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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPLANTAÇÃO DO RH ESTRATÉGICO EM UMA EMPRESA
DE PEQUENO PORTE DE PLANO DE SAÚDE DE
AUTOGESTÃO.
Por: Fabianne Marceli Leitão
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPLANTAÇÃO DO RH ESTRATÉGICO EM UMA EMPRESA
DE PEQUENO PORTE DE PLANO DE SAÚDE DE
AUTOGESTÃO.
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de RH.
Por:. Fabianne Marceli Leitão.
3
AGRADECIMENTOS
...”Á Andrea pela oportunidade de crescimento
pessoal e profissional e aos meus colegas do curso de Pós-Graduação em Gestão de RH” ...
4
DEDICATÓRIA
...”Dedico este trabalho, a minha mãe, ao meu companheiro e amigo Davidson
e ao meu filho Davi”...
5
RESUMO
A preocupação principal deste trabalho é demonstrar a importância do
recursos humanos estratégico em pequenas organizações, a partir da
implantação de novos sistemas de gestão, pois também são compostas de
pessoas com necessidades, anseios e expectativas de crescimento
profissional. Com isso apresentar à empresa os benefícios de se empregar um
sistema de recursos humanos estratégico e propor a implantação para um
melhor desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
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METODOLOGIA
O presente estudo se apresenta como sendo de natureza qualitativa,
uma vez que a base para o desenvolvimento do mesmo se deu através de
pesquisas bibliográficas em livros de Recursos Humanos e exemplos práticos
quanto a situações vivenciadas na empresa em que trabalho, novos métodos
na área de gestão de pessoas também serão importantes na condução do
trabalho.
Quanto ao material pesquisado, como bibliografia básica, podem-se
citar alguns livros do autor Idalberto Chiavenato que auxiliarão no
desenvolvimento e entendimento do assunto.
O material utilizado durante o curso de pós-graduação “Gestão de RH”
também será importante na aplicação dos conceitos de recursos humanos
estratégico com a descrição das ferramentas e a sua aplicabilidade.
A proposta é que, ao final da leitura, os leitores possam entender a
importância do RH estratégico nas organizações, independente do tamanho.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Empresa 11
CAPÍTULO II - A Evolução do RH 13
CAPÍTULO III - O Planejamento Estratégico de RH 20
CAPÍTULO IV - Gestão de Pessoas 26 CAPÍTULO V - Benefícios 32
CAPÍTULO VI - Proposta 33
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ÍNDICE 41
8
INTRODUÇÃO
A maioria das pequenas empresas não possuem um departamento de
recursos humanos (RH) estruturado, ou algum profissional específico para
isso, talvez por serem pequenas e possuírem um quadro de pessoal reduzido,
consideram que não necessitam de uma estrutura ou que a implantação de um
setor de RH será custosa e complicada, e com isso resumem a gestão de
pessoas apenas a questões burocráticas de departamento pessoal (DP).
O departamento de recursos humanos sem dúvida faz muita diferença
entre as empresas, até alguns anos atrás, recursos humanos era um
departamento presente apenas em grandes organizações, hoje sabemos que o
Ativo mais precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial, e
as pequenas e médias organizações, tem que utilizar desse setor estratégico,
para sempre buscar um lugar no mercado, em seu segmento.
Deixar de ser um mero executor de rotinas trabalhistas é o desafio hoje
para os RHs. O RH exerce a função de assessorar a empresa, os seus
gestores, existe para capacitar os líderes a realizarem seus respectivos
processos e não trabalha sozinho, mas com todos que lideram pessoas.
A complexidade da gestão do capital humano nas empresas tem exigido
das organizações uma reavaliação dos seus conceitos quanto à contratação e
retenção de funcionários, e as tarefas realizadas pelo departamento pessoal já
não atendem efetivamente a estes interesses.
É muito importante para as organizações, independente do tamanho,
planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente organizacional está
cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem
modelos antigos, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum
para a organização, devem rever seus conceitos e se adaptar aos novos
tempos, pois a importância do planejamento, controle e condução do processo
9
de gestão de pessoas é de extrema importância também em pequenas
organizações, pois elas também são compostas de pessoas com
necessidades, anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento
profissional.
O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente é
fundamental, pois as mudanças estão ocorrendo de forma rápida e ágil o que
faz com que a organização busque se adaptar a esses novos cenários para
que possa se manter competitiva no mercado.
Atualmente os empregados são chamados de colaboradores, e os
chefes de gestores, e pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais uma
questão de visão mecanicista. A gestão de pessoa visa à valorização dos
profissionais e do ser humano, diferentemente do departamento pessoal, que
visa à técnica e o mecanicismo do profissional.
Diante disso, e por trabalhar em uma empresa que trata a gestão de
pessoas exclusivamente como departamento pessoal, pude perceber o quanto
é fundamental e necessário o planejamento, o controle e a condução do
processo de gestão de pessoas em uma organização por menor que seja,
porque somente assim a empresa conseguirá manter profissionais bem
preparados emocionalmente e motivados.
Assim, o foco principal deste estudo é pesquisar a possibilidade em
transformar o recursos humanos operacional (antigo departamento pessoal)
em um setor de recursos humanos estratégico. O estudo se deu através dos
conceitos, características e evolução histórica da Administração de Recursos
Humanos, e dos modelos de gestão de pessoas existentes.
O trabalho descreve métodos de aplicação utilizados em Gestão de
Recursos Humanos e tem como objetivo elaborar e implantar um modelo de
gestão de pessoas que mais se adapte à realidade atual da empresa.
10
O primeiro capítulo apresenta a empresa, como funciona o setor de
recursos humanos dentro dela e o perfil atual do profissional de RH nas
organizações.
O segundo capítulo é uma revisão bibliográfica que aborda a evolução
da área de recursos humanos e a importância que esse setor representa nas
constantes transformações organizacionais.
No terceiro e no quarto capítulo são abordados os assuntos sobre
planejamento estratégico de recursos humanos e a Gestão estratégica de
Pessoas nas organizações.
Já nos últimos capítulos, trazem os benefícios em se ter um RH
estratégico, mesmo em pequenas organizações, a proposta para a
implantação do RH na empresa e a conclusão do estudo.
CAPÍTULO I
A EMPRESA
11
O FioSaúde é administrado pelo modelo de autogestão, um sistema em
que uma empresa institui e administra, sem finalidade lucrativa, o programa de
assistência à saúde de seus empregados, reduzindo os gastos decorrentes
com a intermediação das operadoras de plano de saúde do mercado.
Até junho de 2011, o Instituto Oswaldo Cruz de Seguridade Social -
FioPrev estava como responsável pela administração do FioSaúde. Para isso,
contava com uma estrutura formada por Conselho Deliberativo, Conselho
Fiscal e Diretoria Executiva. Os dois conselhos reúnem participantes eleitos
pelos servidores da Fiocruz e indicados pela patrocinadora.
O FioPrev e a Fiocruz trabalharam na constituição de uma entidade
exclusiva para administrar o plano de saúde, a Caixa de Assistência FioSaúde,
que em 2011 passou a ser a entidade responsável pela gestão do FioSaúde
com 13.916 usuários.
Atualmente a Caixa de Assistência é administrada por uma Diretoria
Colegiada constituída de três pessoas com 56 colaboradores.
1.1 - O setor de RH na empresa
O setor de Recursos Humanos desenvolve suas atividades conforme o
modelo de gestão de departamento de pessoal.
Por ser uma empresa enxuta, os setores são divididos por áreas de
competências com um profissional responsável para cada setor, o que acaba
sobrecarregando e desmotivando o colaborador.
Atualmente o setor de RH é comandado por uma pessoa que faz desde
o recrutamento e seleção até a demissão. As atividades desenvolvidas por
esta pessoa são: recrutamento e seleção de pessoal, registro e estatísticas de
pessoal, administração de salários e benefícios, processamento da folha de
12
pagamento, negociações coletivas com sindicato, homologações junto ao
Sindicato, arquivo, previsões de pagamento, e etc e além de toda essa parte
burocrática ainda é responsável pelo clima e o desempenho na organização.
Apesar de não haver um RH estruturado, há a preocupação com o
desenvolvimento e o bem-estar de seus colaboradores e a empresa fornece
aos funcionários alguns benefícios o que atualmente “segura” os funcionários
na empresa, como: plano de saúde, auxílio creche (para filhos até 14 anos),
auxílio educação (nível superior) no valor de R$545,00 cada, sala de convívio e
vale alimentação de R$500,00 por mês.
CAPÍTULO II
A Evolução do RH
13
Chiavenato (2000, p.148) coloca que com a evolução da administração
de recursos humanos, criaram-se várias denominações ao longo do tempo. No
passado as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações
industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de
recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos e comportamento
organizacional.
Para Chiavenato (2002, p. 19) “a administração de recursos humanos
tem sua origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução
Industrial com a denominação Relações Industriais”. Surgiu como uma
atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou
diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos
individuais das pessoas. Esses objetivos, até então eram considerados
incompatíveis e totalmente irreconciliáveis.
O órgão de recursos humanos, como setor definido da administração
das empresas, teve seu aparecimento no início deste século, tendo tido sua
evolução acelerada na década de 20.
O fortalecimento do movimento sindical, que surgiu como uma defesa
às situações negativas de ordem econômica e social, provocadas pela
revolução Industrial, auxiliou grandemente a institucionalização dos órgãos de
pessoal nas organizações.
Historicamente, até a década de 30, as relações de trabalho não eram
pautadas pela legislação trabalhista, cabendo às empresas realizar as funções
de registro, folha de pagamento entre outras, não existindo nenhum
departamento específico para isto. Após a criação do Ministério do Trabalho é
que surge o chamado Departamento Pessoal, como um setor meramente
burocrático e preocupado em atender as exigências legais.
14
Segundo Wood Jr. (2004), as práticas de Recursos Humanos no Brasil
iniciam na década de 30, com o advento da legislação trabalhista. Nesta
época, pode-se dizer que se tinha uma preocupação com o RH em virtude da
obrigatoriedade que a lei exigia, fazendo com que a figura do departamento de
pessoal fosse criada.
Porém, as funções de Recursos Humanos iniciam a migração para as
áreas operacionais das empresas, somente nas décadas de 80 e 90, onde
ocorrem reformas estruturais profundas.
No geral, a gestão de RH vem sofrendo alterações que acompanham
tanto a evolução tecnológica como a evolução das teorias administrativas. A
implantação dos subsistemas de recursos humanos surge impulsionada pela
implantação da indústria automobilística, aliada à necessidade de eficiência e
desempenho do funcionário no desenvolvimento de suas tarefas.
Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área de Recursos Humanos
possui uma particularidade em relação às outras áreas, pois, além de cuidar
das estratégias da empresa quanto ao envolvimento das pessoas nos objetivos
propostos pela organização, precisa também tratar das estratégias para o
atendimento de suas próprias necessidades.
Nas organizações, existem inúmeros recursos para se administrar e
dentre todos os existentes podemos analisar os recursos humanos como os
únicos com vida, sentimento, poder de decisão e não recursos vistos como
meros empregados para realizar tarefas.
Para Chiavenatto (1996) a gestão de RH consiste no planejamento, na
organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas
capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo
em que a organização representa o meio que permita as pessoas que com ela
15
colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou
indiretamente com o trabalho.
Recursos Humanos é um conjunto de princípios estratégicos e técnicos
que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio
humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por
TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o ramo de
especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações
que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade”.
A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a
força de trabalho, o RH de uma empresa tem que ser responsável por toda a
infra-estrutura oferecida ao colaborador para que ele possa desempenhar bem
a sua função, desde a sua contratação, treinamento e desenvolvimento.
O principal ativo de uma empresa sem dúvidas é a sua força de trabalho. É
necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se
disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela
estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários
justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas
tarefas.
Abaixo, resumo da evolução histórica da transformação do
departamento pessoal em recursos humanos estratégico e os principais pontos
deste desenvolvimento:
1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal
As atividades de pessoal eram executadas por um contador e se
resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e
16
predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos
empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma
documentação, alguma habilitação.
2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano
No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis
trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal".
Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha
atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando
evitar problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o homem
ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70,
predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de
levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a
principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.
3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter
estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de
Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa.
A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar
suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.
4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da
competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo
Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva
em qualquer empresa", chegando "em algumas indústrias a ser a chave para a
vantagem competitiva".
17
Verifica-se que independente do porte da empresa, os processos para
obter um RH estratégico, é que o profissional de RH não deve limitar-se a
efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e
encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologações e sim
administrar o RH como estratégico.
As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor
e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que
contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar
os seus funcionários.
Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de
trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só
irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande
empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos,
hoje é uma grande empresa.
Muitas empresas, principalmente de pequeno e médio porte têm medo
de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na
concorrência. Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das
pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai
zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos
direitos dos funcionários perante a empresa.
A adoção de uma postura de liderança autorizada (substituindo uma
possível liderança autoritária) também é muito bem vinda nas empresas, pois
faz com que os funcionários vejam, que o líder que está ali sabe o que
realmente está fazendo e não apenas queira tudo pronto e do jeito dele. E
assim, as pessoas o respeitarão como líder por mérito, não por imposição.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse
gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de
18
um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente
de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é
necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir
objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários
tenham motivação para atingí-los.
2.1 - O perfil atual do profissional de RH nas organizações
O profissional de RH atua de maneira estratégica executando cada vez
menos tarefas e rotinas de departamento pessoal, investindo nas pessoas,
porque essa é peça fundamental para manter uma empresa funcionando com
agilidade, diferencial competitivo e competência. Estimular, motivar, transmitir
e administrar conhecimento são algumas das funções realizadas pelos
gestores de Recursos Humanos.
O profissional de RH deve ser reconhecido como o gestor de
conhecimento na organização, onde o foco principal deve ser a Gestão de
Pessoas, e Gestão de pessoas vai muito além de admissão e demissão, deve
envolver criatividade, preocupação e inovação, pois somente assim é possível
manter talentos para proporcionar o sucesso das empresas.
O profissional de RH estratégico deve manter-se atualizado dentro e
fora da empresa através da rede de relacionamentos com outros profissionais
de RH, o chamado networking, pois é preciso conhecer o negócio da empresa,
saber como os processos ocorrem no dia a dia, interagindo com os
colaboradores e assim contribuir de alguma formar na melhoria e no
desenvolvimento da organização.
O desafio para os profissionais de RH, no momento atual, é muito mais
que conhecer bem sobre Pessoas, é a busca do entendimento sobre o negócio
da organização, suas estratégias, metas, é ser parte integrante no alcance dos
resultados da empresa.
19
De modo geral, o profissional de RH tem uma boa formação, perfil de
empreendedor e de agente de mudança e está apto para enfrentar os desafios
de uma área estratégica.
CAPÍTULO III
O Planejamento Estratégico de RH
"O mais valioso dos capitais é aquele investido em
seres humanos." - Alfred Marshall
20
É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão
necessários para atingir os objetivos empresariais, dentro de um determinado
período de tempo. Trata-se de antecipar quais forças de trabalho e talentos
humanos serão necessários para a realização de uma ação organizacional
futura.
O dicionário diz que: Estratégia é “a arte de aplicar com eficácia os
recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que
porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos”.
Recursos “são meios de que se pode dispor; aptidões.”
Chiavenato (1999, p. 59) ressalta que: “o planejamento estratégico de
RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização”,
sendo que na maioria das vezes o primeiro busca uma maneira de integrar a
função de RH nos objetivos da empresa. “A uma determinada estratégia
organizacional deve corresponder um planejamento estratégico de RH
perfeitamente integrado e envolvido” conclui o referido autor.
Anthony, Perrewé e Kacmar (1999) esclarecem que o planejamento
estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a empresa vai
adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos
traçados pela organização de forma global. Assim, as estratégias empresariais
para obterem sucesso devem levar em consideração os recursos humanos
existentes, devem-se planejar as estratégias que serão utilizadas pelo
departamento de Recursos Humanos, no sentido de viabilizar a consecução de
tais objetivos planejados pela organização.
Blanco (1997) informa que as empresas estão vivendo na era do
conhecimento, e que essa dimensão só pode estar vinculada às pessoas e não
ao dinheiro ou aos objetos. Portanto, o homem deve ser priorizado dentro das
estratégias empresariais, visando uma valorização dos recursos humanos que
englobe um ambiente respeitável, onde possa se trabalhar em equipe,
21
realizando trabalhos interessantes e desafiadores. Os profissionais devem
acompanhar o que está ocorrendo dentro da empresa e conhecer o resultado
final de seu trabalho. De forma geral, deve haver um pleno reconhecimento
das capacidades e potencialidades que envolvem o trabalhador como um todo.
As principais características de um RH estratégico são o entendimento
do negócio, foco em resultado, objetivos e metas, visão sistêmica, projetos
proativos e, principalmente a confiança das pessoas e dos gestores.
Com um RH estratégico, a organização atrai pessoas competentes,
desenvolve as competências das pessoas e mantém as pessoas competentes,
ou seja, profissionais cada vez mais comprometidos, capacitados e motivados.
Assim, pode-se afirmar que o papel da área de Recursos Humanos é de
fundamental importância para viabilizar a implementação do que foi planejado.
Neste momento, entram em vigor as políticas de recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, políticas de remuneração e
benefícios, avaliação de desempenho, entre outras.
Para Almeida (2003, p. 14):
“As técnicas de Planejamento Estratégico não vão
indicar um milagre, mas apenas mostrar como estruturar
as ações, para que sejam dirigidas para o resultado.
Observa-se que o Planejamento Estratégico não irá
indicar como administrar o dia-a-dia do trabalho, mas
ajudará o profissional a organizar suas idéias e a
redirecionar suas atividades”.
Fischmann e Almeida (1990) propõem as etapas do planejamento
estratégico para a área de Recursos Humanos, como: a avaliação da
estratégia vigente; a avaliação do ambiente; o estabelecimento do perfil
estratégico; a quantificação dos objetivos; a finalização; a divulgação; a
preparação da organização; a integração como plano tático e o
acompanhamento.
22
Lembrando que o planejamento adequado deve incluir a análise do
ambiente da empresa, os objetivos e metas condizentes com as estruturas e
planos adotados, implementação estratégica e a ação propriamente dita.
A cada passo as estratégias devem ser reavaliadas, havendo sempre o
acompanhamento e a correção quando necessário (FUSARO, 1993).
Para Anthony, Perrewé e Kacmar (1999), o ambiente no qual uma
organização atua é sempre dinâmico, e forças externas e internas estão
constantemente mudando as regras do jogo e a organização precisa adotar
sempre novas estratégias para manter-se competitiva.
Dessa forma as estratégias mais utilizadas podem ser associadas ao
conceito de Albuquerque (1992), ao dizer que para a empresa se tornar mais
competitiva faz-se necessário que ela se preocupe com a manutenção de
profissionais qualificados e com alto potencial, que facilite o crescimento e o
desenvolvimento dentro da própria empresa, medidas essas que se tornam
necessárias para que a empresa se atualize e consiga se tornar mais
competitiva, respondendo às necessidades de mercado atuais e futuras. Para
essas medidas serem tomadas, é necessária a atuação efetiva do profissional
de RH estratégico para identificar os pontos fortes e fracos da gestão.
De acordo com o conteúdo exposto e ao longo do desenvolvimento
deste trabalho, verifica-se que a estratégia de Recursos Humanos de uma
organização serve como guia do desenvolvimento de toda a estrutura de
atividades e serviços prestados pela empresa, desde o recrutamento de
funcionários até a definição dos papéis, atribuições e funções do profissional
de recursos humanos.
Procurar gestores e profissionais mais experientes para participar de
reuniões para trocar experiências, apresentar propostas para fatores que
considere relevantes ao negócio, são ações constantes do profissional de RH
que deseja contribuir estrategicamente para o negócio da organização.
23
As competências do RH estratégico estão, relacionadas com "Pessoas":
atrair pessoas competentes; desenvolver as competências das pessoas e
manter pessoas competentes.
Em um RH Estratégico existe a busca constante pela melhoria e
inovação nos processos de Recursos Humanos como, desenvolvimento das
lideranças; programas motivacionais e ampliação de benefícios; melhoria da
comunicação interna; ambiente de trabalho mais agradável; relações mais
transparentes e confiáveis; carreira; gestão do clima, entre outros, que estão
alinhados e integrados e trabalham pelo mesmo fim, o desenvolvimento e bem
estar dos colaboradores e da empresa.
Lembrando que para a implantação do RH estratégico, é fundamental
um profissional de RH com visão sistêmica, que entenda do negócio para
assumir o papel de agente de mudanças e atuar como facilitador e
para traçar as estratégias organizacionais.
Sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com
os objetivos organizacionais. E para conseguir foco, precisa delegar. E no caso
do RH tradicional, há muitas atividades, principalmente operacionais, que
podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa
decisão significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos
invistam no seu foco principal.
O planejamento estratégico é um instrumento que realmente mobiliza as
pessoas e a empresa para construir um futuro. Mas, sua implantação e perfeito
desenvolvimento só terão eficácia se forem guiados por profissionais que
estejam em perfeita harmonia com a empresa, que consigam traçar e mapear
o perfil de colaboradores e as barreiras a serem enfrentados.
Portanto, entende-se como administração estratégica de recursos
humanos a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas
24
intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade
dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, p. 253)
3.1. Planejamento estratégico em pequenas empresas
As pequenas empresas são extremamente sensíveis a mudanças na
economia. Se por um lado à estabilidade trazida pelo plano real as beneficiou,
as constantes crises pela qual a economia brasileira passou esta sendo cada
vez mais difícil se planejar para o futuro.
Além disso, nas pequenas empresas, as decisões são normalmente
tomadas pelos proprietários, que nem sempre são pessoas qualificadas no que
diz respeito à ciência da administração. Isto faz com que as ações tomadas por
estas empresas sejam, em grande parte, reações a mudanças no ambiente, ao
invés de serem pró-ativas. Terence e Escrivão Filho (2001) citam Corrêa e
Prochno (1998) ao afirmar “tais abordagens reativas consomem doses de
esforço gerencial e recursos que, em conseqüência, não são utilizados para a
gestão estratégica”.
Apesar de as mudanças que ocorrem ser imprevisível, o empresário
que administra sua empresa estrategicamente está sempre atento aos
pequenos sinais de mudanças, a novas tendências, o que faz com que possa
agir rapidamente aproveitando novas oportunidades e tentando neutralizar
ameaças. A empresa que se antecipa as mudanças já tem um grande
diferencial, podendo, inclusive, acelerar a concretização da mesma. Buchele
(1980) apud em Terence (2002) afirma que as limitações de recursos
financeiros impossibilitam à pequena empresa competir em várias frentes, e
isto reforça a necessidade destas empresas em ter suas ações planejadas.
O problema é que as metodologias para planejamento estratégico
existentes foram desenvolvidas para grandes empresas, e não levam em
consideração as particularidades das pequenas, isto faz com que o
25
planejamento estratégico praticamente não seja utilizado nestas empresas
(Terence e Escrivão Filho, 2001).
CAPÍTULO IV
Gestão de Pessoas
“Você pode sonhar, projetar, criar e construir o
lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas
para tornar o sonho realidade” - Walt Disney
26
O termo gestão de pessoas passou a ser utilizado amplamente em
substituição aos termos “administração de pessoal” e “administração de
recursos humanos”, porém, sua definição varia, sendo usado como “ramo
especializado da ciência da administração que contempla todas as ações
empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o funcionário
no contexto da organização e aumentar sua produtividade.” (GIL apud
BITTENCOURT, 2008, p. 21).
Ao pesquisar sobre o tema, cada autor apresenta sua definição e dentre
os autores pesquisados, uma boa definição é citada por GIL (2001):
“Gestão de Pessoas é um ramo especializado da
Ciência da Administração que contempla todas as ações
empreendidas por uma organização, com o objetivo de
integrar o colaborador no contexto da organização e
aumentar sua produtividade.”
Entende-se por modelo de Gestão de Pessoas a maneira pela qual uma
empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho, para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias,
políticas e práticas ou processos de gestão.
Dessa forma, Gestão de Pessoas é entendida como um conjunto de
atividades essenciais em qualquer organização tais como: atração,
movimentação, treinamento e desenvolvimento de pessoas. Interessa-se
também pela procura, desenvolvimento, remuneração, interação e manutenção
de pessoas com a finalidade de contribuir para a que a mesma atinja seus
objetivos.
Já para Milioni (2002), Gestão de Pessoas pode ser definida como um
conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de
27
talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores
de uma organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas
internas e legais incidentes.
Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional, de
acordo com Chiavenato (1999) é a sua amarração com a função de Gestão de
Pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias
organizacionais em objetivos e estratégias de Recursos Humanos.
Para Fleury (2002) esse modelo de gestão é a busca da orientação
estratégica para as políticas e práticas de recursos humanos.
Os recursos humanos se diferem pela personalidade e caráter de cada
um que trabalha na organização, na maneira de administrar os outros recursos
existentes e no resultado final alcançado.
Todos os recursos (financeiros, materiais, tecnológicos, etc.) dependem
diretamente das pessoas que trabalham na organização e como estas estão
ambientadas no seu local de trabalho. O grande desafio das empresas hoje é
identificar e implantar técnicas de gestão que podem garantir o sucesso no
mercado competitivo em que se posicionam. Nesse contexto, a organização
precisa estar alinhada com definições estratégicas claras, sustentadas por uma
gestão com amplo envolvimento e participação de seus colaboradores.
Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas
organizações: funcionários, empregados, servidores, pessoal, trabalhadores,
operários, recursos humanos, colaboradores, capital humano, capital
intelectual, etc. Apesar da evolução de termos para qualificar as pessoas,
muitas organizações ainda fazem gestão de pessoas de maneira vaga e
imprecisa e este fato se torna crítico para o sucesso empresarial em tempos de
alta competitividade.
28
A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização
que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações.
Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades,
competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a
inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e
rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte
integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-
sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do
negócio e fornecedores de competências e não mais como simples
empregados contratados.
Para se construir uma Gestão de Pessoas eficaz, faz-se necessário
definir as metas a serem alcançadas, mas, para tanto, é necessário estipular
os papéis que os profissionais de RH precisam desempenhar para o sucesso
da mesma.
No entanto, com os avanços observados ultimamente têm levado as
organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o
desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno
atendimento de suas necessidades. Nota-se também que o sucesso das
29
organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com
a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital humano.
Assim, para se destacar no mercado, independente do setor ao qual
está inserido, é preciso estar atento as constantes mudanças que acontecem
no ambiente organizacional das grandes empresas. A valorização do capital
humano, por exemplo, tem se destacado como sendo o fator determinante
para o sucesso de uma organização e isso tem início a partir do
desenvolvimento de gerências eficientes, que estimularão estas culturas em
empresas que pretendem valorizar o homem.
Os gestores, atualmente, acreditam que, quanto mais qualificados
estiverem seus colaboradores, mais eles poderão contribuir para o alcance da
excelência na execução de seus processos.
Assim, a Gestão de Pessoas requer parceria na medida em que a
organização procura atender aos interesses e objetivos dos colaboradores e
estes estejam comprometidos e voltados ao alcance dos objetivos
organizacionais.
Além disso, os objetivos da Gestão de Pessoas é proporcionar
competitividade à organização, aumentar a auto-atualização e a satisfação dos
empregados no trabalho, é proporcionar à organização empregados bem
treinados e bem motivados, desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho, administrar a mudança, manter políticas éticas e um comportamento
socialmente responsável.
O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o
quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que
definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de
administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da
organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus
recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens
30
competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como
atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como
controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento
justo aos empregados.
Nos tempos atuais as organizações estão ampliando sua visão e
atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a
participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribui com algum
recurso. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e
habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Os clientes e consumidores contribuem, adquirindo bens ou serviços. Os
parceiros contribuem com algo na expectativa de obter retorno e resultado
satisfatório.
Conforme Chiavenato (2008), os objetivos de Gestão de Pessoas são
diversos, tais como: Ajudar a Organização a alcançar seus objetivos e a
realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Proporcionar
a organização pessoas treinadas e motivadas; Aumentar a auto-realização e a
satisfação das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida
no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança; Manter políticas éticas e
comportamento socialmente responsável; Construir a melhor organização e
equipe.
A Gestão de Pessoas é integrada de processos dinâmicos e interativos.
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de
tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus colaboradores.
As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem
crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o
retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos
empregados.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das
pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
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As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma
organização dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas podem ser
a fonte do sucesso como podem ser a fonte de problemas e é melhor tratá-las
como fonte de sucesso.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados e o RH deve contribuir
para a eficácia organizacional através de meios como: ajudar a organização a
alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à
organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas; aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no
trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar e
impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas,
como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento,
seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho,
remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança,
saúde e bem-estar etc.
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CAPÍTULO V
Benefícios
Possuir um RH estratégico em pequenas organizações é extremamente
positivo, pois justamente por serem pequenas, e não possuírem chance de
promoção é necessário a estruturação dos cargos para possibilitar o
crescimento profissional dentro da organização e assim conseguir motivar as
pessoas. Além disso, é necessário um RH estratégico para desenvolver
projetos de treinamentos, que acarretem no desenvolvimento e na capacitação
dos profissionais para contribuir no alcance dos objetivos organizacionais.
Um RH estratégico é fundamental para negociações na melhoria dos
benefícios concedidos, que é um meio da empresa motivar os colaboradores,
sem impactar na Folha de Pagamento, é necessário para o envolvimento dos
colaboradores nos processos, para melhor remuneração, garantindo a
equidade na distribuição dos salários, através de políticas de reconhecimento,
que trará credibilidade, segurança e satisfação aos colaboradores e assim,
ajudará a empresa a motivar e reter seus talentos.
Por fim, percebe-se que é extremamente positivo, ter um RH estratégico
até em pequenas organizações. A empresa que opta pelo modelo de gestão
de pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua saúde
organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do
negócio e propiciando satisfação aos colaboradores.
33
CAPÍTULO VI
Proposta
"Toda empresa tem duas estruturas
organizacionais. Uma é a que está escrita. A outra é o
relacionamento diário com seus funcionários." - Haolda
Genen e Alvin Moscow
Diante de tudo o que foi visto, tem-se como recomendação a elaboração
de um Planejamento de Recursos Humanos com a aplicação de subsistemas
de RH com um profissional atuando em cada área, como: recrutamento e
seleção, cargos e salários, políticas de benefícios e treinamento.
Para implantarmos o RH estratégico primeiramente deveremos
conhecer o negócio, os conceitos, os objetivos, os valores e a conduta da
empresa.
Depois discutiremos com Diretoria sobre os valores que deverão ser
reforçados e os que deverão ser alterados para estabelecer e escrever as
políticas de RH para assim definir e estruturar o Regime Interno da empresa e
o Código de Ética.
Será necessário fazer o diagnóstico organizacional, que realizaremos
através de uma pesquisa de clima para assim começarmos a identificar as
questões que interferem na satisfação e na produtividade dos colaboradores.
Essa pesquisa será através de um questionário que tem como objetivo
principal analisar através das respostas a situação atual do ambiente,
identificar como está a motivação, os relacionamentos interpessoais, as
perspectivas, entre outros, e através dos resultados é que criaremos projetos
para serem desenvolvidos na organização.
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A partir do diagnóstico organizacional, estruturaremos e padronizaremos
os processos e rotinas, organizando os processos, criando formulários padrões
para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc.
Implantaremos o Plano de Cargos, descrevendo cargos, funções, perfil,
qualificações e competências de cada colaborador para definirmos as políticas
de recompensa como plano de carreira, benefícios, reconhecimentos e
recompensa e assim aumentar a motivação e a busca por resultados.
Trabalharemos juntamente com o Setor de Comunicação através do
sistema de intranet para melhorar a comunicação interna como sugestões,
reclamações, promoção de encontros e assim melhorar o desenvolvimento das
relações.
Para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho,
faremos anualmente a Avaliação de Desempenho para que o colaborador
possa criar uma visão de futuro dentro da empresa e assim motivá-lo a
planejar a sua carreira. Serão oferecidos treinamentos e planos de
desenvolvimento aos colaboradores de acordo com suas necessidades através
de cursos e palestras.
Criaremos o Programa de Integração para os novos colaboradores e
programas motivacionais com custo baixo, por exemplo: e-mail parabenizando
os colaboradores que desempenham suas tarefas com comprometimento e
destreza; Jogos empresariais; Eventos em família e etc.
Pequenas ações, como essas, trarão mudanças significativas para
melhoraria da gestão e transformará o clima e a cultura organizacional e a
partir daí, o RH poderá trabalhar na perspectiva do estabelecimento de
políticas e práticas no sentido de agregar novos valores ao contexto da
liderança e inovação, abertura para novas idéias e capacidade de
reconhecimento, o que certamente impactará no alcance de melhores
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resultados para a empresa e com isso efetivar o propósito de se ter um RH
estratégico, como o proposto por Lucena (1995), com a finalidade de descrever
as políticas a serem desenvolvidas, bem como a maneira com que devem ser
conduzidas.
CONCLUSÃO
Toda organização precisa de um modelo estratégico para incentivar o
desenvolvimento, a competitividade e garantir a prosperidade da organização
de forma sustentável e contínua. Para o RH esse é o grande desafio, saber
gerir pessoas sem deixar de lado a mensuração estratégica dos resultados,
mas para isso, um fator torna-se indispensável: a elaboração de um RH
estratégico, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos
corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos
colaboradores e a presença do profissional do RH é fundamental neste
processo,
O RH não pode ser apenas um setor que trabalha isoladamente na
empresa. O desafio é fazer a diferença, ser parte integrante do negócio da
organização, prestar consultoria aos gestores e colaboradores, estar sempre
atento às estratégias das organizações e gerenciar o capital humano e esse é
o objetivo geral deste estudo.
O presente trabalho teve a finalidade de averiguar a contribuição que a
estruturação do Setor de RH poderia proporcionar a empresa FioSaúde,
relacionado ao desenvolvimento de seus colaboradores e ao alcance de seus
objetivos estratégicos.
Atualmente, as práticas exercidas pelo setor de RH da empresa até
possuem alguma relação com os subsistemas de RH como, por exemplo, a
administração de benefícios e o incentivo ao aprendizado, mas são ações
completamente isoladas e não compõem uma Gestão Estratégica de RH.
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Por não possuir um setor específico na empresa e por não existir um
modelo pronto e perfeito na literatura, a idéia é utilizar como base o modelo de
gestão estratégica de pessoas adaptado às particularidades da organização
com a aplicação dos subsistemas de RH, como: recrutamento e seleção,
cargos e salários, políticas de benefícios e treinamento e, principalmente, a
elaboração de um Planejamento de Recursos Humanos com a finalidade de
descrever as políticas a serem desenvolvidas e a maneira com que devem ser
conduzidas, efetivando assim, o propósito de se ter um RH estratégico.
A empresa já tem um fator super positivo que é a consciência dos
gestores da importância de se gerir pessoas, através dos benefícios que são
concedidos aos colaboradores, mas sabemos que não é o suficiente, é preciso
investir no desenvolvimento profissional, que é o fator primordial para alcançar
os objetivos estratégicos da empresa.
Por trabalhar na empresa sei que a empresa encontra-se preparada
para uma reestruturação, visto que os gestores estão dispostos a contribuir e
absolutamente capazes de mobilizar toda a sua equipe em prol deste objetivo
comum.
É possível perceber a ansiedade dos colaboradores por políticas que
venham a valorizá-los da mesma maneira que eles valorizam seus empregos.
Portanto, faz-se necessário desenvolver instrumentos que trate as
necessidades de desenvolvimento, que atualmente são muitas que convergem
para o aspecto relacionado à distinção do operacional e estratégico. Ou seja, é
necessário ter maior foco nas políticas de RH, que proporcionam o
desenvolvimento das pessoas, sendo o operacional essencial, mas não o fator
primordial, como se observa hoje.
Com a implantação de Gestão Estratégica de Pessoas na empresa os
principais benefícios advindos desta iniciativa serão: estruturação dos cargos,
possibilitando o crescimento profissional dentro da organização, o
conhecimento do que se espera pelo profissional no cargo, políticas de
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remuneração e reconhecimento, que garanta a equidade na distribuição dos
salários e retenção de talentos, maior envolvimento dos colaboradores nos
processos, a melhoria nos benefícios, tudo isso trará credibilidade, segurança
e satisfação aos colaboradores ajudando a empresa a motivar e reter seus
talentos.
O planejamento estratégico de RH auxiliará na estrutura do RH atual,
transformando-o em um RH estratégico, proposto por este trabalho.
As competências do RH estratégico estão, indiscutivelmente,
relacionadas com “Pessoas”: atrair pessoas competentes; desenvolver as
competências das pessoas; manter pessoas competentes.
Este papel estratégico a ser desenvolvido pelo setor de RH visará à
integração e a compatibilização de pensamentos e objetivos de todas as áreas
da empresa, propiciando então, o entrelaçamento entre a gestão estratégica
da organização e a gestão estratégica das pessoas.
E objetivo é exatamente esse, com RH estruturado dentro da empresa,
conseguir fazer com que os colaboradores evoluam juntos e motivados.
Para isso, é preciso ter pessoas engajadas com os propósitos da
organização, e isso só será possível tendo pessoas comprometidas com o
negócio e com as estratégias claras e de conhecimento de todos e isso com
certeza nós temos.
Lembrando que, a empresa há alguns anos atrás, deu início ao projeto
de Cargos e Salários, mas não foi à frente e implantando o RH estratégico
poderemos dar continuidade e até mensurar os reais impactos acarretados
pela prática de gestão estratégica de pessoas na FioSaúde.
Por fim, de maneira geral, as expectativas em relação às mudanças no
âmbito do RH são extremamente positivas e certamente impactará em
melhores resultados em todos os sentidos para a FioSaúde.
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BIBLIOGRAFIA
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WOOD JR., Thomaz (coord). Mudança organizacional. 4ª Ed. São Paulo: Atlas,
2004.
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A Empresa 11
1.1 – O setor de RH na empresa
CAPÍTULO II 13
A Evolução do RH
2.1 – O perfil atual do profissional de RH nas
Organizações 18
CAPÍTULO III 20
O Planejamento Estratégico de RH
3.1. Planejamento estratégico nas pequenas empresas
CAPÍTULO IV 26
Gestão de Pessoas
CAPÍTULO V 32
Benefícios
CAPÍTULO VI 33