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Treinamento e Desenvolvimento como Forma de

Recrutamento Interno no Varejo Farmacêutico

Agatha M. Barreto do Nascimento

(MBA-GNS- Latec/UFF)

Resumo: Com o ambiente econômico altamente competitivo, principalmente no Varejo

Farmacêutico, as empresas buscam alternativas para conseguir uma excelência operacional,

fidelizar os clientes, conseguir aumento nas vendas, e lucratividade maior. Porém a dificuldade na

obtenção de mão-de-obra qualificada para algumas funções tem sido um problema enfrentado por

várias empresas do setor. Neste contexto é necessário buscar ferramentas que auxiliem neste

processo. Para isto, o objetivo do presente trabalho é analisar as necessidades do varejo

farmacêutico, a fim de identificar as necessidades de seleção interna, qualificar e desenvolver os

colaboradores através de treinamentos e desenvolvimentos alinhados com o Recursos Humanos.

Este artigo aborda conceitos de Treinamento e Desenvolvimento, a importância no Varejo

Farmacêutico como forma de recrutamento interno, sua consequência para o indivíduo, para a

organização e sua interligação com o Recursos Humanos. Elaborado através de pesquisa

bibliográfica de caráter qualitativo, para realizar o embasamento teórico e reflexões conceituais.

Palavras-chaves: Varejo farmacêutico, Recrutamento Interno, Treinamento e

Desenvolvimento.

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

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1. INTRODUÇÃO

O varejo farmacêutico sempre foi significativo para o comércio varejista, principalmente

no Brasil. Este mercado é altamente competitivo, complexo e de considerável poder econômico,

que envolve vários setores da economia, onde as farmácias e drogarias constituem um importante

elo na cadeia de comercialização de medicamentos (MACHLINE e AMARAL JÚNIOR, 1998).

Segundo a FEBRAFAR (Federação Brasileira das Redes Associativas de Farmácia), o

mercado farmacêutico brasileiro vem crescendo no patamar de dois dígitos, e em 2013,

movimentou um total de R$ 58 bilhões.

Neste cenário econômico altamente competitivo e em constante mudança, as empresas

têm procurado estratégias alternativas de aumentar a eficiência operacional e se colocar cada vez

mais próximas do consumidor. Sendo assim, em meio a tantas transformações, o capital humano

passa a ser o centro das atenções, pois somente colaboradores competentes e devidamente

treinados e qualificados poderão produzir e prestar serviços de qualidade.

A tendência do investimento em treinamento no Brasil tem ocorrido em grande parte pelo

fato de tanto as organizações, como os colaboradores se interessarem em desenvolver o capital

humano. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força

de trabalho dentro das organizações. Outros consideram o treinamento uma importante ferramenta

para substituir as justificativas de investimento que antes eram: tamanho e faturamento.

Schinetz (2013), afirma ser um dos paradoxos do setor, a maioria dos empresários do

varejo farmacêutico não investir em treinamentos para seus colaboradores, justificando o alto

custo e que não querem correr o risco de perder seus colaboradores treinados para a concorrência.

Porém, acontecem várias demissões decorrentes de mau desempenho. Os empresários querem

cobrar uma excelente prestação de serviço por parte dos colaboradores, porém não querem investir

no capital humano.

No caso do varejo farmacêutico, a dificuldade na obtenção de mão-de-obra qualificada

para algumas funções (onde há necessidade de conhecimento específico voltado para

medicamentos) tem sido um problema enfrentado por várias empresas do setor. Uma alternativa

tangível passa essa deficiência é a própria organização preparar seus colaboradores para o

preenchimento destas vagas por meio de recrutamento interno.

Neste contexto que se encontram as organizações atualmente, é necessário buscar

ferramentas que auxiliem neste processo. Para isto, o objetivo do presente trabalho é analisar as


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necessidades do varejo farmacêutico, a fim de identificar as necessidades de seleção interna,

qualificar e desenvolver os colaboradores através de treinamentos e desenvolvimentos alinhados

com o recursos humanos.

Os objetivos específicos englobam: Identificar a importância do Recursos humanos e

recrutamento interno para as organizações; Revisar a literatura da área de treinamento e

Desenvolvimento de Pessoas (T&D) e analise das necessidades de seleção interna no varejo

farmacêutico.

2. ASPECTOS METODOLÓGICOS

O artigo foi elaborado através de pesquisa bibliográfica de caráter qualitativo, para

realizar o embasamento teórico e reflexões conceituais, que foram alicerçadas na literatura

específica e nos conhecimentos adquiridos pelos diversos processos de Recursos humanos,

Recrutamento interno, Treinamento e Desenvolvimento, e Varejo Farmacêutico.

"A abordagem qualitativa parte do fundamento de que há uma relação dinâmica entre o

mundo real e o sujeito, uma interdependência viva entre o sujeito e o objeto, um vínculo

indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito. O conhecimento não se

reduz a um rol de dados isolados, conectado por uma teoria explicativa; o sujeito

observador é parte integrante do processo de conhecimento e interpreta os fenómenos

atribuindo-lhes um significado. ( ... ) " Chizzotti (1999)

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste item, serão apresentados conceitos sobre Recursos Humanos (RH), Recrutamento

interno e Treinamento e Desenvolvimento. O Papel do RH é identificar as necessidades da

organização. O recrutamento interno é um processo de transformação dos recursos humanos. O

processo de Treinamento e Desenvolvimento visa preparar os colaboradores para possíveis

oportunidades de crescimento dentro da empresa, preparando profissionais ao perfil requerido pela

vaga a ser preenchida na organização.


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3.1 RECURSOS HUMANOS

Ao longo dos anos, a área de Recursos Humanos (RH) foi evoluindo de um modelo

de gestão de departamento de pessoal, burocrático, para um modelo de gestão estratégica de

pessoas, em que as pessoas são vistas como peças pertencentes à organização e fundamentais para

o sucesso desta. Este novo modelo é reforçado por Chiavenato (2004), onde as organizações são

constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para

as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos

pessoais.

O RH antigo, que se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, tem

um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. “A área de recursos humanos

passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos

negócios da empresa” (PEREIRA, 2008).

De acordo com Chiavenato (2004), a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de

processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos são apontados a seguir:

Agregando pessoas: Recrutamento e seleção; Integração;

Aplicando Pessoas: Orientação, Desenho de cargos, Avaliação de desempenho;

Recompensando Pessoas: Remuneração e Carreira, Programas de incentivos,

Benefícios;

Desenvolvendo Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento, Programas de

Comunicações, Programa de mudanças;

Mantendo Pessoas: Relações Trabalhistas, Atração e Retenção, Programa de

qualidade de vida;

Monitorando Pessoas: Banco de dados, Sistemas de informações de RH, Pesquisa

de clima organizacional.

Dutra (2011), já apresenta um modelo de gestão de RH em um formato de balança, onde

temos a organização de um lado, e do outro, as pessoas. Os processos são utilizados neste modelo

de gestão como preservadores do equilíbrio entre os dois extremos. Além dos processos, temos um


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conjunto de politicas e práticas organizacionais que também servem como base na sustentação

deste equilíbrio. A Figura 1 apresenta este modelo:

Figura 1: Modelo de Gestão de RH. Dutra (2011)

Neste modelo de gestão de pessoas, o Recursos Humanos enfrenta um dos maiores

desafios da sua administração que é a recrutamento e seleção, além de criar um ambiente capaz de

propiciar que o individuo contribua com sua criatividade, talento, aprendizagem e motivação para

alcance das estratégias organizacionais. O RH passa a ser valorizado como uma forma de

aproximar os colaboradores da organização, através do treinamento que muda de concepção e

passa a ser considerado como um processo de desenvolvimento e aprendizagem continua, intensa

e se torna um meio para as organizações alcançarem suas metas e atingirem seus objetivos.

Podemos destacar que os recursos humanos está estritamente ligado ao alcance dos objetivos

individuais e organizacionais.


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3.3 RECRUTAMENTO INTERNO

Quando há vagas disponíveis, o primeiro passo é o recrutamento dentro da organização,

que não deve ser confundido como o recrutamento através dos colaboradores. Em resumo,

recrutamento interno é “um processamento (ou transformação) de recursos humanos”

(CHIAVENATO, 2001).

Segundo Marras (2009), o déficit para se encontrar mão-de-obra qualificada e

especializada, a formação de um mercado de trabalho com perfis profissionais diversificados,

como minorias étnicas, diferentes gerações, e pessoas portadoras de deficiência, obriga as

organizações a se preparem para ampliar as ofertas de trabalho e a estruturação de processos

seletivos mais eficazes. Assim, o planejamento desses processos torna-se fundamental para sua

eficácia, evitando desperdício de tempo, de recursos financeiros e erros de seleção.

De acordo com Chiavenato (2006), a política de recrutamento interno oferece diversas

vantagens e desvantagens como a seguir:

Vantagens: É a fonte mais próxima e rápida; menores custos de recrutamento, seleção e

treinamento do pessoal; já se conhece o desempenho anterior do funcionário; estimula-se a

preparação para promoção, criando um clima sadio de progresso profissional; aumenta-se a moral

e motivação dos funcionários; motiva para boas performances; melhoram-se as relações públicas

com os funcionários; e desenvolve uma positiva e sadia competição entre o pessoal.

Desvantagens: Pode causar conflito de interesses; ressentimento dos não promovidos; e

recrutamento interno reduz a criatividade e a inovação do trabalho.

Verificamos que as vantagens superam as limitações do recrutamento interno, porém, por

outro lado temos as desvantagens que sempre deverão ser analisadas pela empresa no momento do

planejamento do processo.

Para Pontes (1996), “recrutamento interno também tem como vantagem o tempo de

ambientação do empregado ser menor em relação ao contratado externamente”.

O Recrutamento e Seleção é o fator de igual importância para o sucesso do treinamento no

processo de Recursos Humanos. Estes processos necessitam de certos requisitos para


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homogeneizar os conhecimentos e habilidades para que os colaboradores apresentem condições

para absorver o conhecimento a ser transmitido.

Neste sentido, o treinamento é visto como um subsistema de Recursos Humanos. A Figura

2 exemplifica esta situação:

Figura 2: Sistema de RH e subsistema de Treinamento

Fonte: Figura adaptada pela autora, a partir de CARVALHO (1988).

A partir da figura acima, verificamos que o treinamento é apenas uma das funções de um

processo mais amplo, necessitando, portanto, de uma saudável interação com as demais partes.

Portanto, constatamos que o treinamento é uma atividade que depende de outras para que tenha

bons resultados.

A valorização da atividade de Recursos Humanos, com ênfase em treinamento,

desenvolvimento e são fatores essenciais para o crescimento da organização conforme foi

comentado nesta seção.


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3.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Chiavenato (1997) define o treinamento como um aspecto específico do desenvolvimento

pessoal, pois este último trata-se de um programa de longo prazo para promover o crescimento

profissional. Considerava-se que o treinamento adequava um indivíduo a uma determinada

função, mas recentemente, o conceito de treinamento passou a ser ampliado, esta nova abordagem

do conceito, muito mais elaborada, fica por conta das considerações levantadas por Chiavenato

(2004), afirmando que “Modernamente o treinamento é considerado um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim

de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosas”.

Neste conceito, é apresentado por Chiavenato (2001) o treinamento como parte da

Educação Profissional, constituída por três etapas:

Formação profissional: É a educação profissional que prepara o indivíduo para uma

profissão;

Aperfeiçoamento profissional ou desenvolvimento profissional: É a educação

profissional que aperfeiçoa o indivíduo para uma carreira dentro de uma profissão;

Treinamento: É a educação profissional que adapta o indivíduo para um cargo ou

função.

Para Boog (1994), o treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial.

Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se a correlação entre competência e otimização

de resultados, que coloca a competência profissional como elemento-chave da eficácia

empresarial.

Desenvolver é explicado por Chiavenato (2009) como um processo utilizado para capacitar

e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem treinamento e

desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreira e programas de comunicação e consonância.

Complementando, Treinamento e do Desenvolvimento (T&D), são considerados etapas

de um processo educacional, que visa a formação profissional por ser um processo que busca a


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eficiência do colaborador em suas atividades, utilizando métodos e técnicas apropriados, o

treinamento é parte do processo educativo do indivíduo. Neste sentindo vale ressaltar que:

A ênfase do processo de formação profissional é transmitir conhecimentos e habilidades

tanto em sala de aula como no ambiente de trabalho. Nesse sentido, o treinamento é uma

função intrínseca do processo de trabalho e do desenvolvimento da empresa.

(CARVALHO, 2001).

Segundo Marras (2009), o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de

Conhecimento, Habilidades ou Atitudes (CHA) de cada indivíduo, uma vez que implementa ou

modifica a bagagem particular de cada um. E no varejo farmacêutico não é diferente, o

treinamento é fundamental, principalmente porque as mudanças na legislação específica são

constantes, e um errado na dispensação medicamentosa pode gerar transtornos diversos a

organização.

Segundo, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), os principais objetivos do treinamento são:

● Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a

organização;

● Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo

atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vim exercer;

● Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,

aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as às técnicas de supervisão e

gestão.

● Define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da organização;

● Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento a serem aplicados, considerando

sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores a fins;

● Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazo, integrando-

os as metas globais da empresa.

Definidos os objetivos, é necessário estabelecer as bases, aspectos organizacionais e

técnicos formam um treinamento adequado às equipes de vendas, com ênfase no varejo. Portanto,

podemos visualizar de maneira simplista a atividade de treinamento como um processo, que

envolve basicamente quatro etapas principais: Diagnóstico, Prescrição, Construção e Avaliação.


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Este sistema, conhecido como sistema de Sheffield é apresentado na Figura 3.

Figura 3: As quatro etapas do Treinamento

Fonte: Adaptada pela autora, a partir de DAVIES (1976)

Essencialmente, a característica mais relevante do sistema de Sheffield é sua simplicidade.

Vários sistemas diferentes são apresentados por outros autores, sobretudo, são muito semelhantes

em sua forma e contexto, com poucas modificações, sendo praticamente uma reunião do processo

em quatro atividades principais: avaliação das necessidades; métodos de treinamento;

desenvolvimento e avaliação dos resultados.

Os planos de treinamentos devem ser analisados de acordo com os objetivos perseguidos

por cada organização, decorrentes da análise de suas necessidades. A análise das necessidades de

treinamento é o ponto de partida para o processo. Sendo mal elaborado, haverá distorção do

treinamento, desperdiçando-se verbas e tempo.

Portando, o treinamento faz parte das atividades de valorização e motivação dos

funcionários, e também melhora os resultados financeiros da empresa. Como tal, é uma das

principais atividades a serem consideradas pela administração do setor.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS


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O processo de recrutamento interno nas organizações, principalmente no varejo

farmacêutico é de suma importância para as organizações deste setor. Um estudo feito no Distrito

Federal por Tatiana Carneiro Picanço com profissionais de Rh de uma Rede de Drogarias, reforça

as dificuldades de contratação de mão de obra especializada pela Rede de farmácia analisada.

Além de não haver grande disponibilidade no mercado de profissionais com a experiência

necessária para atuar no setor farmacêutico, pois a qualificação requerida para a área de vendas,

por exemplo, é muito específica. Segundo um dos profissionais entrevistados “não existe ainda

nenhuma escola, nem técnica, nenhuma faculdade para ensinar os nomes desses medicamentos e

outras informações que o cliente precisa saber”.

Todo o processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores deve ser

direcionado por necessidades e finalidades, as quais exigem que a organização defina o

planejamento envolvendo etapas. Um treinamento adequado promove um melhor aproveitamento

tanto para o colaborador, quanto para a organização. A organização que investe em treinamento

está investindo em seu próprio crescimento, e a diferença é percebida à medida que ela estimula o

crescimento profissional de seus colaboradores.

O resultado deste estudo, Picanço (2008), evidência que as vagas para a seleção interna

são abertas e os empregados se inscrevem e fazem a prova. O ideal é que haja um programa de

capacitação continua aonde os colaboradores vão fazendo as provas, se qualificando e tornando-se

aptas a participar do processo de seleção. Essas etapas devem ser bem definidas junto ao Rh, pois

o investimento na capacitação dos empregados para reenquadramento funcional, além de

minimizar o problema da falta de pessoal qualificado no mercado, serve como atrativo para a

contratação de novos talentos e a diminuição das taxas de rotatividade. Neste mesmo estudo, é

reforçada a implantação de um programa de capacitação continuada e a adoção de novos critérios

de seleção interna, para garantir que os colaboradores cheguem aos novos cargos melhor

preparados.

Há também uma necessidade da continuidade do treinamento sob a ótica das frequentes

mudanças nas legislações que englobam o setor varejista. Essas “reciclagens” profissionais podem

ser ministradas através de instrutores internos (Farmacêuticos das próprias Redes), visto o poder

do conhecimento técnico do profissional e a economia quando analisamos os custos destes

treinamentos.


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Pode-se destacar que a necessidade de recrutamento interno no varejo farmacêutico é

uma realidade, por ser um segmento específico, o RH deve se planejar e investir no treinamento e

desenvolvimento dos seus colaboradores para que seja possível ter mão de obra qualificada e

capacitada para assunção de novas funções na organização. Vale ressaltar que o colaborado

capacitado compensa o valor investido em sua capacitação através de seu trabalho. Pesquisas

indicam que a má qualidade na educação básica é uma das principais dificuldades que as

organizações enfrentam para qualificar o trabalhador; então o País precisa melhorar sua educação

básica porque ela é à base do processo da formação do profissional qualificado.

Portanto, para o crescimento e desenvolvimento, tem que ter Treinamento. As

organizações têm que entender que as pessoas que geram progresso, riquezas e desenvolvimento

em uma nação.

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GLOSSÁRIO

CHA: Conhecimento, Habilidade, Atitude.

RH: Recursos Humanos

T&D: Treinamento e Desenvolvimento

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