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ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO 4

2. ACTIVIDADE ECONÓMICA E IGUALDADE NO EMPREGO 4

2.1. A taxa de actividade feminina 4

2.2. O emprego feminino 6

2.3. Níveis de qualificação das mulheres 7

2.4. Precariedade dos vínculos laborais 7

2.5. Evolução recente do mercado de trabalho 8

2.6. Ensino e formação profissional 9

2.7. As remunerações do trabalho 11

3. O EXERCÍCIO DO DIREITO À CONCILIAÇÃO NOS LOCAIS DE TRABALHO E NA FAMÍLIA

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3.1. O tempo de trabalho e a vida pessoal e familiar 12

3.2. O exercício dos direitos de maternidade e paternidade 13

3.3. Os equipamentos e serviços sociais 14

3.4. A partilha equilibrada das responsabilidades familiares 16

4. ENQUADRAMENTO LEGAL 17

5. INSTITUIÇÕES PARA A IGUALDADE 25

6. ANÁLISE E RESULTADOS DO QUESTIONÁRIO SOBRE A CONCILIAÇÃO ENTRE TRABALHO, FAMÍLIA E VIDA PRIVADA, NA CONTRATAÇÃO COLECTIVA

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6.1. Apoios de natureza pecuniária 27

6.1.1. Complemento de abono de família 27

6.1.2. Subsídio de creche, jardim-de-infância e apoios nos tempos livres

28

6.1.3. Subsídio de apoio escolar 28

6.1.4. Comparticipação em serviços de apoio a idosos 29

6.1.5. Comparticipação em serviços de apoio a pessoas portadoras de deficiência

30

6.1.6. Subsídio de nascimento e de casamento 30

6.1.7. Complemento de reforma 30

6.2. Organização do tempo de trabalho 31

6.2.1. Trabalho a tempo parcial 31

6.2.2. Trabalho flexível 32

6.2.3. Jornada de trabalho contínua 33

6.2.4. Dispensa de trabalho suplementar 34

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6.2.5. Dispensa de trabalho nocturno 34

6.2.6. Condições particulares de trabalho: trabalho de menores de 18 anos

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6.3. Apoios sociais 35

6.3.1. Comparticipação nos medicamentos, tratamentos e internamentos

35

6.3.2. Subsídio de doença para o/a trabalhador/a 36

6.3.3. Subsídio de doença profissional e acidente de trabalho 37

6.4. Existência de infra-estruturas de apoio social 37

6.4.1. Creche e/ou infantário e tempos livres 37

6.5. Protecção da maternidade/paternidade e da família 38

6.5.1. Apoio à maternidade/paternidade 38

7. PRÁTICAS NÃO REGULAMENTADAS SOBRE A CONCILIAÇÃO, EXISTENTES NAS EMPRESAS E SERVIÇOS

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7.1. Boas Práticas instituídas no local de trabalho, no sentido de facilitar a resolução de problemas pessoais dos trabalhadores e das trabalhadoras

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7.2. Boas Práticas acordadas por protocolo entre a parceria do Projecto: “Equal - Agir para a Igualdade” e as empresas/entidades envolvidas no projecto

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8. ACÇÃO DA COMISSÃO PARA A IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS NA CONTRATAÇÃO COLECTIVA

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9. CONCLUSÕES 45

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1. INTRODUÇÃO

No âmbito da actividade do Projecto Transnacional: “Conciliação entre Trabalho, Família e Vida Privada”, apresentamos o Relatório sobre a Situação em Portugal, no qual se analisa alguns aspectos da actual situação económica e da igualdade no trabalho e no emprego; o exercício do direito à conciliação nos locais de trabalho e na vida familiar; o enquadramento legal e as instituições para a igualdade; a identificação dos direitos sobre conciliação entre trabalho, família e vida privada, na contratação colectiva; a exemplificação de boas práticas promotoras da conciliação; e, por último, damos a conhecer qual a acção da Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens da CGTP-IN, sobre esta matéria, no domínio da contratação. O trabalho desenvolvido inscreve-se no actual contexto político, económico, social e jurídico da sociedade portuguesa, marcado pelas políticas neoliberais levadas a efeito pelos sucessivos governos, e que têm agravado profundamente a situação dos trabalhadores e das trabalhadoras, pelo aumento do desemprego, pelo ataque cerrado à segurança social, pela tentativa da destruição do Serviço Nacional de Saúde e pela introdução, no Código do Trabalho, de normas lesivas dos direitos sindicais, nomeadamente no que se refere ao direito de contratação. A actual situação politico-social reflecte o retrocesso dos direitos conquistados pelos trabalhadores, mulheres e homens, na sequência da Revolução de 25 de Abril de 1974 e constitui um ataque aos fundamentos do regime democrático, que a Constituição da República Portuguesa consagrou, em 1976. Neste quadro, a CGTP-IN tem desenvolvido uma luta difícil, tenaz e persistente, quer no plano institucional quer no quadro da luta de massas, prosseguindo a sua estratégia de combate e denúncia dos grandes interesses do capitalismo mundial e mobilizando os/as trabalhadores e trabalhadoras para a defesa dos seus direitos. A participação da CGTP-IN no actual Projecto permite aprofundar o conhecimento da realidade das diversas áreas de intervenção sindical, nomeadamente porque se procedeu à análise de dezenas de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT), na perspectiva da conciliação entre trabalho, família e vida privada. Pensamos que o trabalho que se apresenta constitui um elemento importante para a definição de estratégias de actuação, tanto a nível nacional como europeu, baseado em troca de experiências concretas, que o trabalho em parceria permite revelar, aprofundar e valorizar. Simultaneamente, criam-se condições potenciadoras da melhoria da qualidade de vida dos e das trabalhadoras, ganhando-se mais consciência de que esta questão é fulcral para proporcionar o crescimento e progresso social.

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2. ACTIVIDADE ECONÓMICA E IGUALDADE NO EMPREGO

2.1. A taxa de actividade feminina

As mulheres constituem cerca de 52% da população portuguesa, ultrapassando os 5,4 milhões. Quase 48% são activas, 44% estão empregadas, 33% trabalham por conta de outrem. Mas nem sempre assim foi. Nas últimas décadas, verificaram-se grandes transformações na sociedade portuguesa, uma das quais foi o grande aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho, se bem que elas tenham sempre tido um papel fundamental na sociedade e na economia. Todavia, esse papel nem sempre foi desempenhado no interior do mercado de trabalho, nem tão pouco reconhecido.

Os dados da taxa de actividade são elucidativos. Em 1960, a taxa de actividade feminina era de 13,1%, tendo passado para 47,6% quatro décadas depois, um valor já mais próximo da taxa de actividade masculina.

A par do forte crescimento da participação das mulheres no mercado de trabalho, a taxa de actividade masculina é agora mais baixa que em 1960. Depois de um período de descida constante verificado até 1991, houve alguma recuperação nos últimos anos, embora não chegando ao nível anterior (66%). No entanto, há outros factores que explicam o aumento da participação feminina, como o desejo de independência económica e de realização pessoal, mais determinantes actualmente.

A taxa de actividade ou, se quisermos, a taxa de emprego (actualmente o conceito mais usado nas comparações internacionais), é das mais elevadas da União Europeia, situando-se em 61,7% em 2005, ultrapassando mesmo a meta que está definida para a média da UE em 2010 (60%). De facto, apenas sete países da EU25 têm taxas de emprego feminino mais elevadas que a nossa (Dinamarca, Suécia, Finlândia, Holanda, Reino Unido, Estónia e Áustria). E três deles apenas devido ao peso do emprego a tempo parcial entre as mulheres (casos da Holanda, da Áustria e do Reino Unido).

Discute-se muito qual o impacto da maternidade na taxa de emprego feminina. Portugal é um dos dois países da EU25 em que o facto de ser mãe faz aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho. Assim, em 2005, a taxa de emprego das mulheres entre os 20 e os 50 anos com um filho menor de 6 anos era superior em 3,8 pontos percentuais (p.p.) à taxa das mulheres da mesma faixa etária que não têm filhos, diferença superior à da Eslovénia, o outro pais em que o impacto da maternidade sobre o emprego feminino é positivo. Na EU25 ter filhos daquela faixa etária fazia descer a taxa de emprego em 13,3 p.p., valor que ultrapassava os 30 p.p. na República Checa, Estónia, Hungria, e Eslováquia e os 20 p.p. no Reino Unido e Alemanha. De referir que, em todos os países da EU25, a taxa de emprego dos homens aumenta quando têm filhos daquela idade, sendo de mais 12 p.p. e 10,2 p.p., respectivamente para Portugal e para a média da EU25, em 2005.

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Do mesmo modo, a idade do filho mais novo tem pouca influência nas taxas de emprego das mães portuguesas, já que a percentagem de mulheres a trabalhar a tempo inteiro ronda os 90%, quer o filho mais novo esteja nas faixas dos 0 aos 3 anos, dos 3 aos 5 ou tenha entre 6 e 16 anos. Outro dado interessante é o aumento contínuo, desde 1985, da percentagem de agregados familiares em que ambos os cônjuges trabalham. Passou-se de 51%, nesse ano, para 70% em 2002.

A questão que se colocará no futuro é a de saber como se conseguirão manter tais taxas de actividade feminina se não se aumentar a oferta de serviços de apoio a crianças e outros dependentes, a preços comportáveis e justos para as famílias, e se se continuarem a praticar horários de trabalho que não permitam uma efectiva articulação entre a vida profissional e familiar.

Actualmente, assiste-se a uma contradição ao nível do discurso dos responsáveis políticos e de algumas organizações internacionais. Por um lado, clama-se pela participação feminina. Mas, por outro, apela-se a que as mulheres tenham mais filhos (sem proporcionar as condições mínimas devidas) e promove-se o “regresso ao lar” a tempo inteiro ou parcial. Intenções que servem, também, o objectivo de curto prazo de combate ao desemprego e ao mesmo tempo permitem que os Estados poupem em custos que teriam com estruturas de apoio às famílias, se cumprissem as suas obrigações sociais. Ao mesmo tempo, surgem vozes a tentar inculcar a tese da incompatibilidade entre filhos e carreira profissional.

2.2. O emprego feminino

De acordo com o INE, no 2º trimestre de 2006, havia em Portugal mais de 2,3 milhões de mulheres empregadas, mais de 1,8 milhões (ou seja, 77%) a trabalhar por conta de outrem. Representavam 46% do emprego total e 47% dos trabalhadores assalariados, o que significa que a sua taxa de assalariamento era superior à masculina (74%). A maioria trabalhava no sector dos serviços (69% do total das mulheres empregadas).

Os Quadros de Pessoal permitem-nos saber mais sobre actividades, níveis de qualificação e habilitação e profissões das trabalhadoras assalariadas do nosso país. Em 2002, as mulheres representavam 43% do total de trabalhadores assalariados apurados. Analisando a estrutura por grandes sectores de actividade, verifica-se que a maior parte se concentrava nos Serviços (65%), seguindo-se a Indústria (34%) - com destaque para as Indústrias Transformadoras (31%) - e por fim a Agricultura e Pesca (2%). O grau de concentração das mulheres nas actividades de serviços é bastante superior ao que acontece com os homens (47%).

O Comércio é a actividade que absorve mais trabalhadoras (21%), aparecendo em segundo lugar a Indústria Têxtil e do Vestuário (13%), em terceiro o Imobiliário e Serviços às Empresas (11%), em quarto o Alojamento e Restauração (9,3%), e em quinto a Saúde (8,9%), para referir apenas as mais significativas.

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Relativamente a 1995, houve um reforço da concentração das mulheres nos Serviços (mais 13,6 pontos percentuais), muito superior ao que se verificou entre os homens (apenas mais 2 pontos percentuais). E embora as cinco actividades mais importantes em 2002 fossem as mesmas que em 1995, verificou-se uma perda de peso da Indústria Têxtil e do Vestuário (8,8 pontos percentuais), que ocupava a primeira posição em 1995, havendo, pelo contrário, um aumento das outras quatro já referidas, todas elas pertencentes ao sector dos serviços. Por outro lado, houve um reforço do peso total destas cinco actividades no total do emprego feminino, já que passaram de 59,8% do total das assalariadas em 1995 para 63,3% em 2002. Refira-se que as mesmas actividades apenas absorviam 35,5% dos homens em 2002.

Não admira, portanto, que algumas destas actividades se encontrem fortemente feminizadas. Em 2002, 88% dos trabalhadores da Saúde eram mulheres, o mesmo acontecendo com 74% na Indústria Têxtil e do Vestuário, 62% no Alojamento e Restauração. Destaca-se também a Educação (com 74%), a Indústria do Calçado e do Couro (61%) e Outras actividades de serviços (60%). E também aqui houve um reforço face a 1995.

As profissões ligadas aos serviços e vendas absorvem quase um quarto da mão-de-obra feminina, seguindo-se as profissões administrativas e similares (21%), as profissões não qualificadas (16%) e as operárias (15%). No conjunto, estes quatro grandes grupos profissionais empregavam 76% das trabalhadoras por conta de outrem. Também aqui há diferenças em relação aos trabalhadores do sexo masculino, já que estes quatro grandes grupos concentravam 61% da mão-de-obra masculina. Entre estes, têm maior preponderância as profissões operárias (30%) e as ligadas à operação de instalações e máquinas (16%).

Uma análise mais desagregada permite verificar que, entre as mulheres, assumem particular importância as Empregadas de Escritório (17%), as Outras Operárias, Artífices e Trabalhadoras Similares (13%), o Pessoal dos Serviços Directos e Particulares, de Protecção e Segurança (13%), as Trabalhadoras Não Qualificadas dos Serviços e Comércio (12%), as Manequins, Vendedoras e Demonstradoras (11%). No seu conjunto, absorvem 66% das trabalhadoras. Refira-se que, as cinco profissões mais importantes entre os homens, apenas abrangem 50% dos trabalhadores. Há, assim, um maior grau de concentração de mulheres em termos de profissões desempenhadas.

As profissões mais significativas em termos do emprego assalariado feminino são, também, aquelas em que a taxa de feminização é maior (entre 60% e 67%), havendo, no entanto, outras que também se destacam pela forte presença de mulheres. É o caso dos Profissionais de Nível Intermédio do Ensino e das Ciências da Vida e da Saúde e dos docentes e especialistas destas áreas e ainda dos Empregados de Recepção, Caixas, Bilheteiras e Similares. De referir também que, embora entre os quadros superiores as mulheres representem apenas 28% do emprego assalariado, na Administração Pública o seu peso chega aos 42%, o que mostra a

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importância deste sector para o emprego qualificado das trabalhadoras portuguesas.

2.3. Níveis de qualificação das mulheres

As mulheres têm um nível de qualificação consideravelmente mais baixo que os homens. De facto, em 2002 apenas 53% eram qualificadas, enquanto que entre os homens essa percentagem chegava aos 71%. E embora tivesse havido um aumento mais acentuado da percentagem de mulheres qualificadas (de 3,1 pontos percentuais) do que de homens (mais 1,8 pontos percentuais), elas continuavam a ser apenas 36% do total de trabalhadores qualificados, quando representavam 43% do emprego assalariado em 2002. Entre as qualificações mais elevadas destaca-se a baixa percentagem de mulheres Encarregadas, Contramestres e Chefes de Equipa (com 24%), o que não é tão acentuado noutros níveis de qualificação mais altos, provavelmente porque o acesso a estes últimos terá uma maior ligação com as habilitações, o que não acontecerá no primeiro caso referido.

Em contrapartida, 55% dos menos qualificados são mulheres, percentagem que também aumentou em relação a 1995, principalmente entre os Profissionais Semi-qualificados, onde as mulheres chegam a ser 60%. Preocupante é o facto de, quer para homens, quer para mulheres, ter aumentado a percentagem de profissionais não qualificados entre 1995 e 2002.

2.4. A precariedade dos vínculos laborais

Além de concentrado em determinadas actividades e profissões e de ser pouco qualificado, o trabalho feminino é ainda atingido pela precariedade dos vínculos laborais. No 2º trimestre de 2006, 20,2% dos trabalhadores portugueses tinham contratos não permanentes, estando apenas abaixo da Espanha (33,3%) e da Polónia (25,7%) A percentagem de mulheres com contratos não permanentes era de 21,5%. Apesar do diferencial entre homens e mulheres não ser significativo para o total dos trabalhadores (2,5 pontos percentuais), na faixa etária dos 25 aos 34 anos chegava aos 6,8 p.p..

A precariedade aumentou 33% desde o 2º trimestre de 1998 e o mesmo período de 2006, tendo o emprego permanente crescido apenas 9% nestes oito anos. Não admira por isso que, cerca de metade do emprego criado nesse período, tenha sido precário. Entre as mulheres, a precariedade aumentou 39% e o trabalho permanente apenas 12%.

Embora a Agricultura, Silvicultura e Pesca seja o sector com a mais elevada taxa de precariedade (31,2%), destaca-se, pela quantidade de trabalhadores abrangidos, o sector dos serviços, onde os contratos não permanentes atingiam 21,2% dos assalariados. Na Indústria, a mesma percentagem era de 17,5%.

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Apesar de não ser muito significativo entre os trabalhadores assalariados (5%), o trabalho a tempo parcial tem alguma importância entre os trabalhadores por conta própria (29%) e os familiares não remunerados (45%). No global, 11% do emprego total é a tempo parcial (589 milhares), sendo 16% no caso das mulheres (378 milhares), que são a maioria dos que têm este tipo de horário (64%). Entre os assalariados, a percentagem de mulheres é superior (77%), o que representa 8% do total de mulheres assalariadas. É de referir ainda que apenas 14% dos que trabalham a tempo parcial, o fazem por opção. 45% não conseguiu encontrar trabalho a tempo inteiro e 21% está a estudar, é doente ou não dispõe de tempo devido à prestação de cuidados a dependentes, aspecto particularmente importante no caso das mulheres. Por outro lado, a maioria (68%) declara que gostaria de trabalhar mais horas no quadro do emprego actual.

2.5. A evolução recente do mercado de trabalho

O emprego total aumentou 4,3% entre 1998 e 2005, um aumento médio de 0,8% ao ano. Todavia, devido ao forte aumento do desemprego verificado em 2002 e 2003 (27% em cada ano) e, em menor ritmo, em 2004 e 2005, o nível de emprego era mais baixo em 2005 do que em 2002. Em 2005, as taxas de desemprego feminina e masculina foram, respectivamente, 8,7% e 6,7%, sendo de 7,6% a taxa de desemprego média. Em 2006 está-se a assistir a um abrandamento do crescimento do desemprego e um ligeiro aumento do emprego. Ainda assim, as taxas de desemprego do 2º trimestre mantêm-se em torno dos mesmos valores (7,3% no total, 8,3% para as mulheres e 6,4% para os homens).

O diferencial de género entre taxas de emprego e desemprego diminuiu entre 1998 e 2005, devido ao facto do emprego feminino ter crescido mais que o masculino entre 1998 e 2005 e ter acontecido o inverso relativamente ao desemprego. No entanto, em 2005, o aumento do desemprego voltou a ser superior entre as mulheres. Em 2006 (2º trimestre) há mesmo uma ligeira quebra homóloga do desemprego masculino enquanto que entre as mulheres o desemprego aumentou 3,2%. Consequentemente, o diferencial voltou a aumentar.

Por outro lado, está-se a observar, em Portugal, uma alteração nas características do emprego. As profissões em que se verificou criação de emprego são as que exigem maior escolaridade e qualificação (quadros superiores, especialistas científicos e intelectuais), e as profissões onde se observou destruição de emprego são as que estão ligadas à indústria e que não requerem qualificações muito elevadas (operários e trabalhadores similares, por um lado, e operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da montagem, por outro). Entre 1998 e 2005, foram criados mais de 115 mil empregos nas profissões que exigem maior escolaridade e qualificação, tendo sido destruídos, ao mesmo tempo, quase 156 mil empregos em profissões pouco qualificadas da indústria.

Como consequência desta destruição de postos de trabalho ligados essencialmente a baixas qualificações e escolaridade ou a competências profissionais muito específicas dificilmente transferíveis para outros sectores de actividade, a reintegração destas trabalhadoras e trabalhadores no

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mercado de trabalho é cada vez mais difícil, aumentando o desemprego de longa duração. Assim, entre 1998 e 2005, o desemprego com mais de 12 meses de duração aumentou 83%. O seu peso passou de 45,6% em 1998 para 49,9% em 2005, após se ter reduzido até aos 37% em 2002. Acrescente-se que, tal como no desemprego total, a maioria dos desempregados de longa duração são mulheres.

Sendo as mulheres mais de metade do total de desempregados e tendo uma taxa de desemprego mais elevada que a masculina, foram estabelecidas medidas para contrariar essa situação. Contudo, as medidas governamentais destinadas a favorecer o emprego das mulheres são, por um lado, contraditórias e, por outro, insuficientes, por não terem tradução prática ou a sua execução ser muito baixa.

Ao nível das intenções, há enunciados favoráveis nos diferentes Planos Nacionais de Emprego (já em execução há oito anos), como a transversalidade das questões de género em todo o plano e, em termos concretos, com a definição de objectivos de redução das disparidades salariais, profissionais e sectoriais.

No entanto, os resultados são decepcionantes. Uma das metas fixadas em 2003 foi a redução em 1/3 do diferencial entre a taxa de desemprego masculina e feminina até 2005/2006, face a 2001. Houve, de facto, uma diminuição, mas não porque se tenham tomado medidas concretas em relação ao desemprego feminino e sim porque o desemprego masculino aumentou mais do que o feminino nesse período. Como se viu, houve um reforço da concentração das mulheres nos serviços e nas actividades que já absorviam mais mão-de-obra feminina, bem como o reforço da taxa de feminização de determinadas actividades. E, apesar do nível de habilitações e participação na formação, o aumento das qualificações foi inferior ao dos homens. Aumentou, também, o nível de precariedade do emprego. Em 2005 as metas quantitativas sobre a diminuição dos diferenciais de género foram retiradas do Plano Nacional de Emprego.

Por outro lado, e não menos importante, há políticas muito negativas para os trabalhadores em geral e para as mulheres em particular, como é o caso do Código do Trabalho e das suas previsões sobre o aumento do período em que é admissível a contratação a termo ou a flexibilização do horário de trabalho apenas na perspectiva da conveniência da empresa.

2.6. Ensino e a formação profissional

Qualquer que seja o indicador utilizado, é visível que o nível de educação atingido pela população portuguesa e, nomeadamente, pela população empregada, é ainda muito baixo. Ao mesmo tempo, os progressos realizados têm sido mais significativos entre as mulheres, particularmente entre as gerações mais jovens. Ainda assim, a taxa de analfabetismo das mulheres continuava a ser o dobro da masculina em 2001 (12% contra 6%).

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Em 2003, 77% da população portuguesa adulta em idade activa (25-64 anos) possuía apenas o ensino básico ou menos, quando a média da OCDE era apenas 31%. A percentagem de portugueses com o ensino secundário era apenas de 12%, quando a média da OCDE atingia 45% (inclui o ensino pós secundário não superior). A população com o ensino superior era apenas de 11%, enquanto a média da OCDE atingia 24%. E esta realidade é tanto mais preocupante quanto o ritmo de crescimento da população com maior nível de ensino foi inferior ao verificado na média da OCDE. Os indicadores eram um pouco mais favoráveis no que toca às mulheres mas, ainda assim, pouco satisfatórios (a percentagem de mulheres em idade activa com o ensino básico ou menos era de 75%, sendo de 11% no caso do ensino secundário e de 13% no ensino superior).

A participação das mulheres no emprego, segundo o nível de educação completo, aumentou consideravelmente mais que a dos homens entre 1991 e 2001 (61% contra um decréscimo de 14% entre os homens com o ensino básico; 147% contra 0,5% relativamente ao ensino secundário; 199% contra 111% no ensino superior).

Deste modo, o peso das mulheres com o ensino básico completo entre a população empregada passou de 27% para 41% entre 1991 e 2001, tendo-se verificado um aumento da mesma ordem no ensino secundário (de 27% para 46%), percentagens já semelhantes ao seu peso no emprego total. Mas é em relação ao ensino superior - factor chave de progresso e de criação de uma sociedade baseada no conhecimento - que a alteração foi mais profunda, uma vez que o peso das mulheres com licenciatura completa na população empregada ultrapassa já o dos homens. Em 1991, as mulheres representavam apenas 47% dos licenciados, enquanto em 2001 a sua importância chegava aos 55% e a tendência é que o seu peso continue a crescer muito mais rapidamente do que o dos homens.

O fosso entre homens e mulheres no que toca à escolaridade tem tendência para aumentar no futuro. Assim o indiciam os indicadores relativos ao abandono escolar precoce (30% entre as raparigas, face a 47% entre os rapazes, em 2005), as taxas de conclusão dos vários tipos de cursos do ensino secundário (nos cursos gerais 55% entre as raparigas e 49% entre os rapazes, no ano lectivo de 2004/05) ou o número de alunos diplomados com o ensino superior (em 2004/2005, as mulheres foram 65% do total de novos diplomados, sendo 60% dos bacharéis, 66% dos licenciados, 59% dos mestres e 50% dos doutores).

Apesar de haver concentração, quer de mulheres, quer de homens, em determinadas áreas de estudo (mesmo entre as gerações mais novas), há, contudo, diversas áreas científicas em que as mulheres são já a maioria, algumas das quais tradicionalmente mais procuradas pelos homens. Isto acontece relativamente ao ensino superior e mesmo entre a população empregada. Em 1991, as mulheres licenciadas constituíam a maioria dos empregados apenas nas Ciências da Educação e Formação de Professores (85%), Letras e Ciências Religiosas (72%), Ciências Exactas Naturais (72%) e Ciências Médicas (55%).

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Em 2001, continuavam a ser maioritárias naquelas áreas, reforçando até o seu peso, e passaram também a ser a maioria noutras áreas do saber, como a Matemática e Estatística (73%), Jornalismo e Informação (70%), Ciências Físicas (66%), Belas Artes e Artes Aplicadas (62%), Saúde (61%), Ciências Sociais (60%), Direito (54%), Administração de Empresas e Técnicas Comerciais (54%) e Indústrias de Transformação e Tratamento (53%). As mulheres são apenas minoritárias nas Ciências Veterinárias (42% em 2001), na Agricultura, Silvicultura e Pesca (tendo, contudo, o seu peso aumentado de 26% para 40% entre 1991 e 2001) e nas engenharias, incluindo informática (28% em 2001).

Os dados disponíveis apontam para uma muito baixa taxa de participação da população em idade activa em educação e formação. Apenas 4,6% em 2005, sendo essa percentagem de 4,7% para as mulheres e 4,5% para os homens. Mesmo tomando em consideração os dados do Inquérito Comunitário à Formação Profissional Contínua referentes à percentagem de TPCO (trabalhadores por conta de outrem) que participa na formação profissional, não se vai além dos 17%, sendo igual a percentagem para mulheres e homens.

Atendendo à representatividade das mulheres no emprego (43% dos TPCO), a sua participação na formação profissional parece adequada em termos de repartição por sexo. Até ao fim de Julho de 2006, 48% dos participantes em acções de formação profissional do IEFP e dos centros de gestão participada eram mulheres, 42%, se considerarmos apenas a formação contínua. No entanto, na formação inicial, nomeadamente na Aprendizagem, a percentagem descia para 38%. Por outro lado, verifica-se que as mulheres são mais encaminhadas para a formação profissional dirigida a desempregados - por exemplo, 64% dos participantes na formação profissional para desempregados, sendo 74% no caso FORDESQ (Formação para Desempregados Qualificados), uma medida de formação profissional destinada a desempregados licenciados.

Na Administração Pública, existe sobrerepresentação das mulheres na formação profissional já que, entre 2000 e 2002, 65% dos participantes eram mulheres, quando o seu peso na Administração Central era de 59%.

O problema é que, apesar do seu nível educacional e do acesso à formação profissional (ainda que insuficiente face às necessidades), as mulheres continuam a ser menos reconhecidas profissionalmente do que os homens. A discrepância entre o seu índice de habilitações e o índice de qualificações é superior à que se verifica entre os trabalhadores do sexo masculino: 31 em cada 100 mulheres tem o ensino secundário ou mais, sendo que a mesma relação é de 24 para 100 no caso dos homens. No entanto, 71 em cada 100 homens são qualificados, quando isso acontece apenas para 53 mulheres em cada 100, sem que existam quaisquer medidas nos planos governamentais para resolver esta situação.

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2.7. As remunerações do trabalho

Em Portugal, as desigualdades de remunerações entre mulheres e homens continuam a persistir, verificando-se diferenças importantes, embora em termos médios tenham diminuído entre 1991 e 2002.

Segundo dados dos Quadros de Pessoal divulgados pelo Ministério da Segurança Social e do Trabalho, em 1991, a remuneração média mensal das mulheres (290,80€) representava 75,7% da dos homens (384,15€) e, em Outubro de 2002, a remuneração média das mulheres (601 euros) correspondia a 80,5% da dos homens (747,4 euros).

A nível de ganho médio mensal, a diferença era maior. Assim, em 1991, o ganho médio mensal das mulheres (321,30€) correspondia apenas a 70,5% do dos homens (455,53€) e, em Outubro de 2002, o ganho médio das mulheres (698,3 euros) representava 77,3% do dos homens (908,3 euros).

No entanto, se se fizer uma análise mais detalhada, nomeadamente por actividades económicas e, dentro destas, por níveis de escolaridade e de qualificação, constata-se que as desigualdades são chocantes em determinadas actividades e são tanto maiores quanto mais elevada é a escolaridade e a qualificação da trabalhadora.

Por exemplo, em 2002, na Silvicultura e Florestas, o ganho médio de uma trabalhadora licenciada correspondia apenas a 37% do homem com idêntico nível de escolaridade; na indústria extractiva, para o mesmo nível de escolaridade, a percentagem era de 54,7% do ganho do homem.

Por outro lado, se se fizer uma análise mais global das desigualdades por níveis de escolaridade, conclui-se, para a grande maioria das actividades, a existência de uma correlação positiva entre nível de escolaridade e desigualdade, ou seja, quanto maior é o nível de escolaridade, maior é a desigualdade de ganhos entre homens e mulheres.

Assim, em 2002, na Agricultura, o ganho médio de uma trabalhadora com uma escolaridade inferior ao ensino básico correspondia a 85,8% do ganho médio do homem com idêntico nível de escolaridade, enquanto o ganho médio de uma trabalhadora licenciada nesta mesma actividade representava apenas 71,2% do homem; na Silvicultura e Florestas, para o nível de escolaridade inferior ao básico, o ganho médio da mulher correspondia a 88,9% do do homem, enquanto a nível de licenciados correspondia apenas a 37% do do homem; na saúde e acção social, as percentagens eram, respectivamente, de 94,1% e 66,2%; na investigação e desenvolvimento, a desigualdade é maior a nível de licenciados (o ganho das mulheres correspondia apenas a 69,7% do ganho dos homens), do que a nível de trabalhadores com um nível de escolaridade igual ao secundário (81,4% do ganho dos homens).

Por actividades e por níveis de qualificação, idêntica situação se verifica, ou seja, quanto maior é a qualificação, maior é a desigualdade de ganhos entre homens e mulheres.

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Assim, de acordo com os dados do Ministério da Segurança Social e do Trabalho, em 2002, e para todas as actividades, a nível de Praticantes e Aprendizes, o ganho médio das mulheres correspondia a 94,1% do ganho médio dos homens, enquanto a nível de quadros superiores o ganho médio das mulheres correspondia apenas a 70% do ganho médio dos homens.

Mas existiam actividades onde a diferença era ainda maior. Em 2002, na Fabricação de Produtos Metálicos, Máquinas e Equipamentos, por exemplo, a nível de quadros superiores, o ganho médio da mulher correspondia a 67,5% do ganho médio do homem, enquanto a nível de Praticantes e Aprendizes representava já 98% do ganho do homem; nas actividades imobiliárias, estas percentagens eram, respectivamente, de 64,7% e 96,7% do ganho médio do homem.

Dados mais recentes (Inquérito aos Ganhos, do Ministério da Segurança Social e do Trabalho) apontam para a manutenção do diferencial atrás referido. Assim, em Outubro de 2005 as mulheres auferiam 75% do ganho médio mensal dos homens.

3. O EXERCÍCIO DO DIREITO À CONCILIAÇÃO ENTRE TRABALHO, VIDA PESSOAL E FAMILIAR

3.1. O tempo de trabalho e a vida pessoal e familiar

As horas mínimas de trabalho e de descanso foram, inicialmente, regulamentadas no nosso país, e apenas para os menores, através da primeira lei do trabalho portuguesa – o Decreto Régio de 14 de Abril de 1891 – publicada num tempo de verdadeira servidão, em que era “normal” as crianças trabalharem de sol a sol e as mulheres trabalhadoras não disporem de qualquer protecção mínima na gravidez, no parto ou na amamentação.

Mais de um século depois, apesar das mudanças radicais operadas na sociedade e dos progressos registados no Direito do Trabalho, a exploração do trabalho infantil não foi, ainda, totalmente erradicada, a discriminação das mulheres é prática de muitas empresas ditas modernas, os horários de trabalho são longos e, os períodos de descanso, frequentemente, desrespeitados em muitos sectores de actividade.

Ao invés da aplicação dos horários definidos na contratação colectiva e na legislação da Administração Pública, assiste-se, muitas vezes, à imposição de formas de organização e de tempos de trabalho desregulamentados, que constituem uma verdadeira violência para quem trabalha e para as respectivas famílias. Em sectores feminizados, ou naqueles em que cresce a concentração da mão-de-obra feminina, como é o caso do comércio, nos horários praticados, nomeadamente nas grandes superfícies, prevalecem os interesses das empresas, reduzindo-se a margem de disponibilidade das trabalhadoras e comprometendo-se a conciliação da vida profissional com a familiar.

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De acordo com dados do Eurostat, as mulheres portuguesas trabalham em média 39 horas por semana, valor que, embora se situe na média da União Europeia, esconde, como se afirmou atrás, práticas desreguladas e desrespeitadoras dos direitos das trabalhadoras. Entretanto, as mães portuguesas com idades entre os 20 e os 39 anos, apesar da insuficiência das estruturas de apoio à família, estão claramente à frente das de todos os países da UE, no que se refere à sua presença a tempo inteiro no mundo do trabalho, embora adiem, cada vez mais, o nascimento do primeiro filho.

Perante este quadro, surge, em nome da conciliação, a valorização do trabalho a tempo parcial, predominantemente para as mulheres. Se tivermos presente que a emprego parcial corresponde salário parcial, se se atentar aos baixos salários praticados em Portugal, essas mulheres dificilmente conseguiriam assegurar a sua independência económica e a sobrevivência e ver-se-iam condenadas a auferir prestações sociais mínimas no futuro. Mesmo outras formas, ditas modernas, de organização do trabalho - como o trabalho no domicílio ou o teletrabalho - são incentivadas como soluções privilegiadas para permitir a conciliação. Enaltecem-lhes as alegadas virtualidades de uma certa autonomia na relação com o local de trabalho e de flexibilidade na gestão dos horários, omitindo os baixos salários, a débil protecção social, as limitações à progressão na carreira, o isolamento, o regresso à esfera privada, a perpetuação da dupla tarefa e o consequente retrocesso nas mentalidades e na partilha das responsabilidades na família.

3.2. Os direitos de maternidade e paternidade

Em Portugal, verifica-se um baixo índice de aplicação das leis, realidade particularmente visível no que se refere às normas que garantem protecção à maternidade e à paternidade.

E se é verdadeiro que existe, ainda, um significativo desconhecimento da existência de muitas dessas normas – a que não é alheio o crescimento da precariedade e da mobilidade no emprego das e dos trabalhadores mais jovens – a sua não efectivação decorre, no essencial, dos entraves colocados pelas entidades empregadoras que, com frequência, penalizam, ilegalmente, o exercício dos direitos.

De acordo com um estudo realizado pela Comissão Nacional de Mulheres da CGTP-IN, a partir de um inquérito aplicado a trabalhadoras de empresas de 13 sectores de actividade em 12 distritos, as violações da lei incidem, predominantemente, sobre situações de: não exercício do direito a dispensa para consultas pré-natais e de preparação para o parto (25%); injustificação, não remuneração ou desconto nos prémios de assiduidade ou produção do tempo despendido nestas consultas (28%); não exercício ou efectivação com limitações do direito à amamentação ou à aleitação (24%). Mesmo no que se refere à licença por maternidade, 9,3% das trabalhadoras inquiridas mencionaram a existência de obstáculos ao seu exercício, ocorrendo situações de discriminação salarial, por via da não actualização dos salários, na sequência da licença por maternidade. Quanto à licença especial para assistência a filhos menores de 10 anos, 47% não usufruiu do direito, sendo 19% as que não exerceram ou então utilizaram com

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limitações o direito a faltar para assistência inadiável e imprescindível a membros do agregado familiar, em caso de doença ou acidente – matérias em que se relativizou o resultado, de modo a que a falta de necessidade não afectasse as percentagens referidas.

Na generalidade dos casos, o vínculo precário e o receio de represálias por parte das entidades empregadoras, a par da dificuldade de conciliar horários nas situações de amamentação ou aleitação, foram as razões apontadas para a não efectivação plena dos direitos, em todos sectores, se bem que com maior incidência no comércio, nos serviços, no calçado e na saúde. No ensino, as professoras com contrato a termo, quando em licença por maternidade, vêem cessar o pagamento da sua retribuição, logo que caduca o respectivo contrato.

O despedimento de trabalhadoras grávidas com contrato a termo, através do recurso à figura da caducidade do contrato, é prática recorrente de muitos empregadores, com expressão no sector privado mas também na Administração Pública, desprezando o valor social da maternidade e o direito elementar ao emprego, condenando essas mulheres à dependência económica e, assim, contribuindo, também, para acentuar a quebra das taxas de natalidade.

A larga maioria das queixas recebidas na CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) assenta em discriminações, directa ou indirectamente, fundadas na maternidade. Entretanto, alguns pais, por vezes, também vêem limitado o exercício de direitos, como a licença por paternidade de 5 dias ou os primeiros 15 dias, remunerados, da licença parental.

De acordo com dados do INE, Perfil Género, o exercício da licença por paternidade de 5 dias passou de 751 beneficiários em 1993 para 40 577 em 2003, enquanto a licença parental (apenas remunerada nos primeiros 15 dias, se o beneficiário for o pai) passou de 146 beneficiários em 2000 (o direito só foi instituído em 2000) para 27 384, em 2003.

No entanto, no âmbito de um estudo recente, aplicado em 14 sectores de actividade a mães e pais com crianças até 3 anos, através do método de entrevista e inquérito, apurou-se que nenhum pai tinha exercido o direito à aleitação. O que determina que, na representação das pessoas, o direito acaba por ser em exclusivo das mulheres, recaindo predominantemente sobre elas os custos da reprodução.

Nos anos de 2004 e 2005, verificou-se uma alteração positiva destes indicadores, excepto nos relativos às beneficiárias de licença por maternidade, o que resultará de um menor número de nascimentos. O quadro seguinte ilustra essa alteração:

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2004 2005 Beneficiários de licença de paternidade – 5 dias

40 800 42 982

Dias de licença de paternidade – 5 dias 152 697 214 233 Beneficiárias de licença de maternidade 76 346 76 127 Dias de licença de maternidade 6 733

979 9 321

952

Fonte: IIES – Instituto de Informática e Estatística da Solidariedade

3.3. Os equipamentos e os serviços sociais

Um dos problemas graves que as famílias enfrentam é a escassez de equipamentos e serviços sociais de apoio, de qualidade e a preço acessível. Tal facto, pode ter um impacto negativo no emprego, podendo mesmo impedir ou condicionar a actividade económica das pessoas que prestam cuidados a pessoas dependentes (como crianças, portadores de deficiência ou idosos). Esse impacto pode ser mais penalizador para a mulher, atendendo a que é ela quem, na família, ainda presta a maioria destes cuidados, por razões de carácter essencialmente cultural.

Esta situação tem implicações, impedindo que muitas mulheres possam trabalhar por motivos de conciliação familiar. Estatísticas produzidas pelo Eurostat mostram que o número de mulheres excluídas por motivos de conciliação familiar (abarcando razões como o casamento, filhos ou prestação de cuidados a outras pessoas) mas que estão disponíveis e interessadas em regressar ao trabalho, oscilou entre 85 mil e perto de 100 mil entre 1995 e 2001.

Quanto ao grau de cobertura dos vários tipos de equipamentos e de serviços públicos de apoio à família, não se dispõe de uma informação detalhada. As duas áreas cruciais são as crianças e os idosos dependentes.

Quanto às crianças, os aspectos essenciais respeitam à educação pré-escolar e aos equipamentos de guarda das crianças. Houve progressos nos últimos anos, no desenvolvimento da rede pré-escolar. Mas nem todas as crianças são abrangidas, embora seja crescente a taxa de pré-escolarização bruta: passou de 53,5% em 1991/92 para 59,7% em 1997/98 e 76% em 2000/2001. O Plano Nacional de Emprego de 2005 aponta como objectivo que a rede pré-escolar atinja uma cobertura de 90% em 2010. Em 2002, essa cobertura era, segundo os dados oficiais de 70,6%, nos 3-4 anos, e de 90,4% nos 5 anos. São precisos avanços na generalização do acesso com vista a alcançar a universalidade; na transparência em relação à gratuitidade da componente educativa que está consagrada na Lei-quadro da Educação Pré-escolar; na qualidade; e no aumento da oferta da rede pública, dado que esta não tem crescido, a favor do sector privado, o que evidencia a desresponsabilização do Estado por esta componente do sistema educativo e que é essencial para o desenvolvimento das crianças e o combate às desigualdades.

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Um ponto que exige reflexão com vista a serem superados problemas é o dos horários de funcionamento dos equipamentos, que, em muitos casos, encerram antes do termo dos horários de trabalho dos pais das crianças, criando graves problemas de articulação entre vida profissional e os cuidados das crianças. O trabalho por turnos associado a um número significativo de famílias monoparentais exige que seja repensado o apoio fora do horário de funcionamento das creches e jardins-de-infância.

Um segundo aspecto respeita à cobertura dos equipamentos de guarda das crianças, que é ainda insuficiente. Em Portugal, a cobertura dos serviços de cuidados a crianças dos 0-3 anos era de 21,5% em 2003, estando distante da meta do Plano Nacional de Emprego, que aponta para, pelo menos, 35% até 2010.

Por outro lado, os custos elevados destes serviços - dado que a rede pública em resultado das políticas governamentais seguidas é muito insuficiente - obrigam as famílias a recorrerem a creches privadas, muito onerosas.

A falta de apoios à infância e à juventude constitui, ainda, um sério travão ao aumento da natalidade no nosso País.

Em relação aos idosos, são conhecidos os problemas existentes: a escassez de equipamentos de apoio, elevados custos suportados pelos utentes, falta de qualidade, em muitos casos. A política de segurança social, na área da acção social, é, em boa parte, responsável pela degradação da situação: os Governos deixaram de investir nesta área, privilegiando o financiamento das Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS); a parte da segurança social (estabelecimentos integrados) tem declinado. As IPSS têm, muitas das vezes, uma acção meritória, que deve ser desenvolvida e apoiada pelos poderes públicos. Mas isso não é incompatível com uma maior oferta dos estabelecimentos de segurança social, sobretudo num quadro de falta de equipamentos sociais e num contexto em que as necessidades se irão agravar, em resultado do envelhecimento da população e do crescimento previsto do número de idosas e idosos dependentes.

3.4. A partilha equilibrada das responsabilidades familiares

O tempo gasto por mulheres e por homens em actividades domésticas e de apoio à vida familiar pode ser revelador de mudanças comportamentais. Contudo, os portugueses, tendo uma atitude evoluída em relação aos papéis de género (masculino e feminino) na divisão do trabalho remunerado, já quanto a alguns aspectos da organização da vida familiar, tendem a ser mais “tradicionalistas”.

Estudos recentes demonstram que, no essencial, foram sobretudo as mulheres a adaptar-se ao exercício cumulativo de uma profissão e da prestação de cuidados à família, uma vez que, em média, se se considerar a actividade profissional e a vida familiar, trabalham mais 2 horas por dia do que os homens (embora os homens trabalhem profissionalmente mais 1 hora por dia do que as mulheres). Mesmo quando existe partilha de tarefas entre homens e mulheres, essa partilha é, em regra, desigual, com prejuízo

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para as mulheres. De acordo com os dados do INE, dos homens empregados, mais de 80% nunca trata das roupas, mais de 70% nunca limpa a casa, perto de 50% nunca prepara as refeições. No que se refere ao acompanhamento e cuidados com as crianças, o quadro é diferenciado: o tempo despendido por homens e por mulheres no acompanhamento das crianças, em actividades de lazer e entretenimento, é equivalente, mas já os cuidados com a higiene diária, a alimentação e a vida escolar das crianças são assegurados, quase na totalidade, por mulheres. As mulheres representam, ainda, 88% do conjunto das pessoas com emprego que prestam cuidados a adultos dependentes.

Factos reveladores de que a integração crescente das mulheres na actividade profissional não determinou a participação equivalente dos homens nas tarefas domésticas e nos cuidados a prestar à família (se bem que, de acordo com os dados estatísticos disponíveis, haja um número crescente de pais a exercer o direito à licença por paternidade), nem erradicou as desigualdades entre mulheres e homens no mundo do trabalho e na familia.

Na prática, a mulher é sobrecarregada com o peso da dupla tarefa, o que significa menos tempo para o lazer e limitação do seu acesso a outras formas de participação social e cívica, mas também penalizações no exercício da sua actividade profissional por via da violação patronal e da administração pública de direitos laborais e de protecção da maternidade e da paternidade.

A partilha das responsabilidades familiares é profundamente influenciada pela cultura e pelos hábitos instalados, levando a que os homens continuem arredados de grande parte dos trabalhos domésticos mas também a que ainda muitas mulheres o considerem “natural”. Outras, desvalorizam o modo como os homens executam as tarefas, como se fossem inaptos e necessitassem permanentemente de “supervisão” por parte das mulheres. Nos agregados familiares com maiores rendimentos, a partilha é parcialmente substituída pela procura no mercado dos bens e serviços necessários.

Nos últimos anos, perante a crise da economia, o crescimento do desemprego e a maior intervenção social das mulheres, tem sido evidente a tentativa de recuperação ideológica, por parte da direita, do modelo de mulher dominante antes da Revolução de Abril, hoje ultrapassado pela evolução social e pela afirmação dos direitos das mulheres como direitos inalienáveis do ser humano, veiculando a ideia de que a mulher pode trabalhar a tempo parcial, regressando, simultaneamente, à esfera doméstica. Tentativa reveladora de que a persistência de mentalidades e costumes ultrapassados, bem como as dificuldades e limitações impostas às mulheres, não resultam apenas de obstáculos e instituições criadas pelo homem mas também dos modelos culturais instituídos e dos interesses das classes dominantes.

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4. ENQUADRAMENTO LEGAL

As sociedades contemporâneas vivem profundas contradições, designadamente, a compatibilidade entre os princípios da igualdade, da liberdade e da dignidade da pessoa humana e um processo de globalização neoliberal marcado por diversas e dramáticas formas de desigualdade e de exclusão e discriminação sociais. O Direito do Trabalho surge para responder aos problemas colocados pela Revolução Industrial e pelas complexas questões sociais que lhe estão associadas. Com o advento da sociedade industrial, o modelo social de distribuição de trabalho é realizado consoante os sexos. Esta fase coincide com o reconhecimento dos direitos laborais dos homens, porque as mulheres estavam fora do mundo do trabalho, confinadas ao domínio do privado. Ao longo dos anos setenta, o modelo social altera-se com a entrada e participação das mulheres no mercado do trabalho, sendo no entanto também responsáveis pela reprodução da sociedade e por uma dupla jornada do tempo de trabalho, o prestado no local de trabalho e em casa.

A alteração das estruturas produtivas, a terciarização e o aumento progressivo desta entrada das mulheres no mundo do trabalho determinam a inevitabilidade do reconhecimento da igualdade formal entre mulheres e homens perante a Lei.

O Direito do Trabalho português estrutura-se e funda-se na base de inúmeras fontes externas, nomeadamente as que advêm do Direito Internacional e Comunitário, de entre as quais se destacam, nomeadamente, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, as Convenções da OIT, o Tratado de Roma e as Directivas Comunitárias.

No domínio das fontes internas, o direito do trabalho português tem no seu topo a Constituição da República Portuguesa (CRP), que impõe ao Direito do Trabalho o respeito pelo “social” em detrimento do “económico”, colocando no centro a pessoa humana, considerada como indivíduo, cidadão e trabalhador.

A CRP, no seu artigo 13º, estabelece «que todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a Lei e que ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão da ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, situação económica ou condição social». Este dispositivo constitucional é reforçado quer pela parte final do nº 1 do art. 26 da CRP, que estabelece «a todos é reconhecido o direito à protecção legal contra quaisquer formas de discriminação», quer pelo art. 58 da mesma CRP que no seu nº 1 estatui que «todos tem direito ao trabalho» e no seu nº 2 estabelece que «para assegurar esse direito incumbe ao Estado promover a execução de políticas de pleno emprego» (al. a); «a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições

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para que não seja vedado ou limitado em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais» (al. b); quer pelo nº 1 do art. 59 da CRP que consagra como direitos de todos os trabalhadores sem qualquer distinção o direito «à retribuição no trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna» (al. a) e o direito «à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar» (al. b) e por último pelo art. 68º que, no domínio da maternidade e paternidade, estabelece, no seu nº 1, o direito de todos os pais e mães «à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação, com garantia de realização profissional e participação na vida cívica do país» no seu nº 2 define «maternidade e paternidade como valores sociais eminentes», no nº 3 consagra o direito das mulheres a especial protecção durante a gravidez e após o parto, sendo que para as mulheres trabalhadores reconhece-lhes ainda o direito «a dispensa do trabalho por período adequada sem perda de retribuição ou de quaisquer regalias» para, por fim, no seu nº 4 definir que estes direitos são estabelecidos «de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar».

Entre Setembro de 1979 - com a publicação do D.L. 392/79, que estabelece o quadro legal sobre a igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho e emprego entre homens e mulheres - e Abril de 1984 - com a publicação da Lei 4/84 (Lei da Maternidade e paternidade) e suas alterações - foi produzida legislação diversa, que veio reforçar o princípio da Igualdade e não discriminação em função do sexo, a protecção dos direitos relativos à Maternidade e à Paternidade e a conciliação da vida profissional com a vida familiar.

Acontece que o Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003 de 27/08 e que entrou em vigor em 1 de Dezembro de 2003 e a sua regulamentação aprovada pela Lei nº 35/2004 de 29/07, vieram a recepcionar o conteúdo das Directivas Comunitárias e Convenções da OIT e a aglutinar a quase totalidade da legislação relativa à igualdade e não discriminação, à maternidade e paternidade e à conciliação de vida familiar com a vida profissional, que se encontrava anteriormente dispersa por diversos diplomas que tinham vindo a ser publicados desde 1979, apesar de continuar a existir muita legislação avulsa. O Código do Trabalho actualmente vigente contém uma alteração estrutural das leis laborais em função do empregador, num claro afastamento do conceito de cidadania da empresa, que devia determinar o reconhecimento e relevância dos direitos fundamentais, não especificamente laborais, mas no domínio da Igualdade e não discriminação, maternidade e paternidade e direito à conciliação da vida familiar com a vida profissional, ocorreram alguns retrocessos, não tendo sido introduzidas grandes melhorias, nomeadamente no que respeita à criação de normativos que permitam uma prática efectiva e sem constrangimentos dos direitos legalmente consagrados, e nomeadamente os que se relacionam com a conciliação da vida profissional com a vida familiar.

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O artigo 33 do código considera, no seu nº1, que a “maternidade e paternidade são valores sociais eminentes” e, no seu nº 2, que a mãe e o pai têm direito a protecção da sociedade e do Estado, na realização de sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação. Coloca-se, assim, a maternidade e a paternidade no mesmo patamar de igualdade e consideração valorativa, estabelecendo-se genericamente, como tarefas fundamentais do Estado, a protecção da mãe e do pai no domínio dessa sua função e enquanto responsáveis pela educação dos filhos. No artigo 35 do código, consagra-se o direito à licença de maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente gozados a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois e, em caso de nascimento múltiplos, concede-se mais 30 dias por cada gemelar. A licença de 120 dias pode ainda ser acrescida de mais 30 dias, tendo em conta o que dispõe o artigo 68 da lei regulamentadora do código. Contudo, este acréscimo de licença tem de ser gozado necessariamente a seguir ao parto e deve ser precedido de um aviso prévio obrigatório ao empregador, que tem de ocorrer nos 7 dias a seguir ao parto, sob pena deste direito não poder ser utilizado. Este acréscimo na licença de maternidade também se aplica ao pai, desde que o mesmo esteja a gozar da licença nos termos já atrás enunciados. Convém referir que, enquanto na licença de maternidade de 120 dias se tem direito a um subsídio da Segurança Social ou da Administração Pública igual à retribuição normal, em caso de opção pela licença de 150 dias, o valor do subsídio é de, apenas, 80% da mesma. Nas situações de risco clínico da mãe ou do feto, impeditivo do exercício de funções e independentemente do motivo, caso não seja garantido o exercício de funções ou local compatível, a trabalhadora goza do direito a licença anterior ao parto, pelo tempo necessário à prevenção do risco, desde que fixado por prescrição médica e sem prejuízo do gozo da licença de maternidade. A lei estabelece, neste artigo, que a trabalhadora tem obrigatoriamente de gozar 6 semanas de licença de maternidade a seguir ao parto. E, se a seguir ao parto ocorrer internamento, esta licença é suspensa, continuando a correr, a pedido da parturiente, após ter cessado o internamento. Em caso de aborto espontâneo ou eugénico, a trabalhadora tem direito a uma licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30. Quanto à licença por paternidade, a mesma vem prevista no artigo 36 do actual código, que prevê um período de 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, que têm de ser gozados obrigatoriamente no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho. O pai tem ainda o direito à licença de maternidade a que a mãe teria direito, desde que ocorra uma decisão conjunta que determine o seu gozo pelo pai e ainda nos casos de incapacidade psíquica ou morte da mãe.

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Nos termos do artigo 69 da regulamentação do código, o pai tem de informar o empregador do início da sua licença, o que tem de acontecer com 5 dias de antecedência e individualizar o período em que quer exercer este seu direito. Sempre que ocorra a decisão conjunta do gozo da licença de maternidade nos termos do artigo 68, nº3 de regulamentação do código, a entidade empregadora tem de ser avisada com 10 dias de antecedência e ser apresentado documento, de onde consta a decisão conjunta, a indicação do período que vai ser gozado pela mãe (que não pode ser inferior a 6 semanas a seguir ao parto) e juntar documento que comprove que o empregador da mãe foi informado da decisão. O código do trabalho, no seu artigo 37, estabelece também um direito à redução do período de trabalho, em caso de ser necessário prestar assistência ao menor com deficiência e, neste caso, de acordo com o disposto no artigo 70 de regulamentação do código, a redução do período normal de trabalho é de 5 horas até que o menor tenha 1 ano de idade. Este direito a redução do período semanal de trabalho pode ser exercido pelo pai ou pela mãe ou por ambos em períodos sucessivos, devendo o direito ao exercício desta redução ser precedido de um aviso ao empregador, realizado com a antecedência de 10 dias, devendo ser acompanhado de atestado médico, comprovativo de deficiência ou doença crónica e de declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está inibido de exercer o poder paternal ou, sendo caso disso, que não está a exercer ao mesmo tempo esse direito (artigo 70 nº 3 da regulamentação do código). Nestes casos de redução, a lei portuguesa (artigo 76, nº 4 da regulamentação do código) impõe ao empregador a adequação do período normal de trabalho às preferências do trabalhador, salvaguardadas que sejam as exigências imperiosas relativas ao funcionamento da empresa. O código do trabalho, no seu artigo 39, nº 1 e artigo 72 da regulamentação do mesmo, estabelece o direito das trabalhadoras grávidas a consultas pré-natais, devendo estas ter lugar no decurso do período normal de trabalho, tendo sempre de ser documentalmente comprovadas. A consulta pré-natal é equiparada às situações de preparação para o parto, estando assim também a trabalhadora dispensada da prestação de trabalho. Quanto às dispensas para a amamentação e aleitação, o código do trabalho no seu artigo 39, nºs 2 e 3, estabelece, para a amamentação, o direito ao seu exercício, enquanto a mesma durar, e para a aleitação, que a mesma pode ser, por decisão conjunta, exercida por qualquer um dos progenitores e só pode ser utilizada até o menor fazer 1 ano de idade. Nos termos do artigo 73 da regulamentação do código, a comunicação do exercício do direito à amamentação tem de ser realizada ao empregador

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com 10 dias de antecedência relativamente ao seu início, e, após o menor ter 1 ano de idade, tem de ser apresentado atestado médico que comprove a continuidade da amamentação. A dispensa diária para a amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador (artigo 73, nº3 da regulamentação do código do trabalho). Esta disposição da regulamentação estabelece ainda que este direito é acrescido de mais 30 dias por cada gemelar em caso de nascimento múltiplos. O código do trabalho, no seu artigo 41, vem a acolher um regime de faltas para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que vivam consigo em comunhão de mesa e habitação, exigindo a lei (artigo 75 da regulamentação do código), que se faça prova deste facto, comprovação da idade do neto e de quem é que vai exercer esse direito. Este direito também pode ser exercido, por decisão conjunta, por qualquer um dos avós. O artigo 40 do código estabelece, ainda, um direito a faltar ao trabalho, para assistência ao menor, correspondente a 30 dias por ano, desde que esta assistência seja declarada como inadiável e imprescindível, e em casos de doença ou acidente de filhos, adoptados ou enteados menores de 10 anos. Este direito pode prolongar-se, desde que tenha ocorrido um internamento devidamente comprovado. O artigo 76 da regulamentação do código estabelece que a entidade empregadora tem, neste caso, direito a exigir a prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, e que esta tem de ser declarada pelo médico assistente, devendo ainda ser acompanhada da declaração de que o outro progenitor não está a exercer o mesmo direito. Cabe referenciar, como nota importante, que as faltas previstas para dar esta assistência se aplicam, independentemente da idade, caso o filho adoptado ou filho de cônjuge, que com este resida, seja portador de deficiência ou doença crónica, não tendo, assim, neste caso, como limite de aplicação, a idade de 10 anos. O artigo 43 do código do trabalho estabelece o direito à licença parental e especial para assistência ao filho ou adoptado. A lei estabelece, assim, o direito, em alternativa, e até que o menor tenha 6 anos: a) a Licença parental de 3 meses; b) a Trabalhar a tempo parcial por 12 meses em período normal de trabalho

igual a metade do tempo completo; c) a Períodos intercalares de licença parental e de trabalho a tempo parcial,

em que a duração total de ausência e de redução seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses.

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Os direitos referenciados podem ser gozados de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação, por um dos progenitores, do direito do outro. A lei estabelece, ainda, neste dispositivo (artigo 43, nº3) que, depois de esgotado qualquer dos direitos referenciados, os pais têm o direito a uma licença especial, com limite máximo de exercício de 2 anos, só sendo prolongável até aos 3 anos, em caso de nascimento de um terceiro filho. Qualquer dos pedidos de licença parental e especial tem de ser expressamente dirigido ao empregador com a antecedência de 30 dias, relativamente ao seu início. Cabe referir que o legislador, no nº7 deste dispositivo legal (artigo 43 do código), remete para os instrumentos de regulamentação colectiva a regulação de exercício de licença parental por períodos intercalares. Vem o artigo 44 do código do trabalho a regular, de forma autónoma a licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, estabelecendo que a mesma é constituída por um período de 6 meses, prolongável até ao limite máximo de 4 anos, relativamente a filho ou adoptado ou filho de cônjuge que consigo reside ou em situação de união de facto, desde que portador de deficiência ou doença crónica, podendo ser utilizada até aos 12 anos. Esta licença também tem de ser precedida de comunicação à entidade empregadora com a antecedência de 30 dias (artigo 77 da regulamentação do código), devendo ser acompanhada da identificação do período de início e termo e das declarações médicas da situação do menor e do comprovativo da sua idade. O trabalhador tem ainda obrigação de avisar o empregador por escrito, com 15 dias de antecedência relativamente ao termo da licença e da sua intenção de regressar ao trabalho. O código do trabalho autonomiza também a proibição da trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses, realizar trabalho suplementar, aplicando-se o mesmo regime ao pai, no exercício do direito à sua licença por paternidade. O código, no seu artigo 47, estabelece ainda as condições em que a trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, e ainda no período correspondente: a) aos 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto; b) durante o restante período de gravidez, se for realizada prova médica que comprove a necessidade de defesa da saúde da mãe ou do feto; c) durante todo o tempo em que durar a amamentação, a qual também depende de apresentação de atestado médico.

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Tem assim a entidade empregadora de lograr, nestes casos, atribuir à trabalhadora um horário diurno compatível, mas, se tal não for possível, a lei estabelece (nº3 artigo 47) que a trabalhadora fica dispensada da prestação de trabalho. Confere-se assim, na lei portuguesa, grande importância à saúde da mãe e à preservação do feto. O código, no seu art. 44, prevê a existência de uma licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica por período de 6 meses prorrogável até ao limite de 4 anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, durante os primeiros 12 anos de vida. O art. 45 prevê, no seu nº2, que, independentemente da idade, o trabalhador tenha o direito a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário. O nº1 deste mesmo artigo dispõe que os trabalhadores com filhos menores de 12 anos também podem adoptar o regime de horário a tempo parcial ou com flexibilidade. Também o art. 78 da regulamentação estabelece que o regime de trabalho a tempo parcial pode ser exercido por qualquer um dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental ou dos regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalares de ambos. Quanto ao regime de trabalho flexível, vem o mesmo regulamentado no art. 79 da Regulamentação do Código e também este pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. O conceito de flexibilidade de horário, previsto na norma referenciada, é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário; obedecendo este ainda às regras a seguir enunciadas: a) esta flexibilidade deve conter um ou dois períodos de presença obrigatória ,com duração igual a metade do período normal de trabalho diário; b) indicação dos períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida, desde que seja necessário e se contenha no período de funcionamento do estabelecimento; c) fixação de um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas. Este regime de flexibilidade permite que se trabalhe até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e tem de cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal em média de cada período de 4 semanas. Cabe, porém, sempre ao empregador a elaboração deste horário. Quantos às regras a que deve obedecer este regime de trabalho, estão previstas no art. 80 da Regulamentação do Código e para que possam ser objecto de apreciação pela entidade empregadora têm de:

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a) ser solicitados por escrito com 30 dias de antecedência;

b) indicação do prazo previsto solicitado, que não pode exceder 2 anos

ou 3 no caso de 3 filhos ou mais; c) declaração de que o menor faz parte do agregado familiar e que o

outro progenitor não está ao mesmo tempo a usufruir deste direito, ou que está inibido de exercer o poder paternal;

d) a repartição do trabalho a tempo parcial, se for esta a modalidade

escolhida. Esta disposição legal consagra o princípio da necessária justificação da recusa, devendo esta ser devida e concretamente justificada e assente em razões de natureza imperiosa. Consagrou a lei portuguesa, também nesta disposição legal, que a recusa está sempre dependente do parecer prévio da entidade com competência na área da igualdade, que neste momento se designa por CITE (Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego), e se o parecer desta Comissão for desfavorável, o empregador só pode recusar após decisão judicial que reconheça o motivo justificativo. Por outro lado, quando da apresentação do pedido à entidade empregadora, esta tem o prazo de 20 dias para informar o trabalhador dos motivos da recusa. A esta fundamentação o trabalhador pode, no prazo de 5 dias, apresentar uma apreciação sobre a mesma e após ter transcorrido este prazo a entidade possui 5 dias, para enviar o processo à CITE, que, por sua vez, o tem de apreciar no prazo de 30 dias. A lei portuguesa consagra a figura do deferimento automático do pedido, se o empregador nada disser ao trabalhador nos 20 dias subsequentes à recepção do pedido, ou também, se nada lhe comunicar sobre a decisão da CITE, no prazo de 5 dias após ter sido emitido o parecer, e ainda se a decisão da CITE for favorável. No tocante ao regime de trabalho a tempo parcial, o mesmo só pode ser prorrogado até ao máximo de 2 anos, podendo ir até 3 anos no caso de terceiro filho ou mais, só podendo ir até 4 anos em caso de filho com deficiência ou doença crónica. A prestação de trabalho cessa no termo do período para que foi concedida, retomando o trabalhador a sua prestação normal de trabalho a tempo completo (art. 81 da RCT). Quanto ao trabalho suplementar, a trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12 meses está dispensada da sua prestação, aplicando-se o mesmo regime ao pai que beneficie de licença de paternidade.(art.46 do CT). Quanto ao trabalho em período nocturno, o art. 47 do CT prevê a sua dispensa entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte e ainda:

a) durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da sua data presumida;

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b) durante o restante período de gravidez, desde que seja apresentado atestado médico que comprove que tal é necessário para a sua saúde ou do nascituro; c) durante todo o tempo que durar a amamentação, também dependente da apresentação de atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

Desde que seja possível, deve ser concedido pelo empregador à trabalhadora um horário diurno mas, se tal não for possível, então a trabalhadora é dispensada do trabalho(nº4 do art. 47 do CT). O Código do Trabalho estabelece, no seu art. 49, todo um sistema de normas de segurança e saúde dirigidas às trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, que vão desde a avaliação obrigatória e informação dos riscos da profissão até à prevenção de normas especiais para proceder à sua avaliação, à consulta das medidas a adoptar para evitar a exposição e, se as mesmas forem demoradas ou inviáveis, dispensar mesmo da prestação de trabalho. Nesta disposição legal, estabelece-se mesmo uma proibição de exercício de qualquer actividade que, avaliada, tenha revelado risco, existindo legislação específica onde estão enumerados agentes e condições de trabalho. Quanto ao regime aplicável às licenças, faltas e dispensas, o mesmo encontra-se previsto no art. 50 do código, estabelecendo-se aí que as que a seguir se enumeram são consideradas como prestação efectiva de serviço, portanto, não podem ter quaisquer consequências na vida da relação laboral:

a) licença de maternidade; b) licença de paternidade; c) licença de adopção; d) faltas para assistência a menores; e) dispensas de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, motivadas

por razões de protecção da segurança e saúde; f) dispensas de trabalho nocturno; g) dispensas para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica; h) dispensas para consulta, amamentação e aleitação.

As licenças parental e especial são tomadas em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes da segurança social.

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Quanto à retribuição, todas as que se encontram referidas nas alíneas a), b), c), d), f), g) têm direito a um subsídio a atribuir pela segurança social (art103 da RCT ) e quanto às dispensas para consultas pré-natais, amamentação e aleitação, estas não determinam a perda de qualquer retribuição, sendo remuneradas pelo empregador. Existe consagrado nesta disposição legal, do artigo 103 nº2 do RCT, o direito a que os primeiros 15 dias da licença parental, desde que sejam imediatamente subsequentes à licença por maternidade ou paternidade, também confiram o direito a um subsidio da segurança social. A lei portuguesa consagra um regime legal específico para as faltas, dispensas e licenças dos trabalhadores da Administração Pública, que se encontra previsto no artigo 107 e seguintes da RCT. Assim, para estes trabalhadores, as licenças de maternidade, paternidade ou adopção e assistência a netos são consideradas como prestação efectiva de serviço e contam para todos os efeitos, incluindo antiguidade e abono do subsídio de refeição. Quanto às licenças parental ou especial e às licenças para assistência a pessoas com deficiência, as mesmas são consideradas para efeitos de aposentação, pensão de sobrevivência e atribuição de benefícios específicos aos servidores do Estado (art. 108 da RCT.). Quanto às faltas para assistência a menores e assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, estas contam para a antiguidade na carreira e categoria. A Regulamentação do código do trabalho estabelece ainda, no seu artigo 110, para os funcionários públicos, um direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente ao cônjuge, parente ou afim na linha recta ou no 2º grau da linha colateral, filho ou adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade. O artigo 111 da RCT estabelece que o trabalho a tempo parcial ou a flexibilidade de horário são regulados pela legislação aplicável à Administração pública, estando os mesmos sempre dependentes do requerimento dos interessados e dependentes da consideração das necessidades de funcionamento do serviço, devendo ser estabelecidas com o dirigente do serviço. 5. INSTITUIÇÕES PARA A IGUALDADE

Em Portugal, a nível da Administração Pública Central, estão criados dois organismos com atribuições na área da igualdade do género: a Comissão para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres (CIDM), integrada na Presidência do Conselho de Ministros, dada a sua intervenção ser transversal a todos os departamentos governamentais, e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), integrada no Ministério do Trabalho e Solidariedade Social, dada a relevância que para ela representam as questões de natureza laboral ligadas à promoção da

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igualdade e não discriminação entre homens e mulheres no trabalho e no emprego e na formação profissional, bem como a protecção da maternidade e da paternidade e a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

Em ambas as Comissões, os parceiros sociais têm assento e representação própria em órgãos consultivos e de decisão. No Conselho Consultivo da CIDM, têm também assento ONGs com intervenção na área da igualdade. A CITE integra, como membro efectivo, a CIDM. São atribuições da CIDM contribuir para a concretização do princípio da igualdade de oportunidades, direitos e dignidade entre homens e mulheres, actuar para se alcançar a corresponsabilidade efectiva das mulheres e dos homens em todos os níveis da vida familiar, profissional, social, cultural, económica e política e ainda contribuir para o reconhecimento da função social da maternidade e da paternidade e das responsabilidades sociais daí decorrentes. Das competências da CITE, destaca-se a emissão de pareceres, prévios e vinculativos até decisão judicial em contrário, sobre o despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes (art. 496 da Lei 35/2004) e sobre intenção de recusa de trabalho a tempo parcial ou com flexibilidade de horário a trabalhadores com filhos menores de 12 anos. Todos os empregadores são ainda obrigados a comunicar à CITE, para análise e parecer, a não renovação de contratos a termo de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes (art. 133 do Código do Trabalho). A CITE pode também ser chamada a emitir pareceres em matéria de igualdade no trabalho e no emprego, que lhe sejam solicitados pela Inspecção-Geral do Trabalho, pelos Tribunais, pelos Ministérios, pelos Parceiros Sociais ou por qualquer interessado; pode emitir recomendações ao Ministro do Trabalho para aperfeiçoamento e alteração de normas legais laborais. A CITE deve também comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho todas as práticas de discriminação que chegarem ao seu conhecimento. Cabe-lhe ainda organizar o registo das decisões judiciais em matéria de igualdade e não discriminação que lhe forem enviadas pelos Tribunais. A CITE realiza campanhas de sensibilização sobre o quadro normativo, estudos e investigações e edita publicações de legislação. A CITE atribui, anualmente, o prémio «Igualdade é Qualidade» às empresas em que são identificadas boas práticas na área da igualdade de oportunidades. Este prémio é atribuído às empresas privadas ou públicas, cooperativas ou associações e outras entidades sem fins lucrativos com políticas exemplares na área da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. De entre os objectivos deste prémio, destacam-se os seguintes: combater a segregação no mercado de trabalho, reduzir as desigualdades nos ganhos médios mensais entre mulheres e homens, criar condições para progresso

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na contratação colectiva, melhorar a qualidade das condições de trabalho, introduzir na cultura das organizações a ideia da conciliação da vida profissional e familiar e distinguir acções positivas realizadas nas empresas e organizações. São ainda instrumentos que inscrevem políticas de igualdade e não discriminação, os Planos Nacionais de Emprego (PNE), os Planos Nacionais para a Igualdade (PNI) e o Plano Nacional de Acção para a Inclusão, que são aprovados pelo Governo. Estes planos estabelecem metas de concretização dos princípios da igualdade e não discriminação e enunciam a transversalização das políticas de igualdade de oportunidades, primando, no entanto, pela insuficiência, seja por força de lacunas em áreas essenciais, seja pela ausência de objectivos e metas devidamente quantificadas. Actualmente, está a ser implementado o 2º Plano Nacional para a Igualdade, que vigora para o período de 2003-2006. 6. ANÁLISE E RESULTADOS DO QUESTIONÁRIO SOBRE A CONCILIAÇÃO ENTRE TRABALHO, FAMÍLIA E VIDA PRIVADA Tendo em vista a identificação de clausulado específico, em matéria de conciliação entre trabalho, família e vida privada na contratação colectiva, foi enviado um questionário às Federações sindicais da CGTP-IN. Recebemos 63 respostas relativas a convenções colectivas de trabalho dos seguintes sectores de actividade: Comércio, Escritórios e Serviços (FEPCES), 21; Telecomunicações (STT), 1; Metalurgia, Minas, Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás (FEQUIMETAL) 2; Federação da Agricultura, Alimentação Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal (FESAHP),15; Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado, e Peles de Portugal (FESETE), 2; Transportes Rodoviários e Urbanos (FESTRU), 7; Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa, 1; Indústrias Eléctricas (FSTIEP), 2; Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticas e Profissionais Similares e Actividades Diversas, 3; Marinha Mercante, Agência de Viagens, Transitários e Pesca (SIMAMEVIP), 2; Aviação e Aeroportos (SITAVA), 1; Correios e Telecomunicações (SNTCT), 1; Administração Local (STAL), 1; Empresa do Grupo Caixa Geral de Depósitos (STEC), 3; e Professores (FENPROF), 2. Estas convenções de trabalho representam 644 782 trabalhadores. Segundo dados oficiais (2003), o número de Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho totalizava 758, abrangendo, 2 480 911 trabalhadores. O questionário estruturou-se em torno de cinco áreas constantes em convenções colectivas, referentes a benefícios de natureza social, que poderão ser mais vantajosos que os direitos económicos e sociais garantidos na Constituição da República e na lei. E, ainda, visando exemplos que constituem boas práticas em vigor.

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As áreas sobre as quais incidiram a nossa pesquisa foram seleccionadas de acordo com os seguintes critérios: • Apoios de natureza pecuniária que ilustrem um acréscimo ao salário

dos/as trabalhadores e trabalhadoras e, nesta perspectiva, considerá-los como um benefício familiar e /ou pessoal, uma vez que têm um carácter de regularidade.

• Previsão da possibilidade de alteração da organização do tempo de

trabalho, de modo a permitir encontrar soluções flexíveis, acordadas com os/as trabalhadores/as, que assegurem a conciliação entre trabalho, família e vida privada.

• Apoios de natureza social, que beneficiem a qualidade de vida dos

trabalhadores e das trabalhadoras e propiciem o equilíbrio e bem-estar físico e psicológico, tanto no local de trabalho como na vida familiar.

• Existência de infra-estruturas que fomentem a prática regular de

actividades de tempos livres e permitam uma identificação mais notória das práticas de responsabilidade social das empresas.

• Respeito pela legislação sobre protecção da maternidade/paternidade e

da família, considerando que nesta matéria reside um dos indicadores chave para a aferição da alteração dos papéis de género, quer a nível profissional, quer a nível familiar.

• Práticas não regulamentadas que contribuam para conciliar o trabalho e

a família e que revelem o exercício de uma cultura de equidade entre mulheres e homens, acções de solidariedade e relações socialmente equilibradas entre todos os intervenientes no processo laboral.

Na sistematização das respostas obtidas através do questionário, a descrição do conteúdo das matérias analisadas será referenciada, apenas, quando se trate de exemplificar a sua natureza e evidenciar o carácter inovador, em relação ao clausulado identificado nos diversos contratos de trabalho. Neste sentido, o critério da narrativa é idêntico à estrutura do questionário apresentado. 6.1. Apoios de natureza pecuniária 6.1.1. Complemento de abono de família Foi identificado este tipo de apoio, num universo de 63 convenções colectivas de trabalho, no Acordo de Empresa da Caixa Geral de Depósitos (uma instituição bancária), que abrange 11 646 trabalhadores, homens e mulheres. Segundo o mencionado no referido AE, “É atribuído aos trabalhadores um subsídio mensal por cada filho no valor de 22,80 Euros.”

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Este subsídio é atribuído desde os 3 meses até aos 6 anos de idade, é pago conjuntamente com a retribuição e reporta-se ao ano de 2005. (Boletim de Trabalho e Emprego (BTE), nº. 15, 22/4/2005, Cláusula 69.ª). 6.1.2. Subsídio de creche, jardim-de-infância e apoios nos tempos livres A atribuição deste subsídio encontra-se consagrada:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/CCT- Correios de Portugal 12 793 AE/Cruz Vermelha Portuguesa 344 AE/Tabaqueira 1 000 CCT/Têxteis 28 832

Estas convenções abrangem 42 969 trabalhadores. Este subsídio é atribuído, nalguns casos, quando os filhos/as dos/as trabalhadores/as não tenham vagas nas instalações da empresa e, a título de exemplo, referimos o texto do AE/Empresa Tabaqueira:

Aos trabalhadores cujos filhos não tenham vaga nas instalações, a empresa atribuirá um subsídio mensal para cada filho, até ao limite de idade de 12 anos, que frequente o estabelecimento de ensino equivalente.

(BTE, nº. 20, 29/5/2005, C. 75ª.) Nos outros Acordos de Empresa (AE) referidos, é atribuído um subsídio de infantário ou de amas aos trabalhadores cujos filhos ou equiparados não beneficiem dos serviços das empresas. Este subsídio é variável, consoante a idade de início e a idade em que a criança deixa de frequentar, assim como o valor pecuniário. No AE/CTT-Correios de Portugal, é atribuído um subsídio aos filhos dos/as trabalhadores/as, desde os dois meses de idade até ao mês de Setembro do ano em que completar 6 anos. O montante é de 55 Euros ou 37 Euros (valores de 2005), consoante se trate de subsídio de infantário ou de amas. No AE/ Hospital da Cruz Vermelha é garantido o pagamento a todos os trabalhadores que tenham filhos até à idade de 5 anos ou até à idade do pré-escolar, de um subsídio no valor entre 15% e 30% do salário mínimo, desde que o rendimento do/a trabalhador/a não exceda três vezes o salário mínimo nacional. No CCT/Têxteis é atribuído um subsídio de “Apoio à vigilância dos filhos das trabalhadoras” até aos 6 anos de idade, correspondente a 50% da mensalidade paga pela trabalhadora em creches, infantários e outras instituições.

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6.1.3. Subsídio de apoio escolar Foram identificadas 6 convenções colectivas de trabalho, nas quais se estabelece este tipo de apoio:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/CCT-Correios de Portugal 12 793 AE/Tate & Lyle-Açucares de Portugal 211 ACT/LOCOPOR 396 AE/Caixa Geral de Depósitos 11 646 AE/Tabaqueira 1 000 AE/Central de Cervejas 440

Estas convenções abrangem 26 486 trabalhadores, sendo 11 646 da Caixa Geral de Depósitos, e 12 793, dos Correios de Portugal. No AE/CTT-Correios de Portugal, o montante atribuído é o seguinte: até ao 6º. Ano de escolaridade: 27,50€; do 7º.Ano até ao 12º. Ano, 55,00€; e, no ensino médio ou superior, 110€. Estes valores reportam-se a 2005. Quanto ao AE/Caixa Geral de Depósitos, Companhia Portuguesa de Locação (LACOPOR) e EDP-Distribuição de Energia, os valores atribuídos não diferem muito dos praticados nos CCT-Correios de Portugal. No AE/EDP-Distribuição de Energia, os subsídios de estudo atribuídos são extensivos a descendentes de trabalhadores e de pensionistas e, a pedido do/a trabalhador/a, a empresa adiantar-lhe-á, no princípio do ano lectivo, o subsídio a que tem direito, ficando este obrigado a reembolsar a empresa, em caso de não aproveitamento. Já o AE/Tate & Lyle apresenta os seguintes valores negociados para 2006/07: 1º. Ciclo, 23,70€; 2º. Ciclo, 59,50€; 3º. Ciclo, 116,50€; secundário, 170,10€; e universitário, 531,40€. As condições de atribuição estão definidas do seguinte modo:

As entidades patronais contribuirão, por inteiro ou parcialmente, em regime de complemento dos subsídios a conceder para este efeito pelas entidades públicas ou isoladamente, no pagamento das despesas com livros escolares cuja aquisição seja exigida pelos estabelecimentos de ensino aos filhos dos seus trabalhadores e aos seus trabalhadores estudantes. A atribuição da aludida contribuição dependerá da prova anual do aproveitamento escolar do beneficiário. (BTE, nº. 21, 08/6/2006, C. 100ª. A).

Em relação ao AE/Tabaqueira, esta comparticipação corresponde a duas modalidades: a primeira,

Para a formação escolar obrigatória a empresa custeará, na totalidade, as despesas de inscrição e outras, oficialmente exigidas, os custos dos livros de estudo obrigatório, o material escolar que não

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seja de consumo corrente e, no caso do ensino preparatório, por correspondência, o custo dos cursos.

(BTE, nº. 20, 29/5/2005, C. 69ª.). A segunda modalidade refere-se aos restantes graus de ensino e a empresa comparticipará entre 20% e 100% dos respectivos custos, consoante a importância do curso para o desenvolvimento profissional e pessoal do/a trabalhador/a, sendo a percentagem mínima de 50%, para o ensino público. No AE/Central de Cervejas a empresa comparticipa com 50% das despesas, incluindo propinas, matrículas e livros indispensáveis. E, no último ano de qualquer curso oficial, a empresa custeará a totalidade das despesas efectuadas pelo/a trabalhador/a. 6.1.4. Comparticipação em serviços de apoio a idosos Este tipo de benefício é atribuído no AE/CTT-Correios de Portugal que, conforme foi referido, abrange 12 793 trabalhadores e é atribuído nas seguintes condições:

É concedido a todos os trabalhadores afastados do serviço por incapacidade ou limite de idade e que não tenham direito a aposentação ou reforma, um subsídio de velhice de montante a determinar com base em inquérito. (BTE, nº. 29, 29/4/2006, Art.º 35 do R.O.S.).

6.1.5. Comparticipação em serviços de apoio a pessoas portadoras de deficiência Existe este tipo de comparticipação nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/EDP—Distribuição de Energia 2 000 AE/Tabaqueira 1 000 AE/CTT-Correios de Portugal 12 793 ACT/Brisa-Auto-Estradas de Portugal 2 603

No total, estas convenções representam 18 396 trabalhadores. No AE/EDP- Distribuição de Energia, este subsídio é atribuído a todos os trabalhadores, incluindo pensionistas, e o cálculo é efectuado de acordo com a idade dos beneficiários. Quanto ao AE/Tabaqueira, este subsídio é atribuído aos trabalhadores com filhos até aos 25 anos de idade que necessitem de educação especial. Em relação ao AE/CCT- Correios de Portugal, o subsídio é atribuído a 80%, desde que a capitação familiar não ultrapasse o valor do salário mais elevado praticado na empresa. Nos restantes casos, é 50% da mensalidade do trabalhador.

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Relativamente ao AE/Brisa-Auto-Estradas de Portugal, é atribuído um subsídio mensal nos seguintes moldes: 37,60 Euros, até aos 14 anos de idade; 52,10 Euros, até aos 18 anos de idade; 61,30 Euros, sem limite de idade. Em relação à confirmação da deficiência entre os 25 e 30 anos, são fixadas normas de atribuição pelo empregador. 6.1.6. Subsídio de nascimento e de casamento No AE/Hospital da Cruz Vermelha é atribuído só aos trabalhadores com vínculo laboral definitivo e a pedido do/a trabalhador/a à direcção dos Recursos Humanos, desde que apresente documento comprovativo. Também no AE/EDP-Distribuição de Energia e AE/CTT- Correios de Portugal é garantido este direito, sendo extensivo aos trabalhadores aposentados. Existe, nestas duas últimas convenções, o subsídio de funeral. No caso do AE/EDP- Distribuição de Energia é calculado na base do rendimento dos trabalhadores. Quanto ao AE/Correios de Portugal, o montante é igual ao que for fixado pela lei geral. 6.1.7. Complemento de reforma Encontra-se estabelecido este tipo de apoio pecuniário nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/CCT-Correios de Portugal 12 793 AE/Tabaqueira 1 000 AE/EDP-Distribuição e Energia 2 000 AE/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/Pestana- Pousadas 1 339 CCT/Clubes de Futebol Profissional 1 300

No total, representam 19 950 trabalhadores. No CCT/Clubes de Futebol Profissional este subsídio assume características especiais, em relação às outras convenções, tendo em conta que o montante atribuído é variável, em função da idade em que o trabalhador passa à reforma:

Aos trabalhadores que passem à situação de reforma, a entidade empregadora pagará um complemento de reforma, acrescido à remuneração de reforma paga pela segurança social, até perfazer, no máximo, 90% da retribuição auferida de reforma e graduado em função de trabalho prestado, nos termos da seguinte tabela:

Com 30 anos de serviço – 90% Com 25 anos de serviço – 80% Com 20 anos de serviço – 75% Com e até 15 anos de serviço – 65%

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(BTE, nº 3, 22/1/2006, C. 97.ª) Este complemento de reforma é actualizado anualmente, proporcionalmente à retribuição da respectiva categoria. No AE/EDP – Distribuição de Energia é concedido aos trabalhadores do quadro de pessoal permanente, durante o ano que precede a sua passagem à situação de reforma por velhice, um regime de redução de horário de trabalho e dispensas do serviço, nas seguintes condições:

Dispensa de serviço com duração de três meses consecutivos;

Dois dias de dispensa de serviço por mês;

Redução de 25% no horário de trabalho diário.

Para usufruir deste direito, o trabalhador deverá comunicar à empresa com a antecedência de três meses. 6.2. Organização do tempo de trabalho 6.2.1. Trabalho a tempo parcial Encontra-se estabelecido este regime de trabalho nalgumas convenções colectivas de trabalho:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. ACT/Brisa-Auto-Estradas 2 603 CCT/Clubes de Futebol Profissional 1 300 CCT/Hotelaria da Madeira 5 233 AE/Pestena – Pousadas 1 339 CCT/Hotelaria do Norte 37 317 Cct Indústri Hoteleira 13 046 CCT/Restauração 45 582 CCT/Sector de Passageiros 6 169 AE/Eva-Transportes 351 AE/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/EDP- Distribuição e Energia 2 000 CCT/Empresas de Serviços de Limpeza 27 000 CCT/Agência de Viagens e Turismo 5 666 AE/CCT-Correios de Portugal 12 793 ACT/Companhia de Seguros Fidelidade 2 500 ACT/LOCAPOR (396) 396 AE/Caixa Geral de Depósitos 11 646

No total, estas convenções de trabalho representam 176 459 trabalhadores.

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Os princípios que regem estas cláusulas diferem de acordo com as condições concretas de cada sector de actividade. No entanto, é possível estabelecer alguns pontos comuns como, por exemplo, não exceder 75% do período normal de trabalho; dar preferência aos trabalhadores nestas condições, no preenchimento de vaga a tempo completo para o exercício das mesmas funções e gozar de todos os direitos e regalias de carácter geral previstas nos CCT ou praticados nas empresas. No caso do CCT/Hotelaria da Madeira, é estipulada a fórmula para efeito de cálculo da remuneração do/a trabalhador/a e deve ser celebrado, preferencialmente, nas seguintes condições:

Deverá ser feita a admissão em regime de trabalho a tempo parcial, preferencialmente, de trabalhadores com responsabilidades familiares, com capacidade reduzida de trabalho, pessoa com deficiência ou doença crónica e dos trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino médio ou superior (Jornal Oficial (J.O.), nº21 de 2/11/2004, C. 42ª.).

No AE/CTT- Correios de Portugal, é atribuído aos trabalhadores que o requeiram, nas seguintes condições: trabalhadores com filhos de idade ou inferiores a 12 anos; trabalhadores que tenham a seu cargo familiares incapacitados e trabalhadores-estudantes, para além dos praticados pela empresa e regulamentados por lei. 6.2.2. Trabalho flexível O regime de trabalho flexível encontra-se estabelecido nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. ACT/Brisa-Auto-Estradas 2 603 AE/Hospital Amadora-Sintra 2 000 CCT/Lacticínios 4 556 AE/Tabaqueira 1 000 AE/TAP-Air-Portugal 3 042 AE/Transportes-Barraqueiro 334 AE/Scotturb-Transportes 334 AE/Transportes Colectivos do Porto 2 240 AE/Sector de Passageiros 6 169 AE/Eva-Transportes 351 ACT/Companhia de Seguros Fidelidade 2 500 ACT/LOCAPOR 396 AE/Caixa Geral de Depósitos 11 646

Estas convenções representam, na totalidade, 37 171 trabalhadores. Os horários flexíveis são estabelecidos pela entidade empregadora, mas não podem ser alterados sem serem ouvidas sobre o assunto as organizações sindicais subscritoras da convenção colectiva de trabalho. Estes horários são

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definidos de acordo com as necessidades das empresas e têm um limite fixo, que não pode exceder as cinco horas e trinta minutos, como por exemplo, na empresa Brisa-Auto-Estradas de Portugal. No caso do AE/Tabaqueira, os trabalhadores sujeitos a este regime terão um período de trabalho fixo e um período de trabalho complementar variável e que será da inteira disposição do trabalhador, ressalvando o regular funcionamento dos serviços. (BTE, nº. 20, 29/5/2005, C. 13 ª.). Nas convenções de trabalho para o sector dos transportes rodoviários, existe o regime de “trabalho em horário móvel”, o qual significa que, respeitando a duração máxima diária e semanal, as horas de início e termo poderão variar de dia para dia. (BTE, nº. 38, 15/10/1991, C. 21 ª.). Nas convenções do sector bancário que mencionámos (Seguros Fidelidade, Caixa Geral de Depósitos e LOCOPOR) pratica-se este regime, embora de forma diferente. Na empresa Seguros Fidelidade, o horário flexível define-se como:

Aquele em que existe períodos fixos obrigatórios, mas as horas de início e termo do trabalho, bem como o intervalo de descanso diário, são móveis e ficam na disponibilidade do trabalhador. (BTE, nº. 45, 8/12/2003, C. 27 ª. b)).

O ACT/LOCOPOR refere, somente, que as horas de início e termo são móveis. Nestas convenções, existe também o “Horário de trabalho diferenciado”, que se define:

Aquele em que a prestação de trabalho se efectiva num único período ou em dois ou mais períodos diários, com horas de entrada e saída fixas, e em que pelo menos um deles se situa fora do intervalo das 8 às 20 horas. (BTE, nº. 15, 22/4/2005, C. 13 ª.).

6.2.3. Jornada de trabalho contínua Verifica-se a consagração deste regime nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. CCT/Lacticínios 4 556 CCT/Hotelaria-Madeira 5 233 AE/Pestana-Pousadas 1 339 AE/Scotturb-Transportes 334 AE/Transportes Colectivos do Porto 2 240 AE/Sector de Passageiros 6 169 AE/EMAS-Empresa Água e Saneamento de Beja 95

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Estas convenções representam, na totalidade, 19 966 trabalhadores. No CTT/Hotelaria-Madeira e no AE/Pestana-Pousadas, este regime é considerado, em casos especiais, mediante acordo com o trabalhador. No AE/EMAS-Empresa Água e Saneamento de Beja, este regime está regulamentado do seguinte modo:

A jornada contínua deve ocupar predominantemente um dos períodos do dia e determina a redução de uma hora de trabalho no período normal diário de trabalho. (BTE, nº. 39, 22/10/2005, C. 36 ª.).

6.2.4. Dispensa de trabalho suplementar O trabalho suplementar está regulamentado por lei e nem todas as convenções colectivas especificam este regime. Nesse sentido, a dispensa dos trabalhadores é garantida em casos especiais como mostra o AE/Pestana-Pousadas, onde se diz que:

O trabalhador deve ser dispensado de prestar trabalho suplementar quando, havendo motivos atendíveis, o solicite. (BTE, nº. 11, 22/3/2005, C. 29 ª.).

No caso do ACT/LOCOPOR, o texto da cláusula a que se refere este regime diz:

O trabalhador é obrigado à prestação de trabalho suplementar, salvo quando, evocando motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. (BTE, nº. 27, 22/7/2004, C. 34 ª.).

Quanto ao AE/Caixa Geral de Depósitos, o ponto da cláusula a que se refere este regime diz:

Os trabalhadores estão obrigados à prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicitem a sua dispensa e, ainda, quando expressamente invoquem e se verifiquem situações de gravidez, deficiência física, filhos menores de 6 anos ou assistência inadiável ao agregado familiar. (BTE, nº. 15, 22/4/2005, C. 45 ª.).

6.2.5. Dispensa de trabalho nocturno A dispensa do trabalho nocturno encontra-se consagrada nas seguintes convenções: AE/Transportes Colectivos do Porto (2240 trabalhadores) e ACT/LOCOPOR (396 trabalhadores).

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Na empresa Transportes colectivos do Porto, este direito refere-se aos trabalhadores que aos 50 anos de idade, desde que solicitem e o justifiquem, poderão ser dispensados deste regime de trabalho. Em relação ao ACT/LOCOPOR a cláusula referente ao estabelecido diz o seguinte:

Não são obrigados a prestar trabalho nocturno os trabalhador que, por norma legal aplicável, a tal sejam dispensados e ainda os que apresentem motivos atendíveis, aceites pela empresa. (BTE, nº. 27, 22/7/2004, C. 33.ª).

6.2.6. Condições particulares de trabalho: Trabalho de menores de 18 anos O regime de trabalho de menores encontra-se regulamentado nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/Gesloures 58 AE/Sociedade Portuguesa de Autores 191 CCT/Comércio de Carnes do Distrito de Santarém 47 CCT/Comércio de Carnes do Distrito de Leiria 193 CCT/Comércio de Óptica 3 414 CCT/Empresas de Contabilidade, Auditoria e Administ.

2 670

CCT/Comércio de Têxteis 737 CCT/Hotelaria-Madeira 5 233 CCT/Comércio de Material Eléctrico 10 700 CCT/Garagens e Postos de Abastecimento 4 000 CCT/Metalurgia, Química, Petróleo e Gás 136 704 AE/Tate & Lyle 211 AE/Estoril-Sol 559 CCT/Conservas de Frio 1 973 CCT/Conservas de Peixe 2 917 CCT/Hotelaria do Norte 37 317 CCT/Restauração 45 582 AE/Transportes-Barraqueiro 334 AE/Scotturb-Transportes 334 AE/Eva-Transportes 351 AE/Imprensa Nacional-Casa da Moeda 1 094 CCT/Fabricantes de Material Eléctrico e Electrónico

5 0 342

No total de 22, estas convenções representam 304 961 trabalhadores.

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As cláusulas que regulam este regime diferem quanto à forma como o expressam e, nalguns casos, representam a salvaguarda dos direitos de protecção de menores que estão para além da garantia das condições de trabalho adequadas à condição de menor de idade. Como exemplo, referimos algumas dessas cláusulas: No Acordo de Empresa Tate & Lyle , a cláusula que rege este princípio diz:

A entidade patronal obriga-se a proporcionar aos menores que se encontrem ao seu serviço condições de trabalho adequadas à sua idade, prevenindo de modo especial quaisquer danos ao seu desenvolvimento físico, espiritual ou moral. Os menores de 18 anos não serão obrigados à prestação de trabalho antes das 8 e depois das 18 horas, no caso de frequentarem aulas nocturnas, e antes das 7 e depois das 20 horas, no caso de não as frequentarem.

(BTE, nº. 40, 29/10/2005, C. ª 96)

No sector da metalurgia, química, petróleos e gás, é proibida a prestação de trabalho suplementar por menores, estando determinadas as respectivas profissões que lhes são vedadas, em virtude da exigência de esforços físicos que possam ser prejudiciais ao seu desenvolvimento. No Contrato de Hotelaria do Norte está consagrado:

As férias dos trabalhadores menores de 18 anos de idade deverão ser marcadas de modo a que as gozem simultaneamente com os pais ou tutores, ainda que estes não prestem serviço na mesma empresa. (BTE, nº. 26, 15/7/2002, C. 139.ª).

No AE/Imprensa Nacional Casa da Moeda, sobre esta questão, é referido:

A empresa deve ainda ter particular cuidado na preparação profissional e, tanto quanto possível, incentivar a formação cultural dos menores. (BTE, nº. 31, 22/8/1999, C. 88.ª)

6.3. Apoios sociais 6.3.1. Comparticipação nos medicamentos, tratamentos e internamentos Os apoios sociais identificados nas convenções de trabalho referem-se a algumas regalias, nem sempre postuladas da mesma forma, mas indiciam regalias que os/as trabalhadores/as foram conquistando, primeiro como

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prática corrente e, mais tarde, regulamentada na contratação. São exemplos da institucionalização dessas regalias, as seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. ACT/Brisa-Auto-Estradas 2 603 AE/Estoril-Sol 559 AE/Rádio e Televisão de Portugal 2 398 AE/Correios de Portugal 12 793 AE/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/EDP Distribuição-Energia 2 000 ACT/Companhia de Seguros Fidelidade 2 500

Os Acordos de Empresa identificados representam, na totalidade, 24 371 trabalhadores. Os montantes e formas de comparticipação são regulados de modo a abranger o cônjuge do/a beneficiário/a e os/as filhos/as. No caso do AE/EDP, esta comparticipação é extensiva a todos os elementos do agregado familiar. 6.3.2. Subsídio de doença para o/a trabalhador/a Esta regalia social encontra-se consagrada nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. ACT/Brisa-Auto-Estradas 2 603 AE/Estoril-Sol 559 AE/Rádio e Televisão de Portugal 2 398 AE/Correios de Portugal 12 793 AE/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/EDP Distribuição-Energia 2 000 ACT/Companhia de Seguros Fidelidade 2 500 AE/Gesloures 58 CCT/Garagens e Postos de Abastecimento 4000 CCT/Comércio de Carnes de Santarém 47 CCT/Comércio de Leiria 193 Hotelaria da Madeira 5 233 CCT/Editores e Livreiros 3 037 AE/Pestana Pousadas 1 339

Estas convenções representam 38.278 trabalhadores. Este subsídio visa completar os montantes atribuídos pela Segurança Social, sendo atribuído de acordo com diversos critérios negociados com os/as trabalhadores/as e, normalmente, tem uma duração de 60 dias. No caso do AE/EDP-Distribuição de Energia, é atribuído aos trabalhadores do quadro do pessoal permanente, durante o período de baixa por doença,

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um complemento do subsídio de doença, e um subsídio selectivo de doença quando:

Sempre que a doença do trabalhador ocorra antes de se encontrar cumprido o prazo de garantia estabelecido no regime oficial de previdência e ainda nos primeiros dias de baixa, a empresa toma a seu cargo a atribuição, a título supletivo, de um subsídio na doença. (BTE, nº. 28, 29/7/2000, Anexo VII, Artº. 39.º)

No caso do ACT/Brisa-Auto-Estradas, existe um seguro de doença para os trabalhadores do quadro e contratados por prazo superiores a seis meses, pelo qual beneficiam de comparticipação nas despesas com assistência médica e hospitalar. 6.3.3. Subsídio de doença profissional e acidente de trabalho Este subsídio existe nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. ACT/Brisa-Auto-Estradas 2 603 AE/Estoril-Sol 559 AE/Rádio e Televisão de Portugal 2 398 AE/Correios de Portugal 12 793 AE/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/EDP Distribuição-Energia 2 000 AE/TAP-Air Portugal 3 042 ACT/Companhia de Seguros Fidelidade 2 500 CCT/Garagens e Postos de abastecimento 4 000 CCT/Carnes de Santarém 47 CCT/Comércio e Distribuição 50 453 CCT/Editores e Livreiros 3 037 CCT/Barlavento Algarvio 2 500 CCT/Hospitalização Privada 3 266

O número de trabalhadores representados nestas convenções é 90 716. Este subsídio destina-se a garantir que, durante o tempo de incapacidade profissional, o/a trabalhador/a tenha garantida a sua remuneração mensal líquida, visando compensar a sua debilidade. No ACT/Brisa, em caso de incapacidade permanente absoluta, a empresa garante que o/a trabalhador/a receba a remuneração mensal, com as actualizações anuais, até que este/a atinja a idade legal de reforma por velhice. No AE/TAP – Air Portugal, está consagrada uma cláusula sobre a protecção na invalidez, que pode ser aplicada no caso do trabalhador poder ocupar funções inerentes ao seu estado ou em caso de reforma por invalidez, aplicar o fundo social de complemento de reforma. 6.4. Existência de infra-estruturas de apoio social

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6.4.1. Creche e/ou infantário e tempos livres Encontra-se estabelecido este tipo de apoio nas seguintes convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. CCT/Hotelaria-Madeira 25 233 AE/Tabaqueira 1 000 CCT/Conservas de Peixe 2 917 CCT/Conservas de Frio 1 973 CCT/Hotelaria do Sul 13 046 AE/TAP-Air Portugal 3 042

Estas convenções representam 47 211 trabalhadores. Nalgumas empresas, os trabalhadores comparticipam nas despesas. Como exemplo, citamos o caso da TAP/Air Portugal, onde as crianças são recebidas a partir dos dois meses de idade até à escolaridade obrigatória. A comparticipação nas despesas do infantário pelos trabalhadores, distribui-se nos seguintes termos:

7% sobre a retribuição ilíquida mensal, por um filho; 11% sobre a retribuição ilíquida mensal, por dois filhos; 13% sobre a retribuição ilíquida mensal, por três ou mais filhos. (BTE, nº. 44, 29/11/1997, C. 98.ª)

Quanto às prioridades da sua frequência, verificam-se:

Na utilização do infantário terão prioridade as crianças que já o frequentaram, as crianças cujas mães trabalhem em regime de turnos e as crianças de menor idade. (BTE, nº. 44, 29/11/1997, C. 98.ª)

Em caso de incapacidade para abarcar todos os filhos dos trabalhadores, a empresa comparticipará nas despesas do infantário frequentado. Na empresa Tabaqueira, existe uma cláusula denominada: “Actividades infantis”, que define as condições em que a empresa assegura o funcionamento da creche, jardim infantil e tempos livres:

A empresa assegurará, junto da unidade fabril, creche, infantário e actividades de tempos livres destinados aos filhos dos trabalhadores, até ao limite de idade de 12 anos, que funcionarão de acordo com regulamentação interna. Aos restantes trabalhadores cujos filhos não tenham vaga nas instalações, a empresa atribuirá um subsídio mensal a cada filho, até ao limite de idade de 12 anos, que frequente estabelecimento de ensino equivalente. (BTE, nº. 20, 29/5/2005, C. 75.ª)

O montante do subsídio a atribuir a cada trabalhador, em caso de não terem vaga nas instalações da empresa, varia de acordo com a actividade

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onde se insiram e pode ser de 45,94 Euros a (creche); 62,65 Euros (jardim infantil) e 40,27 Euros (Tempos livres). Estes valores reportam-se a 2005. 6.5. Protecção da maternidade/paternidade e da família 6.5.1. Apoio à maternidade/paternidade Encontram-se cláusulas referentes à maternidade e/ou paternidade, em diversas convenções:

CONVENÇÃO DE TRABALHO N.º TRAB. AE/Gesloures 58 AE/Sociedade Portuguesa de Autores 191 CCT/Comércio de Carnes do Distrito de Santarém 47 CCT/Comércio de Carnes do Distrito de Leiria 193 CCT/Indústria de Confeitaria e Conservação de Fruta

170

CCT/Empresas de Contabilidade, Auditoria e Administ.

2 670

CCT Clubes de Futebol Profissional 1 360 CCT/Comércio de Têxteis 737 CCT/Hotelaria-Madeira 5 233 CCT/Garagens e Postos de Abastecimento 4 000 CCT/Metalurgia, Química, Petróleo e Gás 136 704 AE/Estoril-Sol 559 AE/Cruz Vermelha-Hospital 344 CCT/Hospitalização Privada 3 266 AE/Tabaqueira 1 000 AE/Tate & Lile 211 CCT/Conservas de Frio 1 973 CCT/Conservas de Peixe 2 917 CCT/Hotelaria do Norte 37 317 CCT/Restauração 45 582 CCT/Têxteis, Lanifício e Vestuário 28 832 AE/Transportes-Barraqueiro 334 AE/Scotturb-Transportes 334 AE/Eva-Transportes 351 AE/STCP 2 240 CCT/Ensino Condução Automóvel 3 710 CCT/Sector Pesados de Passageiros 6 169 AR/Metropolitano de Lisboa 1 518 AE/Imprensa Nacional Casa da Moeda 1 094 CCT/Fabricantes de Material Eléctrico e Electrónico

5 0 342

AE/EDP 2 000

CC /Limpeza 27 000 CCT/Segurança 29 000 AE/CTT-Correios de Portugal 12 793

47

CCT/Agentes de Navegação 1 470 CCT/Agências de Viagem 5 666 AE/TAP-Air Portugal 3 042 CCT/Instituições de Solidariedade 35 000 CCT/Ensino Particular e Cooperativo 16 161

No total de 39, estas convenções representam 471 588 trabalhadores. Nas convenções de trabalho analisadas, a protecção da maternidade e paternidade é referida de modo explícito e representa, nalguns casos, quer na forma quer no conteúdo, avanços significativos em relação à lei geral. A título de exemplo, referimos as seguintes convenções:

No AE/GESLOURES-Gestão de Equipamentos Sociais, o direito à licença por maternidade é de 150 dias consecutivos, durante os quais a empresa assegura o pagamento da retribuição base nas seguintes condições:

Durante a licença por maternidade, a trabalhadora mantém o direito a receber a retribuição de base mínima mensal tal como se estivesse ao serviço, revertendo para a empresa, aquando do recebimento do subsídio de segurança social, 80% do montante pago pela empresa. (BTE, n.º 40, 29/10/2005, C. 55.ª)

No AE/EMAS-Empresa Municipal Água e Saneamento de Beja, existe

uma cláusula que garante a manutenção de todos os direitos ou regalias em caso de dispensa das trabalhadoras, da prestação de trabalho nocturno, por razões de saúde própria ou da criança, nas seguintes condições:

As trabalhadoras são dispensadas do trabalho sem perda de retribuição… As medidas adoptadas pela Empresa … não implicam para a trabalhadora perda de retribuição ou diminuição de qualquer direito ou regalia de origem legal ou convencional. (BTE, n.º39, 22/10/2005, C. 85.ª)

Em matéria de protecção da família, regista-se, o facto do

AE/Tabaqueira considerar, para efeitos de direitos dos cônjuges, a união de facto:

Para o exercício dos direitos dos cônjuges decorrente do AE, consideram-se equiparados ao casamento as situações de união de facto, legalmente reconhecidas e equiparadas, podendo a empresa exigir prova das situações (BTE, nº. 20, 29/51/2005, C. 21.ª A)

A consagração contratual dos direitos de maternidade, de paternidade, de igualdade de oportunidades ou direitos específicos das mulheres, é muito importante porque, apesar de serem garantidos por lei, nem sempre são respeitados pelas entidades patronais. Em muitas situações, os direitos de maternidade são ilegalmente penalizados, constituindo factor de

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discriminação das mulheres, e principalmente das jovens, nos processos de recrutamento para o exercício de uma profissão. Não é, por isso, indiferente, estar ou não estar na contratação porque existe a lei. A consagração contratual destes direitos revela que se introduziu na negociação colectiva o conceito de género como instrumento analítico. A adopção desta prática permite, aos trabalhadores e às trabalhadoras, a aquisição de uma consciência mais aprofundada sobre os seus direitos e sobre a dimensão social da maternidade e da paternidade, potenciando o exercício destes direitos pelos pais. Ao mesmo tempo, traz para o centro da negociação colectiva a concretização da responsabilidade social das empresas. Seguem-se alguns exemplos de convenções colectivas de trabalho que inscrevem alguns direitos legais, por vezes, com adaptações:

No CCT/Comércio por grosso de Têxteis é garantido ao pai ou à mãe, o direito ao acompanhamento dos filhos, nas seguintes condições:

O pai ou a mãe têm direito a licença por um período até seis meses, prorrogável até dois anos, para acompanhamento do filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida durante os primeiros três anos de vida. (BTE, n.º27, 22/07/2004, C. 38.ª – A)

No CCT/Metalurgia, Minas, Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás e

outros, é referido:

O direito do pai a uma licença de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho. (BTE, n.º 11, 22/3/2002, C. 93.ª)

No AE/Metropolitano de Lisboa, existe um capítulo referente a:

“Faltas e dispensas compreendidas nos direitos especiais da mulher”, onde se incluem os direitos de maternidade e paternidade, assim como a assistência na maternidade e faltas por adopção.

No AE/EDP- Distribuição de Energia, está consagrado o princípio da

obrigatoriedade do cumprimento das disposições legais referentes à protecção da maternidade e paternidade e ao trabalho feminino, contemplando a licença parental e licença especial para assistência a filhos ou adoptados, portadores de deficiência ou doente crónico.

No AE/EDP, também está consagrado que as empresas EDP apoiarão o emprego aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, promovendo acções de formação e aperfeiçoamento profissional adequadas às condições de trabalho desses trabalhadores.

No AE/TAP- Air Portugal, encontra-se uma cláusula de conteúdo

genérico e de reafirmação de direitos sobre “Direito do pai a dispensa do trabalho”.

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Também no AE/Estoril Sol se explicita, em cláusulas distintas, os direitos de maternidade e os direitos de paternidade.

7. PRÁTICAS NÃO REGULAMENTADAS SOBRE A CONCILIAÇÃO, EXISTENTES NAS EMPRESAS E SERVIÇOS Existem, nalgumas empresas, práticas sociais que beneficiam os/as trabalhadores/as e suas famílias e proporcionam melhores condições de trabalho e de vida, permitindo, também, o exercício de direitos de cidadania. Têm origens diversas e são instituídas na prática quotidiana, no sentido de facilitar a resolução de problemas pessoais dos/as trabalhadores/as. Encontra-se, ainda, aquelas práticas que são implementadas por protocolos negociais, com o objectivo de corrigir situações de injustiça, detectadas nas relações de trabalho. As práticas que mencionámos foram sistematizadas e publicadas nos materiais resultantes da actividade desenvolvida durante os projectos Equal – “Públicos Diferentes, Iguais Oportunidades” e “Equal – Agir para a Igualdade”, nos quais a CGTP-IN participou como entidade interlocutora ou em parceria. No caso do Projecto: “Públicos Diferentes. Iguais Oportunidades”, estas práticas foram sendo conquistadas e aplicadas sem intervenção contratual, embora, algumas delas, passassem a integrar o clausulado dos Acordos de Empresa (AE). No Projecto “Agir para a Igualdade”, elas resultam de protocolos firmados entre a parceria do projecto e as entidades patronais para cumprimento e ou benefício relativamente à legislação em vigor. No domínio da conciliação entre trabalho, família e vida privada, salientamos os seguintes exemplos: 7.1. Boas Práticas instituídas no local de trabalho, no sentido de facilitar a resolução de problemas pessoais dos trabalhadores e das trabalhadoras: A - Centros de Férias destinadas aos filhos/as dos trabalhadores e das trabalhadoras na empresa EDP- Distribuição de Energia Herdando uma regalia praticada na antiga empresa Sociedades Reunidas de Gás e Electricidade (existente antes do 25 de Abril de 1974 e cuja nacionalização deu origem à EDP) existem na EDP programas de férias em instalações próprias da empresa. Estes programas destinam-se aos descendentes dos trabalhadores e trabalhadoras, até aos 16 anos de idade, permitindo aos pais e às mães a resolução do seu acompanhamento durante o período de férias escolares.

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Esta prática facilita a conciliação entre a vida profissional com a vida pessoal, proporcionando aos progenitores mais tranquilidade durante o período de férias em que não podem estar com os seus filho e filhas. Por outro lado, permite desenvolver o espírito de comunidade das crianças e dos jovens entre si e entre os trabalhadores da empresa. B - Rede familiar de Amas no Metropolitano de Lisboa (ML): O processo de implementação da Rede teve início em Junho de 2003 e esta é uma medida que se enquadra no âmbito das políticas de conciliação de trabalho e família que têm por meta contribuir para uma vida familiar mais equilibrada, o que supostamente resultará de uma vida profissional mais produtiva, pelos benefícios que tem a nível de satisfação profissional, absentismo e pontualidade. Para tanto, assume-se duas vertentes: por um lado, pretende oferecer um serviço (rede de amas) e, por outro, dar uma oportunidade de formação e emprego a familiares que se encontrem especialmente vocacionados e em situação de desemprego (as amas foram recrutadas ente familiares e/ou amigos/as dos próprios trabalhadores e trabalhadoras do ML) e tem como finalidade:

- Promover uma alternativa aos serviços tradicionais de guarda de crianças, permitindo uma maior flexibilidade; - Promover a dinamização do espaço família/amigos como espaço

privilegiado para guarda de crianças; - Promover o espaço familiar como espaço privilegiado para a

aprendizagem social; - Promover o crescimento e desenvolvimento saudável das crianças; - Melhorar as relações pais/filhos; - Promover o emprego, junto de familiares e amigos/as dos/as

trabalhadores/as; - Oferecer um serviço de qualidade e confiança; - Fornecer um serviço mais económico; - Reduzir a distância entre residência e local onde ficam as crianças

enquanto os pais/mães trabalham; - Reduzir o stress e conflitos quotidianos entre exigências do trabalho

e necessidades da família; - Criar um ambiente profissional que reconheça as responsabilidades

familiares.

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A concretização da Rede implicou o estabelecimento de parcerias entre o ML, o Centro de Emprego da Amadora (para a formação das ama) e com entidades da Segurança Social, para enquadramento das formandas em estágio, significando isto uma ausência de custos para a empresa. C - Organização do tempo de trabalho e conciliação na CP - Caminhos de Ferro Portugueses Nesta empresa, existe um serviço denominado: “Gestão Local dos Serviços Operacionais: organização do tempo de trabalho dos operadores e maquinistas e serviços de manutenção, homens e mulheres”. Tem o objectivo de proceder a uma melhor gestão dos tempos de trabalho, uma vez que a empresa tem uma actividade ininterrupta. Consiste em permitir a troca do horário de trabalho entre trabalhadores/as, sem prejudicar o serviço. Para este efeito, tem de haver a concordância da administração e o apoio e vontade das chefias em tornar flexível uma escala fixa previamente determinada. Quando aplicada, permite que os trabalhadores e as trabalhadoras possam resolver problemas pessoais, nomeadamente, o apoio à família, quando não seria possível com a prática de um horário fixo e por turnos. Esta prática, foi incentivada pelos sindicatos, que conseguiram expandi-la a nível nacional da empresa, embora não em todos os serviços. No entanto, numa empresa em que 95% do pessoal é do sexo masculino, ela veio facilitar e incentivar a participação dos homens na vida familiar. 7.2. Boas Práticas acordadas por protocolo entre a parceria do Projecto: “Equal - Agir para a Igualdade” e as empresas/entidades envolvidas no projecto No âmbito do Projecto Equal – Agir para a Igualdade (Acção II), no qual a CGTP-IN foi a entidade interlocutora, foram estabelecidos, com diversas empresas/entidades, acordos de princípio sobre a criação de condições objectivas para a aplicação dos direitos que promovessem a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Direitos de maternidade e paternidade Foram estabelecidos acordos de princípio, nas seguintes empresas e entidades: Danone; SECLA; Saint Gobain Glass Portugal, Vidro Plano, SA; Saint Gobain Sekurit Portugal, Vidro Automóvel, SA; Faianças Artísticas Bordalo Pinheiro, Ldª.; Câmaras Municipais do Seixal, Vendas Novas, Castelo Branco, e Covilhã; Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP); OPEL. Criação de formas flexíveis de organização do tempo de trabalho Foram estabelecidos acordos de princípio, nas seguintes entidades: Câmaras Municipais do Seixal, Vendas Novas e Castelo Branco.

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Conciliação entre a vida profissional e familiar Foi estabelecidos acordos de princípio, nas seguintes empresas e entidades: SECLA; OPEL; Saint Gobain Glass Portugal, Vidro Plano, SA; Saint Gobain Sekurit Portugal, Vidro Automóvel, SA; Faianças Artísticas Bordalo Pinheiro, Ldª.; Robert Bosch Travões, Ldª; Câmaras Municipais do Seixal e Vendas Novas; Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP). Redução gradual das horas extras para conciliar a vida profissional e vida familiar Foi estabelecido acordo de princípio, na Câmara Municipal da Covilhã.

Acordo para a elaboração de um estudo para concretizar o princípio da conciliação Foi estabelecido acordo de princípio, na empresa Danone. Acordo para atribuição de cabaz de produtos alimentares BLEDINE por nascimento dos filhos/as, num crédito de 100 Euros, a utilizar até ao primeiro aniversário Foi estabelecido acordo de princípio, na Empresa Danone. Acordo para a criação de um subsídio de nascimento ou adopção a um dos elementos do casal trabalhador Foram estabelecidos acordos de princípio, nas seguintes empresas e entidades: SECLA; Saint Gobain Glass Portugal, Vidro Plano, SA; Saint Gobain Sekurit Portugal, Vidro Automóvel, SA; Robert Bosch Travões, Ldª. Acordo para a criação de Bolsas de estudo para os/as 3 melhores alunos/as filhos/as dos/as trabalhadores Foi estabelecido acordo de princípio, na Empresa Robert Bosch Travões, Ldª. Actualmente, no âmbito da III Fase do Projecto “Agir para a Igualdade”, estamos a avaliar o modo como as empresas deram sequência aos protocolos com elas firmados e os seus impactos. 8. ACÇÃO DA COMISSÃO PARA IGUALDADE ENTRE MULHERES E HOMENS, NA CONTRATAÇÃO COLECTIVA A Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens defende, no seu Plano de Acção, 2005-2009, que as convenções colectivas de trabalho têm um papel determinante na regulamentação dos direitos de igualdade e igualdade de oportunidades, nomeadamente, o direito à conciliação entre trabalho, família e vida privada.

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Neste sentido, na IV Conferência, realizada em Abril de 2005, foi aprovado um Caderno Reivindicativo, no qual constam reivindicações sobre a conciliação, a levar a efeito pelas organizações sindicais a todos os níveis, a partir dos locais de trabalho. Entre estas, salienta-se a exigência do combate a todas as formas de discriminação e à desigualdade salarial e a garantia de que, às trabalhadoras e aos trabalhadores, será assegurada a possibilidade de compatibilizar a vida profissional com a vida pessoal ou familiar e à garantia de que o trabalho será prestado sem qualquer constrangimento e com respeito pela privacidade de quem trabalha. No domínio específico da contratação colectiva, a Comissão estudou e definiu um conjunto de cláusulas (cláusulas de referência), como matéria a introduzir, com as devidas adaptações, nas propostas sindicais de negociação contratual, com vista a integrá-las como direitos fundamentais dos/as trabalhadores/as. Das matérias tratadas nesse clausulado, salientamos: o alargamento do tipo de falta para assistência à família; o assédio sexual; a consagração do princípio da igualdade e sua aplicação; a igualdade na retribuição; a especificidade dos direitos de maternidade e de paternidade; o alargamento do âmbito da licença parental; o aprofundamento da defesa da trabalhadora grávida e a proibição de despedimento; a introdução de benefícios sociais diversos e a conciliação da vida profissional com a familiar. Desse clausulado de referência, apresentamos os seguintes exemplos: • A entidade empregadora organizará horários compatíveis para

trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores, doentes ou portadores de deficiência, idosos ou outros familiares que careçam de apoio.

• A entidade empregadora dispensará da prestação de trabalho nocturno

os trabalhadores e as trabalhadoras com filhos menores de 12 anos que expressamente, o requeiram.

• A entidade empregadora, sempre que pratique um horário que não seja

compatível com os horários dos transportes locais, deverá providenciar para que os trabalhadores e as trabalhadoras tenham transporte que garanta o seu regresso a casa em condições de segurança.

• A entidade empregadora atribuirá, aos trabalhadores e às trabalhadoras,

por cada filho/a, um subsídio mensal de creche (ou ama) no valor de ______Euros, mediante comprovação anual da frequência de estabelecimento ou equivalente.

• A entidade empregadora atribuirá, aos trabalhadores e às trabalhadoras,

por cada filho/a, um subsídio mensal de jardim infantil no valor de ______Euros, mediante comprovação anual da frequência de estabelecimento ou equivalente.

• A entidade empregadora atribuirá, aos trabalhadores e às trabalhadoras,

por cada filho/a, até ao limite de idade de 12 anos, um subsídio mensal

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de tempos livres, no valor de ______Euros, mediante comprovação anual da frequência de estabelecimento ou equivalente.

• A entidade empregadora atribuirá um subsídio aos trabalhadores e às

trabalhadoras com filhos até 25 anos de idade que necessitem de educação especial, até ao limite máximo de _______€, nas condições constantes de regulamentação interna.

• A entidade empregadora atribuirá, aos trabalhadores e às trabalhadoras,

um subsídio, no valor de _________ €, por ocasião do nascimento de cada filho/a.

• A entidade empregadora atribuirá um subsídio anual, no valor de

________€, destinado a apoio escolar aos trabalhadores e às trabalhadoras estudantes, e aos filhos/as menores que, comprovadamente, frequentem estabelecimento de ensino.

• A entidade empregadora providenciará a criação de estruturas de apoio

social no seu seio, tais como refeitórios ou outras que respondam às necessidades dos trabalhadores e das trabalhadoras.

Esta prática está a fazer o seu caminho e a dar os seus frutos, verificando-se já a adopção de algumas destas cláusulas, adaptadas, em certas convenções colectivas, o que o questionário reflecte. Apesar deste carácter inovador na acção reivindicativa e na negociação colectiva, há, no entanto, que sublinhar os constrangimentos, de natureza política, que, actualmente, condicionam a contratação colectiva em Portugal e a introdução de melhorias nos seus articulados. 9. Conclusões O trabalho realizado permitiu-nos traçar o panorama, em dimensão e profundidade, da conciliação entre trabalho, família e vida privada na legislação nacional, na contratação colectiva e na acção sindical e reivindicativa dos sindicatos da CGTP-IN. O estudo elaborado, através do questionário recebido das federações sindicais, trouxe-nos uma amostra muito significativa do peso desta matéria no clausulado geral, onde se encontra, com muito mais evidência, o perfil profissional e a regulamentação das relações de trabalho do ponto de vista económico. Em matéria de direitos sociais, são mais expressivos os exemplos dos Acordos de Empresa, que, normalmente, são mais favoráveis, nos vários domínios dos direitos sociais, que aquilo que está consagrado na lei geral. O aprofundamento do conhecimento desta realidade irá influenciar a nossa acção futura, designadamente da Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens da CGTP-IN. Desde logo, porque tem esta Comissão a responsabilidade de diagnosticar o peso das questões sobre a igualdade de género e de oportunidades nos conteúdos das propostas reivindicativas e, assim sendo, os dados obtidos permitir-nos-ão dinamizar o debate

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colectivo, com vista à elaboração de propostas mais favoráveis, nesta área, a todos os níveis. Ao nível da parceria de desenvolvimento, pensamos ter correspondido ao que nos foi solicitado e esperamos que este trabalho seja, também, um contributo positivo para concertar acções convergentes entre os parceiros, com vista a conseguir mais apoios governamentais que levem as entidades patronais a incluir boas práticas, em matéria de conciliação da vida profissional e familiar, na actividade empresarial. Pensamos que este trabalho colocou em evidência a ideia estereotipada quanto aos papéis de sexo e de género, que predomina, ainda, nas mentalidades, no trabalho, na família e na sociedade. A própria estrutura dos contratos colectivos revela como as matérias são apresentadas e acordadas, predominando a linguagem no masculino, exceptuando-se, em regra, algumas referências ao “trabalho específico das mulheres”, aos “Direitos das Mulheres”, etc., bem como a designação, no feminino, de algumas profissões tradicionalmente femininas. O relatório permitiu confrontar os aspectos negativos que ainda se manifestam no nosso trabalho com a dinâmica inovadora da actividade dos projectos em que a CGTP-IN tem participado, de que este também é exemplo, e com o esforço que a organização sindical vem fazendo para alterar a situação. Por outro lado, o trabalho desenvolvido na elaboração do presente Relatório permitiu dar visibilidade ao esforço que a estrutura sindical vem a fazer, para provocar as alterações necessárias à prática da responsabilidade social pelas empresas, de modo a concretizarem o direito fundamental à conciliação entre trabalho e vida familiar e privada.