nesse caso, o enfoque principal era dado ao
departamento.
Analisando a evolução da gestão e estabelecendo uma comparação
entre o antigo modelo de administrar e o atual, constata-se que, nos dias de
hoje, tem-se um gestor mais participativo das atividades de toda a sua equipe e
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com uma visão global dos negócios, diferente da maneira antiga de
administrar,que tinha como característica a visão local e regional.
A gestão moderna propõe que o administrador atual seja um facilitador,
assumindo maior parcela de responsabilidades pelo acréscimo de valor de
seus subordinados e, na organização, desempenham o papel fundamental de
determinar a direção da sua equipe, influenciar, estimular seus colaboradores e
suprir suas necessidades em busca do melhor resultado e com uma visão
externalizada para o cliente.
Os novos conceitos da gestão dão ênfase ao líder democrático e
impulsionador de pessoas, focando conceitos modernos, como motivação,
liderança, comunicação, relacionamento interpessoal e desenvolvimento de
equipes de alto desempenho. A avaliação de desempenho está sintonizada
com a visão, metas e resultados, principalmente com a contribuição pessoal do
negócio da empresa. Todas essas habilidades do novo modelo de gestão
expressam a importância da valorização do capital humano item mais
importante de uma organização, possibilitando não somente o desenvolvimento
de suas potencialidades, mas também a superação dos seus
limites.(MAXWELL:2008)
Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes de gestores que
sejam Coach, empreendedores. Ser o Coach de uma equipe é ter o
entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das
possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do
processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.
A liderança bem exercida, de acordo com o novo modelo, passa a atuar
em um novo cenário de multiplicação de esforços, podendo extrair a sinergia
das pessoas em busca de melhores resultados para todos, com ênfase no
grupo e no trabalho conjunto e cooperativo.
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1.1- O Líder
(TODO MUNDO, UM LÍDER). Esse slogan de uma corporação
internacional com sede em St. Louis visa instilar orgulho e estimular a
qualidade entre seus funcionários. Donald Weiss remodela o slogan para dizer:
“que todo mundo pode tornar-se um líder capaz de satisfazer as necessidades
do grupo, de uma maneira apropriada às suas próprias necessidades, estilo e
forças.” (1999)
A liderança sempre está ligada a pessoas. É uma função, papel ou
tarefa que qualquer pessoa desempenha, quando é responsável por um grupo.
Independentemente de suas competências, muitas pessoas são colocadas em
posições de liderança, em que precisam dirigir os esforços de outros para
realizar objetivos: treinadores de equipes esportivas, professores, regentes de
orquestras, sacerdotes, diretores de teatro e cinema, dirigentes de sindicatos e
todos os tipos de gerentes. Todas essas pessoas têm metas para realizar com
a colaboração de grupos.
Uma das formas de estudar a liderança focaliza os traços de
personalidade dos líderes. As conclusões dos estudos desse tipo não têm
nenhum valor de previsão. Sabe-se que os líderes têm determinados traços de
personalidade. No entanto, as pessoas que têm os mesmos traços não são
nem se tornam, necessariamente, lideres. Também não se conseguiu
demonstrar que os líderes têm traços de personalidade diferentes dos de
outras pessoas. Apesar desses problemas, o estudo dos traços de
personalidade mostra conclusões importantes. Alguns dos traços de
personalidade mais característicos dos líderes são: (a) determinação, (b)
iniciativa nas relações pessoais, (c) vontade de liderar e (d) autoconfiança.
Outra forma de estudar a liderança analisa as motivações dos líderes,
isoladas de outros traços de personalidade. David McClelland foi quem
identificou a necessidade de poder (o interesse em perseguir, ocupar e
exercitar posições de poder). A pessoa que busca a satisfação dessa
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necessidade realiza ações específicas para alcançar posições nas quais possa
influenciar o comportamento alheio: conseguir adeptos, candidatar-se a algum
cargo eletivo, fazer propostas a um grupo, aproximar-se da estrutura existente
de poder ou matricular-se em uma escola de liderança, como uma academia
militar.
Para DRUCKER não há um conjunto de características que descreva o
líder ideal. Segundo o autor, “o que distingue o líder do mau líder são suas
metas. A segunda exigência é que encare a liderança com responsabilidade”.
(1999), O líder carismático nem sempre pode ser considerado bom gestor,
ressaltando a importância de inspirar confiança e de possuir integridade em
suas ações. A nova visão estratégica deve criar, para o futuro, um propósito
positivo que seja contagiante e envolvente, para que todos se sintam, de
alguma forma, mobilizados a fazer parte de redes dotadas de autonomia e
flexibilidade das unidades de negócios e centros de lucros das empresas
Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem
posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um
resultado, uma meta. O processo de liderança nas organizações é cíclico. A
cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da
especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências
necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.
Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela
posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação
você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar
quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los
para a ação.
Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a
visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que
compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser
diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente. As pessoas que fazem
parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas
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potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas,
quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e
eficiente.Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a
mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar
cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidade para as
quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir.
O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando
aos lideradas condições para seu crescimento individual e profissional
Ser o Coach de uma equipe é ter o entendimento das diferenças
individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve
ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma,
co-gestor, co-responsável pela ação. Neste estilo liderar é empreender os
talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se
houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.
Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura
organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de
acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os
resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é
fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte.
É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e
saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes
envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos.
São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a
organização e com a equipe.
O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um
objetivo comum.
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1.2 - Estilos de Liderança
São as teorias que estudam a liderança em termos de estilo de
comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras
pelas quais o líder orienta sua conduta, o seu estilo de comportamento de
liderar
A principal teoria que explica a liderança pôr meio de estilos de
comportamento, sem se preocupar com características de personalidade é a
que se refere a três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática. O
estilo pode ser autocrático ou democrático, dependendo de o líder centralizar
ou compartilhar a autoridade com seus liderados.
1.2.1 – Os Antigos Estilos de Liderança
A presente monografia não pretende conceituar todos os estilos de
liderança mas citaremos os mais comuns no meio empresarial, de acordo com
o professor CHIAVENATO (2005).
1.2.1.1 - Liderança Autocrática
O estilo autocrático é o mais antigo. Sua origem remonta à Pré-história,
quando os primeiros agrupamentos humanos se organizaram e surgiram os
primeiros chefes.
Na Liderança Autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo
de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder
toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder é
quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões.
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Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e
pressupõe que os outros nada farão, se não lhes for ordenado. Geralmente não
se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações.
O líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua
maneira de fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes
paternalistas, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide
pouquíssimo serviço, preferindo fazê-lo. É comum por parte deste líder,
reações coléricas, de irritação, de incompreensão com erros alheios.
Infunde um certo temor nos liderados, para que não o contradigam. Usa
de artifícios para que o obedeçam sem dialogar. As decisões são tomadas com
rapidez, o que é muito positivo. Mas, quando um líder autocrático termina seu
mandato, muitas vezes o grupo fica perdido, não está acostumado a tomar
suas próprias decisões, provocando um vácuo no poder de comando. Além
disso a liderança autocrática geralmente leva a altos níveis de absentismo e
rotatividade do pessoal.
1.2.1.2 - Liderança Democrática
É voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo
decisório. O líder democrático tende a tomar decisões através do consenso do
grupo incentivando a participação de todos, procura delegar autoridade e usa
feedback. Aceita as decisões do grupo, mesmo que contrariem a sua própria
opinião. A preocupação do líder é atender as aspirações e os pontos de vista
dos subordinados que gozam de ampla liberdade para decidir, sugerir e
implementar.
Mas o estilo democrático tem suas desvantagens, que determinam por
que seu impacto no clima não é tão alto como alguns dos outros estilos.
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1.2.1.3 - Liderança Liberal
Também chamado de Laisse-Faire, que significa literalmente “deixai
fazer, deixai ir, deixai passar”. O líder toma poucas decisões. Neste tipo de
liderança o grupo atingiu a maturidade e não mais precisa de supervisão
extrema de seu líder, os liderados ficam livres para por seus projetos em
prática.
Vejamos a relação entre os três estilos de liderança, segundo CHIAVENATO,
no quadro a seguir:
OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL
TOMADA DE DECISÕES
Apenas o líder decide e fixa as diretrizes,
sem qualquer participação do grupo
As diretrizes são debatidas e decididas
pelo grupo que é estimulado e assistido
pelo líder
Total liberdade para tomada de decisões
grupais ou individuais, com participação mínima do líder
PROGRAMAÇÃO DOS
TRABALHOS
O líder determina providências para a
execução das tarefas, uma por vez, na
medida em que são necessárias e de modo
imprevisível para o grupo
O próprio grupo esboça providências e
técnicas para garantir o alvo com o
aconselhamento técnico do líder. As
tarefas ganham novos contornos com os
debates
A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo,
esclarecendo que poderia fornecer
informações desde que solicitadas
DIVISÃO DO TRABALHO
O líder determina qual a tarefa que cada um
deverá executar e qual seu companheiro de
trabalho
A divisão das tarefas fica a critério do grupo
e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas
Tanto a divisão das tarefas como a escolha
dos colegas fica por conta do grupo.
Absoluta falta do líder
PARTICIPAÇÃO
O líder é pessoal e dominador nos elogios
e nas críticas ao trabalho de cada um
O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas
O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o
curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado
Fonte: Chiavenato (2005: 187)
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1.2.2 – Estilos atuais
Com a evolução da liderança surgem novos estilos de lideres para
atender as exigências da globalização e do mundo corporativo, que cada vez
exige mais que o líder seja inovador, carismático, motivador, integrador de
equipes e criando clima propício à melhoria da qualidade e produtividade.
1.2.2.1 Liderança Situacional
Por volta de 1950, os estudiosos do comportamento humano
começaram a voltar sua atenção para um campo mais amplo do exercício da
liderança, a situação ou contigência, dando origem a essa nova visão de
liderança. Assim, no caso da liderança situacional, a autoridade formal ajuda
mas não é imperativa, ao passo que as características pessoais podem facilitar
ou dificultar conforme a situação, cabendo também considerar as expectativas
dos liderados ante a pressão das variáveis situacionais.
Os adeptos da aboradagem situacional ou contigencial não postulam um
melhor estilo de liderança, nem um estilo permanente, e sim o mais eficaz para
uma dada situação.
Tannenbaum e Schmidt (apud Moscovici, 1991) foram os primeiros
teóricos a descrever os três conjuntos de forças que influenciam um líder na
escolha de seu estilo, a saber: forças presentes no líder, forças presentes nos
colaboradores e forças presentes na situação.
Esse conjunto de forças ressalta a necessidade de flexibilização do
papel da liderança, o qual não mais deverá estar centrado na personalidade do
líder, e sim na maturidade dos colaboradores, do grupo ou da equipe. Do líder
poderá exigir-se num dado momento uma conduta autocrática, e noutro, um
comportamento democrático. Dependendo do grau de amadurecimento da
equipe, a qual seriam delegadas determinadas tarefas, o líder poderá até
assumir uma postura liberal. Assim, do líder de hoje espera-se ,aos
flexibilidade, inovação e adequação.
19
1.2.2.2 - Liderança Carismática
Liderança carismática, inspiradora ou transformadora são nomes do
estilo usados pelos líderes que oferecem como recompensa a própria
realização da tarefa. Um líder é carismático quando oferece recompensas de
conteúdo moral e tem seguidores fiéis (em contraposição aos mercenários). O
líder carismático faz seus seguidores superarem seus próprios interesses e
trabalhar excepcionalmente para realizar a missão, meta ou causa. Para
alcançar esse grau de comprometimento e realização, os líderes carismáticos
dão especial atenção para as necessidades e potencialidades de seus
seguidores. Os líderes carismáticos afetam profundamente as emoções de
seus seguidores, encorajando-os e dando-lhes inspiração para que eles vejam
os problemas de maneira diferente, dêem o máximo de si e apresentem novas
idéias. A liderança carismática consiste em estabelecer valores e padrões e
criar os meios para guiar os esforços coletivos na direção das metas. O líder
carismático é capaz de incentivar os seguidores a superar seu desempenho
passado e seu interesse pessoal, criando um sentido de comprometimento em
relação aos objetivos. O carisma, ou capacidade de influência do líder,apela às
emoções dos liderados e estimula sua identificação com o líder.
Vejamos algumas recompensas que têm fundo carismático:
Satisfação e oportunidade de crescimento pessoal decorrente da
participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora.
Satisfação proporcionada pela associação com um líder e uma equipe
de prestígio.
Promessa de participação em novos projetos, mais desafiadores; reforço
do sentido de pertencer ao grupo dos “eleitos”.
Recompensas simbólicas: prestigio social pela participação em um
projeto importante para a organização, títulos e cargos que dão prestígio
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social, projeção dentro da própria organização, participação em
cerimônias e solenidades, reforço do sentido de participação em grupos.
Agradecimentos, reconhecimento do desempenho.
Satisfação intrínseca derivada da participação no processo decisório e
na resolução de problemas.
Promessa de desenvolvimento das competências, de crescimento ou de
uma realização sobrenatural, como a salvação da alma.
1.2.2.3 Liderança Transacional
STONER (1999) enfatiza que o líder transformador, ou carismático,
contrapõe-se a outro tipo de líder que emerge dos estudos contemporâneos
sobre a liderança: o líder transacional. O líder transacional é aquele que apela
aos interesses, especialmente às necessidades primárias, dos seguidores. Ele
promete recompensas ou ameaças para conseguir que os seguidores (ou
subordinados) trabalhem para realizar as metas.
O líder que oferece recompensas materiais é chamado líder transacional.
Algumas recompensas materiais que o líder transacional pode oferecer, no
campo da administração de projetos, são as seguintes:
Promoções;
Aumentos salariais;
Autonomia e liberalidade no uso do tempo;
Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação
para outros projetos e dispensas.
Prêmios por desempenho, como o “diploma do melhor funcionário do
mês”, ou uma participação nos resultados.
Patrocínio de programas de treinamento.
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A liderança transacional baseia-se no princípio de que o desempenho e a
competência devem ser recompensados segundo algum critério. O líder
transacional estabelece metas e oferece incentivos para sua realização. Tanto
o gerente quanto o funcionário (ou líder e liderado), em uma relação
transacional, enxergam o trabalho como um sistema de trocas entre
contribuições e recompensas. A troca tende a ser racional, sem o fundo
emocional que caracteriza a liderança carismática.
O contrato psicológico calculista, que ocorre na liderança transacional, é
um ingrediente importante em certos tipos de projetos e em certas empresas.
Os sistemas motivacionais utilizados por algumas empresas são generosos no
fornecimento de recompensas para quem tem competência e sabe transformá-
la em resultados.
AN TIGO E N OVO PARADIGMA DE LIDERAN ÇA
AN TIGO PARADIGMA DE LIDERAN ÇA N OVO PARADIGMA DE LIDERAN ÇA
Separação entre líder e liderado Integração entre líder e liderado
Sentimento de superioridade do líder Sentimento sincero de igualdade entre líder e liderado
Estilos autocrático, democrático e liberal de liderança Estilo participativo de liderança
Simples relação visando cumprir os objetivos
Líder estabelece uma relação evolutiva visando ao crescimento em direção à plena consciência
Líder centrado em objetivos materiais Líder centrado em objetivos e valores superiores
Visão superficial dos objetivos de vida e do trabalho
Conscientização do sentido profundo da existência e do trabalho
Visão limitada e reducionista aos objetivos imediatos
Visão holística, abrangente e inclusiva: homem, sociedade e natureza
Conflito: procura de culpa Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e dialogar
Dirige grupos, departamentos, seções, setores isolados de organizações Incentiva redes de organismos vivos
Ênfase em personalidades autoritárias ou obedientes, disciplinadas e energéticas
Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.
Fonte: Weil, apud Cavalcanti et al. (2005:75)
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A liderança autocrática põe forte ênfase no líder, enquanto a
liderança liberal põe ênfase nos subordinados. Na prática, o líder utiliza os três
estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser
executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere aos subordinados
a realização de tarefas, como ainda consulta os subordinados antes de tomar
alguma decisão. Ele utiliza coerentemente os três estilos de liderança. A
principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo com
quem e dentro de que circunstância e tarefas a serem desenvolvidas
(CHIAVENATO, 2005:188).
1.2.2.4 - Liderança Visionária
É a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de
crédito e atraente, que cresce a partir do presente e o aperfeiçoa.
Características do líder visionário
Primeiro, podem explicar a visão aos demais.
Segundo conseguem expressar a visão não apenas verbalmente, mas
também por seu comportamento.
Terceiro, conseguem estender a visão para diferentes contextos de
liderança.
23
CAPÍTULO II
O PAPEL DO LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES
Como diz MOTTA (1995): “ser dirigente é como reger uma orquestra,
onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para
marcar seu próprio compasso”. A função gerencial não se assemelha com
nenhuma outra atividade ou profissão; tornando-se difícil caracterizá-lo, sem
gerar controvérsias sobre sua natureza. Portanto, apesar de muitas pesquisas
e estudos diversos, permanece ainda um tanto ambígua e até mesmo
misteriosa para muitos dos que tentam se aproximar de seu conteúdo.
A globalização e a competitividade são as palavras-chave que
descrevem o contexto em que vivemos e onde as organizações se têm de
posicionar de forma a poderem prosperar. Neste cenário, as organizações têm
de elevar os seus padrões de excelência constantemente para se manterem
competitivas. Se antes o foco estava virado para o produto, o capital principal
de uma organização passou a ser a componente humana, o chamado capital
humano. É o capital humano que diferencia as organizações.
O contexto mundial veio alterar as regras do jogo, logo as exigências e o
que se espera das organizações sofreram grandes alterações. Neste sentido,
as organizações têm de ter impreterivelmente equipes produtivas, eficientes e
adaptáveis de forma a darem resposta ao mercado.
TANNEMBAUM (1979) fala da importância de um líder para a
organização em que trabalha. Certamente, a opinião unânime é que o líder é
fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa. Sem ele e sua visão
criativa, aglutinadora e inspiradora as empresas estariam paradas no tempo ou
nem existiriam.
MOTTA (1995) comenta que o tema liderança, atualmente muito
enfatizada no meio organizacional, é objeto de estudo de muitos
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pesquisadores, pois ao passar do tempo, percebeu-se a importância individual
do funcionário na organização. A pessoa passa a fazer parte da organização,
deixando de ser apenas uma peça no processo produtivo. Com isso, também
evoluiu o papel do líder, que deixa de ser o temido “chefe”, e passa a ser um
facilitador das relações de trabalho, tornando-se um Gestor de Pessoas.
Sabemos que este profissional é importante, mas é difícil saber o que
faz dele um líder. Que características ele deve ter? Há diferença entre gerente,
gestor e líder? Inicialmente sintetizaremos o perfil de um líder. Diferente do
chefe, o líder não é mandatório nem tarefeiro. Ele pensa. O objetivo do líder é
fazer com que sua liderança não informe valores, mas sim crie valores.
Normalmente, a empresa pede algo para o líder e ele apenas transfere o
pedido para sua equipe. Um bom líder deve fazer com que a equipe entenda o
real valor do que será feito. Criando esse valor, sempre dá resultado positivo,
pois ele se sente valorizado e integrante do processo e não apenas executor.
Ainda nos dias de hoje é muito comum também encontrar líderes que
usam o poder ou a altura da voz para “motivar” suas equipes. Obviamente que
esta prática é condenada. Um bom líder tem que se posicionar num mesmo
nível que sua equipe para poder ouví-los, entendê-los e saber direcioná-los.
Ele é o grande responsável por dar um norte. No entanto, a empresa que
precisa de bons resultados e equipes de alta performance usar o poder não vai
funcionar. Essa técnica não funciona com os profissionais mais talentosos.
O lider que dá foco em tarefas, que apenas administra, que prioriza
sistemas e estruturas e é controlador é considerado um gerente ou chefe.
Interpretando STONER, “líder é exatamente o contrário, pois ao invés de
administrar, inova. Não controla, mas inspira confiança nas pessoas, as quais
se sentem priorizadas”. (1995)
A capacidade de liderança sempre é o limite que determina até onde vai
a eficiência pessoal e organizacional. KOTTER diz “se a liderança é forte, o
limite fica em nível elevado. Do contrário, a organização permanece
limitada”(2000:101)
25
É essencial que a organização ofereça a seus lideres oportunidades de
aprendizado fora do local de trabalho, é necessário também, que a organização
garanta a possibilidade de refletir e desenvolver o autoconhecimento. Por fim,
este clima econômico do século XXI, está exigindo que o líder trabalhe com
muitas limitações, sendo assim necessário experimentar formas inovadoras de
aprendizado e desenvolvimento.
2.1 - A Cultura Organizacional
O que pode se considerar, então, cultura organizacional? Na literatura
especializada encontra-se diversos autores que tratam do tema. A definição
mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais é a de
SCHEIN na qual:
Cultura Organizacional é o modelo dos pressupostos básicos
que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes
pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se
perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas.” (1986)
PINTO-ROCHA e co-autores (1995) lembram que nos últimos anos, a
cultura vem-se tornando um tema central de diversos debates na área de
estudos organizacionais. Os autores lembram que o interesse pelo assunto
surgiu sobretudo em razão da relação entre cultura e desempenho
organizacional (Coutinho ,1998). Entretando há que se concordar com eles que
inexiste uma massa de estudos significativa, pesquisando a fundo a relação
entre cultura organizacional e cultura nacional.
SHEIN (1982) ressalta que a cultura organizacional é um conjunto de
premissas básicas validadas ao longo do tempo por um determinado grupo.
26
Cada organização têm uma vida própria, que inclui formalidade nas regras,
formas de comunicação, estilos gerenciais, formas de tratamento dos
funcionários, benefícios. No enfoque simbólico para as organizações, a cultura
é o resultado de sua história particular e do sistema de símbolos criado e
mantido pela sua liderança no passado e no presente, o qual serve para ser
interpretado e dar significado às experiências subjetivas de seus membros,
assim como para racionalizar e aumentar seu compromisso com a empresa.
Empresas com uma cultura organizacional com normas e valores rígidos
certamente contribuirão para o desenvolvimento de um clima organizacional,
pesado e até de certa forma agressivo.
O que podemos verificar é que, na maioria dessas empresas, o estilo de
liderança adotado, pelos gestores, é de fundamental importância para a criação
desta cultura.
Quando a empresa adota um estilo de liderança autocrático, os reflexos
na cultura organizacional têm conseqüências muito fortes, sendo
absolutamente difícil provocar uma mudança nos hábitos, mesmo se adotar
novos estilos de liderança. Se a empresa ficar por um período muito longo
imersa neste estilo liderança, seja ele autocrático, democrático ou liberal,
ficarão impressas as marcas do respectivo estilo na cultura organizacional. Daí
a importância das organizações selecionarem com muito cuidado aqueles que
ocuparão posições de liderança, pois as marcas que poderão deixar na cultura,
se negativas, serão muito difíceis de apagar, causando estragos em toda
estrutura, provocando também turbulências no clima organizacional, que levará
possivelmente à insatisfações e a perda de grandes talentos.
Nos últimos anos, o interesse dos altos executivos por cultura
corporativa saiu do reino da teoria para o reino da aplicação real. Muitos
executivos estão começando a acreditar que inovações bem sucedidas
também incluem mudanças na cultura corporativa – os valores e crenças
tradicionais da empresa e suas maneiras de fazer as coisas. Mudança na
cultura e a organização pode ser reformulada.
27
PINTO-ROCHA e co-autores (2007) mencionam alguns dos indicadores
da cultura organizacional são:
Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e
independência das pessoas;
Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação
e riscos;
Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de
desempenho;
Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira
coordenada;
Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer
comunicações claras,
assistência e apoio aos subordinados;
Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta que
se usa para supervisionar e controlar o comportamento dos
empregados;
Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como
um todo, mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão;
Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e
desempenho;
Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos
e críticas;
Padrões de comunicação. Grau de restrição das comunicações aos
canais hierárquicos.
A força da cultura organizacional é tão grande que passa a ser a mente da
organização e se torna uma variável importante que atua nas suas próprias
28
estratégias competitivas. Por isto, pode-se dizer que a cultura organizacional
leva a empresa a ser ou não competitiva e, assim, está ligada diretamente à
sua própria sobrevivência. No processo de condução de mudanças, a cultura
da organização deve ser o primeiro elemento a ser observado atentando-se
para todos os seus elementos, sob a pena das mudanças não surtirem o efeito
desejado ou não se realizarem por questões de resistência por parte do grupo
componente da organização.
É importante observar que, como interage com o ambiente, a cultura
organizacional pode e deve sofrer mutações. E se isto não acontecer, a
organização passa a força de sintonia com o ambiente externo, e pode vir a
desaparecer.
Muitas empresas tidas como de sucesso não reagiram às mudanças do
ambiente econômico-político-empresarial e tecnológico e sucumbiram. Por
isso, é que podemos dizer que sucesso presente ou passado não é garantia de
sucesso futuro, justamente em função das próprias dinâmicas internas e
externas das organizações. PINTO- ROCHA e co-autores (2007) discorrem
que para facilitar a interação dinâmica da organização com o ambiente externo
e trabalhar o seu ambiente interno deve-se atuar na cultura da organização
com diversas ações de forma constante:
fazendo com que a sua estrutura organizacional seja sempre atualizada
e representativa da necessidade de sobrevivência da empresa no
mercado, dos seus valores já internalizados e dos valores que estão
sendo implementado sendo mudados pelas próprias pessoas.
implantando, atualizando, mantendo e melhorando continuamente
sistemas de gestão, que a levem a ter diferencial competitivo em relação
às suas concorrentes; treinando as pessoas através de ações
permanentes, que pelo próprio conceito de cultura organizacional são o
seu veículo e sua razão.
na mudança do quadro diretivo da organização, quando as pessoas
estão naturalmente já à espera de mudanças;
29
quando da inserção de grande número de pessoas na organização, o
que gera a entrada de novos valores que irão naturalmente interagir com
os demais.
Concluímos então que para se trabalhar a cultura organizacional não se
devem esperar as situações ocasionais, embora se deva sempre aproveitá-las,
mas atuar dentro das ações permanentes, numa dinâmica de monitoramento
dos ambientes externos e internos e ações tanto reativas como pró-ativas para
que a competitividade da organização possa ser a característica maior dela de
forma a assegurar sua presença no mercado e mesmo a sua sobrevivência.
Cabe ao moderno gestor, além de impor um estilo distante do
autoritarismo, evitar a existência do mesmo dentro da estrutura, e será através
da utilização de estilos democráticos de liderança, de forma contínua
persistente e duradoura, que poderá apagar as marcas de um passado
autocrático mas que, infelizmente, por muitas vezes, deixa seqüelas que irão
influenciar na imagem da organização, imagem esta que é um dos elementos
formadores da cultura organizacional.
2.2 - A importância do líder no desenvolvimento de sua equipe de trabalho
A verdadeira liderança não pode ser concedida, designada nem
atribuída. É unicamente fruto da influência. (MAXWELL, 2008).
Se não tiver influência, nunca será capaz de liderar. A liderança é tema
que envolve relacionamento, comprometimento e performance. O líder
influencia o comportamento dos membros de sua equipe, para que sejam
executadas as demandas que necessitam serem realizadas. O líder também
tem a função de despertar as motivações das pessoas dentro do trabalho, para
que os resultados que nós esperamos aconteçam.
O verdadeiro líder é aquele que lidera pelo bom exemplo, pela
honestidade e transparência nos processos para com as pessoas. Se a função
é de formar líderes, a característica principal é de treinar pessoas estimulando
30
a cooperação, o trabalho em equipe, o envolvimento pleno e com resultados
entre áreas construindo uma equipe eficaz.
A liderança tem a função de gerar benefícios significativos na vida de
cada indivíduo, se multiplicando na equipe. O líder tem a função de agregar
valores buscando performances diferenciadas em suas equipes com exemplo,
dedicação e resultados. A liderança é resultado comum entre as partes; é uma
situação em que se evidencia o comprometimento em busca do momento
mágico da performance e resultado final.
A habilidade de capacitar outras pessoas é um das chaves para o
sucesso profissional e pessoal. O líder ao se tornar um capacitador trabalha
com e por meio de pessoas mas faz muito mais, capacita outros a atingirem os
níveis mais altos de seu desenvolvimento. Sua meta deve ser delegar tarefas
relativamente pequenas e simples, no inicio, e progressivamente suas
responsabilidades e autoridades.
MAXWELL (2008) destaca alguns passos que orientarão a capacitar os
liderados de uma equipe:
Avaliação do membro da equipe
Delegar muita autoridade às pessoas inexperientes poderá leva-las
ao fracasso. Todas as pessoas têm potencial para o sucesso . O
trabalho do líder é enxergar o potencial, descobrir o que lhes falta
para serem desenvolvidas e municiá-las com aquilo de que precisam.
O líder deverá ser um modelo
É necessário ser exemplar em suas atitude e na ética de trabalho
que adotassem. Inclua os liderados no trabalho em que o líder estiver
desenvolvendo.
31
O líder deverá permitir que o liderado tenha sucesso
Como líder e capacitador, deve-se fazer com o liderado acredite que
ele poderá ter sucesso, dizer com entusiamos e com freqüência que
acreditam na sua capacidade.
Delegar autoridade
As pessoas ficam fortes e eficientes somente quando lhes é dada a
oportunidade de tomar decisões, iniciar ações e solucionar
problemas e vencer desafios.
Para MACEDO e co-autores (2007) o líder precisa utilizar a melhor
ferramenta de gestão: o feedback alinhando assim: atitudes, estratégias e
valores. Nesse processo pode acontecer desvio, mas quando avaliado ele tem
que ser o mais próximo possível do acontecido aos fatos evidenciados., Essa
ferramenta ajuda os liderados a refletirem e conseqüentemente terão o
crescimento pessoal e profissional
Seria muito interessante se fossem revistos os pontos positivos e de
melhorias mensalmente, para que os avaliados tivessem a oportunidade de ter
um upgrade na performance, mesmo nos pontos positivos para que pudessem
ser lapidados e multiplicados aos integrantes da equipe.
Na avaliação de performance o líder tem papel importante para com
seus avaliados, uma vez que ficará evidenciado sua preocupação em busca de
melhorias, e seus colaboradores ficarão mais seguros no desenvolvimento de
suas atribuições.
Treinar, formar, ouvir, acrescentar e descartar situações freqüentemente
é o dia-a-dia de um bom líder, e comemorar os momentos das vitórias já que
isso provocará um clima organizacional muito favorável e os resultados
surgirão.
32
2.2.1 – O líder treinando seus liderados
Trabalho e aprendizagem caminham juntos. Segundo PINTO-ROCHA os
profissionais do mundo moderno tem há necessidade de uma formação
continuada e com visão global e perspectivas internacionais do mundo dos
negócios, uma educação global, continuada.(2007:108)
A educação corporativa consiste em um processo contínuo de
ensino/aprendizagem. É definida a partir das estratégias organizacionais,
possibilitando, assim, o desenvolvimento de competências que proporcionam
uma base sólida para a geração de vantagens competitivas nos negócios. O
desenvolvimento de talentos é uma das funções mais importantes que o líder
desempenha dentro de uma organização.
Entre as atribuições do líder enquanto gestor de pessoas é a formação,
atualização e desenvolvimento da equipe, sendo ele responsável por:
Orientar e providenciar o treinamento necessário para os membros da
equipe.
Acompanhar as atividades executadas, avaliando resultados e
orientando a correção de desvios.
Estimular, orientar e apoiar o desenvolvimento do liderado.
Como podemos ver é de fundamental importância a participação da área
de RH, apoiando o líder na identificação das necessidades de treinamento e
desenvolvimento de seus liderados.
Tendo definido as metas da empresa ou de uma área em particular, o
líder deve, então, analisar as necessidades dos seus funcionários para o
correto atingimento das metas estabelecidas. Pode ocorrer de ter funcionários
que precisem de algum tipo de treinamento para poder cumprir com o que lhe
foi delegado, isso decorre da relação entre os:
33
Conhecimentos e competências necessárias para a realização da tarefa
X
Conhecimento e competências existentes
Ao realizar esta análise, o líder pode se defrontar com as razões para
eventuais falhas no desempenho do liderado.
Por outro lado, o líder também deve estar atento para o potencial de
crescimento do liderado. Ao identificar um elemento da equipe que tenha um
grande potencial de crescimento, é função do líder planejar atividades que
possam dar impulso ao desenvolvimento da pessoa. Ao reconhecer que o líder
está valorizando suas qualidades, o liderado estará muito mais comprometido
com a organização e confiante na realização das suas atividades, gerando
assim uma maior propensão de continuar na empresa.
Vejamos alguns exemplos de ferramentas que o líder pode utilizar para
treinar e desenvolver seus liderados, segundo CHIAVENATO (2008: 412)
1.Treinamento “on the job” (no trabalho): o líder ou outra pessoa da equipe fica
responsável por fornecer treinamento para o funcionário.
2. Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de
desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários, objetivando
o desenvolvimento da capacidade do liderado. Pode ser feita in house, com
ajuda de consultores, fornecedores, etc.
3.Estágio em outras áreas da empresa, visita a clientes e fornecedores,
participação em encontros e congressos, cursos on-line, leituras, etc.
4. Exercícios de simulação: A simulação estrapolou a seleção de pessoal
tornou-se também uma técnica de desenvolvimento e treinamento. Os
exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas,
simulação de papéis (role playing).
34
5. Treinamento (outdoor) fora da empresa. Uma recente tendência é a
utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de
novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da
organização, e que precisam ser obtidos fora dela.
2.2.2 – Líder desenvolvendo a equipe
Avaliação de desempenho é o processo que permite ao gestor analisar
o desempenho do colaborador em respectiva função, com relação a
aspectos técnicos, administrativos e interpessoais. Este tipo de análise
tem uma série de objetivos:
1.Dar retorno ao colaborador sobre o seu desempenho, criando um clima
de diálogo entre o líder e sua equipe, eliminando ansiedades e
incertezas.
2.Estabelecer e acompanhar os objetivos propostos aos colaboradores.
3.Acompanhar o processo de trabalho, corrigindo os rumos, quando
necessários.
4.Avaliar os resultados obtidos.
5.Identificar colaboradores inadaptados, subaproveitados, desmotivados.
6.Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Alguns passos para organizar o desenvolvimento dos liderados:
Estimular os liderados a buscarem o autodesenvolvimento, segundo
MAXWELL (2008:134).
Envolve-los na decisão das atividades de treinamento e
desenvolvimento que irão participar.
35
Definir em conjunto com cada um, como avaliará a aplicação dos novos
conhecimentos em seu trabalho.
Estimula-los a ser um multiplicador, orientando-o a fazer uma
apresentação para os outros membros da equipe, dos aspectos mais
relevantes dos treinamentos em que participou.
Aproveitar toda oportunidade para fazer circular, entre a equipe, material
sobre os assuntos relacionados à área. Este material pode ser tanto
técnico como de gestão. Deve-se avaliar se leram o material
Feedback - A palavra feedback já é amplamente conhecida dentro da
maioria das organizações. Significa realimentar ou dar o retorno. Nas
empresas essa ferramenta é indicada para auxiliar o desenvolvimento
profissional de cada indivíduo, independentemente do seu nível
hierárquico. Donald Weiss (1999:48)
Normalmente o líder utiliza-se dessa ferramenta apenas na época em
que ocorre a Avaliação de Desempenho, geralmente uma vez ao ano.
É, então, o momento em que se diz ao funcionário tudo o que ele
deveria ter feito e não fez, quais as expectativas que não foram atingidas, os
objetivos não realizados.
Muito pouco se fala do que é positivo. Na verdade o feedback é para ser
usado sempre, a qualquer momento, tanto para propor melhorias como para
ressaltar o que está sendo bem feito.
O feedback é uma ferramenta que também deve ser usada por todo
funcionário para descrever as áreas onde a empresa falhou em prover o apoio
necessário, o quanto ele se sente satisfeito, enfim, comentar o que é bom e o
que deve ser melhorado.
MAXWELL (2008) ressalta que embora o feedback faça parte das
funções gerenciais, ele pode e deve ser solicitado, quando não ocorrer
espontaneamente. Cabe a cada indivíduo a responsabilidade pelo seu
36
autodesenvolvimento - incluindo-se aí o próprio líder e através do feedback ele
pode conhecer seus pontos fortes, as oportunidades de melhoria e os pontos
que são importantes para a empresa, que irão mantê-lo ligado aos objetivos
organizacionais.
2.3 - O Papel do Líder frente à Motivação
Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem antes entender
o que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento, são apenas duas
belas palavras. Assim, pode-se inferir de forma consciente da importância de
ambas em um contexto organizacional. Mas, enfim, vejamos o que o líder tem
a ver com a motivação.
Eis o que diz MACEDO e co-autores a respeito da motivação:
“Motivação significa motivo para ação. Por sua vez, as
palavras motivo e emoção compartilham a mesma raiz
do latim: movere, isto é, mover. Assim são as emoções
que impulsionam as pessoas em direção a suas metas
e que também influenciam a sua maneira de perceber
os fatos (2007:92)”.
HUNTER discorre com objetividade que ” a verdadeira motivação
consiste em manter a pessoa entusiasmada, querendo agir e dar o melhor de si
à equipe. Motivar é influenciar e inspirar à ação” (2006:109).
A definição de MOTTA focaliza a dimensão interna do indivíduo. Para
ele motivação “é a energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores,
desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos e tarefas
especificas. (1995:192)”.
Teoricamente, o líder tem como competência fundamental manter a
equipe produtiva, motivada e gerando resultados para empresa, porém na
37
prática muitos líderes esquecem-se deste papel no dia-a-dia e acabam
culpando a equipe pelos baixos resultados e pela falta de motivação. É incrível
como isto é presente em vários níveis de liderança nas empresas.
Como a realização é um forte fator para manutenção da motivação,
dependendo de condições controláveis, o trabalho apresenta-se como uma
possível fonte de satisfação, sendo espontaneamente desempenhado.
Segundo CHIAVENATO.
“As pessoas têm motivação básica, potencial de
desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e
capacitados para assumir plenas responsabilidades. A tarefa
básica da administração é criar condições organizacionais e
métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam
atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo seus
próprios esforços em direção aos objetivos da organização”
(2000: 52).
Alguns estudiosos afirmam que liderança é tema que envolve
relacionamento, comprometimento e performance. O líder influencia o
comportamento dos membros de sua equipe, para que sejam executadas as
demandas que necessitam serem realizadas. O líder também tem a função de
despertar as motivações das pessoas dentro do trabalho, para que os
resultados esperados aconteça.
O verdadeiro líder é aquele que lidera pelo bom exemplo, pela
honestidade e transparência nos processos para com as pessoas. Se a função
é de formar líderes, a característica principal é de treinar pessoas estimulando
a cooperação, o trabalho em equipe, o envolvimento pleno e com resultados
entre áreas construindo uma equipe eficaz.
A liderança tem a função de gerar benefícios significativos na vida de
cada indivíduo, se multiplicando na equipe. O líder tem a função de agregar
valores buscando performances diferenciadas em suas equipes com exemplo,
dedicação e resultados
38
O líder precisa utilizar a melhor ferramenta de gestão: o feedback
alinhando assim: atitudes, estratégias e valores. Nesse processo pode
acontecer desvio, mas quando avaliado ele tem que ser o mais próximo
possível do acontecido aos fatos evidenciados.
O verdadeiro líder precisa de “gostar de gente”, já que ele tem que fazer
as pessoas refletirem e participarem, mostrando uma única direção entre as
áreas, e mostrar as conseqüências daquilo que estão planejando.
Interpretando MAXIMIANO (2000) a qualidade de um líder servidor é a
sensibilidade e a capacidade de trabalhar em equipe. O líder motivado sempre
tem objetivos claros e definidos para alcançar seus objetivos e metas dentro e
fora da organização.
O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar
dos outros (empatia), saber trabalhar com gente em situação complexa e não
apenas administrar recursos, atribuição básica dos gerentes operacionais.
A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores
é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar
deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia
diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o
líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for
o cargo de liderança que ele ocupar.
O líder tem a responsabilidade de manter a motivação dos liderados, e
ainda assim, manter-se motivado, porque segundo FILHO (2009), “O lider que
não consegue se auto-motivar não tem a menor chance de ser capaz de
motivar os outros”. Acredita-se que as pessoas só podem motivar quando
estão motivadas, assim conseguem verdadeiramente expressar o seu valor.
STONER (1994) fala que algumas pessoas têm mais habilidades que
outras no papel do líder e algumas são mais motivadas que outras para
desempenha-lo. Ele completa as pessoas mais motivadas são as mais hábeis.
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As mudanças no ambiente organizacional revelam a necessidade de os
lideres estarem prontos para o próximo século. Alguns chegarão a ele
cautelosos, agarrados ao antigo, com medo do novo; outros saltarão rumo ao
desconhecido e apostarão no destino. O que se sabe, de antemão, é que todas
as ferramentas, que estão sendo utilizadas, neste momento, poderão abrir
caminho a novas maneiras de pensar, de olhar o futuro. Resultados acontecem
através de pessoas e pessoas motivadas, felizes e engajadas só tendem a
gerar resultados extraordinários
40
CAPÍTULO III
CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS A UM BOM LÍDER
Durante toda a história da humanidade poderíamos citar grandes lideres
que, por suas atitudes conseguiram estar à frente de grupos de pessoas,
alinhados a objetivos comuns, estavam em tal harmonia com os interesses
coletivos que foram adquirindo essa condição de liderança.
Algumas características devem ser levadas em consideração para o
bom entendimento do conceito de liderança. Porem todas remete ao alcance
de um objetivo comum. HUNTER (2006) define liderança como “a habilidade de
influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir
objetivos comuns, inspirando confiança por meio de força do caráter”.
A principal característica da situação de liderança, e a própria relação
entre líder e liderados. Embora por muitas vezes se faz imposta por linhas
hierárquicas, a liderança efetivamente não se constrói por meio de imposição
mais sim pelo respeito e admiração.
Sendo assim somos remetidos as outras características vitais para à
existência de uma liderança sadia: comunicação, influência, disciplina,
coragem e foco, a saber:
Comunicação:A concretização de ideais ocorre por meio de um
processo de comunicação eficaz. A comunicação é sobretudo um
exercício de mútua influência.
A mensagem deverá ter um bom canal de divulgação, sem falhas ou
ruídos para que se obtenha perfeito entendimento entre emissor e
receptor. Alem disto, o líder deverá estar atento a sinais emitidos por
seus liderados, esmo sem a intenção de se manifestar verbalmente,
muito poderá ser dito apenas com atitudes.
41
SOUKI (2007) diz que as pessoas de sucesso possuem a habilidade de
comunicar-se com convicção e elegância.
Influência: “ A verdadeira medida da liderança é a influência, nada
mais, nada menos” (MAXUWELL, 2008:23) .
O autor discorre ainda que, a verdadeira liderança não pode ser
concedida, designada nem atribuída. É unicamente fruto da influência.
Para fazer com que as pessoas sigam uma nova direção, é preciso
influência.
Disciplina: é uma palavra derivada de “discípulo”, que é aquele que
recebe ensinamento de um mestre. Disciplinar não é castigar para exigir
o comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao caminho
certo, ajudando-as a ser o melhor que podem ser.
A disciplina (treinamento) é importante porque demonstra que nos
importamos com as pessoas e queremos que sejam as melhores que
puderem ser. Ser disciplinado é o mesmo que se preparar para seus
objetivos. Quem não se qualificar para o que pretende ser, quem não
conhecer a fundo o que faz, tem tudo para colher mais adiante o revés e
a decepção. E o papel do líder é justamente preparar mais líderes.
Disciplina consiste também em ter rigor. É estar comprometido com os
seus objetivos enquanto líder. É saber que você tem um papel e fazer
por merecê-lo, sendo exigente consigo mesmo e com as demais
pessoas, manifestando seu interesse e amor por elas, respeitando seu
limites, bem como os do próximo.
Para a realização do objetivo, líder e liderado deverão traçar seus
caminhos e desenvolver o planejamento que os farão atingir os melhores
resultados. Tal função poderá ser desenvolvida exclusivamente pela
liderança, porem deverá ter plena aceitação por parte dos liderados e
caberá ao líder fazer com que os liderados não percam o foco do
objetivo.
42
Coragem: Toda decisão gera um risco, e o líder deve estudar as reais
possibilidades de arriscar, tendo consciência na hora de optar pela
melhor escolha. Conseqüentemente, decidindo e arriscando consciente
e prudentemente, persuade seus liderados, já que, um ato de coragem
muitas vezes trazer resultados positivos inesperados.
A posição de liderança não dá coragem a alguém, mas a coragem pode
dar-lhe uma posição de liderança. A coisa mais impressionante sobre
líderes altamente eficientes é que eles têm muito pouco em comum. O
que um jura ser bom, o outro diz ser ruim. Um traço, porém, destaca-se
em todos eles: a disposição de arriscar.
Foco: O líder deve concentrar seu tempo e sua energia, uma vez que o
mesmo deve conhecer suas prioridades a fim de conquistar seus
objetivos, direcionando sua equipe de maneira eficaz..
O foco é um dos atributos-chave de um líder, e não existe nenhuma
situação em que essa característica seja mais poderosa do que quando
é aplicada a outro ser humano.
Um líder não está acima das pessoas de sua equipe, mas atuando ao
lado delas, num mesmo patamar. O foco da arte da liderança se desloca
de dirigir e instruir, para facilitar e habilitar. É este o sentido do trabalho
em grupo, do criar valor perceptível para as demais pessoas, a fim de
persuadi-las a serem o máximo de si.
Não são as intenções, esforços ou tempo dispendido que contam ponto
para o seu sucesso, mas sim, a percepção dos outros para com esses
esforços. Liderança é dirigir o foco para esta criação de valores no
sentido de os líderes serem facilitadores, delegando e pensando na
coletividade, em um mundo complexo e interligado, estratégias
vencedoras estarão sempre baseadas na filosofia do 'nós’, não do 'eu'.
43
3.1 Busca constante de desenvolvimento pessoal
O homem é um ser complexo e dinâmico, que não cabe simplesmente
em análises e modelos acadêmicos.
Toda a atividade humana seja ela familiar, profissional, acadêmica ou
social, deve visar o desenvolvimento do ser humano em todo seu potencial.
Nisso, diferimos das demais criaturas, pois temos a capacidade de crescermos
e expandirmos continuamente nossas fronteiras.
Há uma tendência a relacionar treinamento a um processo de aquisição
ou aperfeiçoamento de conhecimentos e habilidades e de mudanças de
atitudes, particulamente envolvido com o desempenho de uma tarefa ou de um
cargo.
Vejamos o que diz CHIAVENATO (2008) sobre desenvolvimento
pessoal, treinamento e educação:
Desenvolvimento pessoal: São as experiências não necessariamente
relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades
para desenvolvimento e crescimento profissional
Treinamento: São as experiências organizadas aprendizagem e
centradas na posição atual da organização. O treinamento deve
aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas
atuais responsabilidades.
É o conjunto holístico das experiências de aprendizagem que preparam
pessoa para enfrentar a vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.
Um líder desenvolve potencial e habilidades para executar seu trabalho,
a cada dia novos desafios surgem e conquistas podem ser alcançadas de
acordo com a sua capacidade de administrar o seu mundo real.
O desenvolvimento pessoal deve ser trabalhado levando-se em
consideração três dimensões que se manifestam no dia-a-dia.
44
Podemos destacar a questão informação como aprendizado; como
capturamos, processamos e aplicamos informações relevantes com maior
efetividade, conhecendo os diferentes estilos de cada um e o propósito do
aprendizado.
O relacionamento compreende o comportamento adequado que é
sempre cobrado em toda instituição (sociedade); trata da nossa expressão
social, que deve ser coerente com um conhecimento autêntico e não fruto de
condicionamentos externos presentes no meio em que o indivíduo vive ou
trabalha e os costumes que são comportamentos sistemáticos ou até
inconscientes, que neste caso podem facilitar ou atrapalhar o crescimento
humano.
A alma que diz respeito ao interior humano normalmente esquecido,
onde se manifestam as motivações e intenções mais profundas do homem.
Esta avalia o que governa a vida do ser humano e revela a conduta nos
negócios, estabelecendo ética profissional e existencial.
Segundo PINTO- ROCHA e co-autores “Não basta apenas a boa
vontade para a busca de desenvolvimento pessoal se não se está aberto a
aprender, ou seja, “aprender a aprender”.(2007:102)
Vejamos algumas dicas para desenvolver o "aprender a aprender"
Seja curioso: Tenha vontade de saber, aprender e compreender.
Deixe os eventos mudarem você: Você deve estar disposto a crescer.
Crescer é diferente de algo que acontece com você: você produz o
crescimento. O pré-requisito para o crescimento é estar aberto para as
experiências de novos eventos e a disposição para ser transformado por
eles.
45
3.2 Criatividade e Capacidade de auto-avaliação
CHIAVENATO (2008) aborda que algumas organizações mecanicista,
no passado, exigiam um comportamento burocrático, repetitivo e reprodutivo
das pessoas. O foco se concentrava na eficiência; fazer as tarefas de acordo
com regras, métodos e procedimentos da organização. O mundo mudou as
empresas evoluíram e impondo um comportamento criativo e inovador, não
importando tão somente a eficiência, nem a reprodução continuada na
confecção de tarefas.
Para o lider desenvolver o seu potencial criativo e estimular a
criatividade de seus colaboradores é importante saber que a criatividade está
relacionada a alguns fatores como a constante busca de informações;
mudança de pensamento; busca de melhoria, criar algo novo; exercitar a
imaginação, a intuição;liberdade, repensar as decisões e transformar as
ilusões em ações. O líder deve estimular a implementação de boas idéias para
os novos e diferentes processos de trabalho.
Citaremos duas etapas do processo de inovação:
1. Criação e Idéias: proporciona novas formas de conhecimento
através de descobertas, extensão de conhecimentos atuais ou
criatividade espontânea pela inventividade das pessoas e
comunicação com as outras.
2. Experimentação Inicial: Inicialmente as idéias são testadas em seus
conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes,
consumidores e técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
A capacidade de interagir com os outros é importante no processo
criativo, pois pode se perceber que muitas atitudes positivas ou negativas que
somente são tomadas quando as pessoas estão em grupo, jamais se
manifestariam caso elas estivessem sozinhas. Desta forma, o sucesso de uma
organização é substancialmente influenciado pelo desempenho de diversos
grupos que interagem entre si e por toda a hierarquia da empresa.
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Interpretando DONALD WEISS (1999) as soluções dos problemas,
lançamentos de novos produtos, ações, decisões são resultado de esforços em
conjunto, entre equipes. Não chegaremos a lugar algum sem a ajuda de
diversas pessoas, de suas orientações, informações e experiências. O
processo criativo coletivo mesmo sendo de maior complexidade possui maior
poder de agregar.
As soluções dos problemas, lançamentos de novos produtos, ações,
decisões são resultado de esforços em conjunto, entre equipes. Não
chegaremos a lugar algum sem a ajuda de diversas pessoas, de suas
orientações, informações e experiências. O processo criativo coletivo mesmo
sendo de maior complexidade possui maior poder de agregar.
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CONCLUSÃO
A liderança pode ser exercida de várias formas, estilos e em muitos
níveis. Vai depender sempre de quem é o Líder e de quem são os Liderados
em relação a quê. Para se ter sucesso, principalmente no ambiente de
trabalho, é preciso escolher o estilo certo para o grupo certo, lembrando
sempre que hoje o homem está muito mais voltado para o relacionamento do
que para a tarefa.
Os critérios do mercado para avaliar o potencial de um colaborador,
estão cada vez mais dinâmicos e ter um alto QI não garante o conseqüente
sucesso na vida profissional, ou seja, já não importa mais o quanto somos
inteligentes, nem a nossa formação ou nosso grau de especialização, os novos
parâmetros prevêem quem tem melhor controle sobre suas emoções e
influência sobre as emoções dos demais, para um efetivo crescimento.
O líder que consegue aplicar estes conceitos e estimular os
colaboradores a utilizá-los, com seus pares, é sem duvida o que esta mais
propenso a ter oportunidades de crescimento e empregabilidade no mercado
de trabalho atual.
O líder que perceber isso terá muito mais facilidade para exercer sua
liderança, com sucesso e satisfação. Hoje as empresas querem líderes
estratégicos, assertivos e colaboradores. E, acima de tudo, seres humanos,
que tomem decisões justas e tenham atitudes corretas.
As avaliações de desempenho pautadas nas competências requeridas
para pessoas e grupos com critério claros, transparentes, favorecem o
crescimento dos funcionários e o desenvolvimento organizacional
Aprender a ser líder é um processo que não se consegue sozinho, tem
que haver muito feedback e muita reflexão. Somente as pessoas capazes de
olhar para dentro de si,podem ser verdadeiros líderes. Todos os dias temos
algo a aperfeiçoar e podemos superar este desafio, estando atento aos
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resultados e os rumos organizacionais, com visão de futuro de forma
empreendedora.
Pontualidade, sendo exato no cumprimento de seus deveres e do prazo.
Praticar o empowerment, possibilitando autonomia de seus colaboradores e
identificando o momento certo para a prática, preparando os mesmos para
exercer suas funções com a habilidade de capacidade de decisões.
Liderar é aperfeiçoar-se! Liderar é mudar atitudes! Liderar é investir em
seu desenvolvimento!
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1994.
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