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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Comportamento Humano no Trabalho

Por: Mariana Borret da Conceição

Orientadora Prof: Ana Paula Alves Ribeiro

Rio de Janeiro 2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Comportamento Humano no Trabalho

Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Mariana Borret da Conceição

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AGRADECIMENTOS

...ao meio noivo Marcelo, pois sem seu apoio não teria concluído o curso, a minha mãe, aos amigos e parentes, a minha orientadora Ana Paula, etc...

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DEDICATÓRIA

...dedico a conclusão desta monografia ao meu irmão Maurício que me ajudou a concluir o trabalho e ao meu

noivo Marcelo que sem sua ajuda não teria concluído o curso.....

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Resumo

Para poder definir o Comportamento Humano temos que ir a busca da origem do seu

estudo sendo assim, o Comportamento Humano é a expressão da ação manifestada pelo resultado da interação de diversos fatores internos e externos que vivemos, tais como: personalidade, cultura, expectativas, papéis sócias e experiências.

Tem como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações. Bem como os motivos que condicionam tais ações, e todas as possíveis alterações que o meio e as relações sócias, ao longo da vida, proporcionam a cada individuo.

Os estudos sobre tal assunto e suas origens são tomados como forma de pesquisa para estudiosos preocupados com o bem estar dos indivíduos e como suas modificações influenciam em seu meio ou mesmo são influenciáveis, como podemos ver segundo Abraham Maslow psicólogo e consultor americano (1908-1970), “Personalidade é a organização dinâmica dos traços no interior do eu, formados a partir dos genes particulares que herdamos, das existências singulares que suportamos e das percepções individuais que temos dôo mundo, capazes de tornar cada individuo único em sua maneira de ser e de desempenhar o seu papel social”.

O Comportamento é um campo organizacional que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do Comportamento Humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações.

O Comportamento Organizacional apresente-se hoje em dia como um quebra cabeça, em que varias correntes filosóficas influenciam e ajudam a formá-lo. Nós seres Humanos somos muito mais complexos para se verdadeira antropologia da organização restituindo sua unidade e especificidade ao ser humano, destaque também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise.

Algumas considerações que apresentem nos indicam claramente que, quando estudamos o ser humano, não podemos analisá-lo como se analisar um objeto inerte, um átomo ou uma molécula.

A definições mais claras que define um bem biopsicossocial, tríplice origem que lhe confere uma complexidade singular dos três aspectos, na realidade é sempre difícil, ignorar os dois outros.

Palavras-chaves: Comportamento Humano, Liderança, Mudanças e Influência Cultural.

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Metodologia Os métodos utilizados para o corrente trabalho foram através de artigos, trechos de livros

retirados de sites através de pesquisa um tanto minuciosa, uma vez que a colaboração na

abertura de tamanhas informações encontrada na web. Sem tais pesquisas não se daria

conclusão do mesmo, onde foi possível encontrar resposta as perguntas do tema

Comportamento Humano no Trabalho e sua variáveis. Sendo esta mostrada de forma

bastante dinâmica e pratica, com uma linguagem de fácil acesso.

As autores que publicaram trechos de seu livros para que pudesse está ao alcance de

todos, o que foi muito importante para conclusão desta monografia. Chiavenato, Biografia de

Maslow, entre outros autores que são sitados nesta obra.

Com muita dificuldade pela busca de bibliografias para que fosse feito tal trabalho, sendo

permitido pela orientadora tal facilidade para que pudesse dar o devido tratamento a questão

da Monografia.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O Conceito 09

CAPÍTULO II - Variáveis Comportamentais 18 CAPÍTULO III – Análise Comportamental do 26 Ambiente Organizacional CONCLUSÃO 35

WEBGRAFIA CONSULTADA 38

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Introdução

Todos têm necessidades, sejam estas quais forem, porém a vontade de crescer e ter

mais do que tem, atualmente faz do homem um devorador do crescimento. Podendo ser

profissionais, afetivos, emocionais, entre outros fatores. Com isso, buscamos trazer ao longo

do trabalho alguns problemas em questão, quando pensamos no crescimento profissional do

homem e o que este crescimento transforma em suas vidas, trazendo a tona alguns

aspectos um tanto quanto assustador sobre a mudança do individuo quando é promovido ou

mesmo atribuído cumprir outras tarefas em seu meio.

Partindo do princípio de que o homem trabalha em busca de suas necessidades para

satisfação, onde buscamos neste estudo perceber porque muitos mudam seus

comportamentos mediante a mudanças em sua vida profissional muitas vezes refletida a

vida pessoal.

O Comportamento Humano está ligado a vários fatores, sendo estes internos

(Organização) ou externo (família e amigos), podendo definir qual é a característica daquele

ser. Podemos buscar respostas através de algumas perguntas, tais como:

• Por que as pessoas mudam ao se tornar lideres?

• Por que mudanças fazem com muitos percam seus objetivos ou mude-os?

• Quando devemos mudar nossa postura mediante a mudanças no meio corporativo?

• O que fazer para separar trabalho e amizade?

• Que postura devemos seguir para um bom relacionamento Organizacional?

São estas perguntas que nós faz querer e obrigam as organizações a encontrar

respostas, para que possamos entender se há de fato um comportamento correto, se

estamos tomado atitudes corretas ou se abusamos do que é nos dado.

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CAPÍTULO I

COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO

O CONCEITO

“O ser humano é movido por necessidade e desejos, as necessidades humanas não possuem força igual, mas geralmente

emerge numa certa propriedade” Artur de Souza Leite Neto

Para entendermos melhor o que ocorre com o ser humano para que sejam tão mutáveis

teremos que ir um pouco mais a fundo na historia e partir de onde começou, a origem destes

estudos, tais comportamentos e suas modificações ao longo dos anos.

O psicólogo Abraham Maslow (1987) contatou que as necessidades humanas

apresentam diferentes níveis de força. Maslow hierarquizou as necessidades humanas

como cinco níveis:

O primeiro nível de necessidades, baixo nível, envolve a sobrevivência básica Na

situação típica do trabalho, raramente dominam, uma vez que já se encontram

razoavelmente bem satisfeitas.

Segundo nível de necessidades, alto nível, existe três níveis de necessidade.

As necessidades de terceiro nível dizem respeito ao amor, à participação e envolvimento

social.

Uma vez que as pessoas passam uma grande parte de suas horas do dia no trabalho e

no ambiente social, algumas das suas necessidades sociais podem estar atendidas em tais

circunstâncias.

As necessidades de quarto nível incluem aquelas que abrangem a auto-estima e o

reconhecimento do valor pessoal. Os empregados têm necessidades de sentir que têm valor

e acreditar que os outros que eles valem alguma coisa que lhes dá status.

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As necessidades de quinto nível são constituídas pela auto-realização, o que significa vir

a ser tudo de que a pessoa é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude a

ampliando talentos ao máximo possível.

Um crescimento da importância da temática organizacional, nas últimas décadas,

principalmente a partir dos anos 1970. Nesse período o mundo dos negócios foi dinamizado,

sobretudo pelo impacto do advento da recuperação da economia japonesa após ter sido

aquele país alvo do bombardeio atômico, durante a Segunda Guerra Mundial. A eficiência

da indústria japonesa motivou diversos estudos científicos os quais, durante muito tempo,

foram a tônica das discussões sobre mudanças organizacionais. Muitas foram as

organizações que tentaram seguir o modelo japonês: algumas lograram êxito, outras não.

Contudo, pode-se assegurar que na ponta do consumo houve acentuada mudança, dada a

variedade de itens oferecidos e ao padrão de qualidade dos produtos que também foi

incrementado.

Desde o inicio do século XX com a Revolução Industrial já consolidada, o Taylorismo já

institui, obtendo assim um aumento da produtividade através das técnicas de controle sobre

o trabalho e das dinâmicas da produção em massa, surge a Psicologia, baseada nos

fundamentos das diferenças individuais, do funcionalismo e do behaviorismo. Também está

atrelada aos interesses das industrias com os princípios mecanicistas difundidos pela

ideologia administrativa da época, que teve como conceitos básicos a utilização de métodos

científicos para a determinação do melhor modo de execução das tarefas, a seleção das

pessoas mais adequadas para o trabalho a ser desenvolvido, o treinamento dos

trabalhadores para a execução de suas atividades e o monitoramento do desempenho do

trabalho com o intuito de garantir que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos

corretamente e que sejam alcançados os resultados apropriados (WAGNER e

HOLLENBECK, 1999).

A sua pratica se restringe à seleção e a colocação profissional, a orientação vocacional e

aos estudos das condições de trabalho, com um único objetivo, aumento de produção e por

conseqüência o lucro. Só após a 2ª Guerra Mundial é que se define as práticas da seleção

fundamentada na avaliação psicométrica, a classificação de pessoal, a avaliação de

desempenho, as condições de trabalho, o treinamento e a liderança (AGUIAR, 1998).

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Então dentro desta evolução, surge a Psicologia Organizacional, que buscava uma

aplicação do mercado de trabalho, ou seja, não se limitava as industrias. Esta emerge em

meio a posição dos psicólogos da época em não limitar ao estudo dos posto de trabalho e

sim em discutir as estrutura organizacionais, pois os problemas com relação a produtividade

das empresas continuavam e tinham que ser resolvidos, o treinamento também continuou a

ser desenvolvido só que não mais buscando apenas a capacitação e sim o desenvolvimento

de recursos humanos (GOULART e SAMPAIO, 1998). Propõe-se ainda a arquitetura social,

na qual a administração da cultura oriundas das normas e valores da organização tem por

objetivo à obtenção de uma interpretação compartilhada por todos.

Todo indivíduo pode ser genérico, ou seja, uma pessoa que pertence a espécie humana,

definindo se por características, linguagens, ações, ou pode ser especifico.

Segundo Abraham Maslow psicólogo e consultor americano (1908-1970), “Personalidade

é a organização dinâmica dos traços no interior do eu, formados a partir dos genes

particulares que herdamos, das existências singulares que suportamos e das percepções

individuais que temos dôo mundo, capazes de tornar cada individuo único em sua maneira

de ser e de desempenhar o seu papel social”.

Portanto, o ser humano não pode ser considerado como um produto exclusivo de seu

meio, tal como um aglomerado dos reflexos condicionados pela cultura que o rodeia e

despido de qualquer elã mais nobre de sentimentos e vontade própria. Não pode, tampouco,

ser considerado um punhado de genes, resultando numa máquina programada a agir desta

ou daquela maneira, conforme teriam agido exatamente os seus ascendentes biológicos. Se

assim fosse, passaria pela vida incólume aos diversos efeitos de suas vivencias pessoais.

Sensatamente, o ser humano não deve ser considerado nem exclusivamente ambiente, nem

exclusivamente herança, antes disso, uma combinação deste dois elementos em proporções

completamente insuspeitadas.

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1.1 – Origem do estudo do Comportamento Humano no Trabalho

De acordo com Lopes (1980), os primeiros fatores básicos da motivação humana são o

hedonismo. O primeiro que o homem não ama a dor e o desconforto, mas o prazer e o

conforto. Podemos notar que com este conceito o homem busca o que lhe satisfaça e não o

que necessita, buscando no sucesso profissional o que se deseja, podendo então trabalha

para suprir suas satisfações e não por prazer do que faz.

No Hedonismo temos a seguinte definição, onde explica que é uma teoria ou doutrina

filosófica moral que afirma ser o prazer individual e imediato o supremo bem da vida

humana. Surgiu na Grécia, na época pós-socrática, e um dos maiores defensores da

doutrina foi Aristipo de Cirene. O hedonismo moderno procura fundamentar-se numa

concepção mais ampla de prazer entendida como felicidade para o maior número de

pessoas.

Porém o idealismo é uma correta filosofia que emergiu apenas com o advento da

modernidade, uma vez que a posição central da subjetividade fundamental. Seu oposto é o

materialismo. Tendo suas origens a partir da revolução filosófica iniciada por Descartes e

seu cogito, é nos pensadores alemães que o idealismo está em geral, desde Kant até Hegel,

que seria talvez o ultimo grande idealista da modernidade. Muitos, ainda, acreditam que a

teoria das idéias de Platão é historicamente o primeiro dos idealismos, em que a verdadeira

realidade está no mundo das idéias, das formas inteligíveis, acessíveis apenas à razão.

Podemos completar tais informações com a seguinte definição de Dubrin(2003,p.02)

"Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a

interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento

organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento." Sendo assim pode

mostra traçar perfis e definir a característica deste indivíduos partindo do princípio que seu

comportamento indica suas características e que suas ações influenciam ou são

influenciadas pelo meio em que vive.

Após inserimos informações da origem do comportamento humano, entraremos mais

adiante sobre o que influência do meio pode fazer com este indivíduo, quais são sua

mudanças visíveis ou em que situação podemos encontrar este trabalhador ao se deparar

com cargos de lideranças ou promoções no trabalho.

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Com a Globalização dos mercados, a formação de blocos econômicos nas mais diversa

partes do mundo e a rapidez das inovações tecnológicas compõe cenários onde a

competitividade estrutural e empresarial estão cada vez mais presente, tanto entre as

nações desenvolvidas, como entre aquelas de industrialização recente, a exemplo do Brasil.

As transformações políticas em nível mundial e o quadro econômico recessivo que

caracterizaram a virada da década de 90 tornam a competição ainda mais intensa.

Nesta sociedade de informação, o trabalho físico foi substituído pelo trabalho mental

devido às mudanças rápidas que vem acelerando as descobertas científicas e tecnológicas,

gerando competitividade, daí a necessidade de se construírem organizações produtivas que

caracterizam pela inovação continua e pelo crescimento continuo, e contribuem para a

formação de uma sociedade e mundo melhores.

Reconhecemos que este desenvolvimento demanda educação e uma preparação de

nossos Recursos Humanos bem maior que se fazia anteriormente, devido a necessidade de

se ter flexibilidade, autocontrole, maior responsabilidade, capacidade para criar e inovar, e

conseqüentemente, mais qualidade nos produtos e serviços. Esse fato exige uma maior

conscientização para todos os níveis da empresa, onde se tem como lema: Todos pensam,

todos participam, todos inovam.

Porém na contramão destas informações existem varias pesquisas sobre o sistema de

valores humanos e têm assinalado como os imperativos éticos e afetam a conduta individual

e grupal, com relação ao trabalho. (KANAANE, 2006, p.77). Muitos funcionários e

colaboradores acreditem que as empresas funcionam somente como geradoras de lucro e

de renda para pagamentos. Gerando uma descrença quanto a valorização do capital

humano e fazendo com que muitos não busquem o crescimento profissional adequado ou

mesmo utilizando de formas não éticas para alcançar seus objetivos.

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1.2 – Mudança de Comportamento do individuo diante da liderança e

mudança de cargo

A necessidade de um processo de liderança esta presente em todas as segmentações

da sociedade. A liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do

futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e

idéias para a realização de um bem comum, através da motivação gerada no grupo em que

sua influência será exercida.

Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade,

teoria comportamental e contingencial, bem como a atuação de alguns paradigmas. Teoria

dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem lideres, ou

seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais

(autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades

realização e iniciativa).

O peso do novo cargo pode levar o ocupante a equivocadamente, pensar que tem de

saber tudo e decidir tudo sozinho. Porem conforme artigos conceituados podemos identificar

que esta mudança são traços antigos onde podemos identificar tal semelhança e que a

pesquisa e interesse sobre o assunto já era bastante desenvolvido.

Para darmos continuidade ao assunto é preciso distinguir os tipos de comportamento que

podemos encontrar e o que estimula tal comportamento.

Podemos começar sobre a influência cultural do individuo, como o aspecto familiar,

conde é definido o caráter deste individuo e como isto irá refletir em sua vida profissional e

até mesmo nas decisões que fará, desta forma seu comportamento junto a sua família faz

com que mostre como se comportará diante a mudanças em seu meio.

Outro fator que decorre da influência familiar é conseqüentemente crenças e valores que

em suas diferentes formas, onde também faz com que defina o que é este ser ou define

modo de se apresentar ao demais do seu convívio organizacional.

Temos também as variáveis como classes sociais, onde faz com que o individuo possa

se sentir retraído para expor suas opiniões ou mesmo se sinta confortável para confrontá-

las, desta forma este fator pode ser considerado o mais preocupante nos últimos tempos em

número, um déficit em relação ao desenvolvimento humano corporativo em relação ao

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conhecimento, principalmente devido a falta de Grau de instrução onde se apresenta inferior

ao que se vê como critério de crescimento dentro das organizações.

Com o surgimento do homem vieram suas necessidades que, historicamente, levaram-

no a desenvolver maneiras de atendê-las. Nesse processo, o conhecimento configura-se

como determinante e sua evolução tem-se dado de forma cíclica, em retroalimentações

sucessivas, partindo do individual para o coletivo.

Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as

pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acuidade

visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no plano psicológico (como temperamento,

caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.) levam os seres humanos a se

comportar diferentemente, a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de

maneira distinta, como maior ou menor sucesso nas organizações (CHIAVENATO, 2004).

Voltando aos diferentes aspectos e reações do individuo mediante a oportunidade de

crescimento ou adquirir conhecimento dentro da organização. O reconhecimento da

importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais está intimamente relacionado

com a necessidade das organizações em conseguirem funcionários com alto desempenho.

Isto se torna particularmente crucial em um mercado bastante disputado, onde podemos

destacar a mudança do mesmo mediante a cargos de liderança, pois as pessoas diferem

entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após

a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e

nível de execução – é um aspecto importante.

Há uma preocupação das organizações em que quando completo, o processo seletivo

deve fornecer não somente um diagnostico atual, mas principalmente um prognóstico futuro

a respeito dessas duas variáveis, onde deverão ajudar a empresa a definir melhor o

individuo que ocupara cargos futuros ou até mesmo no processo demissional, que a partir

destes históricos armazenados poderão definir que atitudes serão tomadas no futuro quanto

aquele funcionário.

O trabalho constitui uma relação com diversos significados que o homem atribui ao

espaço social ocupado num determinado momento, sendo caracterizado a partir de cada

visão, isto é, a antropologia, a sociologia, a psicologia, a economia, e também pela política,

religião, ideologia e historia (AGUIAR, 1988). Na visão de KANAANE (2000, p. 10) o trabalho

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é caracterizado como uma “ação humana exercida num contexto social, que sofre

influencias oriundas de distintas fontes, o que resulta uma ação recíproca entre trabalhador

e os meios de produção”, ou seja, o trabalho se estabelece a partir da relação que se dá

entre o homem e os meios de produção, onde um acrescenta e modifica o outro numa

relação bilateral. Já na visão sociológica ele é uma peça fundamental na construção da

coletividade humana, enquanto que na psicológica é o ponto principal na estruturação e

mobilização social. Percebe-se a organização como instituição formada por grupos sociais,

pela relação entre papéis sociais (instituídos pela sociedade e pela cultura) inter-

relacionados pela comunicação.

O homem enquanto ser social constrói os seus valores, conceitos e/ou princípios a partir

de suas experiências de vida, e estabelece na relação com o trabalho, suas atitudes e

posicionamentos, aspectos que foram adquiridos no decorrer de sua vida, porque este

influência e é influenciado pelo ambiente no qual está inserido.

Quando se trata de aspecto Cultural, podemos evoluir para uma abordagem mais

humanista, mais voltada para realização dos indivíduos e, através desta, para a consecução

dos objetivos das Organizações. Nesta concepção, para estudar, avaliar, entender e poder

administrar os recursos humanos, é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de

comportamento organizacional. Por isso, temas como Motivação, Liderança,

Democratização Organizacional, Comportamento dos grupos de Trabalho, tornam-se

básicos para o moderno administrador de Recursos Humanos.

A Organização é o que legitima as atividades e relações que os homens e mulheres

mantêm entre si. A internação entre estes dois substratos mediados pelas relações de poder

contribui para edificar a ordem organizacional, sendo esta por definição sempre instável. As

tensões, os conflitos a incerteza, a ambigüidade, as desigualdades, as contradições de

origens exógenas e endógenas variadas encarregam de alimentar esta insensibilidade,

criando então o estudo do Comportamento Humano.

Teoria comportamental: Esse tipo de abordagem enfatiza que a liderança pode ser

aprendida por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal, mudando a afirmação anterior

que dizia que a liderança somente era herdada. O movimento das relações humanas

proporcionou o surgimento de análises para um melhor entendimento do comportamento

dos indivíduos, pois esse movimento visava mais às pessoas do que a tarefa em si,

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buscando uma compreensão individual do trabalhador para assim obter uma melhor

produtividade. Sendo assim, essa abordagem ao comportamento de liderança, levou a

percepção das origens e eficácia da liderança.

As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas

pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece

com o consumidor comum.

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CAPÍTULO II

COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO

VARIÁVEIS COMPORTAMENTAIS

O presente trabalho também aborda a inserção da variável competência nos processos

de gestão de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleção. O processo de

seleção segundo CHIAVENATO (1999) é precedido pelo de recrutamento com a função de

identificar o candidato mais apto e desenvolver as atividades propostas pelo cargo em

questão, já competência é definida por GRAMIGNA (2002) como um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes transformadas em resultados.

O mundo atual é composto por organizações, todas as principais atividades necessárias

à vida em sociedade são realizadas e interligadas por estas. Vive-se em organizações,

trabalhando-se nelas e dependendo-se delas para tudo o que é desenvolvido: finanças,

saúde, educação, segurança, alimentação, vestuário, transporte, religião, entretenimento. O

propósito de cada organização é prestar algum serviço, produto ou beneficio à sociedade

em geral e a cada cliente em particular, desta maneira á medida que torna-se bem sucedida

tende a crescer, aumentar suas operações e incrementar seus recursos, e na atualidade

toda essa evolução fundamenta-se na utilização das competências. (CHIAVENATO, 2004).

Os desafios que se apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no

seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem

continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem

contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as

organizações, mas na atualidade a preocupação com as competências essenciais, de modo

que empresa seja reconhecida não apenas como um portifólio de produtos ou serviços, mas

também como um portifólio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo

calcado em competências no intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar-

se-á desvendar qual influencia da variável competência nos processos seletivos.

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As organizações selecionam as pessoas com quem irão trabalhar e estas onde

pretendem desenvolver o seu papel e aplicar os seus esforços, por isso que o primeiro

passo no processo de agregar pessoas é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das

oportunidades disponibilizadas pelas empresas para que as pessoas que possuam o perfil

possam se encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000).

Desta forma temos que nos ater a fatores que possam influenciar na escolha do individuo

para ocupara o cargo pretendido. Daí sendo este externo ou interno pode nos basear no

comportamento no momento da seleção e o que isto pode influenciar na escolha.

O funcionário deve saber a importância do lugar onde trabalha e da sua própria

importância, pois só assim ele poderá ter um bom ambiente de trabalho e equipe.

No âmbito das empresas, as questões tratáveis via ciências do comportamento seriam,

assim, em número superior às que resolvam mediante simples ajustes que não envolvem o

quadro de pessoal. A ação administrativa no que se refere às funções de planejamento e

controle, ou, sobretudo no que diz respeito às estratégias organizacionais e de direção,

estaria voltada essencialmente para aspectos humanos, abrindo grande leque de aplicações

para os conhecimentos desenvolvidos pela Psicologia Social.

Morgan (1996) afirma que as organizações podem ser muitas coisas e nenhuma, ao

mesmo tempo, e são complexas, ambíguas e paradoxais. É possível utilizar, numa mesma

organização, muitas imagens e metáforas para compreendê-la e modificá-la. Qualquer

modelo institucional, quando é desenhado para uma organização, sofre influência de pelo

menos algumas dessas metáforas. As duas imagens que emergiram do estudo de Borges-

Andrade e Pilati (1998) são um exemplo de como isso pode ocorrer. Aquele modelo, quando

implantado, pode servir como importante dimensão macro, a mediar as relações entre o

comportamento do indivíduo na organização e suas variáveis antecedentes. Isso ocorre, à

medida que o modelo se transforma numa imagem que é construída e partilhada pelos

membros da organização.

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1.1 - Influência do ambiente externo no Comportamento Humano

Lembrando novamente que, por vivermos num país em mutações sucessivas, as

empresas interagem com um ambiente externo que se altera a cada dia. Torna-se

necessário dominar os conceitos e técnicas de Analise Organizacional e de Sistemas de

Informações, como forma de poder administrar as constantes e necessárias mudanças na

Estrutura Organizacional, nos Sistemas de Trabalho e, conseqüentemente, nas pessoas.

Hoje, também ocorre toda uma evolução do perfil do profissional, porque anteriormente o

grande número de empregos se relacionavam as industrias e atualmente se localiza na

economia informal. Já o Mercado de Recursos Humanos diz respeito as “pessoas que

oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas” (CHIAVENATO, 1999. p.88) Isto é,

remete-se a quantidade e qualidade dos profissionais que encontram-se abertos a uma nova

oportunidade de trabalho, estejam eles ativos ou inativos. De certa forma este âmbito do

mercado remete-se aqueles profissionais que apresentam as competências necessárias

exigidas na atualidade.

A seleção seria um processo decisório entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o

perfil das características dos candidatos que foram selecionados, e a partir destas

considerações tenta-se encontrar o candidato que mais se aproxime do “ideal de

qualificações”. Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem

iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas

seria totalmente desnecessária. Portanto fica clara a recepção das organizações no

comportamento do individuo a ser inserido na vaga pretendida.

Podemos observar a importância do estudo do Comportamento Humano nas

Organizações, pois sem este conhecimento não haveria como definir o melhor perfil.

Portanto este é facilitador para que as organizações tem como diferencial para uma

contratação ou promoção para seu empregado ou futuro contratado.

Para enfrentar esse enorme desafio, os profissionais têm à sua disposição no Brasil e no

exterior um conjunto de técnicas, modelos e conceitos que evoluíram muito no últimos 20

anos, principalmente na última década, e que moldaram uma nova Administração de

Recursos Humanos. Ela é sensivelmente “cultura” no sentido de que deve ser pertinente a

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um conjunto de crenças e valores de determinada “sociedade”, não sendo tão radicalmente

universalista como pregaram os clássicos Taylor e Fayol.

Algumas considerações que apresentam nos indicam claramente que, quando

estudamos o ser humano, não podemos analisá-lo como se analisa um objeto inerte, um

átomo ou molécula. A grande diferença entre as ciências físico-químicas e as ciências

humanas é ao mesmo tempo objeto e sujeito da sua própria ciência. E é preciso ter sempre

em mente esta peculiaridade, não como desestimulo aos nossos conhecimentos, mas ao

contrário, como um elemento suplementar para melhor compreender a dinâmica humana. A

definição mais clara que define um individuo é um bem biopsicossocial, tríplice origem que

lhe confere uma complexidade singular dos três aspectos, na realidade é sempre difícil,

ignorar os outros. O biológico, o psíquico e social contribuem, cada um do seu modo, para a

edificação da ordem individual, a colocar o individuo enquanto individuo ator de sua própria

história.

As variáveis sociais são pressões e influências do meio social onde a organização está

inserida, ao passo que as variáveis demográficas, referem-se às características da

população, crescimento, distribuição por sexo e idade, raça ou religião, que as organizações

devem considerar em seus planos, estratégias de ação e desenvolvimento organizacional. O

mesmo acontece com o quadro físico e natural que rodeia externamente as organizações e

caracterizam as variáveis ecológicas, uma vez que todas as organizações atuam dentro de

um ecossistema.

A organização como sistema social se caracteriza por diferentes atores que interagem

dentro de uma diferenciação de tarefas provocadas pela divisão do trabalho. Há que se

considerar, portanto, que há uma distinção entre “organização”, “sociedade”, “comunidade” e

“família”. Ao contrário da organização estes agrupamentos humanos são os agregados

sociais tradicionais. Na concepção de uma organização, inclui-se, também, como

importante, as necessidades biológicas dos seres humanos. As necessidades biológicas,

materiais, sociais, e culturais têm motivado pessoas a se organizarem, formal e

informalmente, a fim de explorarem os meios oferecidos pelo ambiente, para o atendimento

daqueles fins. “A sociedade, a comunidade e a família são; as organizações fazem”. Sob

esta perspectiva, este estudo tem seu foco centrado nas organizações formais e de caráter

empresarial.

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O fator humano tornou-se um diferencial decisivo para o sucesso das organizações, a

partir do momento em que a interação entre a empresa e o ambiente externo deixou de ser

uma relação meramente comercial, revelando a sua natureza sistêmica. É certo que esta

constatação não foi abrupta nem casual, pois a convivência da organização com seu meio

foi revelando a inter-relação de forças que há entre o ambiente externo e interno, mas

algumas empresas aprenderam com mais facilidade e rapidez a natureza e a dinâmica das

leis naturais, sociais, políticas e econômicas que regulam essa transação.

1.2 - Influência do ambiente interno no Comportamento Humano

É o ambiente interno existente entre os participantes da empresa que está intimamente

ligado com o grau de motivação de seus participantes e aos aspectos internos dela, pois

levam à provocação de diferentes espécies de estímulos aos seus participantes. Em termos

práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, estilo de

liderança utilizada, políticas e valores existentes, estrutura organizacional, características

das pessoas que participam da empresa, natureza do negócio e estágio de vida da

empresa.

O clima organizacional tem deixado de ser um elemento periférico nas organizações para

se tornar um elemento de elevada importância estratégica. Conhecer e trabalhar o clima

organizacional são relevantes para o comportamento de quem faz a organização. O clima

organizacional pode ajudar a potencializar os aspectos de eficácia, diferenciação, inovação

e adaptação ao mercado.

A medida que se trabalha com diversos indivíduos, terá de compreender que no contexto

poderá si evidenciar sentimentos e reações, onde o facilitador gestor deverá habilmente

conduzir imparcialmente, visando qualificar resultados através dos aspectos evidenciados no

momento da vivencia. É importante conscientizar que todo processo possui fases cujos

períodos são marcados por uma transitoriedade evolutiva, e que a análise dos

acontecimentos, evidenciará algumas vezes intensamente e em outras, mas amena, o

universo individual e coletivo muitas das vezes ocultos, exposto rapidamente através de

impulsos e reações corporais.

23

O histórico de experiência de cada indivíduo intercala-se por fatores de aspectos

emocionais, culturais, sociais, religiosos, familiares, físicos, econômicos etc., que poderão

contribuir negativamente e/ou positivamente para a evolução do ser humano como

integrante dos diversos sistemas sociais que reflete nas atitudes e ações comportamentais.

Normalmente os indivíduos não gostam de falar sobre experiências de fracasso, no seu

ambiente de trabalho, com medo de que possa ser penalizado.

A ansiedade é um acompanhante normal do crescimento, das mudanças, de

experiências novas e inéditas, do encontro da própria identidade e do sentido da vida de

uma pessoa.

Segundo Stuart (2002), a ansiedade é uma apreensão difusa e vaga associada a

sentimentos de incerteza e desesperança, sendo experimentada de forma subjetiva e

comunicada de forma interpessoal. Kaplan (1997) destaca que a importância do evento

percebido como estressante depende da sua natureza, bem como dos recursos, defesas e

mecanismos de manejo do indivíduo.

Portanto este pode ser um dos fatores internos que leva o ser humano a agira de formas

que cause estranheza ao que o rodeiam e às vezes faz com que este indivíduo perca a

percepção de erros cometidos na organização pelo mesmo, tendo como resultado o

estresse devido a grande ansiedade que demonstra.

Segundo Ackoff (1999) a ciência, a partir do renascimento, para compreender um

problema ela o subdividia em problemas menores e estes em problemas ainda menores até

reduzir o problema maior em algo simples o bastante para ser completamente entendido. A

compreensão das relações entre as partes do problema traria a compreensão de todo o

problema. Para eliminar as influências e poder compreender a menor parte do problema ele

era tratado em laboratório minimizando a influência das outras partes do sistema. Para

entender uma máquina era necessário desmontá-la e verificar como funciona cada

engrenagem. Esta forma de pensamento guia as organizações humanas que buscam

eficiência em cada uma de suas atividades.

Sendo assim, podemos observar que com o ser humano e mais ou menos assim que

funciona uma vez que para compreendê-lo devemos dividir seu entendimento em outros e

que por sua vez em outros até podemos encontrar a raiz do problema e desenvolver a

solução como problemas internos causado pelo estresse.

24

Um dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com razoável

grau de acerto, as causas das insatisfações, angústias, frustrações, tensões e ansiedades

que brotam, com freqüência e intensidade, no ambiente interno das organizações.

Temos como exemplo a resistência onde não existe uma maneira universal e infalível de

superar os fatores de resistência. Dentre as muitas opções disponíveis, existem seis que

são adotadas com mais freqüência, são elas: educação e comunicação, participação e

envolvimento, facilitação e apoio, barganha e negociação, persuasão oculta e coerção

explicita e implícita.(WAGNER III; HOLLENBECK, 2006).

O arco de problemas enfeixados pelo clima organizacional é, freqüentemente,

administrado por visões particularistas e sentimentos pessoais, dentro de abordagens

intuitivas, pouco técnicas e profissionais.

A tentativa, portanto, de estabelecer uma completa lista de situações compreende o

primeiro passo de um programa na área de clima organizacional. Dividir as situações por

categorias é o passo seguinte, a fim de que o assunto possa ser entendido em sua

dimensão técnica, humana, grupal e normativa. Medir a intensidade das divergências,

identificar sua freqüência junto aos diversos segmentos de empregados e estabelecer o

cruzamento entre os problemas levantados é outra etapa, só cumprida com competência

quando se realiza uma investigação em profundidade. A grande dificuldade se relaciona à

cobertura de amostras significativas dos públicos internos, que abrange desde altos níveis

de diretoria e vão até o nível dos peões. Descobrir as maneiras de “captar” os sentimentos

enrustidos no tempero de cultura da empresa é tarefa prioritária dos administradores da área

humano-psicossocial.

Analisando-se a relação entre as organizações e as necessidades humanas percebe-se

que, historicamente, o homem tem procurado solucionar os diversos problemas inerentes à

sua sobrevivência de modo coletivo. Isto reveste de importância o caráter organizacional em

sua evolução histórica, quer nos aspectos econômicos ou sociais. Dessa forma pode-se

afirmar que as organizações se formam e existem devido ao homem que, em grupo, se

dedica a alguma atividade com determinado fim. Do mesmo modo argumenta Drucker

(1999), para quem uma organização “...é um grupo humano composto por especialistas que

trabalham em conjunto em uma tarefa comum”. Percebe-se implícito nesta definição de

organização o caráter da especialização das organizações em torno de uma tarefa definida;

25

a comunidade e a sociedade, em contraste, são definidas por um elo que mantém os seres

humanos unidos, seja ele o idioma, a cultura, a história ou a localização.

Portanto a influência do meio interno, isto é, da organização faz que defina que linha de

trabalho o individuo irá seguir dentro da organização, sendo está a postura que o mesmo

tomará como verdade a ser seguida.

As empresas são construções sociais, pois neste ambiente encontram-se várias fontes

de influências, como o meio físico, tecnologia, economia, política e leis, cujos fatores serão

responsáveis pela composição do cenário em que ocorrem as relações de trabalho. Um

determinado ambiente pode induzir pessoas a adquirir diferentes hábitos comportamentais,

Robbins (2003).

26

CAPÍTULO III

COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO

ANÁLISE COMPORTAMENTAL DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O ambiente organizacional é outro fator condicionante da mudança organizacional. Ele

comporta um conjunto de elementos que dependem de coordenação co-participativa a fim

de que os objetivos organizacionais sejam alcançados. O ambiente organizacional resulta de

uma conjugação de interesses por parte de seus atores, incluindo-se os da organização.

As organizações modernas são mantidas por sistemas de crenças que enfatizam a

importância da racionalidade (Morgan, 1996). Uma atitude competitiva produz ambientes

competitivos. Visões de recessão produzem recessão. As crenças e as idéias que as

organizações possuem sobre aquilo que são e sobre aquilo que tentam fazer, bem como

sobre aquilo que é o seu ambiente, apresentam uma tendência muito maior de se

materializarem do que comumente se crê (Morgan, 1996).

Os ambientes são desenvolvidos por grupos de indivíduos e organizações, cada um

deles agindo com base nas suas interpretações a respeito de um mundo que é, com efeito,

mutuamente definido (Morgan, 1996). Isto permite considerar que, no processo de

aprendizagem organizacional, o ambiente, interno e externo da organização, participa direta

e indiretamente num clima de conflito mais que de consenso. Assim sendo, as organizações

precisam permitir o aprendizado crítico, consciente e criativo, utilizando novas estratégias de

mudança baseadas em novos valores.

Considera-se o processo de mudança organizacional imerso numa dinâmica que

contempla a evolução humana, sob a ótica das perspectivas do indivíduo e das

organizações como um todo. A lógica internalizada nestas perspectivas subordina-se à

necessidade de constante aprendizado, quer do indivíduo, quer seja da organização em que

está inserido. Destaca-se desta assertiva a importância da gestão dos processos da

aprendizagem organizacional que tem, nos indivíduos, o foco central das ações voltadas

para este fim.

27

Historicamente, o homem tem buscado e ampliado o conhecimento como forma de

solucionar melhor seus problemas. Nesse sentido, as organizações em se constituindo de

indivíduos carecem de aprendizagem continuamente, principalmente nos tempos atuais em

que o ambiente se mostra cada vez mais turbulento face ao fenômeno da globalização, cuja

palavra de ordem é a competitividade. O processo de aprendizagem organizacional

desenvolve-se, então, como propulsor de mudanças necessárias à continuidade das

organizações neste ambiente competitivo que imprime maior velocidade e freqüência nas

mudanças.

A aprendizagem organizacional deve ter em seu desenvolvimento a perspectiva das

transformações em curso no mundo e como premissa, o fato de que a mudança requer

aprendizagem constante sendo esta de caráter individual e seu resultado, coletivizado. Este

fato permite inferir que, dado que mudança implica.

“Há uma série de fenômenos de grande importância que não podem ser registrados (ou

compreendidos) através de documentos quantitativos, mas que devem ser observados em

sua plena realidade" ( Bronislaw Malinowski).

O conhecido antropólogo Malinowiski coloca nesta frase uma questão muito premente no

ambiente organizacional contemporâneo: é possível medir as mudanças do comportamento

humano? Por ele a resposta a esta pergunta seria não, só é possível percebê-las de uma

outra forma.

Clima Organizacional é um conjunto de valores, e padrões de comportamento, formais e

informais, existentes em uma organização.

O Clima Organizacional está ligado à maneira como o colaborador percebe a

organização com cultura, suas normas, seus usos e costume, como ele interpreta tudo isso

e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

Mudança organizacional é a ação de mudança que ocorre em uma empresa. Ela pode

acontecer por departamentos, divisões ou até mesmo na organização como um todo.

Existem várias teorias sobre esse assunto e muitos autores concordam em vários aspectos

quando se trata do processo de adaptação à mudança. O que mais chama a atenção é a

resistência. (CHIAVENATO, 2000).

Bressan (2008) diz que a mudança organizacional pode ser entendida como: Qualquer

modificação (planejada ou não) nos componentes organizacionais, formais ou informais,

28

mais relevantes (pessoas, estruturas, produtos e pessoas), que seja significativa, atinja a

maioria dos membros da organização e tenha o objetivo a melhoria do desempenho

organizacional.

Na visão estratégia de Drucker (1997, p. 48) deve-se “...aprender a considerar as

pessoas como recursos e oportunidades, e não como problemas, custos e ameaças”.

Precisa-se aprender a liderar, não a administrar; aprender a dirigir, não a controlar. Nesta

visão, pessoas e estratégias se encontram e o conhecimento possui fundamental

importância. Uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a

empresa não desperdice tempo e realize processos de contratação não contraditórios a

suas estratégias e objetivos. A preparação de um procedimento de seleção deve considerar

medidas que avaliem todas as características dos candidatos consideradas importantes na

análise da função e que, portanto, tornem-se potenciais para desempenho futuro.

1.1 - Ações em estratégia, cultura e clima Organizacional

O sucesso de uma empresa, segundo Mcneilly (1998), depende de quatro condições:

objetivo comum, reação ao ambiente, liderança capaz e fluxo de informação eficiente. Para

conseguir a união de todos em prol de um objetivo comum, ocorre a necessidade da

existência de uma liderança convicta e responsável, que conduza os pensamentos e

realizações de cada integrante da organização a se alinharem aos objetivos

preestabelecidos e este necessita de condições favoráveis, como um ambiente harmonioso.

Assim, a avaliação de desempenho torna-se uma apreciação sistemática do desempenho de

cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento intelectual e de

sua capacidade de definir as estratégias no grupo. Toda avaliação é um processo para

julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa.

Elaborar um plano de incentivo é outra atividade complexa, uma vez que este deve

adequar-se à empresa e considerar o comportamento humano e suas atividades

econômicas. No entanto são necessários estudos dos negócios da empresa, a determinação

dos objetivos de marketing, as limitações financeiras e prospecções estratégicas.

O conhecimento intelectual é o que nos proporciona habilidade de criar, em um mercado

de trabalho exigente. Administrar o conhecimento propicia um resultado, todavia, não basta

29

apenas deter o conhecimento, mas também conseguir utilizá-lo em prol de um benefício.

Para Paschoal (2001) a equipe se formará como um grupo relativamente pequeno de

pessoas, formado em torno de interesses, valores e histórias comuns, reunido-as para

atingir um conjunto específico de metas ou objetivos de prazo relativamente curto.

A cultura será formada com um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho

(profissional), percebidas pelos empregados, constituindo-se em uma das forças importantes

que influenciam o comportamento. Na concepção de Figueiredo (1997) cada empresa tem

sua própria cultura, formada por normas e procedimentos que regem a conduta dos

funcionários. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não

escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização.

Do ponto de vista estratégico a cultura, ainda que menos definida que as regras e os

procedimentos, pode ser uma influência ainda mais poderosa sobre o modo como os

empregados e administradores abordam problemas ou atendem aos consumidores. Em

termos gerais, a cultura organizacional determina qual comportamento é apropriado para os

empregados e que questões devem ser prioritárias. Quando a cultura de uma organização é

compatível com sua estratégia, a implementação de estratégia fica consideravelmente

facilitada.

Ao analisar as relações interpessoais de diversas organizações, consegue-se identificar

a cultura existente, pode-se observar o grau de formalidade e informalidade, maior ou menor

flexibilidade nas relações de seus membros e grau de participação às condições que

vigoram na empresa. Outro fator a ser considerado é a relação de poder e autoridade, nele

se observa a posição ocupada pelo indivíduo no contexto organizacional, demonstrando os

papéis no conjunto de normas e valores.

A cultura do grupo também precisa ser trabalhada para formar uma equipe eficiente.

Para uma cultura vencedora são necessários alguns pontos na opinião de Kanaane (1995)

como: criar uma visão forte, com ideais e princípios; reconhecer, recompensar e adotar

valores e princípios humanos; alinhar as ações do programa para o desenvolvimento da

equipe, com a missão, a filosofia e os objetivos da organização; deixar claro que todos

podem contribuir; contratar e promover com base na integridade, motivação, energia,

entusiasmo, capacidade, compreensão, conhecimento e experiência.

30

Os componentes da cultura basicamente são normas, valores, recompensa e poder. As

normas são na opinião de Kanaane (1995) padrões ou regras de conduta nas quais os

membros da organização se enquadram e as pessoas obedecem sem analisar se está

correto ou não. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adaptam

conscientemente, como em manuais, estatutos e regulamentos. As normas podem ser

implícitas, às quais as pessoas se conformam, as não têm consciência.

1.1 – De que forma o Comportamento Humano afeta as Organizações

Nos últimos anos tem-se ouvido falar a respeito da importância das habilidades

comportamentais dos profissionais, além das habilidades técnicas/operacionais

independentes da área de atuação. Habilidades como comunicação pessoal, resolução de

conflitos, diplomacia, liderança, ampliações dos resultados comercias, etc, já fazem parte

das exigências quanto ao perfil profissional para as contratações, assim como para

promoções internas.

Se os clientes estão mais sensíveis e perceptivos com tudo que os cercam e atentos a

qualquer variação sutil nos produtos, serviços e nas interações, sejam elas pessoais,

indiretas ou eletrônicas, devem as empresas contar com profissionais capacitados a lidar

com estas percepções.

Daí surgem diversas perguntas: Mas, como preparar as pessoas para lidarem com os

sentimentos e percepções dos clientes, se estes não conhecem nem a si mesmos? Quais

são seus objetivos de vida, seus anseios, quais são suas habilidades atuais, quais podem e

devem ser desenvolvidas?

Tudo isto, é muito difícil concatenar dentro (e fora) do ambiente organizacional, pois não

recebemos um “manual de fábrica” de educação emocional e relacionamento, quando

nascemos.

E, além disso, as pessoas podem ser imprevisíveis no ambiente organizacional e

principalmente nas interações com os clientes. Para tentar atender a essa necessidade de

capacitação, encontra-se no mercado, uma infinidade de empresas e metodologias de

treinamento, dispostas a oferecer habilidades diretas ou indiretamente ligadas à interação

com os clientes.

31

Entretanto, poucas são realmente eficazes. Isto porque para se obter resultados

palpáveis em treinamento, isto é, um aumento dos resultados no caixa das empresas,

mudanças positivas no ambiente organizacional e um apreço por parte dos clientes, devem

ocorrer através do desenvolvimento da percepção dos indivíduos juntamente com

conhecimentos técnicos de forma integrada.

Desse modo, consideramos que a característica “atitude e comportamento” em um

profissional, torna-se imprescindível, o que exige uma sistemática de treinamento voltada a

desenvolver as habilidades comportamentais dos colaboradores, além das habilidades

técnicas/operacionais.

Afinal, as empresas são formadas por pessoas que interagem e se relacionam

diariamente e têm objetivos e metas distintas, mas, estes devem colaborar para os objetivos

e metas organizacionais e conquistar clientes.

Assim, podemos entender porque o comportamento humano afeta as empresas e como

podemos melhorar o desempenho das organizações através de desenvolvimento de

pessoas de forma planejada, sem desperdícios e com resultados comprovados, sempre com

foco nos objetivos da empresa e não em modismos ou treinamentos aleatórios e

esporádicos.

1.3 - A Diversidade nas Organizações e o Indivíduo

Para falarmos sobre diversidade, teremos que ingressar no universo organizacional e

entender como se aplicam os conceitos de missão, valores e cultura. Também teremos que

alinhar o indivíduo dentro deste mesmo contexto, com suas características pessoais, seus

valores e sua forma de interagir, que são transportados para o relacionamento interno, na

maneira de interpretar as ações da Empresa e de apresentar resultados.

Iniciaremos definindo o conceito da palavra diversidade que significa “diverso, distinto

variado, mudado, alterado, discordante, divergente”.

Dentro do contexto Empresarial, a palavra diversidade está intrinsicamente ligada à

discordância e divergência, que conseqüentemente irá culminar em conflito de idéias, de

posturas e de conceitos dependendo do assunto que está sendo tratado.

32

Para tanto é de fundamental importância sabermos o que significa Missão, Cultura e

Valores para as Empresas e como são aplicadas no dia-a-dia de quem trabalha tornando o

clima interno em muitas das vezes difícil de ser "respirado", pois nem sempre o discurso é

revertido em prática.

Comprometimento Nas tarefas que desenvolve, nas responsabilidades que assume. No

atendimento de um problema interno, com a imagem da Empresa, salvaguardando-a de

qualquer, conduta que venha a denegri-la.

Ética e qualidade são valores inseridos por quase todas as Empresas de vanguarda,

principalmente as multinacionais.

Entra em cena aspectos emocionais que acabam ocasionando o conflito e diversidade

frente às metas que a empresa contrata com o profissional, nos relacionamentos com

chefe/subordinado, e vice-versa, ou frente a posturas adotada pela Empresa que conflitam

com a forma de pensar do indivíduo.

Quando o indivíduo entra em um processo de diversidade, são desencadeados alguns

valores internos (dele) que emergem emocionalmente como princípios e atuam como

agentes fornecedores de imputs, onde o indivíduo se apóia para apresentar idéias e discutir

o assunto.

Geralmente as diversidades acontecem com maior intensidade nos relacionamentos

internos, entre áreas, intra áreas e nos grupos de trabalho.

Tratar as diversidades no âmbito organizacional é difícil e em muitas vezes complicado,

pois, o tratamento não é personalizado, e sim de acordo com o número de incidentes em

uma mesma situação e que impactaram na motivação dos funcionários e principalmente nos

resultados financeiros da Empresa.

São avaliados neste momento gerenciamento de pessoas, comunicação interna,

relacionamento interpessoal, transparência e coerência nas ações.

Hoje a grande maioria das Empresas têm utilizado como ferramenta a Pesquisa de Clima

para trabalhar estas questões e a partir deste mapeamento, traçar ações e planejar formas

eficazes de fortalecer as relações, a comunicação, a gestão de processos e pessoas no

ambiente de trabalho ocasionadas pela diversidade.

O "controle das emoções", visto por muito tempo como algo desejável pois o indivíduo

devia "controlar-se" para não explodir, agora é considerado um requisito indispensável para

33

o sucesso. O descontrole emocional certamente cria obstáculos ao crescimento, mas hoje, a

capacidade de relacionar-se com os outros, desprender-se de seus valores pessoais, e

aprender a aprender, é tão importante quanto as qualidades técnicas.

Há uma série de emoções e sensações negativas, que se apresentam nos processos de

diversidade. A ira, o medo, o tédio, a magoa, a culpa, a tristeza, a angústia, são alguns

exemplos que podem mobilizar o indivíduo dentro do contexto de trabalho para, uma atitude

inadequada frente às situações das quais às vezes ele é exposto.

Pense: que emoções prejudicam seu relacionamento com os outros, sua produtividade e

motivação para o trabalho? O que você tem feito para reduzir o efeito negativo desses

sentimentos? Todos esses sentimentos podem ser controlados, dependendo do alicerce em

que foram construídos.

É necessário adquirir o hábito de refletir sobre o processo mental, pensar, por exemplo,

sobre como as emoções, sensações e idéias chegam e se desenvolvem na mente.

A diversidade dentro das Empresas pode ser um catalisador para que cada um possa se

conhecer melhor e, como aprendizado, buscar um equilíbrio com relação aos seus valores

pessoais que são externalizados através de emoções e sentimentos.

Para Chiavenato (1999) as organizações de aprendizagem proporcionam enormes

vantagens em relação ás organizações tradicionais.

Nas organizações tradicionais a visão é proporcionada pela cúpula da empresa à cúpula

decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha como essas idéias, cada

pessoa é responsável pelas atividades do seu cargo e o foco está no desenvolvimento de

suas competências individuais, o conflito é resolvido por meio do uso do poder e da

influência hierárquica, os papéis do líder é definir a visão organizacional, providenciar

recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas, já nas

organizações de aprendizagem a visão é responsável por assegurar que essa visão existe e

deve ser alcançadas, a formulação e implementação de idéias que ocorreram em todos os

níveis da organização as pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-

relacionam com as demais dentro da organização, os conflitos são resolvidos por meio da

aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas da organização, o

papel do líder é constituir uma visão compartilhada, em poder, as pessoas inspiram

compromissos e encorajam decisões eficazes na empresa.

34

O tradicional fronteiro horizontal seja funcional ou divisional (departamentos e divisões

estanques), e as fronteiras verticais (Hierarquia) constituem verdadeiras barreiras internas

que inibem a cooperação, compartilhamento de recursos e o debate interno que permitem

promover o aprendizado de novas competências e a adoção de comportamento cooperativo

e de assunção de riscos.

Trata-se de contar com equipes que cultivem uma nova cultura que enfatiza o

compartilhamento a todo conhecimento, comunicações abertas, espírito de equipe, e a

ampla difusão de novas idéias em toda a organização.

Para Bergamini (1982) como elemento incidente neste grande benefício à produção,

cada trabalhador é sistematicamente treinado no mais alto padrão de eficiência e aprende a

fazer espécie mais elevada de trabalho (a qual não conseguia sob os antigos sistemas de

administração), ao mesmo tempo em que adquire atitude cordial para com seus padrões e

condições de trabalho, enquanto antes grande parte de seu tempo era em crítica, vigilância

suspeitosa e às vezes franca hostilidade. Este benefício generalizado a todos os que

trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante elemento da questão.

35

Conclusão

Os psicólogos tentam compreender porque os atos do ser vivo, a maneira eles, como

crescem acima, como aprendem e mudam, como diferem de uma e outra, e mesmo como

começam no problema ou se tornam o problema.

Em busca de explicações às vezes tão incompreendida devido a sua complexibilidade e

modificações dos seres humanos mediantes a mudanças que ocorrem suas vidas, fazendo

com que o estudo do comportamento humano seja uma constante que não há como inserir

ponto final em tal estudo, pois são situações adversas que faz com que o ser humano seja

tão difícil de ser compreendido.

As mudanças organizacionais afetam as organizações e os indivíduos de forma muito

abrangente. Não existe mudança sem sofrimento ou desconforto. Por isso esse processo

encontra muita resistência quando é colocado em prática. Ela mexe com os indivíduos

mudando o seu cotidiano deixando-os fragilizados, com medo do desconhecido. É esse

medo que gera a resistência.

Resistência nada mais é do que um mecanismo de defesa. Lisondo (2004) listou

algumas manifestações mais freqüentes desse mecanismo: negação, projeção, introjeção,

repressão forma reativa, anulação, isolamento, e regressão.

Atualmente, a questão humanística está mais valorizada do que a 20 ou 30 anos atrás,

em que as necessidades das pessoas, assim como seus comportamentos no meio são alvo

de estudos científicos, ganhando mais ênfase e importância nos últimos anos. A

necessidade de um novo modelo de gestão de pessoas aliada a novas formas de

relacionamento das empresas em seu mercado segundo Dutra, (2002) vem alterando

drasticamente a metáfora organizacional dos modelos lógicos de organização do trabalho,

sendo assim, os estudos de administração desenvolveram uma visão sistêmica das relações

do trabalho.

Quando o indivíduo ingressa na Empresa, ele leva consigo uma série de condutas,

pensamentos e posturas que em muitas vezes divergem das ações da Empresa (Missão,

36

Valores e Cultura), tornando estes um dos pontos para as diversidades dentro do ambiente

de trabalho.

Um dos aspectos do comportamento humano, cujos estudos tem sido incentivado na

atualidade, é aquela que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus

problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da tecnologia, das finanças e

da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elenco humano

se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da chegada aos

objetivos organizacionais.

As organizações como sistemas sociais organizados apresentam as seguintes

dimensões burocráticas: Normas e regulamentos: são regras gerais escritas determinando

os procedimentos formais e definindo como a organização deve funcionar.

Na organização burocrática, todo trabalho deve ser fracionado e segmentado, ou seja,

cada um é responsável por uma determinada atividade, não tendo uma visão global do

processo. Hierarquia de autoridade: Tudo é regido pela obediência à autoridade superior,

de onde o comando e a responsabilidade estão claramente estruturados e dimensionados.

Relações impessoais, especialização da administração: quem administra a organização é

um profissional qualificado para o cargo, formalismo das comunicações: toda a comunicação

deve ser documentada, rotinas e procedimentos: a burocracia estabelece que as regras e as

normas técnicas sejam fixadas para cada cargo, previsibilidade de funcionamento: o

comportamento do funcionário está condicionado às normas e regulamentos postos pela

organização, competência técnica: a seleção para admissão é baseada no mérito técnico.

As organizações como sistemas complexos representam um sistema social organizado,

com divisão de trabalho distribuída junto às pessoas para facilitar o alcance de seus

objetivos. A totalidade é a característica sistêmica em que as organizações se encontram

relacionadas, e qualquer alteração em uma delas influenciará as funções das outras. Porém

cada indivíduo poderá ter uma maneira de ver suas tarefas, surgindo assim varias formas de

cumpri-las, por isto cada tarefa deve ser determinada de forma clara para que não haja mais

de um interpretação sobre o mesmo assunto.

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Webgrafia Administrado.com.br(O portal do administrador): http://www.administradores.com.br/artigos/o_comportamento_e_suas_influencias_na_dinamica_organizacional/12593/ Artigonal:http://www.artigonal.com/medicina-artigos/a-influencia-da-ansiedade-no-comportamento-de-trabalhadores-da-saude-mental-1006383.html Análise do Ambiente Organizacional: A peça chave para o desenvolvimento de um Planejamento Estratégico - Martinho I. Ribeiro de Almeida e Francisco Ribeiro de Almeida Tecnologia da Informação e Aprendizagem Organizacional: imperativo à competitividade das organizações: http://www.ichs.ufop.br/conifes/anais/OGT/ogt0903.htm Artigonal:http://www.artigonal.com/medicina-artigos/a-influencia-da-ansiedade-no-comportamento-de-trabalhadores-da-saude-mental-1006383.html Aspectos Comportamentais E Avaliação De Desempenho Dentro Das Organizações De Aprendizagens E Tradicionais Ambiente interno das organizações: http://pt.shvoong.com/business-management/management/1692953-ambiente-interno-das-organiza%C3%A7%C3%B5es/

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 01

CAPA 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLÓGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O Conceito 09

CAPÍTULO II - Variáveis Comportamentais 18 CAPÍTULO III – Análise Comportamental do 26 Ambiente Organizacional CONCLUSÃO 35

WEBGRAFIA CONSULTADA 38

ÍNDICE