UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A importância do líder ao influenciar pessoas na busca de

seus objetivos

Por: Daniele Rodrigues de Araújo

Orientador

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A IMPORTÂNCIA DO LÍDER AO INFLUENCIAR PESSOAS NA

BUSCA DE SEUS OBJETIVOS

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão em

Recursos Humanos

Por: Daniele Rodrigues de Araújo

3

AGRADECIMENTOS

... A Deus primeiramente por ter me

ajudado até aqui, aos meus pais João

e Maria José, ao meu noivo Paulo pelo

incentivo por estar sempre me

apoiando...

4

DEDICATÓRIA

...Dedico este trabalho a toda minha

família, meu noivo Paulo, meus sobrinhos

queridos Lucas, Mariana e Larissa que

me trazem muita alegria...

5

RESUMO

O presente trabalho aborda a influência e a liderança, que é

fundamental para as organizações, pois o líder é responsável pela participação

efetiva de todas as pessoas da empresa motivando-as e inspirando-as a

trabalharem em conjunto, com uma visão e objetivo em comum; Uma visão

que exige um líder facilitador e integrador aos objetivos organizacionais, pois

em uma equipe há membros que se completam um ao outro, dessa forma a

liderança associa-se a estímulos e incentivos que promovam a motivação das

pessoas para o alcance dos objetivos comuns, e é importante que a liderança

seja qualificada para que tenha capacidade de influenciar o grupo em direção à

realização das metas.

Construir um ambiente organizacional pautado no fator da empresa

com o funcionário e o funcionário com a empresa é de extrema importância

para motivação, sendo que a atuação do líder influencia decididamente na

motivação dos funcionários, favorecendo a construção da auto estima dos

funcionários com respeito mútuo, os anseios dos clientes internos e externos,

uma tarefa e desafio do líder assumir efetivamente, em parceria com os seus

colaboradores, a função de proporcionar a empresa oportunidades de alcançar

suas metas.

Para isto, a liderança dever ser eficiente e eficaz, é cuidar da sua

equipe de trabalho, motivando-a, buscando sempre alcançar as metas, e

acima de tudo acreditando e favorecendo a realização pessoal, demonstrando

reconhecimento pelo valor profissional, oferecendo oportunidades de

promoção, dando responsabilidade à cada um, tornando agradável o próprio

trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem

atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados. A parceria entre

empresas e colaboradores é imprescindível com isso será um forte contributo

para o sucesso da organização.

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METODOLOGIA

O tipo de pesquisa desenvolvida foi bibliográfica tendo seu

embasamento a partir de livros dentre outras fontes literárias. A principal

vantagem da pesquisa bibliográfica de acordo com Gil (p.17,1996). ¨ É a de

possiblitar que o investigador obtenha dados muitos mais amplos que se ele

for pesquisar diretamente¨.

Este trabalho será baseado em autores como Cecilia Bergamini(1997),

Roberto Coda (1997) , Idalberto Chiavenato(1994), Paul Hersey (1986), entre

outros, que publicaram livros sobre este assunto e destacam a importância do

líder ao influenciar pessoas na busca de seus objetivos.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Conceitos e Teorias sobre Liderança 09

CAPÍTULO II - A Influência da Motivação Humana 16

CAPÍTULO III - Condições para Motivar no Trabalho 27

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 40

FOLHA DE AVALIAÇÃO 41

Í

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem por objetivo esclarecer qual é a influência do líder

no alcance dos objetivos na organização bem como a motivação e o bem

estar da sua equipe de trabalho para que ocorra o comprometimento e

colaboração de toda equipe visando o sucesso da organização.Um líder é

muito mais que um superior hierárquico. É alguém que possui sabedoria,

conhecimentos e técnicas para desenvolver pessoas, criando à sua volta um

ambiente no qual a comunicação, a coesão, a criatividade e o trabalho em

equipe estão sempre presentes. Liderar é persuadir e pedir o

comprometimento dos seus seguidores através de seu próprio exemplo. É

motivá-los a desempenhar suas atividades corretamente, comprometendo-se

com os resultados. Não só por meio de disciplina e responsabilidade como

também pelo entusiasmo.

Foram realizadas muitas leituras interpretativas de diferentes obras,

leituras, estas fundamentais para embasar uma pesquisa bibliográfica. Os

resultados apontaram que uma pessoa altamente motivada trabalhará com

afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento

adequados na sua função essa pessoa será altamente produtiva,levando em

conta a motivação para as pessoas e organizações, uma vez que tal processo

configura-se como transformador de qualquer ambiente organizacional.

A pesquisa se divide em três capítulos, no primeiro capítulo

trataremos conceito e princípios da liderança, no segundo capítulo A influência

na motivação humana e no terceiro capítulo: Condições para motivar no

trabalho.

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CAPÍTULO I:

LIDERANÇA

O CONCEITO E TEORIAS

Segundo o dicionário Aurélio (1999), define-se como espírito de

chefia, forma de dominação com prestígio pessoal,indivíduo que comanda ou

orienta, em qualquer tipo de ação, empresa ou linha de idéias:guia, chefe ou

condutor que representa um grupo, uma corrente, uma opinião.Segundo

Bergamini (1997) Trata-se de um processo de influenciação exercido de forma

intencional.

Liderança é um termo carregado de conotações enviesadas que

evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus

seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é

visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma

qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedira, através dos

tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez

que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal.

A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos

estudiosos da psicologia e da administração no afã de se compreender a

emergência e estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens

ou serviços. Apesar do acúmulo de estudos nessa área, cujo número tem-se

multiplicado nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco

conclusivos. O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática

organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações

sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de

traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas

características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até

habilidades, traços de personalidade, história de vida etc. Os resultados dessa

linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para análise da

interação mais como uma forma de relacionamento e com a definição de

categorias ou fatores que captassem as características do líder eficaz e

permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.

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Para Chiavenato (1997), A liderança é necessária em todos os tipos de

organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus

departamentos.Ela é essencial em todas as funções da Gestão: o gestor

precisa conhecer a natureza humana e saber cnsuzir as pessoas, isto é,

liderar.Para os humanistas, a liderança pode ser visualizada sob diversos

ângulos a saber: 1) Liderança como um fênomeno de influência interpessoal.

Liderança é a influência interpessoal exercida em um situação e dirigida por

meio do processo da comunicação humana para a consecuçãode um ou mais

objetivos específicos. A liderança ocorrre como um fênomeno social Ela é

decorrente do relacionamento entre as pessoas em uma determinada estrutura

social. Nada tem a ver com os traços pessoais da personalidade do líder. A

influência significa uma força psicológica, uma transação interpessoal na qual

uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo

intencional. A influência envolve conceitos como poder e autoridade,

abrangendo maneiras pelas quais se provocam mudanças no comportamento

de pessoas ou de grupos sociais. O controle representa as tentativas de

influência bem-sucedidas, isto é, produzem as consequências desejadas pelo

agente influenciador. O poder significa um potencial de influência de uma

pessoa sobre outras: é a capacidade de exercer influência, emobra isso não

signifique que essa influência seja realmente exercida. O poder é um potencial

influencial que pode ou não ser realizado. A autoridade (o conceito mais

restrito desses todos) é o poder legítimo, isto é, o poder que tem uma pessoa

em virtude do seu papel ou posição em uma estrutura organizacional. È,

portanto, o poder legal e socialmente aceito. 2) Liderança como um processo

de redução da incerteza de um grupo. O grau em que um indivíduo demonstra

qualidade de liderança depende não somente de suas próprias características

pessoais, mas também das características da situação na qual se encontra.

Liderança é um processo contínuo de escolha que permite que a empresa

caminhe em direção a sua meta, apesar de todas as pertubações internas e

externas. O grupo tende a escolher como líder a pessoa que pode lhe dar

maior assistência e orientação (que defina ou ajude o grupo a escolher rumose

as melhores soluçãoe para seus problemas)para que alcance seus objetivos. A

liderança é uma questão de redução de incertezas do grupo e o

11

comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha, isto é, a

tomada de decisões adequadas.3) Liderança como uma relação funcional

entre líder e subordinados. Liderança é uma função das necessidades

existentes em uma determinada situação e consisite em uma relação entre um

indivíduo e um grupo. A relação entre líder e subordinado repousa em três

generalizações:

A) Vida para cada pessoa pode ser vista como uma contínua luta para

satisfazer necessidades, aliviar tensões e manter equilíbrio.

B) A maior parte das necessidades individuais, em nossa cultura, é satisfeita

por meio de relações com outras pessoas e grupos sociais.

C)Para pessoa, o processo de se relacionar com outras pessoas é um

processo ativo- e não passivo- de satisfazer necessidades.

A pessoas não espera que a relação capaz de lhe proporcionar os meios de

satisfazer uma necessidade ocorra naturalmente, mas eka própria procura nos

relcionamentos já existente com o propósito de satisfazer suas necessidades

pessoais. Há uma relação funcional em que o líder é percebido pelo gurpo

como possuidor ou controlador dos meios para a satisfação de suas

necessidades. Assim, seguí-lo pode constituir para o grupo um meio para

aumentar a satisfação de suas necessidades ou de evitar suas diminuição. O

líder surge como um meio para a consecução dos objetivos desejadas por um

grupo. Assim, o líder é um estrategista que sabe indicar os rumos para as

pessoas.

4) Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de

variáveis da situação. Liderança é o processo de exercer influência sobre

pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma

determinada situação . A liderança depende de variáveis no líder(l), nos

subordinados (s) e na situação (v). Ela pode ser definida pela equação:L=F

(L,S,V).A liderança existe em em função das necessidades existentes em

determinada situação, ou seja, da conjugação das características pessoais do

líder, dos subordinados e da situação que os envolve. Trata-se de uma

abordagem situacional. O líder é a pessoa que sabe conjugar e ajustar todas

essas características. Assim, não um tipo único e exclusivo para cada situação.

12

De acordo com Bergamini (1997) A liderança constitui um dos temas

mais pesquisados e estudados nas últimas décadas. As teorias sobre a

liderança que foram apresentadas por autores humanistas podem ser

classificadas em 3 grupos:

A)Teoria de traços de personalidade: São as teorias mais antigas a

respeito da liderança. Um traço da personalidade é uma qualidade ou

características distintiva da personalidade. Segundo essas teorias, o líder é

aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o

distinguem das demais pessoas. O Líder apresenta características marcantes

da personalidade por meio das quais pode influenciar o comoportamento das

demais pessoas. Essas teorias são para explicar que o progresso de mundo foi

produto das realizações pessoais de alguns homens que dominam a história

da humanidade. Cada autor especifica alguns traços carcterísticos da

personalidade que definem o líder como:

Traços físicos:como energia, aprência pessoal, estatura e peso

Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e

auto confiança

Traços sociais:Cooperação,habilidades interpessoais e habilidade

administrativa.

Traços relacionados com a tarefa:I mpulso de realização,

persistência e iniciativa.

Em resumo, o líder deve inspirar confiança, ser inteligente,

perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso. Na verdade,

as teorias de traços são criticadas pela seguintes razões:

Não ponderam a importância relativa de cada uma das varias

características e traços da personalidade que realçam os aspectos da

liderança:nem todos os traços são igualmente importantes na definição de um

líder, pois alguns deveriam ter maior realce que os outros.

As teorias de traços ignoram a influência e a reação dos

subordinados. A pergunta que paira no ar é: um indivíduo pode ser líder para

todo e qualquer tipo de subordinado ou de grupo social?

Essas teorias não fazem distinção entre os traços válidos quanto ao

alcance de diferentes tipos de objetivos a serem alcançados. Em certas

13

missões, alguns traços de personalidade são mais importantes do que os

outros: uma missão militar de guerra exige certos traços de um líder, enquanto

uma missão religiosa ou filantropica exige outros diferentes.

As teorias dos traços ignoram a situação em que a liderança se

efetiva. Nas organizações existem diferentes situações que exigem

características diferentes de outros líderes. Uma situação de emergência exige

um tipo de comportamento do líder, enquanto uma situação de estabilidade e

calma exige outras carcterísticas diferentes.

Bergamini(1997),Dentro dessa abordagem simplista, uma pessoa

dotada de traços de liderança é sempre líder durante todo o tempo em toda e

qualquer situação,, o que não ocorre na realidade. Um indivíduo pode ser o

líder inconteste na seção onde trabalha e o último a dar palpites em seu lar.

b) Teorias sober estilos de liderança:São teorias que estudam a

liderança em termos de estilo de comportamento do líder aos seus

subordinados. Enquanto a abordagem do traços se refere àquilo que o líder

faz, isto é, o seu estilo de comportamento para liderar.

A teoria mais conhecida refere-se a tres estilos de liderança:

autoritária, liberal e democrática.As carcterísticas de estilo de liderança são:

1-Liderança autocrática: O líder centraliza as decisões e impõe

ordens ao grupo, O comportamento dos grupos mostrou forte tensão,

frustração e agressividade, de um lado e, de outro, nenhuma espontaneidade,

nem iniciativa, nem formação de grupos de amizade. Embora aparentemente

gostassem das tarefas, não demonstram satisfação em relação a situação. O

trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Quando ele

se ausentava, as atividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos

reprimidos,chegando a explosões de indisciplina e agressividade.

2-Liderança liberal: O líder delega totalmente as decisõesao grupo e

deixa-o completamenteà vontade e sem controle algum.Embora a atividade

dos grupos fosse intensa, a produção foi medíocre. As tarefas se

desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações, perdendo-se tempo com

discussões por motivos pessoais e não relacionados com o trabalho. Notou-se

forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder.

14

3-Liderança democrática:O líder conduz e orienta o grupos

encentiva a participação democrática das pessoas. Houve uma formação de

gupos de amizade e relacionamentos cordiais. O trabalho mostrou um ritmo

suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausentava. Houve

um nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal além de

uma impressionante integração grupal dentro de um clima de satisfação.

Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior

quantidade de trabalho poduzido. Sob a liderança liberal não se saíram bem

quanto à quantidade e qualidade. Com a liderança democrática, os grupos

apresentaram um nível quantitativo de produção.Sob a liderança liberal não se

saíam bem quanto à quantidade e qualidade. Com a liderança democrática, os

grupos apresentaram um nível quantitativo de produção equivalente à

liderança autocrática, com uma qualidade de trabalho surpreendentemente

superior.

Na prática, o líder utiliza os 3 processos de liderança, de acordo

com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto

manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar

decisão, como sugere a maneira de realizar certas tarefas:ele utiliza a

liderança autocrática, democrática e liberal. O desafio da liderança é saber

quando aplicar qual estilo, com quem e em que circunstâncias e atividades.

C) Teorias situacionais da liderança: Enquanto as teorias sobre

traços da personalidade são simplistas e limitadas, as teorias sobre estilos de

liderança consideram apenas certas variávies da situação. As teorias

situacionais explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e partem

do princípio de que não existem um único estilo de liderança válido para toda e

qualquer situação. A recíproca é verdadeira: cada situação requer um tipo de

liderança, para alcançar eficácia dos sibordinados. As teorias situacionais são

mais atrativas ao admnistrador , pois aumentam as opções e possibilidades de

mudar o modelo de liderança e adequá-lo a situação. O líder deve ajustar a um

grupo de pessoas sob condições variadas. A localização de um líder depende

da posição estratégica que ele ocupa dentro de uma cadeia de comunicações

e não apenas de suas características de personalidade. A abordagem

situacional de liderança passou a ganhar predominâcia na teoria admnistrativa.

15

O comportamento de liderança localizado no lado extremo esquerdo

denota o admnistrador que mantém alto grau de controle sobre os

subordinados, enquanto o comportamento localizado no lado extremo direito

denota o admnistrador que permite ampla liberdade de ação para os

subordinados. Nenhum dos extremos é absoluto, pois a autoridade e liberdade

são ilimitadas. Para escolher o padrão de liderançaa adotar em relação aos

subordinados, o admnistrador deve considerar e avaliar 3 forças:

Da abordagem situacional, pode-se inferir as seguintes proposições:

A – Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é

limitada e sujeita a controles pelo chefe, que passa a adotar um padrão de

liderança próximo ao extremo esquerdo do gráfico.

B- Um líder pode assumir diferentes padrões de liderança para cada

um de seus subordinados, de acordo com as forças anteriores.

C-Para um mesmo subordinado, o lider também pode assumir

diferentes padrões de liderança, conforme a situação envolvida. Em situações

e, que o subordinado apresenta alto nível de eficiência, o líder pode dar-lhe

maior liberdade nas decisões, mas se o subordinado apresenta erros seguidos

e imperdoáveis, o líder pode impor-lhe maior autoridade pessoal e menor

liberdade de trabalho.

16

CAPÍTULO II

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA

Este capítulo abordará a atuação do líder na motivação humana,

Segundo Bergamini (1997), a motivação procura explicar porque as pessoas

se comportam. Segundo a qual o comportamento do homem é motivado

exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e

materiais de trabalho.

Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um

ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-

,abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial?

Chiavenato (1997) sugere a segunda colocação. Argumenta que a

motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente

influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na

empresa.

O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as

condições externas para elevar a satisfação profissional. Segundo Stephen P.

Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar o empregado. Isto fica

evidenciado na colocação em que os empregados tem necessidades

diferentes, e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma.Devem ser

estabelecidas metas e dados os respectivos feedback sobre seu progresso. Os

empregados devem participar de decisões que os afetem, com o objetivo de

motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a

motivação e a satisfação do empregado no trabalho.

É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se

os indivíduos perceberem essa relação os resultados serão: baixo

desenpenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas

de rotatividade e absenteísmo.

17

O terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme

quantidade de pesquisas sobre a motivação não existe ainda conclusões

cientificamente corretas sobre o assunto. As empresas querem funcionários

motivados, mas não sabem como motivá-los.

Segundo Chiavenato (1997), ainda não se sabe distinguir entre o

que é causa e o que é efeito no comportamento motivado. E também não se

descobriu se o comportamento é causado por fatores intrínsecos ou

extrínsecos ao indivíduo ou ao grupo. As diferenças entre as pessoas

dificultam enormemente a definição de parâmetros universais que as empresas

possam utilizar para motivar as pessoas em igualdade de condições. Há

sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme

complicação. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador

do comportamento humano.

Muitos gerentes rotulam como preguiçosos empregados que

parecem não ter motivação. Segundo Stephen P. Robbins (1998) isto não é

verdade. “A motivação é o,resultado da interação entre o indivíduo e a

situação.” (Robbins, 1998:109-121) Conclui que para formar o conceito de

motivação, devemos ter em mente que o nível de motivação varia tanto entre

indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é

definida como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a

metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer

alguma necessidade do indivíduo.

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das

necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias,

que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou

motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira

pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter

satisfação.

Segundo Chiavenato (1994) O estudo da motivação do

comportamento supõe o conhecimento das necessidades humanas. A teoria

das relações humanas constatou a existência das necessidades humanas

18

básicas. O comportamento humano é determinado por causa que às vezes,

ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são

necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam a

pessoa a determinado comportamento. A motivação se refere ao

comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é

dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se

alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma

necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e

infinitamente. As necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-

lhe direção e conteúdo. Ao longo de sua vida, o homem evolui por 3 níveis ou

estágios de motivação: na medida em que cresce e amadurece, vai

ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de

níveis mais elevados. As diferenças individuais influem na duração, na

intensidade e na possível fixação em cada um desses estágios. Os três níveis

ou estágios de motivação correspondem à necessidades fisiológicas,

psicológicas e de auto-realização.

(2-1): Necessidades humanas básicas:

A) As Necessidades fisiológicas: São as necessidades primárias,

vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. São

inatas e instintivas. Situadas no nível mais baixo, as necessidades fisiológicas

são também comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. As

principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade

física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de

segurança física contra os perigos. Se um indivíduo tem fome, procura

alimentos, porém, quando come regularmente, a fome deixa de ser uma

motivação importante. As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por

antecipação, sem mesmo atuarem sobre o comportamento humano.

B) Necessidades psicológicas: São necessidades secundárias e

exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e

representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades.

19

Raramente são satisfeitas em sua plenitude. A pessoa procura indefinidamente

maiores satisfações dessas necessidades, que vão se desenvolvendo

gradativamente. As principais necessidades psicológicas:

1- Necessidades de segurança íntima. É a necessidade que leva o

indivíduo à autodefesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou

privação. Conduz a uma busca incessante de ajustamento e tranqüilidade

pessoal em direção a uma situação segura para o indivíduo.

2-Necessidade de participação. È a necessidade de fazer parte, de

ter contato humano, de participar conjuntamente com outras pessoas de algum

evento ou empreendimento. A necessidade de participação, a aprovação

social, o reconhecimento do grupo, o calor humano, a vontade de fazer parte

de um grupo são necessidades que levam o homem a viver em grupo e

socializar-se. Dentro do grupo social existem simpatia (que leva à coesão e a

antipatia que leva a dispersão social), dependendo da maneira como essa

necessidade é satisfeita ou não.

3-Necessidade de autoconfiança. É decorrente da auto-avaliação e

auto-apreciação de cada indivíduo. Refere-se à maneira pela qual cada

pessoa se vê e avalia, ao auto respeito e à consideração que tem consigo

mesma.

4-Necessidade de afeição: É a necessidade de dar e receber afeto,

amor e carinho.

C) Necessidade de auto-realização: São as necessidades mais

elevadas e decorrem da educação e cultura da pessoa. São raramente

satisfeitas em sua plenitude, pois o ser humano procura maiores satisfações e

estabelece metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-

realização é o corolário de todas as necessidades humanas. É o impulso de

realizar o próprio potencial e de estar em contínuo auto-desenvolvimento.

(2-2): O Significado da Motivação no Trabalho

20

O mundo da administração vem passando por mudanças

constantes nos últimos tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como

gerir eficazmente, organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a

motivação como parte integrante desse processo; é uma condição fundamental

e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações.

Sendo assim, há muitos anos, um grande número de pesquisadores e

estudiosos vem salientando a importância de reconhecer esse fenômeno.

Faz-se necessário ressaltar que os novos desenvolvimentos em de

reconhecer esse fenômeno. Faz-se necessário ressaltar que os novos

desenvolvimentos em administração e planejamento das organizações têm-se

mostrado relevantes para a motivação e para a eficácia das organizações.

Muito mais se aprendeu nos campos da administração e da organização do

que em termos da compreensão básica sobre o tema motivação. Este fato não

surpreende, uma vez que a motivação tem sido estudada durante décadas e o

comportamento humano nas organizações não tem apresentado muitas

modificações. Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em

qualquer planejamento organizacional; por isso deve-se, observar quais

arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o

impacto que terão sobre o comportamento individual e organizacional. Para

ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente

sobre todos os comportamentos nas organizações.

Nesse contexto, é imprescindível deixar claro que a tarefa da

administração não é a de motivar as pessoas que trabalham numa

organização. Até porque isto é Até porque isto é impossível, levando-se em

consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada

pessoa. No entanto, a organização pode e deve criar um ambiente motivador,

onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias. A

verdade é que o mito da motivação vem perseguindo o administrador.

Nesse sentido, Archer (in Bergamini e Coda,1989, p. 24) destaca

cinco interpretações errôneas:

1-A crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;

21

2-A crença de que a pessoa é motivada como resultado da

satisfação;

3-A crença de que aquilo que motiva o comportamento seja

também aquilo que determina sua direção, tanto positiva como

negativamente;

4-A crença de que a motivação seja o catalisador que induz a

comportamentos positivos:

5-A crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação

sejam a mesma coisa.

Conforme o mesmo autor, o mito da motivação se propagou

rapidamente devido à confusão entre necessidade e fator de satisfação. Esta

tendência incorreta de perceber o assunto tem levado a falsas conclusões em

relação à motivação e ao comportamento humano. Desse modo, quando

fatores de satisfação, tais como alimento, água, reconhecimento, entre outros,

são vistos como necessidades, torna-se bem mais fácil admitir que as

necessidades têm origem no meio ambiente. Se estes fatores de satisfação

forem erroneamente identificados como motivadores, então também será fácil

acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente. A

conseqüência natural dessas crenças é, então, o falso pressuposto de que

uma pessoa pode motivar a outra. Segundo Archer (1989, p. 25), [...] “a

motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não

daquelas coisas que satisfazem estas necessidades. ”Levando em

consideração a afirmação anterior, justifica-se, então, que uma pessoa não

pode motivar outra¨. O que é possível, ao invés de motivar, é satisfazer ou

contra-satisfazer as necessidades daquela. Pode-se, assim, oferecer fatores

de satisfação às pessoas, mas isto é satisfação e não motivação.

Bergamini (1997b) ressalta que quando se assume a possibilidade

de motivar as pessoas, está-se confundindo motivação com condicionamento.

Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando as

forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou

negativos, essas pessoas param, precisando de novos estímulos para que

voltem a movimentar-se em qualquer direção.

22

Nesse sentido, podemos acrescentar ainda, que muitos enfoques

teóricos ressaltam que não se pode motivar as pessoas, uma vez que a fonte

de energia que move o comportamento motivacional vem do interior delas,

sendo inerente às suas características de personalidade. Da mesma maneira

que pesquisas foram feitas a fim de se compreender a possibilidade de se

condicionar o comportamento dos seres vivos, muito se tem trabalhado

cientificamente para se provar o contrário move o comportamento motivacional

vem do interior delas, sendo inerente às suas características de personalidade.

Da mesma maneira que pesquisas foram feitas a fim de se compreender a

possibilidade de se condicionar o comportamento dos seres vivos, muito se

tem trabalhado cientificamente para se provar o contrário.

É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma

vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto, é possível, de

acordo com Bergamini (1997b), manter pessoas motivadas quando se conhece

suas necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais

necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à

desmotivação das pessoas. Portanto, a grande preocupação da administração

não deve ser em adotar estratégias que motivem as pessoas, mas acima de

tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu

tônus motivacional.

Observamos que recentemente a preocupação em relação ao

fenômeno da motivação tem mudado de sentido. Passamos a entender que

cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. Aquilo que mais

interessa, então, é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de

não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O

importante é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia

motivacional. Descobrimos, finalmente, que o ser humano não se submete

passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que

não tenham para ele nenhum significado.

De acordo com Bergamini (1997ª) a motivação cobre grande

variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida

entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas

23

coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a

principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional.

Nesse contexto, ao falarmos em motivação humana, parece

inapropriado que uma simples regra geral seja considerada como recurso

suficiente do qual se lança mão quando o objetivo é a busca de uma

explicação mais abrangente e precisa sobre as possíveis razões que levam as

pessoas a agir. Para Bergamini (1997ª), existem muitas razões que explicam

uma simples ação: grande parte desses determinantes reside no interior das

pessoas, tornando o estudo da motivação bem mais complexo, ao contrário

daquilo que freqüentemente se conclui, tomando-se por base explicações

leigas geralmente adotadas no dia-a-dia da convivência humana.

Segundo Bergamini (1997ª), uma vez que cada pessoa possui

certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes

dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto é, o significado de suas

ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse

referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um

leva a sua existência de ser motivado. Em outras palavras, as atitudes e os

comportamentos de cada pessoa dependem de seus valores, os quais variam

de pessoa para pessoa (Sá e Lemoine, 1999). Nesse sentido, variam também

as necessidades de cada um. Uma outra característica da pessoa motivada

que deve ser ressaltada é que ela espera que reconheçam sua capacidade de

desenvolver a motivação. O desejo de trabalhar em tal direção é um tipo de

necessidade de ordem afetiva que continuamente está relacionada com os

valores que as pessoas guardam no seu interior para colimarem o destino que

desejam.

É importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas

dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de

satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou

não faz o menor sentido para elas. Sabemos que esta atividade representa o

referencial que reata o homem à realidade e fornece os indícios necessários

de que precisa para conhecer as expectativas, as idéias e as visões pessoais

que fazem sentido para cada um. Isso ajuda a disciplinar talentos, bem como

facilita redirecionar aqueles impulsos que já fazem parte das características de

24

cada um. Assim, há condições de delinear o conceito de motivação como

aquilo que liga o desejo natural das pessoas de se engajarem em atividades de

trabalho, mas agora o fazem pelo prazer que elas proporcionam, visando a

satisfação interior que podem oferecer.

Verificamos assim, que para manter as pessoas motivadas é

necessário ter muita sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades,

bem como levarem consideração a variabilidade entre os estados de carência

que podem ocorre internamente a um mesmo sujeito. Lévy-Leboyer (apud

BERGAMINI, 1997b, p. 89), na sua obra A Crise das Motivações, propõe

claramente que: A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma

característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre

motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a

motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo

que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que

desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da

motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um

percebe,compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente

não à percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os

administradores e os psicólogos. Segundo o autor anteriormente citado, a

motivação então concebida como um processo intrínseco às pessoas,

prescinde de relações interpessoais, mais próximas, onde se procurem

conhecer mais os valores e as necessidades dos subordinados, ao contrário

do que se pensava anteriormente, chefes que conheçam todos os serviços que

os seus subordinados devem realizar. Eis a grande mudança e o principal

desafio para as organizações no novo século.

(2-3) Ciclo motivacional:

A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias

psicológicas a respeito da motivação humana passou a ser aplicado dentro

das organizações. O comportamento humano é motivado. A motivação é a

tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento

visando a satisfação de suas necessidades. Daí o conceito de ciclo

motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio

psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa

25

necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de

equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação para

alcançar a satisfação das necessidades. Quando a necessidade é satisfeita, o

organismo retorna seu estado, de equilíbrio inicial até que outro estímulo

sobrevenha. Toda satisfação representa uma liberação tensão ou carga

tensional.

(2-4) Frustração e compensação:

A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente

alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da

necessidade. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre

frustração. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém

o estado de desequilíbrio e tensão.

Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo

motivacional pode ter uma terceira solução: a compensação da transferência.

A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade

impossível de ser satisfeita,, através da satisfação de uma outra necessidade

complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca

a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração. Dessa forma, as

necessidades humanas podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas.

Toda necessidade não-satisfeita é motivadora de comportamento. Quando

uma necessidade não é satisfeita dentro de um tempo razoável, ela passa a

ser um motivo frustrado. A frustração pode conduzir a reações

comportamentais, como:

A- Desorganização do Comportamento: A conduta da pessoa

frustrada pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicação

aparente.

B- Agressividade: A pessoa frustrada pode tornar-se

agressiva. A liberação da tensão acumulada pode ocorrer por meio de

agressividade física, verbal, simbólica, etc.

C- Reações emocionais: A tensão retida pela não-satisfação

da necessidade pode provocar formas de reação, como ansiedade,

aflição, estados de intenso nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios,

digestivos, etc.

26

D- Alienação e apatia: O desagrado pela não satisfação das

necessidade pode ocasionar reações de alienação, apatia e

desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como mecanismo

inconsciente de defesa do ego. Daí a importância de evitar a frustração

no comportamento das pessoas.

(2-5): Moral e clima organizacional:

Para os autores humanistas, a motivação é o impulso de exercer

esforço para o alcance de objetivos organizacionais desde que também tenha

condição de satisfazer a alguma necessidade individual. Daí decorre o conceito

de moral. A literatura sobe o moral dos empregados teve início com a teoria

das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém

perfeitamente perceptível. Na verdade é decorrência, do estado motivacional

das pessoas provocado pela situação ou não das suas necessidades

individuais. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas

pela organização, ocorre abaixamento do moral. Via de regra, o moral é

elevado porque as necessidades individuais encontram meios e condições de

satisfação. O moral é baixo porque elas se encontram barreiras que impedem

sua satisfação e provocam a frustração.

Do conceito do moral decorre o conceito de clima organizacional. O

clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma

organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. O moral

elevado conduz a um clima receptivo, amigável, quente e agradável, enquanto

o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso e frio.

27

CAPÍTULO III

CONDIÇÕES PARA MOTIVAR NO TRABALHO

Diante da globalização, mudança intensa, clientes cada vez mais

exigentes, busca intensa pela qualidade e produtividade, grande volume de

informações, inovações tecnológicas e competitividade acirrada terão mais

chances de sobreviver aquelas organizações que forem capazes de vislumbrar

s seus recursos humanos como seres únicos, ímpares, dotados de diferenças

e com necessidades diversas. Na era do conhecimento que passou a constituir

a principal vantagem estratégica competitiva, as empresas de vanguarda

focam suas atenções nas pessoas, aquelas que realmente fazem a diferença

e. que detêm o conhecimento.

O sistema tradicional de gestão de pessoas não responde mais

adequadamente às necessidades impostas às organizações do século XXI e

nem aos anseios e expectativas do profissional do terceiro milênio, por isso a

utilização de tecnologias, métodos e ferramentas de trabalho que atendam a

nova demanda faz-se de vital importância para o sucesso das organizações na

atualidade. e sua habilidade A área de RH tem um papel vital nesse processo,

pois ela é responsável por criar programas que mantenham os colaboradores

energizados o tempo todo.

O presente capítulo tem como objetivo enfocar a importância da

tecnologia da qualidade de vida no trabalho como fundamental no processo de

motivação das pessoas dentro das organizações serão mais chances de

sobreviver as empresas que se proporem a atender aos anseios, expectativas

e objetivos dos funcionários, compatibilizando-os com o alcance de resultados

favoráveis para estas. Cada vez mais as empresas se perguntam: como é

possível manter pessoas motivadas? Segundo Hoffman: “É importante tratar

outros seres humanos exatamente como você gostaria que eles o tratassem.”

Hoffman era muito conhecido e respeitado como executivo para motivar

pessoas tornou-se lendária nos círculos empresariais. Portanto, a Qualidade

28

de Vida no Trabalho aliada aos aspectos motivacionais, constitui importante

ferramenta na busca da satisfação das necessidades das pessoas.

(3-1) Correlação entre Qualidade de Vida no Trabalho e Motivação Humana

De acordo com Porter e Miles (apud STONER, 1982) uma

perspectiva sistêmica da motivação é de grande utilidade, pois segundo os

autores para que a motivação do empregado possa ser adequadamente

compreendida deve ser levado em consideração um conjunto de forças que

atuam sobre ele, são elas: as características individuais (interesses, atitudes,

expectativas e necessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de

trabalho, as características do trabalho que são os atributos das tarefas do

empregado e as características da situação do trabalho, que são as políticas

de pessoal e de recompensa da organização, o clima organizacional e as

atitudes e os atos dos colegas e dos chefes. Por ser um fenômeno contínuo, a

motivação nunca está definitivamente resolvida para cada indivíduo, cada

momento motivacional é ímpar para cada pessoa, quando a pessoa satisfaz

uma necessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfação de outra.

Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) “a maneira mais fundamental e

útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de

motivação intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade

pela recompensa inerente a essa mesma atividade”.

A perspectiva sistêmica da motivação, apontada anteriormente,

ressalta um conjunto de forças (características individuais, as características

do trabalho e as características da situação do trabalho) que atuam sobre o

empregado. Dentro desta abordagem, as pessoas também seriam estimuladas

pelo reconhecimento, desafios, novas oportunidades, feedback, recompensas,

participação, benefícios e condições de trabalho adequadas. A ausência

destes fatores, denominados extrínsecos, é causa de desmotivação. Por

exemplo um bom salário, por si só, não é causa exclusiva de motivação, mas a

falta dele é um forte elemento de desmotivação. Dinheiro pode não ser tudo,

29

mas pesa muito para dar sustentação aos outros fatores de motivação (lazer,

habitação, educação, alimentação, saúde...). Bergamini (1997, p. 11) tem sido

radicalmente contra esta abordagem quando afirma que “não tem sido fácil

transmitir de forma mais convincente que a fonte de energia motivacional vem

do interior de cada pessoa e não dos fatores encontradiços no ambiente que

as cerca”. As teorias motivacionais acusam dois enfoques diferentes a respeito

do comportamento humano, o primeiro tende a considerar o ser humano como

sendo possível aos estímulos do meio ambiente, sendo conhecido como

enfoque behaviorista e o segundo enfoque explora a energização e

a direção do comportamento humano, sendo fundamentalmente uma questão

de satisfação das necessidades internas. Não há um consenso entre os

autores se a motivação é intrínseca ou extrínseca e não é

objeto deste estudo enfatizar esta questão. Bergamini (1997), aborda a

importância da QVT como uma 7 das importantes tecnologias que contribuem

com a motivação e satisfação dos funcionários nas empresas.

Independentemente das várias correntes que dispõem sobre o assunto

motivação, a tarefa do administrador é cooperar para que as pessoas não

fiquem desmotivadas através de condições de trabalho (características da

situação de trabalho) satisfatórias, tais como: ambiente adequado, boas

instalações, iluminação, ventilação, bom refeitório, clima organizacional de

confiança e lealdade, benefícios, sistema de recompensa etc,das

características do trabalho em si, inerentes às tarefas que o funcionário

desenvolve, oportunidades, novos desafios, participação nas decisões da

empresa, utilidade do trabalho e satisfação das necessidades, expectativas e

objetivos de vida, dentro e através da própria organização, a partir de um

esforço contínuo de compatibilizar objetivos pessoais e objetivos empresariais.

Neste sentido a abordagem da qualidade de vida no trabalho pode contribuir

com o que Lopes (1980, VII) salientou: “a motivação precisa ser positivamente

estimulada, a fim de liberar todo o potencial das pessoas que compõem a

organização e, em conseqüência, maximizar a eficácia daquelas e desta”. Até

porque como resultado de “um imenso descompasso entre progresso

tecnológico e progresso social em termos de qualidade de vida” (MOSCOVICI

30

apud FERNANDES, 1994, p. 21) é que surgiu o interesse para o estudo da

Qualidade de Vida no Trabalho.

Com todas estas incertezas, turbulência ambiental, mudanças o

homem nunca precisou tanto da motivação, para o que nos parece ser o

grande desafio que é o de sobreviver, de acordo com Bergamini (1997, p. 13):

muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. Já não está

sendo mais possível questionar se ele atende ou não as expectativas

motivacionais de cada pessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a

centralidade da vida das pessoas como referencial de auto-estima.

No Brasil tem-se 10% de pessoas desempregadas, isto é, sem

condições de satisfazer as suas necessidades básicas, portanto torna-se difícil

questionar se o trabalho atende ou não as expectativas motivacionais, pois

esta constitui uma etapa posterior para as pessoas que estão colocadas no

mercado de trabalho. Segundo Rifkin (apud BERGAMINI, 1994) o emprego,

que antes representava um referencial de valorização pessoal, já não oferece

os antigos parâmetros de auto-merecimento, pois a ameaça constante da

perda do emprego faz com que as pessoas enfrentem problemas que são de

difícil resolução. Entendendo a importância do momento, pois se vive "em

tempos difíceis", é que se lança mão da Qualidade de Vida no Trabalho como

uma importante aliada na tentativa de se resgatar a auto-estima e em última

instância a motivação humana, fundamentais para um ambiente de trabalho

saudável, eficaz e produtivo. Na realidade, desde o início da sua existência, o

homem tem se preocupado com a qualidade de vida no trabalho. Qualidade de

Vida no trabalho possui um conceito amplo, o qual inclui fatores pessoais que

são entendidos como necessidades, valores, crenças e expectativas dos

trabalhadores e fatores situacionais como tecnologia, sistema de ambiente de

trabalho e estado geral da economia, sendo comum a todos os autores que

abordam o tema, a conciliação dos interesses dos trabalhadores e da

organização no sentido de humanizar as situações de trabalho.

Segundo Búrigo (1997, p. 15): a QVT busca humanizar as relações

de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a

31

produtividade e principalmente com a satisfação do trabalhador no seu

ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho,

associada ao bem-estar, à saúde e à segurança do trabalhador.

Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital,

não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua

existência, Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma

importante tecnologia para que as pessoas enfrentem problemas que são

realmente de difícil resolução durante a busca da sua satisfação motivacional.

E atualmente tudo o que se tem pensado ou dito a respeito de sucessos ou

fracassos organizacionais vem sendo interpretado à luz de uma possível

influência nos níveis de satisfação motivacional no trabalho, pois embora a

motivação seja considerada como algo um tanto complexo, por abranger um

número grande de variáveis que devem ser analisadas em profundidade,

conhecendo o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem e admitindo

ser o trabalho o referencial que liga o homem ao mundo real é possível

disciplinar talentos e aguardar o momento oportuno para chegar a

recompensadora satisfação emocional. Para que a QVT possa de fato

contribuir com os aspectos motivacionais que cercam cada pessoa no seu

ambiente de trabalho, administradores devem estimular seus funcionários para

que sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em

equipes, desenvolvam novas competências, alcancem metas ambiciosas,

sejam mais reconhecidos, considerando necessidades e expectativas

individuais e procurando uma convergência entre estes e os objetivos

organizacionais.

É preciso que a QVT, que busca humanizar as relações de trabalho

na organização, resgate o senso de valorização das pessoas (auto-estima)

hoje tão abalado pela necessidade de sobrevivência, fazendo com que muitos

se sujeitem a salários indignos e a condições sub-humanas ou desumanas de

trabalho. É preciso que os administradores, diretores, gerentes de empresas

reflitam que nenhum outro tipo de atividade é tão amplamente motivador ou

tem importância psicológica que o trabalho. Neste sentido, a QVT constitui

importante passo para aquelas organizações que desejarem sucesso

32

organizacional. Rodrigues (1994, 95) admite "que a QVT é um ponto vital, não

só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua

existência". Em tempos difíceis, é vital que a QVT constitua mola propulsora na

busca de uma energia motivacional por ora comprometida, estimulando as

pessoas não apenas a uma série de tarefas satisfatórias, mas a fatores

contextuais nos quais estas tarefas estão incorporadas, que

despertem emoções positivas e energizantes em cada funcionário da empresa.

Na realidade, o estudo da motivação humana se refere à descoberta

do porque as pessoas se movimentam e qual a fonte de energia que estão

usando para tanto (BERGAMINI, 1994). O grande desafio da QVT na busca de

profissionais mais motivados é, portanto, descobrir por que as pessoas agem

de determinadas maneiras, como a motivação varia de pessoa

para pessoa, elas não fazem as coisas pelas mesmas razões, assim é

importante que num estudo visando a qualidade de vida no trabalho, leve-se

em consideração não somente os objetivos que cada um procura atingir, mas

também que fontes de energia são responsáveis por disparar esse

9 diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a

tecnologia da QVT terá maiores chances de ter profissionais mais

participativos, satisfeitos e, porque não dizer, motivados. A QVT, como uma

tentativa séria de humanizar o trabalho, de resgatar a auto-estima

através da motivação e satisfação dos trabalhadores e o senso de valorização

dos mesmos, considera o que James (apud SPITZER, 1997) salienta como

princípio mais profundo da natureza humana: o anseio de valorização.

Pode-se dizer que o comportamento motivacional é como uma fonte de

energia, praticamente em estado de ebulição dentro de cada um de nós e que

a qualidade de vida no trabalho por buscar satisfazer as necessidades

pessoais importantes, através da empresa em que as pessoas atuam, constitui

importante fonte de energia motivacional e imprescindível para os dias atuais,

lembrando Vianna (apud MERINO, 2000) “não há organizações

estrategicamente vencedoras sem trabalhadores estrategicamente

vencedores”. Segundo Maxiamiano (2000) Sem dúvida, os motivos internos

interagem com os motivos externos, que estão presentes na situação de

trabalho. Podemos definir como motivos externos, os seguintes itens:

33

- Iluminação do local de trabalho;

- Arranjo dos instrumentos de trabalho;

- Relacionamento com o chefe;

- Relacionamento com os colegas de trabalho; e

-A natureza do próprio trabalho;

De acordo com a teoria dos dois fatores, proposta por Frederic

Herzberg, os motivos que estão na situação de trabalho e que influenciam o

desempenho podem ser divididos em duas categorias principais: O próprio

trabalho; e as condições de trabalho.

Herzberg conduziu uma série de entrevistas para determinar qual o

fator que gera a maior satisfação entre trabalhadores. Nestas entrevistas, ele

perguntou às pessoas o que lhes deixavam satisfeitos ou insatisfeitos em

relação ao trabalho que executavam. Ao analisar as respostas, o pesquisador

descobriu que parte delas estavam relacionadas com fatores do próprio

trabalho, ou seja, a tarefa que o trabalho pressupõe que deve ser realizada por

ele. Este fator foi denominado de Fatores Intrínsecos. A outra parte das

respostas, a respeito da satisfação com o trabalho, tratou de fatores do

ambiente de trabalho, pois o contexto no qual o trabalho é realizado e suas

condições de realização são fundamentais nos critérios para se medir o grau

de satisfação ou insatisfação entre trabalhadores. Estes fatores foram

denominados de Fatores Extrínsecos.

A partir destes estudos, Herzberg e seus colaboradores criaram a

teoria dos dois fatores. Vejamos alguns apontamentos importantes no que diz

respeito às proposições desta teoria:

De acordo com esta teoria, em situações de trabalho, somente

os fatores intrínsecos produzem satisfação em relação ao trabalho. Apenas o

trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem fazer

as pessoas sentirem se satisfeitas; Os fatores extrínsecos não fazem a pessoa

sentir-se satisfeita com o seu trabalho. Os fatores extrínsecos influenciam

34

apenas o estado de satisfação em relação às condições dentro das quais o

trabalho é realizado. Para Herzberg, os fatores extrínsecos reduzem a

satisfação: O principal aspecto da teoria dos dois fatores é a proposição de

que a satisfação e a insatisfação não são extremos opostos de uma mesma

régua (como se o de satisfação fosse igual ao 10 de insatisfação). Os dois

estados – satisfação e insatisfação -,são processos diferentes e influenciados

por fatores diferentes. É como se um estudante estivesse feliz com o seu

curso, mas ao mesmo tempo descontente com as condições da escola, ou

vice-versa.

Nas palavras de Herzberg, o oposto da SATISFAÇÃO é a NÃO SATISFAÇÃO,

enquanto que o oposto da INSATISFAÇÃO é a NÃOINSATISFAÇÃO. Desta

forma, podemos afirmar que:

-O ambiente de trabalho produz satisfação com o próprio ambiente;

-O conteúdo do trabalho produz satisfação com o próprio trabalho.

De acordo com esta teoria, as condições ambientais não são

suficientes para induzir a um estado de motivação com o trabalho. Para que

haja esta motivação, a pessoa tem de estar contente com o trabalho em si, ou

seja, ela deve ser capaz de enxergar nele a possibilidade de exercer suas

habilidades ou de desenvolver aptidões.

De acordo com Herzberg, é a combinação dos dois fatores que faz

com que as pessoas fiquem motivadas. Um dos fatores sem o outro não

funciona. O ambiente de trabalho tem de ser propicio, assim como o conteúdo

do trabalho também, para que o indivíduo se sinta plenamente satisfeito.

(3-2) FATORES HIGIÊNICOS:

Devido às necessidades socialmente adquiridas, o que é motivador

para os membros de um grupo pode não oferecer qualquer atrativo para

35

membros de outro. As profissões que fornecem prestígio social oferecem forte

pelo para membros de uma sociedade, e podem ser irrelevantes em outras.

No Japão, os japoneses transferiram para os imigrantes certas

profissões, que para eles deixaram de ser atraentes. Brasileiros e outros latino-

americanos descendentes e japoneses, no entanto, sentiam-se

suficientemente motivados a viajar à terra de seus ancestrais para ocupar

aquelas posições desprestigiadas por seus habitantes.

A mudança tecnológica, a conjuntura econômica e a evolução dos

costumes podem contribuir para alterar os valores sociais e a disposição para

o trabalho. Desde o inicio da década – vizinhos, colegas ou conterrâneos.

1990, os operários da Volkswagen na Alemanha passaram a trabalhar apenas

28 horas por semana, em resposta à crise da indústria automobilística, e como

contribuição à redução do desemprego. Todos trabalhando menos,havendo

mais trabalho para mais gente. A necessidade de uma resposta de consenso

(entre empresa e empregados) ao problema, produziu uma solução que

motivou as pessoas a reduzirem sua carga de trabalho e seus rendimentos. O

grupo de trabalho representa os fatores sociais em escala menor. O nível de

desempenho de alguém que trabalha em grupo é determinado não apenas por

sua competência ou motivação, mas principalmente pelo seu nível de

desempenho que o grupo define como apropriado ou não. Cada grupo de

trabalho cria seus padrões específicos de valores e comportamentos,

estabelecendo o que é certo ou errado, e o que os integrantes do grupo devem

fazer ou não. Um recém-chegado deve amoldar-se às regras do grupo de

trabalho, ou senão não consegue integrar-se socialmente. Pode até mesmo

ser castigado de alguma forma, seja sendo Ignorado , ameaçado ou até

mesmo expulso do grupo.

A chegada de um novo membro em determinado grupo de trabalho é bastante

interessante de ser analisada. A pessoa chegará num primeiro momento,

tentando entender as regras que movimentam o grupo, ou seja, as regras que

regem o convívio social. Todo e qualquer grupo no qual as pessoas se

relacionam, tem este tipo de regra, que inclui desde a forma de cumprimentar

36

as pessoas de manhã cedo, bem como a forma como ocorre o trabalho em

equipe, além também das sugestões que são encaradas, e assim por diante.

Outro aspecto interessante com relação aos Fatores Sociais diz respeito aos

utilizados na Propaganda. As empresas devem ter a consciência de que suas

ações de marketing têm um grande impacto na forma como as pessoas e a

sociedade em geral pensa. Pode acontecer de uma empresa, por meio de uma

série de propagandas, mudar a forma como as pessoas pensam sobre

determinado assunto. Esta mudança impactará, com certeza, diretamente no

tocante à forma como as pessoas valorizam determinados objetos, idéias ou

profissões.

37

Conclusão:

A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel

fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da

organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da

organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige

paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é

um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Liderar, de

forma bem clara ,pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das

pessoas de uma equipe, para que se atinja os objetivos propostos pela

organização é necessário que a equipe esteja motivada, pois A motivação é

resultado de fatores internos e externos como o ambiente de trabalho, o

trabalho em si e as relações desenvolvidas entre os chefes e subordinados e

entre os subordinados.

Alem de salário, segurança no emprego e de boas condições para o

desenvolvimento do trabalho os funcionários desejam reconhecimento e

valorização do seu trabalho. Pois os indivíduos agem de forma a satisfazer as

suas necessidades, sejam elas físicas ou psicológicas, E a motivação é o que

vai direcionar o comportamento das pessoas em busca do alcance desses

objetivos. Onde a intensidade desse direcionamento vai depender da

necessidade do indivíduo sejam elas físicas, sociais, etc.

O trabalho para ser motivador precisa ser interessante deve

possibilitar autonomia e responsabilidades, assim como a possibilidade de auto

realização e reconhecimento bem como bem como segurança, feedback,

desenvolvimento e oportunidade de crescimento. Por isto é importante que os

líderes compreendam não só os fatores externos como os internos de cada um

dos membros da sua equipe para que possa usar as ferramentas adequadas

para motivá-lo.

38

O líder deve ajudar seu colaborador a amadurecer como oferecer

um trabalho motivador, que possibilitem crescimento, aumento de

responsabilidade e desafio. Para motivar, o líder precisa então conhecer a sua

equipe, e as necessidades dos funcionários. Essas necessidades vão

depender de cada um e do momento que estão vivendo.

A liderança tem um papel muito importante que é da compreensão

do grupo, pois é o líder quem oferece direção em relação ao alcance dos

objetivos, a função do líder é facilitar a consecução cooperativa dos objetivos,

dando oportunidade para crescimento e desenvolvimento pessoal.

39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BERGAMINI, Cecilia W& Coda, Roberto. Psicodinâmica da vida

organizacional.São Paulo: Atlas, 1997. pp.323-326

CHIAVENATTO,Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo – São Paulo:

Makron Books,1994, 3ª ed., pp.167-181

HERSEY, Paul. & BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores: A Teoria e as técnicas da Liderança Situacional. São Paulo: Pedagógica e Universitária, 1986, pp.17-56,103-132,185-238

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 1995, pp.213-246, 285-329

MONTANA, Patrick J. & CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1999. pp.204-236.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1998, 8ª ed., pps.109-142

40

INDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

CONCEITOS E TEORIA SOBRE LIDERANÇA 9

CAPÍTULO II A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA 16 2.1 – Necessidades Humanas básicas 18

2.2 – O significado da motivação no trabalho 19

2.3 – Ciclo Motivacional 24

2.4 – Frustração e Compensação 25

2.5 – Moral e Clima Organizacional 26

CAPÍTULO III

CONDIÇÕES PARA MOTIVAR NO TRABALHO 27

3.1 – Correlação entre qualidade de vida no trabalho 28

3.2– Fatores Higiênicos 34

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

ÍNDICE 40

FOLHA DE AVALIAÇÃO 41

41

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

42