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UM ESTUDO SOBRE OS VALORES QUE ORIENTAM AS GERAÇÕES Y E Z PARA O TRABALHO EM INDÚSTRIAS DA REGIÃO METROPOLITANA DE

PORTO ALEGRE

Crislaine Rodrigues da Silva*

RESUMO O presente estudo busca identificar os valores que orientam as gerações Y e Z para o trabalho. O segmento estudado se delimitou nas indústrias da região metropolitana de Porto Alegre. As gerações Y e Z vêm sendo alvo de estudo quanto ao sentido que o trabalho representa na contemporaneidade, pois, acredita-se que este sentido tenha sofrido mudanças comparando-se a gerações anteriores. Diante desta temática optou-se por conhecer os valores que norteiam as duas gerações abordadas para o trabalho, visto que valores influenciam todas as decisões do ser humano. O estudo utiliza pesquisa descritiva a partir de questionário aplicado a 73 jovens que compõe as gerações Y e Z. Utilizou-se a escala de Valores EVT-R de Porto e Pilati (2010) para classificar os valores encontrados. Os resultados da pesquisa apontam uma alta orientação para os valores de segurança e realização, o que significa que os jovens desta geração buscam essencialmente possibilidade de independência e valorização financeira, assim como atividades que lhe possibilitem fazer o que gostam, ter satisfação no trabalho que escolheram.

1 INTRODUÇÃO

Um dos assuntos que desponta como fator de dificuldade nas organizações diz

respeito às novas aspirações surgidas com a entrada das gerações Y e Z no mercado de trabalho. Este tema complexo vem sendo alvo de estudos e também vem desafiando as empresas a repensarem seus modelos de gestão. (LINS; TONELLI, 2014).

Por traz das aspirações apresentadas pelas novas gerações, está estruturado um sistema de valores, que é individual, porém com semelhanças coletivas devido a influências externas, que orientam os jovens profissionais das novas gerações para a vida e consequentemente para o trabalho. (MACHADO; COSTA, 2016).

Valores são crenças enraizadas em emoções que são capazes de modificar, adaptar e fazer evoluir várias estruturas da vida humana, dentre elas uma das mais importantes que é o trabalho. (PORTO; TAMAYO, 2007).

Diante deste cenário é relevante entender qual a orientação dos profissionais das gerações Y e Z para o trabalho, analisar de onde surgem suas preferências e escolhas profissionais.

Classificam-se em geração Y, os indivíduos nascidos entre a faixa de 1980 e 1989, e de geração Z as pessoas nascidas a partir de 1990. Estes jovens que estão compondo e ingressando no mercado de trabalho, trazem consigo novos comportamentos, aspirações e desejos em parte diferentes daqueles conhecidos em nossa cultura até o momento.

Este estudo tem por objetivo geral identificar que valores orientam as novas

* Discente do curso MBA Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle –

Unilasalle, matriculada na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail: crislainerds@yahoo.com.br, sob a orientação da Profª Ma. Alessandra Rodrigues Gonzaga. E-mail: alessandra@conexaoie.com.br. Data de entrega: 26 jul. 2018.

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gerações para o mercado de trabalho no segmento industrial da região metropolitana de Porto Alegre. Para atingir o objetivo geral desta pesquisa foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: a) Compreender valores do trabalho de jovens profissionais (geração Y e Z) do segmento industrial da região metropolitana de Porto Alegre; b) Comparar os valores encontrados entre as gerações Y e Z.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Neste capítulo será abordada a literatura acerca dos sistemas de valores do

ser humano, entendendo como ele se desenvolve e estrutura as bases de escolhas de cada indivíduo orientando-o para o trabalho.

Também será visto na literatura os principais comportamentos apresentados pelas gerações Y e Z.

2.1 Valores no trabalho

Primeiramente se faz necessário conceituar o termo “valores”. Para Porto e

Tamayo (2007), os valores são representações cognitivas de necessidades e motivos, e o que diferencia um valor de outro é o tipo de motivação que ele expressa.

Os valores do trabalho são definidos por Tamayo, Mendes e Paz (2000) como princípios ou crenças sobre metas e recompensas desejáveis, hierarquicamente organizados, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam as suas avaliações sobre os resultados e contexto do trabalho, bem como seu comportamento no trabalho e a escolha de alternativa de trabalho.

Segundo Holanda (2004) a palavra valor provém do latim valere, que significa que tem valor, que tem importância, algo considerado importante pelo indivíduo e que, portanto, influencia seu comportamento.

Schwartz (1992) identificou valores básicos que indivíduos de todas as culturas reconhecem. Seus estudos enfatizam as características principais que abrangem todos os valores: a) valores são crenças e estão intrinsecamente ligadas à emoção; b) valores são um construto motivacional e referem-se a objetivos desejáveis que as pessoas se empenham em obter; c) valores transcendem situações e ações específicas e são objetivos abstratos (honestidade, obediência); d) valores guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos e são padrões ou critérios de avaliação.

Ainda neste estudo, Schwartz (1992) propôs uma tipologia universal de valores baseada na literatura sobre as necessidades básicas dos indivíduos. Os tipos motivacionais por eles propostos foram: Universalismo (Compreensão e proteção do bem-estar de todos e da natureza), Benevolência (Preocupação com o bem-estar de pessoas próximas), Conformidade (Restrição de ações e impulsos que podem magoar outros ou violar as expectativas sociais e normas), Tradição (Respeito, compromisso e aceitação dos costumes e ideias de uma cultura ou religião), Segurança (Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e do self), Poder (Preservação de uma posição social dentro de um sistema social), Realização (Procura do sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com as regras sociais), Hedonismo (Prazer e gratificação para si mesmo) e Estimulação (Novidade e estimulação na vida).

Esses 10 tipos foram classificados em quatro tipos motivacionais de segunda

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ordem (Schwartz, 2005): 1) Autopromoção – agrega Poder, Hedonismo e Realização; 2) Autotranscedência – agrupa Universalismo e Benevolência; 3) Abertura à Mudança - agrega Hedonismo, Estimulação e Autodeterminação; 4) Conservação – inclui Segurança, Conformidade e Tradição.

Figura 1 – Estrutura Circular dos Valores de Schwartz

Fonte: Porto; Pilati, 2010.

Utilizando-se de estudos a partir da Teoria de Schwartz, os autores Porto e

Tamayo (2003) desenvolveram e validaram uma escala de valores laborais no Brasil, denominada Escala de Valores Relativos ao Trabalho – EVT. Para a construção da escala, foram pesquisados instrumentos publicados na literatura e entrevistados trabalhadores. Os resultados da análise fatorial indicaram quatro fatores e foram assim denominados: 1) Realização Profissional: refere-se à busca de prazer e realização pessoal e profissional, bem como de independência de pensamento e ação no trabalho por meio da autonomia intelectual e da criatividade; 2) Estabilidade: refere-se à busca de segurança e ordem na vida por meio do trabalho, possibilitando suprir materialmente as necessidades pessoais; 3) Relações Sociais: refere-se à busca de relações sociais positivas no trabalho e de contribuição positiva para a sociedade por meio do trabalho; 4) Prestígio: refere-se à busca de autoridade, sucesso profissional e poder de influência no trabalho.

As pesquisas relacionadas aos valores do trabalho em cenário brasileiro ainda eram poucas, oportunidade em que Porto e Pilati (2010) buscaram uma revisão da escala EVT, originando-se a Escala de Valores Relativos ao Trabalho Revisada – EVT R, que determina seis dimensões de valores apresentadas na Tabela 1.

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Tabela 1 – Tabela de Dimensões da EVT-R

Dimensões EVT R Definição

Universalismo e Benevolência Refere-se à compreensão, à tolerância e à proteção do bem-estar dos outros que o rodeiam.

Conformidade

O objetivo que a define é a restrição de ações por parte do colaborador, inclinações e impulsos que tendem a chatear ou prejudicar outros e que violam expectativas ou normas sociais. Relaciona-se com o compromisso e à aceitação de normas e de rotinas de trabalho.

Segurança Relaciona-se à estabilidade do colaborador e à independência financeira.

Realização Tem como objetivo que a define o sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com padrões sociais do colaborador.

Poder Relaciona-se ao status social e prestígio, ao controle ou ao domínio sobre as outras pessoas e recursos.

Autodeterminação/Estimulação Tem como objetivo que a define o pensamento e ação independente por parte do colaborador, em que possui vontade de escolher, criar, explorar.

Fonte: Adaptado de Porto e Pilati, 2010.

Desta forma, a evolução do estudo referente a valores individuais que partiu da

teoria de Schwartz, seguiu sendo desdobrada nas dimensões do trabalho, até chegar a sua última versão do ano de 2010 por Porto e Pilati conforme ilustração da Figura 2:

Figura 2 – Interface entre valores individuais e valores relativos ao trabalho

Fonte: Machado; Costa, 2016.

De quatro grupos originais desdobram-se seis grupos a fim de melhor adequar

a Escala de Valores aos tempos atuais.

2.2 Características comportamentais das gerações Y e Z O termo geração pode ser definido como um grupo de indivíduos que

nasceram em um mesmo período cronológico e, consequentemente, viveram os mesmos acontecimentos históricos, sociais, culturais e políticos, tendendo a construir interpretações próximas desses acontecimentos. Por isso, os integrantes

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de uma geração compartilham experiências de vida influenciáveis durante a sua formação, o que contribui para a formação de uma consciência comum. (CAVAZOTTE; LEMOS; VIANA, 2012).

Chama-se geração Y, aquela dos indivíduos nascidos entre 1980 e 1989, esses indivíduos nasceram e cresceram num período marcado pelo crescimento econômico e o neoliberalismo, acompanhando os rápidos avanços da tecnologia. Suas principais características são: tecnologia presente desde a infância; desejam status e autonomia no trabalho; habilidade com tecnologias; multitarefas; individualistas; almejam flexibilidade e prazer no trabalho, dinamismo, qualidade de vida, reconhecimento, feedback, e relacionamento interpessoal; valorizam trabalhar em empresas socialmente responsáveis e com um bom ambiente de trabalho; buscam ascensão rápida na empresa; gostam de desafios e inovação; apresentam relutância em obedecer a hierarquia organizacional; apresentam níveis mais baixos de comprometimento; priorizam o lado pessoal em relação as questões profissionais. Os filhos da geração X receberam benefícios que seus pais não tiveram. Eles tiveram a chance de se focar nos estudos sem a necessidade de ter que trabalhar para ajudar no sustento familiar, receberam facilidade com o advento da tecnologia e da globalização e estão mais preparados para as transformações dinâmicas que estão ocorrendo a todo o momento, pois já estão acostumados a elas. Ela “é a primeira geração da história a ter maior conhecimento do que as anteriores de uma área essencial: a tecnologia”. (MALDONADO, 2005).

Nascidos de 1990 em diante, denominada geração Z, são chamados de nativos digitais, “HomoZappiens”, e também “Geração Internet” ou “Geração Next”, (PALFREY; GASSER, 2011). Suas principais características são: multitarefas; individualistas; tecnologia e internet desde a infância; habilidade com tecnologias; gostam de desafios e inovação; esperam reconhecimento de seus superiores; anseiam por rápida ascensão de carreira; estimam desafios, autonomia, flexibilidade, qualidade de vida; valorizam trabalhar em empresas socialmente responsáveis e com um bom ambiente de trabalho; almejam horários flexíveis e roupas informais.

A geração Z leva para as organizações grandes ambições, otimismo e autoconfiança, características pouco presentes nas gerações anteriores. Ainda conhecendo um pouco mais dessa geração Tapscott (2009, p. 95-117) utiliza oito normas para caracterizar a geração Z, sendo elas: liberdade, para experimentar coisas novas, escolher o que consumir, onde trabalhar e como trabalhar. “Os jovens insistem na liberdade de escolha”; customização, dos produtos e das experiências de compra, customização da mídia e do próprio emprego/descrição de cargo; escrutínio, sempre buscando checar informações. “Deve-se oferecer à geração internet informações amplas e facilmente acessíveis sobre os produtos”. Integridade, como sinônimo de lealdade e transparência; colaboração, principalmente por meio de tecnologias digitais, formando-se novas comunidades que podem produzir. “Os jovens da geração internet são colaboradores naturais”; entretenimento, é associado a quase todas as experiências da vida, a começar pelo trabalho, “porque a geração internet acredita que deve gostar do que faz para viver”; velocidade é uma expectativa natural para quem está acostumado a respostas instantâneas. A geração internet está acostumada à velocidade: uma mensagem deve ser respondida rapidamente, um produto deve ser entregue rapidamente, enfim, é um ambiente instantâneo que gera ansiedade. No âmbito profissional, “Muitos integrantes da geração internet gostariam que suas carreiras progredissem com a mesma velocidade do resto de suas vidas”; inovação, é um modo contínuo para a geração internet, que “foi criada em uma cultura de invenção. A inovação acontece

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em tempo real”.

3 METODOLOGIA Este capítulo aborda a metodologia da pesquisa, descrevendo seu tipo, assim

como: universo, amostra, instrumento de coleta, e técnica de análise de dados a fim de responder o objetivo deste trabalho.

3.1 Caracterização da pesquisa

Esta pesquisa é de caráter quantitativo e descritivo. O levantamento adotado é

por survey. Conforme Gil (2008), as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Quanto ao levantamento por survey, o autor afirma que este tipo de levantamento se caracteriza pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para em seguida, mediante análise quantitativa, obter as conclusões correspondentes dos dados coletados.

A população pesquisada neste estudo é composta por profissionais de indústrias da região metropolitana de Porto Alegre-RS, das gerações Y e Z que foram selecionados por conveniência dentre os seguimentos de negócios: metalúrgico; metal mecânico; tecnologia, alimentação e têxtil/confecção.

Para compor a amostra foram enviados 90 questionários, de onde se recolheu 73 questionários preenchidos que comporam a amostra. Os detalhes da amostra são explicados no próximo capítulo.

3.2 Técnica de coleta de dados

Para aplicação da pesquisa utilizou-se amostragem por conveniência. Nesse

tipo de abordagem o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso, admitindo que estes possam, de alguma forma, representar o universo. (GIL, 2008).

Quanto ao instrumento de coleta, utilizou-se questionário eletrônico constante no Anexo I deste trabalho, o qual foi elaborado em duas seções:

Seção 1: Elaborado com a finalidade de descrever a amostra, seus dados demográficos, como idade, sexo, nível de escolaridade, segmento da empresa onde atua, tipo de função que se classifica sua atividade e tempo de trabalho na empresa;

Seção 2: Adaptado a partir da escala EVT-R de Porto e Pilati (2010) foram questionados 34 itens sobre os valores relativos ao trabalho, ilustrado na Tabela 2:

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Tabela 2 – Esquema de Itens abordados no questionário

Dimensões EVT R Definições Itens EVT R Item

Questionário

Universalismo e Benevolência

Refere-se à compreensão, à tolerância e à proteção do bem-estar dos outros que o rodeiam.

1-2-3-23-26 16-17-18-19-20

Conformidade

O objetivo que a define é a restrição de ações por parte do colaborador, inclinações e impulsos que tendem a chatear ou prejudicar outros e que violam expectativas ou normas sociais. Relaciona-se com o compromisso e à aceitação de normas e de rotinas de trabalho.

13-16-36-40 30-31-32-33

Segurança Relaciona-se à estabilidade do colaborador e à independência financeira.

8-10-15-20-31 11-12-13-14-15

Realização

Tem como objetivo que a define o sucesso pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com padrões sociais do colaborador.

6-17-18-21-22 25-26-27-28-29

Poder

Relaciona-se ao status social e prestígio, ao controle ou ao domínio sobre as outras pessoas e recursos.

4-24-28-34-45 21-22-23-24-34

Autodeterminação/ Estimulação

Tem como objetivo que a define o pensamento e ação independente por parte do colaborador, em que possui vontade de escolher, criar, explorar.

25-27-30-35-37-38-41-42-43-44

1-2-3-4-5-6-7-8-9-10

Fonte: Adaptado de Porto; Pilati, 2010.

Utilizou-se uma escala de 1 (um) a 5 (cinco), variando de nada importante para

extremamente importante para responder cada item da seção dois do questionário, conforme sugere Porto e Pilati (2010).

A coleta de dados foi realizada em diferentes etapas, de forma a cobrir o maior número de profissionais das gerações Y e Z. Para isso utilizou-se de subamostras que compuseram os seguintes grupos:

Grupo 1: neste grupo foram enviados 20 questionários individualmente por e- mail aos profissionais de diversos setores: compras, engenharia, controladoria, financeiro, logística e comercial, todos com atuação em empresa do segmento industrial metal mecânico. Dos 20 questionários enviados retornaram 18 questionários preenchidos.

Grupo 2: neste grupo foram enviados 20 questionários individualmente por e- mail aos profissionais de diversos setores: marketing, recursos humanos, qualidade, engenharia, comércio exterior, compras e informática, todos com atuação em empresa do segmento de tecnologia. Dos 20 questionários enviados retornaram 20 questionários preenchidos.

Grupo 3: neste grupo foi enviado o questionário através de link de acesso a

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participantes de um grupo profissional de recursos humanos mantido pelo whatsapp. Retornaram 15 questionários preenchidos.

Grupo 4: neste grupo foi enviado o questionário através de link de acesso a participantes de um grupo acadêmico de pós graduação em gestão de pessoas mantido pelo whatsapp. Deste grupo retornaram 10 questionários preenchidos.

Grupo 5: neste grupo foram enviados 20 questionários a profissionais de diversas áreas selecionados à partir de suas idades, os quais são de acesso do autor: colegas de trabalho, amigos e conhecidos. Deste grupo retornaram 10 questionários preenchidos.

Desta forma, retornaram no total, 73 questionários respondidos e válidos para análise dos dados que compuseram a amostra. Os dados foram analisados de acordo com a Escala proposta por Porto e Pilati (2010) sendo classificados em seis dimensões de Valores do Trabalho. Quanto à forma de análise utilizou-se a estatística descritiva para agrupar quantitativamente os resultados da pesquisa.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo trás os dados da pesquisa que são demonstrados em três seções

para explicar o perfil da amostra, assim como as principais tendências de valores relativos ao trabalho que são apontadas pela geração Y e Z, suas similaridades e diferenças.

4.1 Perfil dos respondentes da pesquisa

Para conhecer o perfil dos profissionais que responderam a pesquisa, alguns

aspectos foram verificados. Quanto à idade temos 58% dos respondentes entre a faixa de nascidos entre o ano de 1980 a 1989, portanto pertence à geração Y; e 42% estão entre a faixa dos nascidos a partir de 1990, ou seja, pertencentes à geração Z.

Figura 3 – Gráfico de distribuição das Gerações (N=73)

Fonte: Elaborado pela autora, 2018.

No que se refere ao sexo, 65% dos respondentes são do sexo feminino,

enquanto 35% são do sexo masculino. Na questão da formação a amostra concentra-se em 26,7% dos respondentes

estão cursando graduação; 25,3% são pós-graduados; 21,3% possuem ensino superior completo; 20% estão cursando pós-graduação e 6% possui ensino médio.

Quanto ao segmento das empresas onde trabalham, os respondentes se dividem em: 68,3% indústria; 18,3% no setor de tecnologia; 10% na área de

Geração Y Geração Z

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alimentação e 3,4% no segmento calçadista e ou têxtil. Referente ao nível de função em que atuam 73% dos respondentes é

empregado efetivo; 12,2% é empreendedor; 8,1% é prestador de serviços/consultor; 5,4% é estagiário e 1,3% é aprendiz.

Quanto ao tempo de trabalho na empresa 56% atua a mais de três anos na empresa; 22,7% menos de um ano e 21,3% de um a três anos.

4.2 Valores que orientam as gerações Y e Z para o trabalho

Esta seção analisa o nível de importância atribuída pelas duas gerações

analisadas quanto às seis dimensões de valores relativos ao trabalho proposto por Porto e Pilati (2010).

Diante das questões inerentes aos valores que orientam os jovens para o trabalho, no aspecto geral temos o seguinte cenário ilustrado na Figura 4:

Figura 4 – Ranking de Valores das Gerações Y e Z para o Trabalho (N=73)

Fonte: Elaborado pela autora, 2018.

Verifica-se que o ranking não totaliza 100% no seu valor total, este fator deve-

se a cada respondente ter a possibilidade de elencar mais de um valor como importante conforme seu julgamento pessoal.

Analisadas as duas gerações Y e Z conjuntamente obtém-se em primeiro lugar da escala, a dimensão de valores Segurança (75%), seguida por Realização (63,6%); logo após Conformidade (53,6%), seguida de Universalismo e Benevolência (40,2%), após Autodeterminação e Estimulação (33,3%) e por último Poder (16%). Observa-se que há uma distância considerável entre o primeiro valor elencado e o último, onde Segurança parece ser bastante importante enquanto Poder fica pouco importante.

Conforme Schwartz (1992), o valor Segurança em sua ampla conceituação agrega a ideia de estabilidade financeira, assim como harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e do self. Sendo elencado em primeiro lugar nos permite a analise do atual cenário nacional em que as duas gerações estão inseridas, onde impacta fortemente as situações de crise e instabilidade econômica que vem ocorrendo há alguns anos. A busca por segurança pode estar ligada à

Autodeterminação/Estimulação 33,30%

Poder 16%

Realização 63,60%

Segurança 75,40%

Conformidade 53,60%

Universalismo e Benevolência 40,20%

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estabilidade e confiança no futuro do país. Em relação à baixa aderência ao valor Poder pode-se analisar que as duas

gerações abordadas são citadas conforme Maldonado (2005), com perfil mais individualista que parecem não demonstrar estarem preocupadas com um espaço dentro de sistemas sociais fixos, mas sim preferem colaborar em prol de causas com as quais se identifiquem. Esta ideia também corrobora a abordagem de Tapscott (2009) quando cita que os jovens da geração Z são colaboradores naturais e, portanto se unem em prol de ideais semelhantes e trabalham juntos em suas causas sem necessidade de hierarquias.

Outro dado a considerar refere-se ao valor Universalismo e Benevolência que ficou na frente de Autodeterminação e Estimulação. O valor Universalismo e Benevolência é entendido como preocupação com o bem estar das pessoas, e do ambiente, uma vez estando acima de Estimulação indica que estes jovens atribuem maior importância com a busca de um trabalho útil para a sociedade ou para o mundo do que gratificação e estimulação direta para si mesmo.

Da mesma forma o valor Conformidade está elencado em terceiro lugar do ranking, ao que indica uma importância significativa para o trabalho embasado em comportamentos éticos, justos e que busquem o bem estar de todos os envolvidos, gerando um bom ambiente de trabalho.

O topo deste ranking evidencia uma grande valorização a Realização, que trás a ideia de procura do sucesso pessoal por meio de demonstração de competência, significando que as novas gerações tendem a valorizar mais o trabalho que lhes oportunize reconhecimento de suas competências ou ainda espaço para a prática de suas habilidades.

4.3 Valores segregados entre geração Y e Z

Nesta seção é analisada a escala de dimensões do trabalho por geração, onde

é possível comparar os resultados separadamente da geração Y e da geração Z, evidenciando similaridades e diferenças.

A soma total de valores constantes na Figura 5 não totalizam 100% visto que é possível que os respondentes da pesquisa elenquem mais de um valor como importante de acordo com sua orientação pessoal.

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Figura 5 – Ranking de Valores segregados entre as Gerações Y e Z para o Trabalho (N=73)

Fonte: Elaborado pela autora, 2018.

Verificada a geração Y isoladamente, tem-se em primeiro lugar no ranking o

valor Segurança (85,6%); em segundo lugar Realização (71,6%); seguida de Conformidade (54%), logo após Autodeterminação e Estimulação (31,8%); seguida de Universalismo e Benevolência (30,8%) e por último Poder (20%).

Analisada isoladamente a Geração Z, encontra-se em primeiro lugar no ranking o valor Segurança (64,3%), em segundo lugar Realização (55,7%), em terceiro lugar Conformidade (53,3%), em quarto lugar Universalismo e Benevolência (49,6%), em quinto lugar Autodeterminação e Estimulação (34,8%) e em sexto lugar Poder (12%).

É possível verificar que o ranking permanece bastante semelhante quando segregado entre as duas gerações, apenas alterando a colocação de quarto lugar onde para a geração Y encontra-se Autodeterminação e Estimulação e para a geração Z Universalismo e Benevolência.

Segundo Schwartz (1992) quanto maior for o nível do valor Segurança para a amostra selecionada, pode-se dizer que maior é o valor que esta amostra dará ao trabalho, visto que para ela é importante a garantia de estabilidade financeira que servirá dentre outros para o sustento de sua família.

Vemos que para a geração Y que é remanescente da geração X e assistiu em partes a transformação de uma sociedade que precisou lutar por melhores condições de vida em que seus pais necessitaram de grande esforço para se colocar em situações financeiras de estabilidade e independência há uma maior preocupação com o valor segurança, o que evidencia sua busca por autonomia e independência financeira.

A geração Z trás seu ranking de valores menos espaçados, ou mais equilibrados, ainda que Segurança continue em primeiro lugar trás Realização e Conformidade bastante próximos, o valor Realização indica a busca de sucesso e reconhecimento das competências utilizadas no trabalho, enquanto a Conformidade busca o atendimento a normas, regras e também entende-se como uma busca de aprovação, ou seja, conforme Schwartz (1992), as pessoas que elencam alto nível

Autodeterminação/Estimulação 34,80%

31,80%

Poder 12%

20%

Realização 55,70%

71,60%

Segurança 64,30%

85,60%

Ranking Geração Z

Ranking Geração Y

Conformidade 53,30% 54%

Universalismo e Benevolência 49,60%

30,80%

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para Conformidade buscam agir sem perturbar ou prejudicar o outro, com honestidade em suas relações.

A partir de seus conceitos pode-se perceber que o valor Poder tende a ser conflitante com valores do tipo Conformidade e Benevolência, isso por que Poder busca status social e domínio sobre os outros, a pessoa orientada para Poder tende a valorizar a posição de hierarquia, entretanto quando temos os valores Conformidade e Benevolência acima de Poder, pode-se analisar uma maior orientação ao bem estar do ambiente, busca por menores situações de conflito, assim como a valorização de situações de igualdade e justiça.

Segundo Maldonado (2005), as novas gerações prezam pela qualidade de vida e buscam equilibrar vida pessoal e profissional, este fator acaba gerando muitas vezes escolha por trabalhos com maior flexibilidade, onde haja satisfação na realização do trabalho a que ocupações de hierarquias executivas que demandam maior tempo e esforço voltado à vida profissional. Este conceito vem a corroborar com o baixo nível de orientação das novas gerações ao valor Poder, especialmente na geração Z onde se tem apenas 12%. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo identificou os valores que orientam as gerações Y e Z para

o trabalho, nesta oportunidade se trabalhou com jovens profissionais da região metropolitana de Porto Alegre para buscar os dados.

A pesquisa evidenciou a mesma tendência de valorização dos quesitos Segurança, Realização, e Conformidade para ambas às gerações. Em síntese percebe-se que as novas gerações valorizam estar com sua vida estável, assim como buscam autonomia e independência em primeiro lugar.

No entanto, estas gerações são também orientadas a realização pessoal no trabalho, ou seja, assim que estão seguros, buscam estar realizados com o trabalho que exercem, são voltados a utilizar suas habilidades e competências pessoais no trabalho e buscam o reconhecimento por isso.

Também se preocupam com a Conformidade, ou seja, desejam trabalhar em empresas socialmente corretas, buscam integridade, respeito e ambiente justo de trabalho.

Fator também levantado é a maior aderência a Universalismo e Benevolência a que Poder, ou seja, os jovens desta amostra estão mais voltados e terem um trabalho onde se sintam contribuindo e úteis a sociedade, do que posições de status e hierarquia. Este dado pode ser um ponto relevante para que as organizações repensem seus planos de carreira ou modelos de gestão, pois o prestígio que já foi fator profissional bastante procurado no trabalho parece estar em declínio ou desacreditado.

Contudo o presente estudo se limitou a uma amostra de setenta e três jovens profissionais de indústrias da região citada acima, como sugestão para próximos trabalhos seria relevante aumentar o universo da pesquisa ampliando a região e número de entrevistados à fim de analisar se o ranking de valores se mantém.

REFERÊNCIAS

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14

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ANEXO I – Questionário de valores que orientam as gerações Y e Z para o trabalho

Valores que orientam as Gerações Y e Z para o Trabalho Este questionário busca levantar quais os valores que orientam as Gerações Y e Z para o Trabalho,

(entende-se como Geração Y, os nascidos de 1980 - 1989; entende-se como Geração Z, os nascidos

de 1990 em diante). O presente estudo se destina a fins acadêmicos para o Curso de MBA em

Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle. Suas informações pessoais serão

mantidas em sigilo, as respostas deste questionário servirão para diagnóstico de indicadores e

poderão ser divulgadas. É um prazer tê-lo como parte desta pesquisa, seja bem vindo.

1. Endereço de Email*:

2. Sua data de nascimento está entre a faixa de:

Marque a opção:

( )1980 - 1989

( )1990 em diante

3. Sexo:

Marque a opção:

( )Feminino ( )Masculino

4. Sua formação é de nível:

Marque a opção:

( )Ensino Médio

( )Ensino Superior em andamento ( )Ensino Superior completo

( )Pós graduação em andamento ( )Pós graduação completa

5. Qual o segmento da empresa onde atua?

Marque a opção:

( )Indústria

( )Alimentícia ( )Tecnologia

( )Confecção/têxtil

6. Sua função na empresa em que atua é de:

Marque a opção:

( )Aprendiz ( )Estagiário

( )Funcionário Efetivo

( )Prestador de Serviço/Consultor ( )Empreendedor/Empresário

7. Seu tempo de trabalho na empresa que atua é de:

Marque a opção:

( )Menos de 1 ano ( )De 1 a 3 anos

( )Mais de 3 anos

O que é importante para você no trabalho? Na sessão abaixo, classifique

segundo o grau de importância que cada questão significa para você.

Legenda: 1- nada importante; 2- pouco importante; 3- mais ou menos importante;

4- importante; 5 - muito importante

1. Ter autonomia na realização das minhas tarefas

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

2. Ter um trabalho que me permita expressar meus conhecimentos

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

3. Ter liberdade para decidir a forma de realização do meu trabalho

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

4. Ter um trabalho que me permita conhecer pessoas novas

16

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

5. Ter desafios constantes

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

6. Ter um trabalho que requer originalidade

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

7. Ter um trabalho inovador

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

8. Ter um trabalho que me permita conhecer lugares novos

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

9. Ter um trabalho criativo

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

10. Ter um trabalho arriscado

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

11. Poder me sustentar financeiramente

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

12. Ser independente financeiramente

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

13. Obter estabilidade financeira

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

14. Ter melhores condições de vida

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

15. Ganhar dinheiro

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

16. Ajudar os outros

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

17. Combater injustiças sociais

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

18. Colaborar para o desenvolvimento da sociedade

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

19. Ser útil para a sociedade

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

20. Ter compromisso social

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

21. Ter uma profissão reconhecida socialmente

Marque a opção:

17

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

22. Ter prestígio

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

23. Supervisionar outras pessoas

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

24. Ter fama

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

25. Ser bem sucedido na minha profissão

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

26. Demonstrar minhas competências

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

27. Ser reconhecido pelo resultado satisfatório do meu trabalho

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

28. Ser respeitado pelas minhas competências no trabalho

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

29. Ser admirado pelo meu trabalho

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

30. Ter um trabalho organizado

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

31. Obedecer às normas de trabalho

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

32. Respeitar a hierarquia

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

33. Ter um ambiente de trabalho com hierarquia clara

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

34. Competir com colegas de trabalho para alcançar minhas metas profissionais

Marque a opção:

( )1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5

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21/07/2018 Valores que orientam as Gerações Y e Z para o Trabalho https://docs.google.com/forms/d/1VJfpsHX6JGh7yJhxeVwAgbGASmyQ1Zcz_a0EA48nfmw/edit 6/7